Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi Qərar — İş №3(004)-2535/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 3(004)-2535/2024 12.06.2024 BAKI ŞƏHƏRİ YASAMAL RAYON MƏHKƏMƏSİ X4 Seyidovun sədrliyi, İlham Əmrah oğlu Nəcəflinin katibliyi, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X10 Xidməti Bakı şəhər idarəsi Bakı şəhər idarəsinin etibarnamə üzrə nümayəndəsi X1, Şəxs nümayəndəsi “Alyans” Vəkil Bürosunun vəkili Nümayəndə iştirakları ilə, Hüquqi şəxs Şəxs barəsində Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş inzibati xəta haqqında materiala məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq MÜƏYYƏN ETDİ: Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X10 Xidməti Bakı şəhər idarəsi tərəfindən hüquqi şəxs Şəxs barəsində Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş inzibati xəta haqqında 02 may 2024-cü il tarixli, MN ******* saylı protokol tərtib edilərək baxılması üçün aidiyyəti üzrə Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinə göndərilmişdir. İnzibati xəta haqqında protokola əsasən hüquqi şəxs Şəxs tərəfindən əmək müqaviləsi hüquqi qüvvəyə minmədən Zərərçəkmiş şəxs 15 aprel 2023-cü il tarixdən 19 mart 2024-cü il tarixədək müvafiq işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilmiş və bununla da MMC tərəfindən AR İXM-nin 192.1-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş inzibati xəta törədilmişdir. Məhkəmə iclasında Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X10 Xidməti Bakı şəhər idarəsinin etibarnamə üzrə nümayəndəsi X3 inzibati xəta haqqında protokolun məzmununa uyğun izahat verərək Zərərçəkmiş şəxs xx.xx.2023-cü il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinədək Şəxs MMC tərəfindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7.2-3-cü və 49-cü maddələrinin tələbləri pozularaq əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada hüquqi qüvvəyə minmədən kuryer vəzifəsi üzrə işlərin yerinə yetirilməsinə cəlb edildiyini, göstərilənləri nəzərə alaraq Şəxs MMC barəsində inzibati tənbeh tətbiq edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən Şəxs nümayəndəsi “Alyans” Vəkil Bürosunun vəkili Nümayəndə bildirmişdir ki, birinci məsələ ondan ibarətdir ki, Şirkət ilə X11 arasında əmək münasibətləri deyil, mülki hüquq münasibətləri olmuşdur. Belə ki, 15 aprel 2023-cü il tarixli “Xidmət Müqaviləsi”nin müddəalarına baxsaq görə bilərik ki, xidmətin yerinə yetirilməsi üçün icraçıya müəyyən edilmiş 824 manat xidmət haqqı təşkil etmişdir və icraçı bu müqaviləni fərdi sahibkar kimi özünə məxsus olan VÖEN-lə bağlamışdır. Həmçinin, həmin VÖEN üzrə icraçının sahibkar hesabına köçürülən məbləğlər icraçı tərəfindən ödəniləcək vergi və sosial sığorta haqları da daxil edilmişdir. İkinci məsələ - hər iki şəxs sifarişçi və icraçı arasında olan bu xidmət müqaviləsi bərabər hüquqlu tərəflər arasında bağlanılmışdır və müqavilənin predmetini mütəmadi olaraq göstərilən kuryer xidməti təşkil edir. Qeyd etmişdir ki, əmək münasibətləri yazılı qaydada bağlanılmalı olan əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi (kontraktı) - işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək Məcəlləsi ilə əmək münasibətlərinə verilmiş anlayışa əsasən, bu münasibətlərin xarakterik cəhətləri olaraq, ilk növbədə, bir tərəfin fiziki şəxs olması, onun, yəni işçinin müəssisə daxili intizam qaydalarına tabe olması, əmək müqaviləsi üzrə şərtləşdirilmiş əmək funksiyalarını müvafiq iş verində şəxsən yerinə yetirməsi çıxış edir. Münasibətlərin digər subyekti olan işəgötürən isə işçini müvafiq işlə, habelə sağlam və təhlükəsiz əmək şəraiti ilə təmin etməli və onun əməyinin qarşılığını (əmək haqqını) ödəməlidir. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət- tabeçilik xüsusiyyətinin olması, məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s. ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır. Əmək münasibətlərindən fərqli olaraq, mülki hüquq münasibətləri isə əsasən istər hüquqi, istərsə də faktiki cəhətdən tərəflərin bərabərliyinə əsaslanan münasibətlərdir və mülki qanunvericiliyin təməl prinsiplərindən biri olaraq mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi qəbul edilmişdir. Üçüncü məsələ ondan ibarətdir ki, “Xidmət müqaviləsi”nə əsasən X11 ilə fərdi sahibkar olaraq Şirkət tərəfindən elektron qaimələr təqdim edilmiş, göstərdiyi xidmətlər qarşılığında xidmət haqqı ödənilmişdir. Həmçinin, VÖEN əsasında X11 digər şirkətlər üçün də xidmət göstərilməsinə heç bir maneəçilik yaradılmamış və icraçı nəinki şirkətdən, həmçinin də başqa bir şirkətlə müqavilə bağlayıb xidmət göstərilməsi imkanı yaradılmışdır və bu hüquq təbii olaraq şirkət tərəfindən məhdudlaşdırıla bilməz, çünki sahibkar fiziki şəxs fərdi qaydada fəaliyyət göstərir və vergilər verir, əmək münasibətlərindən fərqli olaraq mülki hüquq münasibətlərinə girir. Belə ki, idarə tərəflər arasında mülki yoxsa əmək münasibətinin olub-olmaması ilə bağlı tam araşdırma aparmamış, təqdim olunan iş materiallarını qeyri-obyektiv qiymətləndirmişdir. İdarənin araşdırma aparan zaman aşkar etdiyi halların heç biri şirkət ilə X11 arasında mülki yox, məhz əmək münasibətinin olmasım təsdiqləyəcək hüquqi əsası yoxdur. Bundan əlavə, X11 iştirakı olmadan iş üzrə materialları qiymətləndirmiş və protokol tərtib etmişdir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu 20 oktyabr 2023-cü il tarixli Qərarında işin faktiki hallarının qiymətləndirilməsinin əhəmiyyətini vurğulamışdır. Qərarda Konstitusiya Məhkəməsi bildirmişdir ki, "...Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin olub-olmaması bu münasibətlərin xarakterinə və həqiqi mahiyyətinə, işin faktiki hallarına qiymət verilərək məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməlidir". Buna baxmayaraq, idarə sadəcə X6 irəli sürdüyü “dəlillər”ə istinad edərək araşdırma aparmış, tərəflər arasındakı münasibətin faktiki halları və müqavilələrin xarakterini obyektiv qiymətləndirməmiş və nəticədə tərəflər arasında əmək münasibətlərinin olduğu qənaətinə gəldiyini qeyd edərək hazırki iş üzrə inzibati xəta haqqında iş üzrə icraata xitam verilməsini xahiş etmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixli məhkəmə iclasında iştirak edən X11 izahat verərək bildirmişdir ki, əmək haqlarının gecikdirilməsi ilə əlaqədar müfəttişliyə müraciət etmişdir. Şirkətin normalda əmək haqlarını hər ayın 10-na kimi verdiyini, müqavilədə də ayın 10-na kimi qeyd edildiyini, lakin əmək haqlarını dəfələrlə ayın 19-na kimi gecikdirdiklərini, əmək haqlarını ayın 15-i və 19-u aralığı aldıqlarını, potensial kredit ödəyicisi olduğu üçün problem yarandığını bildirmişdir. Məhkəmə iclasında verilən suallara cavab olaraq X11 onlarda 11-12 saatlıq iş rejiminin olduğunu, qrafiklə işlədiklərini, icazə almadan iş yerindən kənara getdikdə işdən azad ola biləcəyini, Şəxsdə oturduqlarını, sifariş gəldiyi zaman həmin sifarişi depodan götürüb çatdırdığını, xidməti müqavilə olduğu üçün məzuniyyət nəzərdə tutulmadığını, əmək müqaviləsi ilə işləsə idi məzuniyyət və digər hüquqlarının olacağını, iş yerində daxili intizam qaydalarının mövcud olduğunu, işə vaxtında gəlməli olduğunu, işin 3 növbədən ibarət olduğunu, səhər, günorta və axşam növbəsi olduğunu, marketin 24/7 fəaliyyət göstərdiyi üçün iş növbəsinin sutkada 3 yerə bölündüyünü, daxili intizam qaydalarına əməl olunmayacağı təqdirdə işdən azad olunacağının bildirildiyini, xidmət qarşılığında 800 manat əmək haqqı aldığını,daha sonra müqavilə əlavə olaraq 1076 manat olduğunu , saat 09-dan 20-ə kimi işlədiyini, şirkət müdirlərindən əlavə depo müdirlərinin də fəaliyyət göstərdiyini, depo müdirlərinin üzərlərində birbaşa nəzarət həyata keçirdiyini, hər hansı toy-bayram günü icazə almadığını, həftəiçi 1 gün ona icazə verildiyini, onların da işlərini ona görə qurduqlarını və iş yerində hakimiyyət tabeçilik və ya bərabər mulki hüquq münasibətləri olduğu sual verildikdə isə müdir- işçi tabeçilik münasibətlərinin olduğunu bildirmişdir. İş materiallarında olan və məhkəmə baxışında tədqiq edilmiş: X2 13 mart 2024-cü il tarixli müraciət vərəqəsindən görünür ki, o, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə müraciət edərək fərdi sahibkar X12 tərəfindən (İndi Market) əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı müraciət etmişdir. X6 13 mart 2024-cü il tarixli yazılı izahatından görünür ki, o, həmin izahatında 15 aprel 2023-cü il tarixli 46 müqavilə əsasında Şəxs MMC-ə kuryer vəzifəsində işə başladığını, Şəxs MMC-nin layihə rəhbəri olduğu X7 şirkəti mütəmadi olaraq əmək haqlarını gecikdirdiyini, imzaladıqları müqavilədə əmək haqlarının hər ayın 10-a kimi ödənməli olduğu halda, gecikdirildiyini, İzmir küçəsində yerləşən İzmir Plaza 3-cü mərtəbədə olan ofislərinə bununla bağlı dəfələrlə müraciət etsələr də, məlumatları olmadıqlarını bildirdiklərini, bu mövzuda ona və hüquqları pozulan digər vətəndaşlar kimi köməklik göstərilməsini xahiş etmişdir. X6 13 mart 2024-cü il tarixli 5 saylı Dost Mərkəzinə ünvanladığı müraciətdən görünür ki, o, həmin müraciətdə şəxsi VÖEN-i olduğunu (**********), xx.xx.2023-cü il tarixində X12 ilə aralarında xidməti müqavilə bağlandığını, xidməti müqaviləyə əsasən kuryer vəzifəsini icra etməyinin nəzərdə tutulduğunu, xidməti müqavilədə ödənişlərin hər ayın 10-dək ödənilməsinin nəzərdə tutulduğunu, ona VÖEN ilə bağlı hesab açıldığını, ödənişlərin yalnız kart vasitəsilə edildiyini, ödənişlərə görə müəssisəyə şikayətinin əmək haqlarının gecikdirilməsi olduğunu, həmin sahibkarla çalışmağına baxmayaraq, əmək haqlarının hələ də ödənilmədiyini, yaxın zamanda əmək haqqı bank hesabından çıxarış sənədini təqdim edəcəyini bildirmişdir. "xxxx" ASC tərəfindən verilmiş 13 mart 2024-cü il tarixli çıxarışdan görünür ki, Zərərçəkmiş şəxs (VÖEN: **********, hesab nömrəsi: AZ54RBTA**********59********) xx.xx.2023-xx.xx.2024-cü il tarixləri ərzində hər ay mütamadi olaraq cəmi dövriyyə 6812,70 manat təşkil etmişdir. Şəxs MMC-in baş direktoru Fuad Bağırov tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X10 Xidməti Bakı şəhər idarəsinə ünvanlanmış 08 aprel 2024-cü il tarixli, 001 nömrəli məktubdan görünür ki, “tərəfinizdən göndərilən 3-17-5/2-15604/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli müraciətə dair məktub xx.xx.2024-cü il tarixində daxil olmuşdur. xx.xx.2023-davam edir tarixləri üzrə Şəxs MMC-də xidməti müqavilə üzrə kuryer olaraq fəaliyyət göstərən Zərərçəkmiş şəxs müraciətinə dair məktubla tanış olduq. Şirkətin maliyyə vəziyyətində yaranan müvəqqəti problemlə əlaqədar əmək haqqı ödənişində gecikmə yaranmışdır, ödəniş tapşırığında bununla bağlı məlumat ətraflı göstərilib. Qeyd etdiyimiz sənəd siyahısı ilə bağlı tələb olunan sənədlər tərəfimizdən hazırlanıb diqqətinizə çatdırılır”. “Kuryer xidməti göstərilməsinə dair” 46 nömrəli, 15 aprel 2023-cü il tarixli xidmət müqaviləsindən görünür ki, müqavilə bir tərəfdən baş direktor X12 şəxsində təmsil edilən Şəxs MMC (VÖEN: **********) ilə (bundan sonra “Sifarişçi” adlandırılacaq) digər tərəfdən Zərərçəkmiş şəxs (VÖEN: **********) bundan sonra “İcraçı” adlandırılacaq) arasında bağlanmışdır. Müqavilənin 6-cı bəndində göstərilmişdir ki, müqavilə imzalandığı gündən qüvvəyə minir və 1 ay müddətə qüvvədə qalır və ən azı 1 həftə qalmış tərəflərdən biri müqavilənin dəyişdirilməsi və ya ləğv edilməsi müraciəti olmadıqda eyni şərtlərlə və eyni müddətə uzadılmış hesab edilir. 01 mart 2024-cü il tarixli 46 saylı Xidmət Müqaviləsinə Əlavədən görünür ki, xx.xx.2024cü il tarixdən əmək haqqı 1076 AZN olaraq təyin olunmuşdur. Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin: 3-cü maddəsinə əsasən yalnız bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş inzibati xətanın törədilməsində təqsirli hesab edilən və inzibati xəta tərkibinin bütün digər əlamətlərini daşıyan əməli (hərəkət və ya hərəkətsizliyi) törətmiş şəxs inzibati məsuliyyətə cəlb olunur. 12.1-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllə ilə qorunan ictimai münasibətlərə qəsd edən, hüquqazidd olan, təqsirli sayılan (qəsdən və ya ehtiyatsızlıq üzündən törədilən) və inzibati məsuliyyətə səbəb olan əməl (hərəkət və ya hərəkətsizlik) inzibati xəta hesab olunur. 18.2-ci maddəsinə əsasən hüquqi şəxs inzibati məsuliyyətə həmin hüquqi şəxsin xeyrinə və ya onun maraqlarının qorunması üçün aşağıdakı şəxslər tərəfindən törədilən inzibati xətalara görə cəlb edilir: 18.2.1. hüquqi şəxsi təmsil etmək səlahiyyətinə malik olan vəzifəli şəxs; 18.2.2. hüquqi şəxsin adından qərarlar qəbul etmək səlahiyyətinə malik olan vəzifəli şəxs; 18.2.3. hüquqi şəxsin fəaliyyətinə nəzarət etmək səlahiyyətinə malik olan vəzifəli şəxs; 18.2.4. bu Məcəllənin 18.2.1-18.2.3-cü maddələrində nəzərdə tutulmuş vəzifəli şəxslər tərəfindən nəzarətin həyata keçirilməməsi nəticəsində hüquqi şəxsin işçisi. 76.1-ci maddəsinə əsasən inzibati xətanın olub-olmamasını, inzibati xəta törədən şəxsin təqsirini və işin düzgün həlli üçün əhəmiyyətli olan digər halları müəyyən etmək üçün hakimin, səlahiyyətli orqanın (vəzifəli şəxsin) əsaslana bildiyi hər cür faktiki məlumatlar inzibati xətalar haqqında işlər üzrə sübutlar sayılır. Bu məlumatlar maddi sübutlarla, barəsində inzibati xəta haqqında iş üzrə icraat aparılan şəxsin, zərərçəkmiş şəxsin, şahidlərin izahatları ilə, digər sənədlərlə, xüsusi texniki vasitələrin göstəriciləri ilə, ekspertin rəyi ilə, inzibati xəta haqqında protokolla, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş digər protokollarla müəyyən edilir. 84.1-ci maddəsinə əsasən inzibati xətalar haqqında işlərə baxan hakim, səlahiyyətli orqan (vəzifəli şəxs) işin bütün hallarının məcmusunun hərtərəfli, tam və obyektiv surətdə baxılmasına əsaslanan öz daxili inamı ilə sübutları qiymətləndirir. 192.1-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxsləri hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə fiziki şəxslər min manatdan iki min manatadək məbləğdə, vəzifəli şəxslər üç min manatdan beş min manatadək məbləğdə, hüquqi şəxslər iyirmi min manatdan iyirmi beş min manatadək məbləğdə cərimə edilir. Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4-cü hissəsinə əsasən tərəflər arasında münasibətlər işə götürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda, tərəflər arasında yaranan münasibətlər əmək münasibətləri hesab edilir və onların mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir. Həmin Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-4-cü hissəsinə əsasən bu maddənin 2-3-cü hissəsində nəzərdə tutulan hallardan biri aşkar edildiyi gündən bu maddənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq yazılı əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair 20 oktyabr 2023-cü il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının əmək müqaviləsinin məcburi qaydada bağlanılmasının yolverilməzliyini təsbit edən 35-ci maddəsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3 və 2-4-cü hissələrinə əsasən şəxsin sərbəst seçimi əsasında yaratmış olduğu əmək münasibətlərinin əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməsinin məcburiliyini istisna etmir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3-cü hissəsində göstərilən hallarda, o cümlədən işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar tərəflər arasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri olub-olmaması Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun bu Qərarında əks olunmuş hüquqi mövqelər nəzərə alınmaqla, həmin münasibətlərin xarakteri və həqiqi mahiyyəti, işin faktiki halları araşdırılaraq məhkəmələr tərəfindən müəyyən edilməlidir. Qərarda əks olunmuş hüquqi mövqeyə əsasən əmək münasibətləri zahirən müəyyən işlərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı mülki dövriyyə subyektləri arasında yaranan mülki münasibətlərə (tapşırıq, podrat, müqavilə münasibətləri və s.) bənzəyir. Lakin bu münasibətlər bir sıra əhəmiyyətli məqamlarda fərqlənirlər ki, bu da həmin münasibətlərin müvafiq olaraq əmək və ya mülki hüquq normaları ilə tənzimlənməsini labüd edir. Əmək münasibətləri - əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlərdir (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi). Əmək münasibətləri yazılı qaydada bağlanılmalı olan əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi (kontraktı) - işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək Məcəlləsi ilə əmək münasibətlərinə verilmiş anlayışa əsasən, bu münasibətlərin xarakterik cəhətləri olaraq, ilk növbədə, bir tərəfin fiziki şəxs olması, onun, yəni işçinin müəssisədaxili intizam qaydalarına tabe olması, əmək müqaviləsi üzrə şərtləşdirilmiş əmək funksiyalarını müvafiq iş yerində şəxsən yerinə yetirməsi çıxış edir. Münasibətlərin digər subyekti olan işəgötürən isə işçini müvafiq işlə, habelə sağlam və təhlükəsiz əmək şəraiti ilə təmin etməli və onun əməyinin qarşılığını (əmək haqqını) ödəməlidir. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətinin olması (məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır. Əmək münasibətlərindən fərqli olaraq, mülki hüquq münasibətləri isə əsasən istər hüquqi, istərsə də faktiki cəhətdən tərəflərin bərabərliyinə əsaslanan münasibətlərdir və mülki qanunvericiliyin təməl prinsiplərindən biri olaraq mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi qəbul edilmişdir. Məhz bu səbəbdəndir ki, mülki münasibətləri tənzimləyən mülki hüquq normaları mahiyyətcə daha çox dispozitiv xarakterli olmaqla, tərəflərin azad iradə ifadəsi ilə müəyyən etdikləri müqavilə şərtləri üzrə tənzimetməyə üstünlük verir. Mülki-hüquqi müqavilələrin predmeti yerinə yetiriləcək işin və ya xidmətin nəticəsidir. Əmək münasibətlərinin predmetini isə işçinin əmək fəaliyyəti təşkil edir. İşçinin əmək fəaliyyəti müəssisənin istehsal fəaliyyətinin ayrılmaz tərkib hissəsi olduğu halda, mülkihüquqi müqavilələrdə icraçının fəaliyyəti, adətən müəssisənin istehsal fəaliyyətinin ayrılmaz tərkib hissəsi olmadan, birdəfəlik və ya dövrü xarakter daşıyır. Əmək müqavilələrində işçi əmək funksiyasını şəxsən icra etməli və işəgötürəndən əmək funksiyası ilə bağlı daxil olan tapşırıqları yerinə yetirməli olduğu halda, mülki-hüquqi müqavilələrdə icraçı müqavilədə müəyyən olunan formada nəticə ilə yekunlaşan konkret işi və ya xidməti yerinə yetirməlidir. Mülki-hüquqi müqavilələrdən fərqli olaraq, əmək müqavilələri üzrə işəgötürən işçiyə təhlükəsiz və sağlam əmək şəraiti yaratmaq öhdəliyi daşıyır. Əmək müqavilələrində işçinin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilən əmək (iş yerinin saxlanılması, məzuniyyətlərin verilməsi, ezamiyyə xərclərinin ödənilməsi, təhsilin davam etdirilməsi və s.) və sosial təminat (işdənçıxarma, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi və digər hallarda sosial müavinətin ödənilməsi, sosial sığortanın həyata keçirilməsi və s.) hüquqları və işəgötürənin bununla bağlı vəzifələri olduğu halda, mülki- hüquqi müqavilələrdə icraçının yalnız müqavilədə göstərilən və qanunvericiliklə bu hal üçün müəyyən edilən təminatlardan istifadə etmək hüququ vardır. Mülki-hüquqi müqavilələr müddətli və ya nəzərdə tutulan işin və xidmətin nəticəsi gözlənilən tarixədək bağlandığı halda, əmək müqavilələri müddətsiz və yalnız qanunvericiliklə müəyyən edilmiş hallarda müddətli bağlanır. Əmək müqavilələrində işçi müəssisədaxili intizam qaydalarına və iş vaxtı rejiminə mütləq tabe olduğu və onları pozduqda intizam tənbehinə məruz qaldığı halda, mülki- hüquqi müqavilələr üçün bu cür tənbehlər xas deyil. Əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi ilə bağlı norma BƏT-in "Əmək hüquq münasibətləri haqqında” 198 nömrəli Tövsiyəsinə uyğun olaraq 2021-ci il 2 aprel tarixində Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir. Qeyd olunan Tövsiyə əmək münasibətlərinin xarakterik əlamətlərini fərqləndirməklə əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə pərdələnməsinin, rəsmiləşdirilməsinin qarşısının alınmasına yönəlmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar ayrı-ayrı şəxslərlə daxil olduğu hüquqi münasibətlər bir qayda olaraq əmək münasibətləri olaraq çıxış edir. Belə ki, işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə dair işlər əsasən mütəmadi, sistematik və davamlı xarakter daşımaqla, onun nəzarəti altında və təlimatına uyğun olaraq həyata keçirilir. Lakin, bir sıra hallarda işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid iş və xidmətlərə dair münasibətlər də birdəfəlik və ya qeyri-mütəmadi olmaqla, daşıdığı xüsusiyyətlərə və mahiyyətinə görə əmək deyil, mülki-hüquqi məzmunlu ola bilər. Bu baxımdan Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin olub-olmaması bu münasibətlərin xarakterinə və həqiqi mahiyyətinə, işin faktiki hallarına qiymət verilərək məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməlidir. Göründüyü kimi, Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu əmək münasibətlərinə və mülkihüquqi münasibətlərə geniş və ətraflı izah vermiş, işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar ayrı-ayrı şəxslərin daxil olduğu hüquqi münasibətlərinin bir qayda olaraq əmək münasibətləri olaraq çıxış etməsini göstərmişdir. Bunu əsaslandırarkən işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə dair işlərin əsasən mütəmadi, sistematik və davamlı xarakter daşımaqla, onun nəzarəti altında və təlimatına uyğun olaraq həyata keçirilməsi göstərilmişdir. Eyni zamanda, Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu bir sıra hallarda işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid iş və xidmətlərə dair münasibətlərin də birdəfəlik və ya qeyrimütəmadi olmaqla, daşıdığı xüsusiyyətlərə və mahiyyətinə görə əmək deyil, mülki-hüquqi məzmunlu ola biləcəyini vurğulamış, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin olub- olmaması bu münasibətlərin xarakterinə və həqiqi mahiyyətinə, işin faktiki hallarına qiymət verilərək məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməsini təsbit etmişdir. Məhkəmə hazırki iş üzrə "İndi market” MMC ilə X11 arasında münasibətlərin daşıdığı xüsusiyyətlərə və mahiyyətinə görə mülki-hüquqi deyil, əmək məzmunlu olması ilə razılaşır və qənaətini aşağıdakılarla əsaslandırır. a) İlkin olaraq, X6 MMC-in intizam qaydalarına tabe olması, müqavilə üzrə şərtləşdirilmiş funksiyalarını müvafiq iş yerində şəxsən yerinə yetirməsi müəyyən edilir. b) MMC və X11 müqavilə üzrə yerinə yetiriləcək xidmət qarşılığında aylıq sabit əmək haqqı müəyyən etmişdir. c) X11 və MMC arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik münasibətləri olmuşdur. d) X11 hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olaraq belə səlahiyyətləri yerinə yetirən vəzifəli şəxs olsa da, münasibətlər faktiki cəhətdən bərabər olan subyektlər arasında yaranan münasibətlər deyildir. e) X8 münasibətdə iş vaxtı, istirahət vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normalar olmuşdur. f) X8 münasibətdə müəssisədaxili intizam qaydaları və iş vaxtı rejimi olmuşdur. g) X6 əmək funksiyası olmuş, tərəflər arasında bağlanılmış müqavilədə müəyyən olunan formada nəticə ilə yekunlaşmayan konkret işi və ya xidməti yerinə yetirmişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən Şəxs tərəfindən Zərərçəkmiş şəxs işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsi iş materialları ilə təsdiq edilmişdir. Belə ki, iş materiallarından açıq-aydın Zərərçəkmiş şəxslə Şəxs MMC-nin baş direktoru arasında əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətlərinin mövcud olmasının görünməsi, Zərərçəkmiş şəxsun müəssisənin rəsmi işçisi olmadığı halda digər işçilərlə eyni qaydada əmək intizamı ilə müvafiq şəxslərə məlumat verməsi, hakimiyyət tabeçilik xusiyyətlərinin olması, icazə almadan iş yerini tərk edə bilməməsi, xidmət müqaviləsində göstərilən əmək haqqı, qüvvədə olma müddətinin uzadılması qaydasının əmək qanunveriçiliyinin tələbləri olduğu, həmçinin işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı olduğu , aylıq sabit əmək haqqı aldığı,( indi market online olaraq məhsulların çatdırması ilə məşğul olur), iş vaxtı rejiminin olduğu onun Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən işlərin yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə dəlalət edən hallardır. Beləliklə, məhkəmə iclasında tədqiq edilmiş inzibati xəta haqqında protokol və inzibati materialda olan digər sənədlər və izahatlarla sübuta yetirilmişdir ki, hüquqi şəxs Şəxs əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən Zərərçəkmiş şəxs işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb etmiş, bununla da, Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsində nəzərdə tutulan inzibati xətanı törətmişdir. Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin: 9.1-ci maddəsinə əsasən inzibati xəta törətmiş şəxs haqqında tətbiq edilən tənbeh ədalətli olmalıdır, yəni inzibati xətaların xarakterinə, onun törədilməsi hallarına və inzibati xətanı törətməkdə təqsirli bilinənin şəxsiyyətinə uyğun olmalıdır. 21-ci maddəsinə əsasən inzibati tənbeh məsuliyyət tədbiridir və inzibati xəta törədən şəxsi qanunlara əməl edilməsi ruhunda tərbiyələndirmək, habelə həm inzibati xəta törətmiş şəxs, həm də başqa şəxslər tərəfindən yeni inzibati xəta törədilməsinin qarşısını almaq məqsədi daşıyır. 31.3-cü maddəsinə əsasən, hüquqi şəxslər barəsində inzibati tənbeh tətbiq edilərkən, inzibati xətanın xarakteri, inzibati xəta nəticəsində hüquqi şəxsin əldə etdiyi xeyirin həcmi və ya onun maraqlarının təmin edilməsinin xarakteri və dərəcəsi, hüquqi şəxsi xarakretizə edən hallar, o cümlədən onun maliyyə və əmlak vəziyyəti, xeyriyyəçilik və ya digər ictimai faydalı fəaliyyətlə məşğul olması, habelə məsuliyyəti yüngülləşdirən və ağırlaşdıran hallar nəzərə alınır. Məhkəmə araşdırması zamanı hüquqi şəxs Şəxs barəsində məsuliyyəti yüngülləşdirən və ya ağırlaşdıran hallar müəyyən edilməmişdir. Məhkəmə törədilmiş inzibati xətanın xarakterini, məsuliyyəti yüngülləşdirən və ağırlaşdıran halların müəyyən edilməməsini nəzərə alıb, iş üzrə sübutları qiymətləndirərək hesab edir ki, Şəxs Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsi ilə təqsirli bilinməli və barəsində həmin maddənin sanksiyası həddində inzibati cərimə növündə inzibati tənbeh tədbiri tətbiq edilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 18.5, 114-115, 128-130-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏRARA ALDİ: Hüquqi şəxs Şəxs Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsində nəzərdə tutulan inzibati xətanı xətanı törətməkdə təqsirli bilinərək barəsində 20.000 manat məbləğində inzibati cərimə növündə inzibati tənbeh tədbiri tətbiq edilsin. Qərardan, rəsmi qaydada verildiyi vaxtdan 10 (on) gün müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə şikayət verilə bilər. Hakim Mirsadiq Seyidov