Ali Məhkəmə Qərar — İş №2(102)-1014/2022

Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-1014/2022 15.03.2022 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı: İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı iş üzrə QƏRARİ iş № 2(102)-1014/22 (Açar sözlər: işə bərpa) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının hakimləri Əhmədov Əhməd Abbas oğlu (sədrlik edən, məruzəçi), Həsənov Vüqar Təvəkgül oğlu və Şəfiyev İspəndiyar Əsəd oğlundan ibarət tərkibdə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 08 oktyabr 2021-ci il tarixli, 2(103)9642/2021 saylı qətnaməsindən Cavabdeh ASC kassasiya şikayəti üzrə işə 15 mart 2022- ci il tarixdə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi: İşin halları İşin hallarına görə, İ ddiaçı məhkəmədə Cavabdeh ASC qarşı iddia qaldıraraq, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsaslanan 01 iyul 2020-ci il tarixli, 128/A saylı əmrin və bu əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsində 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydinin etibarsız sayılaraq ləğv edilməsi; 01 iyul 2020-ci il tarixdən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə (seriya 00006 nömrə 805210) xəstə olduğu müddətin xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənişlərin (əmək haqqının), məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlər üçün orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi; 150.000 manat mənəvi ziyanın əvəzinin ödənilməsi, ha belə müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları Birinci instansiya məhkəməsində icraat Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi ilə (sədrlik edən, hakim C.Ə.Tağıyev) iddia qismən təmin edilərək, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi haqqında işəgötürənin 01 iyul 2020-ci il tarixli, 128/A saylı əmrinin və həmin əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsində 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydinin etibarsız sayılması, iddiaçının əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona 01 iyul 2020-ci ildən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının və əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməli olan məbləğin ödənilməsi və qalan hissədə iddianın rədd olunması qət edilib. Birinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni belə əsaslandırıb ki, iddiaçı, 03 iyun 2013-cü ildən cavabdehdə işləyib. Tərəflər arasında bağlanmış 08 iyun 2018-ci il tarixli, 1288 saylı əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı cavabdehin 8 saylı filialına müdir vəzifəsinə işə qəbul edilib və müqavilə 11 dekabr 2018-ci il tarixədək bağlanıb. Bundan sonra, tərəflər arasında müqaviləyə müddətin artırılması haqqında əlavələr imzalanıb və sonuncu 5-ci əlavə 30 sentyabr 2019-cu il tarixdə bağlanıb və əmək müqaviləsinin müddətinin bitmə günü son iş gününə, yəni 01 iyul 2020-ci il tarixə düşdüyü üçün işəgötürənin 01 iyul 2020-ci il tarixli, 128/A saylı əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) 01 iyul 2020-ci il tarixdən xitam verilib. Belə ki, iddiaçı, 01 iyul 2020-ci ildə sağlamlıq durumu ilə bağlı işə çıxa bilməyib, bu barədə aidiyyəti şəxsləri məlumatlandırıb və həkimə müraciət edərək, əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi alıb. Göründüyü kimi, iddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələbləri işəgötürən tərəfindən pozulub. Bu səbəbdən də iddia qismən təmin edilməli, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi haqqında işəgötürənin 01 iyul 2020-ci il tarixli, 128/A saylı əmri və həmin əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsində 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydi etibarsız sayılmalı, iddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilməli və ona 01 iyul 2020-ci ildən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə xəstə olduğu müddət üçün ödənc ödənilməlidir. İddia, mənəvi zərərin ödənilməsi hissində rədd edilməlidir. Belə ki, iddiaçı cavabdehin təqsiri üzündən ona mənəvi zərər dəyməsi ilə bağlı məhkəməyə heç bir sübut təqdim etmə yib, başqa sözlə hüquqi mövqeyini sübut edə bilməyib. Ona görə də iddia qismən təmin edilməli, qalan hissədə əsassız olduğundan rədd olunmalıdır. Birinci instansiya məhkəməsi hüquqi mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci bəndinin, 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinin, 79-cu maddəsinin və digər maddi, prosessual hüquq normalarının tələbləri ilə əsaslandırıb. İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin iddianın təmin olunmayan hissəsində ləğv edilib, iddianın tam təmin edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib. Cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin qismən, iddianın təmin olunan hissəsində ləğv edilib, iddianın bütövlükdə rədd edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində birinci icraat Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər Z.A.Şirinov sədrlik edən, məruzəçi, R.M.Həsənov və R.Ə.Eyvazov) apellyasiya şikayətləri təmin edilmədən, iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən salanılıb. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni belə əsaslandırıb ki, birinci instansiya məhkəməsi iddianı qismən təmin etməklə düzgün nəticəyə gəlib, maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini hazırki mülki mübahisəyə düzgün tətbiq edib. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hüquqi mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin, 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinin, 73-cü maddə sinin 1-ci hissəsinin, 179-cu maddəsinin və digər maddi, prosessual hüquq normalarının tələbləri ilə əsaslandırıb. Cavabdeh kassasiya şikayəti verərək iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilib, iddianın rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməsini xahiş edib. İddiaçı kassasiya şikayəti verərək iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin qismən iddianın təmin olunmayan hissəsində ləğv edilib, iddianın bütövlükdə təmin edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməsini xahiş edib. Kassasiya instansiyası məhkəməsində birinci icraat Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 02 avqust 2021-ci il tarixli qərarı ilə (hakimlər E.R.Vəliyeva sədrlik edən, məruzəçi, A.Ə.Abbasov və İ.Ə.Şəfiyev) iddiaçının kassasiya şikayəti qismən təmin edilərə k, iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi iddianın əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi, həmçinin qətnamə qəbul olunub icra edilənədək iddiaçının işləmədiyi günlər üçün orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi tələbinin təmin edilməyən hissəsində ləğv edilib, həmin hissələrdən mülki işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılması və qalan hissədə qətnamənin dəyişdirilmədən, cavabdehin kassasiya şikayətinin isə təmin edilmədən saxlanılması qərara alınıb. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində ikinci icraat Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 08 oktyabr 2021-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər V.N.Sadıqov sədrlik edən, məruzəçi, Q.A.Əsgərov və A.N.İmanov) iddiaçının apellyasiya şika yəti qismən təmin edilərək, iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi iddianın təmin edilməyən- əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi hissəsində ləğv edilib, həmin hissədə iddia təmin edilərək, tərəflər arasındakı əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi qət edilib. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hüquqi mövqeyini belə əsaslandırıb ki, iddiaçı, 03 iyun 2013-cü ildən cavabdehin 8 saylı filialının müdir müavini, 22 may 2017-ci ildən filial müdiri işləyib, həmin müqaviləyə dəyişikliklər edilməsi barədə bildirişlərdə və iddiaçı barəsində iş yerindən arayışlarda isə müqavilənin müddətsiz bağlandığı qeyd olunub. 04 iyun 2018-ci ildə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilib və bir neçə gündən sonra, yəni 08 iyun 2018-ci ildə iddiaçı yenidən cavabdehin 8 saylı filialının müdiri vəzifəsinə işə qəbul edilməklə, onunla yenidən müddətli əmək müqavilələri bağlanıb və sonuncu 5-ci əlavədən görünür ki, müqavilə 30 sentyabr 2019-cu il tarixdə bağlanmaqla, müqavilənin müddəti 01 oktyabr 2019-cu ildən 01 iyul 2020-ci il tarixədək müəyyən edilib və əmək müqaviləsinə son iş günü 01 iyul 2020-ci il tarixdən olmaqla, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsasına görə) xitam verilib. Göründüyü kimi, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda işəgötürən iddiaçı ilə müddətli əmək müq aviləsi bağlayıb. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə görə, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilərdi. Bu baxımdan, iddiaçı 5 il müddət ərzində fasiləsiz olaraq cavabdehdə filial müdirinin müavini və müdiri vəzifələrində işlədiyi üçün, 5 il müddət tamam olan günü işdən azad edilərək, onunla bir neçə gündən sonra yenidən müddətli müqaviləsinin bağlanması qanunsuz olub. Belə ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmış olması real və işçinin mənafeyinə uyğun hesab edilə bilməz. Cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi isə iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılma sına nail olmaq məqsədinə xidmət edib. Ona görə də bu hissədə iddia əsaslı olduğundan təmin edilməlidir. Bundan başqa, iddiaçı apellyasiya şikayətində Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin “qeyd” hissəsinə istinad edərək, işləmədiyi günlərə görə ona orta aylıq əmək haqqının ödənilməli olmasını tələb etsə də, onun bu dəlili tam əsassızdır. Belə ki, əvvəla iddiaçıya məcburi iş buraxma müddəti üçün, yəni işdən çıxarıldığı gündən qətnamə icra olunduğu günədək əmək haqqının ödənilməsi barədə birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə kassasiya məhkəməsi tərəfindən qüvvədə saxlanılıb. Digər tərəfdən, əmək qanunvericiliyində məhz məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi nəzərdə tutulduğundan, birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı olub. Apellyasiya insta nsiyası məhkəməsi hüquqi mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 45, 47, 300-cü maddələrinin və digər maddi, prosessual hüquq normalarının tələbləri ilə əsaslandırıb. Kassasiya instansiyası məhkəməsində ikinci icraat Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Kassasiya şikayətinin dəlilləri Cavabdeh kassasiya şikayəti verərək iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilib, mülki işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş edib. Kassasiya şikayəti belə əsaslandırılıb ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini pozub və iş üzrə düzgün olmayan qətnamə qəbul edib. Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlill əri Kassasiya şikayətinə dair etiraz ərizəsi daxil olmayıb. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Azərbaycan Respublikası MPM-nin 10.8-1 və 414-cü maddələrinə əsasən işə yazılı icraat qaydasında, yəni məhkəmə iclası keçirilmədən və tərəflər izahatları dinlənilmək üçün çağırılmadın baxıldı. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi: Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funk siyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 47-ci maddəsinə görə aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti old uqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi old uğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. Həmin Məcəllənin 300.1-ci maddəsinə görə əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı mad dələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Həmin Maddənin qeyd hissəsində göstərilmişdir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müd dətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsi: Həmin Məcəllənin 14.2-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə əsasən, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 88-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hə rtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmədiyi üçün kassasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin belə dəlilləri üzrə araşdırma aparmır və onlara qiymət vermir (MPM-nin 407.2-ci maddəsi). Kassasiya instansiyası məhkəməsi müstəsna olaraq hüquqi məsələlərə baxmaqla apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır (MPM-n in 416-cı maddəsi). Kassasiya baxışının hədləri Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək mülki iş materiallarında olan birinci və apellyasiya instansiyası məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə edilmiş və araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad etməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin işin faktiki hallarını araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir. Kassasiya şikayətində iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi xahiş olunduğundan, qətnamənin əsaslılığı kassasiya şikayətinin dəlilləri hüdudlarında tam yoxlanılmalıdır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi Kassasiya instansiyası məhkəməsi apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə və hüquqi əsaslandırma ilə razılaşır və hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini hazırki əmək mübahisəsinə düzgün tətbiq edib və işdə, kassasiya şikayətinin dəlillərinə əsasən iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin kassasiya qaydasında ləğv edilməsi və ya dəyişdirilməsi üçün əsaslar yoxdur. Cavabdeh kassasiya şikayətində apellyasiya instansiyası məhkəməsinin işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini pozduğunu, iddianın mübahisələndirilən hissədə təmin edilməsi üçün əsasların olmadığını göstərsə də, kassasiya instansiyası məhkəməsi onun bu dəlilləri ilə razıla şmır. Belə ki, işin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş hallarına görə, iddiaçı, 31 may 2013-cü il tarixli, 138 “K” saylı əmrə əsasən, cavabdehin 8 saylı filialına müdir müavini vəzifəsinə işə qəbul edilib, 29 noyabr 2016-cı il tarixli, 1100 “K” saylı əmrlə 8 saylı filialın müdiri vəzifələrinin müvəqqəti icraedicisi, 22 may 2017-ci il tarixli, 61/1 “T” saylı əmrlə 8 saylı filialın müdiri təyin edilib. İşəgötürənin, 04 iyun 2018-ci il tarixli, 54/A saylı əmri ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsini 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsasına görə) əmək müqaviləsinə xitam verilib. Lakin, 02 dekabr 2016-cı il; 18 may 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqavi ləsi bildirişlərində, habelə 03 iyun 2018-ci il və 04 iyun 2018-ci il tarixli iş yerindən arayışlarda iddiaçı ilə 03 iyun 2013-cü il tarixdə müddətli deyil, müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlandığı qeyd edilib. Bundan sonra, tərəflər arasında bağlanmış 08 iyun 2018-ci il tarixli, 1288 saylı əmək müqaviləsinə əsasən, iddiaçı yenidən cavabdehin 8 saylı filialının müdiri vəzifəsinə işə qəbul edilib və müqavilə 11 iyun 2018-ci ildən 11 dekabr 2018-ci il tarixədək bağlanıb. Həmin müqaviləyə 10 dekabr 2018-ci il tarixli, 01 saylı əlavəyə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında 12 dekabr 2018-ci ildən 29 mart 2019-ci il tarixədək bağlanır. 15 mart 2019-cu il tarixli, 02 saylı əlavəyə əsasən, müqavilə tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında 01 aprel 2019-cu ildən 01 oktyab r 2019-ci il tarixədək bağlanır. 30 sentyabr 2019-cu il tarixli, 05 saylı əlavəyə əsasən, isə müqavilə tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında 01 oktyabr 2019-cu il dən 01.07.2020-ci il tarixədək olmaqla müddətli bağlanır. Daha sonra, “əmək qabiliyyətinin olmaması haqqında” xəstəlik vərəqəsinə əsasən, iddiaçı, “hipertoniya diaqnozu” ilə 01 iyul 2020-ci ildən 10 iyul 2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətli olmayıb və bu səbəbdən də işəgötürənin 01 iyul 2020-ci il tarixli, 128/a saylı əmri ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə son iş günü həmin tarix olmaqla Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsasına görə) xitam verilib. Hazırda iddiaçı, əmək müqaviləsinin onunla müddətsiz bağlanmış hesab edilməsini tələb edir. Apellyasiya instansi yası məhkəməsi, birinci instansiya məhkəməsinin mübahisələndirilən hissədə gəldiyi nəticə ilə razılaşmayıb haqlı olaraq qeyd etmişdir ki, bu hissədə də iddia əsaslı olduğundan təmin edilməlidir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəlləni n 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 47-ci maddəsinə görə aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və dav amiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllən in 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, sadalanan maddələrin tələblərini hazırki əmək mübahisəsinə tətbiq edib, iddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlillərini qismən əsaslı sayıb, cavabdehin kassasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu olan etirazının dəlillərini araşdırıb qeyd etmişdir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə, iddiaçının gördüyü i şin, göstərdiyi xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan işəgötürənə bəlli olduğu halda, işəgötürənin iddiaçı ilə ilk gündən müddətli əmək müqaviləsi bağlaması qanunsuz olub. Belə ki, yuxarıda qeyd olunan normaların mənasına görə, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Bu baxımdan, apellyasiya instansiyası məhkəməsi düzgün olaraq hesab etmişdir ki, iddiaçı, 5 il müddət ərzində fasiləsiz olaraq cavabdehdə filial müdirinin müavini və müdiri vəzifələrində işlədiyi üçün, onun 5 il müddət tamam olan günü işdən azad edilərək, bir neçə gündən sonra yenidən onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halı, həmin əmək müqaviləsinin tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə on ların qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığı qənaətinə gəlməyə əsas vermir. Çünki, tərəflər arasında əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması iddiaçının mənafeyinə, sonrakı iradəsinə uyğun olmayıb və işəgötürən, qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Kassasiya instansiyası məhkəməsi, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə və hüquqi əsaslandırma ilə razılaşır və cavabdehin kassasiya şikayətinin dəlillərini araşdırıb hesab edir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının gördüyü işin və göstərdiyi xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan işəgötürənə bəlli olduğu halda, məhz onun tərəfindən əmək müqaviləsində müddətin müəyyən edilməsi, başqa sözlə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, iddiaçının ist ənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət edib. Ona görə də iddianı bu hissədə əsaslı hesab edib təmin etməklə apellyasiya instansiyası məhkəməsi düzgün nəticəyə gəlib və yuxarıda sadalanan maddələrin tələblərini hazırki əmək mübahisəsinə düzgün tətbiq edib. Bundan başqa, apellyasiya instansiyası məhkəməsi haqlı olaraq qeyd etmişdir ki, iddiaçı apellyasiya şikayətində Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin “qeyd” hissəsinə istinad edərək, işləmədiyi günlər üçün ona orta aylıq əmək haqqının ödənilməli olduğunu göstərsə də, onun bu dəlili ilə razılaşmaq olmaz. Belə ki, əvvəla, iddiaçıya məcburi işburaxma müddəti üçün, yəni işdən çıxarıldığı gündən qətnamə icra olunduğu günədək əmək haqqının ödənilməsi barədə birinci və apellyasiya instansiyası məhkəmələrinin gəldiyi nəticə kassasiya instansiyası məhkəməsinin 02 avqust 2021-ci il tarixli qərarı ilə dəyişdirilmədən saxlanılıb. Digər tərəfdən, əmək qanunvericiliyində məcburi işburaxma müddəti üçün məhz əmək haqqının ödənilməsi nəzərdə tutulduğundan, birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin tələblərinə uyğundur. Həmin maddədə göstərilir ki, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə... çıxarır. Göründüyü kimi, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan qaydada ləğv edilməsi əsaslarını pozmaqla əmək müqaviləsinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə işçinin MPM-nin 149 və 150-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş qaydada verdiyi iddia ərizəsini və işin bütün faktiki hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün, yəni işçidən asılı olmayan səbəblərə görə baş verən iş buraxma halları üçün əmək haqqı ödəməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Qanunun mənasına görə, məcburi işburaxma müddəti- müəssisənin təqsiri üzündən işçinin öz əmək funksiyalarını yerinə yetirilməsi mümkün olmadığı müddətə deyilir. Belə vəziyyət aşağıdakı hallarda baş verə bilər: birincisi, işçi qanunsuz olaraq işdən azad edildikdə; ikincisi müəssisə işdən azad edilən işçiyə vaxtında əmək kitabçası vermədikdə. Göstərilən hallarda, müəssisə işçinin yalnız məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqını ödəyə bilər. Yəni, qanunsuz olaraq işdən çıxarılmış işçinin müdafiəsinin mühüm təminatlarından biri də qanunsuz olaraq işdən çıxarılmış və əvvəlki işinə bərpa edilmiş işçiyə məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsidir. Ona görə də əmək qanunvericiliyində məcburi işburaxma müddəti üçün məhz əmək haqqının ödənilməsi nəzərdə tutulduğundan, iddiaçının bu barədə apellyasiya şikayətində göstərdiyi dəlilləri əsassız hesab etməklə apellyasiya instansiyası məhkəməsi düzgün nəticəyə gəlib. Bu baxımdan, kassasiya instans iyası məhkəməsi cavabdehin kassasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmır və yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alıb hesab edir ki, cavabdehin kassasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu olan etirazının dəlillərinə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən araşdırılaraq düzgün hüquqi qiymət verildiyi üçün, həmin dəlilləri təkrar araşdırmağa lüzum görmür və belə qənaətə gəlir ki, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən, kassasiya şikayəti isə təmin edilmədən saxlanılmalıdır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrinin tələblərini rəhbər tutaraq, kassasiya instansiyası məhkəməsi Qərara aldı: Cavabdeh ASC-nin kassasiya şikayəti təmin edilməsin. İş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 08 oktyabr 202 1-ci il tarixli, 2(103)-9642/2021 saylı qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.