Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-2974/2021 02.08.2021 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının, maddi və mənəvi ziyanın ödənilməsi, müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı tələbi, müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Vəliyeva Elşanə Rafiq qızı (sədrlik edən və məruzəçi), Abbasov Aqil Əzizağa oğlu və Şəfiyev İspəndiyar Əsəd oğlundan ibarət tərkibdə, Allahverdizadə Şəhriyar Əli oğlunun katibliyi, İddi açı, vəkili Vəkil1, cavabdehin nümayəndəsi X6 iştirakı ilə, Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin 2(103)-8540/2020 saylı, 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı və cavabdeh tərəfindən ayrı-ayrılıqda verilmiş kassasiya şikayətlərinə 02 avqust 2021-ci il tarixdə Ali Məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi. İşin halları İddiaçı əmək kitabçasındakı məlumatlara əsasən o, 03.06.2013-cü il tarixdən Cavabdeh ASC-də (rebrendinqdən öncə "xxxx" İKB ASC) bankın 8 saylı filialının müdir müavini, 22.05.2017ci ildən filialın müdiri işləyib. 04.06.2018-ci il tarixdə Cavabdeh ASC-nin 8 saylı filialının müdiri ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətini n qurtarması) xitam verilmişdir. Tərəflər arasında bağlanmış 08.06.2018-ci il tarixli 1288 saylı əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı "xxxx" İKB ASC-nin 8 saylı filialının müdiri vəzifəsinə yenidən işə qəbul edilmişdir. Müqavilə 11 iyun 2018-ci il tarixdən 11 dekabr 2018-ci il tarixədək bağlanmışdır. Tərəflər arasında müqaviləyə müddətin artırılması barədə əlavələrin sonuncusu, 5-ci əlavədən görünür ki, müqavilə 30 sentyabr 2019-cu il tarixdə bağlanmaqla, müqavilənin müddəti 01.10.2019-cu ildən 01.07.2020-ci il tarixədək müəyyən edilmişdir. Cavabdeh ASC-nin 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri ilə İddiaçı (143303) – Cavabdeh ASC-nin 8 saylı filialının müdiri ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə son iş günü 01.07.2020-ci il tarixi olmaqla, Azərbaycan Res publikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. 805210 saylı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə xəstəlik vərəqəsinin surətindən görünür ki, İddiaçı hipertoniya diaqnozu ilə 01.07.2020-ci il tarixdən 10.07.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətli olmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsində icraat İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı «müddətli əmək müqavilələrinin etibarsızlığı, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi, işə bərpa, xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənişin, məcburi iş buraxma müddəti günləri üçün əmək haqqının, maddi və mənəvi ziyanın ödənilməsi» tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsaslana n 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmrin və bu əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış «Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin» qeydinin etibarsız sayılaraq ləğv edilməsi; 08.06.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi və ona edilmiş əlavələrin etibarsız hesab edilməsi; onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi; 01 iyul 2020-ci il tarixdən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi (seriya 00006, № 805210) üzrə xəstə olduğu müddətin xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənişin (əmək haqqı), məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlərə görə aylıq əmək haqqının ödənilməsi; ona vurduğu 150.000 manat mənəvi ziyanın əvəzinin və ödənilmiş 30 manat dövlət rüsumunun Cavabdeh ASC-dən alınaraq ona verilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, o, cavabdehlə aralarında bağlanmış 03.06.2013-cü il tarixli əmək müqaviləsinə və eyni tarixli 138K saylı əmrə əsasən "xxxx" İKB ASCdə 8 saylı filialın müdir müavini vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. 29.11.2016-cı il tarixli 1100K saylı əmri ilə 8 saylı filialın müdiri vəzifəsinin müvəqqəti icraedicisi təyin edilmişdir. 22.05.2017-ci il tarixli 61/1T saylı əmr ilə 8 saylı filialın müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. 24.06.2018-ci il tarixli 54/A saylı əmrlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə qanun suz olaraq xitam verilmişdir. Belə ki, 03.06.2018-ci il tarixdə bu bankda 5 il müddətsiz işlədiyindən əmək müqaviləsi Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyinin saytında (e-gov-da) avtomatik olaraq müddətsiz müqaviləyə (Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci bəndi) çevrilmişdir. Sonradan cavabdeh səhvlərini şüurlu anlayaraq ona müddətli əmək müqaviləsi təqdim etmiş, o da ailəsini fikirləşib məcburiyyət qarşısında qalaraq müddətli müqaviləni imzalamışdır və 08.06.2018-ci il tarixli 53/Q saylı əmrlə yenidən 8 saylı filialın müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Baxmayaraq ki, 2013-cü ildən bankın əməkdaşı idi, amma cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsi yenə də qanunsuz olaraq (belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən işəgötürənin görəcəyi işin və göstərəcəyi xidmətlərin mövsümi xarak ter daşımadığından, yəni daimi olduğundan onunla bağlanan əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalı idi) müddətli bağlanmış və hər dəfə qısa müddətlərə artırılırdı (3-6 ay arası müddətlərə). Onu da qeyd edir ki, cavabdeh bankın İdarə Heyətinin sədri Nikoloz Şurqaia yeni sədr təyin edildiyi tarixdən, yəni 2016-cı ilin iyun ayından etibarən 01.07.2020-ci il tarixədək ona qarşı açıq-aşkar qərəz göstərirdi. Cavabdeh ASCdə peşəkar və təcrübəli bank işçisi kimi müsbət göstəricilərə nail olmasına baxmayaraq, şəxsən İdarə Heyətinin sədri Nikoloz Şurqaia tərəfindən həmişə sıxışdırılmışdır, müxtəlif psixoloji təzyiqlərə məruz qalmışdır. Filial göstəricilərinin yaxşılaşdırılması istiqamətində çox filiallara örnək ola biləcək konkret nəticələr ortaya qoysa da, bank rəhbərliyi tərəfindən «Rəfail müəllim, ixtisara düşmüsünüz!», «Rəfail müəllim, işdən çıxmağa dair ərizəni yazın!», «Filialın yerini dəyişəcəm!» və «Filial rentabelli deyil, filialı bağlayacağam» kimi xəbərdarlıqlarla intensiv şəkildə onu təhdid edirdi. Dəfələrlə işdən çıxma barədə ərizə yazmasını tələb etmişlər. Bildirir ki, onun aldığı maaş müdir müavini vəzifəsində işləyəndə, müdir vəzifəsini müvəqqəti icra edəndə və müdir vəzifəsində işləyəndə də eyni maaş, yəni müavin maaşı olub. Rəhbərlik etdiyi Filialın filiallar arasında əq yaxşı mənfəət verməsinə baxmayaraq, maaşı o biri filial müdirlərinin aldıqları maaşdan az olub. Daxili qayda ilə ona verilməli olan bonus verilməyib və sonradan aldığı bonus bilərəkdən az məbləğlərdə verilib. Filialın balansında xidməti avto nəqliyyat vasitəsinin olmasına baxmayaraq, həmin nəqliyyat v asitəsindən onun istifadə etməsinə qadağa qoyulub. Ona görə də, ailəsinə aid avtonəqliyyat vasitəsindən istifadə etmək məcburiyyətində qalmışdır. Bu yöndəki narazılığına isə nəinki əhəmiyyət verilməyib, hətta qeyri-adekvat münasibətin digər işçilər arasında demotivasiya yarada biləcəyinə dair yazılı şəkildə verdiyi təkliflər də nəzərə alınmayıb. Heç şübhəsi yoxdur ki, ona qarşı bu cür qeyri-adekvat münasibətin arxasında başda İdarə Heyətinin sədri olmaqla Baş İdarədəki vəzifəli şəxslərin qeyri-qanuni kreditlərin buraxılmasına dair tələb və istəklərinə «Yox!» cavabı verməyi səbəb olub. Çünki Nikolozun sədri olduğu İdarə Heyətinin qəbul etdiyi qanuna zidd qərarlarını icra etməkdən imtina edirdi və verdiyi qanunsuz tapşırıqları yerinə yetirməmişdir (istənilən qədər təsdiqedici sənədlər təqdim edə bilər). Əlavə olaraq onu da bildirir ki, iş prosesi zamanı həm sədr tərəfindən, həm də tabeliyində olan və Baş İdarə işçiləri tərəfindən ona dəfələrlə böhtan atılmağa çalışılmışdır. Bu cür suçlamalarla öz çirkin məqsədlərinə çata bilməyən bank rəhbərliyi növbəti dəfə böhtan mexanizmi işə salmaq yolunu tutdu. Belə ki, Nikoloz Şurqaia iclasda maaşların 20 % endiriləcəyini bildirmiş və kim razı olmasa əmək müqaviləsinin müddəti bitəndə xitam verəcəyi ilə hədələmişdir. O isə N.Şurqaiaya 19.05.2020-ci il tarixində müraciət etmişdir ki, bu maaşların aşağı salınması işçilər arasında demotivasiya yaradacaq və özü ilə bağlı onu da bildirmişdir ki, onsuz da onun maaşı o biri filial müdirlərinin maaşından azdır, ailə vəziyyətində çətinliklər var. Müraciətində qeyd etmişdir ki, filialın mənfəətlə işləməsini nəzərə alaraq işçilərin maaşı azaldılmasın. Bununla belə etiraz etmir, xahiş edir durumunu başa düşsünlər və əmək haqqını digər filial rəhbərləri ilə eyni səviyyəyə bərpa etsinlər, sonra 20 % azaltsınlar. Bunun qarşılığında 20.05.2020-ci il tarixdə müraciətini bir kənara qoyaraq onun haqqında mənfi rəy yaradılması məqsədi ilə Baş Direktora və kuratoru olan Sədr Müavininə (hər ikisi bankda yeni işçilərdir) onun işgüzar nüfuzuna xələl gətirən cümlələrlə barəsində tədbir görülməsini istəmişdir. Bununla da ona münasibətdə planlı böhtan kompaniyasına başlanmışdır. Bildirilmişdir ki, guya «X5»nin əməkdaşını təhqir etmişdir, şöbə müdirinə hədə-qorxu gəlmişdir. Guya o, X2 direktorunun işgüzar nüfuzuna xələl gətirən açıqlamalar vermişdir. Hər 3 məsələ Bankın Nizam-İntizam Komissiyasında müzakirəyə çıxarılsa da, barəsində deyilənlər sübut olunmadığını və böhtan xarakteri daşıdığına görə də komissiya 3 günlük müzakirələrdən sonra qərar qəbul etmədən dağılışmaq məcburiyyətində qalmışdır. 22.11.2019-cu il tarixdə "xxxx" İKB ASC adı dəyişdirilərək Cavabdeh ASC olmuşdur. Səhhətində ciddi problemlər yaranmışdı. Bu barədə 01.07.2020-ci il tarixdə səhər saat 08:52-də öz mobil telefonunun (050 440-50-90) whatsapp proqramı vasitəsi ilə İdarə Heyətinin sədr müavini Yaşar Kərimova məxsus 050 252-50-50, Bank Təhlükəsizlik Departamentinin direktoru Namiq Baxşəliyevə məxsus 055 909-03-55, X1 Departamentinin direktoru Ziya Rəcəbova məxsus 050 265-40-40, həmin departamentin şöbə müdiri Arifə Qasımovaya məxsus 055 ***-**-** mobil telefon nömrələrinə mesaj yazaraq, xəstəliyi ilə əlaqədar ol araq işə çıxa bilməyəcəyi barədə sonuncuları məlumatlandırmışdır. Həmin gün xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq həkimə müraciət etmişdir. Həkimin diaqnozu ilə (hipertoniya xəstəliyi) ona 01.07.2020-ci il tarixdən 10.07.2020-ci il tarixədək 805210 saylı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə xəstəlik vərəqəsi açılmışdır. İşdə olmadığı vaxt, 02.07.2020-ci il tarixdə evdə müalicə olunduğu zaman poçt vasitəsi ilə qeydiyyat ünvanına eyni tarixdə, yəni 01.07.2020-ci il tarixdə imzalanmış 3 ədəd sənəd – bildiriş, işdən azad olunması barədə əmr və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məktub cavabdeh tərəfindən göndərilmişdir və bununla da, cavabdeh tərəfindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunsuz olaraq 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmr ilə xitam verildiyi aydın olmuşdur. Bankın Sədri onu işdən çıxararkən hətta dövlət başçısı İ.Əliyevin pandemiya (karantin dövründə) qeyri-neft sektorunda çalışan işçilərin işdən çıxarılmamasına dair verdiyi tövsiyəyə belə əhəmiyyət verməmişdir. Hesab edir ki, cavabdehin 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmri tamamilə qanunsuz və əsassızdır. Buna görə də, məhkəmə qaydasında ləğv edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin bəzi normalarına istinad edən iddiaçı daha sonra qeyd etmişdir ki, onun himayəsində İ qrup əlil olan qız övladı və İİ qrup əlil olan həyat yoldaşı var. Qızı mütəmadi olaraq ölkə ərazisində və xarici xəstəxanalarda müayinə və müalicə olur. Hamıya bəlli olan hallardan biri də ondan ibarətdir ki, mart ayından başlayaraq ölkə ərazisində pandemiya şəraiti hökm sürür. Cavabdehin onu qanunsuz olaraq işdən azad etməsi nəinki ona, eləcə də a ilə üzvlərinə maddi və mənəvi ziyan vurmuşdur. Ailələri demək olar ki, iflic halına düşüb. Hesab edir ki, cavabdehin qanunsuz hərəkətləri nəticəsində ona və ailəsinə 150.000 manat dəyərində mənəvi ziyan dəymişdir. Sonradan, İddiaçı Azərbaycan Respublikası MPM-in 53-cü maddəsinə əsasən iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsaslanan 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmrin və bu əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış «Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin» qeydinin etibarsız say ılaraq ləğv edilməsi; 01 iyul 2020-ci il tarixdən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə (seriya 00006 № 805210) xəstə olduğu müddətin xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənişlərin (əmək haqqı), məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi; müqavilənin müddətsiz bağlanməş hesab edilməsi, ona vurulan 150.000 manat mənəvi ziyanın əvəzinin və ödənilmiş 30 manat dövlət rüsumunun Cavabdeh ASC-dən alınaraq ona verilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizədə iddiaçı əlavə olaraq qeyd etmişdir ki, o, cavabdeh bankda 7 ildən artıq müddətdir ki, çalışır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, mü ddətsiz əmək müqaviləsi hesab olunur. Göründüyü kimi, qanunvericilik müddətli əmək müqaviləsinin müddətsizə keçirilməsi üçün əsas şərt olaraq fasiləsizliyi nəzərdə tutur. Məhkəmənin icraatında olan iş materiallarından da aydın şəkildə görünür ki, o, cavabdeh bankda 7 ildən artıqdır ki, fasiləsiz olaraq fəaliyyət göstərir. 2018-ci ilin iyun ayının 8-də cavabdeh guya iyun ayının 4-də onunla olan müddətli müqaviləyə xitam verib, bundan 3 gün sonra yenidən müddətli müqavilə rəsmiləşdirsə də, bu həmin müəssisədə, həmin işdə, həmin vəzifədə fasilə verilməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə ki, işin bu halının eyni müəssisədə, eyni vəzifədə əmək fəaliyyətinə müddətli müqavilə əsasında fasilə verilməsi kimi təsbit olunmasına dair qanunvericilik norması mövcud deyildir. Belə ki, Mülki Məcəllənin 3 24.5-ci maddəsinə əsasən iradə ifadəsinin təfsiri zamanı onun həqiqi məzmunun təkcə hərfi mənaya deyil, həm də ağlabatan mühakimə əsasında müəyyənləşdirilməlidir. Cavabdehlə onun arasında bağlanmış əmək müqavilələri əqddir. Ona görə də, məhkəmə bu müqavilələrə uyğun olaraq cavabdehlə onun arasında 2013-cü ildə bağlanmış əqd üzrə, yəni əmək müqaviləsi üzrə başlanan və fasiləsiz davam edən əmək münasibətləri üzrə tərəflərin iradə ifadəsini 2018-ci ildə əqdin hərfi və formal olaraq ləğv edilib, 3 gündən sonra yenidən rəsmiləşdirilməsi üzrə müddətli əmək müqaviləsinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz. Məhkəmə işin bu faktiki halını ağlabatan mühakimə ilə qiymətləndirilməlidir. Ağlabatan mühakimə isə onu göstərir ki, o, 7 ildir ki bu müəssisədə işləyir. 2018-ci ilin iyun ayının 4-də əmək m üqaviləsinin ondan həm işdən çıxma, həm də işə qəbul ərizəsi ilə eyni gündə alınmaqla formal şəkildə ləğv edilib, 3 gündən sonra yenidən işə qəbul əmri ilə rəsmiləşdirilməsi tərəflərin həqiqi iradə ifadəsinin məzmununa uyğun deyildir. Hər iki tərəfin həqiqi iradə ifadəsi ondan ibarətdir ki, cavabdeh və o, 2018-ci ilin iyun ayının 4-də müddətli müqavilənin uzadılması ilə bağlı iradələrini ifadə etmişlər. Cavabdehin nümayəndəsi məhkəmə iclasında iddianı qəbul etməmiş və izahatında bildirmişdir ki, iddiaçı ilə qanunvericiliyin tələblərinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müddəti bitdiyi üçün xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilən günü iddiaçının xəstəliyi barədə işəgötürəndə məlumat olmamışdır. Bu səbəbdən, iddianın rədd edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. B akı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin (hakim Ceyhun Tağıyev) 2(006)-4149/2020 saylı iş üzrə 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia qismən təmin edilmiş, İddiaçı ilə Cavabdeh ASC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi haqqında 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmri və əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydi etibarsız sayılmış, İddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona 01.07.2020-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməli olan məbləğin, dövlət rüsumu olan 30 manatın ödənilməsi, iddianın qalan hissədə təmin edilməməsi qət edilmişdir. Məhkəmə müəyyən etmişdir ki, iddiaçı 01.07.2020-ci il tarixdə sağlamlıq durumu ilə bağlı işə çıxa bilməmiş, bu barədə aidiyyəti şəxsləri məlumatlandırmış, həkimə müraciət etmiş, əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi almışdır. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Həmin normanın İİ hissəsinə əsasən isə işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəz ərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Məhkəmə baxışı zamanı cavabdeh tərəf iddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı əmək qabiliyyətsiz olmasına dair işəgötürəndə məlumat olmamasını göstərsə də, məhkəmə iddiaçı tərəfin bununla əlaqədar irəli sürdüyü dəlilləri daha inandırıcı saymış və iddiaçının təqdim etdiyi «whatsapp» proqramı vasitəsilə, habelə mobil operatorların SMS xidməti vasitəsilə olan yazışmaların surətlərinə əsasən müəyyən etmişdir ki, o, 01.07.2020-ci il tarixdə səhər saat 08:52-də öz mobil telefonunun (050 440-50-90) həmin proqr am vasitəsi ilə İdarə Heyətinin sədr müavini Yaşar Kərimova məxsus 050 252-50-50, Bank Təhlükəsizlik Departamentinin direktoru Namiq Baxşəliyevə məxsus 055 909-03-55, X1 Departamentinin direktoru Ziya Rəcəbova məxsus 050 265-40-40, həmin departamentin şöbə müdiri Arifə Qasımovaya məxsus 055 ***-**-** mobil telefon nömrələrinə mesaj yazaraq, xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq işə çıxa bilməyəcəyi barədə sonuncuları məlumatlandırmışdır. İddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı əmək qabiliyyətsiz olmasına dair işəgötürəndə məlumat olub-olmamasını müəyyən etmək məqsədi ilə məhkəmə tərəfindən adları qeyd edilən şəxslərin Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 62-ci maddəsinin tələblərinə uyğun şahid qismində dəvət edilməsinə baxmayaraq (cavabdehin nümayəndəsinin bildirdiyinə görə onlar bu çağırışla məlumatland ırılmışlar) məlum olmayan səbəblərdən məhkəməyə gəlməmələri faktı məhkəməyə yuxarıda göstərilən qənaətə gəlməyə kifayət qədər əsas vermişdir. Məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdehin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə istinad edərək, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verməsi əmək qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmamışdır. İddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin bu və digər tələblərinin cavabdeh tərəfindən pozulması faktı həmçinin məhkəməyə təqdim edilmiş X3 cavabdehin rəhbəri barəsində tərtib etdiyi 04.09.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati xəta haqqında və 14.09.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati tənbeh vermə haqqında qərarın təsdiq edilmiş surətlərinin məzmunu ilə də təsdiq edilir. İddiaçı məhkəmə i clasında əsəb gərginliyi, psixoloji sarsıntı keçirdiyini bildirsə də, bunun nədə ifadə olunmasını, hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini təsdiq edən sübutları məhkəməyə təqdim etmədiyinə görə mənəvi ziyanın tutulması hissəsində iddia təmin edilməmişdir. Məhkəmə qətnaməsini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2 (b bəndi), 79, 73.1, 300, 300.1-ci maddələrinə istinad edərək əsaslandırmışdır. İddiaçı apelyasiya şikayəti verərək Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin (hakim Ceyhun Tağıyev) 2(006)-4149/2020 saylı iş üzrə 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsinin iddianın təmin edilməyən hissəsində ləğv, iddianın tam təmin olunması barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Cavabdeh apelyasiya şikayəti və ona əlavə verərək Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006) -4149/2020 saylı iş üzrə 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsinin ləğv, iddianın rədd edilməsi barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Apelyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat İddiaçının apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı 03.06.2013-cü il tarixdən 04.06.2018-ci il tarixədək cavabdeh bankda fasiləsiz olaraq çalışmış, 08.06.2018-ci il tarixdə təkrarən eyni müəssisəyə, eyni vəzifəyə işə qəbul olunmaqla, 01.07.2020-ci il tarixədək yenidən həmin bankda əmək fəaliyyətinə davam etmişdir. Cavabdehin 04.06.2018-ci il tarixdə onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərək 3 iş günü sonra, yəni 08.06.2018-ci il tarixdə yenidən eyni müəssisə və eyni vəzifə üzrə əmək müqaviləsi bağlaması müqaviləyə yalnız formal olaraq xitam verildiyini, bunun tərə flərin həqiqi iradə ifadəsinin məzmununa uyğun olmadığını sübut edir. Belə ki, qanunvericilik müddətli əmək müqaviləsinin müddətsizə keçirilməsi üçün əsas şərt olaraq fasiləsizliyi nəzərdə tutur. İş materiallarından da aydın şəkildə görünür ki, o, cavabdeh bankda 7 ildən artıqdır fasiləsiz olaraq fəaliyyət göstərmiş, hətta 03.06.2013-cü il tarixdə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi 5 ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə, elektron sistemdə həmin əmək müqaviləsinin növü müddətsizəmək müqaviləsi kimi görünürdü. Bu isə bir daha onu sübut edir ki, cavabdeh 04.06.2018-ci il tarixdə əslində müqaviləyə xitam vermək niyyəti olmadan, məhz müqavilənin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməməsi üçün, guya, iddiaçı ilə müddətli müqaviləyə xitam verib və bundan 3 iş günü sonra, yəni 08.06.2018-ci il tarixində yenidən onunla müddətli müqavilə rəsmiləşdirmişdir. Bu isə, həmin müəssisədə, həmin işdə, həmin vəzifədə fasilə verilməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Qeyd olunan hallar cavabdehlə arasında bağlanmış 08.06.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi və ona edilmiş əlavələrin etibarsız hesab edilərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün kifayət qədər əsas verir. Bununla yanaşı, Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Göründüyü kimi, qanunun müvafiq maddəsində məcburi iş buraxma müddəti üçün aşkar şəkildə orta əmək haqqının ödənilməsinin nəzərdə tutulmasına və iddia tələbinin həmin formada bildirilməsinə baxmayaraq, məhkəmə tərəfindən ona orta aylıq əmək haqqı deyil, aylıq əmək haqqı ödənilməsi qət olunmuşdur. Eyni zamanda, məhkəmə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməməsi barədə də qanunsuz və əsassız nəticəyə gəlmişdir. Məhkəmə belə hesab etmişdir ki, keçirdiyi psixoloji sarsıntının nədə ifadə olunması, hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirdiyini təsdiq edən sübutları məhkəməyə təqdim etmədiyimə görə, iddia tələbi bu hissədə təmin olunmamalıdır. Halbuki, MPM-in 82.1-ci maddəsinə əsasən, hamıya bəlli olan hallar və ya faktlar mübahisə edilə bilməz və onların sübuta ehtiyacı yoxdur. İş materiallarından görünür ki, onun himayəsində 1-ci qrup əlilliyi olan qız övladı və 2-ci qrup əlilliyi olan həyat yoldaşı var. Qızı mütəmadi olaraq ölkə ərazisində və xarici xəstəxanalarda müayinə və müalicə olunur. Həmçinin məlumdur ki, mart ayından başlayaraq ölkə ərazisində pandemiya şəraiti hökm sürür. Cavabdehin iddiaçını belə bir şəraitdə qanunsuz olaraq işdən azad etməsi nəinki ona, eləcə də ailə üzvlərimə çox böyük maddi və mənəvi ziyan vurmuşdur. Ailəni yeganə dolandıran şəxsin qanunsuz olaraq, üstəlik də pandemiya şəraitində və 7 ildən artıq fasiləsiz olaraq çalışdığı iş yerini itirməsinin ona və ailəsinə nə dərəcədə mənəvi iztirab verməsi hamıya bəlli olan haldır və sübuta ehtiyacı yoxdur. Cavabdehin apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, müqavilə azadlığı prinsipi həm mülki müqavilələrə, həm də əmək müqaviləsinə aiddir. Bu prinsipə görə, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflər onun hansı müddətdə qüvvədə olmasını da müəyyənləşdirirlər. Həmin müddətin başa çatması isə istənilən halda xitam deməkdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə olma, məzuniyyət və s. bu kimi hallar əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasının qarşısını almır və müddəti başa çatdıqda müqavilə xitam edilmiş hesab edilir. Qanunvericiliyin bununla bağlı xüsusi tələbi isə ondan ibarətdir ki, müqavilənin müddəti qurtardıqda əmək müqaviləsinin davam etdirilməməsi niyyətinin bildirilməsidir. Bu niyyət bildirilərsə, müqaviləy ə xitam verilmiş hesab edilir, belə bir niyyət olmazsa əmək münasibətləri davam etdirilir. İşçinin müəyyən edilmiş üzrlü səbəbdən iş yerində olmadığı dövrdə müqavilənin müddəti bitərsə, bu halda xitam o işə çıxdıqdan sonra həyata keçirilir. Üzrlü səbəbdən işçinin işdə olmaması isə müqavilənin xitamına maneə deyil və bu yalnız əmək münasibətlərinin davam etdirilməməsi ilə bağlı məlumatın verilməsinə hesablanmışdır. Lakin iş materiallarına baxan məhkəmə əsas sübut əhəmiyyəti daşıyan faktlara fikir verməmişdir. Belə ki, iddiaçı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə 0110.07.2020-ci il tarixlərini əhatə edən sənəd “almasına” baxmayaraq, həqiqətən xəstə olmamış, bunu 03.07.2020-ci il və 10.07.2020-ci il tarixlərində ATM-dən əldə edilən şəkillərlə də görmək olar. 11.07.2020-ci il tarixdə işdə olmal ı olsa da, 01.07.2020-ci il tarixdən etibarən işə çıxmamış və bununla da ƏM-in 73.2-ci maddəsinin ona şamil olunmadığını məhkəmə nəzərə almamışdır. Hətta, bu maddənin hərfi oxunuşu qəbul edilsə belə, düzgün tətbiq etməmişdir. Çünki iddiaçının özünün şəxsən Banka bildirdiyi kimi “Xahiş edirəm yeni işə düzəlməyimlə bağlı mənə xasiyətnamə verilməsini təmin edəsiniz” faktını naməlum səbəblərdən iddiaçının özünün cavabdehlə əmək münasibətlərini davam etdirməmək niyyəti kimi qəbul etməmişdir və ya qəbul etmək istəməmişdir. Məhkəmə, cavabdeh tərəfindən iddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı əmək qabiliyyətsiz olmasına dair işəgötürəndə məlumat olmamasını göstərsə də, iddiaçı tərəfin bununla əlaqədar irəli sürdüyü dəlilləri daha inandırıcı hesab etmişdir. Cavabdeh iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqavil əsinə xitam verilən günə iddiaçının müvvəqqəti əmək qabiliyyətinin olmaması barədə heç bir məlumatı olmamışdır. Banka ancaq 14.07.2020-ci il tarixdə rəsmi qaydada məktub daxil olmuş və həmin məktuba əlavə olunmuş xəstəlik vərəqəsinə əsasən vətəndaş İddiaçı 01.07.2020-ci il tarixdə müvvəqqəti əmək qabiliyyətinin olmaması qeyd olunmuşdur. Beləliklə, Əmək müqaviləsinə xitam verilən gündən (01.07.2020- ci il tarixdən) yalnız 14 gündən sonra banka rəsmi qaydada iddiaçının əmək qabiliyyəti olmaması barədə məlumat və təsdiqedici sənəd təqdm edilmişdir. Həmçinin, iddiaçının verdiyi ifadələrinə əsasən onun əmək qabiliyyətinin olmaması əmək müqavilənin xitam verildiyi gündə təsadüf etməsi, xitam verilən gün xəstəlik vərəqəsinin açılması və xəstəlik vərəqəsi açılandan sonra uzun müddətdən sonra banka təqdim edilməsi cavabdehdə xəstəlik vərəqəsinin saxta üsullarla hazırlanmasına dair əsaslı şübhələr yaratmışdır. Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin (hakimlər Ziya Şirinov - sədrlik edən və məruzəçi, Rəşad Həsənov və Rafael Eyvazov) 2(103)-8540/2020 saylı, 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi ilə İddiaçı və Cavabdeh ASC-nin apelyasiya şikayətləri təmin edilməyərək, Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4149/2020 saylı iş üzrə 15 sentyabr 2020-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır. Apelyasiya instansiya məhkəməsi iddiaçının apelyasiya şikayətinin müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi barədə dəlillərinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında ilk əmək müqaviləsi 03.06.2013-cü il tarixdə bağlanmış, həmin müqaviləyə cavabdeh bankın 04.06.2018-ci il tarixli, 54/A nömrəli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsini 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Həmin müqaviləyə dəyişikliklər edilməsi barədə bildirişlərdə və İddiaçı barəsində iş yerindən arayışlarda isə müqavilənin müddətsiz bağlandığı qeyd olunmuşdur. Lakin bu müqavilə və ona xitam verilməsi barədə əmr iş materiallarına əlavə edilməmiş və iddiaçı tərəfindən də mübahisələndirilməmişdir. Tərəflər arasında ikinci əmək müqaviləsi isə 08.06.2018-ci il tarixdə müddətli (6 aylıq) bağlanmış və sonradan edilmiş bir neçə əlavə ilə tərəflər arasında müqavilənin qüvvədə olmasının yeni müddətləri razılaşdırılmış, sonuncu tarix 01.07.2020-ci il müəyyən edilmişdir. Göründüyü kimi, ikinci müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi üçün qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi şərti ödənilməmişdir. Ona görə də, birinci instansiya məhkəməsinin iddianı bu hissədə təmin etməməsi əsaslı olmuşdur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsaslanaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, iddiaçı 01.07.2020-ci il tarixdə sağlamlıq durumu ilə bağlı işə çıxa bilməmiş, bu barədə aidiyyəti şəxsləri telefon vasitəsilə məlumatlandırmış, həkimə müraciət etmiş, həmin tarixdən 10.07.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi almışdır. Cavabdeh isə, 01.07.2020-ci il tarixdə iddiaçının işdə olmadığı vaxt onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam vermişdir. Halbuki, bu halda işəgötürən əmək münasibətlərinin davam etdirilməsində maraqlı olma sa belə, müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verə bilmək üçün işçinin işə çıxmasını gözləməli idi. Cavabdeh, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, onun xəstələnməsi barədə məlumatının olmamasını, bu barədə yalnız 14.07.2020-ci il tarixdə rəsmi qaydada xəbərdar edildiyini bildirsə də, kollegiya bu dəlilləri əsaslı hesab etməmişdir. Ona görə ki, əvvəla, iddiaçının təqdim etdiyi whatsapp proqramı, habelə mobil operatorların SMS xidməti vasitəsilə olan yazışmalardan görünür ki, o, 01.07.2020-ci il tarixdə səhər saat 08:52-də bankın məsul şəxslərinə mesaj yazaraq, xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq işə çıxa bilməyəcəyi barədə onları məlumatlandırmışdır. Cavabdehin etirazı nəzərə alınaraq, bu məlumatın doğruluğunun yoxlanılması məqsədilə birinci instansiya məhkəməsi tərəfində n həmin şəxslər şahid qismində məhkəmə iclasına dəvət edilmiş, lakin naməlum səbəblərdən iclasa gəlməmişlər. Bu hal isə cavabdehin dəlillərinin inkar edilməsi üçün əsaslı səbəb olmasa da, onların təsdiqi üçün də kifayət etmir. Həmçinin, qanunverici ƏM-in 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsində işçinin xəstəliyi səbəbindən işdə olmadığı dövrü üzrlü işburaxma müəddəti kimi müəyyən edərkən, işçinin hər bir halda bu barədə işəgötürəni məlumatlandırmalı olması vəzifəsini müəyyən etməmişdir. Əks yanaşma, işçinin ağır dərəcədə xəstələndiyi halda (məsələn: komada olması və s.) belə, işburaxmanın üzrlü hesab olunması üçün işəgötürənin məlumatlandırmış olması nəticəsini yaradar ki, belə bir nəticə həyatın normal axışına uyğun olmamaqla, hüquqi baxımdan da ədalətli hesab edilə bilməz. Cavabdeh tərəfindən id diaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması faktı, həmçinin X3 cavabdehin rəhbəri barəsində tərtib etdiyi 04.09.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati xəta haqqında və 14.09.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati tənbeh vermə haqqında qərarla da təsdiq olunur. Cavabdeh, həmin qərarların qanuni qüvvəyə minmədiyini bildirsə də, onları mübahisələndirməsinə dair sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsinin İddiaçılə bağlanmış 08.06.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin, həmin əmrə əsasən əmək kitabçasında yazılmış qeydin etibarsız hesab edilməsi, iddiaçının əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona 01.07.2020-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməli olan məbləğin ödənilməsi barədə gəldiyi qənaət əsaslıdır. Məhkəmə kollegiyası, mənəvi zərər tələbi ilə bağlı isə bildirmişdir ki, Ali Məhkəmənin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli “Mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında” qərarının 2-ci bəndində qeyd edilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, “İnsan Hüquqlarının və X4 Haqqında Konvensiya”nın müddəaları və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə, ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə, onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır. Bu baxımdan, Kollegiya rayon məhkəməsi ilə bu hissədə də razılaşaraq, qeyd etmişdir ki, iddiaçı əsəb gərginliyi, psixoloji sarsıntı keçirdiyini bildirsə də, bunun nədə ifadə olunmasını, hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini təsdiq edən sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Cavabdeh kassasiya şikayəti verərək Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin 2(103)-8540/2020 saylı, 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddia tələblərinin rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməs ini xahiş etmişdir. İddiaçı kassasiya şikayəti verərək Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin 2(103)-8540/2020 saylı, 02 dekabr 2020-ci il tarixli qətnaməsinin qismən, iddianın təmin edilməyən hissəsində ləğv edilməsi və iddia tələblərinin tam təmin edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Kassasiya şikayətinin dəlilləri Cavabdehin kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, apelyasiya məhkəməsi nə işin faktiki hallarına, nə də ki, qanunvericiliyə düzgün əsaslana bilməmiş və yanlış nəticəyə gəlmişdir. Belə ki, apelyasiya məhkəməsi ƏM-nin 73-cü maddəsinə istinad eləsə də, cavabdehin iddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı məlumatı olmamış və bununla bağlı Banka rəsmi qaydada məlumat verilməm işdir. Yalnız əmək müqaviləsinə xitam verildikdən 13 gün sonra, yəni iyulun 14-ü Banka cavabdehin 01.07-10.07 tarixlərdə xəstə olması barədə xəstəlik vərəqəsi təqdim olmuşdur. Bununla belə, iddiaçı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə 01-10.07.2020-ci il tarixlərini əhatə edən sənəd "almasına" baxmayaraq, həqiqətən xəstə olmamış, işə gəlməməsinə baxmayaraq evdə olmamış, ATM-dən pul çəkmişdir. Bütün bunları 03.07.2020-ci il tarixində və 10.07.2020-ci il tarixində ATM-dən əldə edilən şəkillərdən də açıq-aydın görmək olar. Bundan əlavə, apelyasiya instansiyası məhkəməsi AR ƏM-nin 79-cu maddəsinə istinad etsə də, hazırki iş üzrə düzgün tətbiq etməmişdir. Həmin maddəyə əsasən bu maddədə göstərilən hallar işçi ilə bağlanmış müqavilənin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla ləğvini qadağan edir. Məhkəmə cavabdeh tərəfindən iddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı əmək qabiliyyətsiz olmasına dair işəgötürəndə məlumat olmamasını göstərsə də, məhkəmə iddiaçı tərəfin bununla əlaqədar irəli sürdüyü dəlilləri daha inandırıcı hesab etmiş, iddiaçı tərəfindən whatsapp proqram vasitəsi İlə cavabdehi onun xəstəliyi ilə əlaqədar işə çıxa bilməyəcəyi barədə məlumatlandırma kimi təqdim etdiyi əsaslı sübut kimi qəbul etmişdir. Halbuki, məhkəmə Mülki Prossesual Məcəllənin 89.2-ci maddəsinin tələblərini nəzərə almamışdır. Apelyasiya məhkəməsi işə baxarkən Azərbaycan Respublikası MPM-nin 89.2-ci maddəsini tətbiq etməli olduğu halda etməmiş, səhv hüquqi nəticəyə gəlmişdir. Şahidlərin iclasa gəlməməsi hansısa faktı nə təsdiq nə də inkar edir və burda gəlməmə faktı hansısa halın inkar edilməsi və ya təsdiqlənməsi üçün əsaslı səbəb hesab olunması və ya kifayət hesab olunmaması üçün meyar kimi götürülə bilməz, bu cür mühakimə ədalətli mühakimə hesab oluna bilməz və işlərə qərəzsiz baxılması prinsipinə ziddir. Qanunverici tərəfindən işçinin üzürlü səbəbdən işdə olmamasına dair məlumatın əldə edilməsi vəzifəsi işəgötürənin də üzərinə qoyulmamışdır. Bundan əlavə, məhkəmənin qeyd etdiyi işçinin komada olması halı bu iş üzrə tətbiq oluna bilməz. Birincisi, xəstəlik müddəti ərzində işçi stasionar müalicə almamış və bundan əlavə, İşçinin sağlamlıq durumu ona poliklinikaya müraciət etməsi, ora baş çəkməsi, xəstəlik vərəqəsinin əldə edilməsi və gec də olsa, Banka təqdim edilməsi imkanı yaratmışdır. Bundan əlavə, məhkəmə qeyd edir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya münasibətdə əmə k qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması faktı, həmçinin X3 cavabdehin rəhbəri barəsində tərtib etdiyi inzibati tənbeh vermə haqında qərarla da təsdiq olunur, cavabdeh həmin qərarların qanuni qüvvəyə minmədiyini bildirsə də, onları mübahisələndirməsinə dair sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Bildiririk ki, 13.02.2014-cü il tarixli 268 saylı Prezidentin Sərəncamına əsasən "Elektron məhkəmə" informasiya sistemi yaradılmış və hər kəsin məhkəmə iş üzrə prosesin gedişi, çıxarılan qərarlar, onların icra vəziyyəti, onlardan verilən şikayət və ya protestlər barədə məlumat almaq imkanları yaradılmışdır. Bundan əlavə, X3 qərarından Nəsimi Rayon Məhkəməsinə verilmiş şikayət ərizəsi məhkəməyə təqdim edilmiş, DƏM-nin qərarı qanuni qüvvəsini almamışdır. Belə ki, DƏM-nin qərarından şikayətlə bağlı Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 19.10.2020-ci il tarixli qərarından şikayətə Bakı Apelyasiya Məhkəməsində 25.02.2021-ci il tarixdə baxılmış və Nəsimi Rayon Məhkəməsinin qərarı ləğv edilmişdir. İddiaçının kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, Məhkəmə tərəfindən işə baxılarkən Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 217.1, 217.3, 218.1, 220.4-cü maddələrinin pozuntusuna yol verilmişdir. Belə ki, birinci instansiya məhkəməsi baxışı zamanı “iddia tələbinin həcminin artırılması” barədə ərizə ilə müraciət edərək ilkin iddiaya əlavə olaraq, cavabdehlə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi, həmçinin işləmədiyi günlərə görə, orta əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmiş, lakin Nəsimi Rayon Məhkəməsi tərəfindən çıxarılmış qətnamə nin təsviri-əsaslandırıcı hissəsində həmin ərizəyə heç bir münasibət bildirilməmişdir. Bu hallar apelyasiya şikayətində qeyd edilməsinə baxmayaraq, apelyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən şikayətin həmin hissəsinin əsaslı olub-olmaması, əsaslı deyildirsə, hansı qanunlara və normativ hüquqi aktlara əsasən qeyd olunan nəticəyə gəlməsi barədə heç bir fikir bildirilməmiş, hətta qətnamənin giriş hissəsində şikayətinin dəlillərini qeyd edərkən, şikayətinin həmin hissəsini ümumiyyətlə qətnamədə göstərməmiş, bununla da, prosessual hüquq normalarının pozuntusuna yol vermişdir. Qanunun müvafiq maddəsində məcburi iş buraxma müddəti üçün aşkar şəkildə orta əmək haqqının ödənilməsinin nəzərdə tutulmasına və iddiaçının apelyasiya şikayətində həmin dəlilləri qeyd etməyinə baxmayaraq, məhkəmə tərəfin dən ona orta aylıq əmək haqqı deyil, aylıq əmək haqqı ödənilməsi qət olunmuşdur. Tərəflər arasında bağlanmış birinci əmək müqaviləsinə 04.06.2018-ci il tarixdə yalnız formal olaraq xitam verilmiş, bu, tərəflərin həqiqi iradə ifadəsinin məzmununa uyğun olmamışdır. 04.06.2018-ci il tarixdə iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verildikdən yalnız 3 (üç) iş günü sonra, yəni 08.06.2018-ci il tarixdə yenidən eyni müəssisə və eyni vəzifə üzrə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh 04.06.2018-ci il tarixdə əslində onunla bağlanmış müqaviləyə xitam vermək niyyəti olmadan, məhz müqavilənin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməməsi üçün, guya, iddiaçı ilə olan müddətli müqaviləyə xitam verib və bundan 3 (üç) iş günü sonra, yəni 08.06.2018-ci il tarixində yenidən müddətli müqavilə rəsm iləşdirmişdir. Bu isə həmin müəssisədə, həmin işdə, həmin vəzifədə fasilə verilməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Aşkar surətdə görünür ki, hər iki tərəfin həqiqi iradə ifadəsi ondan ibarətdir ki, cavabdeh və iddiaçı 2018-ci ilin iyun ayının 4-də müddətli müqavilənin uzadılması ilə bağlı iradələrini ifadə etmişlər. 04.06.2018-ci il tarixdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman cavabdehlə aralarında 03.06.2013-cü il tarixdə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi 5 (beş) ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə, elektron sistemdə həmin əmək müqaviləsinin növü müddətsiz” əmək müqaviləsi kimi görünürdü. Bu, məhkəməyə təqdim edilmiş elektron sistemdən çıxarışdan da görünür. Lakin cavabdeh bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “ b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən, xitam vermişdir. Bu isə bir daha sübut edir ki, cavabdeh əslində müqaviləyə xitam vermək niyyəti olmadan, məhz mənim müqaviləmin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməməsi üçün müqaviləyə xitam vermişdir. Lakin həmin tarixdə mübahisəli əmək müqaviləsinin statusu artıq “müddətsiz” əmək müqaviləsinə çevrildiyindən, cavabdehin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsaslanaraq müqaviləyə xitam verməsi tamamilə qanunsuzdur. 01.05.2020-ci il tarixli 1288 saylı, 08.06.2018-ci il tarixli X7”dən görünür ki, cavabdeh bankla iddiaçı arasında 01.06.2020-ci il tarixdən 31.12.2020-ci il tarixədək hər ay 1840 manat, 01 yanvar 2021-ci il tarixdən etibarən isə hər ay 2300 manat əmək haqqının ödənilməsi barədə razılaşma əldə olunmuşdur. Halbuki əmək müq aviləsinə əsasən, müqavilənin yalnız 01.07.2020-ci il tarixədək qüvvədə olması nəzərdə tutulurdu. Qeyd olunan hal sübut edir ki, cavabdeh iddiaçı ilə yalnız formal olaraq müddətli müqavilə bağlamış, əslində isə hər iki tərəfin iradə ifadəsi müqavilənin müddətsiz bağlanması yönündə olmuşdur. Məhkəmə mənəvi zərərin ödənilməməsi barədə də qanunsuz və əsassız nəticəyə gəlmişdir. Belə ki, iddiaçının himayəsində 1-ci qrup əlilliyi olan qız övladı və 2-ci qrup əlilliyi olan həyat yoldaşı vardır. Qızı mütəmadi olaraq ölkə ərazisində və xarici xəstəxanalarda müayinə və müalicə olunur. Həmçinin məlumdur ki, mart ayından başlayaraq ölkə ərazisində pandemiya şəraiti hökm sürür. Cavabdehin onu belə bir şəraitdə qanunsuz olaraq işdən azad etməsi nəinki ona, eləcə də ailə üzvlərinə çox böyük maddi və mən əvi ziyan vurmuşdur. Ailəni yeganə dolandıran şəxsin qanunsuz olaraq, üstəlik də pandemiya şəraitində və 7 (yeddi) ildən artıq fasiləsiz olaraq çalışdığı iş yerini itirməsinin ona və ailəsinə nə dərəcədə mənəvi iztirab verməsi hamıya bəlli olan haldır və sübuta ehtiyacı yoxdur. Kassasiya şikayətinə qarşı tərəfin yazılı etirazı daxil olmamışdır. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən İddiaçı və vəkili Vəkil1 kassasiya şikayətinin dəlillərini müdafiə edərək şikayətin təmin edilməsini xahiş etmişdirlər. Cavabdehin vəkili Vəkil3 məhkəmə iclasının başqa vaxta keçirilməsi barədə ərizəsinə müvafiq sübutlar əlavə edilmədiyindən ərizə təmin edilməmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi X6 məhkəmə iclasında vəkilsiz iştirak etdiyinə görə Azərbaycan Respublik ası MPM-in 67-ci maddəsinin tələbinə uyğun olaraq iş üzrə onun izahatı dinlənilməmişdir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi: Maddə 12
1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır:...b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək... Maddə
45. Əmək müqaviləsinin müddəti
1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.
2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.
3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.
4. Əmək funksiyasını n yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Maddə
47. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruri yyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidenturadövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşınaçatdıqdaişləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. Maddə
68. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları
1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər); d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. Maddə
73. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
1. Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
2. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Maddə
300. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına işəgötürən tərəfindən əməl olunmamasının hüquqi nəticələri
1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, h abelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
2. İşəgötürən və işçi fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədə həlli prosesində qarşılıqlı razılıqla yazılı barışıq sazişi bağlayarlarsa, hakim tərəflərin həmin sazişlə müəyyən edilmiş öhdəliklərin icrasının təmin edilməsi barədə qərardad qəbul edir. Qeyd: Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş «dəymiş zərərin məbləği» dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarı İşçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilatisərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 14.2-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 106.1. İşdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. Maddə 220.4 Qətnamənin əsaslandırıcı hissəsində işin məhkəmə tərəfindən müəyyən edi lən halları, işin halları barədə məhkəmənin əsaslandırıldığı sübutlar və məhkəmənin bu və ya digər sübutları və iclasda iştirak edən şəxslərin istinad etdiyi qanun və hüquqi aktları rədd etmək üçün gətirdiyi dəlillər, habelə, məhkəmənin qətnamə çıxararkən rəhbər tutduğu qanunlar və normativ hüquqi aktlar göstərilməlidir. Maddə 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi apellyasiya şikayətinin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosess ual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə
416. Kassasiya instansiyası məhkəməsi müstəsna olaraq hüquqi məsələlərə baxmaqla apelyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır Maddə 418.1. Maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulmasıapellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədl əri Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apelyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunubolunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir Hazırkı kassasiya şikayətləri əsasında qətnamə tam yoxlanılır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apelyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi iddianın təmin edilmiş hissəsində (İddiaçı ilə Cavabdeh ASC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Azər baycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi haqqında 01.07.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmrinin və əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydinin etibarsız sayılması, İddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona 01.07.2020-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməsi hissəsində) qanuni və əsaslıdır, həmin hissədə qətnamənin ləğvi üçün əsaslar mövcud deyildir. Cav abdehin bu hissədən verildiyi kassasiya şikayətinin dəlilləri isə əsassızdır, məhkəmə kollegiyası həmin dəlillərə apellyasiya məhkəməsinin verdiyi qiymətlə razılaşır və hesab edir ki, əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin ikinci hissəsinin tələbləri pozulmuşdur. Həmçinin məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, apellyasiya məhkəməsinin qətnamədə istinad etdiyi X3 cavabdehin rəhbəri barəsində 14.09.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati tənbeh vermə haqqında qərarı sonradan Nəsimi rayon Məhkəməsinin 19.03.2021-ci il tarixli qərarı ilə ləğv edilsə də, bu hal apellyasiya məhkəməsinin əmrin etibarsız hesab edilməsi barədə gəldiyi nəticəyə təsir göstərmir və həmin əmrin etibarsız hesab edilməsinə əsas verən məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmi ş digər halları aradan qaldırmır. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddianın təmin edilmiş hissəsində sübutları araşdırmaq və qiymətləndirmək səlahiyyətinə malik olan məhkəmələr tərəfindən tərəflərin təqdim etdikləri sübutlar ətraflı araşdırılmış və hansı sübutun mötəbər, hansının isə qeyri-mötəbər olduğu müvafiq prossesual normalara əsasən müəyyən edilmiş, bu barədə məhkəmənin gəldiyi nəticələr əsaslandırılmışdır. Buna görə də, həmin hissədə qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya məhkəməsinin qətnaməsini iddia tələbinin müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi, həmçinin məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi hissələri üzrə gəldiyi nəticələrini isə maddi və prosessual qanunverici liyin tələblərinə zidd olduğundan əsaslı və qanuni hesab etmir. Belə ki, iddiaçının 07.09.2020-ci il tarixli iddia tələbinin dəqiqləşmə ərizəsində irəli sürdüyü tələblərdə biri əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi olmuş və bu tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı 7 il həmin bankda fasiləsiz işləmişdir. Cavabdehlə onun arasında 2013-cü ildə bağlanmış əqd üzrə, yəni əmək müqaviləsi üzrə başlanan və fasiləsiz davam edən əmək münasibətləri üzrə tərəflərin iradə ifadəsini 2018-ci ildə əqdin hərfi və formal olaraq ləğv edilib, 3 gündən sonra yenidən rəsmiləşdirilməsi üzrə müddətli əmək müqaviləsinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin tələbinə əsasən tutduğu vəzifə üzrə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilməzdi. Lakin birini instansiya məhkəməsi qətnaməsində ümumiyyətlə bu tələblər üzrə hər hansı qiymətləndirmə aparmamış, həmin tələblərin hansı əsasla rədd edilməsini qətnamədə göstərməmiş, apelyasiya məhkəməsi isə iddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlili kimi müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi məsələsinə qiymət verməklə, birinci instansiya məhkəməsinin iddianın bu hissədə təmin etməməsini əsaslı hesab etmiş, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının orta aylıq əmək haqqından hesablanmalı olması barədə iddiaçının dəlilləri isə ümumiyyətlə aradırılmamamış qalmışdır. Halbuki Azərbaycan Respublikası Mülki Prossesual Məcəlləsinin 218.3-cü maddəsinə əsasən hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır. Həmin Məcəllənin 220.4-cü maddəsində isə qətnamənin əsaslandırıcı hissəsində işin məhkəmə tərəfindən müəyyən edilən halları, işin halları barədə məhkəmənin əsaslandırıldığı sübutlar və məhkəmənin bu və ya digər sübutları və iclasda iştirak edən şəxslərin istinad etdiyi qanun və hüquqi aktları rədd etmək üçün gətirdiyi dəlillər, habelə məhkəmənin qətnamə çıxararkən rəhbər tutduğu qanunlar və normativ hüquqi aktlar göstərilməlidir. Həmçinin məhkəmə kollegiyası müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi məsələsinə dair iddiaçının dəlillərinə apelyasiya məhkəməsinin verdiyi hüquqi qiymətlə razılaşmayaraq, qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, baxılan iş üzrə iddiaçı 03.06.2013-cü ildən Cavabdeh ASC-də (rebrendinqdən öncə "xxxx" İKB ASC) bankın 8 saylı filialının müdir müavini, 22.05.2017-ci ildən filial müdiri işləyib, onunla bağlanmış müqavilələr müddətli olmuş və ümumi işlədiyi müddət üzr ə 5 il tamam olan kimi 04.06.2018-ci il tarixdə onun bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilmiş, bir neçə gün sonra 08.06.2018-ci il tarixdə iddiaçı yenidən "xxxx" İKB ASC-nin 8 saylı filialının müdiri vəzifəsinə yenidən işə qəbul edilməklə, onunla yenidən müddətli əmək müqavilələri bağlanmış və sonuncu 5-ci əlavədən görünür ki, müqavilə 30 sentyabr 2019-cu il tarixdə bağlanmaqla, müqavilənin müddəti 01.10.2019-cu ildən 01.07.2020-ci il tarixədək müəyyən edilmiş və əmək müqaviləsinə son iş günü 01.07.2020-ci il tarixi olmaqla, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyas ı məhkəməsi tərəflər arasında ilkin bağlanmış 03.06.2013-cü il tarixdə bağlanmış müqaviləyə 04.06.2018-ci il tarixdə xitam verildiyindən və həmin əmr mübahisələndirilmədiyindən, ikinci müqavilə isə 08.06.2018-ci il tarixdə müddətli bağlanaraq sonuncu tarix 01.07.2020-ci il müəyyən edildiyindən, ikinci müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi üçün isə qanunla müəyyən edilmiş fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi şərti ödənilmədiyindən əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi tələbini əsassız hesab etməklə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45 və 47-ci maddəsinin tələblərini pozmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin iddiaçının öz ərizəsi ilə işdən azad edilərək bir neçə gün sonra yenidən müddətli müqavilə üzrə işə qəbul edildiyi 08.06.2018-ci il tar ixdə qüvvədə olmuş redaksiyası əmək müqaviləsinin müddətsiz və ya müddətli bağlanmasını mümkün hesab edir. Maddənin 4-cü hissəsinə müvafiq olaraq əmək müqaviləsi bir qayda olaraq müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Bu qaydadan istisnaya: 1) əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğunun qabaqcadan bəlli olduğu hallar və 2) bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar aiddir. Eyni zamanda fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edən müddətli əmək müqaviləsi qanunun birbaşa göstərişinə əsasən müddətsiz müqavilə hesab edilir (5-ci hissə). Məcəllənin 47-ci maddəsi əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanıla bildiyi konkret halların dairəsini müəyyən etmişdir. İşdən görünür ki, məhkəmələr tərəfindən həm in maddədə sadalanan “a-ə”, “g” və “ğ” bəndlərində sadalanan halların mövcudluğu müəyyən edilməmişdir. Həmçinin qeyd olunan maddənin “f” bəndi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını mümkün hesab edir. Sonuncu bəndlə bağlı nəzərə alınmalıdır ki, qanunverici əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, məhz tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında bağlanmış müqavilələri sadalanan hallara aid edir. Tərəflər arasında bağlanmış istənilən müddətli müqavilənin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağlanmış müqavilə kimi qiymətləndirilməsi Əmək Məcəlləsinin ümumi prinsiplərinə, 45 və 47- ci maddələrinin təyinat və məqsədlərinə zidd olmaqla ümumiyyətlə həmin maddələri əhəmiyyətsiz normaya çevirmiş olardı. Bu baxımdan tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilələrin qanuniliyinə məhkəmələr tərəfindən qiymət verilərkən müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri sırasındadır (Məcəllənin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndi). Mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Bununla bağlı Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş belə bir hüquqi mövqeyi diqqətəlayiqdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçid ən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Bu baxımdan məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, hazırkı iş üzrə 5 il müddət ərzində fasiləsiz olaraq bankda filial müdirinin müavini və müdiri vəzifələrində işləmiş işçinin 5 il müddət tamam olan günü işdən azad edilərək, onunla bir neçə gün sonra yenidən müddətli müqavilə bağlanmasının əmək qanunvericiliyin yuxarıda sadalanan tələblərinə uyğun olub-olmamasına apellyasiya məhkəməsi tərəfindən düzgün qiymət verilməmiş, yuxarıda qeyd edilən maddi hüquq normalarının tələbləri pozulmuşdur. Bundan başqa, iddiaçının apellyasiya şikayətində işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının ona ödənilməsi barədə tələbinə qətnamədə qiymət verilmədiyini, ona aylıq əmək haqqı ödənilməsini n qət edildiyini göstərsə də və Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin “Qeyd” hissəsinə istinad edərək, tələbinin əsaslı olduğunu qeyd etsə də, qətnamədə bu dəlilə münasibət bildirməmiş, Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin “Qeyd” hissəsinin hazırki mübahisəyə tətbiqinin mümkünlüyünü müzakirə etməmişdir. Mənəvi ziyanın rədd edilməsi hissəsi üzrə isə iddiaçının kassasiya şikayətinin dəlillərini məhkəmə kollegiyası əsassız hesab edir. Həmin hissə üzrə məhkəmələr tərəfindən gəlinən nəticə qətnamədə əsaslandırılmış, hər hansı maddi hüquq normasının pozuntusuna yol verilməmişdir. Məhkəmə kollegiyası qeyd olunanları nəzərə alaraq hesab edir ki, cavabdehin kassasiya şikayəti təmin edilməməli, iddiaçının kassasiya şikayəti qismən təmin olunmalı, qətnamə iddianın müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab e dilməsi, həmçinin məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi tələblərinin təmin edilməməsi hissəsində ləğv edilməli, həmin hissələrdə iş yeni apelyasiya baxışına göndərilməli, qalan hissələrdə qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalı, ləğv edilən hissə üzrə işə yenidən baxılarkən bu Qərarın əsaslandırıcı hissəsində sadalanan maddi hüquq normaları və hüquqi mövqelər nəzərə alınmaqla yeni məhkəmə aktı qəbul edilməlidir. Yuxarıda göstərilənləri və Mülki Prosessual Məcəllənin 416, 417, 419-421-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Cavabdeh ASC-nin kassasiya şikayəti təmin edilməsin. İddiaçı kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin 2(103)-8540/2020 saylı, 02 dekabr 2020-ci il ta rixli qətnaməsi iddianın müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi, həmçinin məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra edilənə qədər işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi tələblərinin təmin edilməməsi hissəsində ləğv edilsin. Həmin hissələrdə iş yeni baxışa göndərilsin. Qətnamə qalan hissələrdə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.