Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-8540/2020

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-8540/2020 02.12.2020 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakimlər Şirinov Ziya Allahverdi oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlu və Eyvazov Rafael Əmir oğlundan ibarət tərkibdə, Hacıyev Elvin Ramiz oğlunun katibliyi, İddiaçı, onun vəkili Vəkil, Cavabdeh ASC-nin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi və s.” tələblərinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx xxxxxxxx 2020-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı və cavabdeh tərəfindən verilmiş apelyasiya şikayətlərinə Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı, xx.xx.2020-ci il tarixli, 128/A saylı əmrin və həmin əmrə əsasən ******* nömrəli əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrə ilə yazılmış “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2 “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydinin etibarsız sayılaraq ləğv edilməsi, müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi, xx.xx.2020-ci il tarixdən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə (seriya: 00006, nömrə: 805210) xəstə olduğu müddətin xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənişlərin (əmək haqqı), məhkəmə qətnaməsi qəbul olunub icra olunana qədər işləmədiyi günlərə görə orta aylıq əmək haqqının, ona vurulmuş 150.000 manat mənəvi ziyanın və 30 manat dövlət rüsumunun Cavabdeh ASCdən alınaraq ona verilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin qeyd edilən qətnaməsi ilə İddiaçı ilə Cavabdeh ASC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi haqqında xx.xx.2020-ci il tarixli 128/A saylı əmri və əmrə əsasən ******* saylı əmək kitabçasının 27-ci səhifəsindəki 29-cu qeyd nömrəsi ilə yazılmış “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilsin” qeydinin etibarsız sayılması, İddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona xx.xx.2020-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi üzrə xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməli olan məbləğin, dövlət rüsumu olan 30 manatın ödənilməsi, iddianın qalan hissədə təmin edilməməsi qət edilmişdir. İddiaçı, apelyasiya şikayəti verərək, qətnamənin iddianın təmin edilməyən hissəsində ləğv, iddianın tam təmin olunması barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Şikayətin dəlilləri ondan ibarətdir ki, iddiaçı xx.xx.2013-cü il tarixdən xx.xx.2018-ci il tarixədək cavabdeh bankda fasiləsiz olaraq çalışmış, xx.xx.2018-ci il tarixdə təkrarən eyni müəssisəyə, eyni vəzifəyə işə qəbul olunmaqla, xx.xx.2020-ci il tarixədək yenidən həmin bankda əmək fəaliyyətinə davam etmişdir. Cavabdehin xx.xx.2018-ci il tarixdə onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərək 3 iş günü sonra, yəni xx.xx.2018-ci il tarixdə yenidən eyni müəssisə və eyni vəzifə üzrə əmək müqaviləsi bağlaması müqaviləyə yalnız formal olaraq xitam verildiyini, bunun tərəflərin həqiqi iradə ifadəsinin məzmununa uyğun olmadığını sübut edir. Belə ki, qanunvericilik müddətli əmək müqaviləsinin müddətsizə keçirilməsi üçün əsas şərt olaraq fasiləsizliyi nəzərdə tutur. İş materiallarından da aydın şəkildə görünür ki, o, cavabdeh bankda 7 ildən artıqdır fasiləsiz olaraq fəaliyyət göstərmiş, hətta xx.xx.2013-cü il tarixdə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi 5 ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə, elektron sistemdə həmin əmək müqaviləsinin növü “müddətsiz” əmək müqaviləsi kimi görünürdü. Bu isə bir daha onu sübut edir ki, cavabdeh xx.xx.2018-ci il tarixdə əslində müqaviləyə xitam vermək niyyəti olmadan, məhz müqavilənin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməməsi üçün, guya, iddiaçı ilə müddətli müqaviləyə xitam verib və bundan 3 iş günü sonra, yəni xx.xx.2018-ci il tarixində yenidən onunla müddətli müqavilə rəsmiləşdirmişdir. Bu isə, həmin müəssisədə, həmin işdə, həmin vəzifədə fasilə verilməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Qeyd olunan hallar cavabdehlə arasında bağlanmış xx.xx.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi və ona edilmiş əlavələrin etibarsız hesab edilərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün kifayət qədər əsas verir. Bununla yanaşı, Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Göründüyü kimi, qanunun müvafiq maddəsində məcburi iş buraxma müddəti üçün aşkar şəkildə orta əmək haqqının ödənilməsinin nəzərdə tutulmasına və iddia tələbinin həmin formada bildirilməsinə baxmayaraq, məhkəmə tərəfindən ona orta aylıq əmək haqqı deyil, aylıq əmək haqqı ödənilməsi qət olunmuşdur. Eyni zamanda, məhkəmə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməməsi barədə də qanunsuz və əsassız nəticəyə gəlmişdir. Məhkəmə belə hesab etmişdir ki, keçirdiyi psixoloji sarsıntının nədə ifadə olunması, hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirdiyini təsdiq edən sübutları məhkəməyə təqdim etmədiyimə görə, iddia tələbi bu hissədə təmin olunmamalıdır. Halbuki, MPM-in 82.1-ci maddəsinə əsasən, hamıya bəlli olan hallar və ya faktlar mübahisə edilə bilməz və onların sübuta ehtiyacı yoxdur. İş materiallarından görünür ki, onun himayəsində 1-ci qrup əlilliyi olan qız övladı və 2-ci qrup əlilliyi olan həyat yoldaşı var. Qızı mütəmadi olaraq ölkə ərazisində və xarici xəstəxanalarda müayinə və müalicə olunur. Həmçinin məlumdur ki, mart ayından başlayaraq ölkə ərazisində pandemiya şəraiti hökm sürür. Cavabdehin iddiaçını belə bir şəraitdə qanunsuz olaraq işdən azad etməsi nəinki ona, eləcə də ailə üzvlərimə çox böyük maddi və mənəvi ziyan vurmuşdur. Ailəni yeganə dolandıran şəxsin qanunsuz olaraq, üstəlik də pandemiya şəraitində və 7 ildən artıq fasiləsiz olaraq çalışdığı iş yerini itirməsinin ona və ailəsinə nə dərəcədə mənəvi iztirab verməsi hamıya bəlli olan haldır və sübuta ehtiyacı yoxdur. Cavabdeh də, apelyasiya şikayəti və ona əlavə verərək, qətnamənin ləğv, iddianın rədd edilməsi barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Şikayətin və ona əlavənin dəlilləri ondan ibarətdir ki, məhkəmə cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş sübutlara və dəlillərə heç bir qiymət verməmiş, işin yalnız iddia tərəfinin xeyrinə olan hallarına birtərəfli münasibət bildirməklə ədalət mühakiməsinin bərabərlik, çəkişmə, hərtərflilik və obyektivlik prinsiplərini, maddi və prosessual hüquq normalarını pozmuşdur. Belə ki, müqavilə azadlığı prinsipi həm mülki müqavilələrə, həm də əmək müqaviləsinə aiddir. Bu prinsipə görə, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflər onun hansı müddətdə qüvvədə olmasını da müəyyənləşdirirlər. Həmin müddətin başa çatması isə istənilən halda xitam deməkdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə olma, məzuniyyət və s. bu kimi hallar əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasının qarşısını almır və müddəti başa çatdıqda müqavilə xitam edilmiş hesab edilir. Qanunvericiliyin bununla bağlı xüsusi tələbi isə ondan ibarətdir ki, müqavilənin müddəti qurtardıqda əmək müqaviləsinin davam etdirilməməsi niyyətinin bildirilməsidir. Bu niyyət bildirilərsə, müqaviləyə xitam verilmiş hesab edilir, belə bir niyyət olmazsa əmək münasibətləri davam etdirilir. İşçinin müəyyən edilmiş üzrlü səbəbdən iş yerində olmadığı dövrdə müqavilənin müddəti bitərsə, bu halda xitam o işə çıxdıqdan sonra həyata keçirilir. Üzrlü səbəbdən işçinin işdə olmaması isə müqavilənin xitamına maneə deyil və bu yalnız əmək münasibətlərinin davam etdirilməməsi ilə bağlı məlumatın verilməsinə hesablanmışdır. Lakin iş materiallarına baxan məhkəmə əsas sübut əhəmiyyəti daşıyan faktlara fikir verməmişdir. Belə ki, iddiaçı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə 01xx.xx.2020-ci il tarixlərini əhatə edən sənəd “almasına” baxmayaraq, həqiqətən xəstə olmamış, bunu xx.xx.2020-ci il və xx.xx.2020-ci il tarixlərində ATM-dən əldə edilən şəkillərlə də görmək olar. xx.xx.2020-ci il tarixdə işdə olmalı olsa da, xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən işə çıxmamış və bununla da ƏM-in 73.2-ci maddəsinin ona şamil olunmadığını məhkəmə nəzərə almamışdır. Hətta, bu maddənin hərfi oxunuşu qəbul edilsə belə, düzgün tətbiq etməmişdir. Çünki iddiaçının özünün şəxsən Banka bildirdiyi kimi “Xahiş edirəm yeni işə düzəlməyimlə bağlı mənə xasiyətnamə verilməsini təmin edəsiniz” faktını naməlum səbəblərdən iddiaçının özünün cavabdehlə əmək münasibətlərini davam etdirməmək niyyəti kimi qəbul etməmişdir və ya qəbul etmək istəməmişdir. Məhkəmə, cavabdeh tərəfindən iddiaçının xəstələnməsi ilə bağlı əmək qabiliyyətsiz olmasına dair işəgötürəndə məlumat olmamasını göstərsə də, iddiaçı tərəfin bununla əlaqədar irəli sürdüyü dəlilləri daha inandırıcı hesab etmişdir. Belə ki, məhkəmə yalnız iddiaçının təqdim etdiyi "Whatsapp" proqramı vasitəsi ilə, habelə mobil operatorların SMS xidməti vasitəsi ilə yazışmaları əsas götürmüşdür. Lakin elektron formada ötürülən məlumatları, yazışmaları, onları göndərən tərəfinin şəxsiyyətini müəyyənləşdirilməsi, həmin məlumatları ünvalanan şəxsləri eyniləşdirilməsi, həmin şəxslərə həmin məlumatları dəyşdirilmədən, ilkin formada çatmasının müyyənləşdirmək üçün həmin yazışmaları yalnız printer vasitəsi ilə adi kağız formasında çap edərək məhkəməyə təqdim edilməklə məhkəmə tərəfindən mötəbərli və həqiqliyini müəyyən edilmiş sübüt kimi qiymətləndirilə bilməz. Bundan başqa, məhkəmə, iddiaçı tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə sağlamlıq durumu ilə bağlı əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi əldə edildiyi üçün cavabdehin iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələblərini pozaraq xitam verməsini qeyd etmişdir. Halbuki, həmin maddəə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi anına qeyd olunan üzürlü səbəbləri işəgötürənə məlum olmasını nəzərdə tutmuşdur. Cavabdeh iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilən günə iddiaçının müvvəqqəti əmək qabiliyyətinin olmaması barədə heç bir məlumatı olmamışdır. Banka ancaq xx.xx.2020-ci il tarixdə rəsmi qaydada məktub daxil olmuş və həmin məktuba əlavə olunmuş xəstəlik vərəqəsinə əsasən vətəndaş İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə müvvəqqəti əmək qabiliyyətinin olmaması qeyd olunmuşdur. Beləliklə, Əmək müqaviləsinə xitam verilən gündən (xx.xx.2020- ci il tarixdən) yalnız 14 gündən sonra banka rəsmi qaydada iddiaçının əmək qabiliyyəti olmaması barədə məlumat və təsdiqedici sənəd təqdm edilmişdir. Həmçinin, iddiaçının verdiyi ifadələrinə əsasən onun əmək qabiliyyətinin olmaması əmək müqavilənin xitam verildiyi gündə təsadüf etməsi, xitam verilən gün xəstəlik vərəqəsinin açılması və xəstəlik vərəqəsi açılandan sonra uzun müddətdən sonra banka təqdim edilməsi cavabdehdə xəstəlik vərəqəsinin saxta üsullarla hazırlanmasına dair əsaslı şübhələr yaratmışdır. Bu səbəbdən cavabdəh müvafiq səlahiyyətli şəxslər tərəfindən sənədlərin və məlumatların saxtalaşdırılması, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə və digər qanun pozuntuların araşdırılması üçün Baş Prokurorluğa müraciət etmişdir. Məhkəmənin daha bir qeyri-peşəkarlığı isə açıq surətdə məhkəmə qərarında sübut qismində qüvvəyə minməmiş inzibati tənbeh vermə haqqında qərara istinad etməsində təzahür edir. Belə ki, məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin bu və ya digər tələblərinin cavabdeh tərəfindən pozulması faktı, həmçinin məhkəməyə təqdim edilmiş Dövlət Əmək Müfəttişliyinin cavabdehin rəhbəri barəsində tərtib etdiyi xx.xx.2020-ci il tarixli inzibati xəta haqqında protokol və inzibati təbehvermə haqqında qərarın təsdiq edilmiş surətlərinin məzmunu ilə də təsdiq edilir. Lakin məhkəmə nəzərə almır ki, istənilən halda istinad etdiyi sənədlər qanuni qüvvəyə minmiş olmalıdır. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçı və vəkili, öz apelyasiya şikayətlərinin dəlillərinə uyğun izahat verərək, onun təmin, cavabdehin şikayətinin isə rədd olunmasını xahiş etdilər. Cavabdehin nümayəndəsi isə, özlərinin apelyasiya şikayətini müdafiə edərək, onun təmin, iddiaçının şikayətinin isə rədd olunmasını xahiş etdi. Kollegiya, tərəfləri dinləyib, apelyasiya şikayətlərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, şikayətlər təmin olunmamalı, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. İşin müəyyən olunmuş faktiki hallarına görə, İddiaçı məxsus ИT, ******* nömrəli əmək kitabçasından görünür ki, o, xx.xx.2013-cü il tarixli, 138K nömrəli əmrə əsasən, “xxxx” İKB ASC-də 8 saylı filialın müdir müavini vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, xx.xx.2016-cı il tarixli, 1100K nömrəli əmrlə 8 saylı filialın müdiri vəzifələrinin müvəqqəti icraedicisi, xx.xx.2017-ci il tarixli, 61/1T nömrəli əmrlə 8 saylı filialın müdiri təyin olunmuş, xx.xx.2018ci il tarixli, 54/A nömrəli əmrlə isə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsini 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. xx.xx.2016-cı il tarixli və xx.xx.2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişlərində və xx.xx.2018-ci il tarixli və xx.xx.2018-ci il tarixli iş yerindən arayışlarda İddiaçılə xx.xx.2013-cü il tarixdə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlandığı qeyd olunmuşdur. Tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2018-ci il tarixli, 1288 nömrəli əmək müqaviləsinə əsasən, İddiaçı “xxxx” İKB ASC-də 8 saylı filialın müdiri vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, müqavilə xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2018-ci il tarixədək bağlanmışdır. Muüqaviləyə xx.xx.2018-ci il tarixli 1 nömrəli əlavəyə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2019-ci il tarixədək bağlanır. xx.xx.2019-cu il tarixli 2 nömrəli əlavəyə əsasən, müqavilə tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2019-cu il tarixdən xx.xx.2019-ci il tarixədək bağlanır. xx.xx.2019-cu il tarixli, 5 nömrəli əlavəyə əsasən, isə müqavilə tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2019-cu il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək olmaqla müddətli bağlanır. Seriya SN 00006, 805210 nömrəli əmək qabiliyyətinin olmaması barədə xəstəlik vərəqəsinə əsasən, İddiaçı, hipertoniya diaqnozu ilə xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətli olmamışdır. xx.xx.2020-ci il tarixli, 128/a nömrəli əmrlə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə son iş günü həmin tarix olmaqla Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı, onunla ilk əmək müqaviləsinin bağlandığı tarixdən 7 il fasiləsiz olaraq cavabdehlə əmək münasibətlərinin olduğunu və cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə xəstəliyi səbəbilə işdə olmadığı müddətdə xiam verilməklə əmək qanunvericiliyinin pozulduğunu bildirərək, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsini və ona dəymiş maddi və mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsini tələb edir. Kollegiya, mübahisənin hüquqi həlli ilə bağlı bildirir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə görə, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biridir. Kollegiya, ilk növbədə iddiaçının apelyasiya şikayətinin müqavilənin müddətsiz bağlanmış hesab edilməsi barədə dəlillərinə münasibətdə bildirir ki, işin hallarından görünür ki, tərəflər arasında ilk əmək müqaviləsi xx.xx.2013-cü il tarixdə bağlanmış, həmin müqaviləyə cavabdeh bankın xx.xx.2018-ci il tarixli, 54/A nömrəli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsini 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Həmin müqaviləyə dəyişikliklər edilməsi barədə bildirişlərdə və İddiaçı barəsində iş yerindən arayışlarda isə müqavilənin müddətsiz bağlandığı qeyd olunmuşdur. Lakin bu müqavilə və ona xitam verilməsi barədə əmr iş materiallarına əlavə edilməmiş və iddiaçı tərəfindən də mübahisələndirilməmişdir. Tərəflər arasında ikinci əmək müqaviləsi isə xx.xx.2018-ci il tarixdə müddətli (6 aylıq) bağlanmış və sonradan edilmiş bir neçə əlavə ilə tərəflər arasında müqavilənin qüvvədə olmasının yeni müddətləri razılaşdırılmış, sonuncu tarix xx.xx.2020-ci il müəyyən edilmişdir. Göründüyü kimi, ikinci müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi üçün qanunvericilikdə nəzərədə tutulmuş fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi şərti ödənilməmişdir. Ona görə də, birinci instansiya məhkəməsinin iddianı bu hissədə təmin etməməsi əsaslı olmuşdur. ƏM-in 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən, işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Normanın məzmunundan görünür ki, əmək müqaviləsinə onun bağlandığı müddət qurtardıqda xitam verilir. Əgər müddətin qurtardığı tarixdə işçi üzrlü səbəblərdən iş yerində olmaza, işəgötürən tərəfindən müqaviləyə yalnız işçinin işə çıxdığı tarixdən 1 həftədən gec olmayaraq xitam verilə bilər. Baxılan işdə iddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə sağlamlıq durumu ilə bağlı işə çıxa bilməmiş, bu barədə aidiyyəti şəxsləri telefon vasitəsilə məlumatlandırmış, həkimə müraciət etmiş, həmin tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi almışdır. Cavabdeh isə, xx.xx.2020-ci il tarixdə iddiaçının işdə olmadığı vaxt onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam vermişdir. Halbuki, bu halda işəgötürən əmək münasibətlərinin davam etdirilməsində maraqlı olmasa belə, müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verə bilmək üçün işçinin işə çıxmasını gözləməli idi. Cavabdeh, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, onun xəstələnməsi barədə məlumatının olmamasını, bu barədə yalnız xx.xx.2020-ci il tarixdə rəsmi qaydada xəbərdar edildiyini bildirsə də, Kollegiya bu dəlilləri əsaslı hesab etmir. Ona görə ki, əvvəla, iddiaçının təqdim etdiyi Whatsapp proqramı, habelə mobil operatorların SMS xidməti vasitəsilə olan yazışmalardan görünür ki, o, xx.xx.2020-ci il tarixdə səhər saat 08:52-də bankın məsul şəxslərinə mesaj yazaraq, xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq işə çıxa bilməyəcəyi barədə onları məlumatlandırmışdır. Cavabdehin etirazı nəzərə alınaraq, bu məlumatın doğruluğunun yoxlanılması məqsədilə birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən həmin şəxslər şahid qismində məhkəmə iclasına dəvət edilmiş, lakin naməlum səbəblərdən iclasa gəlməmişlər. Bu hal isə cavabdehin dəlillərinin inkar edilməsi üçün əsaslı səbəb olmasa da, onların təsdiqi üçün də kifayət etmir. İkincisi, qanunverici ƏM-in 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsində işçinin xəstəliyi səbəbindən işdə olmadığı dövrü üzrlü işburaxma müəddəti kimi müəyyən edərkən, işçinin hər bir halda bu barədə işəgötürəni məlumatlandırmalı olması vəzifəsini müəyyən etməmişdir. Əks yanaşma, işçinin ağır dərəcədə xəstələndiyi halda (məsələn: komada olması və s.) belə, işburaxmanın üzrlü hesab olunması üçün işəgötürənin məlumatlandırmış olması nəticəsini yaradar ki, belə bir nəticə həyatın normal axışına uyğun olmamaqla, hüquqi baxımdan da ədalətli hesab edilə bilməz. Üçüncüsü, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması faktı, həmçinin Dövlət Əmək Müfəttişliyinin cavabdehin rəhbəri barəsində tərtib etdiyi xx.xx.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati xəta haqqında və xx.xx.2020-ci il tarixli MN ******* saylı inzibati tənbeh vermə haqqında qərarla da təsdiq olunur. Cavabdeh, həmin qərarların qanuni qüvvəyə minmədiyini bildirsə də, onları mübahisələndirməsinə dair sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Halbuki, Mülki Prosessual Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə görə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Oxşar mövqe Avropa Məhkəməsinin təcrübəsində də öz əksini tapmışdır. Belə ki, Avropa Məhkəməsinin X1rşı iş üzrə xx xxxx 2007-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Konvensiya prosedurları çərçivəsində sübutlar qiymətləndirilərkən bir qayda olaraq affirmanti, non neganti, incumbit probatio (sübut etmək yükü təkzib edənin deyil, iddia edənin üzərinə düşür) prinsipi rəhbər tutulur. Sübut kifayət qədər güclü, aydın və birbirinə uyğun qənaətlərin həm movcudluğundan, həmçinin təkzib olunmaz oxşar ehtimallarından irəli gələ bilər. Odur ki, Kollegiya qeyd olunanları nəzərə alaraq, ƏM-in 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin İddiaçılə bağlanmış xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin, həmin əmrə əsasən əmək kitabçasında yazılmış qeydin etibarsız hesab edilməsi, iddiaçının əvvəlki işinə bərpa edilməsi, ona xx.xx.2020-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı və xəstə olduğu müddətdə xəstəlik vərəqəsi üzrə ödənilməli olan məbləğin ödənilməsi barədə gəldiyi qənaət əsaslıdır. Həmin maddəyə əsasən, əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə kollegiyası, mənəvi zərər tələbi ilə bağlı isə bildirir ki, Ali Məhkəmənin Plenumunun xx xxxxxx 2008-ci il tarixli “Mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında” qərarının 2-ci bəndində qeyd edilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, “İnsan Hüquqlarının və X2 Haqqında Konvensiya”nın müddəaları və X3 Məhkəməsinin presedentləri baxımından “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə, ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə, onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır. Bu baxımdan, Kollegiya rayon məhkəməsi ilə bu hissədə də razılaşaraq, qeyd edir ki, iddiaçı əsəb gərginliyi, psixoloji sarsıntı keçirdiyini bildirsə də, bunun nədə ifadə olunmasını, hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini təsdiq edən sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Beləliklə, birinci instansiya məhkəməsi, işin faktiki halları, tərəflərin münasibətləri və tətbiq edilməli olan hüquqla bağlı düzgün nəticəyə gəlmişdir və apelyasiya şikayətlərinin dəlilləri qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas deyil. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 382, 384, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası QƏT ETDİ: İddiaçı və Cavabdeh ASC-nin apelyasiya şikayətləri təmin edilməsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4149/2020 saylı iş üzrə xx xxxxxxxx 2020-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Apelyasiya şikayətlərinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumları tərəflərin özlərinə aid edilsin. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apelyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinə kassasiya şikayəti verilə bilər.