Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(004)-4071/2020

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(004)-4071/2020 29.09.2020 BAKI ŞƏHƏRİ YASAMAL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Axundov Toğrul Bəhruz oğlunun sədrliyi, Həmidova Nargilə Akif qızının katibliyi, İddiaçı, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi X4 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, əmək haqqı və zərərin ödənilməsi tələbinə dair mülki işə məhkəmənin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, əmək haqqı və zərərin ödənilməsi tələbinə dair iddia ilə məhkəməyə müraciət edərək cavabdeh "Cavabdeh" MMC-nin 236 nömrəli xx.xx.2020-ci il tarixli əmrinin ləğv olunması, pozulmuş əmək müqaviləmin bərpası, işləmədiyi dövr üçün əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək haqqının ödənilməsi, cavabdeh tərəfindən qanunsuz hərəkətlərin nəticəsində ona vurulan maddi ziyanın əvəzinə görə 2000 manat, keçirtdiyi stress və iztirablar nəticəsində sağlamlığına vurulmuş ziyana görə 2500 manat, ümumlikdə buraxılmış dövr üçün hesablanmalı olan əmək haqqı ilə birgə 4500 manat pul məbləğinin cavabdehdən tutulması haqqında qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia tələbləri onunla əsaslandırılmışdır ki, o, 1972-ci il təvəllüdlü olmaqla ali təhsillidir. 1998-ci ildə “Bakı Dövlət Sosial İdarəetmə və Politologiya İnstitutu” (hazırki “Azərbaycan Respublikası Prezidenti Yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyası”) bitirərək, sosioloq ixtisası üzrə diplom almış, daha sonra, təhsilini artırmaq məqsədilə 2008-ci ildə "X6 biliklər məktəbini bitirmişdir. 3 xarici dil bilir - ingilis, rus və fransız. Ümümlikdə, 30 ilə yaxın əmək stajı var. Bu illər ərzində müxtəlif məsul vəzifələrdə çalışmışdır. Cavabdehlə əmək müqaviləsini bağlamamışdan öncə, “xxxxxxxx” MMC-də 3 il müddətində direktor vəzifəsində çalışmışdır. Ancaq cavabdeh "Cavabdeh" MMC-dən iş təklifi gəldiyinə görə, o bu təkliflə razılaşdı. Nəticədə, aralarında 10.01,2020-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış və o, “layihələr üzrə koordinator” vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur Həmin müqaviləyə əsasən, müqavilənin müddəti 1 il müəyyələşdirilmiş və xx.xx.2021-ci il müddətinə qədər qüvvədə olması razılaşdırılmışdır. Müqaviləyə əsasən aylıq əmək haqqı 2219 manat təşkil etmişdir. Qeyd etmək istəyir ki, müqavilə üzrə ilk 3 ay sınaq müddəti kimi razılaşdırılmışdır. Həmin müddət ərzində o, özünü tam doğruldaraq, əsl peşəkar kimi göstərdiyinə görə onunla bağlanmış müqavilənin müddəti əlavə olaraq daha 12 ay müddətinə uzadılmış və buna görə əlavə olaraq cavabdeh tərəfindən yeni müqavilə bağlanılmışdır. Cavabdeh “Milla” süd və süd məhsullarının istehsalı və satışı ilə məşğul olur. Bununla əlaqədar olaraq “İRP" proqramının təkmilləşdiriməsinə zərurət yarandığından, həmin yeniliyin işlənməsinə və tətbiqinə nəzarət edirdi. Nəticə etibarı ilə həmin iş tərəfindən uğurla tamamilə başa çatdırılmşdır. Lakin. 2020-ci ilin may ayında Şirkətin direktoru dəyişdirilmiş və Qabil Əhmədov direktor vəzifəsinə təyin olumnuşdur. Hələ o vaxtdan başlayaraq, təxmini bir neçə gün keçdikdən sonra cavabdeh müəssisəsinin direktorunun münasibəti ona qarşı dəyişilmişdir. Bir müddət keçdikdən sonra, cavabdeh müəssisədə “Layihələr üzrə koordinator” vəzifəsi üzrə 1 ştat vahidin ixtisara salmağı qərara gələrək, xx.xx.2020-ci il tarixli. 203 nömrəli Əmr verərək "Struktur bölməsinin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi ilə əlaqədar. Şirkətin ştat vahidlərinin ixtisar edilməsi" qərara alınmışdır. Amma hesab edir ki. Şirkətdə iş ştatların və ya vəzifələrin sayı üzrə ixtisarın həyata keçirilməsi üçün hər hansı bir əsaslı səbəb yox idi. Həmçinin həmin əmrdə ixtisarın keçirilməsi əsasları və səbəbləri ümumiyyətlə göstərilməmişdir. Müəsissədə ixtisarın keçiriləcəyi haqqında vaxtından əvvəl hər hansı bir toplantı, iclaslar keçirilməmiş və müəssisə üzrə ixtisarın keçirilməsinin zəruriliyi haqqında hər hansı yazılı məlumat verilməmişdir. Hesab edir ki, əgər ixtisar qanuni həyata keçirilibsə, o zaman ona qanuna uyğun olaraq müəssisədə başqa iş təklif oluna bilərdi. Amma burada da, cavabdeh bir məqsəd güdərək, istənilən bəhanə ilə onu işdən çıxartsın. Bununla yanaşı işdən azad olunan işçilərin əvəzinə bir neçə nəfər yeni əməkdaş qəbul olunmuşdur. Lakin buna baxmayaraq vəzifəsini ixitsar edərək, başqa adla yeni vəzifələr təsis edilmiş və Şirkətə azı 7 nəfər yeni işçi işə qəbul edilmişdir. Hesab edir ki. tutduğu vəzifə üzrə ştatın ixtisara salınması qanunsuzdur və əmək qanunveriliciyinə uyğun həyata keçirilməmişdir. Bütün bu qanunsuzluq dünyada, eləcə də Respublikamızda “COVİD-19” virus infeksiyasının yayılması ilə əlaqədar elan edilmiş pandemiya dövründə başlamış və belə olduğu halda vətəndaşların qanuni iş yerlərindən ixtisara salınması xüsusi karantin rejimi dövründə yolverilməzdir. Belə ki. hələ pandemiyanın əvvəlində Möhtərəm Prezidentimiz bütün fərdi sahibkarlara, eləcə də hüquq şəxlərə, iş adamlarma vətəndaşların (işçilərin) iş yerlərinin ixtisar edilməməsini, eləcə də digər səbəblərə görə işdən çıxarılmamasını tövsiyə edərək, ümumiyyətlə qadağan etmişdir. Ancaq cavabdeh bu tapşırıqlara, tövsiyələrə məhəl qoymamış və onu əsassız olaraq, uydurma səbəblərlə yeganə qazancı olan iş yerindən məhrum etmişdir. Bildirir ki, himayəsində azyaşlı uşağı var. Cavabdehin bu qanunsuz və qərəzli hərəkətlərə görə, o, stabil və yeganə qazancından məhrum olunaraq, bu çətin vəziyyətdə demək olar ki, dolanmaq mənbəyimdən tamamilə məhrum olunmuş və indiki şəraitdə yeni iş tapmaq şansı sifıra bərabərdir. Maraqlısı odur ki, ştatların ixtisarı cavabdehin maliyyə durumu ilə bağlı deyildir. Əksinə son aylar maliyyə durumu daha da yaxşıllaşmış və hətta müəssisə daxili iş rejimi istehsaldsa çalışan işçilər üçün iş qrafiki 3 növbəli iş rejimi müəyənləşdirilmiş, eləcə də yeni işçilər işə qəbul olunmuşdur. Hesab edir ki, pandemiya şəraitində onu işsiz qoymaq, həmçinin AR Əmək Məcəlləsinin müəddəalarına tam şəkildə riayət etmədən onunla əmək müqaviləsinə məcburi olaraq birtərəfli qaydada xitam verilməsi qanunusuz və ədalətsizdir. Təbii ki, hər bir insan işə qəbul olunan zaman, onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti nəzərə alaraq planlaşdırır ki, onun məşğulluğu müqavilədə göstərilən müddət ərzində qüvvədə və bu müddət ərzində maddi təminatı da olacaqdı. Amma cavabdeh süni şəkildə keçirdiyi “ştatların ixtisarı" kampaniyası nəticəsində o əsassız olaraq işsiz qalmışdır. Tutduğu vəzifəni ləğv edərək, onu başqa adla əvəz etmişdir. Fakitiki olaraq müəssisədə işin həcmi azalmamış, sadəcə müəssisəyə yeni təyin olunmuş direktor özünə uyğun olan tərzdə “kadr siyasəti" həyata keçirir. Bu da yolverilməzdir. İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, bu əsaslandırılmış qaydada həyata keçirilməlidir. Amma cavabdeh burada da Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş bu tələbləri ümumiyyətlə nəzərə almamışdır. Cavabdehin bu qanunsuz hərəkətləri nəticəsində ona həm maddi, həm də mənəvi ziyan dəymişdir. Belə ki, o, aylıq sabit gəlirindən məhrum olunmuşdur. Barəsində törədilmiş qanunsuzluq nəticəsində səhhətində də bir sıra problem yaranıbdır. Məcbur olaraq yaşadığı ünvana yaxın poliklinikaya müraciət etmiş və orada həkim müayinəsindən keçdikdən sonra keçirtdiyi güclü stresə görə ona "veqetativ nervoz" diaqnozu qoyulmuşdur. Hal-hazırda müalicə alır. Əmək qanunvericiliyinə görə "işəgötürən" (cavabadeh) tərəfindən mənə vurulan zərərə görə maddi məsuliyyət daşıyır. Məhkəmə iclasında İddiaçı iddia tələbini müdafiə edərək iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və əlavə olaraq iddia ərizəsində ata adının texniki səhvə yol verilərək Nəsir qızı əvəzinə Abdulkərim qızı yazılmasını bildirərək məhkəmədən bunun nəzərə alınmasını, iddianın təmin edilməsini xahiş etdi. Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi X5 iddianı qəbul etməyərək izahatında göstərmişdir ki, müəssisə rəhbərliyi L.N. Sultanovanın işdən azad olunmasını təssüf hissi ilə qarşılayır, bunun müəssisədə yaranmış çətin maddi durumdan irəli gəldiyini qeyd edir, qaldırılan iddianı isə əsassız hesab edir və tam olaraq rədd edir. Müəssisəyə yeni rəhbər təyin edilməzdən əvvəl Təsisçi tərəfindən müəyyən olnmuş audit qrupu hələ aprel ayından fəaliyyət göstərirdi. Müəssisənin ümumi fəaliyyəti, maliyyə vəziyyəti və eyni zamanda həyata keçirilməkdə olan və perspektivdə planlaşdırılan layihələrin müəssisənin maliyyə vəziyyətini nəzərə alaraq, effektivliyi və mümkünlüyü araşdırılırdı. Həmin araşdırmanın nəticəsi olaraq Təsisçi tərəfindən bir çox layihələrin tamamilə dayandırılması qərarı verilmişdir ki, “EPR” layihəsi də dayandırılan layihələr sırasında idi. İddiaçı ərizəsində qeyd edir ki, onunla xx xxxxxx 2020-ci il tarixindən 1 il müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmışdır və 3 ay sınaq müddətində o özünü doğrultmuş, onun müqaviləsi əlavə olaraq daha 12 ay müddətinə uzadılmış və buna görə də onunla əlavə olaraq yeni müqavilə bağlanmışdır. İddiaçı ilə həqiqətən də xx xxxxxx 2020-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmışdır, lakin həmin müqavilə bir dəfə, bir il müddətinə və Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinə müvafiq olaraq həmin bir il müddətinin ilk 3 ayı sınaq müddəti kimi müəyyən edilmişdir. İddiaçı ilə əlavə olaraq heç bir müqavilə bağlanılmamışdır. İddiaçı hesab edir ki. o qeyri-qanuni işdən azad edilmişdir. İddiada qeyd edilmişdir ki, 2020-ci ilin may ayında müəssisənin direktoru dəyişdirilmiş və Qabil Əhmədov direktor təyin edilmişdir. Hələ o vaxtdan, təxmini bir neçə gün sonra ona qarşı direktorun münasibəti dəyişmişdi. Qeyd edir ki, işçi ilə heç bir münasibəti olmayan rəhbər şəxsin işçiyə qarşı münasibəti dəyişə bilməz. Ümumiyyətlə yeni rəhbər şəxsin işçiyə qarşı münasibəti (fikri) işçilər barədə, onların əmək fəaliyyəti barədə məlumat toplandıqdan sonra formalaşır. İddiaçı qeyd edir ki, müəssisədə "İPR" proqramının təkmilləşdirilməsinə zərurət yarandığından, həmin yeniliyin işlənməsinə və tətbiqinə nəzarət emişdir. Nəticə etibarı ilə həmin iş onun tərəfindən uğurla başa çatdırılmışdır. Qeyd edir ki, İddiaçı “nəzarət’' etdiyi proqramın adını belə düzgün qeyd etməmişdir. Adı çəkilən proqram “İRP” deyil “xxx” - ingilis dilində X3, yəni X1 sistemi adlanır. İddiaçı hətta iddia ərizəsini tərtib edərkən öz ata adını da düzgün qeyd etməmişdir. Yəni Nəsib qızı əvəzinə Abdulkərim qızı qeyd etmişdir. Hətta iddia ərizəsini başqa şəxslər tərtib etmiş olsaydılar belə yəqin ki, “Layihələr üzrə koordinator” vəzifəsini icra etmiş və “xxx” proqramının təkmilləşdirilməsinə və həmin yeniliyin işlənməsinə və tətbiqinə nəzarət funksiyasını həyata keçirən İddiaçı həmin iddia ərizəsi kimi mühüm sənədi diqqətlə oxuyaraq imzalamalı idi. Həmin “xxx" proqramı 2020-ci ilin yanvar ayında deyil hələ xx xxxxxxxx 2019-cu il tarixində "xxxxxxxxxxxx" MMC ilə müqavilə bağlanılaraq başlanılmışdır. Bu proqramla əlaqədar proqramın texniki tərəfləri “Biznes proseslərinin idarə edilməsi üzrə aparıcı mütəxəssis” Tofiq Cəfərliyə tapşırılmışdır və (onun sözünə görə) aprel ayı ərəfəsində həmin proqramın yalnız 50 faizi tamamlanmış olmuşdur. Yəni, bu proqram üzrə işlər nəinki uğurla başa çatdırılmış, hətta işlərin 50 faizi görüldükdən sonra və müqavilə məbləğinin 50%-i (əvvəlcədən) ödənilməsinə baxmayaraq həmin proqram maliyyə cəhətdən effektsiz hesab edilərək dayırılmışdır. İddiaçı qeyd edir ki. xx xxxx 2020-ci il tarixində onun vəzifə ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar qəbul edilmişdir. Lakin İddiaçı hesab edirki, bu ixtisara hər hansı əsaslı səbəb yox idi, ixtisar barədə vaxtından əvvəl hər hansı toplantı, iclas keçirilməmiş və bu ixtisarın zəruriliyi haqqında hər hansı yazılı məlumat verilməmişdir. Ümumi qaydaya görə, müəssisə öz strukturunu və ştat tərkibini müstəqil surətdə müəyyən edir. Yəni, konkret müəssisədə işçilərin say və ştat tərkibini müəyyənləşdirmək hüququ məhz işəgötürənə məxsusdur. Buna görə də ştat cədvəli istənilən vaxt dəyişdirilə bilər. İşçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar tədbir-lər həyata keçirildikdə əmək müqaviləsi ləğv edilməli olan işçiləri işəgötürən müəyyən edir. İşçilərin sayının və ya ştatların ixtisarının aparılması Qərarı yaranmış vaziyyətlə əlaqədar zəruri tədbirlərin həyata keçirilməsi, yəni işin həcminin azalması səbəbindən izafi xərclərin qarşısının alınması, müəsissədə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi, işin fəaliyyətinin optimallaşdırılması və bu zəmində digər zəruri islahatların aparılması məqsədi ilə müəyyən edilmiş vəzifə və ya struktur üzrə bir və ya bir necə ştat vahidinin ləğvi məqsədilə verilir. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin tələbinə əsasən ixtisarı aparılması ilə bağlı işçiyə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi həmin Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə ləğv edilməzdən əvvəl müvafiq qaydada və müddətdə işçiyə rəsmi yazılı xəbərdarlıq verilir. İddiaçı həmin xəbərdarlıq xx xxxx 2020-ci il tarixində, yəni həmin müəssisədəki iş stayına uyğun olaraq iki təqvim həftəsi əvvəlcədən verilmişdir. Bundan başqa İddiaçınm nəzərinə çatdırılmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən -xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə o azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Bütün bunlardan əlavə onu da qeyd edir ki, müəssisənin ştat cədvəlində adətən vakant ştatlatlar olmur və buna zərurət yarandıqda (hər hansı struktur bölmənin meneceri bu barədə əsaslandırılmış təqdimatla rəhbərliyə müraciət etdikdə və rəhbərlik bunu məqbul hesab edərsə) müəssisə rəhbərliyi tərəfindən həmin ştatın ştat cədvəlinə əlavə edilməsi barədə əmr verilir və həmin ştat vahidinə işçi qəbul edilir. Həmin dövrdə müəssisədə iddiaçının ixtisasına uyğun ştat açılmadığına və vakant yer olmadığına görə İddiaçı başqa vəzifə təklifi imkanı olmamış və xx xxxx 2020-ci il tarixində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Beləliklə hesab edir ki, 236 saylı əmirlə xx xxxx 2020-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin b) bəndinə əsasən (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə tam qanuni əsaslarla xitam verilmişdir. Bundan başqa iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə verərək bildirir ki, Əmək qanunvericiliyindən göründüyü kimi işçi öz hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən bir təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Cavabdehin nümayəndəsi kimi iş materialları ilə tanış olarkən aşkar edilmişdir ki, İddiaçı iddia ərizəsinin sonunda qeyd etmişdir ki, guya ərizəni xx xxxx 2020-ci il tarixində imzalamış və “MR X7” kuryer xidmətinin qəbzindən göründüyü kimi, həmin tarixdə saat 17.30-da həmin kuryer xidmətinə təhvil vermişdir. Lakin sənədlər guya həmin kuryer xidmətində iki həftədən də çox müddətdə, yəni 18 gün saxlanıldıqdan sonra, yəni xx xxxxxx 2020-ci il tarixində Yasamal rayon məhkəməsinə təhvil vermişdir. Hesab edir ki, İddiaçı iddia müddətini ötürmüşdür və bu səbəbdən “MR X7” kuryer xidmətinin işçisi ilə əlaqəli şəkildə həmin sənəddə (qəbzdə) saxta tarix və vaxt qeyd edərək iddia ərizəsini iddia müddəti vaxtında təhvil verilmiş kimi görüntü yaradaraq saxtakarlığa yol vermişdir. Məktubun (ərizənin) digər ünvana çatdırılmasının bir neçə üsulu vardır: - şəxsən məktubu ünvana (məhkəmənin dəftərxanasına) çatdırmaq. Lakin bu halda məhkəmənin dəftərxanasında həmin məktuba hansı gündə qəbul edildiyi barədə dəqiq tarixi göstərən möhür vurulacaqdı ki, bu zaman məktubun həqiqətdə avqust ayında çatdırıldığı açıq aşkar məlum olacaqdır. Digər üsul, məktubu ünvana Azərpoçt vasitəsi ilə çatdırmaqdır. Lakin bu halda da Azərpoçtun hər hansı şöbəsində həmin məktuba hansı gündə qəbul edildiyi barədə dəqiq tarixi göstərən möhür vurulacaqdı ki, bu zaman da məktubun həqiqətdə avqust ayında çatdırıldığı açıq aşkar məlum olacaqdır. Digər bir üsul, hamının bildiyi kimi, hal hazırda ölkədə vətəndaşlara demək olar ki, bütün dövlət və məhkəmə orqanlarına onlayn müraciətdir ki, (bunun üçün sadəcə şəxsiyyət vəsiqəsi ilə məhkəmə portalından qeydiyyatdan keçərək şəxsi kabinet yaratmaq kifayətdir) bu halda da məhkəmə portalında həmin məktubun hansı gündə portala daxil edildiyi barədə dəqiq tarix aydın görünəcəkdi, bu zaman da məktubun həqiqətdə avqust ayında portala daxil edildiyi açıq aşkar məlum olacaqdır. Yəqin ki, özünün qeyd etdiyi kimi, ali təhsilli, "Bakı Dövlət Sosial İdarəetmə və Politologiya İnstitutu”-nu bitirmiş, 2008-ci ildə "X6 biliklər məktəbi"ni bitirmiş, 3 xarici dil bilən, ümümlikdə 30 ilə yaxın əmək stajı olan, bu illər ərzində müxtəlif məsul vəzifələrdə çalışan, “xxxxxxxx” MMC-də 3 il direktor kimi fəaliyyət göstərən İddiaçınm onlayn müraciət edilməsi barədə kifayət qədər təcrübəsi və bilgiləri olmamış deyildir. Digər bir üsul isə məktubu xüsusi kuryer xidməti vasitəsilə göndərməkdir ki, bu zaman saxtakarlığa yol vermək daha asandır, çünki küryerin (məktubu qəbul edən işçinin) məktubu qəbul edərkən sadə bir qəbzdə şəxsən qələm vasitəsi ilə istənilən tarix və vaxtı qeyd etmək imkanı vardır. Odur ki, İddiaçı xüsusi kuryer xidməti üsuluna üstünlük vürmişdir. Hesab edir ki, İddiaçı yuxarıda sadalanan müraciət üsullarını bildiyinə görə və eyni zamanda iddia müddətinin ötürüldüyünü bildiyinə görə lakin digər üsullarla məktubun çatdırılması zamanı iddia müddətinin ötürdüyü aşkar şəkildə məlum olacağını ehtimal etdiyinə görə saxtakarlığa yol vermək və kuryer xidmətindən istifadə etmək qərarına gəlmişdir, yəni iddia ərizəsini xx xxxx 2020-ci il tarixində deyil iddia müddəti bitdikdən sonra məhz xx xxxxxx 2020-ci il tarixində kuryer xidmətinə təqdim etmişdir. Bu kimi ciddi saxtakarlığa yol verdiyinə görə məhkəmə qeyd edilən məqamları araşdararaq iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə qərar qəbul etməli, iddia müddətinin buraxılmış hesab etməli və iddianı rədd etməlidir. Qeyd edilənlərə əsasən, X2 Cavabdeh MMC-yə qarşı qaldırdığı iddiaya iddia müddətinin tətbiq edilsin, iddia müddəti buraxılmış hesab edilməklə iddianın təmin edilməməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Məhkəmə işdə iştirak edən şəxslərin izahatlarını dinləyərək, onların izahatlarını iş üzrə təqdim olunmuş digər sübutlarla yanaşı yoxlayaraq, iddia tələblərinin dəlillərini nəzərə alaraq, işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla qiymətləndirərək belə hesab edir ki, aşağıda göstərilənlərə əsasən iddia rədd olunmalıdır. Məhkəmə ilk növbədə qeyd edir ki, iddiaçı iddia ərizəsində adı və soyadını düzgün göstərsə də, ata adını səhvən Abdulkərim qızı göstərdiyindən onun işdə olan sənədlərinə əsasən ata adı Nəsir qızı oxunmalıdır. Belə ki, iş materiallarında olan xx.xx.2016-cı il tarixdə ASAN 2 tərəfindən AZE № ******** saylı Azərbaycan Respublikasının vətəndaşının şəxsiyyət vəsiqəsindən və cavabdehin təqdim bütün sənədlərdə iddiaçının adı, soyadı və ata adı İddiaçı kimi göstərilmişdir. İş materiallarında olan və məhkəmə baxışı zamanı tədqiq edilmiş: - kommersiya qurumlarının dövlət reyestri məlumatlara əsasən Cavabdeh MMCxx.xx.2006-cı ildə dövlət qeydiyyatına alınmışdır. - İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, o 12 ay müddətinə xx.xx.2020-ci il tarixində layihələr üzrə koordinator vəzifəsinə qəbul edilmişdir. - əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə 12 ay müddətinə xx.xx.2020-ci il tarixində layihələr üzrə koordinator vəzifəsinə qəbul edilməsi xx.xx.2020-ci ildə sistemə daxil edilmişdir. - əmək müqaviləsinin 8-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74,75 və digər maddələrində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydalara ciddi əməl olunmaqla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən işçi qanunvericilikdə nəzərdə tutulan hallarda xəbərdar edilir. (8.1 və 82.-ci bəndləri) - Cavabdeh MMC-nin direktorunun «Ştat vahidinin ləğv edilməsi» barədə xx.xx.2020-ci il tarixli 203 saylı əmrinin surətindən görünür ki, struktur böməsinin fəaliyyətinin təkmilləşdirlməsi ilə əlaqədar MMC-nin ştat vahidlərinin ixtisar edilməsi məqsədi ilə 1 ştat vahidi olan layihələr üzrə koordinator vəzifəsi və ştatı xx.xx.2020-ci ildən ixtisar edilsin. - Cavabdeh MMC-nin direktorunun iddiaçıya ünvanladığı xx.xx.2020-ci il tarixli 365 saylı xəbərdarlıq məktubundan görünür ki, MMC-də aparılan optimizasiya ilə əlaqədar olaraq rəhbərlik tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən işçilərin sayı və ştatların ixtisar edilməsi qərara alınmışdır. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin İ hissəsinə əsasən cari müəssisədə (orta aylıq əmək haqqının 0,5 misli) müəyyən ediliş və Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin İİİ bəndinə əsasən orta afylıq əmək haqqı miqdarında müavinət verilməsi qərarı verilmişdir. Bu səbəbdən ona orta aylıq əmək haqqı ödənilməlklə əmək müqavioəsinə xx.xx.2020-ci il tarixindən xitam veriləcəkdir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə ona bir iş ünü əmək funksiyasının icrasında azad edilmək hüququ vardır. - Cavabdeh MMC-nin direktorunun «əmək müqaviləinə xitam verilməsi barədə» xx.xx.2020-ci il tarixli 236 saylı əmrinin surətindən görünür işçiyə verilmiş xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubunu əsas tutaraq Cəmiyyətdə layihələr üzrə koordinator vəzifəsində çalışan İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən (iş yerinin ixtisar edilməsi) xx.xx.2020-ci il tarixdən xitam verilməsi, ona Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddsinin «b» bəndinə əsaən orta aylıq əmək haqqı miqdarında birdəfəyə işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsi, xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixə olan dövrü üçün istifadə etmədiyi 14 gün əsas əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzinin ödənilməsi əmr edilmişdir. - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-dən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndi ilə xx.xx.2020-ci ildən azad edilməsi xx.xx.2020-ci ildə sistemə daxil edilmişdir. Beləliklə də, məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı xx xxxxxx 2020-ci il tarixində Cavabdeh MMC-yə “Layihələr üzrə koordinator” vəzifəsinə qəbul edilmişdir və xx xxxx 2020-ci il tarixində Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndinə əsasən (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) onun əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı cavabdeh müəssisəninyeni direktorunun münasibəti ona qarşı dəyişilməsinə,şirkətdə iş ştatların və ya vəzifələrin sayı üzrə ixtisarın həyata keçirilməsi üçün hər hansı bir əsaslı səbəb olmamasına, barəsində olan əmrdə ixtisarın keçirilməsi əsasları və səbəbləri ümumiyyətlə göstərilməməsinə, müəsissədə ixtisarın keçiriləcəyi haqqında vaxtından əvvəl hər hansı bir toplantı, iclaslar keçirilməməsi və müəssisə üzrə ixtisarın keçirilməsinin zəruriliyi haqqında hər hansı yazılı məlumat verilməməsinə, ona qanuna uyğun olaraq müəssisədə başqa iş təklif olunmamasına, cavabdehin bir məqsəd güdərək, istənilən bəhanə ilə onu işdən çıxartmasına, bir sözlə tutduğu vəzifə üzrə ştatın ixtisara salınmasının qanunsuz olmaqla əmək qanunveriliciyinə uyğun həyata keçirilməməsinə istinad edərək hazırki iddianı qaldırmışdır. Cavabdeh isə iddiaya olan etirazının əsası kimi ştat vahidi ixtisarının qanunauyğun şəkildə həyata keçirilməsinə istinad etmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra, ƏM) 2-ci maddəsi Məcəllənin əsasını təşkil edən prinsipləri, o cümlədən, əmək münasibəti tərəflərinin hüquq bərabərliyini, onların mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunmasını əks etdirir. Qeyd olunan prinsiplərə əsasən əmək münasibətlərində tərəflər – işçi və işəgötürən bərabər hüquq və vəzifələrə malikdir. Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir və tərəflərdən hər hansı birinə üstünlük verilməsi yolverilməzdir. Qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarından biri də tərəflərdən birinin təşəbbüsüdür (ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Belə ki, ƏM-nin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. ƏM-nin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «b» bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. ƏM-nin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən işəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Qanunvericiliyin qeyd edilən normalarının təhlilindən aydın olur ki, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Bu halda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq müəyyən müddətdə rəsmi xəbərdar edilməlidir. İşdə olan sübutlardan (əmr, xəbərdarlıq və s.) aydın olur ki, cavabdehin xx.xx.2020ci il tarixli 365 saylı xəbərdarlıq ilə MMC-də aparılan optimizasiya ilə əlaqədar olaraq rəhbərlik tərəfindən AzərbaycanRespublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən işçilərin sayı və ştatların ixtisar edilməsi qərara alınmışdır. Həmçinin xx.xx.2020-ci il tarixli 203 saylı əmrlə struktur böməsinin fəaliyyətinin təkmilləşdirlməsi ilə əlaqədar MMC-nin ştat vahidlərinin ixtisar edilməsi məqsədi ilə 1 ştat vahidi olan layihələr üzrə koordinator vəzifəsi və ştatı xx.xx.2020-ci ildən ixtisar edilməsi göstərilmişdir. Müəyyən edilmişdir ki, ixtisar edilən ştat vahidi kimi iddiaçının işlədiyi ştatı da qeyd olunmuş, bu istiqamətdə iddiaçıya qanunla müəyyən edilmiş müddət nəzərə alınmaqla xəbərdarlıq bildirişi təqdim olunmuş (iddiaçı xəbərdarlıqla tanış olmuşdur.), müddət bitdikdən sonra isə əmək müqaviləsi müvafiq əsasla xitam verilmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının müəsissədə ixtisarın keçiriləcəyi haqqında vaxtından əvvəl hər hansı bir toplantı, iclaslar keçirilməmiş və müəssisə üzrə ixtisarın keçirilməsinin zəruriliyi haqqında hər hansı yazılı məlumat verilməməsinə dair dəlili əsassız olmuşdur. Belə ki, işin materiallarından görünür ki, qanunvericiliyin tələbləri cavabdeh (işəgötürən) tərəfindən gözlənilmiş və iddiaçı ixtisar olunması ilə bağlı cavabdehin qərarından məlumatlı olmuşdur. Məhkəmə iddia tələbinin əmrdə ixtisarın keçirilməsi əsasları və səbəbləri ümumiyyətlə göstərilməməsinə dair dəlili ilə də, razılaşmır. Belə ki, xx.xx.2020-ci il tarixli 203 saylı əmrdə əmək müqaviləsinə ixtisarın keçirilməsi və səbəbləri kimi struktur böməsinin fəaliyyətinin təkmilləşdirlməsi ilə əlaqədar MMC-nin ştat vahidlərinin ixtisar edilməsi göstərilmişdir. İddiaçı tələbində işdən çıxarılmasının səbəbi kimi yeni təyin edilmiş direktorun ona qarşı münasibətinin dəyişməsini göstərsə də, bununla bağlı məhkəməyə hər hansı sübut təqdim edə bilməmişdir. Halbuki, Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələb və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. İddiaçının tələbində, həmçinin əgər ixtisarın qanuni həyata keçirilibsə, o zaman ona qanuna uyğun olaraq müəssisədə başqa iş təklif oluna bilməsini, bununla yanaşı işdən azad olunan işçilərin əvəzinə bir neçə nəfər yeni əməkdaş qəbul olunmasını göstərməsi ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə əsasən, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Normadan da göründüyü kimi, qanunvericilikdə əmək müqaviləsinə ƏM-nin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsi qaydası əks olunmuşdur. Lakin sözügedən hüquq normasının tətbiq edilməsi üçün mərhələli şəkildə bir neçə şərtə əməl edilməlidir: əvvəla, müvafiq müəssisədə faktiki olaraq işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilməlidir, daha sonra həmin müəssisədə peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün eyni ixtisas (peşə) üzrə bir neçə işçi çalışmalıdır. Məhz göstərilən şərtlər mövcud olduqda işəgötürən tərəfindən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi həyata keçirilir.O da nəzərə algnmalgdgr ki, işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisarına normativ qaydada anlaygö verilməsə də, iєzilərin saygngn ixtisarg konkret vəzifə ğzrə єtat vahidinin azaldglmasg, iєzilərin ştatlarının ixtisarı isə konkret vəzifənin müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması kimi başa düşülür. Başqa sözlə, əgər işəgötürən tərəfindən hər hansı müəssisədə konkret vəzifə üzrə işləyən işçilərinin sayı azaldılırsa bu iєzilərin saygngn ixtisargna, ğmumilikdə bir nezə iєzinin zalgödgrg vəzifələr ixtisar edilirsə bu, iєzilərin ştatlarının ixtisarının aparılmasına dəlalət edir. Belə olan halda, müvafiq vəzifə ştat cədvəlindən çıxarıldığından, eyni vəzifədə və ixtisas üzrə işləyən, müqayisə aparılmalı olan başqa işçi(lər) olmur. Belə olan halda isə, ƏM-nin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işəgötürənin işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini qiymətləndirmək zərurəti olmamışdır (məsələn, stat vahidi üzrə eyni vəzifəni tutan bir neçə işçi olduğu və onlardan birinin ixtisar məsələsi həll olunduğu təqdirdə işəgötürən qeyd edilən normaya əsasən peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçiləri işdə saxlamanq hüququna malikdir. Çünki, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir.). Məhkəmə qeyd edilən iddia dəlillərinə də münasibət bildirərək qeyd edir ki, işdə olan sübutalara əsasən iddiaçının tutduğu vəzifə üzrə yalnız bir ştat vahidi mövcud olmuşdur ki, həmin ştat vahidi də ixtisar olunmuşdur. Cavabdehin nümayəndəsinin izahatından da görünür ki, ixtisar aparılan dövrdə müəssisədə iddiaçının ixtisasına uyğun ştat açılmadığına və vakant yer olmadığına görə İddiaçı başqa vəzifə təklifi imkanı olmamış və xx xxxx 2020-ci il tarixində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Məhkəmə, iddiaçının tələbinin faktiki əsası qismində göstərdiyi digər hallarla bağlı bildirir ki, Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin məzmunu və legitim məqsədindən göründüyü kimi, qanunverici işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən məhz bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutmuşdur. Bu baxımdan, Əmək Məcəlləsində bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən sayı azaldılacaq və ya ştatları ixtisar olunacaq işçilərin vəzifə və peşəsinə uyğun başqa işlə təmin olunmasına dair qayda öz əksini tapmamışdır. Belə olan halda, Cavabdeh MMC-nin tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən sonuncunun başqa işlə təmin olunmaması Əmək Məcəlləsinin pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin, qeyd edilməlidir ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürənin üzərinə ixtisar olunan işçiyə başqa işin təklif olunması kimi vəzifə qoymamışdır. Məhkəmə daha sonra iddia tələblərinə qiymət verməkdə davam edərək qeyd edir ki, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsinin məhkəməyə təqdim etdiyi xx.xx.2020-ci il tarixli məlumatdan görünür ki, MMC-yə xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2020-ci il tarixinə kimi insan resursları üzrə baş mütəxəssis, baş direktorunun İR və İnzibati işlər üzrə müavini, baş direktorun maliyyə məsələləri üzrə müavini, baş direktorun tədarük, loqistika və satınalma işləri üzrə müavini vəzifələrində işə qəbul olunmuşdur. Göründüyü kimi, “Layihələr üzrə koordinator” vəzifəsi olmadığı üçün həmin vəzifəyə heç kim qəbul edilməmişdir. Məhkəmə həmçinin qeyd edir ki, müəssisənin işçilərinin sayı və ştat tərkibini müəyyənləşdirmək hüququ məhz işəgötürənə məxsusdur. Buna görə də işəgötürən ştat cədvəlini istənilən vaxt dəyişdirilməsi, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarının aparılması qərarının yaranmış vaziyyətlə əlaqədar zəruri tədbirlərin həyata keçirilməsi, yəni işin həcminin azalması səbəbindən izafi xərclərin qarşısının alınması, müəsissədə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi, işin fəaliyyətinin optimallaşdırılması və bu zəmində digər zəruri islahatların aparılması məqsədi ilə müəyyən edilmiş vəzifə və ya struktur üzrə bir və ya bir necə ştat vahidinin ləğvi məqsədilə verilir. Məhkəmə hesab edir ki, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmri ƏM-nin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq sadə formada tərtib edilmişdir. Beləliklə, məhkəmə baxışı zamanı araşdırılmış sübutlarla iddiaçının işdən azad olunması ilə bağlı əmrin qanunsuzluğuna əsas olan hər hansı hal müəyyən olunmamışdır. «İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında» Konvensiyanın 35-ci maddəsinin 3-cü bəndinin tələbinə görə, məhkəməyə müraciət olunan istənilən fərdi şikayət açıq əsaslandırılmamış və ya şikayət vermə hüququndan sui-istifadə edilmiş hesab edirsə, qəbul olunmayan elan edilə bilər. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə bu qənaətə gəlir ki, iddia tələbinin “əmrin ləğv edilməsi və əmək müqaviləsinin bərpa edilməsi” hissəsi əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. Bununla yanaşı, məhkəmə, iddiaçının tələbinin əsası kimi göstərdiyi digər halların mülki mübahisənin həlli üçün hüquqi əhəmiyyət kəsb etmədiyini nəzərə alaraq, həmin xüsusatlarla bağlı əlavə araşdırma aparmağı zəruri hesab etmir. Məhkəmə, araşdırma zamanı cavabdeh tərəfindən iddiaçıya qarşı hər hansı hüquqa zidd hərəkətə yol verməsinin aşkar edilmədiyini və iddia tələbinin “əmrin ləğv edilməsi və əmək müqaviləsinin bərpa edilməsi” hissəsində təmin olunmadığını nəzərə alaraq hesab edir ki, iddia tələbi, buraxcılmış dövr üçün hesablanmalı olan əmək haqqı, maddi və mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi hissələrində də rədd edilməlidir. Belə ki, hər hansı iddia tələbi üzrə hüquqi dəyərləndirmə prosesi ilk addım kimi iddiaçının tələbinə uyğun gələn iddia tələbinin qanuni əsasının tapılmasından və məhkəməyə bildirdiyi faktiki halların həmin iddia tələbinin qanuni əsasının dispozisiya şərtlərinə uyğun olmasının yoxlanılmasından ibarətdir. Buna görə, əgər irəli sürülmüş iddia tələbinin qanuni əsası tapılmırsa və ya faktiki hallar tapılan iddia tələbinin qanuni əsasının şərtləri, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmırsa hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmalıdır. Əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Məhkəmə özünün bu mövqeyini mülki prosessual hüququn ümumi sistemindən irəli gələn prosessual qənaət prinsipinə uyğun hesab etmişdir. Beləliklə, mülki prosessual qanunvericiliyinə müvafiq olaraq məhkəmə ədalət mühakiməsini çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirərək, həqiqətə nail olmaq üçün işin hərtərəfli, tam və obyektiv tədqiqinə lazımi şərait yaradaraq, iş üzrə toplanmış və tədqiq olunmuş sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra, sübutlara tətbiq edilməli olan hüquq normalarına müvafiq, məcmu halda hüquqi qiymət verməklə, hesab edir ki, iddia tam əsassız olduğu üçün rədd edilməlidir. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 218.1-ci maddəsinə əsasən qətnamə çıxarıldıqda hakim sübutları qiymətləndirir, iş üçün əhəmiyyətli olan nə kimi halların müəyyən edildiyini, nə kimi halların müəyyən edilmədiyini, tərəflərin hansı hüquqi münasibətdə olmalarını, həmin iş üzrə hansı qanunun tətbiq edilməli olduğunu və iddianın təmin olunub-olunmadığını müəyyən edir. Prosessual qanunvericiliyin “iş üçün əhəmiyyətli olan nə kimi halların müəyyən edilməsi”, “nə kimi halların müəyyən edilməməsi”, “tərəflərin hansı hüquq münasibətində olmaları” barədə tələblərinə riayət olunması üçün ilkin olaraq iş üzrə toplanmış sübutlar qiymətləndirilməlidir. Sübutların qiymətləndirilməsini tənzimləyən MPM-nin 88-ci maddəsi müəyyən edir ki, Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu özünün «N.Məmmədovanın şikayəti üzrə məhkəmə aktlarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair» xx xxxxxx 2006-cı il tarixli qərarında göstərmişdir ki, «məhkəmə qətnaməsi hüquqla bağlı mübahisəyə baxıldıqdan sonra məhkəmə iclasında müəyyən olunmuş işin faktiki halları və hüquq normaları əsasında çıxarılır. İddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənərsə, məhkəmə öz qətnaməsilə bu hüququ müdafiə etməlidir. Əgər iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənməzsə, məhkəmə onun iddiasını rədd etməli və bununla da cavabdehin iddiaçının əsassız hərəkətləri və ya fikirləri ilə pozula biləcək hüquqlarını müdafiə etməlidir. Hər bir halda məhkəmənin qətnaməsi ilk növbədə məhz mübahisə tərəflərinin fərdi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə edən akt kimi çıxış etməlidir». Dövlətin insan hüquqlarının və azadlıqlarının qorunması vəzifəsinin konstitusiya quruluşunun əsaslarına aid olduğunu və bu hüquqların dövlət tərəfindən, o cümlədən, məhkəmə qaydasında müdafiəsini zəruri edir…. Məhkəmə müdafiəsi beynəlxalq hüquqda müstəqil məhkəmə tərəfindən ədalətli məhkəmə araşdırması əsasında hüquqların səmərəli bərpa edilməsi kimi qəbul olunur. Ədalət mühakiməsi mahiyyət etibarı ilə ədalət anlayışına cavab verməli və pozulmuş hüquqların təsirli şəkildə bərpa olunmasını təmin etməlidir. (Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin «Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 440.4-cü və «Məhkəmə qərarlarının icrası haqqında» Azərbaycan Respublikası Qanununun 74.1-ci maddələrinə dair» xx.xx.2002-ci il taixli qərarı) Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 14.2, 217.3 və 217.4-cü maddələrinə əsasən mahiyyəti üzrə işə baxan məhkəmə tərəfindən qətnamə tərəflərin məntiqi izahı əsasında deyil, yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutlardan istifadə etməklə, məhkəmə iclasında müəyyən edilmiş həqiqi hallar və tədqiq olunmuş sübutlar üzrə çıxarılır. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216- 220, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, QƏT ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, əmək haqqı və zərərin ödənilməsif tələbinə dair iddiası rədd edilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətdə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: Toğrul Axundov