Bakı Şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(006)-2557/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(006)-2557/2024 07.06.2024 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Tağıyev Ceyhun Əlikram oğlunun sədrliyi, Yəhyazadə Elnur Bəhman oğlunun katibliyi, İddiaçı, Cavabdehin nümayəndələri X1 və X2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı «işə bərpa və s.» tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı «işə bərpa və s.» tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-ci il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri yəni iddiaçının, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsası ilə işdən azad etməyi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli 19X/K.Ş saylı əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının yenidən Cavabdeh MMC-yə satıcı vəzifəsinə işə bərpa edilməyi, xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunacağı tarixədək hər ay aylıq 600 manat əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, onunla Cavabdeh MMC-nin direktoru Gəncəli İsmayılov arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən Cavabdeh MMC-yə satıcı vəzifəsinə işə qəbul edilmiş və işə başlama tarixi xx.xx.2023-cü il olmaqla, əmək müqaviləsi müddətli olaraq xx.xx.2023-cü il tarixinədək bağlanmışdır. Lakin tərəflərdən heç biri yəni nə iddiaçı, nə cavabdeh işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müraciət etməmişlər. Əmək münasibətləri davam edərək, xx.xx.2024-cü il tarixinədək davam etmişdir. Əmək müqaviləsi bağlandığı vaxtdan xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024cü il tarixədək fasiləsiz olaraq işləsə də, 23 yanvar 2024-cü il tarixdə iş yerinin rəhbərliyi ona MMC-nin Xalqlar Dostluğu filialındakı mağazasının e-mail adresinə eyni vaxtda 20 manat cərimə, şiddətli töhmət və işdən azad edilməyi barədə bildiriş göndərilməsi barədə məlumat vermişdir. İddiaçı eyni vaxtda həm tənbeh tədbirlərinin verilməsi və eyni tarixdə işdən azad olunmağına etirazını bildirdikdə, onun etirazına məhəl qoymayaraq, 29 yanvar 2024-cü il tarixdə işə gedən zaman ona artıq işdən azad olunduğu barədə məlumat vermişlər. Həmin vaxtdan da iddiaçı artıq işə getməmişdir. Dərhal bu barədə 29 yanvar 2024-cü il tarixdə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyinə müraciət etmişdir. Onun müraciəti xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək Müfəttişliyinə göndərilmiş və orada müvafiq araşdırma aparılmışdır. Lakin araşdırma zamanı cavabdehin nümayəndələri iştirak etməmiş, zəruri sənədləri Əmək Müfəttişliyinə təqdim etməmişlər. Bu səbəbdən iddiaçıya məhkəməyə müraciət etməli olduğunu bildirmişlər. Bundan sonra, xx.xx.2024-cü il tarixdə ilkin mediasiya sessiyasına dəvət barədə cavabdehə bildiriş göndərmiş və həmin bildirişdən sonra cavabdeh də ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmişdir. İddiaçıya işdən azad olunmağı barədə Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-cü il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri 4 saylı Dost Mərkəzi tərəfindən təqdim edilmiş və əmək müqaviləsinin surətini əldə etdikdən sonra, xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı əmək müqaviləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilməsinin səbəblərini aydınlaşdırmaq məqsədilə, ona bu barədə heç bir məlumat verilməmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Həmin Məcəllənin 71-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Həmin Məcəllənin 71-ci maddəsinə əsasən aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması - a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması; c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması; ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması; d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması; f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi hesab edilir. Hesab edir ki, Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-ci il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması əsasına istinad etsə də, iddiaçının 71-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasına əsas olan halların heç biri mövcud olmamışdır. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından suiistifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinə əsasən intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. İntizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət ərzində işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. Həmin Məcəllənin 187-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən intizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. İntizam tənbehi verilməsi barədə əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, onun şəxsiyyətini, mənəvi hisslərini gözdən salan, habelə intizamsızlığına görə qisas almaq motivli məlumatların göstərilməsi yolverilməzdir. Həmin Məcəllənin 187-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işçi intizam tənbehi verilərkən işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinin və onun hüquqlarının pozulduğunu iddia edərsə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Qeyd olunanlara əsasən iddiaçı hesab edir ki, Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-ci il tarixli 19X/K.Ş saylı əmrinin verilməsinə əsas olmuş xx.xx.2024-ci il tarixdə 08/D saylı “Töhmət əmri” qanunvericiliyin tələbləri pozulmaqla tərtib edildiyindən, "Töhmət əmri" verilərkən iddiaçının yazılı izahat verməyi təmin edilməmiş, "Töhmət əmri" nin surəti ona təqdim edilməmiş və intizam tənbehi tətbiq edildikdən 3 gün sonra qanunsuz və əsassız olaraq işdən azad olunmağı barədə əmr verilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilir. 2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. 3. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada - təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Şərh olunanlara əsasən hesab edir ki, Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-cü il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri ilə onun Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən işdən azad edilməyi barədə əmr qəbul edərkən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin bir sıra müddəalarına riayət etməli olduğu halda etməmişdir. Belə ki, Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılov işəgötürən kimi Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görməli, yəni iddiaçı ilə əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl onu rəsmi xəbərdar etməli, xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad etməli, eləcə də əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında Əmrdə Cavabdeh MMC-nin hüquqi ünvanını, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasını göstərməli olduğu halda Məcəllənin qeyd olunan imperativ tələblərinə riayət etməmişdir. Qeyd olunanları nəzərə alaraq, məhkəmədən Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Gəncəli İsmayılovun 30 yanvar 2024-cü il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri yəni iddiaçının, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsası ilə işdən azad etməyi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli 19X/K.Ş saylı əmri ləğv edilməli, iddiaçının yenidən Cavabdeh MMC-yə satıcı vəzifəsinə işə bərpa edilməyi, xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunacağı tarixədək hər ay aylıq 600 manat əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməlidir. İddiaçı məhkəmə iclasında iddia tələbini müdafiə etdi, iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və məhkəmədən iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş cavabdehin nümayəndəsi X4 izahatında bildirmişdir ki, iddiaçı və digər əməkdaş olan Rita adlı şəxs mağazanın içərisində dava etmişlər. Tərəflərindən onların hər ikisinə töhmət verilmişdir. Sonradan onların ikisi arasında söz-söhbət olmuşdur. Bu barədə baş menecer Cahangir bəy yazılı surətdə müraciət etmişdir. Baş menecer Cahangir bəy iddiaçıya etdiyi hərəkətlərə görə irad bildirərkən, iddiaçı onu təhqir etmişdir. Baş menecer bu barədə məlumat verdikdən sonra iddiaçıya ikinci dəfə töhmət verilmişdir. O, hesab edir ki, iddiaçı işdə özünü yaxşı aparmır və buna görə də onu kollektivdə saxlamaq olmaz. Əlavə olaraq qeyd edir ki, iddiaçıya eyni zamanda iki tənbeh verilməmişdir. X4 iddia tələbini qəbul etmədi və məhkəmədən iddianın rədd edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş cavabdehin nümayəndəsi X6 izahatında bildirmişdir ki, iddiaçı bir neçə dəfə mağazada səs-küy salmış və mağazanın iş fəaliyyətini pozmuşdur. Buna görə də mağazanın baş meneceri təqdimat yazmış və iddiaçı barəsində tədbir görülməsini xahiş etmişdir. Həmin təqdimatla bağlı aktlar tərtib edilmiş və onun barəsində tənbeh tətbiq edilmişdir. İddiaçıya etdiyi hərəkətlərlə bağlı izahat verməsi tələb edilmiş, lakin o, izahat verməkdən imtina etmişdir. Daha sonra onun işdən çıxması barədə əmr verilmişdir. Hesab edir ki, iddiaçı əsaslı olaraq işdən azad edilmişdir. X6 iddia tələbini qəbul etmədi və məhkəmədən iddianın rədd edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. Məhkəmə iddiaçının, cavabdehin nümayəndələrinin izahatlarını dinləyib, iş materiallarında olan sənədləri araşdıraraq hesab edir ki, iddia əsassız olduğundan rədd edilməlidir. Belə ki, iş materiallarına əlavə olunmuş və məhkəmə baxışı zamanı tədqiq edilmiş: - Cavabdeh MMC-nin intizam tənbehinin verilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli, 24/İ.Ə-05 saylı əmrindən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Satıcı vəzifəsində çalışan İddiaçı müəssisə daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etməyərək, işin ahəngini kobud şəkildə pozmuşdur ki, bununla o, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin “a” bəndində (əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək) nəzərdə tutulan, həmçinin Əmək Müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini dəfələrlə pozmuşdur. İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186cı maddəsinin 2 “a” bəndi rəhbər tutularaq ona töhmət elan edilmişdir. - Cavabdeh MMC-nin intizam tənbehinin verilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli, 24/İ.Ə-04 saylı əmrindən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Satıcı vəzifəsində çalışan X5 müəssisə daxili nizam-intizam qaydalarını riayət etməyərək, işin ahəngini kobud şəkildə pozmuşdur ki, bununla o, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin “a” bəndində (əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək) nəzərdə tutulan, həmçinin Əmək Müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini dəfələrlə pozmuşdur. X3 Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2 “a” bəndi rəhbər tutularaq ona töhmət elan edilmişdir. - Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 19X/K.Ş saylı əmrdən görünür ki, Cavabdeh MMC bölməsində “Satıcı” vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanılmış xxxxxxx000300 nömrəli əmək müqaviləsinə «AR ƏM-nin 70. “ç” - işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda» maddəsinə əsasən göstərilən səbəbdən xx.xx.2024 tarixindən xitam verilmişdir. - Cavabdeh MMC-nin direktoru Gəncəli İsmayılov tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli Aktdan görünür ki, Cavabdeh MMC-də Xalqlar filialında satıcı vəzifəsində çalışan İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində göndərilən töhmətlə tanış olmuş, amma imzası ilə təsdiq etməmişdir. - Cavabdeh MMC-nin direktoru Gəncəli İsmayılov tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli Aktdan görünür ki, Cavabdeh MMC-də Xalqlar filialında satıcı vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (töhmət) nəticə çıxarmayaraq xx.xx.2024-cü il tarixində mağaza daxilində səs-küy salaraq mağazanın daxili nizam intizamını və əmək funksiyalarını kobud şəkildə pozmuşdur. - Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanan 29 yanvar 2024-cü il tarixli məktubundan görünür ki, iddiaçının xx.xx.2024-cü il tarixində AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə işdən azad olunması barədə xəbərdarlıq edilmişdir. - Əmək haqqı üzrə çıxarışdan görünür ki, İddiaçı son haqq-hesab nəzərə alınmaqla 362.27 manat məbləğində əmək haqqı ödənilmişdir. - Bakı 8 saylı Mediasiya təşkilatının xx.xx.2024-cü il tarixli, MŞB/8/2024-00561 saylı ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə arayışından görünür ki, iddiaçı 06 aprel 2024-cü il tarixə, saat 09:30-10:30-a təyin olunmuş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmiş, cavabdeh tərəfin nümayəndəsi isə İMS-də iştirak etməmişdir. Məhkəmə iddia tələbləri ilə bağlı qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyanın 35-ci maddəsinə əsasən hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır, heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır (35-ci maddənin İİ, İV, Vİ hissələri). Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin: - 2.1-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. - 68-ci maddəsinin 1 və 2-ci bəndinə görə əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə tərəflərdən birinin təşəbbüsü, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər), tərəflərin iradəsindən asılı olmayan və ya tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallarda xitam verilə bilər. - 70-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: a) müəssisə ləğv edildikdə; b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda. - 76.1-ci maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Məhkəmə qeyd edilən maddi hüquq normalarını müqayisəli təhlil edərək qeyd edir ki, əmək münasibətləri sərbəst iradə ifadəsini özündə ehtiva edən əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranır. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Habelə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək; c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək; ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq; e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməkdən ibarətdir. İş materiallarından da görünür ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə işçinin əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirməməsi əsası ilə xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: - 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. - 71-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. - 72-ci maddəsinin “e” bəndinə əsasən, əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. - 186-cı madddənin 1-ci hissəsinə əsasən Əmək qanunvericiliyinə əsasən işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə, yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətnə cəlb edilir. - 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin tələbinə əsasən işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək barədə intizam tənbehi verə bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının barəsində verilmiş əmək müqaviləsinin ləğvinə dair əmrin qanunsuz olmasına dair dəlilləri əsassızdır. Belə ki, müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmədiyindən və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini dəfələrlə pozduğundan ona töhmət verilmişdir. İntizam tənbehindən (töhmət) nəticə çıxarmayaraq şirkətin daxili nizam intizamını və əmək funksiyalarını kobud şəkildə pozmuş, dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq hərəkətlərinə davam etmişdir. Məhkəmə işəgötürənin Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalı olması ilə bağlı (Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-ci hissəsi) hesab edir ki, işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən iddiaçının törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almaqla inzibati tənbeh növlərindən biri olan «əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək» intizam tənbeh növünü verməsi kimi hüququndan haqlı olaraq istifadə etmişdir. Belə ki, işin araşdırılmış halları tam sübut olunmuşdur ki, iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas vəzifələrinin və bu əmək funksiyasının vaxtında, keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə əməl etməmiş, əmək vəzifələrinin kobud pozuntusuna yol vermişdir. İddiaçının barəsində verilmiş əmrin əsassız və qanunsuz verildiyi üçün ləğv edilməli olmasına dair tələbi ilə bağlı iddiaçının irəli sürdüyü dəlillərlə bağlı məhkəmə qeyd etməyi zəruri sayır ki, Azərbaycan Respublikası MPM-nin 14.2, 217.3 və 217.4-cü maddələrinə əsasən mahiyyəti üzrə işə baxan məhkəmə tərəfindən qətnamə tərəflərin məntiqi izahı əsasında deyil, yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutlardan istifadə etməklə, məhkəmə iclasında müəyyən edilmiş həqiqi hallar və tədqiq olunmuş sübutlar üzrə çıxarılır. Mülki prosessual qanunvericilikdə birbaşa göstərilməsə də, lakin nəzərdə tutulan dispozitivlik prinsipinə görə proses hakimin (məhkəmənin) deyil, yalnız tərəflərin iradəsi və fəallığından asılı olaraq həyata keçirilir. Bu mənada prosessual qanunvericilik işin faktiki hallarının müəyyən edilməsində və araşdırılmasında tərəflərin hüququna üstünlük vermişdir. Belə ki, məhkəmə özü sübutları toplamamalı, tərəflərə çəkişmə prosesində iştirak etmək və onlar tərəfindən sübutların təqdim edilməsi üçün şərait yaratmalı, tərəflər istinad etdikləri halları özləri sübut etməli, məhkəmə isə təqdim edilmiş faktlar (hallar) əsasında müəyyən hüquqi nəticəyə gəlməlidir. Başqa sözlə, hər bir kəs pozulmuş və ya pozulmasını iddia etdiyi hüququnun məhkəmədə müdafiəsini tələb edərkən həmin tələbi əsaslandıran faktları, sübutları da tələbin təmin edilməsi təqdim etməli, məhkəmə də həmin tələbə onu əsaslandıran sübutlar əsaslandıran faktlar əsasında hüquqi qiymət verməlidir. Məhkəmə həmçinin qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası MPM-nin 80-ci maddəsinə əsasən məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır. Sübutları qiymətləndirən zaman məhkəmə «əsaslı şübhələr yaratmayan» sübut standartını qəbul edir. Belə sübut kifayət qədər inandırıcı, aydın və bir-birinə uyğun gələn məntiqi nəticələrin və ya faktlarla bağlı oxşar, təkzib edilməyən ehtimalların mövcudluğundan irəli gələ bilər («Avşar Türkiyəyə qarşı» AİHM-nin qərarı №25657/94, § 282). Göstərilənlərə əsasən Avropa Məhkəməsinin istifadə etdiyi standart və prinsipləri, habelə mülki prosessual qanunvericiliyin sübutetmə ilə bağlı müddəalarının hazırkı işə tətbiqi baxımından məhkəmə bu nəticəyə gəlir ki, iddiaçı öz hüquqi mövqeyini sübut edə bilməmiş və əsassız və qanunsuz işdən azad edilməsinə dair əmrin verilməsinə dair hər hansı mötəbər sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Belə olan halda isə işin müəyyən edilmiş faktiki halları onu deməyə əsas verir ki, işəgötürən Əmək qanunvericiliyinə riayət etməklə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, cavabdeh qeyd olunan əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi səbəbini qeyd etmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən iddiaçıya münasibətdə Azərbaycan Respublikası Əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmamışdır. Beləliklə də, iddiaçının irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələbinin mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığından tələb bu hissədə təmin edilə bilməz. Məhkəmə iddianın mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsi tələbinin təmin edilməməsi nəticəsinə gəldiyi üçün, digər tələblər, yəni, işə bərpa, məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı ödənilməsinin törəmə tələblər olduğu üçün prosessual qənaət prinsipi baxımından həmin hissələri də əsassız saydığından onlara ayrıca hüquqi qiymət verilməsinə zərurət görmür. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu özünün «N.Məmmədovanın şikayəti üzrə məhkəmə aktlarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair» 31 yanvar 2006-cı il tarixli qərarında göstərmişdir ki, «məhkəmə qətnaməsi hüquqla bağlı mübahisəyə baxıldıqdan sonra məhkəmə iclasında müəyyən olunmuş işin faktiki halları və hüquq normaları əsasında çıxarılır. İddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənərsə, məhkəmə öz qətnaməsilə bu hüququ müdafiə etməlidir. Əgər iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənməzsə, məhkəmə onun iddiasını rədd etməli və bununla da cavabdehin iddiaçının əsassız hərəkətləri və ya fikirləri ilə pozula biləcək hüquqlarını müdafiə etməlidir. Hər bir halda məhkəmənin qətnaməsi ilk növbədə məhz mübahisə tərəflərinin fərdi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə edən akt kimi çıxış etməlidir». Məhkəmə toplanmış və tədqiq olunmuş sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı «işə bərpa və s.» tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı «işə bərpa və s.» tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Ceyhun Tağıyev