Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(3-6)-2246/2026 18.08.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI İddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh QSC-yə qarşı mülki iş üzrə (Açar sözlər: “əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi”) hakim Musayeva Cəmilə Ceyhun qızının sədrliyi və məruzəsi ilə, hakimlər X1 və Qafarova Rəna Nazim qızından ibarət tərkibdə, məhkəmə iclas katibi İsmayılova Ayşən Saəddin qızının katibliyi, iddiaçı İddiaçı və onun nümayəndəsi X3, cavabdeh Cavabdeh QSC-nin nümayəndəsi X2 iştirakları ilə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh QSC-yə qarşı “işə bərpa və sair" tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** saylı ## #### 2026cı il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə baxaraq, aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları
1. İddiaçı İddiaçı 1980-ci ildən Cavabdeh QSC-də maşinist vəzifəsində çalışmış, 2017-ci ildə yaşa görə güzəştli şərtlərlə əmək pensiyasına çıxmışdır. Pensiyaya çıxdıqdan sonra əmək fəaliyyətini həmin müəssisədə davam etdirən iddiaçı ilə ##.##.2021-ci il tarixdə 1 il müddətinə Cavabdeh QSC-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin * nömrəli Biləcəri yol sahəsində dispetçer vəzifəsi üzrə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Dörd dəfə uzadılmış əmək müqaviləsinin müddəti ##.##.2025-ci il tarixdə avtomatik olaraq beşinci dəfə, əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş müddətə uzadılmışdır. Müqavilənin ##.##.2025-ci il tarixdə baş vermiş sonuncu uzadılması isə ##.##.2025-ci il tarixdə rəsmiləşdirilmişdir.
2. Əmək müqaviləsinin ##.##.2025-ci il tarixdə uzadılmış versiyasında müqavilənin qüvvədə olma müddətinin sonu ##.##.2026-cı il tarixi kimi müəyyən edilmiş, eyni zamanda, müqavilənin müvafiq qrafasına dəyişiklik edilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə əsasları müəyyən olunmuşdur. Həmin dəyişiklik nəticəsində əmək müqaviləsinin 9-cu paraqrafının 5-ci bəndinə 9.5.1–9.5.4-cü yarımbəndlər əlavə edilmişdir.
3. İddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli bildirişlə əmək müqaviləsinə 9.5.4-cü yarımbəndə əsasən xitam veriləcəyi barədə iki həftə əvvəl xəbərdar edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndinə əsasən, ADY-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli, **-*-**/*-**-*****/**** nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir.
4. İddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdə 65 yaşı tamam olmuşdur.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
5. İddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh QSC İnfrastuktur Departamentinin Yol Xidmətinə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, onun iş yerinə bərpa olunması və məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının tam şəkildə ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
6. Sonradan iddiaçının vəsatətinə əsasən iddia ərizəsində göstərilmiş cavabdeh əsl cavabdeh «xxxx» QSC ilə əvəzlənmişdir.
7. Daha sonra iddiaçı iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə təqdim edərək, ##.##.2021-ci il tarixli, *** saylı müqaviləyə edilmiş ##.##.2025-ci il tarixli dəyişikliyin qüvvədən düşmüş hesab edilməsi, “xxxx” QSC-nin İnfrastruktur departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli,**-*-**/*-**-*****/**** saylı əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki işinə bərpa edilməsi və ##.##.2025-ci il tarixdən başlayaraq onun işə bərpa edildiyi tarixədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. İddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 1980-ci il tarixdən “xxxx” QSCdə maşinist vəzifəsində çalışmışdır. 2017-ci il tarixdən yaşa görə güzəştli şərtlərlə pensiyaya çıxmışdır. Pensiyaya çıxdıqdan sonra yenidən əmək fəaliyyətini həmin idarədə davam elətdirmişdir. ##.##.2020-ci il tarixdən İnfrastruktur departamentinin Yol Xidmətinin * nömrəli Biləcəri yol sahəsində despetçer vəzifəsində işləyir. “xxxx” QSC-nin İnfrastruktur departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli, **-*- **/*-**-*****/**** saylı əmri ilə AR ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndi ilə barəsində olan ##.##.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xilam verilmişdir. Hesab edir ki, işəgötürənin ##.##.2025-ci il tarixli,**-*-**/*-**-*****/**** saylı əmri tamamilə qanunsuz və əsassızdır. İddianın faktiki əsası ##.##.2025-ci il tarixində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti qurtarırdı. ##.##.2025-ci il tarixdə ona xəbərdarlıq gəlmişdir ki, ##.##.2025-ci il tarixində 65 yaşı tamam olur. ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin e bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam veriləcək. ##.##.2025-ci il tarixdə onun 65 yaşı tamam olmuşdur. Lakin, əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdir, o, da öz işini davam etdirmişdir. Sonradan iyun ayının 5-də iş yerindən onu çağırmışlar ki, gəlsin telefonunu da gətirsin. “Sima” ilə imza edəcəkdir. Bildirdilər ki, onunla bir illik əmək müqaviləsi uzadılacaqdır. O, da telefonu götürüb getmişdir. Rəisin katibəsi Afaq xanım və Allahverdi yoldaşla insan resursları şöbəsində Sevda xanımla əlaqə saxlamışdır. Danışmışlar və sonda onu təbrik etmişlər ki, əməliyyat uğurla keçdi və onunla ##.##.2025-ci il tarixdə yeni əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin əmək müqaviləsi ##.##.2026-ci il tarixədək qüvvədədir. ## #### 2025-ci il tarixdə Afaq xanım təkrarən ona zəng edərək bildirmişdir ki, təcili gəlsin onun əmək müqavilənin ləğv edilməsi ilə bağlı bildiriş vardır. O, elə həmin gün ora gedərək öz etirazını bildirmişdir ki, onunla yenidən müqavilə bağlanmışdır və həmin müqavilənin müddəti ##.##.2026-cı ilədəkdir. Afaq xanım ona bildirmişdir ki, o bilmir, rəhbərlik belə məsləhət bilir. Bundan sonra ##.##.2025-ci il tarixdə onun əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Onun əvəzedicisi Abbasov Allahyar hansı ki, ondan 2 yaş böyükdür, yəni 67 yaşındadır. Onu 13 iyulda məzuniyyətə buraxdılar və ondan yəni 3 növbədən yazılı, 3 növbə işləmələri barədə razılıq ərizəsi almışlar. 13 iyuldan 22 iyulda daxil olmaqla 3 növbə işləmişlər. 22 iyulda hansı ki, o, növbədə idi əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. O, işdə ola-ola bu xitam qeyri-qanunidir. Ona verilən xitam əmrində də bu hal öz əksini tapmışdır.Yəni son iş günü ##.##.2025-ci il tarixli xitam əmri ##.##.2025ci tarixi ilə eyni günə düşür. Mərkəzdə Afaq xanıma yazılı müraciət olundu ki, dispetçer əvəzi Niftəliyev Qeybulla təyin olunsun, hansı ki, onun 70 yaşı var. Onun özü həmin müəssisədə qaynaqçı işləyir. Onun həyat yoldaşı da onlarla bərabər dispetçer işləyir. Həyat yoldaşının da yerinə Qeybulla işə çıxır. Onlar 12 saat işləyirlər. 8-00-dan 20-00 kimi, 20-00-da 8-00 kimi, iki növbə 24 saatdır, onun öz işi hansı günü düşər. O biri əvəzedici də qadındır. Onun da yerinə Abbas çıxır. Hansı ki, maşinist işləyir.
9. Cavabdeh iddiaya etiraz təqdim edərək qeyd etmişdir ki, iddiaçı İddiaçı cavabdeh olaraq ADY-nin İnfrastruktur departamentinin Yol xidmətinə qarşı iddia qaldırmışdır. İnfrastruktur departamentinin Yol xidməti ayrıca hüquqi şəxs deyildir, ayrıca VÖEN-i yoxdur. Bu səbəbdən iş üzrə cavabdeh kimi çıxış edə bilməz. Bundan əlavə bildirmişdir ki, iddia ərizəsini qəbul etmirlər. İddia tələbi əsassızdır və rədd olunmalıdır. İddiaçı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "e” bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə ADY-nin İnfrastruktur departamentinin Yol xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli **-*- **/*-**-*****/**** nömrəli əmri tam qanuni və əsaslıdır. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə tərəflərin müəyyən etdiyi hallarla xitam verilə bilər. Belə ki, iddiaçı İddiaçı ilə Cavabdeh QSC-nin İnfrastruktur departamentinin Yol xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbov arasında ##.##.2021-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin əmək müqaviləsinin 9.5.4-cü yarımbəndinə əsasən işçi qanunvericiliklə müəyyən edilən qaydada yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddinə çatdıqda işəgötürən tərəfindən 2 həftə əvvəldən xəbərdarlıq edilməklə müqaviləyə xitam verə bilər. Həmçinin, bildirilmişdir ki, iddiaçı İddiaçı əmək müqaviləsində qeyd olunmuş şərtlərə uyğun olaraq ##.##.2025-ci il tarixli xidmət üçün müraciətlə bağlı bildirişlə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə 2 həftə əvvəldən xəbərdar edilmişdir. Əmək Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə tərəflərin müəyyən etdiyi hallarla xitam verilə bilər. “Əmək pensiyaları haqqında” Qanunun 7-ci maddəsinə əsasən yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi üçün kişilərin yaş həddi olaraq 63 yaş müəyyənləşdirilmişdir. Həmin maddənin qeyd hissəsinə əsasən kişilərin yaş həddi 2017-ci il ####un #-dən başlayaraq 2021-ci il ####un #-dək hər il 6 ay artırılaraq kişilər üçün yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddi 65 yaş olmuşdur. Beləliklə, iddiaçı İddiaçı həmin Qanunun yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi şərtlərinə uyğun olduğu üçün işəgötürən əmək müqaviləsinə və Əmək Məcəlləsinə müvafiq olaraq yaranmış hüququndan istifadə edərək iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdir. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq hesab etmişdir ki, işçi qanunvericiliklə müəyyən edilən qaydada yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddinə çatdığı üçün işəgötürən müqavilədə nəzərdə tutulan şərtə əsaslanaraq 2 həftə əvvəldən xəbərdarlıq edərək əmək müqaviləsini ləğv etmişdir. Bu, işəgötürənin hüququdur və əvvəlcədən razılaşdırılmış şərtlərə əsaslanır. Müqavilədə göstərilən bu hal tərəflərin razılığı ilə müəyyən edildiyindən, onun tətbiqi qanunvericiliyə zidd hesab oluna bilməz. Bu səbəbdən də işəgötürənin onun əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndi ilə xitam verməsi tam qanuni və əsaslı olmuşdur.
10. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4803/2025 saylı, ## #### 2026cı il tarixli qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir.
11. İddiaçının ilk dəlili ilə əlaqədar məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, ilkin xəbərdarlıqda istinad edilən 9.5.4-cü bənd həmin vaxt qüvvədə olan əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmamış, sözügedən xəbərdarlıqda göstərilən hüquqi əsas faktiki olaraq mövcud olmamışdır. Lakin bu hal öz-özlüyündə iddiaçının hüquqlarının pozulmasına səbəb olan hüquqi nəticə doğurmur. Belə ki, əmək münasibətlərinin xitamı məhz həmin xəbərdarlıq əsasında həyata keçirilməmiş, əksinə, iddiaçı bundan sonra əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Hüquqi nəticə doğurmayan, yəni tərəfin hüquq və vəzifələrinə təsir etməyən formal xarakterli çatışmazlıq isə əmək müqaviləsinə sonradan verilmiş xitamın qanunsuz hesab olunması üçün əsas kimi çıxış edə bilməz.
12. İkinci dəlilə münasibətdə məhkəmə qeyd etmişdir ki, iş materiallarına əsasən iddiaçının əmək müqaviləsi həqiqətən də müddətli olmuş və ##.##.2025-ci il tarixdə başa çatmalı idi. Lakin müddətli əmək müqaviləsi yalnız o halda əmək münasibətlərinə xitam verir ki, müddətin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən biri digərinə bu əsasla xitam veriləcəyi barədə qanunla müəyyən edilmiş qaydada yazılı xəbərdarlıq etmiş olsun. Hazırkı halda isə verilmiş ilkin xəbərdarlıq etibarlı hesab edilə bilməz, çünki onun məzmunundan açıq şəkildə görünür ki, bu, məhz müqavilə müddətinin bitməsi əsası ilə xitam barədə işəgötürənin iradə ifadəsi deyildir. Bu səbəbdən həmin xəbərdarlıq əmək müqaviləsinə xitam üçün hüquqi əsas yarada bilməzdi və faktiki olaraq da belə olmamışdır. İşin mübahisəsiz halıdır ki, xəbərdarlıqda göstərilən tarixdə – ##.##.2025-ci ildə əmək müqaviləsinə xitam verilməmiş, iddiaçı əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Belə olan halda, qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq müddətin bitməsinə bir həftə qalmış etibarlı xəbərdarlıq edilmədiyindən əmək müqaviləsi həmin müddətə uzadılmış hesab olunur və hüquqi qüvvəsini saxlayır. İş materialları da təsdiq edir ki, tərəflər arasında əmək münasibətləri ##.##.2025-ci ildən sonra da davam etmişdir.
13. İddiaçının üçüncü arqumenti ilə bağlı məhkəmə qeyd etmişdir ki, yuxarıdakı hüquqi mövqeyin davamı olaraq, müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasına azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfə müqaviləyə xitam verilməsi barədə qanunla müəyyən edilmiş qaydada xəbərdarlıq etmədikdə, bu hal həmin əmək müqaviləsinin eyni müddətə uzadılmış hesab olunmasına səbəb olur. Lakin bu hüquqi nəticə yalnız müqavilənin qüvvədə qalmasını və əmək münasibətlərinin fasiləsiz davam etməsini təmin edir, heç bir halda həmin müqavilənin dəyişdirilməsinin qadağan olunması kimi başa düşülə bilməz. Əksinə, qüvvədə olan əmək müqaviləsi artıq davam edən hüquqi münasibət kimi mövcud olduğundan, tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında onun şərtlərinə dəyişiklik edilməsi tam qanuni və hüquqi cəhətdən mümkündür. Bu baxımdan, müqavilənin uzadılmış hesab olunması onun “toxunulmaz” və ya dəyişdirilməsi mümkün olmayan hüquqi sənədə çevrilməsi demək deyildir, belə bir yanaşma əmək qanunvericiliyinin məzmununa uyğun olmazdı.
14. Dördüncü dəlilə münasibətdə məhkəmə göstərmişdir ki, əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklər elektron sistem vasitəsilə rəsmiləşdirilmiş və hər iki tərəfin, o cümlədən iddiaçının “SİMA” elektron imzası ilə təsdiq olunmuşdur. Bu halda iddiaçının “aldadılmışam” və ya “şərtləri oxumamışam” kimi izahatları hüquqi baxımdan qəbul edilə bilməz. Elektron imza ilə təsdiqlənmiş sənəd tərəfin iradə ifadəsinin nəticəsi hesab olunur və imzalanma mərhələsində sənədin məzmunu ilə tanış olmaq məsuliyyəti birbaşa imza edən şəxsin üzərinə düşür. İddiaçı istəsəydi, müqaviləni imzalamaya və ya əvvəlcə onun məzmunu ilə tanış olub sonra qərar verə bilərdi. Hətta dəyişdirilmiş müqavilə ona təqdim edilmədiyi halda belə, onu imzalamaqdan imtina etmək hüququ mövcud idi. Əks yanaşma qəbul edilərsə, bu, ciddi sui-istifadə hallarına yol aça bilərdi, tərəflər müqaviləni imzaladıqdan sonra sadəcə “oxumamışam” əsası ilə onu etibarsız hesab etdirməyə çalışardılar ki, bu da hüquqi sabitlik prinsipinə ziddir. Bundan əlavə, iddiaçı hüquqlarını müdafiə etmək imkanlarına malik şəxs olaraq müqavilə imzalanarkən onun təqdim edilməsini tələb edə bilərdi. Nəticə etibarilə, iş materiallarında hər iki tərəf tərəfindən imzalanmış və 9.5.4-cü bəndin daxil edildiyi, dəyişdirilmiş əmək müqaviləsinin mövcudluğu təsdiq olunur və bu dəlil iddiaçının mövqeyini təkzib edir.
15. Beşinci dəlilə münasibətdə, yəni əmək qanunvericiliyinə nəzarəti həyata keçirən səlahiyyətli orqan tərəfindən cavabdeh işəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb olunması ilə bağlı mövqeyə gəldikdə, məhkəmə qeyd etmişdir ki, iş materiallarında inzibati tənbeh tədbirinin – cərimənin şərti tətbiqi barədə qərarın mövcudluğu öz təsdiqini tapsa da, bu halın mübahisənin həllinə hüquqi təsiri ayrıca və müstəqil qiymətləndirilməlidir. Belə ki, həqiqətən də ilkin xəbərdarlıq zamanı istinad edilən hüquqi əsas – 9.5.4-cü bənd həmin dövrdə qüvvədə olan əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmamışdır. Lakin həlledici məqam ondan ibarətdir ki, əmək müqaviləsinə xitam məhz həmin ilkin xəbərdarlıq əsasında həyata keçirilməmişdir. Əksinə, xitama səbəb olan hüquqi iradə ifadəsi sonradan, ##.##.2025-ci il tarixli xəbərdarlıqla formalaşdırılmışdır ki, həmin tarixdə artıq müvafiq bənd əmək müqaviləsinə daxil edilmiş və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə rəsmiləşdirilmişdir. Bu baxımdan, ilkin xəbərdarlığın hüquqi nəticə doğurmaması şəraitində onun əmək qanunvericiliyinin pozuntusu kimi qiymətləndirilməsi və sırf bu əsasa görə işçinin işə bərpa olunmasının tələb edilməsi əsassızdır. Şübhəsiz ki, belə bir xəbərdarlığın verilməsi müəyyən mənada düzgün olmayan prosessual davranış kimi qiymətləndirilə və inzibati orqan tərəfindən pozuntu kimi qəbul edilə bilər. Lakin bu cür formal xarakterli uyğunsuzluqlar yalnız o halda hüquqi nəticə doğura bilər ki, birbaşa işçinin hüquqlarının pozulmasına və əmək münasibətlərinin xitamının mahiyyətinə təsir göstərsin. Hazırkı işdə isə belə bir təsir müəyyən edilməmişdir.
16. Məhkəmə əlavə olaraq qeyd etmişdir ki, mülki prosessual qanunvericiliyin tələblərinə əsasən, yalnız məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya cinayət təqibi üzrə qəbul edilmiş yekun qərarlar digər mülki işlər üzrə baxış zamanı məcburi sübut qüvvəsinə malikdir. İnzibati orqan tərəfindən qəbul edilmiş qərarlar isə belə məcburilik daşımır və məhkəmə üçün yalnız qiymətləndirmə predmetidir. Bu səbəbdən, inzibati tənbehin tətbiq edilməsi faktı avtomatik olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin qanunsuz hesab olunmasına əsas verə bilməz.
17. Əmrdə istinad edilən müqavilənin nömrəsinin yanlış olması ilə bağlı etiraza gəldikdə isə, məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsi ilkin olaraq 2021-ci il tarixində bağlanmış, sonradan elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş və hər bir dəyişiklik zamanı sistem tərəfindən ona yeni identifikasiya nömrəsi verilmişdir. Bu səbəbdən, dəyişikliklərdən sonra müqavilənin nömrəsinin fərqli olması texniki xarakter daşıyır və müqavilənin hüquqi mahiyyətinə heç bir təsir göstərmir. Əsas olan müqavilənin eyniliyi və davamlılığıdır ki, bu da iş materialları ilə tam təsdiq olunur.İş materiallarından görünür ki, əmrdə məhz dəyişikliklərdən sonra qüvvədə olan əmək müqaviləsinin – yəni sonuncu redaksiyanın sistem tərəfindən verilmiş nömrəsinə istinad edilmişdir. Bu isə texniki xarakter daşıyır və hər hansı hüquq pozuntusu hesab edilə bilməz.
18. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 42, 44, 45, 46, 49, 68, 73 və 75-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
19. İddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** saylı, ## #### 2026-cı il tarixli qətnaməsinin ləğv edilərək, iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
20. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, onunla əmək müqaviləsi ##.##.2021-ci il tarixdə bağlanmış və ##.##.2025-ci il tarixədək davam etdirilmişdir. İşəgötürən bir həftə ərzində heç bir tələb irəli sürmədən işçi əmək fəaliyyətini davam etdirmiş, yalnız ##.##.2025-ci il tarixdə işçi ilə yeni əmək müqaviləsi bağlamışdır. Deməli işəgötürən qanunun hər iki normasını pozubdur. Yeni əmək müqaviləsi ##.##.2025-ci il tarixdə bağlanmışdır. Məhkəmə tərəfindən qanunvericiliyin bu tələbi də pozulmuşdur. İlkin xəbərdarlıq işəgötürən tərəfindən verilmişdir. Yəni ƏM-nin 73-cü maddəsinin tələbinə əməl edilmişdir. Ən azı bir həftə əvvəl xəbərdarlıq edilmişdir.Bu isə müəyyən edir ki, müqavilə uzadılmayacaqdır. Elə isə müqavilə niyə uzadılmışdır? Sual olunur. Müddəti keçmiş müqaviləyə nədən xitam verilmir, müqaviləyə yeni bəndin (9.5.4) salınmasına zərurət nə idi və müqavilə nədən dəyişdirilmişdir? Məhkəmə bilərəkdən nəzərdən qaçırmışdır ki, işçi müqaviləyə yeni, 9.5.4-cü bəndin salınmasından xəbərsiz idi və bilmiş olsaydı mütləq ki, bunula razılaşmayacaqdır. Məhkəmə əlavə olaraq vurğulayır ki, mülki prosessual qanunvericiliyin tələblərinə əsasən, yalnız məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya cinayət təqibi üzrə qəbul edilmiş yekun qərarlar digər mülki işlər üzrə baxış zamanı məcburi sübut qüvvəsinə malikdir. İnzibati orqan tərəfindən qəbul edilmiş qərarlar isə belə məcburilik daşımır və məhkəmə üçün yalnız qiymətləndirmə predmetidir. Bu səbəbdən, inzibati tənbehin tətbiq edilməsi faktı avtomatik olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin qanunsuz hesab olunmasına əsas verə bilməz. Digər tərəfdən, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən hər hansı normanın formal pozuntusuna yol verilməsi öz-özlüyündə əmrin ləğvi və işə bərpa üçün mütləq əsas kimi çıxış etmir. Məhkəmə çəkişmə prinsipinə uyğun olaraq konkret pozuntunun mövcudluğunu, onun xarakterini və hüquqi nəticələrini kompleks şəkildə qiymətləndirir və yalnız həmin pozuntunun əmək münasibətlərinə xitamın qanuniliyinə real təsir göstərdiyi hallarda müdaxilə edir. Hazırkı işdə isə müəyyən edilmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam ilkin xəbərdarlıq əsasında deyil, artıq müqavilədə müvafiq bəndin mövcud olduğu və tərəflər tərəfindən imzalandığı mərhələdə verilmiş sonrakı xəbərdarlıq əsasında həyata keçirilmişdir. Bu isə hər hansı hüquq pozuntusunun mövcudluğu barədə iddianı əsassız edir. Əmrdə istinad edilən müqavilənin nömrəsinin yanlış olması ilə bağlı etiraza gəldikdə isə, məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsi ilkin olaraq 2021-ci il tarixində bağlanmış, sonradan elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş və hər bir dəyişiklik zamanı sistem tərəfindən ona yeni identifikasiya nömrəsi verilmişdir. Bu səbəbdən, dəyişikliklərdən sonra müqavilənin nömrəsinin fərqli olması texniki xarakter daşıyır və müqavilənin hüquqi mahiyyətinə heç bir təsir göstərmir. Əsas olan müqavilənin eyniliyi və davamlılığıdır ki, bu da iş materialları ilə tam təsdiq edilir. Göründüyü kimi məhkəmə tərəfindən iddia rədd edilərkən qanunun tələblərinə deyil, öz subyektif mülahizələrinə əsaslanmışdir. Deməli, məhkəmənin formal məntiqin “Kafi əsas” nəzəriyyəsinə sığmayan arqumentlərinə əsasən işəgötürənin əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozuntusuna yol verməsi öz-özlüyündə əmrin ləğvi və işə bərpa üçün mütləq əsas kimi çıxış etmir. Deməli mütləq olmasa da digər sübutlarla yanaşı əsas hesab edilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam ilkin xəbərdarlıq əsasında deyil, artıq müqavilədə müvafiq bəndin mövcud olduğu və tərəflər tərəfindən imzalandığı mərhələdə verilmiş sonrakı xəbərdarlıq əsasında həyata keçirilmişdir. Məhkəmə özü-özünü inkar edir. Məhkəmə araşdırmamışdır ki, işəgötürən birinci xəbərdarlıqdan sonra hansı səbəbdən əmək müqaviləsinə xitam verməmişdir. Hansı səbəbdən ikinci xəbərdarlıq verilmiş və nəticəsi gözlənilmişdir. Nəhayət, qanunvericiliyin tələbinə əsasın qanunla müəyyən olunmuş pensiya yaş həddinə (65 yaş) çatmış işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Məhkəmə müəyyən etmək istəməmişdir ki, hansı səbəbdən ## ### 2025-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdir. Məhkəmə ona əsaslanmışdır ki, əsas olan müqavilənin eyniliyi və davamlılığıdır ki, bu da iş materialları ilə tam təsdiq edilir. Məhkəmə nəzərdən qaçırır ki, müqavilə eyni deyildir, müqaviləyə yeni şərt, yəni, 9.5.4-cü bənd əlavə edilibdir ki, bu hal işəgötürənə üstün mənafe verir ki, bu da qanunda hüquqdan sui-istifadə hesab edilir. Yəni, həmin bənd işçiyə ziyan vurur. Məhkəmə 9.5.4-cü bəndin hansı səbəbdən müqaviləyə daxil edilməsini və daxil edildikdən dərhal sonra həmin müqaviləyə xitam verilməsini araşdıra bilməmişdir.
Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
21. Apellyasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır.
Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
22. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçı İddiaçı və onun nümayəndəsi X3 apellyasiya şikayətinin məzumuna uyğun izahat verərək təmin olunmasını xahiş etmişdirlər.
23. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdeh Cavabdeh QSC-nin nümayəndəsi X2 apellyasiya şikayətinin dəlillərinə etiraz edərək apellyasiya şikayətinin təmin olunmamasını və birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etmişdirlər.
Apellyasiya baxışının hədləri
24. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.6-cı maddəsinə görə apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır.
25. Həmin Məcəllənin 372.7-ci maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqinin düzgünlüyünü apellyasiya şikayətinin dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlayır.
26. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair” ## ### 2011-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır.
27. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv edilməsi, iddianın təmin olunması xahiş edilir. Bu səbəbdən kollegiya hesab edir ki, apellyasiya baxışının predmetini qətnamənin bütövlükdə yoxlanılması təşkil edir.
Tətbiq edilən hüquq
28. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ-IV hissələrinə görə, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin
29. 2.1-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir.
30. 3.5-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi (kontraktı) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə.
31. 3.16-cı maddəsinə əsasən fərdi əmək mübahisəsi – əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin və sazişin şərtlərinin, tərəflərin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi, habelə bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı fərdi qaydada işəgötürənlə işçi arasında yaranan fikir ayrılığıdır.
32. 42-ci maddəsinin birinci bəndinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
33. 43.4-cü maddəsinə əsasən bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz.
34. 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
35. 46.1-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.
36. 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasıdır.
37. 68-ci maddəsinin “e” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallardır.
38. 73-cü maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər.
39. 75-ci maddəsinin birinci, ikinci və üçüncü hissələrinə əsasən tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam verilməsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulan hallarından fərqli olan əlavə hallarını müəyyən edə bilərlər. Əmək müqaviləsində, ona xitam verilməsi barədə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə aşağıdakı əlavə hallar nəzərdə tutula bilər: b) səhhəti ilə əlaqədar olaraq işçinin müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışması sağlamlığı üçün təhlükəli olduğu barədə tibb müəssisəsinin müvafiq rəyinə görə; c) əmək funksiyasının müəyyən müddətdə icrası zamanı müvafiq iş yerində peşə xəstəliyinə tutulmanın yüksək ehtimalı olduğu halda; ç) işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məcburi öhdəlik götürdükdə; d) bu maddənin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin müəyyən etdiyi digər hallar. Tərəflər əmək münasibətlərinin gələcəkdə daha dolğun tənzimlənməsini təmin etmək məqsədi ilə bu maddənin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallardan işçinin əmək şəraitinə uyğun olanını əmək müqaviləsinə hökmən daxil etməlidirlər.
40. 83-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsininsənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
41. 300.1-ci maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73,74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
Azərbaycan Respublikasının Mülki-Prosessual Məcəlləsinin
42. 4.1-ci maddəsinə əsasən, bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər.
43. 14.2, 77.1 və 88-ci maddələrinin tələblərinə görə məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Apelyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
44. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlillərini iş materialları ilə müqayisəli şəkildə müzakirə edərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmadığından şikayət qismən təmin edilməli, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi qismən ləğv edilməli, iddia qismən təmin edilməlidir.
45. Mübahisələndirilən qətnamədən göründüyü kimi, birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq müəyyən etmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli olmuş, lakin işəgötürən müqavilənin müddətinin başa çatması barədə qanunla nəzərdə tutulmuş müddətdə işçini xəbərdar etməmişdir. Bu səbəbdən ##.##.2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə müddətin başa çatması əsası ilə xitam verilməsi üçün hüquqi əsas yaranmamış və tərəflər arasında əmək münasibətləri həmin tarixdən sonra da davam etmişdir. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, göstərilən hal əmək müqaviləsinin qüvvədə qalmasını və əmək münasibətlərinin fasiləsiz davam etməsini şərtləndirsə də, müqavilənin sonradan dəyişdirilməsini istisna etmir və belə dəyişikliyin edilməsinə qadağa yaratmır.
46. Belə ki, birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyinə görə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə əsas olmuş 9.5.4-cü bənd tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında müqaviləyə əlavə edilmiş, müvafiq dəyişiklik elektron sistem vasitəsilə rəsmiləşdirilmiş və hər iki tərəf, o cümlədən iddiaçı tərəfindən “SİMA” elektron imzası ilə təsdiq edilmişdir. Bu baxımdan, məhkəmə qeyd etmişdir ki, iddiaçının müqavilə şərtləri ilə tanış olmadığı, aldadıldığı və ya həmin şərtləri oxumadığı barədə izahatları özlüyündə elektron imza ilə təsdiq edilmiş iradə ifadəsinin hüquqi nəticələrini aradan qaldırmaq üçün kifayət deyildir. Eyni zamanda, məhkəmə vurğulamışdır ki, sənədin məzmunu ilə tanış olmaq, onun şərtlərini dərk etmək və həmin şərtlərin hüquqi nəticələrini qiymətləndirmək imza edən şəxsin üzərinə düşən vəzifədir.
47. İşin mübahisələndirilməyən hallarından da müəyyən olunur ki, iddiaçı 1980-ci ildən Cavabdeh QSC-də maşinist vəzifəsində çalışmış, 2017-ci ildə yaşa görə güzəştli şərtlərlə əmək pensiyasına çıxmışdır. Pensiyaya çıxdıqdan sonra əmək fəaliyyətini həmin müəssisədə davam etdirən iddiaçı ilə ##.##.2021-ci il tarixdə 1 il müddətinə Cavabdeh QSC-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin * nömrəli Biləcəri yol sahəsində dispetçer vəzifəsi üzrə əmək müqaviləsi bağlanmışdır.
48. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli olmuşdur. Lakin işəgötürən müqavilənin müddətinin başa çatması barədə qanunla nəzərdə tutulmuş müddətdə işçini xəbərdar etməmişdir. Bunun nəticəsində, dörd dəfə uzadılmış əmək müqaviləsinin müddəti ##.##.2025-ci il tarixdə avtomatik olaraq beşinci dəfə, əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş müddətə uzadılmışdır. Müqavilənin ##.##.2025-ci il tarixdə baş vermiş sonuncu uzadılması isə ##.##.2025-ci il tarixdə rəsmiləşdirilmişdir.
49. Əmək müqaviləsinin ##.##.2025-ci il tarixdə uzadılmış versiyasında müqavilənin qüvvədə olma müddətinin sonu ##.##.2026-cı il tarixi kimi müəyyən edilmiş, eyni zamanda, müqavilənin müvafiq qrafasına dəyişiklik edilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə əsasları müəyyən olunmuşdur. Həmin dəyişiklik nəticəsində əmək müqaviləsinin 9-cu paraqrafının 5-ci bəndinə 9.5.1–9.5.4-cü yarımbəndlər əlavə edilmişdir.
50. Nəticə etibarilə, iddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli bildirişlə əmək müqaviləsinə 9.5.4-cü yarımbəndə əsasən xitam veriləcəyi barədə iki həftə əvvəl xəbərdar edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndinə əsasən, ADY-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli, **-*-**/*-**-*****/**** nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir. Belə ki, iddiaçının ##.##.2025-ci il tarixdə 65 yaşı tamam olmuşdur. İşəgötürən həmin əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini müqaviləyə sonradan əlavə edilmiş 9.5.4-cü yarımbəndə əsaslandırmış, iddiaçının qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddinə çatmasını nəzərə alaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuni və əsaslı olduğunu bildirmişdir.
51. Qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan, əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, habelə tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə edilir və razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil olunur. Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda, dəyişikliklərin həcminin çox olması səbəbindən onların əmək müqaviləsinə daxil edilməsi mümkün olmadıqda, ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir və ya həmin dəyişikliklər ayrıca sənəd şəklində tərtib edilərək təsdiq olunur. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə dəyişiklik edildikdə isə ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilərək təsdiq edilməlidir.
52. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2- 4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin III və IV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il ## ####### tarixli Qərarı).
53. Beləliklə də qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarını dəyişdirən, habelə işçinin vəziyyətini faktiki olaraq ağırlaşdıran istənilən şərtin müqaviləyə daxil edilməsi yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür. Bu məqsədlə işəgötürən, ilk növbədə, əmək müqaviləsinə ediləcək əlavə və dəyişiklikləri işçi ilə müzakirə etməli, həmin dəyişikliklərin edilməsinin səbəblərini işçiyə izah etməli, işçinin razılığını almalı və edilən əlavə və dəyişiklikləri qanunvericilikdə müəyyən edilmiş qaydada rəsmiləşdirməlidir.
54. Hazırkı halda da, cavabdeh iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəbləri, o cümlədən bu dəyişikliklərin işin təşkilati və ya texnoloji şəraitində baş vermiş dəyişikliklər, iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın strukturunun yenidən qurulması və digər bu kimi hallarla əlaqədar olması barədə, habelə əvvəlki əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini ağırlaşdıran yeni şərtlərin əlavə edilməsinin zəruriliyini əsaslandıran hər hansı sübutu məhkəməyə təqdim etməmişdir.
55. Cavabdeh təşkilat tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən irəli gələrək dəyişdirildiyi, habelə işçinin, bir qayda olaraq, öz vəziyyətini ağırlaşdıran belə dəyişikliklə razılaşmasının səbəblərinin nədən ibarət olduğu iş materiallarından müəyyən edilmir. Eyni zamanda, həmin səbəblərin kollektivdə və ya işçilərlə fərdi qaydada müzakirə edilməsi barədə də iş materiallarında hər hansı məlumat və ya sübut mövcud deyildir.
56. Bundan başqa, qanunvericilik razılaşdırılmış əlavə və dəyişikliklərin əmək müqaviləsində rəsmiləşdirilməsinin iki mümkün üsulunu nəzərdə tutur: dəyişikliklərin həcmi çox olduğuna görə onların əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilməsi mümkün olmadıqda, ilkin əmək müqaviləsinin yenidən tərtib edilməsi yolu ilə; habelə həmin əlavə və dəyişikliklərin ayrıca tərtib edilərək tərəflər tərəfindən təsdiq edilməsi yolu ilə.
57. ##.##.2025-ci il tarixdə 1 il müddətinə uzadılmış ##.##.2021-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinin “Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi barədə məlumatlar” barədə 8-ci paraqrafının məzmunundan görünür ki, əmək müqaviləsinin 9cu paraqrafına edilmiş əlavələr (əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə əsasları) müqavilənin 8-ci paraqrafında xüsusi olaraq əks etdirilməmişdir. Bu hal belə nəticəyə gəlməyə əsas verir ki, işəgötürən-cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin 9-cu paraqrafına sonradan daxil edilmiş və faktiki olaraq işçinin – iddiaçının hüquqi vəziyyətini ağırlaşdıran əlavə və dəyişikliklər qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada onunla müzakirə edilməmiş, həmin dəyişikliklər işçi ilə ayrıca və xüsusi olaraq razılaşdırılmamışdır.
58. Kollegiya xüsusi olaraq vurğulayır ki, işçinin uzun illər ərzində çalışdığı və bir qayda olaraq, onun və ailə üzvlərinin yaşayışının əsas gəlir mənbəyini təşkil edən əmək münasibətləri çərçivəsində cavabdehlə artıq müddətli əmək müqaviləsi mövcud olmuşdur. Belə olan halda, həmin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 9.5.4-cü bənddə – işçinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddinə çatmasının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsası kimi nəzərdə tutulmasını müəyyən edən müddəanın – hər hansı ağlabatan və obyektiv səbəb göstərilmədən, iddiaçının ##.##.2025-ci il tarixdə pensiya yaşına çatmasından qısa müddət sonra müqaviləyə əlavə edilməsi və həmin dəyişikliyin iddiaçının sərbəst, şüurlu və öz iradə ifadəsi nəticəsində baş verdiyinin qəbul edilməsi inandırıcı görünmür.
59. Başqa sözlə, belə bir şərtin əmək müqaviləsinə daxil edilməsi iddiaçının müqavilə müddətinin başa çatmasını gözləmədən əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə şərait yaratmışdır ki, bunun da məhz iddiaçının iradəsi ilə həyata keçirildiyini qəbul etmək ağlabatan deyildir.
60. Belə ki, iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdə yaşa görə əmək pensiyası hüququ verən yaş həddinə çatmış, yenilənmiş əmək müqaviləsi isə ##.##.2025-ci il tarixdə rəsmiləşdirilmişdir. Bundan sonra iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli bildirişlə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdar edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndinə əsasən, ADY-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbovun ##.##.2025-ci il tarixli, **-*-**/*-**-*****/**** nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir.
61. Beləliklə, əmək müqaviləsinin 9-cu paraqrafına işçinin vəziyyətini ağırlaşdıran və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar müəyyən edən müddəaların sonradan daxil edilməsi barədə işçinin konkret və aydın razılığının əldə edildiyi iş materialları ilə təsdiq olunmadığından, iddiaçının tərəf olduğu ##.##.2021-ci il tarixli, *** nömrəli əmək müqaviləsinin 9-cu paraqrafına edilmiş dəyişiklik (əlavələr) etibarsız hesab edilməli və həmin dəyişikliyin (əlavələrin) hüquqi nəticə doğurmadığı müəyyən edilməlidir.
62. Məhkəmə kollegiyası iddianın “əmrin ləğv edilməsi, iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması və ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələblərinə aid hissələri ilə bağlı aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri sayır.
63. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə görə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması barədə qətnamə çıxarmalıdır.
64. Belə ki, iş materiallarından göründüyü kimi tərəflər arasında ##.##.2021-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli olmuş və müqavilənin müddəti sonuncu dəfə ##.##.2026-cı il tarixinədək uzadılmışdır. Cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinin qaydalarına əsasən, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam vermək hüququ olub, lakin müqavilə müddətinin bitdiyi vaxta qədər iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “e” bəndi ilə əsassız olaraq xitam verilib ki, hazırkı halda da əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bu əmrin hüquqi nəticə doğurmayan dəyişikliklər (əlavələr) əsasında qəbul edildiyi üçün ləğv edilməsi üçün əsas yaranmışdır.
65. Bununla belə hazırkı iş üzrə müəyyən edilmiş hallardan görünür ki, cavabdeh iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə, hüquqi əsasından asılı olmayaraq, xitam vermək iradəsini açıq şəkildə ifadə etmiş və bu iradəsini müvafiq əmrin imzalanması ilə rəsmiləşdirmişdir. Digər tərəfdən, iddiaçının məhkəmə iclasında verdiyi izahatdan müəyyən olunur ki, o da, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddət başa çatdıqdan sonra əmək fəaliyyətini davam etdirmək niyyətində olmadığını bildirmişdir.
66. Bu baxımdan, məhkəmə kollegiyası iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli olmasını nəzərə alır və qeyd edir ki, həmin müqaviləyə müddətin başa çatması əsası ilə ən geci ##.##.2026-cı il tarixində xitam verilə bilərdi. Belə ki, cavabdeh Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndində nəzərdə tutulmuş hüququndan istifadə etməklə, həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək səlahiyyətinə malik olmuşdur.
67. Lakin cavabdeh əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasını gözləmədən, 2025-ci ildə həmin müqaviləyə başqa əsasla xitam vermişdir. Başqa sözlə, əmək müqaviləsinin müddətli xarakter daşıması nəzərə alınmaqla, müqaviləyə digər hüquqi əsasla xitam verilmədiyi halda, onun qüvvədə olacağı son tarix ##.##.2026-cı il olmuşdur. Bu səbəbdən, müddətin başa çatması əsası ilə xitam verilməsi məsələsi yalnız həmin tarixədək mövcud ola bilərdi və ##.##.2026-cı ildən sonrakı dövr üçün əmək münasibətlərinin davam etməsi barədə nəticə çıxarılması müqavilənin müddətli olması ilə uzlaşmır.
68. Bundan başqa işəgötürənin bu hüququnun nəzərə alınmaması və iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasından sonrakı dövr üçün də işə bərpa edilməsi, habelə həmin dövr üzrə əmək haqqının işə bərpa edildiyi tarixədək tutulmasının mümkün hesab edilməsi işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququnun faktiki olaraq məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarar.
69. Halbuki, istənilən hüquq pozuntusuna görə tətbiq edilən məsuliyyət və ya hüquqi müdafiə tədbirinin həmin pozuntunun xarakterinə, ağırlıq dərəcəsinə, nəticələrinə və digər əhəmiyyətli hallara mütənasib olması hüququn ümumi qəbul edilmiş prinsiplərindən biridir. Bu prinsipdən çıxış edərək qeyd edilməlidir ki, məhkəmə müdafiəsi hüququ pozulmuş şəxsin pozulmuş hüquqlarının bərpasına yönəlməli və həmin hüquqların pozulduğu həddi aşmamalıdır. Məhkəmə müdafiəsinin hüdudlarının aşılması, bir tərəfin pozulmuş hüququnun bərpasından kənara çıxan əsassız üstünlük əldə etməsi ilə nəticələnməklə yanaşı, digər tərəfin hüquq və qanuni mənafelərinin pozulmasına səbəb ola bilər.
70. Əmək hüquq münasibətləri baxımından da işçi və ya işəgötürən tərəfindən yol verilmiş əmək hüquq pozuntularına görə tətbiq edilən məsuliyyət tədbirləri mütənasiblik təşkil etməlidir. Təsadüfi deyildir ki, əmək qanunvericiliyində işçinin yol verdiyi pozuntunun xarakterindən, ağırlığından asılı olaraq fərqli intizam tənbeh tədbirləri nəzrədə tutulub (Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi).
71. Beləliklə, hazırkı iş üzrə də iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi yuxarıda qeyd olunan mütənasiblik prinsipinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Belə ki, bu halda tətbiq edilən hüquqi müdafiə tədbiri müəyyən edilmiş hüquq pozuntusunun hədlərini aşaraq, bir tərəfdən işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququnun faktiki olaraq məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarar, digər tərəfdən isə Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tətbiqi qaydasının pozulmasına səbəb olar.
72. Məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq belə qənaətə gəlir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi “iddiaçının əvvəlki iş yerinə bərpa edilməsi” hissəsində dəyişdirilmədən saxlanılmaqla digər hissədə ləğv edilməli, iddiaçının tərəf olduğu ##.##.2021-ci il tarixli, *** nömrəli əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixində edilmiş dəyişikliklər (əlavələr) qüvvədən düşmüş hesab edilməli, “xxxx” QSC-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbov tərəfindən iddiaçı barəsində qəbul edilmiş ##.##.2025-ci il tarixli, **- *-**/*-**-*****/**** nömrəli əmr ləğv edilməli, iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdən ##.##.2026cı il tarixədək (həmin gün daxil olmaqla) işə bərpa olunmuş hesab edilməli və həmin müddət üzrə məcburi işburaxma günlərinə görə hesablanmış əmək haqqı ona ödənilməlidir.
73. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 384.0.2-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
74. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 119.1, 384, 392, 393 və 402.1-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası
QƏT ETDİ:
Apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4803/2025 saylı, ## #### 2026cı il tarixli qətnaməsi qismən – “dəyişikliklərin (əlavələrin) qüvvədən düşmüş hesab edilməsi, əmrin ləğv edilməsi, iddiaçıya məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” hissəsində ləğv edilsin. Həmin hissədə iddia qismən təmin edilsin. İddiaçı İddiaçı tərəf olduğu ##.##.2021-ci il tarixli, *** nömrəli əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixində edilmiş dəyişikliklər (əlavələr) qüvvədən düşmüş hesab edilsin. “xxxx” QSC-nin İnfrastruktur Departamentinin Yol Xidmətinin rəisi Şəmsəddin Talıbov tərəfindən iddiaçı İddiaçı barəsində qəbul edilmiş ##.##.2025-ci il tarixli, **-*- **/*-**-*****/**** nömrəli əmr ləğv edilsin. İddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdən ##.##.2026-cı il tarixədək (həmin gün daxil olmaqla) işə bərpa olunmuş hesab edilsin və həmin müddəti əhatə edən məcburi işburaxma günlərinə görə ona cavabdeh tərəfindən əmək haqqı ödənilsin. Qətnamədən təqdim olunduğu gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.
Sədrlik edən: Cəmilə Musayeva Hakimlər: Fuad Abdıyev Rəna Qafarova