Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(009)-1294/2021

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(009)-1294/2021 20.05.2021 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Süleymanova Şəhla Ənvər qızının sədrliyi, Əliyev İlkin Mehman oğlunun katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi və vəkili X5, Cavabdeh “xxxx” MMC-nin nümayəndələri X3 və X1 iştirakları ilə, İddiaçı Neftçilərin Hüquqlarını Müdafiə Təşkilatı İB üçüncü şəxs kimi göstərilməklə cavabdeh “xxxx” MMC qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı İbrahimov X2 Hüquqlarını Müdafiə Təşkilatı İB üçüncü şəxs kimi göstərilməklə cavabdeh “xxxx” MMC qarşı “xxxx” MMC-nin 30.03.2021-ci il tarixli İR-258/21 nömrəli əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, 30 mart 2021-ci il tarixdən işə bərpa olunan günə qədər hər ay üçün məcburi iş buraxmağa görə orta aylıq əmək haqqının, 2021-ci ilin mart ayı üçün 700 manat əmək haqqının, 10.800 manat məbləğində normadan artıq işə görə əmək haqqının, 5000 manat maddi ziyana görə və 10000 manat mənəvi ziyana görə pulun tutulması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 01 fevral 1978-ci il tarixdən uzun müddətli iş stajına malikdir, müxtəlif sahələr üzrə əmək münasibətlərində olmuşdur. Cavabdeh “xxxx” MMC, “Sahə rəisinin köməkçisi” vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. 2017-ci ilin mart ayından, yəni 4 ildir ki, “xxxx” MMC-də “Sahə rəisinin köməkçisi” vəzifəsində işləyir. 1 illik müddətli əmək müqaviləsi bağlanılıb. Hər dəfə müqavilə müddəti qurtarsa da, tərəflərdən heç biri bu əsasla Əmək müqaviləsini ləğv etmədiyindən müqavilə müddəti hər dəfə 1 il müddətinə artırılıb. Ailə tərkibi:4 nəfərdən ibarətdir. Ermənstan Respublikasından qaçqın düşmüş, Özü və həyat yoldaşı 2-ci qrup əlildir. Ailədə işləyən və gəlir gətirən yeganə ailə üzvüdür. Hal-hazırda 61 yaşı var. Təqaüdə çıxmağına 4 il qalıb. ”xxxx” MMCdə və digər müəssisələrdə işlədiyi müddətdə əmək funksiyalarını layiqincə yerinə yetirmişdir. Əli İbrahimov adlı bacısı oğlu 1-ci Qarabağ müharibəsi dövründə şəhid olub. Digər baçısı oğlu Samir Əsgərov 2-ci Qarabağ döyüşlərində iştirak edib, “Сəsur döyüşçü ”, “Fizuli və Cəbrayılın ” azad olunması medalları ilə təltif olunub. "xxxx” MMC-nin rəhbərliyi tərəfindən 2020-ci ilin dekabr ayında zəng edilərək ona bildirilib ki, şirkətin mərkəzi ofisinə gəlməli, onunla bağlanmış Əmək müqaviləsi, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndinə əsasən “işçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar edildikdə” əsası ilə ləğv ediləcək. O kəskin etiraz etmiş və şirkətin ofisinə getməmişdi. Bundan sonra bir müddət sakitlik oldu. 2021-ci ilin mart ayının 1-dən isə o işə getməli idi, lakin heç bir səbəb göstərmədən onu işə buraxmadılar. Kadrlar şöbəsinin Nəsibə adlı xanım əməkdaşı ona zəng edərək bildirdi ki, 2021-ci ilin mart ayı onun məzuniyyət vaxtıdır, məzuniyyətə çıxmalıdır. O isə onun məzuniyyət vaxtının iyul ayı olduğunu, 2-ci qrup əlil olduğunu əmək qanunvericiliyi (Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü bəndi) əllillərə məzuniyyəti onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilməsi imkanını nəzərdə tutmuşdur. Beləliklə də onu işə buraxmadılar. Bu qanunsuzluq barədə müxtəlif dövlət orqanlarına və vəzifəli şəxslərə müraciət etmiş, teleqramlar göndərmişdir. “xxxx” MMC 30.03.2021-ci il tarixli, İR - 258/21 saylı Əmri ilə onunla bağlanmış Əmək müqaviləsi, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən: “əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması” əsası ilə 30.03.2021-ci il tarixdən ləğv edilib. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə əsasən, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Əmək müqaviləsinin ləğv olunduğu tarixdə əmək qabliyyətini itirmiş, 25 mart, 2021-ci il tarixdən səhiyyə müəssisəsində ona Bülleten acılıb, müalicə alıb və bu dövr üçün o Xəstəlik vərəqi açılıb. Məhkəmə prosesi dövründə bu Xəstəlik vərəqi bağlandıqda, onun tərəfımdən bu sənədin əsli də sübut kimi məhkəməyə təqdim ediləcək. Əmək müqaviləsinin ləğvinə dair Əmr ona təqdim edilərkən bu barədə, yəni əmək qabiliyətini itirməyi, müalicə olunmağı, Xəstəlik vərəqinin açılması barədə cavabdehə məlumat vermişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinə əsasən: Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinə əsasən: İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Əmək qablivvətini itirdiyi dövrdə, yəni 30 mart 2021-ci il tarixdə “xxxx” MMC tərəfindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələblərinə zidd olaraq, cavabdeh müəssisənin 30.03.2021-ci il tarixli. İR - 258/21 saylı Əmri ilə onunla başlanmış Əmək müqaviləsi, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən: “əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ” əsası ilə ləğv edilib. Göstərilən əsaslardan da “xxxx” MMC 30.03.2021-ci il tarixli, İR - 258/21 saylı Əmri əsassız və qanunsuzdur və bu əsasdan da məhkəmə qaydasında ləğv edilməlidir. “xxxx” MMC 30.03.2021-ci i tarixli, İR - 258/21 saylı Əmri ilə onunla bağlanmış Əmək müqaviləsi, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b). bəndinə əsasən: “əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması” əsası ilə ləğv edilərkən onun, “sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaş kimi hüquqları pozulub. Məşğulluq haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununun 11-ci maddəsinə əsasən, Dövlət sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən şəxslərə əlavə iş yerləri və sosial müəssisələr yaratmaq, onlar üçün uyğunlaşdırılmış təlim proqramları əsasında peşə hazırlığı kurslar təşkil etmək, habelə kvota müəyyən etmək yolu ilə əlavə təminatlar verir. Bu hüquq və təminatlar Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 22.11.2005-ci il tarixli, 213 saylı qərarı ilə tənzimlənir. "Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar üçün kvota tətbiq edilməsi Qaydası"nın və "Kvota şamil edilməyən müəssisələrin Siyahısı"nın təsdiq edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 213 saylı qərarının 1.2.3-ci maddəsinə əsasən: İşçilərinin sayı 100-dən çox olan müəssisələrdə işçilərin orta illik siyahı sayının 1 faizi miqdarında (işçilərin orta illik siyahı sayının 2,5 faizi əlillər ücün nəzərdə tutulmaqla- 2-ci qrup əlil kimi bu güzəşt ona da aiddir) kvota nəzərdə tutulub. "Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar üç kvota tətbiq edilməsi Qaydası"nın və "Kvota şamil edilməyən müəssisələrin Siyahısı"nın təsdiq edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 213 saylı qərarının 1.3maddəsinə əsasən: Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşların kateqoriyasına aşağıdakılar aid edilirlər: 20 yaşadək gənclər; yetkinlik yaşına çatmamış uşaqları tərbiyə edən tək və çoxuşaqlı valideynlər; sağlamlıq imkanları məhdud uşaqları tərbiyə edən valideynlər; pensiya yaşına 2 ildən az qalmış şəxslər; əlillər və ya sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək şəxslər; cəzaçəkmə yerlərindən azad edilmiş vətəndaşlar; məcburi köçkünlər; müharibə veteranları; şəhid ailələri. Məşğulluq haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununun və "Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar üçün kvota tətbiq edilməsi Qaydası"nın "Kvota şamil edilməyən müəssisələrin Siyahısı"nın təsdiq edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 213 saylı qərarının əsas mahiyyəti ondan ibarətdir ki, Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyi, nəinki əmək münasibətlərində olduğu dövrdə, hətta Əmək müqaviləsi bağlandığı, əmək münasibətlərinə daxil olduğu anda belə sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar, o cümlədən əlillər, şəhid ailəsi, məcburi köçkünlər üçün kvota nəzərdə tutur. Başqa sözlə, ştat və kvota olduğu halda bu statusa malik şəxslərlə əmək müqaviləsinin bağlanılmasından imtina edilə bilməz. Eyni zamanda kvotada olan işçilərin də, yəni əlil olan işçilərin də əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. "xxxx” MMC rəhbərliyi isə hətta onun 2-ci qrup əlil olmağını, həyat yoldaşımın əlil olmasını, ailə tərkibimin 4 nəfərdən ibarət olmasını, Ermənistan Respublikasından qaçqın olmağını, ailədə yeganə işləyən və gəlir gətirən ailə üzvü olmağını və hal-hazırda 61 yaşının olmasını və pensiyaya 4 il qalmasını və işşlədiyi müddətdə əmək funksiyalarını layiqincə yerinə yetirməyini və digər halları nəzərə almadan onu işə buraxmır və qərəzli surətdə onu işdən azad etmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 310-cu maddəsinə əsasən, istər işçilər, istərsə işəgötürənlər, istərsə də başqa şəxslər bu Məcəllə ilə və əmək qanunvericiliyi sisteminə daxil olan digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən olunmuş hüquqları pozmağa, onları hər hansı şərtlə və ya qaydada məhdudlaşdırmağa, habelə bu hüquqlardan sui-istifadə etməyə, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş öhdəlikləri, vəzifə funksiyasını yerinə yetirməməyə görə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada maddi, intizam, inzibati və cinayət məsuliyyəti daşıyırlar. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 43.3-cü maddəsinə əsasən, Əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz. Bu Məcəllənin 11-ci maddəsinin b) bəndinə əsasən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək hüququna malikdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə əsasən, Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. "xxxx” MMC-də “Sahə rəisinin köməkçisi” vəzifəsi, o cümlədən də əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda, Məcəllənin bu tələbi də pozulmuş, onunla müddətli Əmək müqaviləsi bağlanmış və müddətin qurtarması ilə əlaqədar yuxarıda göstərilən tələblər nəzərə alınmadan Əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. "xxxx” MMC 30.03.2021-ci il tarixli, İR - 258/21 saylı Əmr onunla bağlanmış Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə Əmrdə: Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndində göstərilən 2 məlumat göstərilməmişdir:müəssisənin hüquqi ünvanı və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər). Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən isə, Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsinə əsasən, işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarına, onların yaşı, səhhəti, əmək şəraiti, əmək funksiyasının xüsusiyyətləri və digər hallar nəzərə alınaraq bu Məcəllə ilə və müvafiq normativ hüquqi aktlarla, habelə əmək müqaviləsində kollektiv müqavilənin şərtləri ilə qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilə bilər. Qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 16 yaşınadək işçilər üçün 24 saatdan, 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər və 1-ci, 2-ci dərəcə əlilliyi olan işçilər üçün, həmçinin hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar və 3 yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən valideynlər üçün 36 saatdan artıq olmamalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 102-ci maddəsinə əsasən, İşəgötürən, faktiki olaraq hər bir işçinin iş vaxtının və iş vaxtından artıq işlənmiş saatlarının dəqiq, dürüst uçotunu aparmağa borcludur. İş vaxtının uçotunun aparılması forması və qaydası işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 89.3cü maddəsinə əsasən, gündəlik normal iş vaxtına uyğun olan həftəlik normal iş vaxtının müddəti 40 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 165.1-ci maddəsinə əsasən, işçilərə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işin hər saatı üçün əmək haqqı ikiqat məbləğində ödənilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296.4-cü maddəsinə əsasən, pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 373-cü maddəsinə əsasən: ümumi iddia müddəti on il təşkil edir. Müqavilə tələbləri üzrə iddia müddəti üç ildir. Yuxanda göstərilən normativ hüquqi aktlara əsasən o həftədə 40 saat deyil, 2-ci qrup əlil kimi 36 saat işəməli idi. Lakin cavabdeh tərəfindən hər həftə 4 saat ayda isə 18 saat normadan artıq işləmişdir. Lakin əmək haqqı bu saatlara görə 4 ildə ikiqat məbləğdə deyil, birqat məbləğdə ödənilməldir. Hesab edir ki, bu aşağıdakı qaydada hesablanmalı və cavabdeh tərəfin ödənilməsi barədə məhkəmə qaydasında qərar qəbul edilməlidir. Həmçinin qeyd edib ki, o növbə üsulu ilə işləmiş və istənilən halda hansı əmək rejimində işləməyindən asılı olmayaq, iş saatları aylıq normadan (normal halda həftədə saatdan, 2-ci qrup əlil olmağı ilə əlaqədar isə həftədə 36 saatdan) artıq olmamalıdır. Olduqda isə bu normadan artıq əmək haqqı ikiqat məbləğdə ödənilməlidir. Lakin cavabdeh müəssisə olan “xxxx" MMC, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 165.1-ci maddəsinin tələblərini pozmuş və həftəlik 40 saatla, 36 saat arasında olan saatlara görə əmək haqqını ona ikiqat məbləğdə deyil, birqat məbləğdə ödəmişdir. Məhkəməyə Əmək müqaviləsi və Xalq Bankın əmək haqqı barədə Arayışı da təqdim edir ki, o həftədə 40 saat deyil, 2-ci qrup əlil kimi 36 saat işləməli idi. Lakin qanunsuz olaraq 40 saat işləmiş və hər ay 18 saat normadan artıq işləməyinə baxmayaraq bu pul ikiqat deyil, bir qat ödənilmişdir. Hər ay üçün onun əmək haqqı 2000 manat, hər ay üçün orta saat 161 saatdır. Bu hesabla o saat üçün 12.50 manat (2000 manat: 161 saat = 12.50 manat), hər ay üçün 225 manat (12.50 X 18 saat =225 manat), hər il üçün 2.700 manat (225 manat x 12 ay = 2.700 manat), 4 il üçün isə 10.800 manat (4 il x 3000 manat = 10.800 manat) pul ödənilməli idi. Beləliklə, hesab edir ki, normadan artıq işə görə 10.800 manat pul da cavabdehdən məhkəmə qaydasında tutulmaqla ona ödənilməsi barədə qərar qəbul edilməlidir. “xxxx” MMC, 2021-ci ilin mart ayında, onu qanunsuz olaraq, karantin qaydalarını bəhanə edərək, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsini tədbiq edərək boşdayanmaya göndərmişdir və bu müddətdə o əmək haqqımın 700 manat hissəsini itirmişdir. Azərbaycan Respublikas Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən Boşdayanmanın başlanması haqqında işçi işəgötürənə və ya iş yeri üzrə rəhbərinə (briqadirinə ustaya, digər vəzifəli şəxslərə) xəbərdarlıq etdikdə, işçinin təqsiri olmadan boşdayanma vaxtı üçün müəyyən edilmiş dərəcənin tarif (vəzifə) maaşının üçdə iki hissəsindən az olmayaraq ödənilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən isə işçinin təqsiri üzündən boşdayanma vaxtı ödənilmir. (Maddənin bu bəndi ilə əlaqədar heç bir problem yoxdur və işçinin təqsiri üzündən boşdayanma hallarında işçinin əmək haqqı ödənilmir). Eyni zamanda bu əmək münasibəti, işçi ilə əlaqədar yaranan boşdayanma hallarının tənzimlənməsidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinin 1-ci bəndi isə (bu boşdayanma işəgötürənlə əlaqədar yaranan boşdayanma hallarının tənzimlənməsidir) bütün boşdayanma hallarına deyil, yalnız bu maddədə göstərildiyi kimi: boşdayanmanın başlanması briqadirə, ustaya, digər vəzifəli şəxslərə) xəbərdarlıq etdikdə, işçinin təqsiri olmadan boşdayanma vaxtı işçi üçün müəyyən edilmiş dərəcənin tarif (vəzifə) maaşının üçdə iki hissəsindən az olmayaraq ödənilir kimi hallarda tədbiq edilir, daha geniş boşdayanma hallarında tədbiq olunmamalıdır. Qeyd olunan hüquq normasının məzmunundan da görünür ki, bu hüquq norması yalnız işəgötürənə aiddir, yalnız qısa müddətli hallara olan boşdayanmalara aiddir, yalnız maddədə göstərilən qaydada tədbiq edilə bilər. Bir sözlə bu maddə karantin dövrünə aid deyil digər əmək münasibətlərinə aiddir. Məsələn, işəgötürən tərəfindən işçilərin iş yerlərinə çatdırıla bilməməsi, hava şəraiti ilə əlaqədar, qarşısı alınmaz hallarla, nəqliyyat problemi ilə və sair hallarla əlaqədar iş yerlərinin mal-materiallarla, avadanlıqlarla (sement, qum, boru və sair), alətlərlə təmin edilməməsi zamanı yaranan boşdayanmalara aiddir. Burada da əsas şərtlər: boşdayanma hallarının işəgötürən səbəbindən baş verməsi, işəgötürənin iradəsindən asılı olması və ya olmaması səbəbindən baş verməsi və qısa müddətli olmasıdır. Digər hallarda isə, o cümlədən bu maddə karantin dövründə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsi tədbiq oluna bilməz, başqa hallarda isə bu əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün Əmək Məcəlləsində digər hüquq normaları mövcuddur. Karantin dövründə, müssisələrdə iş həcminin azalması, müəssisələrin ləğvi zamanı, struktur dəyişikliyi, optimallaşdırma, layihələrin başa çatması, iş və ya xidmətlərin azalması ilə əlaqədar yaranan boşdayanma halları Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsi ilə tənzim edilə bilməz. Hər hansı bir səbəbdən, o cümlədən yuxarıda göstərilən hallar boşdayanma halları hesab edilmir. Eyni zamanda boşdayanma halları üçün əmək haqqı uzun müddət üçün deyil, qısa müddət üçün, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinin 1-ci bəndində göstərilən hallarda və boşdayanmanın başlanmasına səbəb olan halların aradan qaldırıldığı müddət üçün tədbiq ediməklə ödənilə bilər. Yuxarıda göstərilənləri əsas tutaraq hesab edir ki, cavabdeh müəssisədən onun xeyrimə 2021-ci ilin mart ayı üçün 700 manat məbləğində aylıq əmək haqqının tutulması barədə məhkəmə qaydasında qətnamə qəbul edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini һəll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Cavabdeh müəssisə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin yuxarıda göstərilən tələblərini pozmaqla onunla bağlanmış əmək müqavilələrinə qanunsuz olaraq xitam vermiş və bununla əlaqədar olaraq ona ziyan vurmuşdur. Qanunsuz olaraq işdən çıxarılmağı ilə əlaqədar əmək haqqı almamış və ailəsi maddi çətinliklərlə üzləşib. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 290.3-cü maddəsinə əsasən işəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktiki hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. Bu maddənin üçüncü hissəsində işçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. "Mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi haqqında" Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin 3 noyabr 2008-ci il tarixli, 7 saylı Ple Qərarının 1-ci maddəsində göstərilir ki: Məhkəmələrə izah edilsin ki, mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddialara baxarkən Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasını, “İnsan Hüquqlarının və Əsas Azadlıqların Müdafiəsi Haqqında Konvensiya”nı, bu Konvensiyaya dair Protokolları, mənəvi zərərin ödənilməsini nəzərdə tutan milli qanunvericilik aktlarını, habelə Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentlərini rəhbər tutmalıdırlar. “İnsan Hüquqlarının və X10 Haqqında Konvensiya”nın 41-ci maddəsinə və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentlərinə əsasən mənəvi zərər şəxsə qeyri-əmlak, habelə əmlak zərəri vurulduqda ödənilə bilər. Konkret hüquq münasibəti üzrə milli qanunvericilik aktında mənəvi zərərin ödənilməsinin mümkünlüyü barədə birbaşa göstərişin olmaması bu barədə tələbin rədd edilməsi üçün əsas deyildir. Bu Qərarın 2-ci maddəsinə əsasən: Plenum izah edir ki, Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, “İnsan Hüquqlarının və X4 Haqqında Konvensiya”nın müddəaları və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Hesab edir ki, cavabdeh müəssisə tərəfindən yuxarıda göstərilən qanunvericiliyin tələbləri ona qarşı pozulmuşdur. Göstərilənləri, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 290.3-cü maddəsini və “Mənəvi zərərin ödənilinəsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi haqqında Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun 30.11.2008-ci il tarixli 7 saylı Qərarını əsas tutaraq hesab edir ki, dəymiş ziyanla əlaqədar mənəvi ziyanın əvəzi kimi cavabdeh müəssisədən onun xeyrimə 10 000 manat məbləğində mənəvi ziyan məhkəmə qaydasında tutulmaqla ödənilməlidir. Cavabdeh “xxxx” MMC-nin nümayəndəsi iddia ərizəsinə etiraz vermiş və etiraz ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, iddia ərizəsinin birinci “Mülki işin faktiki halları” bəndində göstərilənlərlə əlaqədar bildirir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinə “İşəgötürənin əsas hüquqları” maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürənin hüquq və vəzifələrinin icra edilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. İşəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir, 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş müddəalar bu Məcəllənin 73-cü maddəsi ilə xitam verilən hallara şamil edilmir. “Mülki işin faktiki hallan" bəndində İddiaçı ilə bağlı sadalanan sosial statusla bağlı hallara cavabdeh hörmətlə yanaşaraq bildirir ki, bu halların (qaçqın statusunun, 2 qrup əlil statusunun olması, həyat yoldaşının 2 qrup əlil olması, ailədə yeganə işləyən olması, baçısı oğlunun şəhid olması və s.) heç biri Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini qadağan edən 79- cu maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmamışdır. İddia ərizəsinin ikinci bəndində COVİD-19 pandemiyası ilə mübarizə dövründə dövlətin və sosial tərəfdaşların işəgötürənlərə iş yerlərinin saxlanılması barədə etdikləri çığırışlar barədə məlumat verilir ki, bu çağırışlara “xxxx” MMC-də qoşularaq Cəmiyyətdə iş yerlərinin saxlanılmasına qanunvericiliklə yol verilən hər bir vasitə və üsulla çalışır, əsassız işdən azad edilməsi hallarına yol vermir. Bu çağırışlar qanun qüvvəsində deyildir və təkcə Azərbaycan dövlətində deyil, bütün dünyada aparılan bir siyasətdir ki, bu siyasət pandemiyanın iqtisadiyyata vurduğu ziyanın insanların sosial vəziyyətinə təsirinin azaldılmasına istiqamətlənmişdir. Məlumat üçün bildiririk ki, COVİD- 19 pandemiyası “xxxx” MMC-nin iqtisadi fəaliyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edərək Cəmiyyətin gəlirlərinin azalmasına səbəb olmuşdur. İddia ərizəsində göstərilən “Azərbaycan Respublikasının dövlət başçısının və müvafiq dövlət qurumlarının rəhbərlərinin tapşırıqlarına əsasən hal-hazırkı çətin dövrdə işçilərin işdən azad edilməsi qadağan edilir” fikri, dövlətin və sosial tərəfdaşların işəgötürənlərə edilən çağırışlarının iddiaçının öz məqsədləri üçün açıq-aşkar şişirdilmiş və təhrif olunmuş bir formada ifadəsindən başqa bir şey deyildir. İddiaçı “xxxx” MMC-də ştatların ixtisar ediləcəyi barədə işəgötürənin ona etdiyi xəbərdarlığını “təzyiq” kimi qiymətləndirir ki, bu düzgün deyildir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçiyə rəsmi xəbərdar etmək hüququna malikdir. Bildiririk ki, işçinin əmək müqaviləsinə ştatların ixtisarı ilə xitam verildikdə ona qanunvericiliklə müəyyən edilmiş təminatlar (işdənçıxarma müavinəti və işçinin arzusu ilə xəbərdaqlıq müddəti əvəzinə müvafiq məbləğdə orta əmək haqqı) verilir ki, iddia ərizəsində qeyd edildiyi kimi İddiaçı bundan imtina etmişdir. Halbuki, onun əmək müqaviləsinə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar xitam verilsəydi, iddiaci daha yüksək təminatlar əldə edə bilərdi və işdən azad olunduqdan sonra məşğulluq orqanlarında 6 ay müddətində işsizlik müavinəti ilə təmin oluna bilərdi. İddiaçının vəziyyətlə bağlı qeyri-adekvat hərəkətləri onunla bağlanılmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitənədək işdə saxlanılması və nəticədə əmək müqaviləsinə müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi və bu halda əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmadığı üçün işdənçıxarma müavinətinin almaması ilə nəticələnmişdir. Bu halda iddiada göstərildiyi kimi, işəgötürən iddiaçıya heç bir təzyiq göstərməmiş, zor, hədə-qorxu gəlməmiş, sadəcə olaraq əmək qanunvericiliyinin tələblərini işçiyə izah etmiş, əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi təqdirdə hüquqlarını izah etmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi dövrdə xitam verilməsinin yolverilməzliyini əsas gətirir ki, bu halda qanunvericiliyi düzgün izah edə bilmir. Beynəlxalq təcrübədə, eləcə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəsində qanunvericilik belədir ki, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Belə ki, bu norma Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin birinci cümləsində müəyyən edilmiş, eləcə də 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilmişdir ki, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qadağan edilməsi 73-cü maddəsi ilə xitam verilən hallara şamil edilmir. İddiaçı ərizəsində Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə istinad edərək bildirir ki, işəgötürən onunla bağlanılmış müddətli əmək müqaviləsinə İddiaçının xəstəlik dövrü bitdikdən sonra xitam verməli idi. Bununla bağlı bildiririk ki, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsi “imperativ” norma deyil, “dispozitiv” normadır və işəgötürən İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsini rəhbər tutmaq və norma “dispozitiv” olduqda öz qərarını vermək hüququna malikdir. İddaçı hazırkı vaxtədək xəstəlik vərəqəsini işəgötürənə təqdim etməmiş (hətta işdən azad olunduqdan sonra belə) və xəstə olması barədə işəgötürənə məlumat belə verməmişdir. Xəstəlik vərəqəsi təqdim edilsəydi, qanunvericiliklə onun ilk 14 günü işəgötürən tərəfindən, qalan günləri isə əmək müqaviləsinə xitam verilən tarixədək Dövlət Sosial Müdafiə Fondu tərəfindən ödəniləcəkdi. Bu hal da iddiaçının işəgötürənlə olan əmək münasibətlərində qeyri şəffaf olduğunu nümayiş etdirir. 5-ci və 6-cı bəndlər. İddiaçı “Məşqulluq haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununa və ondan irəli gələn Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 22.11,2005ci il tarixli 213 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş “Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar üçün kvota tətbiq edilməsi Qaydası”na və “Kvota şamil edilməyən müəssisələrin Siyahısı”na istinad edərək işdə saxlanılmaq hüququnu sübut etməyə çalışır ki, bu normativ hüquqi aktlar işədüzəlmək üçün güzəştləri müəyyən etdiyindən bu halda əsassızdır. Çünki hazırda iddia edilən məsələ işçinin işədüzəlmə hüquqları ilə deyil, əmək münasibətlərində olan işçinin hüquqları ilə bağlıdır. İddiaçı onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinin müddətli olmamasını iddia edir. Bildiririk ki, “xxxx” MMC-nin işəgötürəni ilə İddiaçı arasında 28.03.2017- cı il tarxindən 27.03.2018-ci il tarixinədək 1 il müddətinə əmək müqaviləsi bağlanılmış, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyi üçün, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə 4 dəfə uzadılmış hesab edilmişdir. 27.03.2021 -ci il tarixində onun əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi və Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsi müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilmədiyi üçün 30.03.2021-ci il tarixində qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq İddiaçıla bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilərək “Əmək müqaviləsi bildirişi” altsisteminə daxil edilmişdir. İddiaçı onunla müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu 5 il ərzində işəgötürənə qarşı heç bir tələb irəli sürməmişdir. “xxxx” MMC ilə İddiaçı arasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əsaslanmış və iddiaçı əmək müqaviləsini imzalayarkən bu hala hər hansı bir etirazını (şifahi və ya yazılı formada) bildirməmişdir. İddiaçı onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatların tam göstərilmədiyi, xüsusilə müəssisənin hüquqi ünvanının göstərilmədiyi vurğulanır. Bildiririk ki, iddiaçıya əmrdən çıxarış verilmişdir ki, çıxarışda “xxxx” MMC-nin blankı görünmür. Əmrin əsli blankda çap olunmuşdur ki, blankda “xxxx” MMC-nin hüquqi ünvanı göstərilmişdir. Əmrdə olan məlumatlar (işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər- bu halda müddətli əmək müqaviləsi) Əmək Məcəlləsinin 84cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə cavab verir. İddiaçı iddia ərizəsində göstərir ki, onun əlilliyi olan şəxs olması nəzərə alınaraq iş vaxtı norması azaldılmamışdır və ona qanunvericilikdə nəzərdə tutulan 36 saatlıq iş həftəsi əvəzinə 40 saatlıq iş həftəsi tətbiq edilmişdir. Qeyd etməliyik ki, bu məsələ ilə əlaqədar iddiaçı Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 Xidmətinə şikayət etmiş və məsələyə aydınlıq gətirilmiş, tələbinin əsassız olması sübut olunmuşdur. Belə ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 95-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci hissələrinə əsasən iş vaxtının rejimi qaydaları — gündəlik iş vaxtının müddəti, onun başlanması və qurtarması, işdə fasilələrin vaxtı və müddəti, sutkadakı növbələrin sayı, növbə sənədləri və onların tərtibi, bir növbədən digər növbəyə keçirilmə, is vaxtının cəmlənmiş uçotu, işlənmiş iş günlərinin istirahət günləri ilə əvəz edilməsi (əvəzgünün verilməsi) qaydaları, habelə həftəlik iş günlərinin sayı müəssisədaxili intizam qaydaları və ya əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir. İş vaxtının rejimi və onu müəyyən edən qaydalar bu Məcəllə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş iş vaxtı müddətinə əməl olunmaqla işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə təsdiq edilir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin “İş vaxtının cəmlənmiş uçotu” 96-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “qeydiyyat (uçot) dövründə iş vaxtının müddəti qanunvericiliklə müəyyən olunmuş iş saatlarının sayından çox olmamaq şərti ilə iş vaxtının cəmlənmiş uçotu tətbiq edilə bilər. Bu halda qeydiyyat (uçot) dövrü bir ildən artıq, gündəlik işin (növbənin) müddəti isə 12 saatdan çox ola bilməz”. İddiaçı növbə uzunluğu 12 saat olmaqla,qanunvericiliyə uyğun olaraq 36 saatlıq qısaldılmış iş həftəsi əsasında iş vaxtının cəmlənmiş uçotu tətbiq edilməklə iki növbəli iş rejimində çalışmışdır. İşçinin 2020-ci il qeydiyyat (uçot) dövrü üçün illik iş vaxtı norması həftəlik iş vaxtı norması 36 saat nəzərə alınmaqla hesablanmış, 1730 saat təşkil etmiş, lakin İddiaçı il ərzində faktiki olaraq 1221 saat işləmişdir (İş vaxtının qeydiyyat uçot cədvəli əlavə olunur). Faktiki işlənmiş iş saatının illik iş vaxtı normasından az olmasına baxmayaraq işçiyə əmək normalarının yaxşılaşdırılması halı olaraq aylıq əmək haqqı azaldılmamışdır. 2021-ci ilin birinci rübündə iş həcminin olmaması səbəbindən İddiaçı tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsinə baxmayaraq həmin dövr üçün əmək haqqı tam olaraq saxlanılaraq ödənilmişdir. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, İddiaçı əlilliyi olan şəxs olması nəzərə alınmadan 36 saatlıq iş həftəsi əvəzinə 40 satlıq iş həftəsində işə cəlb edilməsi, eləcə də bununla bağlı tələb etdiyi 10800 manat pul iddiası əsassızdır. İddiaçı iddia ərizəsində göstərir ki, 2021-ci ilin mart ayında ona Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinə uyğun olaraq boşdayanma kimi vəzifə maaşının 2/3 hissəsi ödənilmişdir ki, bu maddə katantin dövrünə aid deyil. Bildiririk ki, 2021-ci ilin birinci rübündə (o cümlədən mart ayında) iş həcminin olmaması səbəbindən İddiaçı tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsinə baxmayaraq həmin dövr üçün əmək haqqı tam olaraq saxlanılaraq ödənilmişdir. Belə ki, ona yanvar ayında 1943 manat, fevral ayında 1943 manat, mart ayında isə 1943 manat əmək haqqı və 42.35 günün məzuniyyət kompensasiyası 4617.83 manat hesablanıb ödənilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsinin bu bəndində Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinə istinad edərək işəgötürən tərəfindən ona maddi ziyanın vurulmasını sübut edən faktı göstərmədən 5000 manat maddi ziyanın ödənilməsini tələb edir. İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin mahiyyətinə düzgün yanaşmır. Belə ki, bu maddə əmək müqaviləsinə qanunsuz xitam verilərkən işə bərpa olunan işçiyə məcburi iş buraxma müddəti üçün işçiyə ödənilməmiş əmək haqqını ehtiva edir ki, bu halda maddi ziyan işçi işə məhkəmənin qərarı ilə bərpa olunduqda hesablanaraq ödənilir. Bu şəbədən iddia edilən 5000 manat əsassız bir iddiadır. İddiaçı ona dəymiş ziyanla əlaqədar 10000 manat məbləğində mənəvi ziyanın ödənilməsini də tələb edir ki, yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən işəgötürən onun əmək müqaviləsinə xitam verərkən qanunvericiliyin tələblərini pozmamış, İddiaçıya maddi ziyan vurmadığı üçün mənəvi ziyan da ödəməməlidir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı nümayəndəsi və vəkili X7 iddia ərizəsinə uyğun izahat verərək iddianın tam təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdeh “xxxx” MMC-nin nümayəndəsi X3 etiraz ərizəsinə uyğun izahat verərək iddianın təmin olunmaması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə proses iştirakçılarının izahatlarını, iş üzrə təqdim olunmuş digər sübutlarla yanaşı yoxlayaraq, iddia tələbinin dəlillərini nəzərə alaraq, işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla hesab edir ki, iddia qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarına əlavə edilmiş “xxxx” MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış 1185/KS saylı 28.03.2017-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı 27.03.2018ci il tarixədək həmin MMC-nin sahə rəisinin köməkçisi vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İş materiallarında olan “xxxx” MMC-nin direktoru S.Mollayev tərəfindən imzalanmış İR-258/2021 saylı, 30.03.2021-ci il tarixli “əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında” əmrdən görünür ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasına görə ləğv edilmişdir. İş materiallarında 25.03.2021-ci il tarixli, SN 00007 seriyalı, 033927 nömrəli əmək qabiliyiyyətinin olmaması vərəqəsindən görünür ki, COVİD 19 iki tərəfli pnevmoniya olduğu üçün İddiaçı səhiyyə müəssisəsində bülleten açılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci bəndinə görə, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddənin 3-cü bəndinə görə, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qayda sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 4.1-ci maddəsinə əsasən bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra Əmək Məcəlləsinin) 68ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndinin b) yarımbəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 73.1-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Həmin Məcəllənin 73.2-ci maddəsinə əsasən işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Göründüyü kimi qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmin qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərdən açıq-aşkar göründüyü kimi iddiaçının iddiası qismən əsaslıdır və mülki işin materialları ilə tam təsdiq olunur ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. İddia tələbinin, 2021-ci ilin mart ayı üçün 700 manat əmək haqqı tələbi ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, İddiaçı əmək haqqı tam olaraq hesablanıb ödənildiyindən təmin edilməməlidir. Belə ki, iş materiallarından görünür ki, İddiaçı tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsinə baxmayaraq həmin dövr üçün yanvar ayında 1943 manat, fevral ayında 1943 manat, mart ayında isə 1943 manat əmək haqqı və 4617.83 manat məzuniyyət kompensasiyası hesablanaraq ödənilmişdir. İddia tələbinin, normadan artıq işə görə 10.800 manat əmək haqqı tələbi ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, iş materiallarında olan iş vaxtının qeydiyyat uçot cədvəlindəndən görünür ki, işçinin 2020-ci il qeydiyyat (uçot) dövrü üçün illik iş vaxtı norması həftəlik iş vaxtı norması 36 saat nəzərə alınmaqla hesablandığından təmin edilməməlidir. İddianın mənəvi zərər hissəsinə gəlincə məhkəmə qeyd edir ki, “Mənəvi zərərin ödənilməsi barəsində qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi” haqqında Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun 03.11.2008-ci il tarixli qərarının 2-ci bəndinə görə: “Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyi, “İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqlarının müdafiəsi haqqında Konvensiyanın” müddəaları və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından mənəvi zərər anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlığının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır”. Bununla bağlı iddiaçı hər hansı sübut təqdim etmədiyindən təmin edilməməlidir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 300.1-ci maddəsinə əsasən, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə bu qənaətə gəlir ki, iddia qismən əsaslı olduğundan qismən təmin edilməli, “xxxx” MMC-nin 30.03.2021-ci il tarixli İR-258/21 nömrəli əmri ləğv edilməli, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə, “xxxx” MMCnin Sahə rəisinin köməkçisi vəzifəsinə bərpa edilməlidir. “Məhkəmələr və hakimlər haqqında” Azərbaycan Respublİkasının Qanununun 100cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, məhkəmə qərarları hakimlərin sərbəst daxili inamına və məhkəmə araşdırmasının nəticələrinə əsaslanmalıdır. Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə görə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə iş üzrə sübutlara Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə MPM-nin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş bilavasitəlilik prinsipinə uyğun olaraq yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 216-220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia qismən təmin edilsin. “xxxx” MMC-nin 30.03.2021-ci il tarixli İR-258/21 nömrəli əmri ləğv edilsin, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə, “xxxx” MMC-nin Sahə rəisinin köməkçisi vəzifəsinə bərpa edilsin. İddia tələbi qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Səbail Rayon Məhkəməsi (AZ-1003, Bakı şəhəri, M.Useynov küçəsi 5) vasitəsi ilə Bakı Apelyasiya Məhkəməsinə (Bakı şəhəri, Zahid Xəlilov küçəsi 540-cı məhəllə) apelyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Şəhla Süleymanova