Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(009)-273/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(009)-273/2024 22.01.2024 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Bağırova Mədinə Ağacavad qızının sədrliyi, Abbasova Gülnarə Güləli qızının katibliyi, İddiaçı, onun nümayəndəsi və vəkili Novruz Elvin Məhəmmədəli oğlunun, cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə2 iştirakları ilə İddiaçı cavabdeh X4 Bakı Azərbaycan kimi fəaliyyət göstərən Cavabdeh MMC-yə qarşı işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqı tələbinə dair mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı cavabdeh X4 Bakı Azərbaycan kimi fəaliyyət göstərən Cavabdeh MMC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, "xxxx" MMC-nin 3257 saylı, 27 dekabr 2021-ci il tarixli əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması və məcburi iş buraxmaya görə ona əmək haqqı ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı tələbini belə əsaslandırmışdır ki, o, 21 yanvar 2020-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlayaraq “X3 Baku” kimi fəaliyyət göstərən Cavabdeh MMC-də satış meneceri vəzifəsində işə başlamış, işlədiyi müddət ərzində fəaliyyəti olduqca məhsuldar olmuşdur, bu da öz əksini illik satış rəqəmlərində göstərmişdir. Belə ki, hər ilin başlanğıcında onlara müəyyən bir büdcə hədəfi qoyulur və o bu büdcə hədəflərinə hər zaman artıqlaması ilə nail olmudur. Tabeçiliyində çalışdığı şəxslər onun barəsində hər zaman yüksək fikirdə olmuşlar və rəhbərliklə heç bir vaxt heç bir problemi olmamışdır. Buna görə də, tez-tez oteli xarici səfərlərdə təmsil etmək üçün təyin edilmişdir. 2022-ci ildə bütün otelin ikinci rüb üzrə ən yaxşı meneceri seçilmişdir. Four Seasons otellər şəbəkəsinin beynəlxalq standartlarına uyğun olaraq hər il keçirilən və sistemə qeyd edilən işçilər üçün “Qabiliyyət və bilik analizi”ndə fəaliyyətinin hər üç ilində yüksək qiymətləndirilmişdir. 2023-cü ilin mart ayında bir aylıq müddətinə Four Seasons-un Dubay otellərinə kömək məqsədilə göndərilmişdir. Nəhayət 2023-cü ilin aprel ayında baş satış meneceri vəzifəsinə yüksəldilmişdir. 2023-cü ilin oktyabr ayının 27-də heç bir səbəb olmadan, satışların yüksək olduğu, hətta onun da qarşısına qoyulan planların tam icra edilməsinə baxmayaraq insan resursları şöbəsinə çağırıldı. Həmin bölmənin rəhbəri İdil Tümöz ona məlumat verdi ki, hazırda oteldə xərclərin azaldılmasına doğru gedilir və buna görə də baş satış meneceri vəzifəsi ləğv edilir. Onun tabe olduğu rəhbəri Satış və X1 Ağazadə də oradaydı və o, bu məsələyə dair heç nə deyə bilmədi. Daha sonra o, Otelin Baş Direktoru Mahmud Elkiey ilə görüş tələb etdi, görüş zamanı o da ona eyni məlumatı verdi və işindən və iş prinsiplərindən olduqca razı olduğunu bildirdi. Bundan sonra ona əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildirişi göstərdilər (sonradan rəsmi qaydada göndərilmişdir) və oteli dərhal tərk etməli olduğunu bildirdilər. Bu ona çox pis təsir etdi, sarsıntılar keçirdi və niyə bu davranışlarla üz-üzə qaldığı onu düşündürdü, halbuki işində heç bir nöqsanı yox idi. X2 müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilənədək onun işini icra etməyinə şərait yaradıla bilərdi. Bu hərəkətlər əslində onun işgüzar nüfuzuna da xeyli xələl gətirmiş oldu. Belə fikir yarandı ki, o hansısa çox ciddi bir pozuntu etmişdir ki, onu bu qaydada dərhal uzaqlaşdırdılar. Halbuki əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün hələ 4 həftəlik bir müddət var idi. Turizm sahəsində hər kəs bilir ki, oteldən bu cür formada uzaqlaşdırılan şəxs hansısa ciddi bir nöqsana yol vermişdir ki, belə edilir. Ona iş yoldaşlarından və ölkə turizmində çalışan şəxslərdən onlarla zənglər gəlir və hər kəs nə baş verdiyini soruşur. Xərclərin optimallaşdırılması hər kəsə gülünc gəlir və hər kəs başqa bir səbəb olduğunu düşünür. O gündən sonra heç bir halda iş yerinə girə bilmədi. Daha sonra öyrəndi ki, ondan başqa bir əməkdaşa da belə bir bildiriş verilib və onun da vəzifəsi ixtisara salınıb və ona da xərclərin optimallaşdırılması əsas gətirilib. Halbuki onun əmək haqqısı 2600 manat, həmin işçinin də ondan ən azı 4 pillə aşağı vəzifədə olması nəzərə alınarsa, onun da əmək haqqısı 1000 manatdan yuxarı deyildir. Onun il ərzində oteldə icra etdiyi satış planı 5 milyon manatdan yuxarıdır, ay ərzində 3000 manatdan az maaşın ixtisar edilməsiylə xərclər nə dərəcədə optimallaşa bilər? Ayda 3000 manatlıq, ildə isə 36000 manatlıq xərc azaldılması icra edilən planın qarşısında çox cüzi bir məbləğdir. Bu da o nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, atılan bu addım heç də müəssisənin mənafeyinə və xərclərin optimallaşdırılmasına xidmət etmir, əksinə rəhbər şəxsin qərəzliliyini nümayiş etdirir. Eyni zamanda 200-dən çox işçisi olan və yerli işçilərlədən 10 dəfələrlə çox yuxarı əmək haqqı alan xarici işçilər olduğu halda, cəmi bir neçə Azərbaycanlı işçinin ixtisarı çox böyük büdcəsi olan bir quruma nə dərəcədə xərclərin azaldılmasına və optimallaşdırılmasına köməklik edəcək? Daha sonra öyrəndi ki, Satış və Marketinq komandasına başqa işçi axtarılır, baxmayaraq ki, onunla tamamilə eyni işləri görəcək, sadəcə vəzifə fərqli olacaq. Belə ki, onun vəzifəsi Baş Satış Meneceri idisə, bu vəzifə Satış Meneceri və ya Satış Menecerinin köməkçisi olacaq. Hazırda həmin şəxsin işə götürülməsi ilə bağlı proses gedir. Beləliklə, HR/TERM/738 nömrəli əmrdə qeyd edilən, "müvafiq funksiyalara zərurətin aradan qalxması’’ səbəbi həqiqəti əks etdirmir və bıı ixtisarın qərəzli olmasını sübuta yetirir. Vəzifəsinin ixtisarı ilə bağlı qərar verən Otelin Baş Meneceri Misir vətəndaşıdır. 2023-cü ilin iyul ayından Azərbaycana gələndən işçilərlə elə rəftar edir ki, sanki Azərbaycanlı işçilər səriştəsiz və lazımi bilikləri olmayan işçilərdir və onlar heç kimdir. Halbuki otel heyəti olduqca peşəkar işçilərdir və bu da öz əksini otelin beynəlxalq turizm platformalarındakı (booking.com, expedia.com, tripadvisor.com) dəyərləndirmələrində tapır. Xərclərin optimallaşdırılması çərçivəsində həddindən artıq yüksək maaşla işləyən xarici işçini işdən çıxarmaq əvəzinə, qat-qat aşağı əmək haqqı alan Azərbaycanlı işçiləri işdən çıxarır və bunu xərclərin azaldılması adlandırır. Əmək münasibətlərinin bu qaydada xitam verilməsinin qarşısının alınması, eləcə də məhkəməyə qədər məsələnin həll edilməsi məqsədilə 02 noyabr 2023-cü il tarixdə mediasiya təklifi göndərdi, heç bir münasibət bildirilmədi və əhəmiyyət belə verilmədi. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada mediasiya təşkilatına ərizə ilə müraciət edildi və ilkin mediasiya sessiyası 28 noyabr 2023-cü ilə təyin edildi. Lakin cavabdeh tərəfdən mediasiya prosesində heç kəs iştirak etmədi və nəticədə mediasiya təşkilatı tərəfindən müvafiq arayış təqdim olundu. Onunla cavabdeh arasında yaranmış əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə HR/TERM/738 nömrəli 28 noyabr 2023-cü il tarixli əmr tamamilə əsassız, qanunvericiliyin tələblərinə zidd və qərəzli olaraq hazırlanmışdır. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdən görünür ki, əmrdə cəmiyyətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması məqsədilə və satış və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə müəyyən ştatlarda işçi dəstəyinə və müvafiq funksiyalara zərurətin aradan qalxması səbəbindən verilmiş 731 saylı, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli əmrə əsaslanmış, əmək müqaviləsinə hansı gündən xitam verilməsi göstərilmiş, müəssisədə 3 il əmək stajının olması nəzərə alınaraq orta aylıq əmək haqqının müvafiq misli miqdarında işdənçıxarma müavinətin, eləcə də əmək məzuniyyətinin əvəzinə kompensasiya ödənilməsinin təmin edilməsi bildirilmişdir. Cavabdeh tərəfindən ixtisar həyata keçirilərkən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş tədbirlər həyata keçirilməmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmamış, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası kifayət qədər əsaslı olmamışdır. Ümumiyyətlə cavabdeh tərəfindən verilmiş 731 saylı, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli əmr özü nə dərəcədə əsaslıdır? İşçilərin ixtisar edilməsi ilə bağlı tədbirlər haqqında HR/TERM/731 saylı əmr ilə bağlı bildirmək istərdi, əmrdə onun da vəzifəsi daxil olmaqla ixtisarı nəzərdə tutulan 4 vəzifə göstərilib. Digər üç vəzifə onun vəzifəsindən təxminən 4 pillə aşağıdır, belə görünür ki, oteldə cəmi bir yüksək vəzifə ixtisar edilib ki, bu da onun vəzifəsidir. Cavabdeh tərəf bunu necə izah edə bilər? 5-ci bənddə əmək müqavilələri xitam olunacaq işçilərə mümkün olduğu həddə başqa vəzifələrin təklif olunması qeyd edilib. Cavabdeh tərəf bunu iddia ərizəsinə etirazda da qeyd etmişdir ki, limuzin şöbəsinin yanvar ayında ləğv edilməsi və əməkdaşlarına mümkün həddə digər şöbələrə keçmələri təklif edilməsi nəzərdə tutulub. Ona belə bir təklifin olmaması, yenə də qərəzli münasibəti sübut edir; - Əmrin daha əvvəl təqdim edilməməsi ilə bağlı cavabdeh tərəf bildirir ki, əmrdə optimallaşdırılma çərçivəsində ixtisarı nəzərdə tutulan bütün ştatlarla bağlı məlumat vardı və bu məlumatın ona və vəkilinə verilməsi, ajiotaj yarada bilərdi. Lakin indi əmrdən məlum olur ki, qeyd edilən onun vəzifəsindən əlavə, digər 3 vəzifə artıq noyabr ayının əvvəlindən məlum idi. Belə ki, bir işçiyə onunla eyni gün məlumat verilmiş, digər iki işçi isə noyabrın əvvəlindən işdən ayrılmışdır. - Əmrin 26 oktyabr 2023-cü ildə Otelin Baş Meneceri Mahmoud Elkiey tərəfindən imzalandığı göstərilsə də, həmin tarixdə artıq bir həftəyə yaxın idi ki, Mahmoud Elkiey sağlamlıq məsələsi ilə əlaqədar işə çıxmırdı. Bu tarixdə sənəd imzalaması şübhə doğurur və əmrin sonradan məhkəməyə təqdim edilmək üçün tərtib edilməsi təsiri bağışlayır. Əgər həmin əmr özü də kifayət qədər əsaslı deyilsə, o zaman əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin əsası kimi göstərildikdə, onun əsası olması mümkün deyildir. Bu da əmrin məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilməsi üçün kifayət qədər əsaslıdır. Əmək fəaliyyəti dövründə nümunəvi işçi olmağına, bu vaxta qədər barəsində heç bir intizam tənbehi tədbiri görülmədiyinə, müəssisədaxili bütün intizam qaydalarına əməl etməyinə baxmayaraq, ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şifahi bildirildikdən sonra iş yerinə buraxılmamağı və təcili surətdə iş yerindən uzaqlaşdırılmağı ona mənəvi olaraq təsir göstərdi. Bu xəbər demək olar ki, bütün brend olan otellər arasında da yayıldı və hətta ölkədən xaricə, digər Four Seasons otellərinə qədər çatdı. Hər kəsin ağlına o gəldi ki, o nəsə həddindən artıq böyük bir qeyri-etik hərəkətlərə yol vermişdir və ya vəzifə öhdəliklərindən sui-istifadə etmişdir. Çünki hər kəsin ağlına gələn ilk hərəkət, oğurluqdur. Belə ki, satış komandası partnyorlarla yaxından işləyir və istənilən qeyri-qanuni əməl üçün kifayət qədər şərait mövcuddur. Bu özünü hətta onun digər otellərdən yüksək maaşla olan təkliflərinə də öz təsirini göstərdi və onlar belə bu məsələnin səbəbini soruşmağa başladılar. Bundan sonra o, artıq ona gələn iş təkliflərini və oradan əldə edəcəyi qazancları itirdi. Səbəbi də əmək müqaviləsinə xitam veriləcəksə, xəbərdarlıq müddətindən sonra veriləcəkdi, görəsən niyə görə işçi o müddətin sonuna qədər işdən kənarlaşdırılmış və iş yerinə buraxılmamışdır. Bunu nəzərə alan işəgötürənlər iş təkliflərindən imtina edirlər. Cavabdehin bu hərəkətləri nəticəsində iş təkliflərindən məhrum olmaqla yanaşı, işgüzar nüfuzuna ciddi xələl gətirmişdir. Bu da onun psixologiyasına təsir edir və onu dərindən sarsıdır. Ona dəymiş mənəvi zərərin həcmi ölçü meyarı kimi aylıq əmək haqqısının ən azı bir illik miqdarında müəyyən edilə bilər. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən iddia tələbinin təmin olunmasını, "X3 Bakı Azərbaycan" kimi fəaliyyət göstərən "xxxx" MMC-nin 28 noyabr 2023cü il tarixli HR/TERM/738 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun "xxxx" MMC-nin Baş satış meneceri vəzifəsinə bərpa edilməsi, işə bərpa barədə qərarın icra edildiyi günədək məcburi işburaxma müddəti üçün ödənilməmiş əmək haqqının, Mediasiya təşkilatına ödənilmiş 54 manat məbləğində pulun cavabdeh "X3 Bakı, Azərbaycan" kimi fəaliyyət göstərən "xxxx" MMC-dən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iddiaçı iddia tələbini müdafiə edərək, iddia tələbinin məzmununa uyğun izahat verərək onun təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iddiaçının nümayəndə və vəkili Nümayəndə1 iddia tələbini müdafiə edərək onun əsaslı olduğundan təmin edilməsini xahiş etmiş və izah etmişdir ki, İddiaçı 21 yanvar 2020-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlayaraq "X3 Baku" kimi fəaliyyət göstərən "xxxx" MMC-də satış meneceri vəzifəsində işə başlamışdır. İşlədiyi müddət ərzində fəaliyyəti olduqca məhsuldar olmuş, onun üçün müəyyən edilmiş büdcə hədəflərinə hər zaman artıqlaması ilə nail olmuş, əmək müqaviləsi üzrə üzərinə düşən öhdəlikləri layiqincə yerinə yetirmiş, 2023-cü ilin aprel ayında baş satış meneceri vəzifəsinə yüksəldilmişdir. İddiaçı 2023-cü ilin oktyabr ayının 27-də heç bir səbəb olmadan təşkilatın insan resursları şöbəsinə çağırılmış, əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən xitam veriləcəyi barədə məlumat verilmiş, o gündən sonra heç bir halda iş yerinə buraxılmamış, ona xx.xx.2023-cü il tarixli "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş" göndərilmiş, nəhayət 28 noyabr 2023-cü il tarixli HR/TERM/738 nömrəli əmrlə işçi ilə bağlanmış X2 Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndi ilə xitam verilmişdir. İşçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə HR/TERM/738 nömrəli 28 noyabr 2023-cü il tarixli əmr tamamilə əsassız, qanunvericiliyin tələblərinə zidd və qərəzli olaraq hazırlanmışdır, ləğv edilməli və işçinin işə bərpa edilməsi barədə məhkəmə qərarı qəbul edilməlidir. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdən görünür ki, əmrdə cəmiyyətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması məqsədilə və satış və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə müəyyən ştatlarda işçi dəstəyinə və müvafiq funksiyalara zərurətin aradan qalxması səbəbindən verilmiş 731 saylı, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli əmrə əsaslanmış, əmək müqaviləsinə hansı gündən xitam verilməsi göstərilmiş, müəssisədə 3 il əmək stajının olması nəzərə alınaraq orta aylıq əmək haqqının müvafiq misli miqdarında işdənçıxarma müavinətin, eləcə də əmək məzuniyyətinin əvəzinə kompensasiya ödənilməsinin təmin edilməsi bildirilmişdir. Ümumiyyətlə İşçiyə göndərilmiş xx.xx.2023-cü il tarixli "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş”də də, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında 28 noyabr 2023-cü il tarixli HR/TERM/738 nömrəli əmrdə də işəgötürənin 26 oktyabr 2023-cü il tarixli HR/TERM/731 nömrəli əmrinə istinad edilmişdir. İlk növbədə bildirir ki, qanunda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası, işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş tədbirlərin görülməli olması, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılması və işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilərin işdə saxlanılmalı olması nəzərdə tutulduğu halda cavabdeh əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdir. Belə ki, əmək müqaviləsinə yalnız Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər (maddə 68). İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür (maddə 71). İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır (maddə 71). İşəgötürən tərəfindən ixtisar həyata keçirilərkən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş tədbirlər həyata keçirilməmiş, istər HR/TERM/731 nömrəli, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli "işçilərin ştatlarının ixtisar edilməsi ilə bağlı tədbirlər haqqında" əmrdə, istərsə də HR/TERM/738 nömrəli, 28 noyabr 2023-cü il tarixli "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında" əmrdə ştatın (və ya vəzifənin), eləcə də əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmamışdır. Məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə2 iddia tələbini əsassız olduğundan qəbul etmədiyini bildirmiş və izah etmişdir ki, iddiaçının öz performansı, nailiyyətləri və əldə etdiyi nəticələrlə bağlı qeyd etdiyi məsələlərə dair bildirir ki, Hoteldə ixtisar həyata keçirilərkən baş satış meneceri ştatı ləğv edilmişdir və həmin ştatda yalnız 1 işçi mövcud olmuşdur. Yəni hazırkı işdə məsələ hər hansı işçinin performası yox, müəyyən vəzifəyə zərurət olmaması ilə əlaqədardır. Belə ki, biznes planlaması müəyyən edilərkən qərara alınmışdır ki, Hoteldə baş satış meneceri vəzifəsinin icrasına ehtiyac yoxdur. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyası 2(102)-3042/2023 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli qərarının 39 və 40-cı bəndlərində ştat vahidlərinin ixtisara salınması barədə işəgötürənin əmri ilə əlaqədar qeyd edir ki, sözügedən məsələnin həlli işəgötürənin diskresion səlahiyyətlərinə aiddir. Yəni biznesin ehtiyacı və zərurətlərə işəgötürən öz professional mülahizəsinə əsasən qərar vermişdir. Hotelin yüksək reputasiya səbəbindən, məxfi məlumatların qorunmasına ciddi əməl edilir. Bu səbəbdən Hotelin hər hansı əməkdaşının, ələlxüsus, yüksək məxfilik ehtiva edən məlumatlara əlçatımlılığı olan əməkdaşlarının əmək müqaviləsinə istənilən tərəfin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi halında bu xitamın bildirildiyi məqamdan etibarən əməkdaşa əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə artıq zərurət olmadığı bildirilir. Misal üçün qeyd edilə bilər ki, 2021-ci ildə satış və marketinq şöbələrinin sabiq rəhbəri əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsini xahiş etmiş və 1 ay əvvəlcədən ərizə ilə müraciət etmişdir. Lakin bu halda da, həmin 1 aylıq xəbərdarlıq müddətində işçiyə əmək haqqı ödənilməklə, işçiyə işə gəlməsinə zərurət olmadığı və bu müddətdə əmək funksiyalarının icrasından haqqı ödənilməklə azad edildiyi bildirilmişdir. Belə ki, işçinin əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi məlum olduqdan sonra Hotelin kommersiya sirrini təşkil edən hər hansı məxfi məlumatın qorunması məqsədilə yuxarıda qeyd edildiyi kimi, xüsusilə baş mütəxəssis və daha yuxarı vəzifədəki şəxslər üçün bu qayda tətbiq edilir. Eyni zamanda qeyd edilir ki, Hotel heç bir halda bu cür məlumatı maliyyə və kadrlar şöbəsi kimi iştirakı zəruri olan şöbələr xaric olmaqla digər Hotel əməkdaşlarına, eləcə də digər hotellərə açıqlamır. Lakin hazırkı işdə iddiaçı ilə 27 oktyabr 2023-cü il tarixində görüş keçirildikdən sonra iddiaçı Hotelin bütün əməkdaşlarının korporativ elektron poçt ünvanlarına nüsxəsi göndərilməklə, Hotelin baş menecerinə elektron məktub yazaraq işdə son günü olmasının səbəbi ilə bağlı açıqlama tələb etdiyini bildirmiş, bu cür açıqlamanı iddiaçının özünə və bütün Hotel əməkdaşlarına borclu olduğunu bildirmişdir. Beləliklə, iddiaçı Hoteldən anidən kənarlaşdırıldığına dair sensasiya yaranmasına birbaşa özü səbəb olmuşdur. Bu hal İddiaçının göndərdiyi elektron məktub səbəbindən digər ölkələrdəki X3 əməkdaşlarına və Azərbaycandakı digər hotellərə də yayılmışdır. Halbuki yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bu üsul oxşar bir sıra digər hallarda da tətbiq edilmişdir və heç bir halda işçi üçün reputasiya zədələnməsinə səbəb olmamışdır. Yuxarıda göstərilmiş satış və marketinq şöbələrinin sabiq rəhbərinin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, hətta həmin işçinin vəzifəsinin İddiaçıdan yüksək olmasına baxmayaraq, bu hal hər hansı formada daxili, yaxud digər hotellərə yayılmamış və işçi üçün heç bir reputasiya zədələnməsi yaratmamışdır. Bu da təsdiq edir ki, İşçinin reputasiyasının zədələnməsi öz yazdığı elektron məktubun nəticəsidir. Hotel onun baş menecerdən məlumat tələb etmək, yaxud digər işçilərlə öz hüquqlarının müdafiəsi üçün birləşmək hüquqlarının həyata keçirilməsinə etiraz etmir. Lakin baş menecerə məktubu məxfi yazmamasının və bu halı bütün Hotel heyəti ilə bölüşməsinin nəticələri üçün Hotel məsul tutulmamalıdır. Əlavə olaraq bildirilir ki, Əmək Məcəlləsinin 77.2-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Bu müddət ərzində vəzifələrinin icra edilməsinə ehtiyac olmadığı bildirilmiş və işə cəlb edilməmişdir, lakin iddiaçının əmək haqqı tam qaydada ödənilmişdir və beləliklə, onun heç bir hüququ pozulmamışdır. Digər tərəfdən, iddiaçı bildirir ki, X2 müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilənədək gözlənilə bilərdi. Bu halla bağlı qeyd edilir ki, iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinin müddəti həqiqətən də, 21 yanvar 2024-cü il tarixində bitir. Lakin həqiqətən də iddiaçıya qarşı qərəzli mövqe olsaydı və yeganə məqsəd onu işdən azad etmək olsaydı, bu halda onun da öz iddia ərizəsində göstərdiyi kimi müddətin bitməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək ağlabatan addım olardı. Bununla belə, iddiaçının əmək müqaviləsinə ixtisar əsası ilə yox, müddətin başa çatması əsası ilə xitam verilsəydi, bu halda ona heç bir əlavə müavinət ödənişi edilməyəcəkdi. Lakin ona noyabr ayında işə çağırılmadığı halda əmək haqqı ödənilməsi və yekun hesablaşma zamanı ixtisara görə də kompensasiya ödənilməsi bir daha sübut edir ki, iddiaçıya qarşı heç bir qərəzli mövqe mövcud olmamış və ixtisarın yeganə səbəbi optimizasiya olmuşdur. Əksinə, Hotel bütün prosesi Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun keçirməklə, işçiyə ödənilməli müavinətlər ödəmişdir. İddiaçının işlədiyi vəzifə üzrə ştatın ixtisarı Hoteldə özündə bir çox tədbirləri ehtiva edən tədbirlərin nəticəsidir və məqsəd heç də hər hansı işçiləri işdən azad etmək deyil. Optimizasiya məqsədilə görülən tədbirlər çərçivəsində ixtisar edilən ştatlar sırf həmin ştat üçün ödənilən əmək haqqı ilə bağlı yox, həmin vəzifəyə zərurət olub-olmaması ilə bağlıdır. Yəni satış şöbəsində baş satış meneceri vəzifəsinin icrasına artıq ehtiyac olmadığı halda, digər şöbədə zəruri hesab edilməyən vəzifə təbii ki, daha az əmək haqqı ödənilən vəzifə ola bilərdi. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, İddiaçının il ərzində aldığı məvacib yalnız 36000 manatla məhdudlaşmır. Ona il ərzində əlavə bonus və mükafatlar da ödənilir. Bundan başqa, fəaliyyətin optimizasiyası məqsədilə heç də İddiaçının qeyd etdiyi kimi bir sıra yerli işçinin işlədiyi ştatların ixtisarı deyil, müxtəlif silsilə tədbirlər həyata keçirilmişdir. Belə ki, optimizasiya çərçivəsində Hoteldə gül mağazası şöbəsi bağlanmış və oxşar xidmətlərin təmin edilməsi üçün kənar şirkət cəlb edilmişdir. Həmçinin Hoteldəki limuzin şöbəsi də yanvar ayında bağlanılacaq və əməkdaşlara mümkün olduğu həddə digər şöbələrə keçmək təklif edilmişdir. Beləliklə, İddiaçının iddialarının əksinə, Hotel tərəfindən heç də əməkdaşlara qərəzli münasibət yoxdur və tədbirlər heç bir halda sırf Başqalarına ziyan vurmaq məqsədi daşımır, həmçinin azərbaycanlı işçilərə qarşı ayrı-seçkilik ehtiva etmir; həmin şöbənin əməkdaşları da azərbaycanlıdır və əmək müqavilələrinə xitam verilməmiş, sadəcə olaraq, Hotelin fəaliyyətindəki dəyişikliklərə uyğun olaraq, vəzifələri dəyişdirilmişdir. Bu da bir daha sübut edir ki, optimizasiya tədbirləri vəhdət təşkil edir və məqsədi Hotelin fəaliyyətini hazırkı dövrün tələblərinə uyğunlaşdırmaqla, xərcləri azaltmaqdır. Ümumilikdə bütün bu tədbirlər nəticəsində illik 250 000 min manatdan çox xərclərin aradan qaldırılmasına nail olunması gözlənilir. İddiaçının öz ərizəsində istinad etdiyi REQ10291979 nömrəli iş elanı ixtisar barədə müvafiq əmrdən daha əvvəl, 2023-cü ilin avqust, sentyabr və oktyabr aylarında təkrar-təkrar dərc edilmişdir. Həmçinin vakansiyanın adından göründüyü kimi "assistant sales manager", yəni köməkçi satış meneceri vəzifəsi üçün işçi axtarılırdı. İddiaçı isə "baş satış meneceri" vəzifəsində işləyirdi. Yəni iddiaçının iddialarının əksinə, eyni işləri görəcək başqa işçi axtarılmır. Həmçinin qeyd edilir ki, həmin vakansiya 2023-cü ildə işdən çıxacaq olan digər köməkçi mütəxəssisi əvəz edəcək işçi tapılması məqsədilə olmuşdur. Belə ki, Hoteldə köməkçi satış meneceri vəzifəsində işləyən əməkdaş 2023-cü ilin iyul ayında X3 Budapeşt, Macarıstana yerdəyişmə üçün üçün müraciət etmiş və bu müraciət qəbul edilmiş, həmin müddətdən etibarən, həmin işçinin yerinə işçi tapılması üçün vakansiya elan edilmişdir. Bununla yanaşı, bu vəzifə İddiaçının işləmiş olduğu vəzifədən 2 dəfə aşağı ştatda olmaqla yanaşı, təklif edilən əmək haqqı da İddiaçının əmək haqqından 2 qat aşağıdır. Məhkəmənin diqqətinə çatdırılır ki, oktyabrın 27-də ixtisarla bağlı görüş zamanı da Hotel rəhbərliyi İddiaçıya Hoteldə yalnız ondan 1, yaxud 2 dəfə aşağı vəzifə vahidi və əmək haqqı təklif edilən pozisiyaların mövcud olduğu, onun hazırkı vəzifəsinə uyğun pozisiya mövcud olmadığı bildirmişdir. Buna baxmayaraq, həmçinin qeyd edilir ki, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(102)-3570/2020 saylı, xx.xx.2020-ci il tarixli qərarında qeyd edilir ki, müəssədə yalnız kadr inzibatçılığı şöbəsi bölməsində kiçik mütəxəssis və aparıcı mütəxəssis, insan resurslarının idarə olunması şöbəsi bölməsində isə kiçik mütəxəssis və aparıcı mütəxəssis ştatları ixtisar olunduğundan, yeni işçilərin isə məhz həmin vəzifələrə götürülməsi təsdiq olunmadığından müəssəyə yeni işçilərin götürülməsi faktı özlüyündə ixtisarın həqiqi olmaması nəticəsinə gəlməyə əsas vermir. Bundan əlavə, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(102)- 6948/2019 saylı, xx.xx.2019-cu il tarixli qərarında qeyd edilmişdir ki, Kollegiya həmçinin iddiaçının tələbinin faktiki əsası qismində göstərdiyi digər hallarla bağlı apellyasiya instansiyası məhkəməsinin əmək qanunvericiliyinin işəgötürənin üzərinə ixtisar olunan işçiyə başqa işin təklif olunması kimi vəzifə qoymamasına dair qənaəti ilə də razılaşır. İddiaçının da öz ərizəsində qeyd etdiyi kimi, Hotelin hazırkı baş meneceri Mahmoud Elkiey 2023-cü ilin iyul ayından etibarən bu vəzifəyə təyin olunmuşdur. Ondan əvvəlki baş menecer 5 ildir ki, həmin vəzifədə idi. Bu səbəbdən, yeni baş menecerin bütün fəaliyyəti nəzərdən keçirməsi, öz professional baxış bucağı və hədəflərinə uyğun addımlar atması təbii haldır. Beləliklə, atılan addımlar sadəcə Hotelin fəaliyyətinin planlanması ilə bağlıdır və baş menecer tərəfindən hər hansı etnik, yaxud milli ayrı-seçkilikdən söhbət gedə bilməz. İddiaçının baş menecerin yerli heyətə qarşı qərəzli olması ilə bağlı iddiaları hər hansı sübutlarla təsdiqlənmir və əsassızdır. Bundan əlavə, iddiaçı hotel rəhbərliyinin azərbaycanlı işçilərə qarşı qərəzli münasibət göstərməsi və əcnəbilərin sayca daha çox olması və eyni vəzifəni icra edən əcnəbilərə qat-qat artıq əmək haqqı verilməsi ilə bağlı iddiaları da həqiqəti əsk etdirmir. Belə ki, Hoteldə hazırda cəmi 12 əcnəbi işçi var ki, bu Hotelin ümumi işçi sayının 5%-dən daha aşağı bir hissəsini təşkil edir. Qalan 95 faiz işçilər isə məhz yerli işçilərdir. Əcnəbi işçilərin bir hissəsi hotel idarə edilməsi və turizm sahəsindəki beynəlxalq təcrübələrinə, o cümlədən, X3lər şəbəkəsinin digər qlobal filiallarındakı təcrübələrinə əsaslanaraq şöbə rəhbərləri vəzifəsinə təyin olunmuşlar. Hotelin bəzi əcnəbi işçiləri isə Tayland, Bali kimi və s. kimi dünyanın müxtəlif bölgələrindən olmaqla, spesifik spa terapiyaları sahəsində bacarıqlarına görə həmin vəzifələrdə çalışırlar. Konkret əmək haqqı işçinin təcrübəsindən asılı olmaqla, maaş aralığı bərabər vəzifədə çalışan və eyni təcrübəyə malik işçilər üçün eynidir. Məsələn, yerli şöbə müdirləri əcnəbi şöbə müdirləri ilə eyni aralıqda əmək haqqı alırlar, o cümlədən, bəzi hallarda əcnəbi şöbə rəhbərləri yerli şöbə rəhbərlərindən daha az maaş alırlar, yaxud, əksinə. Burada müəyyən edici faktor işçinin milli mənsubiyyəti yox, təcrübəsi və professional keyfiyyətləridir. Həmçinin spa terapevtləri də yerli terapevtlər ilə eyni səviyyədə ödəniş alırlar. Bunlarla yanaşı qeyd edilməlidir ki, Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinə əsasən, əcnəbi işçilərə iş icazəsi verilərkən kvotalar müəyyən edilir və bu zaman daxili əmək bazarının vəziyyəti, işçi qüvvəsinə tələbat, iş yerinin tələblərinə cavab verən peşə hazırlığına və ixtisasa malik Azərbaycan Respublikası vətəndaşının iddia etmədiyi boş iş yerlərinin mövcudluğu, məşğulluq xidməti orqanlarının işəgötürənlərin işçi qüvvəsinə olan ehtiyaclarını yerli əmək ehtiyatları hesabına təmin etmək imkanı, habelə yüksək ixtisaslı əcnəbi mütəxəssislərin cəlb edilməsi zəruriliyi nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Yəni Hotel tərəfindən əcnəbi işçilərə iş icazələri alınarkən onların işə cəlb edilməsinə zərurət, müvafiq peşə hazırlığı və ixtisasa malik yerli işçilərin olmaması əsaslandırılmış və iş icazələrini verən orqan, Dövlət Miqrasiya Xidməti tərəfindən təsdiq olunmuşdur. Bundan əlavə qeyd edilir ki, iddiaçı ilə eyni vəzifədə çalışan əcnəbi işçi yoxdur və bu səbəbdən ona qarşı ayrı-seçkilik olması ümumiyyətlə iddia edilə bilməz. Bununla yanaşı, İddiaçının əmək müqaviləsinin 4.1-ci bəndində iddiaçı özü də razılaşmışdır ki, Hoteldə eyni vəzifədə çalışan müxtəlif işçilər müxtəlif ödəniş dərəcələrinə əsaslanan hüquqlara malik ola bilərlər. Yəni təcrübə və professionallıq səbəbindən fərqli əmək haqqının tətbiq edilə bilməsinə iİddiaçı öz razılığını vermişdir. İddiaçı Hoteli mediasiya prosesində iştirak etməkdən yayınmaqla ittiham edib. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, Hotelin mediasiya sessiyalarında iddiaçı ilə qarşılıqlı görüşdə məcburi iştirak etmək öhdəliyi yoxdur. Bundan başqa, Hotel son haqq-hesabı qanunvericiliyin tələblərinə əsasən həyata keçirmişdir və öz öhdəliklərini yerinə yetirmişdir. Tərəflər arasında fikir ayrılığı və mübahisənin predmeti və tələblər nəzərə alınaraq qeyd edilməlidir ki, məsələ fərdi əmək mübahisəsidir və məhkəmədə baxılmalıdır, məsələnin mediasiya vasitəsilə həlli ehtimal edilmirdi. İddiaçı xitam əmri və digər sənədlərin qanuniliyini və əsaslılığını mübahisələndirmişdir. İddiaçı qeyd edir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əməl edilməmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmamışdır. Lakin bu iddia reallığı əks etdirmir və əmrdə bütün lazımi məlumatlar əks etdirilmiş və əmrin əsası qeyd edilmişdir. Bu hal İddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi əmrin nüsxəsində də öz əksini tapmışdır. Peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilərin müəyyən edilməsi məsələsi ilə bağlı bildirilir ki, ləğv edilən vəzifə üzrə həmin ştatda yalnız 1 işçi var idi və bu səbəbdən işəgötürən tərəfindən peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi məqsədilə hər hansı müqayisə aparıla bilməzdi. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, iddiaçının Hotellə əmək münasibətlərinin eyni vəzifədə davam etdirilməsi mümkün deyildi. Eyni halla bağlı Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyası 2(102)-7816/2019 saylı, xx.xx.2019-cu il tarixli qərarında qeyd edir ki, əgər cavabdeh təşkilatda baş elmi işçi ştatı 1 deyil, daha artıq olsa idi, bu zaman hazırki iş üzrə ixtisar zamanı üstünlük hüququ ilə bağlı müddəalar tətbiq edilməsinin zəruriliyi müzakirə predmeti ola bilərdi. Bununla yanaşı, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(102)-6948/2019 saylı, xx.xx.2019-cu il tarixli qərarında qeyd edilmişdir ki, qanunvericilikdə əmək müqaviləsinə ƏM-nin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsi qaydası əks olunmuşdur. Lakin sözügedən hüquq normasının tətbiq edilməsi üçün mərhələli şəkildə bir neçə şərtə əməl edilməlidir: əvvəla, müvafiq müəssisədə faktiki olaraq işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilməlidir, daha sonra həmin müəssisədə peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün eyni ixtisas (peşə) üzrə bir neçə işçi çalışmalıdır. Məhz göstərilən şərtlər mövcud olduqda işəgötürən tərəfindən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi həyata keçirilir. O da nəzərə alınmalıdır ki, işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisarına normativ qaydada anlayış verilməsə də, işçilərin sayının ixtisarı konkret vəzifə üzrə ştat vahidinin azaldılması, işçilərin ştatlarının ixtisarı isə konkret vəzifənin müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması kimi başa düşülür. Başqa sözlə, əgər işəgötürən tərəfindən hər hansı müəssisədə konkret vəzifə üzrə işləyən işçilərinin sayı azaldılırsa, bu işçilərin sayının ixtisarına, ümumilikdə bir neçə işçinin çalışdığı vəzifələr ixtisar edilirsə, bu, işçilərin ştatlarının ixtisarının aparılmasına dəlalət edir. Belə olan halda, müvafiq vəzifə ştat cədvəlindən çıxarıldığından, eyni vəzifədə və ixtisas üzrə işləyən, müqayisə aparılmalı olan başqa işçi(lər) olmur. Kollegiya qeyd edir ki, hazırkı mülki işdə cavabdeh MMC üzrə xx.xx.2018-ci il tarixli 1079/18 ir saylı əmri və ona edilmiş 1 saylı əlavəyə əsasən ixtisar edilən ştat vahidlərinin siyahısında SƏTƏM üzrə böyük administrator ştatı da qeyd edilmiş və həmin ixtisar əsasında qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra xx.xx.2018-ci il tarixdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 1201/18 ir saylı əmrlə xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin xitamı işçilərin sayının azaldılması ilə deyil, məhz ştat ixtisarı əsasında həyata keçirilmişdir. Belə olan halda, işin materiallarına əsasən iddiaçının vəzifəsi (ştatı) ixtisar edilərkən onunla eyni vəzifədə və ixtisasda başqa şəxslər olmadığından, iddiaçının tutduğu vəzifə (SƏTƏM üzrə böyük administrator) üzrə yalnız bir ştat vahidi mövcud olduğundan işəgötürən tərəfindən ƏM-nin 78-ci maddəsinə uyğun işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin və üstünlük hüququnun müəyyən edilməsinə zərurət olmamışdır. Belə olan halda iddiaçının "peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməməsi" ilə, eləcə də, onun vəzifəsinin ixtisar edilmiş digər ştat vahidləri ilə bağlılığı olmamasına, digər işçilərə münasibətdə iş stajının və peşəkarlığının daha çox olması səbəbindən də işdə saxlanılmalı olmasına, həmçinin də ona başqa işin təklif olunmamasına dair mövqeyini (kassasiya şikayətinin dəlillərini) kollegiya əsassız sayır. İddiaçının vəkili tərəfindən hələ əmək müqaviləsinə xitam verilməmiş xitam barədə əmr tələb edilmişdir. Bu səbəbdən həmin əmr təmin edilə bilməmişdir. Lakin Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq, iddiaçının son iş günündə Xitam Əmrinin surəti ona göndərilmişdir; Hotelin bu əmri iddiaçıya daha əvvəlki tarixdə təmin etmək öhdəliyi yoxdur. Digər tərəfdən, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli, 731 saylı ixtisar əmri iddiaçıya və ya onun vəkilinə təqdim edilməmişdir, çünki həmin əmrdə optimallaşdırılma çərçivəsində ixtisarı nəzərdə tutulan bütün ştatlarla bağlı məlumatlar var idi. Lakin həmin ştatlarda hansı işçilərin ixtisara daxil ediləcəyi müəyyən edilməmişdi və bu cür məlumatın iddiaçıya verilməsi onun Hoteldə növbəti ajiotaj yaratması ilə nəticələnə bilərdi. İxtisarın nəticələrinin müəyyən olunmadığı şöbələrdə işçilər arasında ajiotaj yaratmaq digər işçilər arasında qeyri-müəyyənliklərə səbəb olmaqla Hotelə zərər vura bilərdi. Həmçinin Əmək Məcəlləsi işəgötürənin üzərinə ixtisar barədə əmri yox, ixtisar barədə bildirişi və xitam əmrini Məcəllədə müəyyən edilən qaydada işçiyə təqdim etmək öhdəliyini qoyur. Bunlara baxmayaraq, xitam əmrinin əsası ilə tanış olmaq iddiaçının hüququdur və həmin əmrin əsaslandırılması elə xitam əmrinin özündə müəyyən edilmişdir. Belə ki, həmin xitam əmrində ixtisarın biznesin fəaliyyətinin təşkili vəzifəsinin icrasından irəli gələrək, Cəmiyyətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması məqsədilə və satış və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə müəyyən ştatlarda işçi dəstəyinə və müvafiq funksiyalara zərurətin aradan qalxması səbəbindən həyata keçirilməsi qeyd edilmişdir. İddiaçının ixtisarın qanuni əsasına dair sorğusuna gəldikdə isə bildirilir ki, ixtisarın qanuniliyi məhz Əmək Məcəlləsinin 11.ə, 70.b, 71 və 77-ci bəndlərinə, o cümlədən Hotelin baş meneceri kimi Mahmoud Elkiey-ə həvalə olunmuş səlahiyyətlərin icrasına əsaslanır. İxtisarın hüquqi əsası ilə bağlı həmçinin bildirilir ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin (ə) yarımbəndinə əsasən, Əmək Məcəlləsinin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqlarındandır. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyası 2(102)-3042/2023 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli qərarının 39 və 40-cı bəndlərində ştat vahidlərinin ixtisara salınması barədə işəgötürənin əmri ilə əlaqədar qeyd edir ki, sözügedən məsələnin həlli işəgötürənin diskresion səlahiyyətlərinə aiddir. Ali Məhkəmə həmçinin qeyd edir ki, əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən ləğv olunduqda və bununla bağlı məhkəmə mübahisəsi yarandıqda işə baxan məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunubolunmaması, işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edibetməməsinə dair məsələləri nəzərdən keçirməlidir. Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 21 və 23-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikasının Konstitusiya Məhkəməsinin 31 may 2002-ci il tarixli qərarında da qeyd edildiyi kimi, hər bir hüquq pozuntusu sosial mənada ictimai münasibətlərə mənfi təsir göstərdiyindən zərər (ziyan) törədir. Yəni İddiaçının uğradığı zərər Cavabdehin törətdiyi hüquq pozuntusuna əsaslanmalıdır. Lakin yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Hotel ixtisar və əmək münasibətlərinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin bütün tələblərinə əməl etmişdir, Hotel hüquq pozuntusu törətməməməklə, İddiaçının zərərə uğramasına səbəb olmamışdır. İddiaçı 1985ci il Birləşmiş Millətlər Təşkilatının “Cinayət və səlahiyyətdən sui-istifadə qurbanları üçün ədalət mühakiməsinin əsas prinsipləri haqqında Bəyannaməsi"nə istinad edərək hüquqlarının pozulmasını bildirmişdir. Lakin nəzərə almamışdır ki, həmin bəyannamədə "Qurbanlar" fərdi və ya kollektiv şəkildə Üzv Dövlətlərdə fəaliyyət göstərən cinayət qanunlarını pozan hərəkətlər və ya hərəkətsizliklər nəticəsində fiziki və ya ruhi xəsarət, emosional iztirab, iqtisadi itki və ya əsas hüquqlarının əhəmiyyətli dərəcədə pozulması da daxil olmaqla, zərər çəkmiş şəxslər deməkdir; o cümlədən vəzifə səlahiyyətlərindən suiistifadə hallarını qadağan edən qanunlar. Heç bir halda əmək və ya mülki qanunvericiliklə bağlı deyildir. İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatı özü sensasiya formasında ictimaiyyətə yaymışdır. Bu səbəbdən, Mülki Məcəllənin 23-cü maddəsində qeyd edilmiş məlumatları yayan tərəf Hotel deyil və sonuncu etmədiyi əməllə İddiaçıya mənəvi zərər vurulmasına səbəb olmuş ola bilməz. İddiaçının işə qəbul üçün müraciət etdiyi digər hotellərdən Hotelin menecerlərinə məsələ ilə bağlı edilmiş müraciətlərə cavab olaraq, Hotel bildirmişdir ki, burada məsələ yalnız müvafiq ştat üzrə vəzifənin icrasına zərurət olmadığı üçün ixtisardan ibarətdir və heç bir halda iddiaçının şəxsi keyfiyyətləri mübahisələndirilmir. Beləliklə, Hotel iddiaçının reputasiyasının korlanmasına səbəb olmamaqla birlikdə, reputasiyasının zədələnməsinə mane olmaq üçün də addımlar atmışdır. Bir daha məhkəmənin nəzərinə çatdırır ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin müddəti 21 yanvar 2024-cü ildə başa çatırdı və Hotelin həqiqətən də, iddiaçı ilə şəxsi qərəzi olsa idi, onun əmək müqaviləsinə elə müddətin bitməsi ilə xitam verilərdi. Həmçinin Hotelin yeni baş menecerinin 2023-cü ilin iyul ayından vəzifəsinin icrasına başladığı nəzərə alındıqda, bütün bu tədbirlər yeni baş menecerin idarəetmənin həyata keçirilməsi ilə bağlı qərarları idi və iddiaçının işlədiyi ştatın ixtisarı da bütün bu tədbirlər silsiləsinin bir hissəsi idi. Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərə əsasən bildirir ki, iddiaçının öz ərizəsindəki iddialarınm əksinə, xitam əmri əsaslı, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğundur və özündə heç bir qərəz ehtiva etmir. Bununla yanaşı, ixtisar qanunidir və Əmək Məcəlləsinin bütün tələblərinə əməl edilmişdir. Bu səbəbdən, iddiaçının tələbləri əsassızdır. Göstərilənlərə əsasən iddia tələbinin rədd olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə işə baxıb, tərəflərin izahatını dinləyib, irəli sürülən tələbin dəlilllərini müzakirə edib, təqdim olunmuş sübutları tədqiq edib, hesab edir ki, aşağıdakılara görə iddia təmin edilməməlidir. İş materiallarında olan “X3 Bakı, Azərbaycan” kimi fəaliyyət göstərən Qlobeks MMCnin “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” HR/TERM/738 nömrəli, 28 noyabr 2023cü il tarixli əmrdən görünür ki, 1. "X3” kimi fəaliyyət göstərən Qlobeks MMC-də (bundan sonra “Cəmiyyət") Cəmiyyətin nizamnaməsi ilə həvalə edilmiş biznesin fəaliyyətinin təşkili vəzifəsinin icrasından irəli gələrək, Cəmiyyətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması məqsədilə və satış və ictimaiyyətlər əlaqələr üzrə müəyyən ştatlarda işçi dəstəyinə və müvafiq funksiyalara zərurətin aradan qalxması səbəbindən verilmiş 731 saylı, 26 Oktyabr 2023-cü il tarixli əmrə əsasən Baş Satış Meneceri vəzifəsində çalışan İddiaçı ilə bağlanmış FS/794- 003 saylı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (ştatların ixtisarı) 28 Noyabr 2023-cü il tarixindən xitam verilir. 2. İşçinin müəssisədə 3 il əmək stajının olmasını nəzərə alaraq ona orta aylıq əmək haqqının 1.4 misli miqdarında işdənçıxarma müavinəti ödənilməsi təmin edilir. 3. İstifadə edilməmiş 12 təqvim günü əmək məzuniyyətinin əvəzinə kompensasiya ödənilməsi təmin edilir. Təqdim edilmiş “X3 Bakı, Azərbaycan” kimi fəaliyyət göstərən Qlobeks MMC-nin “İşçilərin ştatlarının ixtisar edilməsi ilə bağlı tədbirlər haqqında” HR/TERM/731 nömrəli, 26 oktyabr 2023-cü il tarixli əmrdən görünür ki, "X3” kimi fəaliyyət göstərən Qlobeks MMC-də (bundan sonra “Cəmiyyət") Cəmiyyətin nizamnaməsi ilə həvalə edilmiş biznesin fəaliyyətinin təşkili vəzifəsinin icrasından irəli gələrək, Cəmiyyətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması məqsədilə aparılan tədbirlər çərçivəsində “Satış və Marketinq” və “Otaqlar” bölmələri üzrə aşağıdakı ştatlarda işçi dəstəyinə və həmin funksiyalarazərurətin aradan qalxması səbəbindən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən aşağıdakı işçi ştatlarını aşağıda göstərilən tarixlərədək ixtisar etmək üçün tədbirlər görülməlidir: 1. Baş satış Meneceri - 1 ştat, 24 noyabr 2023-cü il tarixinədək; 2. İctimaiyyətlə əlaqələr üzrə koordinator - 1 ştat, 24 noyabr 2023-cü il tarixinədək; 3. Rezervasiyalar üzrə agent - 1 ştat, 12 dekabr 2023-cü il tarixinədək; 4. Konsierj xidməti üzrə agent - 1 ştat, 12 dekabr 2023-cü il tarixinədək. İş materiallarında olan X3 Bakı, Azərbaycan” kimi fəaliyyət göstərən Qlobeks MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli Bildirişdən görünür ki, onunla Qlobeks MMC arasında bağlanan xx.xx.2023-cü il tarixli FS/794-003 saylı Əmək Müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixli HR/TERM/73İ saylı əmr əsasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70.b maddəsi (işçilərin ştatlarının ixtisar edildikdə) ilə xitam veriləcəkdir. X2 Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyini və Şirkətdə 3 il əmək stajının olmasını nəzərə alaraq ona orta aylıq əmək haqqının 1.4 misli miqdarında işdənçıxarma müavinəti ödəniləcəkdir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində (xx.xx.2023-xx.xx.2023 tarixlərində) əmək funksiyasının icrasından həftədə 1 gün azad edilir. Nəzərinə çatdırılır ki, istifadə etmədiyi 9 təqvim günü əmək məzuniyyətini əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə istifadə edə bilər və ya istifadə edilməmiş əmək məzuniyyəti əvəzinə ona kompensasiya ödənilməsi təmin ediləcəkdir. Eyni zamanda xahiş edilir nəzərə alsın ki, onun razılığı ilə yuxarıda qeyd edilmiş 4 təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqısının 0.9 mislini bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla onunla olan əmək müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixindən xitam verilə bilər. Beləliklə, iş materiallarından və tərəflərin izahatlarından görünür ki, İddiaçı 21 yanvar 2020-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlayaraq "X3 Baku" kimi fəaliyyət göstərən "xxxx" MMC-də satış meneceri vəzifəsində işə başlamışdır. 21 yanvar 2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı baş satış meneceri vəzifəsinə təyin edilmişdir. "X3 Baku" kimi fəaliyyət göstərən "xxxx" MMC tərəfindən İddiaçı Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli Bildiriş göndərilərək, onunla bağlanan xx.xx.2023-cü il tarixli FS/794-003 saylı Əmək Müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixli HR/TERM/73İ saylı əmr əsasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə (işçilərin ştatlarının ixtisar edildikdə) əsasən xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Həmin bildirişdə xəbərdarlıq müddəti ərzində (xx.xx.2023-xx.xx.2023 tarixlərində) əmək funksiyasının icrasından həftədə 1 gün azad olunacağı bildirilmişdir. Məhkəmə, işin müəyyən edilmiş faktiki hallarını nəzərə alaraq, mübahisənin hüquqi həlli ilə bağlı aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri sayır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilir. Həmin Məcəllənin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: - bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; - bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; - beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; - on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: - bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; - bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında. Həmin Məcəllənin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən işəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Göründüyü kimi, qanunverici işçi ilə əmək müqaviləsinə ƏM-nin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən işçiyə əmək stajından asılı olaraq müəyyən olunmuş müddətlərdə əvvəlcədən rəsmi xəbərdarlıq edilməsi, xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçinin azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməsi, eləcə də xəbərdarlıq müddəti əvəzinə işçiyə onun razılığı ilə işdənçıxarma müavinətini bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını müəyyən etmişdir. Bundan başqa, məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə görə, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Həmin maddənin 2-ci hissəində isə, ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda işəgötürən tərəfindən işdə saxlanmasına üstünlük verilən şəxslərin siyahısı göstərilmişdir. Normadan da göründüyü kimi, qanunvericilikdə əmək müqaviləsinə ƏM-nin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsi qaydası müəyyən edilmişdir. Lakin sözügedən hüquq normasının tətbiq edilməsi üçün mərhələli şəkildə bir neçə şərtə əməl edilməlidir: əvvəla, müvafiq müəssisədə faktiki olaraq işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilməlidir, daha sonra həmin müəssisədə peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün eyni ixtisas (peşə) üzrə bir neçə işçi çalışmalıdır. Məhz göstərilən şərtlər mövcud olduqda işəgötürən tərəfindən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi həyata keçirilir. Məhkəmə tərəfindən sübutların tədqiqi ilə müəyyən olundu ki, cavabdeh şirkətdə baş satış meneceri ştatı ixtisar edilmişdir ki, həmin ştatda yalnız bir işçi (iddiaçı) olmuşdur və hal hazırda cavabdeh şirkətdə baş satış meneceri ştatı yoxdur. Beləliklə, iş üzrə müəyyən olunmuş hallara qiymət verərək məhkəmə belə nəticəyə gəlir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin xitam edilməsi zamanı qanunvericiliyin tələbləri pozulmamışdır. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 119.1-ci maddəsinə görə məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə münasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. İddiaçınn tələbi təmin olunmadığı üçün məhkəmə hesab edir ki, göstərilmiş hüquqi xidmət, notariat və nəqliyyat xərcləri, habelə ödənilmiş dövlət rüsumu iddiaçıya aid edilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə müvafiq olaraq hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə iş üzrə sübutlara Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə Mülki Prosessual Məcəllənin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş bilavasitəlilik prinsipinə uyğun olaraq yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 216-220, 360cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddiaçı cavabdeh X4 Bakı Azərbaycan kimi fəaliyyət göstərən Cavabdeh MMC-yə qarşı işə bərpa və əmək haqqı tələbinə dair iddiası təmin edilməsin. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Hakim Mədinə Bağırova