Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(009)-723/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(009)-723/2024 24.04.2024 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Bağırova Mədinə Ağacavad qızının sədrliyi, Seyidli İlkin Ramin oğlunun katibliyi, İddiaçı, onun nümayəndə və vəkili Vəkil, cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdehna qarşı “əmrin ləğv olunması, işə bərpa və işburaxmaya görə əmək haqqın ödənilməsi” tələbinə dair mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİM: İddiaçı Cavabdehna qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh prezidentinin xx.xx.2023-cü il tarixli nömrəsiz əmrinin ləğv edilməsi, onun işə bərpa edilməyi və məcburi iş buraxdığı dövr üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsi əsasında Cavabdeh 3 il müddətinə maliyyə meneceri vəzifəsinə qəbul olunmuşdur. Cavabdeh Prezidenti Aktoty Raimkulovanın xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Onun işdən azad olunmasına bilavasitə əsas kimi sınaq müddətini müvəffəqiyyətlə bitirməməyi, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini lazımı qaydada yerinə yetirməməyi və X23 üzrə Qaydalarına əsasən düzgün olmayan işə qəbul olunmağı göstərilmişdir. Lakin əmrin Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə əsasən ləğv edildiyi göstərilməmişdir. Halbuki Cavabdeh ilə bağlanmış əmək müqaviləsində də aralarındakı münasibətlərin məhz Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimləndiyi qeyd olunmuşdur. Qeyd etmək istəyir ki, onun himayəsində xx.xx.2023-cü il təvəllüdlü X14 adlı bir övladı var. Yəni Əmək Məcəlləsinə əsasən ona sınaq müddəti tətbiq edilmir. Bundan cavabdeh təşkilat xəbərdardır və onun övladını 20000 manat məbləğində sığorta da etdirmişdir. Əmrin digər əsası onun əmək funksiyalarını lazımı qaydada yerinə yetirməməyidir. Qeyd etməlidir ki, o, əmək funksiyalarını lazımı qaydada yerinə yetirmiş və işlədiyi müddətə onun barəsində 1 dəfə belə olsun intizam tənbeh tədbiri tətbiq olunmamış, hətta xəbərdarlıq belə edilməmişdir. Beləliklə əmrin bu arqumenti də əsassızdır. Əmrin digər əsası düzgün olmayan işə qəbul prosedurudur. Qeyd etməlidir ki, bu halın ona ümumiyyətlə aidiyyəti yoxdur. Fond öz qaydalarına riayət etməyə və işçilərin əmək hüquqlarına hörmət etməyə borcludur. Aydın olur ki, əmrin bu arqumenti də əsassızıdr. Əgər fond onu ixtisara salmaq istəyirdisə, bildirişi ona 25 dekabr 2023-cü il tarixdə deyil, azı 14 gün əvvəlcədən xəbərdar etməli idi. 25 dekabr 2023-cü il tarixdə xəbərdarlıq edib, 26 dekabr 2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam vermək Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə ziddir. Həmin əmr tam əsassız olmaqla ona münasibətdə rəhbərlik tərəfindən qərəzli olaraq təşkil olunmuşdur. Belə ki, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsi belə yoxlanılmamışdır. Hesab edir ki, qeyri-müəyyən əsasla onun işdən çıxarılması əmək hüquqlarının kobud şəkildə pozulmasıdır və işəgötürən tərəfindən hec bir obyektiv araşdırma aparılmadan qərəzli şəkildə əmək müqavilənə xitam verilmişdir. Hesab edir ki, onun işdən çıxarılmağı tam qanunsuz və əsasızdır. Qeyd etmək istəyərdi ki, bu günə kimi daxili intizam qaydalarını hec vaxt pozmamış və hec bir intizam tənbeh tədbiri almamışdır. Vurğulamaq istərdi ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi qeyd olunan qeyri müəyyənliyə istinad edildiyi üçün əmək hüquqlarının kobud şəkildə pozulmasına gətirib çıxarıb. Aşağıda qeyd edilən hüquq normalarına əsasən hesab edir ki, xx.xx.2023-cü il tarixli əmr ləğv edilməli, onun işə bərpa olunmağı və məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının hesablanaraq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməlidir. İlk növbədə qeyd etməlidir ki, xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin forma məzmunu qanunvericiliyin tələblərinə uyğun deyildir. Əmrin nömrəsi də yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə sınaq müddəti müəyyən edilmir. Bu baxımdan hesab edirəm ki, mənimlə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunsuz və əsassızdır. Digər tərəfdən, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83.1-ci maddəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. xx.xx.2023-cü il tarixli əmrdə konkret heç bir əsaslandırma təsbit edilməmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda hansı məlumatların göstərilməsi təsbit olunmuşdur. Lakin işdən çıxarılma əmrində işə götürənin hüquqi ünvanı və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası göstərilməmişdir. Buna görə də, xx.xx.2023-cü il tarixli əmr etibarsız hesab edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü bəndinə görə işəgötürən bu Məcəllənin 70- ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83.1-ci maddəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinin 2-ci bəndinə görə əmək müqaviləsinə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Bütövlükdə xx.xx.2023-cü il tarixli nömrəsiz əmr həqiqəti əks etdirmir, yalnız konkret olmayan ümumi xarakterli formal mülahizələr əsasında mənimlə olan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinin konkret olaraq hansı əsasla ləğv edilməsi haqqında əmrdə heç bir əsaslandırma təsbit edilməmişdir. Məhkəmə iclasında İddiaçı iddianı müdafiə edərək onun təmin olunmasını xahiş etmiş və iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verərək eləcə də bildirmişdir ki, Cavabdeh yerli vətəndaşlar Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinə uyğun işə götürülür və aralarında olan əmək münasibətləri Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun həyata keçirilir. Azərbaycan dilində tərtib edilmiş Əmək mjüqaviləsində sınaq müddəti yeri boşdur. Orada göstərilmişdir ki, onunla 3 il müddətinə müqavilə bağlanır. Ona ingilis dilində tərtib olunmuş daxili müqavilə də imkzalatdırıblar. Orada 3 ay sınaq müddəti göstərilmişdir. Həmin müqavilədə göstərilir ki, ona sınaq müddəti bitməzdən 3 gün əvvəl bildirməlidirlər. Lakin ona işdən çıxarılan gün bildiriş təqdim ediblər və həmin bildirişdə bir gün əvvəlki tarix göstərilib. Bildiriş arxa tarixə olsa da, işdən çıxarılan gün ona verilib və əmri də həmin gün ona veriblər. Azərbaycan dilində tərtib edilmiş əmək müqaviləsində göstərilib ki, işəgötürənlə münasibətlər yerli əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir və orada sınaq müddəti göstərilməyib və ona da həmin gün bildiriblər ki, aralarındakı əmək münasibətləri Əçək Məcəlləsi ilə tənzimlənəcək, əks təqdirdə o, həmin müqaviləni imzalamazdı. Həmin müqavilədə uşağı olan qadınların işdən çıxarılması ilə bağlı məqam yoxdur. O, ingilis dilində tərtib olunmuş müqaviləni ona görə imzalamışdır ki, orada göstərilməyən müddəalar milli qanunvericiliklə tənzimlənir. Ona da deyilmişdi ki, yerli vətəndaşların əsas müqaviləsi EMAS-dadır.Əgər münasibətlər yerli qanunvericiliklə tənzimlənməsəydi, o, ingilis dilində olan müqaviləni imzalamazdı. O, azyaşlı uşağı olduğu üçün bütün nüansları dəqiqləşdirəndən sonra o işlə razılaşıb müqaviləni imzalamışdır. O iki dəfə rəhbərliklə görüşmüş və orada da qeyd olunmuşdur ki, yerli vətəndaşlarla əmək münasibətləri Azərbaycan qanunvericiliyi ilə tənzimlənəcək. Məhkəmə iclasında İddiaçı nümayəndə və vəkili Vəkil iddianı müdafiə edərək onun təmin olunmasını xahiş etmiş və iddiaçının izahatı ilə razı olduğunu bildirmişdir. Məhkəmə iclasında Cavabdeh nümayəndəsi Nümayəndə iddia tələbini qəbul etməyərək onun təmin edilməməsini xahiş etmiş və bildirmişdir ki, iddia tələbi əsassızdır. Bildirir ki, Türk İrsi və Mədəniyyəti Fondu beynəlxalq təşkilat olaraq diplomatik statusa malikdir və Türkdilli Dövlətlərin (Azərbaycan Respublikası, Qazaxıstan Respublikası, Qırğız Respublikası və Türkiyə Respublikası) Əməkdaşlıq Şurası yanında yaradılmışdır. Öz növbəsində X2 Şurası “X2 Şurasının yaradılması haqqında” Naxçıvan Sazişi ilə dörd Türk Dövlətinin Başçıları tərəfindən təsis edilmişdir. Sazişin 18-ci maddəsində əsasən Prosedur məsələləri Xarici İşlət Nazirləri Şurası (XİNŞ) tərəfindən təsdiq və Dövlət Başçıları Şurası (DBŞ) tərəfindən qəbul edilən X6 (TDT) Prosedur Qaydaları ilə müəyyən edilir. Fondun özünün daxili qaydaları xüsusən X15 XİNŞ tərəfindən xx.xx.2015-ci ildə Astana şəhərində təsdiq edilmişdir və məhz bu sənəd əsasında Fond ilə onun işçiləri arasında əmək münasibətləri tənzimlənir və həmin Əsasnamə ilə nəzərdə tutulmuş qaydalar Azərbaycan Respublikasının daxili Əmək Qanunvericiliyindən fərqlənir və ona tabe deyildir. Azərbaycan Respublikasının 01 fevral 2019-cu il tarixli, № 1458-VQ saylı Qanunu ilə təsdiq edilmiş Azərbaycan Respublikası Hökuməti ilə Fond arasında yerləşmə ölkəsi haqqında Sazişə əsasən Fondun yerləşmə yeri Azərbaycan Respublikasıdır və Sazişin 5-ci maddəsində Fondun məhkəmə icraatından immuniteti mövcuddur və yalnız XİNŞ bu immuniteti ləğv etmək barədə qərar qəbul edə bilər. AR ƏM-nin tətbiq edildiyi digər iş yerləri və işçilər haqqında Məcəllənin 5-ci maddəsində bəhs edilir və orda qeyd edilib ki, Azərbaycan Respublikasının xarici dövlətlərlə, beynəlxalq təşkilatlarla bağladığı müqavilələrində başqa hal nəzərdə tutulubsa Məcəllənin müddəaları tətbiq edilmir. Məlumat üçün qeyd edir ki, Fond tərəfindən onun Azərbaycan Respublikası vətəndaşı olan əməkdaşları ilə bağlı “EMAS” alt sistemi vasitəsilə “Əmək Bildirişi” məlumatların işlənməsi yalnız həmin əməkdaşların sosial sığorta haqqılarının (pensiya təminatı) ödənilməsini təmin etmək üçündür. Belə ki, əcnəbi vətəndaşlığı olan Fond əməkdaşları üçün müvafiq iş icazəsi alınmır və onlar üçün Azərbaycan Respublikası ərazisində sosial sığorta haqqıları ödənilmir, çünki həmin əməkdaşlar üçün onların vətəndaşı olduğu ölkələrdə müvafiq sığorta haqqları onları göndərən TDT üzvü ölkəsi tərəfindən ödənilir. X7 Vİ Qaydasının 5-ci bəndinə əsasən əməkdaş ilə əmək müqaviləsi 6 (altı) aylıq sınaq müddəti müəyyən edilməklə imzalana bilər. Sınaq müddətinin müvəffəqiyyətlə başa, çatmaması əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə nəticələnir. İddiaçı ilə əmək müqaviləsi 3 (üç) aylıq sınaq müddəti müəyyən edilməklə imzalanmışdır. Fondun E/04 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli Əmri ilə 3 (üç) aylıq sınaq müddəti müəyyən edilməklə İddiaçı X12 vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsindən çıxarışa əsasən müqavilə üzrə sınaq müddəti 16 oktyabr 2023-cü il tarixində qüvvəyə minir və 16 yanvar 2024-cü il tarixinədək qüvvədədir. X1 əməkdaşların hamiləlik dövründə hər hansı xüsusi imtiyazı müəyyən edilməmişdir. Dolayısı ilə İddiaçı ilə imzalanmış əmək müqaviləsində də hər hansı imtiyaz yoxdur. Fondun xx.xx.2024-cü il tarixli Əmri ilə İddiaçı sınaq müddəti ərzində onunla olan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Təkcə iddiaçı ilə yox, bütün yerli və xarici işçilərlə ingilis dilində əmək müqaviləsi bağlanır. Azərbaycan vətəndaşlarının əmək müqaviləsi yerli EMAS alt sisteminə daxil edilir. İngilis dilində tərtib olunmuş əmək müqaviləsində göstərilir ki, bu münasibətlər Fondun daxili qaydaları ilə tənzimlənir. Azyaşlı uşağı olan işçilər üçün və istənilən işçilər üçün istisnasız olaraq 6 aya qədər sınaq müddəti müəyyən edilir. İddiaçı ilə daxili əmək müqaviləsi bağlanıb ki, orada 3 ay sınaq müddəti göstərilib. Yəni iddiaçı 3 ay sınaq müddəti ilə işə götürüldüyünü bilib. Daxili müqavilə ingilis dilindədir və o, başqa formada tərtib olunub, iddiaçı da həmin müqaviləni imzalayıb. Həmin müqavilədə uşağı olan adınların nə işdən çıxarılmaması, nə də ki, hansı formada çıxarılması barədə hər hansı bir qayda yoxdur. Bu hallar həmin müqavilədə tənzimlənmir. İstənilən işçiyə 6 aya qədər sınaq müddəti tətbiq olunur. Orada elə müddəalar var ki, bizim qanunvericilikdə yoxdur. İddiaçı işdən çıxarılma barədə 3 gün əvvəldən xəbərdarlıq edilməli idi. İddiaçıya bu barədə bir gün əvvəl, yaxud həmin gün bildirilməsi barədə məlmatı yoxdur. İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi əsası kimi aparat rəhbərinin ərizəsi, keçmiş hüquqşünasın izahedici rəyi göstərilib. Daxili qaydalara görə maliyyə meneceri vəzifəsi üzrə 1 nəfər işçi olmalı idi, 2 nəfər götürülüb. Müəyyən olunub ki, idiaçı əmək intizamına riayət etməyib, müəyyən saatlar çərçivəsində işə gəlməyib və bunun əsasında qərara gəlinib ki, iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə xitam verilsin. İddiaçının işdə olmaması barəsində hər hansı inzibati tənbeh tətbiq edilməyib. İddiaçının əmək funksiyalarını lazımınca yerinə yetirməməsi barədə hər hansı sübut yoxdur. İşdən çıxarma əmrində işə uyğun olmayan işə qəbul sözləri onunla ifadə olunur ki, X15ndə müəyyən ştatlar müəyyən olunub, onlardan biri də, maliyyə meneceridir. İddiaçı işə qəbul edilərkən 1 ştat 2 yerə bölünüb. Keçmiş hüquqşünas həmkarının rəyi var və orada göstərilib ki, 1 ştat var və 2 nəfəri götürmək olmaz. Sırf o baxımdan iddiaçının heç bir təqsiri yoxdur. Yerli vətəndaşlarla ingiliscə olan əmək müqaviləsindən başqa azərbaycan dilində əmək müqaviləsi onların pensiya ödənişlərin, sosial ödənişlərin tutulması üçün bağlanıb və bu müqavilə EMAS alt sistemində yerləşdirilib. Məhkəmədən iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında şahid qismində dindirilən X5 ifadəsində göstərmişdir ki, o, iddiaçının işə qəbul və işdən çıxarıldığı müddətdə Türk İrsi və Mədəniyyəti Fondunda hüquqşünas vəzifəsində işləmiş, Fondun prezidentinin hüquq məsələləri üzrə müşaviri, köməkçisi olmuşdur. O, 2024-cü ilin mart ayında Fonddan işdən çıxmışdır. Fondun həm xarici, həm də azərbaycan vətəndaşları olan əməkdaşları var. Yerli vətəndaşlarla yerli qanunvericiliyə uyğun əmək müqaviləsi bağlanır. Yerli vətəndaşlar vergi ödəyir, xarici vətəndaşlar vergi ödəmir. Yerli vətəndaşlarla formal olaraq həm ingiliscə, həm də azərbaycan dilində müqavilə imzalanır, hətta ingilis dilini bilməyən yerli vətəndaşlar da bu müqaviləni imzalayır. Xarici vətəndaşlar ancaq ingiliscə olan müqaviləni imzalayıtlar. Yerli vətəndaşlarla əmək münasibətləri Azərbaycan qanunvericiliyinə uyğun tənzimlənir. İngilis dilində olan müqavilə şablon müqavilədir. O, iddiaçıya sınaq müddətinin tətbiqi ilə bağlı hər hansı başqa əmrin verildiyini xatırlamır. Əslində iddiaçı bu əmrlə də tanış olmalıdır. İddiaçı işdən çıxarılan zaman o, Fondda işləmişdir. Onu Fondun rəhbəri dəvət edib, ona demişdir ki, iddiaçını işdən çıxarmaq istəyir, o da, hüquqşünas kimi mövqeyini bildirmişdir ki, bu, qanuna ziddir və iddiaçının işdən çıxarılması ilə bağlı heç bir sənədə imza etməmişdir, bu prosesdə iştirak etməmişdir. İddiaçı işə götürülən ərəfəsində belə bir məsələ qaxdı ki, Fondun maliyyə sahəsində çalışan bir əməkdaşı var idi, dedilər ki, həmin əməkdaş işləri çatdıra bilmir, müəyyən məsələlərdə tam mükəmməl deyil. Ona görə də, yeni, işi daha yaxşı bilənəməkdaşa ehtiyac var. Onda əvvəlki rəhbərlik dedi ki, ştatı bölək, o da, bildirdi ki, bu düzgün deyil. Onun hüquqşünas kimi bu barədə rəyi də var. Rəhbərlik dedi ki, o, bu ştatı öz riski ilə bölür, çünki Fondun işləri getmir. İddiaçı işdən çıxarılarkən, o, bunu yeni rəhbərliyə də bildirdi ki, o da yerli vətəndaşdır, o da vergi ödəyir, EMAS-a daxil edilmişdir, əgər yerli qanunvericiliyə uyğun əmək müqaviləsi bağlanıbsa, demək bunun hüquqi qüvvəsi var, bu formal deyil və o özü də belə bir müqavilə imzalamışdır. O bildirdi ki, qətiyyən iddiaçının bu formada işdən çıxarılmasına hüquqi rəy verə bilməz və hüquqi rəy vermədi. Yerli qaydalarla Fond istədiyi qədər işçi işə götürə bilər. X23 qaydalarına görə müəyyən ştat vahidləri var. Yerli qanunvericilikdə heç bir vahid nəzərdə tutulmur. Sınaq müddətinin iddiaçıya heç bir aidiyyəti yox idi. İddiaçı işə götürülərkən onun ailə vəziyyəti ilə bağlı sənədlərini də götürmüşdülər. Əvvəlki rəhbərlik bildirmişdi ki, o, iddiaçının profesionallığına, peşəkarlığına bələddir, bilir ki, o, güclü kadrdır. İddiaçıya sınaq müddəti şamil olunmadığına görə bu barədə onunla danışılmadı. Əsas müqavilə yerli qanunvericiliyə uyğun tərtib olunmuş müqavilədir. Fond üçün əsas ingiliscə olan müqavilə olsa idi, digər müqavilə bağlanmazdı, yəni digər müqaviləyə ehtiyac qalmazdı. İngilis dilində bağlanmış müqavilənin tərcüməsinin yerli vətəndaşlara verilməsinə ehtiyac olmamışdır. Məhkəmə işə baxıb, tərəflərin izahatlarını, şahidin ifadəsini dinləyib, təqdim olunmuş sübutları tədqiq edib, irəli sürülən tələbin dəlillərini müzakirə edərək hesab edir ki, aşağıdakılara görə iddia təmin edilməlidir. İş materiallarında olan AA******* xxxxxxx nömrəli şəxsiyyət vəsiqəsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.1988-ci ildə doğulmuşdur. İş materiallarında olan AZ-İV 902946 nömrəli doğum haqqında şəhadətnamənin surətindən görünür ki, X14 xx.xx.2023-cü ildə Bakı şəhərində doğulmuş, atası X9, anası İddiaçıdır. İş materiallarında olan Cavabdeh ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı maliyyə meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Bu Əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2026-cı il tarixinədək 3 il müddətinə bağlanmışdır. Təqdim olunmuş Cavabdeh Prezidentinin İşçinin işə qəbul olunması haqqında E/04 nömrəli, 16 oktyabr 2023-cü il tarixli əmrindən görünür ki, İddiaçı ilə bağlanılmış 16 oktyabr 2023-cü il tarixli və xxxxxxx000300 nömrəli əmək müqaviləsi bildirişinə əsaslanaraq 9 oktyabr 2023-cü il tarixli əmrə əsasən ştatın yarı bölünməsi ilə əlaqədar sistem üzrə yeni ştatın yaradılması, İddiaçı 16 oktyabr 2023-cü il tarixdən Cavabdeh maliyyə meneceri vəzifəsinə təyin edilməsi, sınaq müddətinin 3 ay olaraq təyin edilməsi əmr edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh Prezidentinin İddiaçı ünvanlanmış 256 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli bildirişdən görünür ki, Cavabdeh İşçi Heyəti üzrə Qaydaların 5-ci maddəsi, Vİ Qaydası və 16 oktyabr 2023-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinin 3-cü və 6-cı maddələri, Aparat Rəhbərinin ərizəsi və Hüquq Məsləhətçisinin izahlı qeydi və Fondun Prezidentinin 26 dekabr 2023-cü il tarixli Əmrinə əsasən Fond, sınaq müddətinin müvəffəqiyyətlə bitməməsi, əmək müqaviləsi altında öz öhdəliklərinin lazımi qaydada yerinə yetirilməməsi və X23 üzrə Qaydalarına əsasən düzgün olmayan işə qəbula görə onunla əmək münasibətlərinə xitam verir. İş materiallarında olan Cavabdeh Fondun Maliyyə Manecer vəzifəsi üzrə işin Ləğvi və X19 haqqında 26 dekabr 2023-cü il tarixli əmrindən görünür ki, Aparat Rəhbərinin ərizəsi və “X23 üzrə Qaydalar”a əsasən rəsmi iş saatları zamanı işçinin olmamasını nəzərə alaraq, Maliyyə Meneceri xanım Turanə X10 sınaq müddətinin müvffəqiyyətlə bitməməsi, əmək müqaviləsi altında öz öhdəliklərinin lazımi qaydada yerinə yetirilməməsi və X23 üzrə Qaydalarına əsasən düzgün olmayan işə qəbula görə 26 dekabr 2023-cü il tarixində ləğv edilir. Yeni maliyyə işçinin qəbulu və müvafiq vəzifə bölgüsü haqqında Fondun Əmri, Cavabdeh quruluşu haqqında X23 üzrə Qaydalar A Cədvəlinin müddəalarının pozulmasına görə etibarsız hesab olunur. X16 X21 X11 tam vəzifəsini alır. Təqdim olunmuş Cavabdeh hüquqşünası Rəşid Məmmədov tərəfindən Fondun Prezidentinə ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli İzahedici Qeyddən görünür ki, X12 vəzifəsi Fondun keçmiş prezidenti tərəfindən iki mütəxəssis arasında bölünüb. Ayrıca əmr əsasında, iş yükü həcmini nəzərə alaraq və əmək haqqı büdcəsini aşmamaq şərti ilə maaş da iki nəfər arasında bölünüb. Belə bölgü aparmazdan əvvəl eks-prezident onun fikrini soruşanda o bildirmişdir ki, bu, Fondun X15nə ziddir. Əsasnamədə göstərildiyi kimi, ştatda yalnız 1 Maliyyə Meneceri ola bilər. Bununla belə, eks-prezident bildirib ki, Fondun iş yükünün çox olması və birinci maliyyə menecerinin analıq məzuniyyətindən sonra qısaldılmış iş rejimində işlədiyini nəzərə alaraq, öz üzərinə məsuliyyət riskini götürərək, vəzifə bölgüsü və yeni maliyyə işçisinin işə qəbulu ilə bağlı belə bir əmr imzalayıb. Təqdim olunmuş Cavabdeh Aparat rəhbəri Mehman Əliyev tərəfindən Fondun Prezidentinə ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli Məruzədən görünür ki, Cavabdeh maliyyə şöbəsininəməkdaşı İddiaçı 16 oktyabr 2023-cü il tarixindən (müqavilə bağlanandan) bugünədək keçən müddət ərzində saat 14:00-dan sonra heç vaxt iş yerində olmamışdır. Məhkəmə iddia tələbi ilə bağlı aşağıdakıları qeyd edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmişəmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyəödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Məhkəmə iclasında sübutların tədqiqi ilə müəyyən olundu ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli əmr əmək qanunvericiliyiynin tələbləri pozulmaqla verilmişdir. Belə ki, qeyd olunan əmrdə işçinin bir neçə əsasla işdən çıxarılması göstərilmiş, eləcə də, Əmək Məcəlləsinin hər hansı maddəsinə istinad edilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 186.2-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən ləğv etmək kimi intizam tənbeh tədbiri verə bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186.3-cü maddəsinə əsasən işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Bu maddənin ikinci hissəsində göstərilmiş intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan işçiyə yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdarlıq edilə bilər. Xəbərdarlıq intizam tənbehi sayılmır. Həmin Məcəllənin 187.1-ci maddəsinə əsasən intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Məhkəmə iclasında sübutların tədqiqi ilə müəyyən olundu ki, Cavabdeh ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı maliyyə meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, bu əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2026-cı il tarixinədək 3 il müddətinə bağlanmışdır. Cavabdeh Prezidentinin 26 dekabr 2023-cü il tarixli əmrinə əsasən rəsmi iş saatları zamanı işçinin olmamasını nəzərə alaraq, X13 X10 sınaq müddətinin müvffəqiyyətlə bitməməsi, əmək müqaviləsi altında öz öhdəliklərinin lazımi qaydada yerinə yetirilməməsi və X23 üzrə Qaydalarına əsasən düzgün olmayan işə qəbula görə İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Məhkəmə tərəfindən həmçinin müəyyən olundu ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli əmr əmək qanunvericiliyiynin tələbləri pozulmaqla verilmişdir. Belə ki, qeyd olunan əmrdə işçinin bir neçə əsasla işdən çıxarılması göstərilmiş, eləcə də, Əmək Məcəlləsinin hər hansı maddəsinə istinad olunmamışdır. Məhkəmə tərəfindən həmçinin müəyyən olundu ki, Əmək Məcəlləsinin 187.1-ci maddəsinin tələblərinə zidd olaraq cavabdeh tərəfindən iddiaçıya (işçi) intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işçidən yazılı izahatın verilməsi tələb edilməmişdir. Ümumiyyətlə onun barəsində xidməti yoxlama aparılmamış, yol verdiyi ehtimal edilən nöqsanlar barədə fikri dinlənilməmişdir. Məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi iddiaçının yol verdiyi pozuntular barədə iddiaçıya xəbərdarlıq edilməsi, iddiaçıdan bu barədə yazılı izahat alınması və ya iddiaçının izahat verməkdən imtina etməsi, həmçinin iddiaçının yol verdiyi pozuntular ilə əlaqədar xidməti yoxlama aparılmasına dair sübutları təqdim etməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi bağlanılarkən hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə sınaq müddəti müəyyən edilmir. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. Məhkəmə iclasında sübutların tədqiqi ilə müəyyən olundu ki, tərəflər arasında Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun qaydada bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsində iddiaçının sınaq müddəti olmadan işə qəbul edildiyi göstərilsə də, iddiaçının 3 yaşınadək bir uşağı olduğu halda, qanunun yuxarıda qeyd olunan normalarının tələblərinə zidd olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Məhkəmə iclasında şahid ifadəsi ilə də öz təsdiqini tapmışdır ki, işəgötürənlə yerli vətəndaşlar arasında əmək münasibətləri Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq tənzimlənir. Məhkəmə iş üzrə müəyyən olunmuş hallara qiymət verərək, hesab edir ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələbləri pozulmaqla verilmiş, əmək müqaviləsi ləğv edilərkən Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunauyğun surətdə xitam verilməmiş, cavabdeh tərəf isə iddiaya olan etirazın əsası kimi istinad etdiyi halları məhkəmə baxışı zamanı sübut edə bilməmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının mübahisələndirdiyi xx.xx.2023-cü il tarixli əmr ləğv edilməklə, o əvvəlki iş yerinə bərpa olunmalı və ona məcburi işburaxmaya görə aylıq əmək haqqı ödənilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə müvafiq olaraq hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə Q ƏT E T D İ: İddia təmin edilsin. Cavabdeh 26 dekabr 2023-cü il tarixli əmri ləğv edilsin. İddiaçı Cavabdeh maliyyə meneceri vəzifəsinə bərpa olunsun və ona məcburi işburaxmaya görə əmək haqqı ödənilsin. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Hakim Mədinə Bağırova