Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(009)-764/2021

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(009)-764/2021 29.03.2021 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Süleymanova Şəhla Ənvər qızının sədrliyi, Əliyev İlkin Mehman oğlunun katibliyi, İddiaçı, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi və vəkili X2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC qarşı “xx xxxxxx 2021-ci il tarixli əmrin qanunsuz olduğu üçün ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəyə işə bərpa, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi və ona dəymiş mənəvi zərərin əvəzi olaraq 10.000 manat” ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 2019-cu il 03 sentyabr tarixli əmək müqaviləsi ilə Cavabdeh MMC şirkətində “X3 Manager’’ vəzifəsində işləməyə başlamışdır. xx xxxxxx 2021-ci il tarixliO 19/2021 nömrəli əmrlə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinin müddəalarına əsaslanaraq xitam verilmişdir. Həmin əmrin verilməsinə əsas kimi göstərilmiş hallar tamamilə uydurma və təxəyyül məhsuludur. Çünki onunla əmək müqaviləsinə onun təşəbbüsü ilə xitam verilməsi barədə işəgötürən tərəfindən dəfələrlə ona təzyiq və təsirlər edilmiş, ona işdən çıxma barədə ərizənin yazılması, ödənişsiz məzuniyyət barədə ərizənin yazlması təklifləri edilmişdir. Lakin o bu cür halların birtərəfli iradə ifadəsi olduğundan olaraq qanunsuz hesab edilməsinə görə imtina etmiş, hətta əmrdən bir müddət öncə qeyd edilən qanunsuzluq (mobbinq) barədə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə müraciət etmişdir. Ona görə də onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə bəhanə olaraq “əsas” tapılaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilmişdir. Lakin qeyd edilən əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək qanunvericiliyinin ümumi təbiətinə və ruhuna ziddir. Çünki uydurma bəhanələrlə bəzədilmiş əmrdən də görünür ki, əmrin verilməsi işçilərinin sayının azaldılması və işəgötürənin xərclərinin minimallaşdırılması məqsədi daşıyır. Digər tərəfdən, cavabdehlə bağlanan ƏNF - 12/19 nömrəli əmək müqaviləsinin 3.1-ci bəndinə əsasən, işçinin vəzifə və funksiyalarınməmək müqaviləsinə Əlavə İ-də əks olunduğu göstərilsə də, ona həmin şərtlər təqdim olunmamış və tərəfindən təsdiq edilməmişdir. Xüsusi olaraq qeyd edir ki, həmin əmrdə qeyd edilən əsaslar tamamilə absurd (cəfəngiyyat) və birtərəflidir. Çünki ona həmin məsələlərlə bağlı ümumiyyətlə izahat vermək imkanı yaradılmamış, onun elektron sistemlərə girişi bloklanmış, məqsədli olaraq işdən azad edilməyi üçün zəmin yaradılmışdır. Bununla yanaşı, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə qeyd edilən sifariş edilən məhsullar barədə məlumatların rəhbərliyə təqdim edilməsi məsələsinin onun vəzifə və səlahiyyətlərinə daxil olunması barədə ona əvvəlcədən yazılı və ya şifahi məlumat verilməmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv oluna bilər. Həmin Məcəllənin 72-ci maddəsinin “e” bəndində isə qeyd olunur ki, işçinin əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Məhkəmə iclasında İddiaçı izahat verərək bildirmişdir ki, 2019-cu ilin avqust ayında cavabdeh şirkət tərəfindən iş təklifi almışdır. Yeni iş perspektiv olduğuna görə işi qəbul etmişdir. Şirkətin sahibi Kevin Roberts “Hyster Yale” Group şirkəti ilə uzun zamandır alğısatqı aparılmadığını bildirirərək, bu mövzuda işlər görməyini xahiş etmişdir. O da bunun işi olduğunu bildirərək bu mövzuda işlər görməyə başlamışdır. Bundan sonra 2020-ci ilin fevral ayında “Hyster Yale” Group şirkəti tərəfindən alğı-satqıya, treyninqlərdə iştiraka görə birinci yerə çıxdıqları üçün onlara təşəkkürnamə göndərilmişdir. 2020-ci ilin sentyabr ayında isə əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün 1 il müddətinə uzadılmışdır. 2020-ci ilin noyabr ayının 6-da o hər zamanki kimi hər həftənin cümə günü Kevin Robertsə rport göndərməyə çalışmış, lakin göndərə bilməmişdir. İnternetlə bağlı olduğunu düşünmüşdür. Buna görə də, kompüteri evə aparmışdır. Problemə görə şirkətə mesaj yazıb ki, həll etsinlər. Xəbərlərinin olduğunu, Vüqar Dəmirov tərəfindən bütün sistemlərə girişinin bağlandığını bildirmişlər. Bazar ertəsi Vüqar Dəmirovdan soruşduqda, xəbəri olmadığını bildirmişdir. Məzuniyyət günlərinin olduğunu bildirərək, məzuniyyətə çıxmağını, döndükdən sonra bu barədə danışmaqlarını demişdir. O başqa şəxs vasitəsilə Kevin Roberts ilə əlaqə saxladıqda, onunla problemi olmadığını, şirkətinin vəziyyətinin yaxşı olmadığını bildirmişdir. O məzuniyyət bitdikdən sonra Vüqar Dəmirovla əlaqə saxladıqda, onu ödənişsiz məzuniyyətə göndərdiyini bildirmişdir. O da qarşılığında onun icazəsi olmadan ödənişsiz məzuniyyətin mümkün olmadığını demişdir. Ödənişsiz məzuniyyət barədə əmr yazaraq mühasibatlığa göndərmişlər və dekabr ayında ona maaş verilməmişdir. Əmrin surətini istədikdə isə Vüqar Dəmirov verməmişdir. DSMF-yə müraciət etmişdir və oradan şirkətə gedən məktublar, Xəyyam bəy (cavabdehin nümayəndəsi və vəkili) tərəfindən əmrin qanunsuz olduğu bildirildiyi üçün əmri ləğv etmişlər. Dekabr ayının maaşı ödənilmişdir. Bundan sonra baş verən hallar nəticəsində noyabr ayında olan alğı-satqıların qaydasında olmadığı, bir neçə müştəri itirdiyi barədə Vüqar Dəmirova, kadrlar şöbəsinə dəfələrlə mail göndərmişdir. xx xxxxxx 2021-ci il tarixdə isə işdən çıxarılma barədə əmr yazmışdır. Məhkəmə iclasında Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi və vəkili X4 izahat verərək bildirmişdir ki, iddia tələbini qəbul etmirlər. Satış meneceri vəzifəsinə belə səlahiyyət verilir ki, bütün alğı-satqılar, texnikanın sifariş verilməsi barədə razılaşma, danışıqları özü edir, kimsə qarışa bilmir, satış meneceri bilavasitə rəhbərlik edir. X6 işin gedişatı barədə məlumatlandırır. Bu əmək müqaviləsində, vəzifə təlimatında göstərilib. Bu zamana qədər “Hyster Yale” Group şirkəti onların şirkətinə alınmış texnikanın ödənişi üçün 90 gün müddətinə güzəşt edirdi. Nicat bəyin atdığı addımlara görə “Hyster Yale” Group şirkəti həmin güzəşti tətbiq etməkdən imtina etmişdir. İki texnika sifariş olunub, sifariş barədə Vüqar Dəmirovun xəbəri olmayıb, ödənişin həyata keçirilməsi barədə məlumatlandırılmayıb. Kevin Roberts işə qarışandan sonra Vüqar Dəmirovun xəbəri olub. Güzəştdən məhrum olmaqla şirkəti çətin vəziyyətə salıb. Artıq sifariş verilən zaman ödənişi tələb edir, güzəşt tətbiq etmir. Əmək müfəttişliyi tərəfindən 16 mart tarixində araşdırma aparılıb, son haqq-hesabı gecikdirməyə görə ehtimal var ki, şirkət barəsində cərimə tətbiq olunsun. Lakin iddiaçı hərəkətləri ilə şirkətin nüfuzuna xələl yetirib. Məhkəmə iclasında iştirak edən şahid X5 izahat verərək bildirmişdir ki, Cavabdeh MMC satış kordinatoru vəzifəsində işləyirdi. Ştat ixtisarına görə işdən azad edilmişdir. Nicat bəy ilə eyni departamentdə işləyirdilər. Nicat bəy menecer vəzifəsində işləyirdi. Nicat bəy işdən azad olunduqdan sonra onun vəzifəsini də icra edirdi. Əsas vəzifəsi müştərilərlə intensiv əlaqə saxlamaqla satışları təsdiq etmək, satışları sifariş edib müştəriyə təhvil verməkdən və s. ibarət idi. Nicat bəyin kollektivdə işləmək qabiliyyəti çox yaxşı olub. Onun rəhbərliklə münasibətləri çox yaxşı olduğundan ona qarşı daha fərqli münasibət göstərilib. İşdən azad olması isə onlar üçün gözlənilməz olub. Dəqiq vaxtı xatırlamasa da emaildə nasazlıq baş verməsi dəqiq yadındadır. (İş gününün sonu və ya bayram günü ərəfəsi idi ki, o rayona getmişdir) Nicat bəy emailindəki nasazlığın aradan qaldırılması üçün ondan İT kompaniyanın nömrəsini istəmişdir. Sonradan Nicat bəylə əlaqə saxladıqda onun emailinin bağlandığını bildirmişdir. Məhkəmə proses iştirakçılarını izahatlarını, iş üzrə təqdim olunmuş digər sübutlarla yanaşı yoxlayaraq, iddia tələbinin dəlillərini nəzərə alaraq, işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla hesab edir ki, iddia qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarına əlavə edilmiş Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış 10/2019 saylı xx.xx.2019-cu il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı həmin MMC-nin X1 Satış Meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İş materiallarında olan 194/2019 saylı, xx.xx.2019-cu il tarixli Əmr görünür ki, İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdən Əmək müqaviləsi bağlanmaqla əlavə iş yeri Cavabdeh MMC-yə Materiallara nəzarət üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh MMC-nin direktoru V.Dəmirov tərəfindən imzalanmış xx.xx.2021-ci il tarixli 019/2021 saylı “əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında” əmrdən görünür ki, İddiaçı özünün əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna, sifariş olunmuş avadanlığın dəyərinin ödənilməsi üçün rəhbərliyi vaxtında məlumatlandırmadığına və bununla şirkətin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirdiyinə görə materiallara nəzarət üzrə menecer vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış xx xxxxxxxx 2019-cu il tarixdə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin “ç” yarımbəndinə əsasən özünün əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna görə ləğv edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci bəndinə görə, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddənin 3-cü bəndinə görə, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qayda sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 4.1-ci maddəsinə əsasən bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra Əmək Məcəlləsinin) 68ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin İİİ bəndinə əsasən, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilmişdir ki, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Göründüyü kimi qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmin qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. İntizam məsuliyyətinin növlərini nəzərdə tutan Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə görə əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək intizam tənbehinin növlərindən biri və ən ağırıdır. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edildi ki, Cavabdeh MMC xx.xx.2021-ci il tarixli 019/2021 saylı “əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında” əmrində iddiaçının özünün əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğu qeyd edilsədə iş materiallarından tam sübuta yetirilmir. Məhkəmə hesab edir ki, işçinin əsas işinin komputerdə aparıldığını nəzərə alsaq rəhbərlik tərəfindən (işçinin işdən kənarlaşdırılması barədə hər hansı əmr olmadan) email bağlatdırıb və işçidən hər hansı bir işin görülməsinin tələb edilməsi, həmçinin əmək funksiyasından kənar işlərin görülməməsinə görə onunla bağlanan əmək müqaviləsini ƏMnin 70-ci maddəsinin “ç bəndinə əsasən ləğv edilməsi tam əsassızdır. Belə ki, işçinin əmək funksiyası onun vəzifə təlimatında qeyd edilir və bu vəzifə təlimatı ilə işçi tanış edilir. Tanış olduqdan sonra işçi öz imzası ilə təsdiq edir. İş materiallarına isə bununla bağlı hər hansı bir sübut təqdim edilməmişdir. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, işəgötürən İddiaçı əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğu, sifariş olunmuş avadanlığın dəyərinin ödənilməsi üçün rəhbərliyi vaxtında məlumatlandırmadığına və bununla şirkətin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirdiyi sübuta yetirilsə belə Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin tələbləri pozulmuşdur. xx.xx.2021-ci il tarixli 019/2021 saylı əmrdən görünür ki, işəgötürənə xx xxxxxx 2020ci il tarixdə işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin pozulması məlum olmuş, lakin əmr xx xxxxxx 2021-ci il tarixdə verilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən isə intizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. Əmək Məcəlləsının 186-cı maddəsındə əmək və icra intizamının pozulmasına görə dörd növdə intizam tənbehi müəyyən olunmuşdur və həmin maddənin 3-cü hissəsinə görə işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. İntizam xətasına yol verildiyi halda işəgötürən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, törətdiyi xətanın xarakterini; törədildiyi şəraiti, ağırlıq dərəcəsini, habelə işçinin təqsirlilik dərəcəsini nəzərə almaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən yalnız birini verə bilər. Bu qayda bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehinin verilməsini qadağan edir. Əgər intizam tənbehinin verilməsinə baxmayaraq, işçi əmək vəzifələrini icra etməməkdə və ya lazımi səviyyədə icra etməməkdə davam edərsə, ona yeni intizam tənbehi verilə bilər. Bu halda hətta onunla bağlanmış əmək müqaviləsi ƏM-nin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən ləğv edilə bilər. Məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 70-72-ci maddələrində əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən hansı hallarda ləğv edilə bilməsi, əmək müqaviləsinin ləğv olunması əsasları, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi halları konkret olaraq təsbit olunmuşdur. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərdən açıq-aşkar göründüyü kimi iddiaçının iddiası qismən əsaslıdır və mülki işin materialları ilə tam təsdiq olunur ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə bu qənaətə gəlir ki, iddia qismən əsaslı olduğundan qismən təmin edilməli, Cavabdeh MMC xx.xx.2021-ci il tarixli 019/2021 nömrəli əmri ləğv edilməli, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə, Cavabdeh MMC şirkətində materiallara nəzarət üzrə menecer vəzifəsinə bərpa edilməlidir. İddianın mənəvi zərər hissəsinə gəlincə məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, “Mənəvi zərərin ödənilməsi barəsində qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi” haqqında Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun xx.xx.2008-ci il tarixli qərarının 2-ci bəndinə görə: “Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyi, “İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqlarının müdafiəsi haqqında Konvensiyanın” müddəaları və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından mənəvi zərər anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlığının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır”. Bununla bağlı iddiaçı hər hansı sübut təqdim etmədiyindən təmin edilməməlidir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 300.1-ci maddəsinə əsasən, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. “Məhkəmələr və hakimlər haqqında” Azərbaycan Respublİkasının Qanununun 100cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, məhkəmə qərarları hakimlərin sərbəst daxili inamına və məhkəmə araşdırmasının nəticələrinə əsaslanmalıdır. Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə görə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə iş üzrə sübutlara Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə MPM-nin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş bilavasitəlilik prinsipinə uyğun olaraq yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 216-220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia qismən təmin edilsin. Cavabdeh MMC xx.xx.2021-ci il tarixli 019/2021 nömrəli əmri ləğv edilsin, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə, Cavabdeh MMC şirkətində materiallara nəzarət üzrə menecer vəzifəsinə bərpa edilsin. İddia tələbi qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Səbail Rayon Məhkəməsi (AZ-1003, Bakı şəhəri, M.Useynov küçəsi 5) vasitəsi ilə Bakı Apelyasiya Məhkəməsinə (Bakı şəhəri, Zahid Xəlilov küçəsi 540-cı məhəllə) apelyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Şəhla Süleymanova