Naftalan Şəhər Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(052)-8/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Naftalan şəhəri İş № 2(052)-8/2024 18.01.2024 NAFTALAN ŞƏHƏR MƏHKƏMƏSİ X2 Aydın oğlunun sədrliyi, İsmayılova Nüşabə Qaraş qızının katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi Nümayəndə1, üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X1 Xidməti Gəncə-Daşkəsən regional şöbəsinin nümayəndəsi Nümayəndə3 iştirakı ilə. İddiaçı cavabdeh "xxxx" ASC-nin 7 nömrəli Regional Sukanal İdarəsinə qarşı (üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X1 Xidməti) «işə bərpa» tələbi barədə iddia ərizəsinə dair mülki işə məhkəmənin inzibati binasında, məhkəmə iclas zalında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 05 sentyabr 2023-cü il tarixli, K-39 nömrəli əmrin ləğv edilməsi, onunla cavabdeh arasında müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmaqla işə bərpa edilməsi, cavabdeh tərəfindən ona işdən çıxarıldığı 05 sentyabr 2023-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Daha sonra iddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 iddia tələbinin dəyişdirilməsi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 05 sentyabr 2023-cü il tarixli, K-39 nömrəli əmrin ləğv edilməsi, iddiaçı ilə cavabdeh təşkilat arasında bağlanmış xx.xx.2019-cu il tarixli əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməklə iddiaçının işə bərpa edilməsi, cavabdeh təşkilat tərəfindən iddiaçıya işdən çıxarıldığı 05 sentyabr 2023-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün aylıq əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, onunla "xxxx" ASC-nin "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti arasında 01 oktyabr 2007-ci il tarixində müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmış, əmək müqaviləsi üzrə usta vəzifəsində çalışmışdır. 2019-cu ilin avqust ayında onlara idarədə struktur dəyişikliyi olacağı deyilərək, onlarla yenidən müqavilə bağlanacağı, lakin, işlərinə davam edəcəkləri bildirilmişdir. "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin strukturu ilə bağlı bəzi məsələlər barədə” Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin 29 iyul 2019-cu il tarixli, 328 nömrəli Qərarının 2-ci bəndinə əsasən, "xxxx" ASC-nin tabeliyində, "xxxx" ASC-nin "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Yevlax, Göygöl, Samux, Naftalan, Goranboy, Kəlbəcər, Xocalı və Daşkəsən sukanal idarələrinin bazasında 7 №-li regional sukanal idarəsi yaradılmışdır. 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə onunla yeni, lakin müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, əmək müqaviləsinin müddəti 1 il olmuşdur. Bundan sonra hər il onunla 1 il müddətinə, əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Beləliklə, 2019-cu ildə yeni müqavilə bağlamaq üçün onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən xitam verilmişdir. Səbəb kimi onun başqa işəgötürənlə əmək müaviləsi bağlaması göstərilmişdir. Cavabdeh təşkilatın 05 sentyabr 2023-cü il tarixli, K-39 saylı əmri ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilmişdir. Lakin o, verilmiş əmri qanunsuz hesab edir. Belə ki, o, 15 ildən artıq müddətdə fasiləsiz olaraq cavabdeh qurumda işləmiş, əmək müqaviləsi üzrə əmək funksiyalarını həmişə vicdanla yerinə yetirmiş, işinin öhdəsindən layiqincə gəlmiş, hər hansı nöqsana yol verməmişdir. Əhali arasında “su idarəsinin əməkdaşı” kimi tanınmış, hörmətlərini qazanmışdır. Su kəsilən zaman insanlar idarəyə zəng etmək əvəzinə onunla əlaqə saxlamış, o da, problemin həllinə kömək göstərmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri qanunsuz və əsassız hesab edir. Əmr ləğv edilməli, işə bərpa edilməsi təmin olunmalıdır. O, cavabdehə qarşı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin ləğv edilməsi, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmaqla işə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının ödənilməsi tələbi” ilə bağlı Gəncə 2 saylı mediasiya təşkilatına müraciət etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etsə də, aralarında razılıq əldə edilməmişdir. Ona 20 oktyabr 2023-cü il tarixli, 00273 saylı ilkin mediasiya sessiyasından sonra prosesin davam etdirilməməsi barədə arayış təqdim edilmişdir. Odur ki, cavabdehlə mübahisənin məhkəməyə qədər həlli mümkün olmadığından pozulmuş əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur. 2019-cu ildə yeni müqavilə bağlamaq üçün onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən (başqa işəgötürənlə əmək müaviləsinin bağlanması) xitam verilməsi qanunsuz olmuşdur. Çünki, hər iki halda – həm müddətsiz, həm də müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürən cavabdeh təşkilat olmuşdur. Onunla 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə cavabdeh arasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması özü qanunsuz olmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəllənin 45-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır (45.1). Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir (45.2). Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz (45.3). Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır (45.4). Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir (45.5). Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Ali Məhkəmənin 21 fevral 2023-cü il tarixli qərarında göstərilir ki, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin müqaviləsini dəyişdirməklə qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Göründüyü kimi, müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır, lakin müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən müddət onunla razılaşdırılmayıb. Onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsi birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilib ki, bu da kobud qanun pozuntusudur. Çünki müddətsiz əmək müqaviləsinin müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilməsi zamanı onun razılığı alınmamışdır. “Razılıq” deyiləndə iradə ifadəsi başa düşülür. İradənin ifadə olunması üçün əvvəlcə iradə olmalı, daha sonra o, ifadə olunmalıdır. İradə - insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradənin olub-olmaması motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. O, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını istəyə bilməzdi, bunun üçün motivi yoxdur. Motiv yoxdursa, deməli, müqavilənin müddətli bağlanması barədə iradə də yoxdur. Bu səbəbdən onun müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına razılığı ola bilməzdi. Ona görə də, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti uydurma sayılır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə, əmək müqaviləsinin (əqdin) həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunur və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılır. Odur ki, cavabdeh qurumda 15 ildən artıq daimi xarakterli əmək fəaliyyəti göstərdiyinə görə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlana və əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam verilə bilməzdi. Əmək Məcəlləsinin 45.3-cü maddəsində birmənalı olaraq qeyd edilib ki, müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Müddətsiz müqavilənin müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilməsi barədə ona ümumiyyətlə məlumat verilməyib. Müqavilə barədə yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra hüquqi yardım alarkən məlumatı olmuşdur. Belə ki, bu hal elektron hökumət portalından əldə edilən əmək müqaviləsi bildirişlərindən müəyyən edilib. Qanunvericiliyin tələbindən göründüyü kimi, müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Müddətli əmək müqaviləsi isə yalnız Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda bağlanılır. Onunla cavabdeh arasında yaranmış əmək münasibətlərində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün müəyyən edilmiş hallardan heç biri mövcud olmayıb. 02 sentyabr 2019cu il tarixdə də, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmalı idi. Çünki əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin 21 fevral 2023-cü il tarixli qərarında deyilir ki, qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmini qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan edir. Tərəflər arasında bağlanmış istənilən müddətli müqavilənin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağlanmış müqavilə kimi qiymətləndirilməsi Əmək Məcəlləsinin ümumi prinsiplərinə, 45 və 47-ci maddələrinin təyinat və məqsədlərinə zidd olmaqla ümumiyyətlə həmin maddələri əhəmiyyətsiz normaya çevirmiş olardı. Belə ki, mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Belə mübahisələrə baxılması zamanı işçinin işdən azad edilməsinin qanunsuz olması ilə bağlı sübutetmə yükünün bütünlüklə və birmənalı olaraq işçinin üzərinə qoyulması əsaslı və qanuni hesab edilə bilməz. Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri sırasındadır (Məcəllənin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndi). Mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında qeyd edilir ki, işçi əmək hüqüq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə içşidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsində qeyd edilir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Lakin, o, 02 sentyabr 2023-cü il tarixindən 05 sentyabr 2023-cü il tarixinə kimi işləsə də, ona bu günlər üçün əmək haqqı verilməmişdir. Həmçinin əmək kitabçası ona sonuncu iş günü deyil, sonradan özü tələb etdikdən sonra verilmişdir. Bundan başqa, işə baxılması ilə əlaqədar məsrəflər də, cavabdehdən alınaraq ona ödənilməlidir. Belə ki, o, qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığı üçün mediasiyaya və məhkəməyə müraciət etməli olmuş, buna görə lüzumsuz yerə xərclər çəkmişdir. Odur ki, həmin xərclər ona ödənilməlidir. İddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 məhkəmə iclasında izahat verərək bildirdi ki, iddiaçı onun doğma atasıdır. Atası ilə "xxxx" ASC-nin "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti arasında 01 oktyabr 2007-ci il tarixində müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmış və o, usta vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Bundan sonra 12 il müddətində atası həmin müəssisədə fasiləsiz olaraq işləmişdir. 2019-cu ilin avqust ayında müəssisənin əməkdaşlarına struktur dəyişikliyi olacağı ilə bağlı məlumat verilmiş və dəyişiklikdən sonra hər kəsin öz əvvəlki işində əvvəlki qaydada işləyəcəyi deyilmişdir. Struktur dəyişikliyi olduqdan sonra müəssisənin adı dəyişmiş və iddiaçı ilə yenidən 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı ona təqdim olunmuş müqavilənin mətnini oxumadan imzalamış, lakin yeni müqavilənin əvvəlkindən fərqli olaraq müddətli olduğunu bilməmişdir. Daha sonra tərəflər arasında əmək münasibətləri davam etdirildiyi üçün əmək müqaviləsinin müddəti hər il bir il müddətinə olmaqla, bir neçə dəfə uzadılmışdır. 2019-cu ildə yeni müqavilə bağlamaq üçün iddiaçı ilə 2007-ci ildə bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən xitam verilmişdir. Səbəb kimi isə, guya iddiaçının başqa işəgötürənlə əmək müaviləsi bağlamış olması göstərilmişdir. Halbuki cavabdehin nümayəndəsi məhkəmənin hazırlıq iclasında özü etiraf etmişdir ki, struktur dəyişikliyi vaxtı onlar hər bir işçini həmin qaydada işdən çıxarmış və yenidən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqla işə götürmüşlər. Odur ki, struktur dəyişikliyi ilə bağlı işçinin başqa işəgötürən ilə müqavilə bağlaması əsası ilə işdən azad edilməsi qanuni hesab edilə bilməz. Çünki, iddiaçı başqa hər hansı bir işə götürənlə əmək müqaviləsi bağlamamışdır. Cavabdeh müəssisə isə bununla bağlı məhkəməyə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Hər iki halda, yəni ki, həm müddətsiz, həm də müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürən cavabdeh təşkilat olmuşdur. Ümumiyyətlə qeyd edilməlidir ki, 05 sentyabr 2023-cü il tarixli əmr tam qanunsuzdur. Belə ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilmişdir. İddiaçı 15 ildən artıq müddətdə fasiləsiz olaraq həmin qurumda işləmişdir. Əmək müqaviləsi üzrə əmək funksiyalarını daim vicdanla yerinə yetirmiş, işinin öhdəsindən layiqincə gəlmiş, hər hansı nöqsana yol verməmişdir. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, Əmək Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Ali Məhkəmənin müvafiq qərarlarında qeyd edilmişdir ki, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin müqaviləsini dəyişdirməklə qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni, yaxud oxşar işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Qeyd edilməlidir ki, qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmini qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. Eyni zamanda qeyd edilməlidir ki, müddətsiz əmək müqaviləsinin müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilməsi zamanı bununla bağlı iddiaçının razılığı alınmamışdır. Belə ki, nəinki iddiaçı, heç kim onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinin hər hansı əsas olmadan müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilməsini arzulaya bilməz. Çünki, işçinin bununla razılaşması faktiki olaraq onun vəziyyətinin ağırlaşmasına səbəb olacaqdır. Odur ki, iddiaçı müqaviləyə imza atarkən ümumiyyətlə bunun fərqində olmamış, onun müddətsiz əmək müqaviləsinin müddətliyə çevriləcəyini bilməmişdir. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının işinin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə isə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Hətta cavabdeh təşkilatın nümayəndəsi də, məhkəmənin hazırlıq iclasında iddiaçının əmək müqaviləsi üzrə işinin daimi xarakterli olduğunu etiraf etmişdir. Bundan başqa Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində qeyd edilir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Belə ki, həmin maddədə qarşılıqlı razılıq ifadəsindən başqa tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə ifadəsi də, istifadə olunub. Yəni ki, burda tək qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl olunmaqla əldə edilmiş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasına əsas verir. Hüquq bərabərliyi dedikdə tərəflərin qarşılıqlı razılıqları barədə yalnız iradə ifadəsinin özü yox, həm də həmin iradənin formalaşmasına və ifadə edilməsinə əsas olmuş şərait və motiv nəzərə alınmaqla yaranmış bərabər hüquqlu müstəvi başa düşülməlidir. Bundan başqa qeyd edilməlidir ki, 02 sentyabr 2019-cu il tarixli əmək müqaviləsində 3 aylıq sınaq müddəti də nəzərdə tutulmuşdur ki, bu hal tam olaraq qanunsuzdur. Uzun illər həmin müəssisədə, eyni işi görən şəxsə yenidən müqavilə bağlamaqla 3 ay müddətə sınaq müddəti verilməsi tam əhəmiyyətsiz bir haldır. Cavabdeh təşkilatın nümayəndəsi iddiaçının il ərzində bir neçə dəfə müxtəlif səbələrdən müalicə aldığını, bu səbəbdən işdə olmadığını qeyd etmişdir. Əvvəla qeyd edilməlidir ki, qanunvericilik bunu qadağan etməmişdir. İddiaçı müalicə aldığı zaman rəsmi formada bulletendə olmuşdur. İkincisi, əgər cavabdeh təşkilata maraqlıdırsa, iddiaçının sonuncu dəfə böyrəklərindən əməliyyat olunduğunu müəyyən edə bilər ki, buna da səbəb əslində iddiaçının iş yerində olan bərbad iş şəraiti olmuşdur. Belə ki, iddiaçı uzun illərdir şəraitsiz və soyuq bir yerdə oturaraq işləyir. Qeyd edilənlərə əsasən iddianın təmin edilməsini xahiş etdi. Üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X1 Xidməti Gəncə-Daşkəsən regional şöbəsinin nümayəndəsi Nümayəndə3 məhkəmə iclasında qeyd etdi ki, iddiaçı tərəfin hüquqi mövqeyi ilə razıdır. Odur ki, məhkəmədən qanuni və ədalətli qərar qəbul edilməsini xahiş etdi. Cavabdeh "xxxx" ASC-nin 7 nömrəli Regional Sukanal İdarəsi məhkəmə iclasının yeri və vaxtı barədə lazımi qaydada xəbərdar edilsə də, təşkilatın nümayəndəsi məhkəmə iclasına gəlməmiş və gəlməməsinin səbəbləri barədə məhkəməyə məlumat verməmişdir. Məhkəmə Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 185.5-ci maddəsinə əsasən işə cavabdeh təşkilatın nümayəndəsinin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir. 8 yanvar 2024-cü il tarixdə keçirilmiş məhkəmənin hazırlıq iclasında cavabdeh təşkilatın nümayəndəsi Nümayəndə2 izahat verərək bildirmişdir ki, iddia tam əsassızdır. Belə ki, ilk olaraq qeyd olunmalıdır ki, Azərbaycan Respublikası Nazirlər kabinetinin müvafiq qərarı əsasında "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətində struktur dəyişikliyi olmuş və bundan sonra regional su kanal idarələri yaradılmışdır. Bu zaman köhnə strukturda işləyən əməkdaşların əmək müqavilələri Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən, yəni başqa işəgötürən ilə əmək müqavilə bağlanması əsası ilə ləğv edilmiş, daha sonra bütün həmin əməkdaşlar ilə müddətli əmək müqavilələri bağlanaraq yeni yaradılmış müəssisəyə işə qəbul edilmişdir. "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətində mövsümü xarakterli işlər yoxdur. Həmçinin İddiaçı iş yeri üzrə göstərdiyi xidmət daimi xarakterə malik olmuşdur. Lakin, Əmək Məcəlləsinin 47-ci bəndində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının mümkünlüyü də, nəzərdə tutulmuşdur. Odur ki, iş materiallarına əlavə edilmiş əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, iddiaçı özü onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına razılıq vermişdir. Bundan başqa qeyd edilməlidir ki, İddiaçı iki il müddətində 14 dəfə müxtəlif xəstəliklərdən müalicə ilə bağlı bulletendə olmuşdur. Bu isə onu deməyə əsas verir ki, iddiaçının sağlamlığı onun əmək funksiyalarını lazımi qaydada yerinə yetirməyə imkan vermir. Məhkəmə proses iştirakçılarının izahatlarını dinləyib, iş materiallarını və işin faktiki hallarını araşdıraraq hesab edir ki, iddia əsaslıdır və təmin edilməlidir. İş materiallarında olan 18 №li əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixdə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə “Kür” nasos stansiyasına usta vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan Azərbaycan Respublikası "xxxx" ASC-nin sədrinin birinci müavini Teyyub Cabbarovun “komissiyanın yaradılması haqqında” xx.xx.2019-cu il tarixli 510 №li əmrindən görünür ki, "xxxx" ASC-nin "xxxx" MMC-nin 1 №li, 2 №li, 3 №li, 4 №li, 5 №li, 6 №li, 7 №li və 8 №li regional sukanal idarələrinin "xxxx" MMC-nin tabeliyindən çıxarılaraq Cəmiyyətin birbaşa tabeliyinə verilməsi ilə bağlı təhvil-təslim komissiyası yaradılmışdır. İş materiallarında olan 397 №li əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdə 03 (üç) ay sınaq müddəti verilməklə müddətli (02 sentyabr 2019cu il tarixdən 02 sentyabr 2020-ci il tarixinədək) əmək müqaviləsi ilə "xxxx" ASC-nin 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin Yevlax sukanal sahəsinin İstismarın təşkili və idarə edilməsinə nəzarət qrupuna 8-ci dərəcə ilə usta vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan Azərbaycan Respublikası "xxxx" ASC 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin rəisi Xaqani Vəliyev tərəfindən imzalanmış “əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında” 02 sentyabr 2019-cu il tarixli 87 O-K №li əmrdən görünür ki, İddiaçı - ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən xx.xx.2019-cu il tarixdən 7 №li Regional Sukanal İdarəsi Yevlax sukanal sahəsinin İstismarın təşkili və idarə edilməsinə nəzarət qrupunun 8ci dərəcə ilə usta vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan Azərbaycan Respublikası "xxxx" ASC 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin rəisi Xaqani Vəliyevin “əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi haqqında” 04 avqust 2020-ci il tarixli 59-K №li əmrindən görünür ki, İddiaçı - 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin Yevlax sukanal sahəsinin İstismarın təşkili və idarə edilməsinə nəzarət qrupunun ustası ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən xx.xx.2020-ci il tarixdən 4-cü dərəcə ilə 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin Yevlax sukanal sahəsinin İstismarın təşkili və idarə edilməsinə nəzarət qrupunun ehtiyyatda olan işçinin nasos qurğularının maşinisti peşəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan Azərbaycan Respublikası "xxxx" ASC 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin rəisi Xaqani Vəliyev tərəfindən imzalanmış “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 05 sentyabr 2023-cü il tarixli 39-K №li əmrdən görünür ki, İddiaçı - Yevlax Sukanal sahəsinin İstismarın təşkili və idarə edilməsinə nəzarət qrupunun ehtiyyatda olan işçinin nasos qurğularının maşinisti ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar olaraq xx.xx.2023-cü il tarixdən xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının: 35-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin: 2-ci maddəsinin 3-cü bəndində qeyd edilmişdir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. 43-cü maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz. 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 47-ci maddəsinin f bəndində qeyd edilmişdir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. 51-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. 68-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. 83-cü maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında qeyd edilmişdir ki, nəzərə alınmalıdır ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilatisərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Məhz bu baxımdan qanunvericilikdə işəgötürənin işçiyə münasibətdə tam maddi məsuliyyəti müəyyən edilmişdir. Məhkəmə iclasında işin araşdırılan halları ilə müəyyən olundu ki, İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixdə onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında “Kür” nasos stansiyasına usta vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, uzun müddət həmin müəssisədə işlədikdən sonra "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin strukturu ilə bağlı bəzi məsələlər barədə” Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin 29 iyul 2019-cu il tarixli, 328 nömrəli Qərarının 2-ci bəndinə əsasən, "xxxx" ASC-nin tabeliyində, "xxxx" ASC-nin "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Yevlax, Göygöl, Samux, Naftalan, Goranboy, Kəlbəcər, Xocalı və Daşkəsən sukanal idarələrinin bazasında 7 №-li regional sukanal idarəsi yaradılması ilə bağlı onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 69cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən (işçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda) ləğv edilmişdir. Struktur dəyişikliyindən sonra isə 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə onunla təkrar əmək müqaviləsi bağlanmış, lakin müqavilə müddətli (bir il müddətinə) bağlanmışdır. Daha sonra Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin birinci bəndi tətbiq edilməklə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi əsası ilə bir neçə dəfə həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmışdır. 05 sentyabr 2023-cü il tarixdə isə müqavilənin müddəti uzadılmamış və 39-K nömrəli əmr ilə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar xitam verilmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, tərəflər arasında ilk dəfə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətsiz olmuş, müddətsiz əmək müqaviləsi üzrə işləyən işçinin struktur dəyişikliyi ilə əlaqdar olaraq yeni yaradılan müəssisədə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin prinsip və şərtləri, həmçinin həmin Məcəllənin 56-cı maddəsinin tələbləri ilə üzləşmir. Belə ki, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (hansı əsasla olmasından asılı olmayaraq), yeni yaradılmış qurumda müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Çünki, iddiaçı tərəf onunla yeni müqavilə bağlanan zaman mövcud müddəsiz əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilərək, əvəzinə yeni müddətli əmək müqaviləsinin bağlanacağını bilməmiş, yeni bağlanan müqavilənin minimal əvvəlki şərtlər daxilində olacağını güman etmişdir. Bu isə onu deməyə əsas verir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq bu halda mövcud olmamışdır. Belə ki, “qarşılıqlı razılıq” anlayışı özündə müqavilə tərəflərinin hər ikisinin razılığını ehtiva edir. İddiaçı 2007-ci ildən müddətsiz əmək müqaviləsi üzrə işlədiyi halda, struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq öz istəyi ilə onunla 1 il müddətinə yeni əmək müqaviləsi bağlamasına könüllü razılıq vermiş olmas inandırıcı görünmür. Məhkəmə həmçinin qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, İddiaçı müqavilə üzrə əmək funksiyası müvəqqəti deyil, daimi xarakter daşımışdır. Buna baxmayaraq onunla 3 aylıq sınaq müddəti müəyyən edilməklə, 1 il müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdehin nümayəndəsi 08 yanvar 2024-cü il tarixdə keçirilən məhkəmənin hazırlıq iclasında bu faktı, yəni iddiaçının əmək funksiyasının daimi xarakter daşımasını etiraf etmiş olsa da, bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli olmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən əsaslı olduğunu qeyd etmişdir. Lakin, məhkəmə hesab edir ki, sözügedən müqavilə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilmədən bağlanmaqla, iqtisadi və faktiki cəhətdən üstün olan işəgötürənin iradə ifadəsini əks etdirmişdir. Qeyd olunanlara əsasən 05 sentyabr 2023-cü il tarixli, K-39 nömrəli əmr ləğv edilməli, tərəflər arasında bağlanmış 02 sentyabr 2019-cu il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilməli və iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsində qeyd edilmişdir ki, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Həmin maddənin Qeyd hissəsində qeyd edilmişdir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Odur ki, iddianın məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsi də, əsaslı hesab olunmalı və təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 119.1-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı tərəfindən mediasiya prosesində iştirak üçün 55 (əlli beş) manat məbləğində rüsum ödənilmişdir. Belə olan halda həmin məbləğ cavabdehə aid edilməli və cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Məhkəmə qətnaməsi hüquqla bağlı mübahisəyə baxıldıqdan sonra məhkəmə iclasında müəyyən olunmuş işin faktiki halları və hüquq normaları əsasında çıxarılır. İddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənərsə, məhkəmə öz qətnaməsilə bu hüququ müdafiə etməlidir. Əgər iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənməzsə, məhkəmə onun iddiasını rədd etməli və bununla da, cavabdehin iddiaçının əsassız hərəkətləri və ya fikirləri ilə pozula biləcək hüquqlarını müdafiə etməlidir. Hər bir halda məhkəmənin qətnaməsi, ilk növbədə, məhz mübahisə tərəflərinin fərdi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə edən akt kimi çıxış etməlidir (N.Məmmədovanın şikayəti üzrə Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2006-cı il tarixli qərarı). Göstərilənlərə əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prossual Məcəlləsinin 216-220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia təmin edilsin. İddiaçı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” cavabdeh Azərbaycan Respublikası "xxxx" ASC 7 №li Regional Sukanal İdarəsinin rəisi Xaqani Vəliyev tərəfindən imzalanmış 05 sentyabr 2023-cü il tarixli, K-39 nömrəli əmr ləğv edilsin. Tərəflər arasında bağlanmış 02 sentyabr 2019-cu il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilsin. Məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində Gəncə Apellyasiya Məhkəməsinə Naftalan Şəhər Məhkəməsi vasitəsi ilə apellyasiya şikayəti verilə bilər. X3