Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Göygöl rayonu İş № 2(066)-241/2023 06.03.2023 GÖYGÖL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hаkim Kərimov Əyyub Vaqif оğlunun sədrliyi, X2 iclas kаtibliyi, İddiaçı, onun vəkili X5 və cavabdehin nümayəndəsi X3 iştirakları ilə, İddiаçı İddiaçı Cavabdeh X1 Xidmətinə qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dаir mülki işə аçıq məhkəmə iclаsındа bаxаrаq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiаçı İddiaçı Cavabdeh X1 Xidmətinə qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dair iddiа ərizəsi ilə məhkəməyə mürаciət edərək, Cavabdeh X1 Xidmətinin hərəkətinin qanunsuz hesab edilməklə onun işdən azad olunmağı ilə bağlı 04 oktyabr 2022-ci il tarixli, 119 nömrəli əmrini ləğv edərək tutduğu vəzifəsinə (işinə) bərpa olunmağına və məcburi iş buraxma ilə bağlı ödənilməmiş əmək haqqının ödənilməsinə və cavabdeh tərəfindən onun qanunsuz vəzifədən (işdən) çıxmağı ilə bağlı ona dəymiş 5000 manat mənəvi zərərin ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, uzun müddət 14 ildən çox müddətdə Cavabdeh X1 Xidmətinin əməkdaşı olaraq əvvəlcə təsərrüfat müdiri və sonra ştat ləğv olunduğuna görə müqavilə ilə bələdçi kimi fəaliyyət göstərmişdir. İddiaçı işlədiyi 14 ildən çox dövr ərzində rəhbərlik tərəfindən bir dəfə də olsun intizam tenbehi almamışdır. Qanun pozuntusuna yol verməmişdir. İddiaçı vəzifəsinin öhdəsindən həmişə layinqincə gəlmişdir və əmək faəliyyətini layiqincə icra etmişdir. İddiaçı cavabdehin hazırki, həm hərəkətini və həmçinin qəbul etdiyi əmri qanunsuz hesab edir. Buna əsasən iddiaçıya tətbiq edilən Əmək Məcəlləsində əsassız olaraq əmək fəaliyyəti ilə bağlı fəaliyyətinə xitam verilməsinin səbəbi ilə maraqlanan zaman ona Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) aid olamayan maddə ilə 04 oktyabr 2022-ci il tarixdən işdən qərəzli olaraq çıxarılması məlum olmuşdur. İddiaçı heç zaman fəaliyyəti zamanı qeyri-etik davranışlara yol verməmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləndən sonra cavabdeh tələm-tələsik əmrləri ilə başqa şəxsləri Göygöl Milli Parkının ərazisində işə götürmüşdür. Bu səbəbə görə də iddiaçı məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Odur ki, iddiaçı iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında İddiaçı iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verərək iddiasının təmin edilməsini xahiş etdi. Əlavə olaraq bildirdi ki, onu işdən azad etmək üçün heç bir əsas olmamışdır, ümumiyyətlə işləmək üçün ona şərait yaradılmamışdır. İşdə ona qarşı qərəzli münasibət olmuşdur. Onun həmin müəssisədə işləməsini istəməmişlər və bu səbəbdən də o, işdən azad edilmişdir. Odur ki, əmrin ləğv edilərək işə bərpa edilməsini xahiş edir. Məhkəmə iclasında iddiaçının vəkili X5 iddiaçı ilə eyni məzmunlu izahat verərək iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. Məhkəmə iclasında Cavabdeh X1 Xidmətinin nümayəndəsi X4 iddianın təmin edilməməsini məhkəmədən xahiş etdi. Əlavə olaraq bildirdi ki, iddiaçı qanuni əsaslarla işdən azad edilmişdir. Məhkəmə tərəfləri dinləyib, iddia tələbinin dəlillərini iş üzrə toplanmış sübutlarla əlaqəli şəkildə araşdırıb, tədqiq edərək yoxlayıb və iddia tələbinə müfəssəl hüquqi qiymət verib belə qənaətə gəlir ki, iddia təmin edilməməlidir. Belə ki, işə əlаvə edilmiş və məhkəmə iclаsındа tədqiq edilmiş: AZE seriyalı, ******** nömrəli şəxsiyyət vəsiqəsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.1973-cü il tarixdə Kəlbəcər rayonu, Kilisə kəndində doğulmuş, Kəlbəcər rayonu, Qasımlar kəndində qeydiyyatdadır. Göygöl Rayon İcra Hakimiyyəti Başçısının Çaykənd kənd İƏD-si üzrə nümayəndəliyi tərəfindən xx.xx.2022-ci il tarixdə verilmiş 303 nömrəli arayışdan görünür ki, İddiaçı həqiqətən Kəlbəcər RİHB-nın Çaykənd kənd inzibati ərazi dairəsi üzrə nümayəndəliyinin Qasımlar kəndində daimi qeydiyyatdadır, məcburi köçkündür. Müvəqqəti olaraq Göygöl rayonu, Çaykənd kəndində yaşayır. Cavabdeh X1 Xidməti tərəfindən Göygöl rayonu, Çaykənd kəndində müvəqqəti məskunlaşan İddiaçı ünvanlanmış 21/99-656 nömrəli, xx.xx.2022-ci il tarixli məktubun surətindən görünür ki, Milli parkla bağlanılmış müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı Göygöl Milli Parkı ilə 29 mart 2022-ci il tarixli 6 ay müddətinə bağlanılmış əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) 04 oktyabr 2022-ci il tarixindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və işlə təmin olunmaq üçün yaşadığı ərazi üzrə məşğulluq mərkəzinə müraciət olunması tövsiyyə edilmişdir. Cavabdeh X1 Xidməti Göy-Göl Milli Parkının İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2022-ci il tarixli, 119 nömrəli əmrindən görünür ki, Göy-Göl Milli Parkının bələdçisi İddiaçı ilə xx.xx.2022-ci il tarixdə 6 (altı) ay müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xx.xx.2022-ci il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmr edilmişdir. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı Cavabdeh X1 Xidmətinə qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dair iddiа ərizəsi ilə məhkəməyə mürаciət edərək, o, uzun müddət 14 ildən çox müddətdə Cavabdeh X1 Xidmətinin əməkdaşı olaraq əvvəlcə təsərrüfat müdiri və sonra ştat ləğv olunduğuna görə müqavilə ilə bələdçi kimi fəaliyyət göstərmişdir. İddiaçı işlədiyi 14 ildən çox dövr ərzində rəhbərlik tərəfindən bir dəfə də olsun intizam tenbehi almamışdır. Qanun pozuntusuna yol verməmişdir. İddiaçı vəzifəsinin öhdəsindən həmişə layinqincə gəlmişdir və əmək faəliyyətini layiqincə icra etmişdir. İddiaçı cavabdehin hazırki, həm hərəkətini və həmçinin qəbul etdiyi əmri qanunsuz hesab edir. Buna əsasən iddiaçıya tətbiq edilən Əmək Məcəlləsində əsassız olaraq əmək fəaliyyəti ilə bağlı fəaliyyətinə xitam verilməsinin səbəbi ilə maraqlanan zaman ona Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) aid olamayan maddə ilə 04 oktyabr 2022-ci il tarixdən işdən qərəzli olaraq çıxarılması məlum olmuşdur. İddiaçı heç zaman fəaliyyəti zamanı qeyri-etik davranışlara yol verməmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləndən sonra cavabdeh tələm-tələsik əmrləri ilə başqa şəxsləri Göygöl Milli Parkının ərazisində işə götürmüşdür. Bu səbəbə görə də iddiaçı məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Аzərbаycаn Respublikаsının Kоnstitusiyаsının (bundan sonra Konstitusiya) 35-ci maddəsinə əsasən, hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır (35-ci maddənin İİ və Vİ hissələri). Konstitusiyanın 71-ci maddəsinin İ və İİ hissələrinə əsasən, Konstitusiyada təsbit edilmiş insan və vətəndaş hüquqlarını və azadlıqlarını gözləmək və qorumaq qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanlarının borcudur. İnsan və vətəndaş hüquqlarının və azadlıqlarının həyata keçirilməsini heç kəs məhdudlaşdıra bilməz. Hər kəsin hüquq və azadlıqları bu Konstitusiyada və qanunlarda müəyyən edilmiş əsaslarla, habelə digərlərinin hüquq və azadlıqları ilə məhdudlaşır. Hüquq və azadlıqların məhdudlaşdırılması dövlət tərəfindən gözlənilən nəticəyə mütənasib olmalıdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra ƏM): 3-cü maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında “əmək müqaviləsi”) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə. 42-ci maddınin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. 46-cı maddənin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır. 56-cı maddənin 1-ci hissəsinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. 56-cı maddənin 2-ci hissəsinə əsasən, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 287-ci maddəsinə əsasən, fərdi əmək mübahisələri, işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan və bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır. Həmin Məcəllənin 288-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllə ilə aşağıdakı məsələlərin tənzimlənməsi zamanı yaranan fərdi əmək mübahisələrinin həlli nizama salınır: a) əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi. Həmin Məcəllənin 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işçi bu Məcəllənin 288-ci maddəsində göstərilmiş məsələlərlə bağlı hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər. Həmin Məcəllənin 294.1-ci maddəsinə əsasən, bu maddənin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. Həmin Məcəllənin 296.2-ci maddəsinə əsasən, bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Həmin Məcəllənin 296.3-cü maddəsinə əsasən, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. İşdən müəyyən olundu ki, iddiaçı cavabdeh təşkilatda işləmişdir. Tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürənin xx.xx.2022-ci il tarixli əmr ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “B” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək işə bərpa olunması və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının əməkhaqqının ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş edir. Hər hansı ayrı-seçkilik olmadan əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi beynəlxalq hüquqi aktlarda da aparıcı yer tutur. İnsan hüquqları haqqında Ümumi Bəyannamənin 23cü maddəsinin ikinci bəndində, İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlar haqqında Beynəlxalq Paktın 7-ci maddəsində hər kəsin hər hansı ayrı-seçkilik olmadan bərabər əməyə görə bərabər haqq almaq hüququ təsbit olunmuşdur. Qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ insanların digər konstitusiya hüquqlarının həyata keçirilməsinə təsir göstərə biləcək amillərdən biri olmaqla, insanın ləyaqəti və özünü cəmiyyətdə fərd kimi dərk etməsi üçün önəmlidir. Əmək insanın ləyaqətini alçaltmamalı, insanların əsas hüquqlarına hörmət və əməyin mühafizəsini təmin edən şəraitdə işləməklə işçilərin əmək haqqının ədalətli ödənilməsində ifadə olunmalıdır. Buna görə də Konstitusiyada əmək hüququnun normativ məzmunu həmçinin insanın ləyaqətini alçaltmayan müəyyən şəraitlərdə işləmək hüquqları ilə səciyyələndirilir. Milli qanunvericilikdə fiziki şəxslərin əməyə olan qabiliyyətlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyən aparıcı normativ-hüquqi akt Əmək Məcəlləsidir. Bu Məcəllə fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə müvafiq olaraq, bu Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi, əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Göründüyü kimi, qanunverici işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi zamanı işəgötürənin və ya onun qanunvericiliyə uyğun səlahiyyət verdiyi rəhbər şəxsin üzərinə mühüm vəzifələr qoymuşdur. Ümumiyyətlə, bu cür mübahisələrdə mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsi, belə rəsmiləşdirmənin mötəbərliyini şübhə altına almamaq üçün qabaqlayıcı tədbirlərin görülməsini təmin etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Nəzərə alınmalıdır ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur (“Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 15 iyul 2011-ci il tarixli Qərarı). Bu səbəbdən məhkəmə tərəfindən işçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə baxılarkən ədalətli balans və tarazlığın qorunması və təmin edilməsi ədalətli məhkəmə araşdırması hüququnu təmin etməklə, ciddi əsaslar olmadığı halda gələcəkdə işçinin əmək fəaliyyətinə mane olacaq halların aradan qaldırılmasına yönəlməlidir. Həmçinin, işə götürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verən zaman Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin tələblərinə riayət etmişdir. Belə ki, həmin maddədə göstərilir ki, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Həmin Məcəllənin 84-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada - təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 43.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin 68.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması. Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Qeyd edilən maddənin 5-ci hissəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 68 maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biridir. Həmin Məcəllənin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Həmin Məcəllənin 47-ci maddəsini “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Göründüyü kimi, Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı hər iki tərəfə bərabər hüquqlar verərək məsələnin həllini onların əmək münasibətlərini davam etdirmək arzusundan asılı etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 42.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Məhkəmə iddiaçının müddətli əmək müqaviləsi bağlanması hallarını müəyyən edən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə istinad etməsi ilə bağlı haqlı qeyd edir ki, həmin normanın “f” bəndində tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; “ğ” bəndində isə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanıla bilməsi göstərilmişdir. İddiaçı tərəflər arasında bağlanmış sözügedən əmək müqaviləsinin müddətli olmasını bildiyi halda onun bu qaydada bağlanması üçün hər hansı bir əsas mövcud olmaması ilə bağlı müqavilə qüvvədə olan dövrdə işəgötürənə hər hansı bir müraciəti olmamış, müqavilənin qanuniliyini mübahisələndirməmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin 5 ildən artıq müddətə davam etdiyi halda müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməsi üçün əsas şərt əmək müqaviləsinin fasiləsizliyidir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün işçinin eyni müəsissədə fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətdə işləməsi deyil, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 il davam etməsi əsasdır. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün əsasdır, işçi ilə bağlanan yeni əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmalı olması üçün deyil. Baxılan iş üzrə iş materialları ilə təsdiq edilir ki, iddiaçı işdən azad edilmiş və yeni vəzifəyə təyin olunmaqla onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. xx.xx.2022-ci il tarixdə isə müqavilənin müddəti bitdikdən sonra isə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Beləliklə də, tərəflər arasında bağlanmış işçinin-iddiaçının yeni vəzifəyə təyin edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətdə davam etməmişdir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardığından işəgötürən onunla əmək münasibətlərini davam etdirmək arzusunda olmayaraq və bu barədə iradə ifadəsini işçiyə-iddiaçıya bildiriş verilməklə bildirmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının cavabdeh təşkilatda əvvəllər fasiləsiz işləməsi onunla əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanması üçün əsas deyildir. Göstərilənlər onu deməyə əsas verir ki, iddiaçının onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh müəssisə tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması barədə dəlilləri əsassızdır. Bu səbəbdən iddiaçının işə bərpa edilməsi ilə bağlı tələbi təmin edilə bilməz. Məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbinin iddiaçının işə bərpa edilməsi hissəsinin təmin edilməsi üçün hüquqi əsaslar müəyyən edilmədiyindən, prosessual qənaət prinsipinə əsasən, iddia tələbinin digər hissələri üzrə araşdırma aparılmasına və bu tələbə hüquqi qiymət verilməsinə zərurət yoxdur. İddia tələbi həmin hissədə də təmin edilə bilməz. Аzərbаycаn Respublikаsının Kоnstitusiyаsının 125-ci maddəsinin Vİİ bəndində göstərilmişdir ki, məhkəmə icraatı həqiqətin müəyyən edilməsini təmin etməlidir. MPM-nin 14.2-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsində əsasən, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 88-ci mаddəsinə əsasən, məhkəmə sübutlаrа obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tаm bаxdıqdаn sonrа həmin sübutlаrа tətbiq edilməli hüquq normаlаrınа müvаfiq olаrаq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qаbаqcаdаn müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Həmin Məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən, məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi “Oferta Plus S.R.L. Moldovaya qarşı” 19 dekabr 2006-cı il tarixli qərarında xatırlatmışdır ki, Konvensiyasının 6-cı maddəsinin 1-ci bəndi məhkəmələrin üzərinə öz qərarlarını əsaslandırmaq vəzifəsini qoyur (96-cı bənd). “Qavazov Bolqarıstana qarşı” iş üzrə 06 mart 2008-ci il tarixli qərarında da Avropa Məhkəməsi qeyd etmişdir ki, sübutlar qiymətləndirilərkən, bir qaydada olaraq əsaslı şübhədən kənar standartlar tətbiq edilir. «Mаhmudov Rusiyа Federаsiyаsınа qаrşı» iş üzrə 26 iyul 2007-ci il tаrixli qərаrındа İnsаn Hаqlаrı üzrə Avropа Məhkəməsi qeyd etmişdir ki, Konvensiyа аrаşdırmаlаrındа sübutlаrı qiymətləndirərkən, bir qаydа olаrаq sübut etmək yükü təkzib edənin deyl, iddiа edənin üzərinə düşür (аffirmаnti, non negаnti insumbit probаtion) prinsipi rəhbər tutulur. Sübut kifаyət qədər güclü, аydın və bir-birinə uyğun qənаətlərin həm mövcudluğundаn, həmçinin təkzib olunmаz oxşаr fаkt ehtimаllаrındаn irəli gəlir. Həmçinin, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “N.Məmmədovanın şikayəti üzrə məhkəmə aktlarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” xx.xx.2006-cı il tarixli Qərarında göstərmişdir ki, məhkəmə qətnaməsi məhkəmə iclasında müəyyən olunmuş işin faktiki halları və hüquq normaları əsasında çıxarılır. İddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənərsə, məhkəmə öz qətnaməsilə bu hüququ müdafiə etməlidir. Əgər iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənməzsə, məhkəmə onun iddiasını rədd etməli və bununla da, cavabdehin iddiaçının əsassız hərəkətləri və ya fikirləri ilə pozula biləcək hüquqlarını müdafiə etməlidir. Hər bir halda məhkəmənin qətnaməsi, ilk növbədə, məhz mübahisə tərəflərinin fərdi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə edən akt kimi çıxış etməlidir. MPM-nin 220.5-ci maddəsinə əsasən, qətnamənin nəticə hissəsində iddianın tam və ya qismən təmin edilməsi və ya rədd edilməsi haqqında məhkəmənin hansı nəticəyə gəldiyi, məhkəmə xərclərinin bölüşdürülməsi, qətnamədən şikayət vermə müddəti və qaydası göstərilməlidir; işə qiyabi baxıldığı halda qətnamənin nəticə hissəsində cavabdehin qətnamənin ləğvi üçün ərizə vermə qaydası da əks olunmalıdır. Şərh olunanlara əsasən və MPM-nin 214, 216-220, 233, 357 və 360-cı mаddələrini rəhbər tutаrаq, məhkəmə
Q Ə T E T D İ:
İddiаçı İddiaçı Cavabdeh X1 Xidmətinə qarşı “işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dаir iddiası təmin edilməsin. Qətnаmənin surəti rəsmi qaydada verildiyi gündən 1(bir) аy müddətində Göygöl Rаyоn Məhkəməsi vаsitəsilə Gəncə Аpelyаsiyа Məhkəməsinə аpelyаsiyа şikаyəti verilə bilər. Qətnаmədən şikаyət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən bir аy keçdikdən sоnrа qаnuni qüvvəyə minir.
Hakim: Əyyub Kərimov.