Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Şəki şəhəri İş № 2(075)-1232/2020 03.09.2020 ŞƏKİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Hacıyev Pərviz Vaqif oğlunun sədrliyi, Məsləhətçi (iclas katibi) Nuriyev Rahib Pənah oğlunun katibliyi, İddiaçı, Cavabdehlər Cavabdeh1 direktoru X2, Cavabdeh2 nümayəndəsi X3, Oğuz rayon 4 saylı X7 Mərkəzinin etibarnamə üzrə nümayəndəsi İbrahimov Sadiq Söhrab oğlunun iştirakları ilə, İddiaçı cavabdehlər Cavabdeh1, Cavabdeh2 və Oğuz rayon 4 saylı Ərazi X1rşı «əmrin ləğvi, işə bərpa və əmək haqqı» tələbinə dair iddia ərizəsi üzrə mülki işə Şəki Rayon Məhkəməsinin inzibati binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, onunla Cavabdeh1in direktoru arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 saylı əmrin ləğv edilməsi, Cavabdeh1ə ingilis dili müəllimi işinə bərpa edilməsi və xx xxxxxx 2020-ci il tarixdən qətnamə qanuni qüvvəsini alanadək ödənilməli olan orta aylıq əmək haqqının cavabdehlərin hesabına ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 2011-ci ildə Bakı Avrasiya Universitetinin “dilşünaslıq”, 2014-cü ildə isə Azərbaycan Dillər Universitetinin “orta məktəbdə ingilis dili müəllimi” ixtisasları üzrə təhsil almışdır. Cavabdeh1 direktorunun xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixli, 376 nömrəli əmri ilə ixtisası üzrə ingilis dili müəllimi işinə qəbul edilmişdir. 2017-ci ildə övladının olması ilə bağlı sosial məzuniyyətə çıxmışdır. Sosial məzuniyyətinin müddəti bitdikdən sonra əmək fəaliyyətinə başlamışdır. Lakin xx xxxxxx 2020-ci il tarixdə Cavabdeh1in direktorunun 35 nömrəli əmri ilə işdən azad edilmişdir. O, sözügedən əmrlə razı deyildir. Belə ki, cavabdeh bu əmri verənkən əmək qanunvericiliyinin tələblərini pozmuşdur. Şəki şəhəri 5 saylı tam orta məktəbin direktoru xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 saylı əmri Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə və 73.2-ci maddələrinə istinad etməklə vermişdir. Bu, qeyriqanunidir. Halbuki xx xxxxxx 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən göründüyü kimi əmək müqaviləsinin qurtardığı müddət xx xxxx 2017-ci il kimi qeyd edilmişdir. Belə olan halda əmək müqaviləsinə xx xxxx 2017-ci il tarixdən bir iş həftəsi müddətində xitam verilməli idi. Lakin o, əmək müqaviləsinin bitmə tarixindən iki ayadək müddət keçdikdən sonra sosial məzuniyyətə çıxmışdır. Bu, o deməkdir ki, onunla bağlanan müddətli əmək müqaviləsinin müddəti daha üç il müddətinə uzadılmışdır. Həmçinin, onunla imzalanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx xxxxxxxx 2014-cü tarixdən 2016-cı ilin noyabr ayınadək qüvvədə olmuşdur. Ondan sonra Cavabdeh1 ilə arasında heç bir müqavilə imzalanmamış, sosial məzuniyyətə çıxana qədər əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Odur ki, hazırkı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Məhkəmə iclasında İddiaçı iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verərək iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etdi. Cavabdeh1in direktoru X4 məhkəmə iclasında verdiyi izahatında göstərdi ki, İddiaçı 2014-cü ildən həmin məktəbdə müəllim işləmişdir. İddiaçı həmişə öz işinə məsuliyyətlə yanaşmışdır. O, 2017-ci ildə analıq məzuniyyətinə çıxmış, 2020-ci il tarixdə məzuniyyətdən qayıdaraq həmin məktəbdə işinə davam etmək istəmişdir. Lakin elə həmin tarixdə məktəbin xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 nömrəli əmri ilə müddətli müqavilə ilə sosial məzuniyyət yerinə işləyən və müqavilə müddəti başa çatanadək sosial məzuniyyətə çıxan ingilis dili müəllimi, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdə uşağının üç yaşı tamam olduğuna və sosial məzuniyyət vaxtı başa çatdığına görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddianın təmin edilməsinə etirazı yoxdur. Məhkəmədən qanuni qətnamə çıxarılmasını xahiş edir. Məhkəmə iclası zamanı Cavabdeh2 nümayəndəsi X5 izahatında göstərdi ki, İddiaçı Cavabdeh1ə ingilis dili müəllimi vəzifəsinə qəbul edilmiş və bununla bağlı müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı müddəti əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu dövrdə analıq məzuniyyətinə çıxmış, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdə Cavabdeh1in direktoru X4 tərəfindən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Məhkəmədən qanuni qətnamə çıxarılmasını xahiş edir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdeh Oğuz rayon 4 saylı X7 Mərkəzinin etibarnamə üzrə nümayəndəsi İbrahimov Sadiq Söhrab oğlu Cavabdeh2 nümayəndəsi X3 verdiyi izahatla eyni məzmunlu izahat verərək qanuni qətnamə çıxarılması məhkəmədən xahiş etdi. İşdə olan Cavabdeh1in xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixli, 376 nömrəli əmrindən çıxarışdan görünür ki, ali təhsilli ingilis dili müəllimi İddiaçı xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixdə Cavabdeh1ə ixtisası üzrə müəllim təyin edilmişdir. İşdə olan Cavabdeh1 ilə İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsindən görünür ki, ali təhsilli ingilis dili müəllimi İddiaçı xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixdən 2016-cı ilin noyabr ayınadək müddətli müqavilə ilə işə qəbul edilmişdir. İşdə olan xx xxxxxx 2017-ci il tarixli, xxxxxxx000102 nömrəli “Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi”ndən görünür ki, ingilis dili müəllimi İddiaçı ilə Cavabdeh1 arasında bağlanmış xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarma tarixi xx xxxx 2017-ci il kimi göstərilmişdir. İşdə olan Cavabdeh1in xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 nömrəli əmrindən çıxarışdan görünür ki, müddətli müqavilə ilə sosial məzuniyyət yerinə işləyən və müqavilə müddəti başa çatanadək sosial məzuniyyətə çıxan ingilis dili müəllimi, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdə uşağının üç yaş tamam olduğuna və sosial məzuniyyət vaxtı başa çatdığına görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Məhkəmə iclasında tərəflərin izahatları və işdə olan sənədlərin bilavasitə tədqiqi nəticəsində müəyyən edildi ki, iş üzrə İddiaçı xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixdə Cavabdeh1ə ingilis dili müəllimi işinə qəbul edilmiş, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdən uşağının üç yaş tamam olduğuna və sosial məzuniyyət vaxtı başa çatdığına görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı əsassız olaraq işdən azad edildiyini göstərərək iddianı müdafiə edir. Cavabdehlər isə qanuni qətnamə çıxarılmasını xahiş edirlər. Məhkəmə bilavasitə məhkəmə iclasında tədqiq edilmiş, mümkün və mötəbər sübutlara tam, hərtərəfli, obyektiv və qərəzsiz baxdıqdan sonra iddia ilə əlaqədar tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq hüquqi qiymət verərək belə nəticəyə gəlir ki, iddia təmin olunmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işçi-işəgötürənlə fərdi qaydada yazılı əmək müqaviləsi (kontrakt) bağlayaraq müvafiq iş yerində haqqı ödənilməklə çalışan fiziki şəxsdir. Həmin Məcəllənin 3-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işəgötürən-tam fəaliyyət qabiliyyətli olub işçilərlə əmək müqaviləsi (kontrakt) bağlamaq, ona xitam vermək, yaxud onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik mülkiyyətçi və ya onun təyin (müvəkkil) etdiyi müəssisənin rəhbəri, səlahiyyətli orqanı, habelə hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxsdir. Həmin Məcəllənin 2-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Həmin Məcəllənin 8-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən bu Məcəllə ilə əmək hüquqlarının və vəzifələrinin yaranması, dəyişdirilməsi və xitam edilməsi müvafiq hallarda təqvim vaxtı ilə hesablanan müddətlərlə-illərlə, aylarla, həftələrlə, günlərlə müəyyən edilir. Həmin Məcəllənin 8-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən illərlə, aylarla, həftələrlə hesablanan müddətlər müvafiq olaraq ilin, ayın, həftənin sonuncu günündə başa çatır. Təqvim həftələri və günləri ilə hesablanan müddətə qeyri-iş günləri də daxildir. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 4-ci hissəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Göründüyü kimi qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmin qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Qanunvericiliyin tələblərindən də göründüyü kimi əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsində göstərilən əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin əsaslarından biri də əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə xitam verilməsidir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsində müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qaydası göstərilmişdir. Həmin Məcəllənin 73-cü maddəsində göstərilmişdir ki,
1. Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
2. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Göründüyü kimi İddiaçı sosial məzuniyyətində olan ingilis dili müəlliminin yerinə Cavabdeh1ə müəllim kimi işə qəbul edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin qurtarma müddəti xx xxxx 2017-ci il kimi müəyyən edilmişdir. İddiaçı fasiləsiz olaraq 3 il müəllim kimi işləmiş, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən 2 ay sonra, yəni xx xxxxxx 2017-ci il tarixdə analıq məzuniyyətinə çıxmışdır. İşəgötürən Cavabdeh1in direktoru müddətli əmək müqaviləsinin bitdiyi vaxtdan, yəni xx xxxx 2017-ci il tarixdən bir təqvim həftəsi ərzində müqaviləyə xitam verməmiş, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə, yəni xx xxxx 2020-ci il tarixədək uzadılmış hesab olunmuşdur. Bundan sonra müddətli əmək müqaviləsinin bitdiyi vaxtdan, yəni xx xxxx 2020-ci il tarixdən bir təqvim həftəsi ərzində müqaviləyə xitam verməli olduğu halda tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməmiş, qanunsuz olaraq Cavabdeh1in xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 nömrəli əmri ilə xx xxxxxx 2020-ci il tarixdə uşağının üç yaş tamam olduğuna və sosial məzuniyyət vaxtı başa çatdığına görə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Halbuki, İddiaçı həmin məktəbdə fasiləsiz olaraq əmək qanunvericiliyinin tələbləri baxımından 6 il müəllimlik fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edildi ki, İddiaçı Cavabdeh1ə xx xxxxxxxx 2014-cü il tarixdən müəllim təyin edilərkən onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qeyd edilsə də, İddiaçı vəzifəsindən azad edilmədən Cavabdeh1də davamlı olaraq 2014-2020-ci illərdə müəllim saxlanmış, ümumilikdə 6 il müəllim kimi fəaliyyət göstərmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə görə əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Cavabdeh1 ilə İddiaçı arasında əsassız olaraq bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi əsas götürülərək Cavabdeh1in xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 nömrəli əmri ilə İddiaçı müddətli əmək müqaviləsi ilə işlədiyinə görə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən o, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdən işdən azad edilmişdir. Beləliklə, Cavabdeh1in direktoru əmək qanunvericilinin tələblərini pozaraq İddiaçı razılığı olmadan birtərəfli qaydada onun barəsində zəruriliyi əsaslandırılmayan əmr vermişdir. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin göstərilən tələblərinin pozulması ilə xitam verilən əmrlər qanunauyğun hesab edilə bilməz. Həmin Məcəllənin 74-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. Bu zaman işə bərpa edilən işçinin yerinə götürülmüş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq araşdırmalar aparılmaqla xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı, işçinin adı, atasının adı və soyadı, əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası, həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi, əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilir. Həmin Məcəllənin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Göründüyü kimi Cavabdeh1in direktoru Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq iddiaçı ilə aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmr verərək onu qanunsuz olaraq işdən azad etmişdir. Əmək Müqaviləsinin bağlanmasını, dəyişdirilməsini və xitamını nizama salan əmək qanunvericiliyinin tətbiqinin məhkəmə təcrübəsi haqqında Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun 1993-cü il 23 dekabr tarixli, 5 nömrəli qərarının 31-ci paraqrafında göstərilirmişdir ki, işə bərpa haqqında mübahisəni həll edərkən məhkəmə hesab etsə ki, əmək müqaviləsini pozmaq üçün müdiriyyətin əsası olsa da, o, əmrdə işdən çıxarma səbəbini düzgün ifadə etməmiş və ya müvafiq olmayan qanuna istinad etmişdir, onda məhkəmə işdən çıxarmaya əsas vermiş faktiki halları əsas götürərək, işdən çıxarma səbəbinin ifadəsini qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğunlaşdıra bilər. Əmək müqaviləsini pozmaq üçün müdiriyyətin digər hər hansı bir əsası olduğu da iş materiallarında öz əksini tapmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Аzərbаycаn Respublikаsının Mülki Prоsessuаl Məcəlləsinin 4.1-ci mаddəsinə əsаsən bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qаnunlа qоrunаn hüquq və аzаdlıqlаrını, eləcə də mаrаqlаrını qоrumаq və təmin etmək məqsədi ilə qаnunlа müəyyən edilmiş qаydаdа məhkəmə müdаfiəsindən istifаdə etmək hüququnа mаlikdirlər. Həmin Məcəllənin 88-ci mаddəsinə əsаsən, məhkəmə sübutlаrа оbyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tаm bаxdıqdаn sоnrа həmin sübutlаrа tətbiq edilməli hüquq nоrmаlаrınа müvаfiq оlаrаq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qаbаqcаdаn müəyyən edilmiş qüvvəsi yоxdur. Həmin Məcəllənin 106.1-ci mаddəsində göstərilir ki, işdə iştirаk edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli оlаn və оnlаrа məlum оlаn fаktlаr bаrədə izаhаtlаrı iş üzrə tоplаnmış digər sübutlаrlа yаnаşı yоxlаnılmаlı və qiymətləndirilməlidir. Şərh edilənlərə hüquqi qiymət verərək məhkəmə belə qənaətə gəlir ki, işəgötürən, yəni Cavabdeh1in direktoru Əmək Məcəlləsinin 68, 70 və 73-cü maddələrində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsaslarını diqqətə almadan, həmin Məcəllənin 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, İddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verdiyindən İddiaçı Cavabdeh1dən işdən azad edilməsi ilə bağlı Cavabdeh1in direktorunun xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 saylı əmri ləğv edilməli, İddiaçı əvvəlki iş yeri olan Cavabdeh1ə ingilis dili müəllimi işinə bərpa edilməli, xx xxxxxx 2020-ci il tarixdən qətnamə qanuni qüvvəsini alanadək ödənilməli olan orta aylıq əmək haqqı hesablanmaqla cavabdehlər Cavabdeh1, Cavabdeh2 və Oğuz rayon 4 saylı X7 Mərkəzindən alınaraq İddiaçı ödənilməlidir. Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 14.2-ci maddəsinin tələblərinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsinin tələblərinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 217.4-cü maddəsinin tələblərinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 358-360 və 362-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə
QƏT ETDİ:
İddia təmin edilsin. Cavabdeh1in İddiaçı ilə aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx xxxxxx 2020-ci il tarixli, 36 saylı əmri ləğv edilsin. İddiaçı Cavabdeh1ə ingilis dili müəllimi işinə bərpa edilsin. xx xxxxxx 2020-ci il tarixdən qətnamə qanuni qüvvəsini alanadək ödənilməli olan orta aylıq əmək haqqı hesablanmaqla Cavabdeh1, Cavabdeh2 və Oğuz rayon 4 saylı X7 Mərkəzindən alınaraq İddiaçı ödənilsin. Qətnamədən, surəti rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Şəki Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Şəki Apelyasiya Məhkəməsinə apelyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.
Sədrlik edən Pərviz Hacıyev