Azərbaycan Respublikası adından Qərar Bakı şəhəri İş № 2(1-8)-1431/2026 16.06.2026 ALI MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, mənəvi zərər) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Abbasov Aqil Əzizağa oğlu (məruzəçi), Nurməmmədov Əhməd Güləhməd oğlu və Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlundan ibarət tərkibdə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və mənəvi zərərin tutulması" tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, # ###### 2026cı il tarixli qətnaməsindən Cavabdeh MMC-nin kassasiya şikayətinə ## #### 2026-cı il tarixdə yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları
1. İddiaçı ##.##.2018-ci il tarixli ilkin əmək müqaviləsinə əsasən Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinə qəbul olunmuşdur. Əmək müqaviləsi ##.##.2020-ci il tarixinədək bağlanılmışdır (bənd 2.1). Bu əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində göstərilən müddəti qurtardıqda və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur (bənd 2.2). İşçinin işə başlama tarixi ##.##.2018-ci il tarixidir (bənd 2.3).
2. ##.##.2024-cü il tarixli xxxxa əsasən, İddiaçı işlədiyi “xxxx” MMC-nin Günəşli yatağındakı ** saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır. İddiaçı çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi, yeni layihələrin olmaması, digər özüllərdə bu vəzifə üzrə vakant yer olmamasını nəzərə alaraq onun ixtisar edilməsi məqsədə uyğun hesab edilmişdir.
3. Bu barədə İddiaçı ##.##.2024-cü il tarixli işçi sayının ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq ünvanlanmış və məlumat üçün bildirilmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən sonuncunun razılığı ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 2 misli ödənilməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsini xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilərsə, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Həmin xəbərdarlıq məktubu İddiaçı təqdim edilmiş, lakin o, xəbərdarlıqla tanış olsa da, imza etməkdən imtina etmişdir. Bu barədə akt tərtib olunmuşdur.
4. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrə əsasən, Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində işləyən İddiaçı əmək müqaviləsinə ## ###### 2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmişdir. İddiaçı işdən azad edilməsi ilə bağlı son haqq-hesab verilərkən istifadə etmədiyi 18.25 təqvim günü əmək məzuniyyəti üçün pul əvəzi ödənilməsinin təmin edilməsi, işçi sayının ixtisarı ilə əlaqədar ona Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən orta əmək haqqının 2 misli miqdarında işdənçıxma müavinətinin ödənilməsi əmək haqqı üzrə böyük mütəxəssisə tapşırılmışdır.
5. Cavabdeh MMC-nin ##.##.2025-ci il tarixli arayışında qeyd olunmuşdur ki, “xxxx” MMCnin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən ##.##.2024-cü il tarixində ünvanlanmış İddiaçı barəsində “xxxx”dan “Ştatların ixtisarı ilə bağlı” verilmiş “xxxx” MMC-nin ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli “Əmrə” qədər olan dövr aralığında Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmamışdır.
6. Cavabdeh MMC-nin ##.##.2025-ci il tarixli arayışında qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı ixtisar edilməsi nəzərdə tutulan dövrdə və işçi ixtisar edildikdən sonra Cavabdeh MMC-də ixtisaslı işçinin təlb edilməsi ilə bağlı “Əmək və məşğulluq” altsistemində (ƏMAS-da) vakansiya elanı verilməmişdir.
İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
7. İddiaçı İddiaçı (bundan sonra “iddiaçı” və ya “işçi”) iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh Cavabdeh MMC (bundan sonra “cavabdeh” və ya “işəgötürən”xxxx“MMC”) tərəfindən qəbul edilmiş “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” ##.##.2025-ci il tarixli, İR- 40/25 saylı əmrin ləğv, onun işə bərpa edilməsi, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olaraq 200.000 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. İddia onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ##.##.2025ci il tarixində xitam verilmiş, iddiaçı həmin əmr ilə razı olmadığını bildirmiş, bu barədə cavabdeh təşkilata etirazını çatdırmış, həmçinin X2 Xidmətinə də müraciət etmişdir. Lakin cavabdeh həmin əmri ləğv etməmiş, iddiaçını işə bərpa etməmişdir. Belə ki, cavabdeh əmək müqaviləsini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndində (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) nəzərdə tutulmuş əsasla xitam etmiş, əmrin “əsas”ı kimi göstərilməli olan hissədə “işçi sayının ixtisarı”nı qeyd etmişdir. İlk növbədə məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, cavabdehin bu əsası tamamilə qanunsuzdur. Belə ki, cavabdeh təşkilatda iddiaçının çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisar zərurəti olmamışdır. Cavabdeh bunu əmək şəratinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. İndiki halda isə onlar nə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsini, nə də ixtisar üçün əsas olduğunu görə bilməzlər. Əmək qanunvericiliyinə əsasən işəgötürən əmək müqaviləsinə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilməsi əsası ilə xitam verirsə, mütləq şəkildə həmin halın zərurliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3cü hissəsinə görə, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Lakin onlar cavabdeh tərəfindən belə bir əsaslandırmanı görə bilməzlər. Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırdıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır. Həmçinin hətta hesab etsələr ki, cavabdeh ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi. Çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmazxxxxda işəgötürən “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa, ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə görə, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Həmin Məcəlləcinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir. Onun əlillik dərəcəsi olduğunu, həmçinin qaçqın statusu olduğunu nəzərə alaraq əmək müqaviləsinə həmin əsas ilə xitam verməməli idi. Həmçinin iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən bir müddət öncə ağır əməliyyat keçirtmişdi və səhhətində ciddi problemləri var idi. Belə bir dönəmdə cavabdehin ona qarşı etdiyi bu qanunsuz əməli nəticəsində iddiaçı ağır mənəvi sarsıntı keçirtmiş, səhhətindəki problemlər yenidən baş qaldırmışdır. Buna görə də hesab edir ki, cavabdeh ona qarşı etdiyi əməlinin nəticəsi olaraq iddiaçıya vurmuş olduğu mənəvi zərəri də ödəməlidir. İddiaçı bu zərəri 200000 (iki yüz min) manat olaraq qiymətləndirir.
9. Cavabdeh Cavabdeh MMC tərəfindən iddia ərizəsinə etiraz vermişdir. Etirazın dəlilləri: - iddiaçı iddia ərizəsində göstərir ki, guya onun çalışdığı MMC-nin Günəşli yatağının ** saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Bildirirlər ki, bu iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsinə münasibətdə yanlış iddiadır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 56-cı “Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi” maddəsinin 1-ci və 2-ci hissələrinə əsasən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir və işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı xəbərdar etməklə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə MMC-nin ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli əmri ştatların ixtisarı ilə bağlı verilmiş əmrdir ki, bu əmr işçinin əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqələndirilməmişdir. MMC-nin iddiaçıya ünvanlanmış ##.##.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda da işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir; - iddia ərizəsində göstərilir ki, “Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırıldıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır”. Bu məsələ ilə bağlı qeyd edilməlidir ki, MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən ##.##.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “xxxx”da bildirilir ki, iddiaçının işlədiyi MMCnin “Günəşli” yatağındakı ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar iddiaçının işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğundur. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, cavabdeh “əmri”ni kifayət qədər əsaslandırmışdır ki, ** saylı özüldə qazma işləri bitmişdir. Başqa sözlə, “Günəşli” yatağında olan ** saylı özülündə qazma işlərinin tamamlanması bir çox sənədlərlə öz təsdiqi tapır. Bununla bağlı sənədlər məhkəməyə təqdim ediləcəkdir; - iddia ərizəsində göstərilir ki, “həmçinin hesab edilsə ki, cavabdeh belə ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də iddiaçının əmək müqaviləmə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi, çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmazxxxxda işəgötürən belə “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa, ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi”. Bununla əlaqədar qeyd olunmalıdır ki, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, MMC-nin “Günəşli” yatağının ** saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi zərurətini əsaslandırmışdır. Bu vəzifə ixtisar edilərkən məhz iddiaçının ixtisar edilməsi zərurəti ilə əlaqədar bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən vaxtda bu kateqoriya işçilərə aid olmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda bu hissədə sadalanan bir sıra şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir ki, iddiaçı məhz “qaçqın statusu” olan şəxs olması səbəbindən ona üstünlük verilməsini iddia edir. Bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 78- ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.” - Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində, eləcə də 65-ci maddəsində işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən işçilərin attestasiyası keçirilməklə müəyyən edilməsi nəzərdə tutulmamışdır. Ştatların ixtisarı zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsi məhz onun çalışdığı konkret struktur bölmədə eyni addan olan vəzifə və ya peşələrdə çalışan işçilərlə müqayisə edilməklə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu halda ştat cədvəlində müvafiq struktur bölmədə ixtisar edilən peşə və ya vəzifə yalnız 1 ştat vahidi olarsa, ixtisar edilən peşə və ya vəzifəyə münasibətdə müqayisə edilə bilən peşə və ya vəzifə olmadığı üçün Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən ixtisar zamanı üstünlük rol oynamır. Başqa sözlə, üstünlüyün kimlər arasında müəyyən edilməsi imkanı hüquqi baxımdan mövcud olmur; - iddiaçı “Günəşli” yatağının struktur bölməsi olan ** saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsində çalışmışdır ki, bu struktur bölmədə yalnız bir ştat vahidi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi mövcud olmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin ə) bəndinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və * saylı özüllər) ayrı-ayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı ** saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə bildirmək istəyirlər ki, ** saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və * saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur; - həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və * saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçı tərəfindən ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi əsassızdır; - Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. İşçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. Cavabdehə münasibətdə isə belə hallar olmamışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, hesab edirlər ki, iddiaçı iddia ərizəsində ödənilməsi üçün heç bir hüququ əsası olmayan və utopik məbləğdə mənəvi ziyan tələb edir; - həmçinin iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmiş və işçinin şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə bilən heç bir hala işəgötürən tərəfindən yol verilməmişdir. İddia tələbinin rədd edilməsi xahiş edilmişdir.
10. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-***/**** nömrəli ## ###### 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir. (hakim Rəna Qafarova)
11. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək münasibətləri sərbəst iradə ifadəsini özündə ehtiva edən əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranır. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Habelə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Birinci instansiya məhkəməsi hazırkı mübahisənin qanuni həlli baxımından göstərilən əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilər üçün müəyyən edilmiş təminatları aydınlaşdırmağı və iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən bu təminatlara əməl edilibedilməməsinə
12. diqqəti yönəltməyi zəruri hesab edərək vurğulamışdır ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Məhz bu baxımdan qanunvericilikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verərkən işçilər üçün müəyyən təminatlar müəyyən edilmişdir. Bu hal, həmçinin dövlətin vətəndaşların sosial müdafiəsi və layiqli həyat səviyyəsinin qayğısına qalmaq sahəsində sosial siyasətinin əsas istiqamətlərindən irəli gəlir.
13. Bundan əlavə nəzərə alınmalıdır ki, işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisarına normativ qaydada anlayış verilməsə də, işçilərin sayının ixtisarı konkret vəzifə üzrə ştat vahidinin azaldılması, işçilərin ştatlarının ixtisarı isə konkret vəzifənin müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması kimi başa düşülür. Başqa sözlə, işəgötürən tərəfindən hər hansı müəssisədə konkret vəzifə üzrə işləyən işçilərinin sayı azaldılırsa bu işçilərin sayının ixtisarına, ümumilikdə bir neçə işçinin çalışdığı vəzifələr ixtisar edilirsə bu, işçilərin ştatlarının ixtisarının aparılmasına dəlalət edir. Belə olan halda, müvafiq vəzifə ştat cədvəlindən çıxarıldığından, eyni vəzifədə və ixtisas üzrə işləyən, müqayisə aparılmalı olan başqa işçi(lər) olmur. Qanunvericiliyin təhlilindən aydın olur ki, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Bu halda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq müəyyən müddətdə rəsmi xəbərdar edilməlidir.
14. Beləliklə, birinci instansiya məhkəməsi nəzərə almışdır ki, ştat vahidinin ixtisar edilməsi işəgötürənin səlahiyyətinə aid olan məsələ olsa da, onun qanuna uyğun həyata keçirilməməsi nəticəsində işçinin hüququnun pozulub-pozulmamasına dair iddiaya məhz qanunvericilik normalarının tələbləri baxımından huquqi qiymət verilir. İşin aradırılmış hallarına görə ##.##.2025-ci il tarixli İR-40/25 saylı əmrlə “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmişdir.
15. Birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulan tələblərə əməl edilməməsi nəticəsində qanunsuz olaraq xitam verlməsini iddia etsə də, iddiaçının işdən azad edilməsinə dair əmrin qanunsuz və əsassız olması ilə bağlı izahatı özü-özlüyündə iddiasının əsaslı olması üçün yetərli sübut kimi qəbul edilə bilməz. Belə ki, MPM-in 106.1-ci maddəsinin tələbinə görə işdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. İş üzrə tərəflərin izahatlarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, həmin məlumatlar işin nəticəsində maraqlı olan şəxslər tərəfindən verilir, bu isə məhkəməni onlara kifayət qədər ehtiyatlı yanaşmağa məcbur edir. Mülki Prosessual qanunvericiliyə görə, iş üzrə tərəflərin izahatları yalnız başqa obyektiv sübutlarla təsdiq edildiyi halda məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. Bu baxımdan hər bir izahat məhkəmə tərəfindən ətraflı yoxlanılmalı və digər mövcud sübutlarla təsdiq edilib əsaslandırılmalıdır.
16. Birinci instansiya məhkəməsi göstərmişdir ki, iddiaçı barəsində olan əmrin qanunsuzluğunu onunla əsaslandırıb ki, çalışdığı “Günəşli” yatağının ** saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirilmişdir, halbuki cavabdeh təşkilatda iddiaçının çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisar zərurəti olmamışdır. Əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının bu dəlili ilə əlaqədar qeyd etmişdir ki, MMCnin iddiaçıya
17. ünvanlanmış ##.##.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi olaraq ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir. Bundan əlavə, işin materiallarına əsasən MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən ##.##.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “xxxx”da iddiaçının işlədiyi “Günəşli” yatağındakı ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşması və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar onun işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğunluğu qeyd edilmişdir. Yəni, “Günəşli” yatağında olan ** saylı özüldə qazma işlərinin tamamlanması ilə bağlı iddiaçının işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi nəzərdə tutulmuşdur.
18. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının “işlədiyi vəzifənin ixtisar edilməsinin məhz onu işdən uzaqlaşdırmaq məqsədi daşıması” kimi dəlillərini əsassız sayaraq göstərmişdir ki, iddiaçı tələbinin bu hissəsinin əsaslandırılması üçün ilk növbədə bu halların mövcudluğunu sübut etməli idi.
19. Həmçinin birinci instansiya məhkəməsi cavabdehin iddiaya olan etirazının əsası kimi istinad edilən hallarla razılaşaraq qeyd etmişdir ki, cavabehin izahatına görə MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və * saylı özüllər) ayrı-ayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı ** saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə, ** saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və * saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Bundan əlavə, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. “Günəşli” yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və * saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçının “ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi” ilə bağlı dəlilləri də əsassızdır.
20. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman həmin kateqoriya işçilər sırasına aid olmamışdır.
21. Birinci instansiya məhkəməsi diqqətə çatdırmışdır ki, qanunvericiliyə görə ştatların ixtisarı zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsi məhz onun çalışdığı konkret struktur bölmədə eyni adda olan vəzifə və ya peşələrdə çalışan işçilərlə müqayisə edilməklə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu halda ştat cədvəlində müvafiq struktur bölmədə ixtisar edilən peşə və ya vəzifə yalnız 1 ştat vahidi olarsa, ixtisar edilən peşə və ya vəzifəyə münasibətdə müqayisə edilə bilən peşə və ya vəzifə olmadığı üçün Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən ixtisar zamanı üstünlük rol oynamır. Belə olan halda, iddiaçının vəzifəsi (ştatı) ixtisar edilərkən onunla eyni vəzifədə və ixtisasda başqa şəxslər olmadığından işəgötürən tərəfindən ƏM-nin 78-ci maddəsinə uyğun işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin və üstünlük hüququnun müəyyən edilməsinə zərurət də olmamışdır. Odur ki, iddiaçının “peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməməsi” ilə bağlı mövqeyinə dair dəlilləri əsassızdır.
22. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının tələbinin faktiki əsası qismində göstərdiyi digər hallarla bağlı bildirmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin məzmunu və legitim məqsədindən göründüyü kimi, qanunverici işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən məhz bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutmuşdur. Bu baxımdan, Əmək Məcəlləsində bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən sayı azaldılacaq və ya ştatları ixtisar olunacaq işçilərin vəzifə və peşəsinə uyğun başqa işlə təmin olunmasına dair qayda öz əksini tapmamışdır. Belə olan halda, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən sonuncunun başqa işlə təmin olunmaması Əmək Məcəlləsinin pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürənin üzərinə ixtisar olunan işçiyə başqa işin təklif olunması kimi vəzifə qoymamışdır. Belə olan halda cavabdeh tərəfindən məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına dair, başqa sözlə belə bir statusa malik olan iddiaçıya münasibətdə üstünlük hüququ olduğu halda göstərilən normaların tələblərinə riayət edilməməsi kimi dəlilləri də əsassızdır.
23. Birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyinə görə iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin xitamı məhz ştat ixtisarı əsasında həyata keçirilmişdir. Başqa sözlə, iddiaçının işlədiyi vəzifə ştat cədvəlindən tam çıxarılmış və bu vəzifə mövcud olmamışdır.
24. Həmçinin brinci instansiya məhkəməsi xüsusilə qeyd etmişdir ki, araşdırma zamanı iddiaçının işlədiyi vəzifə üzrə ştatın ixtisarı proseduru başlayandan buna dair müvafiq əmr verilən müddətə kimi MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmaması müəyyən edilmişdir.
25. Beləliklə, birinci instansiya məhkəməsi belə qənaətə gəlmişdir ki, işin faktiki hallarına əsasən yuxarıda qeyd olunan səbəblərdən işəgötürən qismində çıxış edən cavabdeh tərəfindən müvafiq əmrdə iddiaçının işdən azad edilməsi, həmin ştat vahidinin ixtisar edilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmış, hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməmiş, ştat ixtisarı həyata keçirilmiş, məhz buna görə də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdeh tərəfindən xitam verilmiş, bu zaman qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmri ƏM-nin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq sadə formada tərtib edilmiş, ştatın ixtisarı barədə əvvəlcədən iddiaçıya məlumat verilmiş, habelə işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı bütün zəruri tədbirlər görülmüş, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən iddiaçıya düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmişdir. Bununla da, məhkəmə araşdırması zamanı işəgötürən qismində çıxış edən cavabdehin iddiaçı ilə ştat vahidinin ixtisar edilməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulması halları aşkar edilməmişdir. Buna görə də iddaçının iddia ərizəsində göstərdiyi dəlillər qanuni və əsaslı olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ##.##.2025-ci il tarixli, İR40/25 saylı əmrin ləğv edilməsi üçün əsas ola bilməz.
26. Qeyd edilənlərə əsasən birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı üçün iddia əmrin ləğv edilməsi hissəsində təmin edilə bilməz. Bu hissədə iddia əsassız sayıldığı üçün iddiaçının tələbinin əsası kimi göstərdiyi digər halların, yəni törəmə tələblərin - işə bərpa edilmə, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olaraq 200.000 (iki yüz min) manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi kimi tələbləri də əsaslı sayılıb təmin edilə bilməz.
27. Birinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni Əmək Məcəlləsinin 11, 12, 68, 70, 71, 76, 77-ci maddələrinin müvafiq hissə və bəndləri, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2 və 77.1-ci maddələri ilə əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
28. İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv, iddia tələbinin təmin olunmasını xahiş etmişdir.
29. Apellyasiya şikayəti iddia ərizəsinin dəlillərinə istinadən onunla əsaslandırılmışdır ki, ixtisar zamanı cavabdehin iddiaçını analoji vəzifədə çalışan başqa işçilər ilə müqayisə etməsi üçün kifayət qədər həm hüquqi, həm də faktiki əsaslar olmuş, lakin cavabdeh qanunun bu tələbinə riayət etməmiş, birinci instansiya məhkəməsi isə cavabdehin bu qanunsuz davranışına haqq qazandırmaqla hüquqi pozuntuya yol vermişdir. Cavabdeh iddiaçını işdən azad edərkən Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin tələbinə riayət etməmişdir. Belə ki, iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərdən də göründüyü kimi, iddiaçının himayəsində 16 yaşı tamam olmayan uşağının olması, həmçinin iddiaçının qaçqın statusuna malik olması cavabdeh tərəfindən nəzərə alınmamış, iddiaçı onunla eyni vəzifədə çalışan heç bir işçi ilə müqayisə edilmədən işdən azad edilmişdir. Halbu ki, qanunun da tələb etdiyi kimi, belə müqayisə aparılsa idi, iddiaçı mütləq ki, işdə saxlanacaqdı. Bu hal məhkəmə araşdırması zamanı iddiaçı tərəfdən xüsusilə məhkəmənin diqqətinə çatdırılsa və buna dair müvafiq sübutların təqdim edilsə də nəzərə alınmamışdır. Yəni birinci instansiya məhkəməsi də bu maddi hüquq normasının tələbinə riayət etməmişdir. Nə iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsində, nə də iddiaçı ilə cavabdeh arasında qarşılıqlı şəkildə imzalanmış hər hansı bir sənəddə iddiaçının iş yerinin məhz ** saylı Platforma olması göstərilməmişdir. Əksinə, iddiaçının Vəzifə Təlimatlarında da onun neft və qaz quyularında işləməli olması aydın şəkildə göstərilir. Yəni iddiaçı daimi əsaslarla bir platformaya təhkim edilməmişdir. Bundan başqa, iddiaçı ilə qarşılıqlı şəkildə imzalanmış bütün sənədlərdə (əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatları və s.) iddiaçının iş yeri kimi “ofis”qeyd olunub. Bununla bağlı birinci instasniya məhkəməsindəki icraat zamanı məhkəmə iclaslarında cavabdehin nümayəndəsinə sual da verilmişdir ki, “ofis bağlanıb, yoxsa fəaliyyətini davam etdirir”, cavabdehin nümayəndəsi isə ofisin bağlanmadığını, fəaliyyətinin davam etdirdiyini bildirmişdir. Yəni göründüyü kimi, iddiaçının iş yeri bağlanmamış, fəaliyyətini davam etdirmişdir. Növbəti diqqət edilməli bir məqam, iddiaçının işi cavabdehin bildirdiyi kimi, müvəqqəti xarakterli idisə, o zaman nəyə görə onunla olan əmək müqaviləsi müddətsiz idi? Buradan da aydın olur ki, iddiaçı müvəqqəti xarakterli işə cəlb edilməmişdir. Sənədlərin tarixlərinə diqqətlə baxdıqda xxxxın əmrlərdən bir neçə ay sonra verildiyinin şahidi oluruq. Halbuki, birinci başqa işə keçirilmə ilə bağlı xxxx verilməli, sonra əmr verilməli idi. Belə ki, əmrlər ##.##.2018-ci il tarixinə olduğu halda, xxxx ##.##.2018-ci il tarixinədir. Həmin sənədlərdən iddiaçı məlumatlı olmamışdır, nə xxxx, nə də əmrlə tanış etdirilməmişdir. Hətta “işçinin digər işə keçirilməsi haqqında” əmrə diqqətlə baxdıqda onun aşağıda hissəsində “işçi əmrlə tanış olmuşdur” sətri də boş olmuşdur. Yəni buradan da görünür ki, iddiaçı əmrlə tanış edilməmişdir. Eyni zamanda “işçinin başqa işə keçirilməsi və əmək haqqının dəyişdirilməsi haqqında” ##.##.2012-ci il tarixli, İR-285/18 nömrəli əmrdə qeyd olunur ki, “İddiaçı– Baş qazma ustası (Tabel № ***/KS) ##.##.2018-ci il tarixindən etibarən Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən öz razılığı əsasında Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinə keçirilsin ...”. Buradan da göründüyü kimi, iddiaçının vəzifəsi dəyişərkən o, “** saylı platformada qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə deyil, “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə keçirilməsi ilə bağlı razılıq vermişdir və qarşılıqlı razılıq əsasında o, hansısa platformada rəis vəzifəsinə deyil, ümumilikdə qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. Yəni onun əmək funksiyaları yalnız bir platformaya aid edilməmişdir. Əks təqdirdə həmin əmrdə də bu, belə qeyd olunardı. Cavabdeh iddiaçını ixtisar edərkən onun qaçqın statusuna (Qərbi Azərbaycan qaçqını) malik olduğunu nəzərə almamışdır. Cavabdeh iddiaçını ixtisar edərkən onun eyni ştatda çalışan digər işçilərdən daha uzun staja, təcrübəyə, bilik və bacarıqlara malik olduğunu nəzərə almamış, bunun, ümumiyyətlə, heç bir formada təhlilini aparmamaış, ona bu barədə qabaqcadan yazılı xəbərdarlıq təqdim etməmişdir. (Cavabdeh bununla bağlı bildirir ki, iddiaçıya xəbərdarlıq təqdim olunub, lakin o bunu imzalamaqdan imtian edib. Belə olduğu halda cavabdeh həmin xxxxı poçt vasitəsi ilə iddiaçının ünvanına göndərə bilərdi, lakin bunu da etməmişdir). Maraqlı məqamlardan biri də odur ki, iddiaçının ixtisar əsası ilə işdən azad edilməsi ilə bağlı bütün sənədlər (həm xxxx, həm xəbərdarlıq, həm akt) eyni gündə tərtib olunmuşdur. Sanki cavabdeh təşkilat bütün fəaliyyətini dayandıraraq yalnız iddiaçını işdən azad edilməsi ilə məşğul olmuşdur.
30. Cavabdeh tərəfindən apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz təqdim olunmuş və onunla əsaslandırılmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən vaxtda bu kateqoriya işçilərə aid olmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda bu hissədə sadalanan bir sıra şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir ki, iddiaçı məhz “qaçqın statusu” olan şəxs olması səbəbindən ona üstünlük verilməsini iddia edir. ** saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və * saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. “Günəşli” yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və * saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçı tərəfindən ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi əsassızdır. İşçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. İddiaçıya münasibətdə isə belə hallar olmamışdır. Həmçinin iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmiş və işçinin şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə bilən heç bir hala işəgötürən tərəfindən yol verilməmişdir.
31. Apellyasiya baxışında iddiaçının nümayəndəsi (vəkili) əlavə olaraq bildirmişdir ki, iddiaçıdan əlavə onunla eyni ştatda işləyən 3 nəfər olmuşdur. Qarşı tərəf isə əmək funksiyalarının eyni olmasına baxmayaraq, yalnız iddiaçını ixtisar etmişdir. Hesab edir ki, eyni ştatda olan işçilərin vəzifə təlimatları müqayisə edilməli, daha sonra ixtisar aparılmalı idi. Belə ki, iddiaçının sözügedən vəzifədə 30 ildən çox stajı var, himayəsində 2 azyaşlı uşağı var, qaçqın statusuna malikdir. Bu hallara nəzər yetirilməliydi. Bir digər məsələ isə, məhkəmə müşavirəyə getdikdən sonra qarşı tərəfin elektron məhkəmə sistemi vasitəsilə sənəd təqdim etməsi və sözügedən sənədlərə məhkəmə tərəfindən istinad edilməsidir. Məlum haldır ki, işəgötürən tərəf geri tarixlə sənəd tərtib etmək hüququna malikdir. Belə ki, iddiaçıya məxsus bildiriş, xxxx əmr necə olursa, hamısı eyni tarixdə tərtib edilmişdir. Bu da qarşı tərəfin geri tarixli sənəd tərtib etmə ehtimalını artırır. Həmçinin iddiaçının işlədiyi 11-ci platformada layihə işləri 2023-cü ildə yekunlaşmış, orada olan avandanlıqların bir qismi 8-ci, bir qismi isə 20-ci platformaya göndərilmişdir. İddiaçı isə fəaliyyətinə 20-ci platformada davam etmişdir. İddiaçının əməyinə ehtiyac yox idisə, niyə onunla əmək müqaviləsinə layihə bitdikdən düz bir il sonra 2024-cü ildə xitam verilmişdir. Qarşı tərəfdən iddiaçıya xitamla bağlı bildirişin göndərilməsini təsdiq edən sənəd təqdim edilməsini tələb etmişlər. Təqdim edilən bildirişdən məlum olmuşdur ki, iddiaçıya bildiriş təqdim edilməyib. Cavabdeh qeyd etmişdir ki, iddiaçı bildirişi imzalamaqdan imtina edib. Bununla bağlı qarşı tərəf bildirişi poçt vasitəsilə iddiaçının evinə göndərə bilərdi. Ən azından ƏMAS sistemi üzərindən ötürə bilərdi. Cavabdeh isə yalnız qeyd etdiyi sənədləri bir gündə tərtib etmiş və iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Apellyasiya baxışında cavabdehin nümayəndəsi əlavə olaraq bildirmişdir ki, 2018- 2020-ci32.illərdə müddətli əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul olunub. Hazırda isə layihənin yekunlaşması ilə əlaqədar olaraq onunla olan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçının son illərdə səhhətində problemi olub. Ayağından əməliyyat olunub. İddiaçı uzun müddət işin ahəngini pozaraq xəstəliklə əlaqədar bülleten götürüb. Bu müddət ərzində təlimlərdə iştirak etməyib. Layihənin yekunlaşması nəticəsində şirkət gəlir götürmədiyi üçün işəgötürən kimi hüquqlarından biri olan ixtisaretmə hüququndan istifadə edərək, mövcud vəziyyəti düzəltməyə çalışmışdır. Şirkətin həyata keçirdiyi milyonluq layihənin yekunlaşması, iddiaçının xəstəliklə əlaqədar olaraq bülletendə olması, təlimlərdə iştirak etməməsi halları nəzərə alınaraq ixtisar edilmişdir. Layihənin yekunlaşmasına dair xxxx ## ##### 2024-cü ilə aid olsa da, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə 2024-cü ilin noyabr ayında xitam verilmişdir. Bunun əsas səbəbi ondan ibarətdir ki, layihənin yekunlaşması artıq işlərin bitməsi mənası daşımır. Layihə yekunlaşdıqdan sonra yerdə qalan avadanlıqların, çənlərin, tankerlərin təhvil verilməsi də uzun müddət çəkən prosedurdur.
33. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, 0# ###### 2026-cı il tarixli qətnaməsi ilə apellyasiya şikayəti qismən təmin edilmiş, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilərək, iş üzrə yeni qətnamə çıxarılmış, iddiaçının cavabdehə qarşı əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbi təmin edilmiş, iddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanan əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işdən azad olunması barədə ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmri ləğv edilməsi, iddiaçının işdən azad olunduğu tarixdə çalışdığı Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsi üzrə işə bərpa edilməsi, onun cavabdeh tərəfindən işdən azad olunduğu gündən hazırkı iş üzrə qəbul olunacaq məhkəmə qətnaməsinin icra olunacağı tarixə kimi məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının hesablanıb ödənilməsi qət edilmişdir. (hakimlər Sabit Bəhrəmzadə (sədrlik edən-məruzəçi), Vahid Sadıqov və Xumar Mərdanova)
34. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, hazırkı işin faktiki hallarına əsasən, MMC ilə iddiaçı arasında bağlanmış ##.##.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə qəbul olunmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi rəhbər tutularaq tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında əmək müqaviləsi ##.##.2018-ci il tarixdən ##.##.2020-ci il tarixinədək bağlanılmışdır. Əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində göstərilən müddət qurtardıqda və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmışdır. ##.##.2024-cü il tarixli xxxxdan görünür ki, iddiaçının işlədiyi “Günəşli” yatağındakı ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmış və iddiaçının çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi, yeni layihələrin olmaması, digər özüllərdə bu vəzifə üzrə vakant yer olmaması nəzərə alınaraq onun ixtisar edilməsi məqsədə uyğun hesab edilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrlə iddiaçının əmək müqaviləsinə ## ###### 2025- ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi diqqətə çatdırmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 45.4cü maddəsinə
35. əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının 10 halı müəyyən edilmişdir. Lakin bu maddə hüquqi nəticə etibarı ilə işəgötürəni və işçini müddətli əmək müqaviləsinin bağanmasına məcbur etmir, sadəcə olaraq onlara belə bir imkanı verir. Belə bir müqavilənin bağlanması üçün əsas şərt – işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmamasıdır. Bu halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə əlaqəlidir.
36. Göründüyü kimi istinad olunan maddədə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı olması müəyyən edilsə də, eyni maddədə həmin haldan istisnalar nəzərdə tutulmuş və həmin istisnalar Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən edilmişdir.
37. Bu baxımdan, tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilənin qanuniliyinə qiymət verilərkən artıq qeyd edildiyi kimi müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda əmək mübahisələrinin xarakteri baxımından belə mübahisələrə baxılması zamanı işçinin işdən azad edilməsinin qanunsuz olması ilə bağlı sübutetmə yükü işçinin üzərinə düşür.
38. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyinə görə işəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. MPM-in 77.2-ci maddəsi də dövlət orqanlarının, icra və s. orqanların aktlarının etibarsız hesab edilməsi barədə mübahisələrə baxıldıqda, həmin aktların qəbul edilməsi üçün əsas olmuş halları sübut etmək vəzifəsini bu aktı qəbul etmiş orqanların üzərinə qoyur
39. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi göstərmişdir ki, iddiaçı 8 il müddətsiz əmək müqaviləsi ilə MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışmışdır. Buradan isə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olur. Sonradan isə iddiaçının işlədiyi “Günəşli” yatağındakı ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihənin yekunlaşması və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar iddiaçının işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsinin məqsədəuyğunluğu Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olmaqla qanunvericiliyin əmək münasibətləri sferasında verdiyi təminatlara, əmək münasibətlərinin təməl prinsiplərinə zidd olmuşdur.
40. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası kimi ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihənin yekunlaşmasına cavabdehin istinad etməsi düzgün olmamışdır. Halbuki iddiaçı cavabdeh MMCdə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə cəlb edilmiş, ** saylı platformada isə müvəqqəti olaraq öz əmək funksiyasını yerinə yetirmişdir. İddiaçının özünün də bildirdiyi kimi, o ** saylı platformadan sonra * saylı, daha sonra isə ** saylı platformada işlərin icrasına nəzarət etmişdir. Həmin platformada işlərin yekunlaşması iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə əsas vermir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü və 5-ci hissələrinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
41. Bundan əlavə iş materiallarına əlavə edilmiş MMC-nin xxxxına əsasən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixdə xitam verilməsindən xeyli müddət əvvəl, yəni ##.##.2023cü il tarixdə ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə artıq yekunlaşmışdır.
42. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi layihənin yekunlaşmasından xeyli müddət keçəndən sonra iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə cavabdehin nümayəndəsi tərəfindən layihə yekunlaşdıqdan sonra yerdə qalan avadanlıqların, çənlərin, tankerlərin təhvil verilməsinin uzun müddət çəkən prosedur olmasına dair verdiyi arqumenti məqbul saymayaraq, bununla bağlı mövqeyini belə əsaslandırmışdır ki, ** saylı platformada işlər yekunlaşdıqdan sonra iddiaçının bildirməsinə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilənədək o, * saylı və ** saylı platformada da işlərin icrasına nəzarət etmişdir. Qeyd edilənlər işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrini qanuni və əsaslı olmamaqla MMC arasında bağlanan əmək müqaviləsinin işçi sayının bitməsi əsası ilə işdən azad olunması barədə ##.##.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrinin ləğv edilməsini şərtləndirir.
43. Eyni zamanda apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, hətta layihənin başa çatması ilə işçinin ixtisarla işdən azad edilməsi eyni vaxtda olsaydı belə, əmrin qanuni və əsaslı olması qəbuledilən deyildir. Belə ki, cavabdeh qurumda eyni adlı vəzifələr mövcuddur və cavabdeh qurum ixtisarın layihə ilə bağlı olduğunu qeyd etməklə yanaşı, həmin vəzifələrin eyni adları daşımasına baxmayaraq, yəni “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyətlərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu digər özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi bildirmişlər. Həmin vəzifədə çalışan digər şəxslərin Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışmaqla başqa bir işə nəzarət etməsi məhz iddiaçının həmin vəzifə üzrə ixtisara düşməsi anlamına gələ bilməz. Yəni daxili iş olaraq görüləcək işlərdə fərqliliyin olması həmin vəzifənin fərqli vəzifə olması demək deyildir. Hətta cavabdehin nümayəndəsinin məhkəmə kollegiyasının iclasında bildirdiyinə görə iddiaçının icra etdiyi iş daha mühüm, çətin və yüksək ehtiyatlılıq tələb edən iş olmuşdur. Yəni, iddiaçı Qazma qurğusunun rəisi kimi ondan daha nisbi şəkildə asan ola biləcək işlərin icrasını təmin edə bilər.
44. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, ixtisara düşməyən digər eyni vəzifədə çalışan Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsini icra edən şəxslərin saxlanılması və iddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edilməməklə ixtisar zamanı üstünlük hüququnun olub-olmaması, peşəkarlıq səviyyəsi və sairə yoxlanılmamaqla ona münasibətdə birtərəfli mövqe sərgilənmiş və bunu tənzimləyən əmək qanunvericiliyinin müvafiq müddəalarının tələbləri pozulmuşdur. Qeyd edilən müqayisələr və təhlil aparılmadan bir işçinin seçilərək ixtisara salınması həmçinin obyektivlik prinsipini pozmuş, ayrı-seçkiliyə yol verilmiş və bu da özlüyündə ixtisar prosedurunun formal xarakter daşıdığını göstərir.
45. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qənaətinə görə işəgötürənin hər hansı bir layihəsinin başa çatması ştat ixtisarını özündə ehtiva etmir. Bu o halda yol verilən hesab edilə bilərdi ki, müvafiq ştat vahidi tamamilə ləğv edilmiş olsun. Yəni, həmin vəzifə üzrə digər işçilər saxlanılmamış olsun və ya həmin vəzifə iş yerində tək olmuş olsun. İşin araşdırılmış halı ilə müəyyən edildiyi kimi, sözügedən vəzifə üzrə müəssisədə digər işçilər fəaliyyətini davam etdirir. Bu isə onu göstərir ki, faktiki olaraq vəzifə ləvğ edilməmiş, yalnız konkret işçi düzgün olmayaraq əmək münasibətlərindən kənarlaşdırılmışdır. Bu da özlüyündə əmək qanunvericiliyinin məqsəd və ruhuna da ziddir. Ali Məhkəmənin də əmək mübahisələri üzrə formalaşmış mövqeyinə görə ixtisar real olmalı obyektiv meyarlara əsaslanmalıdır. Müqayisəli qiymətləndirmə aparılmadan yalnız bir işçinin seçilməsi qanuni hesab edilə bilməz.
46. Eyni zamanda hazırki işdə məhz işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyini sübut etmə yükü də işəgötürənin üzərinə düşür. Bu halda cavabdeh tərəf ştat vahidinin real ləğvini, müqayisəli təhlilin aparıldığını, üstünlük hüququnun araşdırılmasını sübut edə bilməmişdir. Bütün göstərilənlərə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr qanunsuz hesab ediılməklə ləğv edilməli, iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir.
47. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddia tələbinin mənəvi ziyanla bağlı hissəsinə münasibətdə isə qeyd etmişdir ki, iddiaçı mənəvi zərərlə bağlı məhz hazırkı cavabdehə münasibətdə iddia tələbinin də əsaslılığına dair, yəni özünə mənəvi zərər vurulmasına dair məhkəməyə heç bir əsaslı və mötəbər sübut təqdim edə bilməmiş, hansı fiziki və mənəvi sarsıntılar keçirməsi, bu sarsıntıların cavabdehin qanunsuz hərəkəti və ya hərəkətsizliyi nəticəsində baş verməsi, qanunsuz hərəkət və ya hərəkətsizliklə mənəvi zərər arasında hansı səbəbli əlaqənin olmasını təsdiq edə bilməmişdir. Bu baxımdan iddia tələbi mənəvi zərərlə bağlı hissədə təmin edilməməlidir.
48. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Əmək Məcəlləsinin 45, 70, 71, 73, 76, 82, 83, 300-cü maddələrinin müvafiq hissə və bəndləri və Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” ## ###### 2024-cü il tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
49. Cavabdeh (vəkil vəkil1) kassasiya şikayəti verərək, apellyasiya instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin iddianın təmin edilən hissəsində ləğv, iddia tələbinin rədd olunmasını xahiş etmişdir.
50. Şikayət iddia tələbi və apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri ilə eynilik təşkil etməklə, belə əsaslandırılmışdır ki, apellyasiya məhkəməsi qətnamənin əsaslandırılması zamanı müqavilənin müddətsiz əmək müqaviləsi olması barədə qənaətə gəlmişdir. Halbuki iddiaçı iddia tələbində müqavilənin müddətli və ya müddətsiz olmasını mübahisələndirmir. İddiaçı ilə bağlanan müavilə müddətsiz olub və onun əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətsiz olması nəzərə alınmışdır. Belə olan halda, işə aid olmayan hala (yəni mübahisə predmetindən kənara çıxaraq) apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən iddiaçının müdafiəsi üçün sübutedici hal kimi baxılması, sübutetmə yükünü işəgötürənin və ya işçinin üzərinə düşməsini müəyyənləşdirməsi qanunsuz olmuşdur. Apellyasiya məhkəməsi nəzərə almamışdır ki, iş həcminin azalması ilə əlaqədar işçilərin ixtisarının aparıldığı halda peşəkarlıq səviyyəsi daha aşağı olan işçinin, yəni iddiaçının işdə saxlanılmasına üstünlük verilməsi işəgötürənin iqtisadi vəziyyətini daha da çətinləşdirir, müflis olmasına şərait yaradır. b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
51. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz təqdim olunmamışdır. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 11 (1-ci hissə “b” bəndi). Əmək müqaviləsini bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla ləğv etmək işəgötürənin hüququdur. Maddə 12 (c). Əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq işəgötürənin əsas vəzifəsidir. Maddə 45 (1). Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır; Maddə 45 (2). Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Maddə 45 (3). Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Maddə 45 (4). Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Maddə 68 (1).Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68 (2-ci hissə “a” bəndi). Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin xitam verilə bilər. Maddə 70(b). İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv oluna bilər. Maddə 71(1). İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 76(1). İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 77 (1) İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. Maddə 77 (2). Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Maddə 77 (3). Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında. Maddə 300. Əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır. Maddə 417.1.1. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını dəyişiklik edilmədən, şikayəti təmin etmədən saxlaya bilər. Maddə 417.1.2. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadına dəyişiklik edə bilər. Maddə 417.1.3. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını qismən ləğv edə və ya tamamiləxxxxqismən ləğv edib işi yenidən baxılmaq üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərə bilər. Maddə 417.1.4. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamiləxxxxqismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər. Maddə 418.1. Maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədləri
52. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
53. Kassasiya şikayətində qətnamə iddianın təmin edilən hissəsində mübahisələndirib. Bu səbəbdən kollegiya qətnaməni həmin hissədə yoxlayır.
54. Məhkəmə kollegiyası hüququn inkişafının və ya məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin təmin edilməsi üçün əhəmiyyətli hesab etmədiyindən hazırki şikayətə yazılı icraat qaydasında baxılmasını qərara almışdır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
55. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya məhkəməsinin mübahisələndirilən hissədə gəldiyi nəticəni və tətbiq etdiyi maddi hüquq normasını işin müəyyən edilmiş hallarına uyğun hesab etmir.
56. İddia tələbi işə bərpa barədədir. İddiaçı ştatların ixtisarı ilə bağlı Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin “b” bəndi ilə əməmk müaviləsinə xitam verilməsinin qanunsuz olmasına, cavabdeh isə iddiaçının işlədiyi “qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ştatının ixtisar edilməsinə, bu səbəbdən iddiaçının əmək müqaviləsinə qanunla müəyyən edilmiş qaydada xitam verilməsinə istinad etmişdir.
57. Birinci instansiya məhkəməsi işin faktiki hallarına əsasən cavabdeh tərəfindən müvafiq əmrdə iddiaçının işdən azad edilməsinin, həmin ştat vahidinin ixtisar edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılmasını, hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməməsini, ştat ixtisarının həyata keçirilməsini, məhz buna görə də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdeh tərəfindən xitam verilməsini, bu zaman qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmasını, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin ƏM-nin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq sadə formada tərtib edilməsini, ştatın ixtisarı barədə əvvəlcədən iddiaçıya məlumat verilməsini, habelə işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı bütün zəruri tədbirlər görülməsini, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən iddiaçıya düşən son haqq-hesabın düzgün aparılmasını, işdənçıxarma müavinətinin tam məbləğdə vaxtında ödənilməsini, bununla da, məhkəmə araşdırması zamanı işəgötürən qismində çıxış edən cavabdehin iddiaçı ilə ştat vahidinin ixtisar edilməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarının aşkar edilmədiyini müəyyən edərək, qeyd edilən əsaslarla iddianı təmin etməmişdir.
58. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi isə iddiaçının 8 il müddətsiz əmək müqaviləsi ilə MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışmasını, buna görə də əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olmasını, sonradan isə iddiaçının işlədiyi “Günəşli” yatağındakı ** saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihənin yekunlaşması və iddiaçının çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar onun işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsinin məqsədəuyğunluğunun Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olmaqla qanunvericiliyin əmək münasibətləri sferasında verdiyi təminatlara, əmək münasibətlərinin təməl prinsiplərinə zidd olmasını, eləcə də MMC-də qazma qurğusu rəisi vəzifəsinin qalmasını qeyd edərək iddianın təmin edilməli olması qənaətinə gəlmişdir.
59. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mübahisələndirilən hissədə gəldiyi nəticə ilə razılaşmır.
60. Əvvəla, apellyasiya instansiyası məhkəməsi fərqli faktiki əsaslara istinad etmişdir. Belə ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətsiz olması nə iddiaçı, nə də cavabdeh tərəfindən mübahisələndirilməyib.
61. Buna baxmayaraq, apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz olmasına, bu səbəbdən iddiaçının çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar onun işlədiyi vəzifənin ixtisar edilməsinin faktiki olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsini müddətli kimi qiymətləndirilməklə işəgötürənin əmrini qanunsuz saymışdır.
62. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin tərəflərin istinad etmədikləri hallar üzrə araşdırma aparması mülki prosesin dispozitivlik prinsipinə uyğun olmamışdır. Halbuki bu prinsip tələb edir ki, məhkəmə tərəflərin irəli sürdüyü tələblərdən və faktlardan kənara çıxa bilməz ("ne eat judex ultra petita partium").
63. Buna görə də qeyd edilən əsasa istinad edilməsi prosessual tələblərə uyğun olmamaışdır.
64. Həmçinin işçi ilə bağlanmış əməl müqaviləsinin müddətsiz olması işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı zamanı əmək müqaviləsinin həmin əsaslara xitamına maneə olan hal deyil. Bu əsaslarla müddətsiz əmək müqaviləsinin xitamı apellyasiya instansiyası məhkəməsinin yanaşdığı kimi həmin müqavilənin müddətli müqavilə kimi qiymətləndirilməsi üçün əsas ola bilməz.
65. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanuniliyinin sübut edilməsi yükünün cavabdehin üzərində düşməsi barədə MPM-in artıq qüvvədən düşümüş 77.2-ci maddəsinə istinad etməsi də səhv olmuşdur.
66. Bundan əlavə, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin sözügedən vəzifə üzrə müəssisədə digər işçilərin fəaliyyətini davam etdirməsi, başqa sözlə, iddiaçının işlədiyi ştatın ixtisar edilməməsi kimi işin halının müəyyən edilməsi barədə mövqeyə gəldikdə, bu halın nə ilə müəyyən edilməsi, bu nəticəyə gəlmək üçün hansı sübutun tədqiq edilməsi işdən görünmür.
67. MPM-in 218.1-ci maddəsinə görə qətnamə çıxarıldıqda hakim sübutları qiymətləndirir, iş üçün əhəmiyyətli olan nə kimi halların müəyyən edildiyini, nə kimi halların müəyyən edilmədiyini, tərəflərin hansı hüquqi münasibətdə olmalarını, həmin iş üzrə hansı qanunun tətbiq edilməli olduğunu və iddianın təmin olunub-olunmadığını müəyyən edir.
68. Göründüyü kimi, prosessual qanunvericilik bir qayda olaraq işin hər bir halının sübutların qiymətləndirlməsi ilə müəyyən edilməsi tələbini qoymuşdur.
69. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddianı təmin etmək üçün birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilən hallardan fərqli olan yeni hal müəyyən etməmiş, təqdim etdiyi halı isə hansı sübut əsasında müəyyən etdiyini qətnamədə göstərməmişdir.
70. Birinci instansiya məhkəməsində isə müəyyən edilib ki, iddiaçını işlədiyi ştat ixtisar edilib, ştatın ixtisarı və həmin əsasla iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvercilyinin tələblərinə əməl edilmişdir.
71. Bu baxımdan, yuxarıda şərh edilən hallar hüquqi məsələ olduğu üçün məhkəmə kollegiyası işi apellyasiya baxışına göndərmədən işin artıq müəyyən edilmiş hallarına əsasən yeni qərar qəbul edilməklə iddianın təmin edilməməli olması qənaətinə gəlir.
72. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası belə qənaətə gəlir ki, kassasiya şikayəti təmin edilməli, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi mübahisələndirilən hissədə ləğv edilməli, iddia təmin edilməməlidir.
73. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və MPM-in 416, 417, 418 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Cavabdeh Cavabdeh MMC-nin kassasiya şikayəti təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, # ###### 2026cı il tarixli qətnaməsi mübahisələndirilən hissədə ləğv edilsin. İddia tələbi rədd edilsin. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.