Azərbaycan Respublikası adından Qərar Bakı şəhəri İş № 2(1-8)-1567/2026 18.08.2026 ALI MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının iddiaçı İddiaçı cavabdeh “X3” publik hüquqi şəxsinə qarşı iş üzrə QƏRARİ Kateqoriya (açar sözlər): əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğvi - işə bərpa tələbi (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması - Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndi) və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Nurməmmədov Əhməd Güləhməd oğlu (məruzəçi), Abbasov Aqil Əzizağa oğlu və Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlundan ibarət tərkibdə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh “X3” publik hüquqi şəxsinə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və gecikmə faizinin ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ## ###### 2026-cı il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə ## ###### 2026-cıil tarixdə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi: Işin halları
1. ## #### 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “a” bəndinə uyğun olaraq 6 ay müddətinə X3 * saylı Ərazi Məşğulluq Mərkəzi filialının Təhlil və tərəfdaşlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsinə qəbul edilmişdir. Həmin tarixli *********** nömrəli əmrlə onun mütəxəssis vəzifəsinə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün müddətli əmək müqaviləsi əsasında təyin edildiyi göstərilmişdir.
2. ## ###### 2021-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə edilmiş * nömrəli dəyişikliklə müqavilənin 2.1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş “6 ay” müddəti “2 ay” müddəti ilə əvəz edilmiş, eyni zamanda müddət başa çatdıqdan sonra əmək münasibətləri davam etdirildiyi və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etmədiyi halda müqavilənin uzadılmış hesab olunacağı razılaşdırılmışdır.
3. ## #### 2022-ci il tarixli * nömrəli dəyişikliklə iddiaçı X3 Bakı Regional Məşğulluq filialının Işsiz şəxslərlə iş şöbəsində mütəxəssis – karyera məsləhətçisi vəzifəsinə təyin edilmiş, əmək müqaviləsinin digər şərtləri dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
4. # ### 2025-ci il tarixli əmrlə iddiaçı iş yükünün çoxluğu ilə əlaqədar 5 may–## ### 2025-ci il tarixləri üçün Mərkəzi Mühasibatlıq və Təyinat filialının Digər məşğulluq tədbirlərinin təyinatı şöbəsinə ezam edilmiş, işə çıxma tarixi ## ### 2025-ci il müəyyən edilmişdir. Həmin tarixdə ona əmək müqaviləsinin ## ### 2025-ci il tarixdə başa çatacağı və Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq edilmiş, bildiriş elektron informasiya sistemi vasitəsilə göndərilmişdir.
5. ## ### 2025-ci il tarixli *-**-*/*-*-***/**** nömrəli əmrlə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “b” bəndinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilmişdir.
Iş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
6. Iddiaçı İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh “X3” X1 ## ### 2025-ci il tarixli, *-**-*/*-*-***/**** nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun ## #### 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməklə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddətindən yekun məhkəmə qətnaməsi qəbul edilənə kimi hesablanmış əmək haqqı və həmin məbləğə münasibətdə 1 faiz olmaqla gecikmə faizinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
7. Iddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsi formal olaraq müddətli olsa da, faktiki yerinə yetirdiyi əmək funksiyası daimi xarakter daşımış, əmək münasibətləri dörd ildən artıq fasiləsiz davam etmişdir. Bu səbəbdən əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilməli olduğu halda, cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə ona qanunsuz olaraq xitam verilmişdir. Bundan başqa, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinin tələblərinə əməl edilməmiş, o, ## ### 2025-ci il tarixdə ezam olunmuş, ezamiyyətdə olduğu müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, bu barədə əvvəlcədən lazımi qaydada məlumatlandırılmamışdır. Həmçinin, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə əsas olmuş sənədlərlə tanış olmaq istəsə də, buna imkan verilməmiş, ezamiyyətə göndərilməsi barədə əmrin mövcudluğuna baxmayaraq sonradan həmin sənədlər ona təqdim edilməmişdir. Bu əsaslarla xitam əmrinin ləğv edilməsini, işə bərpa olunmasını, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının və gecikdirilmiş ödənişə görə faizlərin cavabdehdən tutulmasını xahiş etmişdir.
8. Cavabdeh iddiaya etiraz edərək bildirmişdir ki, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə uyğun olaraq tərəflərin hüquq bərabərliyi və qarşılıqlı razılığı əsasında bağlanmış, sonradan həmin müqaviləyə edilən bütün dəyişikliklər də iddiaçı tərəfindən imzalanmışdır. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənin qanunla müəyyən edilmiş hüququ olduğundan, iddiaçının müqavilənin müddətli bağlanmasının qanunsuz olması barədə dəlilləri əsassızdır. Cavabdeh göstərmişdir ki, iddiaçı əmək münasibətləri davam etdiyi müddətdə müqavilənin müddətli olmasına etiraz etməmiş, əmək müqaviləsinin uzadılmasına dair bütün əlavələri imzalamışdır. Həmçinin, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatacağı barədə iddiaçıya ## ### 2025-ci il tarixdə qanunvericiliyin tələblərinə uyğun xəbərdarlıq edilmiş, həmin xəbərdarlıq elektron informasiya sistemi vasitəsilə göndərilmişdir. Iddiaçının 05 may–## ### 2025-ci il tarixlərdə ezamiyyətdə olması nəzərə alınaraq, Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinin tələblərinə uyğun şəkildə əmək müqaviləsinə onun işə çıxdığı gün – ## ### 2025-ci il tarixdə xitam verilmişdir. Bu səbəbdən cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə tam riayət olunduğunu göstərərək iddianın rədd edilməsini xahiş etmişdir.
9. Baki şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** nömrəli, ## ######## 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Kərim Xudayev) iddia qismən təmin olunmuş, “X3” X1 ## ### 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3 *-***/**** nömrəli əmrinin ləğv edilməsi və iddiaçının əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, ## ### 2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqının cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməsi qət edilmiş, iddia qalan hissədə təmin olunmamışdır.
10. Məhkəmə öz mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh tərəfindən qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 294.3-cü maddəsinə əsasən kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar Ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır. Əmək Məcəlləsinin 294.4-cü maddəsinə əsasən məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul edildiyi gündən başlanır. Göründüyü kimi kollektiv müqavilədə ixtisarla işdən azad etmə halı ilə əlaqədar olaraq müqavilə ləğv edilərkən bu barədə mübahisəyə həmkarlar ittifaqı orqanın nəzdində yaradılmış məhkəməyə qədər baxan orqan baxmalı idi. Lakin iddiaçı işdən azad edilərkən Həmkarlar Ittifaqının iclası keçirilməmiş, bununla da qanun pozuntusuna yol verilmişdir. X6 iclası keçirilməli, həmin iclas qərar müəyyən edildikdən sonra şəxsə ştat və ya işçilərin sayının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə əlaqədar xəbərdarlıq göndərilməlidir. Lakin cavabdeh təşkilat ilk öncə iddiaçıya bununla əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə əlaqədar xəbərdarlıq göndərməmiş, nə də Həmkarlar Ittifaqının iclası keçirilmişdir. Göründüyü kimi, bununla da qanun pozuntusuna yol verilmişdir.
11. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında ##.##.2021-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmunundan göründüyü kimi, iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir.
12. Məhkəmə göstərmişdir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Işin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir.
13. Iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə məhkəmə qeyd etmişdir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. Iş materiallarından görünür ki, hazırkı əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır.
14. Belə olan halda, məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması işdən görünmür. Qarşılıqlı razılığa gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. Işin hallarından isə açıq aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas şərt işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmasıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə bağlıdır. Bununla da məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 45 və 47-ci maddələrinin tələbləri pozulmuşdur. Çünki uzun müddət ərzində fasiləsiz olaraq cavabdeh müəssisədə müxtəlif vəzifələrdə işləməsi və əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə gördüyü işin müvəqqəti və ya mövsümi deyil, daimi xarakterə malik olması qabaqcadan cavabdehə bəlli olmasına və bir sözlə onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində sadalanan hər hansı halların müəyyən edilməməsinə baxmayaraq cavabdeh iddiaçı ilə qanunsuz olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Baxmayaraq ki, onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanması üçün hər hansı hüquqi əsas olmamışdır. Halbuki, qeyd olunan maddələrin tələblərinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan işəgötürənə bəlli olduğu halda işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz və əmək müqaviləsi o halda müəyyən müddətə bağlanıla bilər ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallar mövcud olmuş olsun. Hazırki halda isə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun gördüyü işin daimi xarakterə malik olması istisna edilmir, bu hal əvvəldən cavabdehə bəlli olmuşdur. Başqa sözlə, onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallar olmamışdır. Bütün bunlara baxmayaraq cavabdeh, uzun müddət ərzində iddiaçı ilə müqavilə bağlayaraq əmək münasibətində olmağına rəğmən onunla 6 ay müddətinə, daha sonra əmək müqaviləsinə dəyişiklik edərək 2 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb, sonradan isə müddətin qurtarmasını əsas gətirərək bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Cavabdehin nümayəndəsi həm etirazında, həm də məhkəmə iclasında verdiyi izahatında iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığı və həmin müqavilənin bilavasitə onun iradəsini ifadə etdiyini göstərsə də, məhkəmə bununla razılaşmamışdır.
15. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, razılıq dedikdə iradə ifadəsi başa düşülür. Iradə insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. Iradə motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. Işçinin müddətə (6 aya) münasibətdə motivi yoxdur. Müqavilədəki imza isə müddətə münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz. Motiv yoxdursa, deməli müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur.
16. Ona görə də məhkəmə hesab etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq yoxdur. Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti uydurma sayılır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə əmək müqaviləsinin (əqdin) həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunur və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılır.
17. Eyni zamanda məhkəmə qeyd etmişdir ki, uzun müddət ərzində eyni qurumda işləyən işçinin struktur dəyişikliyi nəticəsində yeni yaradılan qurumda 6-2 aylıq müddətlə işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin prinsipləri və şərtləri ilə uzlaşmır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-2-ci hissələrinə görə, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri, sərəncamı ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin c bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Həmin normanın şərtləri gerçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərinin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında olsa belə) onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz.
18. Bununla bağlı məhkəmə qeyd etmişdir ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair" ## #### 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş belə bir hüquqi mövqe diqqətə layiqdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir, işçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir, işəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Bu baxımdan şəxsin işə qəbul edilməsi zamanı həyata keçirilmiş sənədləşmənin nəticələrindən irəli gələn anlaşılmazlıq və ziddiyyətlər işçinin xeyrinə həll olunmalıdır. Odur ki, əmək münasibətlərində zəif tərəf olan işçinin hüquqlarının daha etibarlı şəkildə qorunması üçün əmək qanunvericiliyində bir sıra təminatlar nəzərdə tutulmuşdur. Bunlardan biri də işçinin adətən daha təşkilatlanmış və geniş imkanlara malik olan işəgötürənin qeyri-mütənasib təsir və ya təzyiqindən qorunması üçün müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərin razılığı əsasında bağlanması zamanı hüquq bərabərliyi prinsipinə riayət olunmasıdır. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının iş staji 4 il 2 aydır, yəni iddiaçının 5 il iş stajının tamam olmasına 8 ay qalmış işdən çıxarılması ona qarşı qərəzli münasibətin olmasını bir daha sübuta yetirir. Belə olduğu təqdirdə, cavabdeh iddiaçının işdən çıxarılmasının qanuni olduğu məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmadığından, cavabdeh tərəf həmin faktı təsdiq edə biləcək sübutunu məhkəməyə təqdim edə bilmədiyindən, habelə əmək müqaviləsinə əsassız olaraq ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-cü hissəsinin b bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
19. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddia tələbi “işəgötürənin əmək müqaviləsini qanunsuz olaraq ləğv etməsi ilə əlaqədar hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının bir faizi məbləğində ödəncin, cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi” hissəsində təmin olunmamalıdır. Belə ki, hazırkı mübahisədən görünür ki, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verərək, aralarında olan əmək münasibətlərinə xitam vermiş, işçiyə son haqq-hesab ödənişlərini həyata keçirmiş, bu barədə hər hansı yubanma olmamışdır. Sözügedən norma isə işəgötürənin işçiyə ödəməli olduğu ödəniş üzrə qanunla müəyyən edilmiş müddəti ötürməklə müvafiq ödənişləri həyata keçirməsi halı üçün keçərlidir. Hazırki mübahisə üzrə işəgötürən və işçi arasında əmək münasibətləri mövcud deyildir, bu səbəbdən işəgötürənin ödəməli olduğu ödənişdən də söhbət gedə bilməz. Iddianın təmin edilməsi barədə (işə bərpa hissəsində) qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qətnaməsi olacağı təqdirdə əmək münasibətləri yenidən əvvəlki tarixdən hesablanmaqla bərpa ediləcəkdir. Bu halda gələcəkdə mübahisə yaranarsa (qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarı üzrə ödənişin gecikdirilməsi) iddia tələbi yolverilən hesab edilə bilər.
20. Birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci (1-5 hissələr), 47-ci (a və f bəndləri), 56-cı (1 və 2-ci hissələr), 68 (2ci hissəninin b bəndi), 73.1, 80.1, 80.2, 83.1, 83.2, 84, 172.5, 294.3, 294.4-cü maddələrinə, 300-cü maddəsinə (1-ci hissə), Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəllənin 340-cı maddəsinə (1-ci hissə) , Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 78.1, 80, 81, 217.4-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə (f bəndi), Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinə (İ hissə) və 35-ci maddəsinə (İ-IV və VIII hissələr) uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il tarixli Qərarına, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239ö-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair" ## #### 2011-ci il tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır.
b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsində məhkəməsində icraat
21. Cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin ## ######## 2025-ci il tarixli e-*(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddia ərizəsinin rədd edilməsi haqqında yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
22. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi işin hallarını və əmək qanunvericiliyinin tələblərini düzgün qiymətləndirməmişdir. Məhkəmə iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına razılığının olmadığını ehtimal etsə də, iş materiallarından görünür ki, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi və ona edilmiş bütün əlavə və dəyişikliklər onun imzası ilə rəsmiləşdirilmiş, əmək münasibətləri dövründə müqavilənin müddətli olmasına etiraz edilməmişdir. Buna görə də, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində nəzərdə tutulmuş qarşılıqlı razılığın mövcud olmadığı barədə nəticə əsassızdır. Şikayətdə göstərilmişdir ki, məhkəmə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il tarixli qərarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeni nəzərə almamış, həmin qərara əsasən əmək funksiyasının daimi xarakter daşıması tərəflərin hüquq bərabərliyi və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasını istisna etmir. Məhkəmə, həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş “bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla” müddəasına düzgün hüquqi qiymət verməmiş, tərəflərin iradə sərbəstliyini nəzərə almadan əmək müqaviləsinin mütləq müddətsiz bağlanmalı olması qənaətinə gəlmişdir. Cavabdeh hesab etmişdir ki, məhkəmə iddiaçının iradəsinin olmamasını sübuta əsaslanmadan ehtimal etmiş, iş üzrə faktiki hallar tam və obyektiv araşdırılmadan qətnamə qəbul etmişdir. Bu əsaslarla qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın rədd olunması barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
23. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ##.##.2026-cı il tarxili *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsi ilə (hakimlər – Səadət Səlimova (sədrlik edən və məruzəçi), Akif Isgəndərov və Azad Imanov) apellyasiya şikayətinin təmin edilməsi, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin ## ######## 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin iddianın təmin edilməsi –““X3” X1 ## ### 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3- *-***/**** nömrəli əmri ləğv edilməsi və iddiaçının əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, ## ### 2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqının cavabdeh “X3” publik hüquqi şəxsi tərəfindən iddiaçıya ödənilməsi” hissəsində ləğv edilməsi, həmin hissədə iş üzrə yeni qətnamənin qəbul edilməsi, iddianın rədd olunması, qətnamənin qalan hissədə dəyişdirilmədən saxlanılması qət edilmişdir.
24. Apellyasiya məhkəməsi öz mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı cavabdeh təşkilatda fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə işləmiş və əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilə bilən işçi deyildir. Tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsi işçinin və işəgötürənin razılığı əsasında ilkin olaraq 6 ay müddətinə bağlanmış, daha sonra qarşılıqlı razılaşma nəticəsində müqavilə müddəti 2 ay müəyyən edilmiş, sonradan da eyni müddətə bir neçə dəfə uzadılmış, iddiaçı müqaviləni və müqaviləyə dəyişikliyi imzalamaqla, hər dəfə müqavilə müddəti uzadılarkən etirazını bildirməməklə onunla bağlanan müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasında razılığının və iradə ifadəsinin olmasını nümayiş etdirmişdir.
25. Buna baxmayaraq birinci instansiya məhkəməsi ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndini düzgün təfsir etməmiş, həmin normanın dispozisiya şərtləri ilə işin müəyyən edilmiş halları arasında düzgün hüquqi dəyərləndirmə aparmamış, yalnız iddiaçının yerinə yetirdiyi işin daimi xarakterli olmasına və iddiaçının hər hansı sübut təqdim etmədiyi halda müqavilənin bağlanmasında iddiaçının razılığının olmamasına istinad edərək əsassız nəticəyə gəlmişdir.
26. Baxmayaraq ki, iddiaçının əmək müqaviləsi üzrə cəmi 4 il 2 ay fasiləsiz əmək stajı olmuş və o, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün zəruri fasiləsiz 5 ildən artıq əmək stajına malik olmamışdır.
27. Ona görə də apellyasiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, iddiaçı tərəfindən onun cavabdehlə bağladığı əmək müqaviləsinin müddətsiz olması barədə sübutlar məhkəməyə təqdim edilmədiyindən, həmçinin əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün qanuni əsas (5 il fasiləsiz staj) olmadığından birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı hesab edilə bilməz. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə zidd hal kimi qəbul edilə bilməz.
28. Daha sonra apellyasiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinə işəgötürən öz təşəbbüsü ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b və ç bəndlərində göstərilən əsaslarla xitam verdiyi hallarda həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə həmin həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığını almalıdır. Belə ki, həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə ƏM-in 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar xitam vermək istəyən işəgötürən həmin müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət etməli, təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilməli, həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Digər hallarda əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilərkən həmkarlar ittifaqları təşkilatının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur. Ona görə də apellyasiya məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin bu mövqeyini də qanunsuz və əsassız hesab etmişdir.
29. Apellyasiya məhkəməsi iddiaçının onunla bağlanan əmək müqaviləsinə ezamiyyətdə olduğu müddətdə, qabaqcadan xəbərdarlıq edilmədən xitam verilməsi ilə bağlı dəlilləri üzrə qeyd etmişdir ki, tədqiq olunan sübutlardan müəyyən olunur ki, iddiaçı 3 ay müddətinə deyil, 10 gün müddətinə ezam olunmuş, ezamiyyətinin başlanma tarixi ##.##.2025-ci il, bitmə tarixi ##.##.2025-ci il, işə çıxma tarixi isə ##.##.2025-ci il tarixidir. Cavabdeh isə iddiaçının işə çıxdığı gün onunla bağlanan müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Göründüyü kimi bu halda da işəgötürən əmək qanunvericiliyinin tələbinə əməl etmişdir. Iddiaçının elektron kabinetinə göndərilən xəbərdarlığı vaxtında açıb oxumaq hüququ iddiaçının özünə aid olduğundan, cavabdeh isə müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada xəbərdarlığını elektron informasiya sistemi vasitəsilə iddiaçıya vaxtında göndərməklə öz vəzifəsini icra etdiyindən iddiaçının bu dəlili də iddia tələbinin təmin edilməsi üçün əsas ola bilməzdi.
30. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35 və 60-cı, Əmək Məcəlləsinin 2-ci (1-3-cü hissələr), 11-ci (1-ci hissə a və b bəndi və 2 hissə), 12-ci (1 hissənin a, b, c bəndləri), 42-ci (1 və 2-ci hissələr), 43-cü (1, 3, 4cü hissələr), 45-ci (1, 4, 5-ci hissələr), 46-cı (1, 6-cı hissələr), 47-ci, 68-ci, 73-cü (1 və 2-ci hissələr), 83-cü (1 və 2-ci hissələr), 84-cü (1-3-cü hissələr) maddələrinə, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il tarixli Qərarında qeyd edilən hüquqi mövqeyə istinadla əsaslandırmışdır.
Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
31. Iddiaçı İddiaçı oğlu kassasiya şikayəti verərək, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin ## ###### 2026-cı il tarixli *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddia tələbinin təmin edilməsinə dair yeni qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
32. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 87-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin tələbləri pozulmuş, elektron informasiya sistemində əmək müqaviləsinə xitam tarixi ## ### 2025-ci il göstərildiyi halda, əmək kitabçasında ## #### 2025-ci il tarixinin qeyd edilməsi əmək kitabçası ilə xitam əmri arasında aşkar uyğunsuzluq yaratmışdır. Əmək kitabçasında eyni səhv tarixin iki dəfə göstərilməsi bunun texniki səhv deyil, əmək müqaviləsinə xitam prosesində qanunvericiliyin tələblərinin pozulmasının və sənədləşdirmənin düzgün aparılmamasının göstəricisi kimi qiymətləndirilməlidir.
33. Bundan başqa, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi formal olaraq müddətli göstərilsə də, onun yerinə yetirdiyi əmək funksiyası daimi xarakter daşımış, iddiaçı dörd ildən artıq eyni vəzifədə fasiləsiz çalışmış, fəaliyyəti müvəqqəti xarakter daşımamışdır. Bu səbəbdən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələblərinə əsasən onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmalı olduğu halda, işəgötürən qanunun tələblərini pozaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamış və sonradan həmin müqavilənin müddətinin bitməsini əsas gətirməklə əmək münasibətlərinə xitam vermişdir. Işəgötürənin dövlət orqanı kimi üstün mövqeyindən istifadə etməsi nəticəsində iddiaçı faktiki olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olmuşdur.
34. Hətta əmək müqaviləsinin müddətli olduğu qəbul edilsə belə, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə əməl edilməmişdir. Belə ki, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış işçiyə yazılı və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə xəbərdarlıq edilməli olduğu halda, iddiaçıya belə xəbərdarlıq verilməmişdir. Iddiaçı əvvəlcə məzuniyyətə göndərilmiş, daha sonra ezam olunmuş, ezamiyyətdə olduğu müddətdə isə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini öyrənmişdir. Xitam əmri ilə bağlı hər hansı SMS bildirişi göndərilməmiş, əmrin işçiyə faktiki çatdırılması təmin edilməmişdir.
35. Bundan əlavə, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, ezamiyyət və digər əmrlərlə tanış olmaq istəsə də, cavabdeh tərəfindən buna imkan verilməmişdir. Bu isə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 32-ci maddəsinin V hissəsində təsbit olunmuş şəxsin özü barəsində toplanmış məlumatlarla tanış olmaq hüququnun pozulmasıdır. Hesab edir ki, ezamiyyət əmri mövcud olsa da, sonradan işçinin işdən azad edilməsini əsaslandırmaq məqsədilə həmin sənədlərin təqdim edilməsindən qəsdən imtina olunmuşdur.
36. Həmçinin cavabdeh apellyasiya instansiyası məhkəməsində etiraf etmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam barədə bildiriş yalnız iş yerində istifadə edilən daxili elektron sistem vasitəsilə göndərilmiş, həmin sistemə başqa yerdən daxil olmaq mümkün olmamışdır. Bundan əlavə, bildirişlərin açılıb-açılmaması sistemdə əks olunduğundan iddiaçının həmin bildirişi oxumadığı cavabdehə məlum olmuşdur. Buna baxmayaraq, məhkəmə MPM-in 106.3cü maddəsinin tələblərinə zidd olaraq cavabdehin etiraf etdiyi hallara hüquqi qiymət verməmiş və həmin etirafın nəticələrini nəzərə almamışdır.
37. Eyni zamanda, apellyasiya instansiyası məhkəməsi MPM-in 372.2-ci maddəsinin tələblərini pozaraq birinci instansiya məhkəməsində təqdim edilməyən və təqdim edilməməsinin üzrlü səbəbi əsaslandırılmayan sənədləri yeni sübut kimi qəbul etmişdir. Halbuki həmin sənədlər birinci instansiyada təqdim edilməli olduğu halda təqdim edilməmiş, yalnız apellyasiya baxışı zamanı iş materiallarına əlavə edilmişdir.
38. Iddiaçı, həmçinin Ali Məhkəmənin ## ###### 2024-cü il tarixli *(***)-****/**** saylı qərarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə istinad edərək bildirmişdir ki, daimi xarakter daşıyan əmək funksiyası üzrə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qanunvericiliyin tələblərinə uyğun deyil, əmək münasibətlərində tərəflərin faktiki bərabərsizliyi nəzərə alınmalı və işçinin əmək hüquqları üstün qaydada müdafiə edilməlidir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi isə həmin hüquqi mövqeyi nəzərə almamış, nəticədə maddi və prosessual hüquq normalarını pozmaqla qanunsuz qətnamə qəbul etmişdir.
b) Kassasiya şikayətinə etirazın dəlilləri
39. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır.
Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası
40. Maddə 35 (İ hissə). Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır.
41. Maddə 35 (II hissə). Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır.
42. Maddə 35 (III hissə). Heç kəs zorla işlədilə bilməz.
43. Maddə 35 (IV hissə). Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
44. Maddə 35 (VI hissə). Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır.
45. Maddə 60 (İ hissə). Hər kəsin hüquq və azadlıqlarının inzibati qaydada və məhkəmədə müdafiəsinə təminat verilir.
46. Maddə 60 (II hissə). Hər kəsin hüququ var ki, onun işinə qərəzsiz yanaşılsın və həmin işə inzibati icraat və məhkəmə prosesində ağlabatan müddətdə baxılsın.
47. Maddə 60 (III hissə). Hər kəsin inzibati icraat və məhkəmə prosesində dinlənilmək hüququ vardır.
48. Maddə 60 (IV hissə). Hər kəs dövlət orqanlarının, siyasi partiyaların, hüquqi şəxslərin, bələdiyyələrin və vəzifəli şəxslərin hərəkətlərindən və hərəkətsizliyindən inzibati qaydada və məhkəməyə şikayət edə bilər.
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
49. Maddə 2 (1-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir.
50. Maddə 2 (2-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir.
51. Maddə 2 (3-cü hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır.
52. Maddə 11 (1-ci hissə). Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: a) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;
53. Maddə 11 (2-ci hissə). Işəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata keçirilməsinə, bu Məcəllənin 12-ci maddəsi ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrinin icra edilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. Işəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır.
54. Maddə 12 (1-ci hissə, a, b və c bəndləri). Əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək, bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək və əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələridir.
55. Maddə 42 (1-ci hissə). Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
56. Maddə 42 (2-ci hissə). Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir.
57. Maddə 43 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.
58. Maddə 43 (3-cü hissə). Əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz.
59. Maddə 43 (4-cü hissə). Bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz.
60. Maddə 45 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.
61. Maddə 45 (4-cü hissə) Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
62. Maddə 45 (5-ci hissə). Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
63. Maddə 46 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.
64. Maddə 46 (6-cı hissə). Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər. Elektron sənəd formasında bağlanılan əmək müqavilələrində dəyişiklik edildikdə, ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib olunaraq təsdiq edilir.
65. Maddə 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
66. Maddə 68 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68 (2-ci hissə). Tərəflərdən birinin təşəbbüsü; əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər); tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarıdır..
67. Maddə 73 (1-ci hissə). Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur.
68. Maddə 73 (2-ci hissə). Işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər.
69. Maddə 83 (1-ci hissə). Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
70. Maddə 83 (2-ci hissə). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
71. Maddə 84 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
72. Maddə 84 (2-ci hissə). Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
73. Maddə 84 (3-cü hissə). Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
74. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
75. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
76. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
77. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
78. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
79. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
80. Maddə 417.1.1 Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını dəyişiklik edilmədən, şikayəti təmin etmədən saxlaya bilər.
Kassasiya baxışının hədləri
81. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
82. Kassasiya şikayətində qətnamə tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanılır.
Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
83. Məhkəmə kollegiyası məruzəçini dinləyib, iş materiallarını kassasiya şikayətinin dəlillərini araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. Iş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsaslar yoxdur.
84. Iddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinin dəlilləri iddia ərizəsində və işə aşağı instansiya məhkəmələrində baxılan zaman qeyd edilmiş dəlillərlə eyni məzmunludur, həmin dəlillər sübutları araşdırmaq və qiymətləndirmək səlahiyyətinə malik olan apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən tam, hərtərfli, obyektiv və qərəzsiz araşdırılmaqla Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun hüquqi qiymət verilmişdir. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qənaəti və qiymətləndirilməsi ilə razılaşır, əlavə qiymətləndirməyə zərurət görmür.
85. Kassasiya şikayətinin işin faktiki hallarının düzgün müəyyən edilməməsinə, bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına dair dəlilləri ilə bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, Mülki Prosessual Məcəllənin tələblərinə və Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun müxtəlif qərarlarında formalaşmış hüquqi mövqeyinə görə, kassasiya məhkəməsi apellyasiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Kassasiya məhkəməsinin vəzifəsinin məhz bundan ibarət olması MPM-in 407.1.4, 408.1.5 və 416-cı maddələrindən aydın görünür. Həmin Məcəllənin 407.2-ci maddəsinə görə kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Həmçinin kassasiya instansiyası məhkəməsi yeni sübut qəbul etmir.
86. Beləliklə də, məhkəmə kollegiyası kassasiya şikayətinin dəlillərinə ümumilikdə hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən qanunvericiliyin yuxarıda göstərilən tələblərini nəzərə alıb iş üzrə həqiqətə nail olmaq üçün sübutları tam, hərtərəfli araşdırmış, işin faktiki hallarını ətraflı müəyyənləşdirərək düzgün hüquqi nəticəyə gəlmiş, hazırkı işə baxılarkən maddi və prosessual hüquq normasının tətbiqində səhvə yol verilməmiş, mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuş, kassasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğvinə əsas vermir. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası
Qərara aldı:
Iddiaçı İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ## ###### 2026-cı il tarixli *(***)- ****/**** nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.