Azərbaycan Respublikası adından Qərar Bakı şəhəri İş № 2(1-8)-1574/2026 09.07.2026 ALI MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının iddiaçı iddiaçı2 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə və iddiaçı iddiaçı1 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı iddiasına dair birləşdirilmiş iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğvi (işə bərpa tələbi), ƏM-in 70-ci maddəsinin ç bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər X5 (məruzəçi), Həsənov Vüqar Təvəkgül oğlu və Şamayev Elşad Yaquboviçdən ibarət tərkibdə, iddiaçı iddiaçı2 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə və iddiaçı iddiaçı1 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı “əmrin ləğvi və işə bərpa” tələbinə dair birləşdirilmiş mülki işlər üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, ## ###### 2026-cı il tarixli qətnaməsindən iddiaçılar tərəfindən ayrı-ayrılıqda verilmiş kassasiya şikayətlərinə Ali Məhkəmənin inzibati binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi Işin halları:
1. Işəgötürən Cavabdeh Universiteti ilə işçi iddiaçı2 arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı2 koordinator peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanmışdır.
2. Işəgötürən Cavabdeh ilə işçi iddiaçı2 arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı2 X8 müəllimi peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanılıb.
3. Cavabdeh icraçı prorektoru Rəşad Bağırova X8 level müəllimi iddiaçı2 tərəfindən ünvanlanmış ərizədə göstərilib ki, 12-16 may tarixlərində Manara proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyinə görə 134 SI qrupunun digər qruplarla birləşdirilməsinə və başqa müəllim tərəfindən əvəz edilməsinə icazə verilməsini xahiş edir.
4. Işəgötürən Cavabdeh ilə işçi iddiaçı1 arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı1 beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanılmışdır.
5. Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Ağayeva Səltənət, elm və innovasiya departamentinin müdiri Məmmədova Gülnarə, X13 əməkdaşı Novruzova Zümrudun tərtib etdikdəri ##.##.2025-ci il tarixli aktda göstərilib ki, Universitet əməkdaşlar iddiaçı2 və iddiaçı1 12-## ### 2025-ci il tarixlərində işdə olmamışdır. Bununla bağlı tələb olunan izahatı yazmaqdan imtina ediblər.
6. Cavabdeh X21 Şöbəsinin əməkdaşı Novruzova Zümrudun tərtib etdiyi ##.##.2025-ci il tarixli aktda göstərilmişdir ki, universitet əməkdaşı iddiaçı2 və iddiaçı1 12-## ### 2025-ci il tarixlərində işdə olmamışlar, bu barədə şöbəyə ezamiyyət ərizəsi daxil olmamış və bununla bağlı əmr verilməmişdir.
7. Cavabdeh Univesitetinin ##.##.2025-ci il tarixli ***/IR saylı əmrinə əsasən iddiaçı2 və iddiaçı1 xidməti vəzifə borclarının icrasında ciddi nöqsanlara yol verdiklərinə, rəhbərliyin etimadını sarsıdan və ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirdiklərinə görə əmək müqaviləsinə ## ### 2025-ci il tarixindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
Iş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları:
a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
8. Iddiaçı iddiaçı2 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş ##.##.2025ci il tarixli, ***/IR nömrəli işdən azad olunma (xitam) haqqında əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, işə bərpa olunan günədək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının, hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin, sənədlərin tərcümə edilməsi üçün ödənilmiş 72 manatın, hüquqi yardım üçün vəkilə ödənilmiş 326 manatın cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
9. Iddia onunla əsaslandırılmışdır ki, ## ### 2024-cü il tarixində cavabdeh ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq əsas iş yeri Cavabdeh Universitetinin “Elm və innovasiyalar” departamentinin koordinatoru olmaqla, ##.##.2024-cü il tarixində isə həmin universitetin X8 müəllimi vəzifəsinə əlavə iş yeri olmaqla işə qəbul edilmişdir. iddiaçı1 ## ######## 2024-cü il tarixində cavabdeh ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq Cavabdeh “Elm və innovasiyalar” departamentinə beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Iddiaçı və iddiaçı1 işə qəbul olunduqları tarixdən əmək müqavilələrinə xitam verildiyi ## ### 2025-ci il tarixinədək əmək funksiyalarını icra etdiyi müddət ərzində nümunəvi işçi olmuş, işəgötürən tərəfindən barələrində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. ## ######## 2024-cü il tarixində Karin Fonte (elektron ünvan 1) tərəfindən Cavabdeh “Magistratura və Doktorantura” şöbəsinin müdir müavin Tural Vəlizadəyə (elektron ünvan 2) elektron poçt vasitəsilə “X6 for Coexistence Lights of Coexistence invitation”(X2 X17 dəvəti) başlıqlı e-poçt məktubu göndərilmişdir. Sözügedən dəvət məktubunda X2 X3 Kaspi Universitetini tədqiqat layihəsində iştirak etmək üçün dörd universitetdən biri olmağa dəvət etmiş, layihənin qaliblərinin $10,000 USD məbləğində mükafata layiq görüləcəyi bildirilmiş, phd namizədlərinin də iştirak edə biləcəyi qeyd edilərək digər lazımlı informasiyalar həmin epoçt yazışması vasitəsilə Cavabdeh səlahiyyətli şəxslərinin diqqətinə çatdırılmışdır. Veb-saytlarına əsasən (https://manara.ae/about-us/) adını ərəb dilindən tərcümədə “işıq mənbəyi” kimi tərcümə olunan “Manara” sözündən götürmüş eyni adlı mərkəz X14 və X15 arasında əməkdaşlıq təşəbbüsü olaraq yaradılmışdır. Bu tərəfdaşlıq mədəniyyətlər arasında anlaşmanın, dialoqun və müsbət dəyişikliyin gücləndirilməsi üçün ortaq öhdəliyi təmsil edir. Bu səy vasitəsilə əməkdaşlıq və qarşılıqlı hörmətin inkişaf etdiyi bir mühitin yaradılması və regionda transformativ imkanlara yol açması hədəflənir. Orada qeyd edilir ki, regionda birgəyaşayış, sülh və sosial inteqrasiya dəyərlərinin təşviq edilməsi mərkəzin əsas məqsədidir. Karin Fonte (elektron ünvan 1) tərəfindən Tural Vəlizadəyə (elektron ünvan 2) göndərilmiş e-poçt məktubu həmin məktubun göndərildiyi günün səhəri, yəni ## ######## 2024-cü il tarixində Cavabdeh Qəyyumlar Şurasının sədri Hüseyn Bağırov (elektron ünvan 3) tərəfindən “1-ci gün seher bu meseleni bir daha qıssaca müzakire edk HB” qeydi əlavə edilməklə həmin universitetin elm işləri üzrə prorektoru Səltənət Ağayevaya (elektron ünvan 4), Sevda Sadıxbəyovaya (elektron ünvan 5), Arzu Cəbrayılzadəyə (HYPERLINK "mailto:elektron ünvan 6" elektron ünvan 6) və Lalə Hüseynovaya (elektron ünvan 7) yönləndirilmişdir. Daha sonra həmin e-poçt yazışmaları ## ######## 2024-cü il tarixində Səltənət Ağayeva (elektron ünvan 4) tərəfindən bilavasitə tabeliyində olan universitetdə beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan iddiaçı1 (elektron ünvan 8) yönləndirilmişdir. Elə həmin tarixdə, yəni ## ######## 2024- cü ildə iddiaçı1 (elektron ünvan 8) Karin Fonte (elektron ünvan 1) ilə əlaqə saxlayaraq, özünün Cavabdeh beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssisi və eləcə də phD namizədi olduğunu, layihə mövzusunun onun elmi tədqiqat mövzusu olduğunu və layihə haqqında ətraflı məlumat əldə etmək istədiyini bildirmişdir (bütün e-poçt yazışmalarının surəti iddia ərizəsinə əlavə ediləcəkdir). ## ####### 2024- cü il tarixində iddiaçı1 iddiaçı iddiaçı2 nəzərdə tutaraq kolleqasının da layihəyə qoşulmaq istədiyini Karin Fonteyə bildirir. ## ####### 2024-cü il tarixində qeydiyyat prosesi tamamlanır və ## ####### 2024-cü il tarixində iddiaçı1 qeydiyyatın uğurla tamamlandığına dair e-poçt məktubu göndərilir. Beləliklə ## ####### 2024-cü ildən ## ### 2025-ci il tarixinədək davam edən layihə üzrə tədqiqatlar aparılır və müəyyən tədbirlər baş tutur. Layihə müddətində iddiaçı və iddiaçı1 “whatsapp” mobil tətbiqi vasitəsilə layihə koordinatoru Castalia Vidaurri ilə əlaqə saxlamışdır (yazışmaların surəti iddia ərizəsinə əlavə edilir). Multikulturalizmlə birbaşa əlaqəli olduğundan layihə çərçivəsində ## ###### 2024-cü il tarixində Cavabdeh baş tutmuş tədbirdə alban-udi xristian dini icmasının sədri Robert Mobili “Alban-udi xristian icması Azərbaycan multikulturalizm modelində: alban kilsəsi, tarix və müasirlik” mövzusunda çıxış etmişdir https://udi.az/news/0914.html;https://www.threads.com/@westerncaspianu/post/DC6iAfM N-tO. Həmin çıxış universitetin https://wcu.edu.az veb-saytında, “facebook” və “instagram” sosial şəbəkə hesablarında da paylaşılmış, lakin daha sonra universitetə məxsus bütün resurslardan silinmişdir. Eləcə də layihə çərçivəsində ## #### 2025-ci il tarixində X16 Manara Mərkəzinin “Birgə yaşayışın işıqları” adlı layihəsi çərçivəsində Cavabdeh əməkdaşları iddiaçı1, iddiaçı2 və X18 Multikulturalizm Mərkəzinin direktoru Rəvan Həsənli ilə Azərbaycanın birgə yaşayış nümunəsi, Multikulturalizmin gələcəyi və beynəlxalq əlaqələrdəki rolu mövzusunda müsahibəsi təqdim edilmişdir (https://siyasetinfo.az/7215). Nəhayət mövcud layihə çərçivəsində 11-## ### 2025-ci il tarixlərində iddiaçı, iddiaçı1 və X9 Ərəb Əmirliyinə gedərək orada tədbirdə iştirak edirlər. Gediş və dönüş bileti də daxil olmaqla iştirakçıların orada qalması və digər xərcləri mərkəz tərəfindən qarşılanır. Qayıdış biletinin 18 may tarixinə nəzərdə tutulması səbəbilə 3 günlük əlavə qalma zərurəti yaranmış və həmin müddətdə yaşayış xərclərinin təmin edilməsi üçün təşkilatçılar tərəfindən ümumi mükafat məbləğindən $1,500 ABŞ dolları çıxılaraq iştirakçılara qonaqlama təmin edilmişdir. Nəticədə, iştirakçılar $ 8,500 ABŞ dolları məbləğində mükafata layiq görülmüşdürlər (ancaq həmin mükafat hələ ki onlara təqdim edilməyib). Layihənin uğurla başa çatmasının nəticəsi olaraq # #### 2025-ci il tarixində Cavabdeh “X2 Yaşayış Işıqları” proqramının icraçı direktoru X1 tərəfindən təşəkkür məktubu ünvanlanmışdır. Belə olan halda iddiaçı1 və iddiaçı2 Cavabdeh ## ### 2025-ci il tarixli, ***/IR nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən işdən çıxarılmışdır. Aşağıdakılara əsasən hesab edirlər ki, işdən azad olunma (xitam) haqqında ***/IR nömrəli xitam əmri tamamilə qanunsuz, əsassızdır və ləğv edilməlidir: 1. Əvvəla, işəgötürən tərəfindən verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq tərtib edilmişdir. Belə olan halda tərəflərindən mübahisələndirilən əmrdə işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin adı tam yazılmamış, sonda “R.H.Bağırov” qeyd edilmişdir. Bundan əlavə işəgötürən cavabdeh Cavabdeh MMC-nin faktiki fəaliyyət ünvanı əmrdə ümumiyyətlə yazılmamışdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası kimi “əmr edirəm” hissəsində Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinad edilsə də həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş müvafiq maddə, bənd göstərilməmişdir. Mübahisələndirdiyi əmrin məzmunundan görünür ki, cavabdeh iddiaçını və iddiaçı1 əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozma əsası ilə işdən çıxarmışdır. Bunun əsası kimi faktiki olaraq 72-ci maddənin “a” və “e” bəndlərində sadalanan hallara istinad etsə də həmin bəndlərin əmrdə göstərilməməsi də 84cü maddənin 1-ci hissəsinin tələbinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər qismində “xidməti məruzə” və “ayrı-ayrı işçilərin məlumatları” qeyd edilmişdir. Birincisi, şifahi şəkildə verilmiş xidməti məruzə və şifahi məlumatlar rəsmi sənəd hesab oluna bilməz. Adından da göründüyü kimi sənəd yazılı qaydada tərtib edilməlidir. Ikincisi, həmin məruzənin və məlumatların kim tərəfindən və nə vaxt təqdim edildiyi qeyrimüəyyəndir. Üçüncüsü, bir sənədin rəsmi hesab olunması üçün onun imzalanması, qeydiyyatının aparılması lazımdır. Dördüncüsü işəgötürən rəsmi sənədlər hissəsini ümumi yazmaqla hüquqdan sui-istifadə etməkdədir. Belə ki, işçi hansı sənədi mübahisələndirəcəyini bilmir və mübahisənin həlli zamanı öz müdafiəsini də təşkil edə bilmir. Beşincisi, Əmək Məcəlləsinin “intizam tənbehinin verilməsi qaydaları” başlıqlı 187-ci maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilir ki, intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. Işçidən yazılı izahatın verilməsi tələbi onun barəsində işəgötürənə təqdim edilmiş məlumatların aydınlaşdırılması və araşdırılması məqsədilə həyata keçirilir. Bir halda ki, işəgötürən əmrdə göstərilən məlumatları xidməti məruzə və ayrı-ayrı işçilərin məlumatları əsasında müəyyən etdiyini bildirirsə və qanuna əsasən işçidən yazılı izahat verməsini tələb edirsə, deməli işçidən faktiki olaraq həmin məruzə və məlumatlara münasibət bildirməsi tələb olunur. Əgər həmin məruzənin və məlumatların kim tərəfindən verildiyi bilinmir və yazılı formada təqdim edilmirsə deməli işçidən yazılı izahat verilməsinin tələb edilməsi formal xarakter daşıyır. Altıncısı, xidməti məruzə təqdim etmiş işçinin əmək funksiyalarında bu hal açıq və birmənalı şəkildə göstərilməlidir, çünki o digərlərindən fərqli olaraq hüququndan istifadə etməklə məlumat təqdim etmir, vəzifəsindən irəli gələn məruzəsini verir. Bununla yanaşı hüquqi şəxsin adından tərtib olunmuş əmrin sonunda işəgötürən funksiyasını icra edən şəxsin soyadının qarşısında imza çəkilsə də, müəssisənin möhürü vurulmamışdır. Buna dair Əmək Məcəlləsində birbaşa düzünə göstəriş olmasa da yazılı xitam əmrinə möhür vurulmasına dair norma mövcuddur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr elektron qaydada tərtib olunduğu halda o, yalnız gücləndirilmiş elektron imza vasitəsilə imzalanır. Ancaq Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallarda xitam əmri elektron tərtib oluna bilmədiyi üçün yazılı tərtib olunur və 83-cü maddənin 3-cü hissəsinə əsasən müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. 2. Işəgötürən iddiaçının və iddiaçı1 X14nin Abu-Dabi şəhərində “Manara” adlı beynəlxalq proqramda iştirak etdiyinin müəyyən edildiyini bildirir. Halbuki təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmalarından, universitetə məxsus onlayn resursların paylaşımlarından, müxtəlif veb-saytların paylaşımlarından, keçirilmiş tədbirlərdən görünür ki, əmrdə qeyd edilən məlumat qətiyyən həqiqəti əks etdirmir. Iddiaçıların bilavasitə tabe olduğu elm işləri üzrə prorektor Səltənət Ağayeva daxil olmaqla, Qəyyumlar Şurasının sədri Hüseyn Bağırov və yuxarıda adları sadalanan digər şəxslər layihədən məlumatlıdırlar. Əmrdə beynəlxalq proqramda iştirak edilməsi məsələsi elə göstərilib ki, sanki bu iştirak ayları əhatə edən layihənin nəticəsi olmayıb. Halbuki iddiaçı1 və iddiaçı2 layihə barədə bütün digər əməkdaşlardan daha sonra məlumatlı olmuşdurlar. Sadəcə ixtisaslarına görə (iddiaçı1 beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis, iddiaçı2 isə həm koordinator, həm də ingilis dili müəlliməsi olduğuna görə) layihənin icrası onlara həvalə olunmuşdur. 3. Əmrdə göstərilir ki, “lakin aparılmış ilkin araşdırmalar nəticəsində məlum olmuşdur ki, “Manara” proqramı xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, işçilərin iştirakına dair açıq mexanizm və ya ehtiyac əsaslandırılmamışdır. Təqdim olunmuş layihə universitetin akademik və ya strateji məqsədlərinə ölçülə bilən fayda verməyi, o cümlədən ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını əhəmiyyətli şəkildə irəli aparması baxımından hər hansı əhəmiyyət daşımadığı müəyyən edilmişdir. Bundan başqa, universitet rəhbərliyi ilə əvvəlcədən razılaşdırılmadan, iştirakçılar təqdim etdikləri layihəyə məqsədli şəkildə universitetin inkişaf prioritetlərinə uyğun təşəbbüs görüntüsü verərək, aldadıcı məlumatlarla, rəsmi icazə almadan layihədə iştirak etmiş, nəticədə universitet rəhbərliyini layihənin real mahiyyəti barədə yanlış təsəvvürə salmışlar”. Karin Fonte tərəfindən Tural Vəlizadəyə göndərilmiş e-poçt məktubu, Tural Vəlizadə tərəfindən yox, Hüseyn Bağırov tərəfindən digər əməkdaşlara yönləndirilmişdir. X4 yönləndirmədən qabaq ən azı bir dəfə bu məsələni şifahi qaydada müzakirə edib və ya elektron qaydada yazışıb. Həmçinin yönləndirilən məktubun başlığında sonuncu bu məsələnin bir daha qısaca müzakirə edilməsini qeyd edir. Burdan çıxan digər nəticə ondan ibarətdir ki, layihə e-poçtda adları sadalanan şəxslər arasında ən azı bir dəfə müzakirə olunub. Həmin e-poçt məktubunun məzmununda phd namizədlərinin də layihədə iştirak edə biləcəyi açıqca qeyd edilib. Belə olan halda iddiaçı1 və iddiaçı2 layihə barədə məlumat əldə edənə qədər rəhbərlik tərəfindən həmin layihənin dəfələrlə müzakirə olunması açıqca bilindiyi halda əmrdə tam əksinin yazılması həqiqəti əks etdirmir və əmrin ləğvi üçün əsasdır. Deməli rəhbərlik ölçülə bilən faydanı da, ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını da dəfələrlə müzakirə etdikdən sonra bu barədə iddiaçı2 və iddiaçı1 məlumat və tapşırıq verilib. 4. Yenə əmrdə yazılır ki, “bundan başqa Ülkər Seymur qızı və iddiaçı1 rəhbərliyə əvvəlcədən heç bir rəsmi razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmədən, rəsmi ezamiyyə sənədi almadan ölkəxarici səfərdə olmuşlar. Eyni zamanda, layihə çərçivəsində nə Azərbaycan Respublikasının hər hansı dövlət qurumu, nə tədqiqat və təhsil sahəsində fəaliyyət göstərən beynəlxalq təşkilat, nə də sosial və ictimai təşəbbüslərlə məşğul olan özəl fond və ya qeyri-hökumət təşkilatı tərəfdaş statusunda təqdim olunmamışdır. Həmçinin, tədbirdə iştirakla bağlı universitetə hər hansı rəsmi dəvət məktubu, tərəfdaşlıq sənədi və ya protokol xarakterli hüquqi sənəd təqdim olunmamışdır. Göstərilən hallar əməkdaşların xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, rəhbərliyi yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını və idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən davranış sərgilədiklərini təsdiq edir”. Işin hallarından göründüyü kimi iddiaçı2 və iddiaçı1 rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında onların məlumatı ilə aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsində beynəlxalq səfərə yollanmışdır. E-poçt yazışmasından Cavabdeh dörd universitetdən biri kimi layihəyə dəvət olunduğu, phd namizədlərinin də iştirak edə bildiyi, rəhbərliyin bu məsələni dəfələrlə müzakirə etdikdən sonra Səltənət Ağayeva vasitəsilə iddiaçı2 və iddiaçı1 məlumat və göstəriş verdiyi, Səltənət Ağayeva ilə iddiaçı2 və iddiaçı1 arasındakı “whatsapp” yazışmalarından Səltənət Ağayevanın onlara uğurlar arzuladığı, qalib gəldikləri üçün onları təbrik etdiyi, iddiaçı iddiaçı2 işəgötürən Rəşad Bağırova ünvanladığı ## ### 2025-ci il tarixli ərizəsinin surətindən 12-16 may tarixlərində işdə olmayacağı üçün əvəz edilməsini xahiş etdiyi görünür. Işin bütün bu halları iddiaçı2 və iddiaçı1 cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq edir. Cavabdehin əmrdə rəsmi ezamiyyə sənədinin olmamasını qeyd etməsinə münasibətdə bildirilir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız iki növ əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən üçün məcburidir. Qalan əmrlərin rəsmiləşdirilməsi, o cümlədən yazılı formada imzalanaraq təqdim edilməsi, kitaba qeyd edilməsi məcburi deyildir. Məcəllənin 84-cü maddəsinin və 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə əsasən yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlər və əmək məzuniyyətindən geri çağırma haqqında əmrlər rəsmiləşdirilməlidir. Ona görə də ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi işçilərin ezamiyyətdə olması faktını dəyişdirmir. Maliyyə Nazirliyinin ## ###### 2012-ci il tarixli, ** nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X20”nın (bundan sonra “qaydalar”xxxx“dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın (bundan sonra təşkilatın) rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, qaydalar ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməmişdir və o şifahi qaydada da verilə bilər. Müqayisə üçün işçinin əmək məzuniyyətindən geri çağrılmasına dair əmrə münasibətdə Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilir ki, “əmək məzuniyyətindən geriçağırma əmrlə (sərəncamla, qərarla) rəsmiləşdirməlidir”. Hətta ezamiyyəyə dair əmrlə rəsmiləşdirilmə tələbi mövcud olsaydı belə iddiaçı2 və iddiaçı1 xidməti tapşırıqla əlaqədar başqa ölkədə olması faktının ezamiyyə hesab olunması istisna edilməzdi. Belə ki, əgər ezamiyyə əmrinin rəsmiləşdirilməsi qanunvericinin imperativ tələbi olsaydı, bu tələb işəgötürənin vəzifələrinə aid olmuş olardı, çünki işçi əmr verə bilməz. Belə olan halda işəgötürən öz vəzifəsini icra etməməsinə istinad edərək işçinin nəzərdə tutulmuş hüququnu məhdudlaşdıra bilməzdi. Əmək Məcəlləsinin “əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar” başlıqlı 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən “məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır”. Işəgötürən faktiki mövcud olan ezamiyyəni rəsmiləşdirmədiyi üçün işçini 79cu maddədə nəzərdə tutulan hüquqdan məhrum etmək öz vəzifəsini yerinə yetirmədiyi üçün işəgötürəni mükafatlandırmaq olardı. Ona görə də hazırkı halda iddiaçı2 və iddiaçı1 ezamiyyətdə olduqları üçün onların əmək müqaviləsinin 70-ci maddədə nəzərdə tutulan əsasla ləğv edilməsi qanunsuzdur. Digər tərəfdən işəgötürən açıq-aşkar əvvəlki rəftarına zidd davranış nümayiş etdirərək estoppel prinsipini pozmaqla hüquqdan sui-istifadə etməkdədir. Estoppel, hüquqi bir termindir və bir şəxsin əvvəllər etdiyi bir ifadə, hərəkət və ya davranışa uyğun gəlməyən yeni bir hərəkət irəli sürməsini və ya bir hüquqdan istifadə etməsini qadağan edən bir prinsipdir. Yəni, əvvəllər başqa cür davranmış bir şəxs, daha sonra bu davranışına zidd hərəkət edə bilməz. Hazırkı işin hallarında olduğu kimi işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratmasından sonra əmrin rəsmiləşdirilməməsinə istinad edərək əmək müqaviləsini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək şəxsdən gözlənilən vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulmasıdır. Üstəlik işçi işəgötürəndən sosial, iqtisadi və psixoloji cəhətdən asılı olduğundan, onlar arasında formal hüquq bərabərliyi olsa da faktiki tabelik münasibətləri yarandığından hər hansı iki mülki hüquq münasibətinin subyektindən fərqli olaraq işçinin işəgötürənə etimadı daha çox qorunmağa layiqdir. Hələ işəgötürənin elm sahəsində fəaliyyət göstərdiyini nəzərə alsa etimadın ciddi əhəmiyyət daşıdığını deməliyik. AR Konstitusiya Məhkəməsinin ## ##### 2023-cü il tarixli qərarında estoppel prinsipi haqqında göstərilir ki, estoppel prinsipi şəxsin digər tərəfin hüquqi şəraitə vicdanlı şəkildə güvənindən sui-istifadə edərək, onun mənafeyinə xələl gətirən üstünlük və fayda əldə etməsinin qarşısının alınması məqsədini daşıyır. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, haqdan (subyektiv hüquqdan) onun məqsədi və təyinatı ilə bağlı olmayan şəkildə istifadə edilməsi haqdan sui-istifadə və estoppel prinsipinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilər. 5. Bununla yanaşı istinad edilən əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün 3 şərt eyni zamanda mövcud olmalıdır: 1) Işçi əmək funksiyasını üzrsüz səbəbdən lazımınca icra etməməli; 2) Işçinin əmək funksiyasını lazımınca icra etməməsi öhdəliyin əhəmiyyətli dərəcədə pozuntusuna gətirib çıxarmalı; 3) Işçinin əmək funksiyasını kobud pozması ilə işəgötürənin mənafeyinə ciddi xələl gəlməsi. Əvvəla cavabdeh iddiaçı2 və iddiaçı1 tərəfindən hansı öhdəliklərin pozulduğunu və mənafeyinə xələl gətirən konkret halı göstərməmişdir. Üstəlik qanunvericinin tələbinə görə hər öhdəliyin pozulması deyil, yalnız kobud pozulması müqavilənin ləğvi üçün əsas ola bilər. Digər tərəfdən isə mənafeyə xələl gəlməsi ciddi olmalıdır. Beləliklə, qanunverici “ciddi xələl” ifadəsindən istinad etməklə işəgötürənin əmri ilə bağlı standartı da yüksək tutmuşdur. Bu isə onu tələb edir ki, məhkəmə əmrin qanuniliyi ilə bağlı məsələyə qiymət verərkən işəgötürənin mənafeyinə adi deyil, ciddi xələl gəlmiş olması nəticəsinə gəlməlidir. Üstəlik, Günel Rəhimli, iddiaçı2 və iddiaçı1 sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Cavabdeh təmsil etmiş, birgəyaşayışın səfirləri beynəlxalq mükafatına və 10000 ABŞ dolları pul mükafatın layiq görülmüşlər. Yəni, qeyd edilən situasiyada birgə iddiaçı2 və iddiaçı1 nəinki ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirmiş, tam əksinə qalib gələrək, digər universitetlər içərisində təmsil etdikləri Cavabdeh qalib gəlməsinə və nüfuzunun artmasına səbəb olmuşlar. Üstəlik # #### 2025-ci il tarixində Cavabdeh X2 Yaşayış Işıqları proqramının icraçı direktoru X1 tərəfindən təşəkkür məktubu göndərilmişdir. 6. 11-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X2 Yaşayış Işıqları proqramında Cavabdeh üç əməkdaş - Günel Rəhimli, iddiaçı2 və iddiaçı1 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız iddiaçı2 və iddiaçı1 əmək müqavilələrinə xitam verilmiş, Günel Rəhimli isə işdə saxlanılmışdır. Bu fərqlilik işəgötürənin işçilər arasında ayrı-seçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməlidir. Beləliklə, eyni şərtlər və fəaliyyət əsasında olan əməkdaşlara qarşı fərqli yanaşma hüquqi cəhətdən əsaslandırılmadığından, işəgötürənin bu hərəkəti qanunvericiliyin tələblərinə ziddir və ayrı-seçkilik hesab olunur. Iddiaçıların bərabər şərtlərdə işləmək hüquqları da işəgötürən tərəfindən pozulmuşdur. Çünki əmək vəzifələrinin kobud pozuntusu qismində sadalanan hallar Günel Rəhimliyə ayrı cür, iddiaçıya ayrı cür tətbiq edilməsi texniki olaraq mümkün deyildir. Bərabər şərtlərdə işləmək özlüyündə bərabər fürsəti, ayrı-seçkilik qadağasını, mobinqə qarşı qorunma hüququnu ehtiva edir.
10. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, iddiaçı həmin iş üzrə iddia müddətini keçirmişdir. Belə ki, ## ### 2025-ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatlandırılmış və əmrlə tanış edilmişdir. Iddiaçının ## ### 2025-ci il tarixindən sonra işə gəlməməsi də bu faktı təsdiq və sübut edir. Iddiaçı ## #### 2025-ci il tarixində, yəni onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən 30 (otuz) gün sonra ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı ** saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmişdir. Ilkin mediasiya sessiyasında (IMS) iştirak edilməməsi barədə arayış iddiaçıya ## #### 2025-ci il tarixində təqdim edilmişdir. Iddiaçı isə ## #### 2025-ci il tarixində iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçının məhkəməyə müraciət etdiyi ## #### 2025-ci il tarixini nəzərə almasaq işdən çıxarıldığı gündən, yəni ## ### 2025-ci ildən tarixindən 30 (otuz) gün sonra, yəni 31ci gündə ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı ** saylı Mediasiya Təşkilatına və 32 (otuz iki) gün sonra məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçı məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyü üçün hazırkı iddia tələbinə münasibətdə iddia müddəti tətbiq edilməlidir. Iddia müddətinin tətbiq edilərək iddianın rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir.
11. Iddiaçı iddiaçı1 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş ##.##.2025ci il tarixli, ***/IR nömrəli işdən azad olunma (xitam) haqqında əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, işə bərpa olunan günədək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının, hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin, hüquqi yardım üçün vəkilə ödənilmiş 326 manat məbləğində vəsaitin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
12. Bu iddia da iddiaçı iddiaçı2 iddiası ilə eyni məzmunda əsaslandırılmışdır.
13. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, iddiaçı həmin iş üzrə iddia müddətini keçirmişdir. Belə ki, ## ### 2025-ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatlandırılmış və əmrlə tanış edilmişdir. Iddiaçının ## ### 2025-ci il tarixindən sonra işə gəlməməsi də bu faktı təsdiq və sübut edir. Iddiaçı ## #### 2025-ci il tarixində, yəni onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən 29 (iyirmi doqquz) gün sonra ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı ** saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmişdir. Ilkin mediasiya sessiyasında (IMS) iştirak edilməməsi barədə arayış iddiaçıya ## #### 2025-ci il tarixində təqdim edilmişdir. Iddiaçı isə ## #### 2025-ci il tarixində iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçının məhkəməyə müraciət etdiyi ## #### 2025-ci il tarixini nəzərə almasaq işdən çıxarıldığı gündən, yəni ## ### 2025-ci ildən tarixindən 29 (iyirmi doqquz) gün sonra, yəni 30-cu gündə ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı ** saylı Mediasiya Təşkilatına və 32 (otuz iki) gün sonra məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçı məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyü üçün hazırkı iddia tələbinə münasibətdə iddia müddəti tətbiq edilməlidir. Iddia müddətinin tətbiq edilərək iddianın rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir.
14. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli qərardadı ilə iddiaçı iddiaçı1 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı “əmrin ləğvi və işə bərpa” tələbinə dair *(***)-****/**** saylı və iddiaçı iddiaçı2 cavabdeh Cavabdeh Universitetinə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair *(***)-****/**** saylı mülki işlər birlikdə baxılması üçün bir icraatda birləşdirilmişdir.
15. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ####### 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Rəna Qafarova) hər iki iddia tələbinin təmin edilməməsi qət edilmişdir.
16. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsi (kontraktı) işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir.
17. Əmək Məcəlləsi işçi ilə əmək müqaviləsinin xitam verilməsi əsaslarını dəqiq tənzim etməklə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd əmək müqaviləsinin xitam verilməsinin yolverilməz olduğunu əks etdirir.
18. Göstərilən maddi hüquq normalarının müqayisəli şəkildə təhlili əsasında belə nəticəyə gəlmək olar ki, əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə müəyyən edilsə də, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada xitam verilə bilər və həmin hallar əmrdə göstərilməklə əsaslandırılmalıdır.
19. Işin araşdırılmış hallarından görünmüşdür ki, iddiaçı2 ## ### 2024-cü il tarixindən, iddiaçı1 isə ## ######## 2024-cü il tarixindən cavabdeh ilə əmək müqaviləsi əsasında Cavabdeh işə qəbul edilmiş və Universitetin ## ### 2025- ci il tarixli, ***/IR nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən işdən çıxarılmışdırlar.
20. Əmrdə göstərilmişdir ki, strateji inkişaf üzrə koordinator vəzifəsində çalışan iddiaçı2 və iddiaçı1 tərəfindən 12-16 may tarixlərində BƏƏ-nin Abu-Dabi şəhərində keçirilmiş «Manara» adlı beynəlxalq proqramda iştirak edildiyi müəyyən olunmuşdur. Onlar universitet rəhbərliyinə təqdim etdikləri məlumatlarda sözügedən layihənin guya universitet üçün strateji əhəmiyyət daşıdığını və beynəlxalq miqyasda müsbət imic yaradacağını əsas gətirərək universitetin adından rəsmi təmsilçilik məqsədilə tədbirə qatılmaq istəmişlər. Lakin aparılmış ilkin araşdırmalar nəticəsində məlum olmuşdur ki, «Manara» proqramı xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, işçilərin iştirakına dair açıq mexanizm və ya ehtiyac əsaslandırılmamışdır. Təqdim olunmuş layihə universitetin akademik və ya strateji məqsədlərinə ölçülə bilən fayda verməyi, o cümlədən ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını əhəmiyyətli şəkildə irəli aparması baxımdan hər hansı əhəmiyyət daşımadığı müəyyən edilmişdir. Bundan başqa, universitet rəhbərliyi ilə əvvəlcədən razılaşdırmadan, iştirakçılar təqdim etdikləri layihəyə məqsədli şəkildə universitetin inkişaf prioriterlərinə uyğun təşəbbüs görüntüsü verərək aldadıcı məlumatlarla, rəsmi icazə almadan layihədə iştirak etmiş, nəticədə universitet rəhbərliyinin layihənin real mahiyyəti barədə yanlış təvəvvürə salmışlar. Bundan başqa, iddiaçı2 və iddiaçı1 rəhbərliyə əvvəlcədən heç bir razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmədən, rəsmi ezamiyyə sənədi almadan ölkəxarici səfərdə olmuşlar. Eyni zamanda layihə çərçivəsində nə Azərbaycan Respublikasının hər hansı dövlət qurumu, nə tədqiqat və təhsil sahəsində fəaliyyət göstərən beynəlxalq təşkilat, nə də sosial və ictimai təşəbbüslərlə məşğul olan özəl fond və ya qeyri-hökümət təşkilatı tərəfdaş statusunda təqdim olunmamışdır. Həmçinin tədbirdə iştirakla bağlı universitetə hər hansı rəsmi dəvət məktubu, tərəfdaşlıq sənədi və ya protokol xarakterli hüquqi sənəd təqdim olunmamışdır. Göstərilən hallar əməkdaşların xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, rəhbərliyi yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını və idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən davranış sərgilədiklərini təsdiq edir. Qeyd olunanları nəzərə alaraq, vəzifə səlahiyyətlərinin aşılması, daxili prosedurların pozulması və universitetin imicinin qeyri-rəsmi formada istifadə olunması hallarının qarşısının alınması məqsədi ilə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsini, ##.##.2017-ci il tarixli Cavabdeh Universitetinin nizamnaməsinin 5.176-cı bəndini rəhbər tutaraq iddiaçı2 və iddiaçı1 xidməti vəzifə borclarının icrasında ciddi nöqsanlara yol verdiklərinə, rəhbərliyin etimadını sarsıdan və ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirdiklərinə görə əmək müqaviləsinə ## ### 2025-ci il tarixindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
21. Əmrin verilməsinə əsas xidməti məruzə, ayrı-ayrı işçilərin məlumatları göstərilmişdir.
22. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, iddia müddətinin tətbiqi anlayışı mülki və əmək mübahisələrində fərqli formada tənzimlənir. Belə ki, mülki qanunvericiliyə əsasən iddia müddətinin tətbiqinin mümkünlüyü iddia əsaslı olduğu halda yaranır, iddia əsassız olduqda isə bu məsələyə hər hansı hüquqi zərurət qalmır. Əmək qanunvericiliyində isə bu proses fərqli qaydada tənzimlənir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildikdə ilk növbədə iddia müddətinin ötürülüb-ötürülməməsi məsələsinə hüquqi qiymət verilməli və yalnız iddia müddətinin ötürülməsi öz təsdiqini tapmadığı halda iddiaya mahiyyəti üzrə baxılmalı və hüquqi qiymət verilməlidir. Bu hal Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı bəndində aydın formada təsbit edilmişdir. Həmin maddədə qeyd edilən “fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər” ifadəsi iddia müddətinin ötürüldüyü və iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildiyi halda mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmasının qeyri-mümkün olduğunu özündə ehtiva edir. Hüquqi nəticə etibarı ilə iddia müddəti tətbiq edilməli olan mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmalı deyil.
23. Bu baxımdan, məhkəmə cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizənin verildiyini və əmək qanunvericiliyinin bu sahəni tənzimləyən müddəalarını nəzərə alaraq, qeyd edilən iddia tələblərinə ilk növbədə iddia müddətinin tətbiq edilməli olub-olmaması aspektindən qiymət verilməsini zəruri hesab etmişdir. Iddia müddətinin başlanğıcının müəyyən edilməsi üçün başlıca normanı Məcəllənin 296cı maddəsinin
24. 2-ci hissəsi təşkil edir. Həmin normaya əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmə müddəti işçinin hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən hesablanır. Bu tələb həmçinin Mülki Məcəllənin 377.1-ci maddəsində də nəzərdə tutulmuşdur.
25. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizələrində iddiaçıların məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyünü göstərsə də, iş materiallarından görünür ki, iddiaçı iddiaçı2 Mediasiya arayışı əldə etdiyi günün səhərisi yəni, 03 iyul tarixində, iddiaçı1 isə 04 iyul tarixində məhkəməyə iddia ilə müraciət etmişlər.
26. Işin materiallarından görünür ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçılara münasibətdə bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən biri olan əmək müqavilələrini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək kimi intizam tənbehi tətbiq edilməsini sonuncular qanunsuz sayaraq, həmçinin qərəzli və ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirərək hazırki iddia tələbləri ilə məhkəməyə müraciət etmişlər.
27. Cavabdeh tərəf iddiaya etiraz edərək iddiaçıların işdən azad edilməsinin onlara qarşı qərəzli münasibətin deyil, iddiaçıların əmək qanunvericiliyini pozması, universitetin adına xələl gətirən və nüfuzunu aşağı salan, əmək müqaviləsi ilə müəyyənləşdirilmiş əmək funksiyalarını və vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirməməsinin nəticəsi olmasını göstərmişdir.
28. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçılar iddiaçı2 və iddiaçı1 onların Universitet rəhbərliyinin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında onların məlumatı ilə aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsində beynəlxalq səfərə yollanmalarını, iddia ərizələrinin məzmununda sadaladıqları və əlavə etdiyi bütün yazışma və sənədlərin cavabdeh tərəfindən ezamiyyətə göndərilmələrini təsdiq etməsini göstərsələr də, cavabdehin bu barədə, yəni onların 12- ## ### 2025-ci tarixlərində ezamiyyətə yollanmalarına dair əmri və buna razılıqları olması müəyyən edilməmişdir.
29. Məhkəmə iddia tələblərinə qiymət verməkdə davam edərək qeyd etmişdir ki, iddiaçılara münasibətdə ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi onların ezamiyyətdə olması deyil, heç bir rəsmi icazə olmadan 12-## ### 2025-ci tarixlərində ərzində iş yerində olmaması anlamını verir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Maliyyə Nazirliyinin ## ###### 2012-ci il tarixli, ** nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X20”xxxx“ dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin Qaydaların 2ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir.
30. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin «x» bəndinə əsasən yaşadığı inzibati ərazi vahidindən başqa bölgəyə, habelə xarici ölkələrə ezamiyyətə göndərildikdə işçinin iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılır.
31. Həmin Məcəllənin 181-ci maddəsinin məzmununa əsasən ezamiyyətə göndərilən işçilərin iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla onlara digər müvafiq təminatların verilməsi qüvvədə olan normativ hüquqi aktlarla tənzim edilir.
32. Göründüyü kimi, qanunvericilik ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməsə bu işəgötürənin səlahiyyət dairəsinə aid olan məsələdir və yuxarıda sadalanan normalara əsasən müəyyən hüquqi nəticələr yaradır, eləcə də bu hallar iddiaçıların işçi barədə ezamiyyə sənədi, buna dair əmr vermədən yalnız məlumatlandırma ilə kifayətlənərək iş yerində olmamaları - başqa ölkədə olması faktının ezamiyyə hesab olunmasını tam istisna edir.
33. Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Səltənət Ağayeva ilə iddiaçı2 və iddiaçı1 arasındakı “whatsapp” yazışmalarında onlara uğurlar arzulaması, qalib gəldikləri üçün onları təbrik etməsi Universitetin rəsmi mövqeyi kimi qiymətləndirilə bilməz və bu halların mövcudluğu iddiaçıların cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq etmir.
34. Təsadüfi deyildir ki, Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Ağayeva Səltənətin də imza etdiyi aktdan görünür ki, Universitet əməkdaşlar iddiaçı2 və iddiaçı1 12-## ### 2025-ci il tarixlərində işdə olmamış və bununla bağlı izahat verməkdən imtina etmişlər, eləcə də Cavabdeh tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Daxili Işlər Nazirliyinə ünvanlanmış ##.##.2025-ci il tarixli ərizədə iddiaçı2 və iddiaçı1 qanunsuz əməlləri üzrə araşdırılmaların başlanmasına və onların qanunamüvafiq olaraq məsuliyyətlərə cəlb olunmalarına dair müvaviq göstəriş verilməsi xahiş edilmişdir.
35. Qeyd edilənləri nəzərə alaraq, Cavabdeh tərəfindən iddiaçı2 və iddiaçı1 beynəlxalq səfərə yollanmasının rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında, onların məlumatı ilə, eləcə də aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsi olması təsdiq etmir.
36. iddiaçı2 işəgötürən Rəşad Bağırova ünvanladığı ## ### 2025-ci il tarixli ərizəsində 12-16 may tarixlərində «Manara» proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyinə görə 134 SI qrupunun digər qruplarla birləşdirilməsinə və başqa müəllim tərəfindən əvəz edilməsinə icazə verilməsini xahiş etməsi də iddiasının əsaslı olmasının təsdiqi kimi qiymətləndirilmir. Belə ki, o, ərizəsində işdə olmayacağının səbəbini göstərsə də, bunun proyekt ilə bağlı rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında beynəlxalq səfərə yollanmalı olması səbəbindən olmasını qeyd etməmişdir. «Manara» proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyini qeyd etməsi isə onun rəsmi ezamiyyə sənədi olmadan cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərilməsinin təsdiqi kimi qiymətləndirilə bilməz.
37. iddiaçı2 və iddiaçı1 sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Cavabdeh təmsil etmələri öz təşəbbüsləri olmuş və iddiaçıların onların özlərinin bildirdiklərinə görə birgəyaşayışın səfirlərinin beynəlxalq mükafatına, eləcə də 10000 ABŞ dolları pul mükafatına layiq görülmələri, onların ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirməməklə, qalib gələrək, digər universitetlər içərisində təmsil etdikləri Cavabdeh qalib gəlməsinə və nüfuzunun artmasına səbəb olmaları, həmçinin # #### 2025-ci il tarixində Cavabdeh X2 Yaşayış Işıqları proqramının icraçı direktoru X1 tərəfindən təşəkkür məktubu göndərilməsi də iddialarının əsaslı olmasını təsdiq edən mötəbər sübutlar kimi qiymətləndirilmir.
38. Belə ki, araşdırma zamanı bu baş verənlərin Cavabdeh rəhbərliyinin razılığı ilə olması öz təsdiqini tapmamış və cavabdeh tərəfin bildirdiyinə görə göstərilənlər Universitet tərəfindən qəbul edilmir.
39. Iddiaçı tərəfin işəgötürənin faktiki mövcud olan ezamiyyəni rəsmiləşdirmədiyi üçün işçini 79-cu maddədə nəzərdə tutulan hüquqdan məhrum etməklə öz vəzifəsini yerinə yetirməməsi kimi dəlili də əsassızdır. Belə ki, ezamiyyətə göndərmək və onun rəsmiləşdirilməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən işəgötürən vəzifəsi deyil, hüququdur.
40. Bundan başqa, iddiaçıların icazə və ya ezamiyyə yolu ilə deyil, xarici dövlətdə olan (Abu- Dabi şəhərində) “Manara” adlı beynəlxalq proqram ilə bağlı təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmaları əsasında ölkəxarici səfərə getmələri, bu səfərin faktiki mövcud olan ezamiyyə kimi qiymətləndirilməsi və rəsmiləşdirməsi üçün hüquqi əsas yaratmırdı.
41. Məhkəmə daha sonra qeyd etmişdir ki, işin materiallarından görünür ki, iddiaçılar barəsində mübahisələndirilən əmr verilərkən iddiaçılar Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində istinad olunan imtiyazlara malik olan şəxslər kateqoriyasına aid olmamışlar.
42. Məhkəmə yuxarıda qeyd edilən maddi hüquq normalarını müqayisəli təhlil edərək qeyd edir ki, əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Habelə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.
43. Beləliklə də, qanunvericiliyə əsasən işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsasları Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilmiş və qeyd edilən normada işçinin əmək funksiyası dedikdə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, yerinə yetirilməli olduğu müvafiq işin və ya görməli olduğu xidmətin dairəsi anlaşılır. Sözügedən normada qeyd edilən 72-ci maddəsi əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirən halları dəqiq şəkildə müəyyən etmişdir.
44. Işçinin Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulan əmək vəzifələrinin kobud formada pozulması halları ona imtiyaz verən hallarla bağlı olmadıqda və baş vermiş hadisə ilə səbəbli əlaqədə olmadığı halda həmin normanın genişləndirici formada təfsiri işçinin maraqları daxilində olsa da, işəgötürənin hüquqlarının əhəmiyyətli dərəcə pozulmasına və işçinin hüquqdan sui-istifadəsinə şərait yaratmış olur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. Əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Məhkəmə qəbul edir ki, işçi və işəgötürən faktiki bərabər vəziyyətdə deyillər. Lakin bu o demək deyildir ki, işçinin əmək münasibətlərinin icrası zamanı vəzifələrini kobud şəkildə pozması halı yaranmışdırsa işəgötürən onunla əmək münasibətlərinə son verə bilməz. Işçinin zəif tərəf olması onun hüquqdan sui-istifadə etməsinə şərait yaratmamalıdır.
45. Işçiyə işəgötürən tərəfindən bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilməsi sonuncuya qanunvericiliklə verilən hüquqdur. Ötən müddət ərzində hər hansı intizam tənbehi almayan iddiaçıların mübahisələndirilən əmrdə sadalanan hallar üzrə yol verdiyi pozuntulara görə (xüsusən işəgötürənin mənafeyinə adi deyil, ciddi xələl gəlməsi) məhz onların əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin pozuntuların xarakterinə adekvat olmuşdur.
46. Məhkəmə xüsusilə qeyd etmişdir ki, 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X2 Yaşayış Işıqları proqramında Cavabdeh üç əməkdaş Günel Rəhimli, iddiaçı2 və iddiaçı1 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız iddiaçı2 və iddiaçı1 əmək müqavilələrinə xitam verilməsi, Günel Rəhimlinin isə işdə saxlanılması fərqliliyinin işəgötürənin işçilər arasında ayrı-seçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməli olmasına dair dəlili də əsassızdır.
47. Belə ki, əvvəla yuxarıda göstərildiyi kimi bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Həmçinin, iddiaçı2 və iddiaçı1 fərqli olaraq Günel Rəhimli 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X2 Yaşayış Işıqları proqramında iştirakı barədə yazdığı izahatında bu iştirakın necə, hansı qaydada və formatda keçirilməsini ətraflı və məzmunlu izah etmişdir.
48. Məhkəmə bir daha qeyd etmişdir ki, intizam tənbehini tətbiq etmək və ya məhz hansı intizam tənbehini tətbiq etmək işəgötürənin hüququdur.
49. Məhkəmənin qənaətinə görə iddiaçı2 və iddiaçı1 intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl yazılı izahatlarında işdə hansı səbəblərdən olmamasına dair ətraflı izahat vermək hüquqlarından istifadə etsə idilər, başqa sözlə baş verənlərin obyektiv və qarşılıqlı anlaşma şəraitində işəgötürənlə müzakirə edib bütün məsələlərə aydınlıq gətirilə bilərdi.
50. Belə ki, qanunvericilik işəgötürən Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsini ən sərt tənbeh tədbiri kimi müəyyənləşdirmiş, alternativ tənbeh tədbirləri kimi töhmət və ya sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək, kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək hüquqlarının olmasını təsbit etmişdir.
51. Beləliklə də, işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratması iddiaçılara ezamiyyə əmri olmadan, rəhbərliyinə buna rəsmi razılığı olmadan xarici dövlətə gedib Universiteti təmsil etmələrinə görə onlarla bağlanmış əmək müqavilələrini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv edilməsi vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulması kimi deyil, iddiaçıların yol verdikləri hərəkətlərinə verilmiş obyektiv və düzgün hüquqi qiymət kimi qiymətləndirilməlidir.
52. Bütün göstərilənlər bu qənaətə gəlməyə tam əsas verir ki, iddiaçıların tələblərinin əsaslı olmasına dair izahatları və irəli sürdükləri dəlillər özü-özlüyündə iddialarının əsaslı olması üçün yetərli sübut kimi qəbul edilə bilməz və araşdırılmış işin faktiki halları iddiaçılar barəsində verilmiş əmrin qanunvericiliyə tam uyğun olmasını təsdiq edir. Çünki MPM-in 106.1-ci maddəsinin tələbinə görə işdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir.
53. Iş üzrə tərəflərin izahatlarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, həmin məlumatlar işin nəticəsində maraqlı olan şəxslər tərəfindən verilir, bu isə məhkəməni onlara kifayət qədər ehtiyatlı yanaşmağa məcbur edir. Mülki Prosessual qanunvericiliyə görə, iş üzrə tərəflərin izahatları yalnız başqa obyektiv sübutlarla təsdiq edildiyi halda məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. Bu baxımdan hər bir izahat məhkəmə tərəfindən ətraflı yoxlanılmalı və digər mövcud sübutlarla təsdiq edilib əsaslandırılmalıdır.
54. Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 80-cı maddəsinə əsasən məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır.
55. Məhkəmə göstərilənlərə əsasən hesab etmişdir ki, mülki prosessual qanunvericiliyin sübutetmə ilə bağlı müddəalarının hazırkı işə tətbiqi baxımından iddiaçılar barələrində qəbul edilmiş əmrin qanunsuz olmasına dair öz hüquqi mövqelərini sübut edilə bilməmiş və bu faktın təsdiqi ilə bağlı hər hansı mötəbər sübutlar məhkəməyə təqdim etməmişlər.
56. Belə olan halda isə işin müəyyən edilmiş faktiki halları onu deməyə əsas verir ki, işəgötürən Əmək qanunvericiliyinə riayət etməklə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, cavabdeh qeyd olunan əmək müqavilələrinin ləğv edilməsi səbəbini qeyd etmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən iddiaçılara münasibətdə Azərbaycan Respublikası Əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmamışdır.
57. Məhkəmə mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 2, 11-ci maddəsinin «a» və «b» bəndlərinə, 11ci maddəsinin 1-ci hissəsinin «d» bəndinə, 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin «b» bəndinə, 68-ci maddəsinin 1 və 2-ci hissələrinə, 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə, 71-ci maddəsinin 2-ci bəndinə, 71-ci maddənin 3-cü hissəsinə, 72, 76, 83-cü maddəsinin 1-ci bəndinə, 186-cı maddəsinin 2-ci bəndinə, 187-ci maddənin birinci hissəsinə 300.1-ci, MPM-in 14.2, 77.1, 88, 119.1, 217.4 və 218.1-ci maddələri ilə əsaslandırmışdır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsində icraat
58. Iddiaçı iddiaçı2 apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
59. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırmışdır ki, işin bütün halları iddiaçı2 və iddiaçı1 cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq edir. Cavabdehin əmrdə rəsmi ezamiyyə sənədinin olmamasını qeyd etməsinə münasibətdə bildirir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız iki növ əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən üçün məcburidir. Qalan əmrlərin rəsmiləşdirilməsi, o cümlədən yazılı formada imzalanaraq təqdim edilməsi, kitaba qeyd edilməsi məcburi deyildir. Məcələnin 84-cü maddəsinin və 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə əsasən yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və əmək məzuniyyətindən geriçağırma haqqında əmrlər rəsmiləşdirilməlidir. Ona görə də ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi işçilərin ezamiyyətdə olması faktını dəyişdirmir. Maliyyə Nazirliyinin ## ###### 2012-ci il tarixli, ** nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X20”nın (bundan sonra “qaydalar”xxxx “dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın (bundan sonra “təşkilatın”) rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, qaydalar ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməmişdir və o, şifahi qaydada da verilə bilər. Məhkəmə isə ezamiyyət faktını sübuta yetirilmiş hesab etməmiş, yazılı ezamiyyə əmri olmadığından səfərin “rəsmi ezamiyyət” kimi qiymətləndirilmədiyi qənaətinə gəlmişdir. Məhkəmə bu səbəbdən 79-cu maddənin həmin işə tətbiq edilməsini mümkün saymamış və işçinin səfəri rəhbərliyin rəsmi tapşırığı kimi tanımamışdır. Məhkəmə yalnız rəsmi sənəd üzərində dayanaraq, işəgötürənin hazırlamalı olduğu, lakin hazırlamadığı sənədlərin mövcud olmamasını iddiaçıların xətası kimi qiymətləndirmişdir. Bu hal işçinin rəhbərliyin göstərişinə etimad göstərməsi ilə yanaşı, həmçinin işəgötürənin faktiki ezamiyyə halını rəsmiləşdirməməsi kimi qiymətləndirilməlidir.
60. “Daxili qiymətləndirmə” isə hüquqi dəyəri olmayan,subyektiv xarakter daşıyan qeyrimüəyyən izahdır və sübut kimi qəbul edilə bilməz. Bundan əlavə, məhkəmə Günel Rəhimlinin işdə qalmasının səbəblərini araşdırmamış, cavabdehin “bu işçini niyə saxladıq, digərini niyə çıxardıq?” sualına verdiyi izahın inandırıcılığını yoxlamamışdır. Halbuki beynəlxalq hüquqi yanaşmaya görə, işəgötürənin fərqli rəftarı nəticəsində ayrı-seçkilik ehtimalı yarandıqda sübut yükü işəgötürənin üzərinə keçir və o, fərqli davranışını obyektiv, yoxlanıla bilən, ölçülə bilən arqumentlərlə əsaslandırmalıdır. Beləliklə, işçilərə münasibətdə bərabərlik prinsipinin pozulduğu açıq şəkildə görünür. Eyni zamanda qətnamədə işçinin “izahat verməkdən imtina etməsi”nin mənfi hal kimi qiymətləndirilməsi hüquqi baxımdan əsassızdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən işçi istədiyi halda izahat təqdim edə bilər və izahatdan imtina etməsi isə əmək intizamının pozulması, əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsi və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi qiymətləndirilə bilməz. Izahat təqdim etməmək işçinin seçim hüququnun həyata keçirilməsi deməkdir. Beləliklə, işçinin izahatdan imtina etməsi tamamilə qanunauyğundur. Məhkəmənin sırf bu halı iddiaçının guya əmək vəzifələrini pozması kimi qiymətləndirməsi əmək qanunvericiliyinin mahiyyətinə və hüquqi tələblərə uyğun gəlmir.##.##.2025-ci il tarixli, e-*(***)-****/**** saylı qətnamənin məhkəmənin mövqeyi başlıqlı hissənin 41-ci abzasında qeyd olunanlara əsasən “Beləliklə də, işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratması iddiaçılara ezamiyyə əmri olmadan, rəhbərliyin buna rəsmi razılığı olmadan xarici dövlətə gedib universiteti təmsil etmələrinə görə onlarla bağlanmış əmək müqavilələrini əmək məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv edilməsi vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulması kimi deyil, iddiaçıların yol verdikləri hərəkətlərinə verilmiş obyektiv və düzgün hüquqi qiymət kimi qiymətləndirilməlidir.” şəklində nəticəyə gəlmişdir. Əmək Məcəlləsi 16-cı maddəsinə əsasən: 1-ci bənd: Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. 3-cü bənd: Əmək münasibətləri prosesində işçilər arasında bu maddənin birinci hissəsində göstərilən ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürən və ya digər fiziki şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Iş materiallarından görünür ki, iddiaçılar və Günel Rəhimli eyni xarici tədbirdə universitetin tapşırığı ilə iştirak etmiş və fəaliyyətləri mahiyyətcə eyni olmuşdur. Belə şəraitdə yalnız iki əməkdaş barəsində xitam tədbirinin tətbiq edilməsi, üçüncü əməkdaşın isə işdə saxlanılması fərqli rəftarın mövcudluğunu göstərir. Işəgötürən tərəfindən bu fərqli rəftarın qanuni, obyektiv və ölçülə bilən meyarlarla əsaslandırılması mümkün olmamışdır. Cavabdeh tərəfindən göstərilən “daxili qiymətləndirmə” izahı əmək hüququnda qəbul edilən obyektiv əsas kateqoriyasına daxil olmur və Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Qanunvericilik əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin hər bir formasını, o cümlədən dolayı diskriminasiyanı da qadağan edir və işçilərin eyni hüquqi vəziyyətdə olduqları halda onlara fərqli hüquqi nəticələr tətbiq olunması yalnız obyektiv səbəblərlə əsaslandırıla bilər. Iddiaçı tərəfindən diskriminasiya ehtimalını doğuran faktlar – eyni fəaliyyət şəraitində yalnız iki əməkdaşın cəzalandırılması – təqdim edildikdən sonra sübut yükü cavabdehin üzərinə keçir. Cavabdeh isə işçilər arasında tətbiq etdiyi fərqli rəftarı sübut edə biləcək heç bir obyektiv hüquqi əsas təqdim etməmişdir. Bu hal Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş məsuliyyəti müəyyən edir və işəgötürənin davranışının qanunsuzluğunu təsdiq edir. Həmçinin bu hal əmək münasibətlərində bərabərlik prinsipinin pozulduğunu, işçilər arasında qanunla qadağan edilən fərqli yanaşmanın tətbiq olunduğunu və cavabdehin davranışının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinə zidd olduğunu açıq şəkildə göstərir. Işəgötürənin eyni hüquqi vəziyyətdə olan şəxslərdən yalnız ikisinə qarşı xitam tədbiri tətbiq etməsi, digər əməkdaşı isə işdə saxlaması qanunvericiliklə müəyyən olunmuş bərabər rəftar prinsiplərinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Göstərilənlər nəzərə alınmaqla, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin məhz ayrı-seçkilik xarakterli münasibət nəticəsində tətbiq edildiyi, xitamın onun peşəkarlıq səviyyəsi və iş nəticələri ilə bağlı olmayan, qanunla qadağan edilmiş fərqli rəftara əsaslandığı müəyyən edilir. Bu səbəbdən əmrin ləğvi və iddiaçının işə bərpası üçün hüquqi əsaslar mövcuddur.
61. Iş üzrə materiallardan göründüyü kimi, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi bir neçə imperativ hüquqi normanın, o cümlədən 70-ci maddənin tətbiq şərtlərinin, 72-ci maddədə nəzərdə tutulan “kobud pozuntu” anlayışının, 79-cu maddədə göstərilən qadağaların və 83-cü maddənin 3-cü bəndində əmr rəsmiləşdirilməsinə dair tələb olunan prosedurun pozulması ilə həyata keçirilmişdir. Bu pozuntuların hər biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsasını və üsulunu etibarsız edir, birlikdə götürüldükdə isə xitam əmrinə hüquqi qüvvə vermir və əmrin ləğv edilməsini zəruri edir. Əmək Məcəlləsinin 300- cü maddəsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürən tərəfindən xitam prosedurunun pozulması və ya əsasların düzgün tətbiq edilməməsi işçinin əmək hüquqlarına ciddi müdaxilə kimi qiymətləndirilir və bu müdaxilənin nəticəsində işəgötürən tərəfindən verilmiş əmrin hüquqi nəticələri məhkəmə tərəfindən aradan qaldırılmalıdır. Qanunverici burada işçinin müdafiəsini gücləndirən imperativ bir mexanizm yaratmışdır: xitam əmri qanun pozuntusu ilə verilmişdirsə, məhkəmə mütləq qaydada işçinin işə bərpası barədə qərar çıxarmalıdır. Maddənin müddəasına uyğun olaraq, məhkəmənin qətnaməsində, həmçinin işçinin məcburi iş buraxdığı dövr üçün orta aylıq əmək haqqının işəgötürən tərəfindən tam ödənilməsi, eləcə də işçinin iddiası üzrə vurulmuş zərərin məbləğinin müəyyən edilərək işəgötürəndən tutulması nəzərdə tutulmalıdır. Bu da işəgötürənin qanunsuz hərəkətinin nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəldilmiş hüquqi təminatdır. Beləliklə, əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı qanunun tələblərinin əsaslı şəkildə pozulması Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin birbaşa tətbiqini zəruri edir və işçinin əvvəlki əmək vəzifəsinə bərpasını hüquqi baxımdan qaçılmaz edir.
62. Dövlət hakimiyyəti orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, Qaydaların mətnində ezamiyyətin mütləq qaydada yalnız yazılı əmr formasında rəsmiləşdirilməli olması barədə imperativ, yəni məcburi xarakterli tələb müəyyən edilməmişdir. Qaydalarda sadəcə olaraq ezamiyyətin, adətən, müvafiq əmr əsasında rəsmiləşdirildiyi göstərilir, lakin bu, ezamiyyət statusunun yaranması üçün yeganə və mütləq şərt kimi müəyyən olunmamışdır. Qaydanın konstruksiyası onu göstərir ki, ezamiyyətin hüquqi mahiyyətini müəyyən edən əsas meyar işçinin işəgötürənin tapşırığı ilə daimi iş yerindən başqa yerə xidməti vəzifənin icrası məqsədilə göndərilməsidir. Bu fakt mövcud olduqda ezamiyyətin mahiyyəti formadan deyil, məzmundan irəli gəlir. Müqayisə üçün qeyd edilməlidir ki, əmək hüququnun digər hallarında, məsələn: işçinin əmək məzuniyyətindən geri çağırılması zamanı qanunverici imperativ tələbi açıq şəkildə ifadə etmişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsində “əmək məzuniyyətindən geriçağırma əmrlə (sərəncamla, qərarla) rəsmiləşdirilməlidir” müddəası mövcuddur. Bu norma qanunvericinin iradəsini aydın şəkildə ifadə edir və məcburi forma tələbini birbaşa müəyyən edir. Ezamiyyə ilə bağlı qaydalarda isə bu cür məcburi norma yoxdur. Hətta fərz edilsə ki, ezamiyyətin mütləq şəkildə yazılı əmrlə rəsmiləşdirilməsi tələb olunurdu, bu halda belə iddiaçı2 və iddiaçı1 xidməti tapşırıq üzrə başqa ölkədə olduqları faktının ezamiyyət kimi qiymətləndirilməsinə heç bir maneə mövcud olmazdı. Çünki ezamiyyətə dair əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən tərəfindən həyata keçirilməli olan xidməti vəzifədirvə bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsi işçinin hüquqlarını məhdudlaşdırmaq üçün əsas kimi istifadə oluna bilməz. Işçi ezamiyyət əmri verə bilmədiyinə görə, işəgötürənin bu sənədi rəsmiləşdirməməsi işçinin hüquqi statusunu dəyişmir və ezamiyyədə olma faktını ortadan qaldırmır. Hüququn ümumi prinsiplərinə görə, “heç kəs öz qanunsuz hərəkətinə əsaslanaraq üstünlük qazana bilməz”. Işəgötürən ezamiyyət əmri tərtib etməmək kimi öz öhdəliyini icra etməməsinə istinad edərək işçinin qanunla qorunan hüquqlarını (o cümlədən Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə müəyyən olunmuş xitamdan müdafiəni) məhdudlaşdıra bilməz. Beləliklə, iddiaçı2 və iddiaçı1 işəgötürən tapşırığı ilə başqa ölkədə xidməti vəzifələri yerinə yetirməsi faktı onların ezamiyyədə sayılması üçün həm qanuni, həm faktiki, həm də hüquqi baxımdan kifayət edir. Qaydaların tətbiqi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmalı olan əsas meyar məhz ezamiyyətin faktiki mövcudluğu olmuşdur və bu faktın inkarı əsassızdır.
63. Işəgötürən tərəfindən məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. Iş materiallarının təhlili göstərir ki, iddiaçıların əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr onların ezamiyyətdə olduğu dövrdə rəsmiləşdirilmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, ezamiyyət zamanı işçi öz vəzifə öhdəliklərini işəgötürənin tapşırığı ilə və müvəqqəti olaraq müəyyən edilmiş yerə rəhbərlik tərəfindən verilən tapşırığı yerinə yetirmək üçün tərk edir. Bu dövr, hüquqi olaraq, işçinin müvəqqəti qorunan statusda olduğunu göstərir və onun iş yerində olmamasına baxmayaraq, əmək münasibətlərinə xitam verilə bilməz. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndi açıq şəkildə müəyyən edir ki, işçi ezamiyyətdə, məzuniyyətdə və ya kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində əmək müqaviləsinin xitamı qadağandır. Bu norma işçini müvəqqəti olaraq iş prosesində iştirak etmədiyi dövrdə müdafiə edir və onun qarşısında ən ağır intizam tədbirinin – əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin tətbiq olunmasının qarşısını alır. Məhkəmə iş materiallarını və təqdim edilmiş sübutları nəzərə alaraq bu faktı qiymətləndirməli və qərara almalıdır ki, işəgötürənin ezamiyyət dövründə xitam verdiyi əmrin hüquqi qüvvəsi yoxdur. Işəgötürənin belə hərəkəti yalnız işçinin qanuni hüquqlarını pozmur, həm də əmək hüququnun əsas prinsiplərini – işçilərin qorunmasını və qanunla müəyyən edilmiş intizam tədbirlərinin düzgün tətbiqini kobud şəkildə pozur. Qanunun məqsədi işçiyə qarşı qorunan dövrdə hər hansı intizam tədbirinin və ya xitamın tətbiq edilməsinin qarşısını almaq, eyni zamanda işçinin müvəqqəti iş prosesindən kənarda olduğu dövrdə onun hüquqlarını təmin etməkdir. Beləliklə, ## ### 2025-ci il tarixli, ***/IR nömrəli əmrlə əmək müqaviləsinin ləğvi ezamiyyətdə olduqları üçün iddiaçıların hüquqlarının pozulması ilə nəticələnmişdir və əmrin hüquqi qüvvəsi yoxdur. Nəticə etibarı ilə, əmək müqaviləsinin ləğvi prosesi Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndinə zidd olaraq həyata keçirilmiş, bu pozuntu isə xitam əmrinə hüquqi etibarsızlıq gətirən əsaslı səbəb kimi qiymətləndirilməlidir. Məhkəmə bu pozuntunu nəzərə alaraq əmrin ləğv edilməsinə və iddiaçıların işə bərpa olunmasına qərar verməlidir.
64. Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq, 7-ci maddənin 2-1-ci hissəsində əmək münasibətlərinin kağız daşıyıcıda bağlandığı dövlət orqanlarında tətbiq olunan xüsusi hallar nəzərdə tutulmuşdur və işdən azad olunma əmrinin məhz yazılı qaydada, həm imza, həm də müəssisə möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu norma əmək münasibətlərində hüquqi rəsmiliyin və əmrin hüquqi qüvvəsinin təmin olunmasına yönəldilmişdir. Mövcud iş üzrə təqdim olunmuş işdən azad olunma əmri yalnız işəgötürənin imzası ilə təsdiq edilmiş, lakin müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməmişdir. Əmr üzərində möhürün olmaması, qanunun birbaşa tələbini pozmaqla yanaşı, əmrin hüquqi qüvvəsini şübhə altına alır və onun rəsmiləşdirilmə qaydasına ciddi uyğunsuzluq yaradır. Belə olan halda işçinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi hüquqi cəhətdən düzgün rəsmiləşdirilməmiş və Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 3-cü bəndinin tələblərinə zidd olaraq həyata keçirilmişdir. Qanunvericiliyin tələb etdiyi formada təsdiqlənməyən əmr hüquqi nəticə yaratmır və işdən azad edilmə faktı bu səbəbdən etibarsız hesab edilməlidir. Işəgötürən tərəfindən əmrin tərtibi zamanı qanunun məcburi göstərişlərinə əməl edilməməsi, həmçinin əmr surətinin işçiyə təqdim olunması öhdəliyinin yerinə yetirilməməsi əmək münasibətlərinin xitam prosedurunun ciddi şəkildə pozulması deməkdir.
65. Işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Məcəllənin 72-ci maddəsi isə əmək vəzifələrinin hansı hallarda “kobud şəkildə pozulmuş” hesab edildiyini konkret və məhdud formada sadalayır. Qanunvericiliyin bu maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, işçinin hərəkət və ya hərəkətsizliyinə “kobud pozuntu” hüquqi qiyməti verilməsi və həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi yolverilməzdir. Iş materiallarından göründüyü kimi, işçiyə qarşı tətbiq edilmiş əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas kimi göstərilən hərəkətlər Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulan hallardan heç biri ilə uyğun gəlmir. Işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi üçün tələb olunan hüquqi meyarlar araşdırılmadan və qanunda müəyyən olunmuş ciddi əsaslar olmadan əsassız şəkildə “kobud pozuntu” kimi qiymətləndirilib. Qeyd edilməlidir ki, 72-ci maddədə sadalanan hallar qapalı siyahıdır və həmin siyahıda nəzərdə tutulmayan heç bir davranış əmək vəzifəsinin “kobud şəkildə pozulması” kimi qiymətləndirilə bilməz. Işçiyə qarşı ittiham olunan hərəkətlər nə üzrsüz işə gəlməməyə, nə sərxoşluq hallarına, nə maddi ziyana, nə əməyin mühafizəsinin pozulmasına, nə də sirr yayılması və ya digər ağır intizam pozuntularına aid deyil. Bununla yanaşı, işçinin əməyinin nəticələrinə dair iddiaların mövcudluğu belə təkbaşına əmək müqaviləsinin 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə ləğvi üçün əsas təşkil etmir. Işəgötürən tərəfindən işçi barəsində əvvəlcədən intizam tənbehi tədbiri seçilmədən, pozuntunun mahiyyəti, ağırlıq dərəcəsi, səbəbləri və nəticələri araşdırılmadan ən ağır intizam tədbiri olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tətbiq edilməsi Əmək Məcəlləsinin normalarına tam ziddir. Bu səbəbdən əmək müqaviləsinin ləğvi həm 70- ci maddənin “ç” bəndi, həm də həmin bəndin tətbiqinə hüquqi əsas yaradan 72-ci maddənin tələbləri pozulmaqla həyata keçirilmişdir. Qanuni əsas olmadan verilmiş xitam əmri əsassızdır və hüquqi qüvvədən məhrum edilməlidir.
66. Iddiaçı iddiaçı1 apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
67. Apellyasiya şikayəti digər apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunda əsaslandırılmışdır.
68. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ## ###### 2026-cı il tarixli, *(***)- ****/**** nömrəli qətnaməsi ilə (hakim E.C.Kazımovun sədrliyi və məruzəsi ilə, hakimlər və İ.S.Şirinov və N.Ş.Cəfərov ibarət tərkibdə) apellyasiya şikayətləri təmin edilməmiş, Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** nömrəli, ## ####### 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
69. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, işdə olan sənədlərdə iddiaçıların Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tələblərini pozması açıq-aşkar təsdiq olunur. Belə ki, 70-ci maddənin “ç” bəndində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün iki əsas nəzərdə tutulmuşdur. 1) işçi ya özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməlidir; 2) yaxud da 72-ci maddədə sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmalıdır. Hazırkı iş üzrə cavabdeh əmək müqaviləsini iddiaçılarla 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tələblərini pozması əsası ilə ləğv edib, mahiyyət etibarı ilə iddiaçılar həm də 72-ci maddənin a) və e) bəndlərinin tələblərini də pozub. Əmrdə də qeyd edildiyi kimi iddiaçılar xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, işəgötürəni yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını və idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən intizam xətasına yol verib. Təbii ki, iddiaçılar ilə qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün mötəbər sübutlar olmalıdır. Qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işdə mötəbər sübutlar mövcuddur. Məhz bu sübutlara əsasən də iddiaçılara sözügedən intizam tənbehi verilməsi əsaslı və qanuni olmuşdur.
70. Qeyd olunduğu kimi, birinci instansiyası məhkəməsi tərəfindən həm iddia tələbində, həm də apellyasiya şikayətlərində göstərilən hər bir dəlil üzrə ayrıca hüquqi dəyərləndirmə və təhlil aparılmaqla yekunda düzgün nəticəyə gəlinmişdir. Ancaq iddiaçılar bu nəticə ilə razılaşmaq istəmir, apellyasiya şikayəti verərək iddia tələbində göstərilən dəlilləri şikayətdə də göstərib.
71. Iddiaçılar işin bütün hallarının cavabdehin onları ezamiyyətə göndərildiyini təsdiq etdiyini göstərsələr də bunu təsdiq edən hansısa sübutu məhkəməyə təqdim etməmişdir. Başqa sözlə cavabdeh qurumun iddiaçıları 12-## ### 2025-ci tarixlərində ezamiyyətə yollanmalarına dair əmri və buna razılıqları olması müəyyən edilməmişdir. Demək ki, ezamiyyətə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi iddiaçıların ezamiyyətdə olmasını təkzib edir, əksinə üzrlü səbəb olmadan 12-## ### 2025-ci tarixlərində ərzində iş yerində olmamasını təsdiq edir. Əmək Məcəlləsində işçinin ezamiyyəyə getməsinə dair yazılı əmrin verilməsinin imperativ tələb kimi nəzərdə tutulmamasına dair dəlillər də şikayəti əsaslı etmir. Çünki Azərbaycan Respublikası Maliyyə Nazirliyinin ## ###### 2012-ci il tarixli, ** nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X20”xxxx“ dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin Qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Demək ki, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmasa da mərkəzi icra hakimiyyəti olan Maliyyə Nazirliyinin qeyd olunan normativ xarakterli aktının imperativ tələbinə əsasən dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbəri işçilərin ezamiyyətə göndərilməsini müəyyən etməli və əmrlə rəsmiləşdirməlidir. Əks halda bu halın rəsmiləşdirilməməsi müəssisə və təşkilatlarda ciddi maliyyə problemlərinn yaranmasına səbəb ola bilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin “x” bəndinin və 181-ci maddəsinin məzmunu da işçinin ezamiyyətə getməsinin əmrlə rəsmiləşdirilməli olmasını ehtiva edir. Deməli iddiaçıların belə bir əmr olmadan yalnız hansısa səlahiyyəti olmayan şəxsə məlumat verməklə yaxud “whatsapp” yazışmaları ilə bir-birinə xoş sözlər deməklə qeyd olunan tarixlərdə iş yerində olmaması, üstəlik başqa ölkədə olmaları faktı ezamiyyədə olmanı istisna edir. Ən azında cavabdeh işəgötürən iddiaçıların ezamiyyəyə göndərilməsini təsdiq etmir.
72. Bununla yanaşı, iddiaçıların məlumat verdiklərini iddia etdiyi Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Səltənət Ağayevanınn də imza etdiyi aktda Universitet əməkdaşlar iddiaçı2 və iddiaçı1 12-## ### 2025-ci il tarixlərində işdə olmadığını və bununla bağlı izahat verməkdən imtina etdiyini, bununla əlaqədar Universitet tərəfindən Daxili Işlər Nazirliyinə ##.##.2025-ci il tarixli ərizə ilə iddiaçıların qanunsuz əməlləri üzrə araşdırılma başlanması və məsuliyyətlərə cəlb olunmalarına dair göstəriş verilməsi də xahiş edilmişdir. Çünki iddiaçıların sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Universiteti təmsil etmələri öz təşəbbüsləri olmuş və özlərinin bildirdiklərinə görə birgəyaşayışın səfirlərinin beynəlxalq mükafatına, eləcə də 10000 ABŞ dolları pul mükafatına(qranta) layiq görülmələri Universitet tərəfindən qəbul edilməyib. Göründüyü kimi, bu iddiaçıların icazə və ya ezamiyyə ilə deyil, xarici dövlətdə olan (Abu-Dabi şəhərində) “Manara” hallar75. adlı beynəlxalq proqram ilə bağlı təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmaları əsasında ölkəxarici səfərə getmələri, bu səfərin faktiki mövcud olan ezamiyyə kimi qiymətləndirilməsi və rəsmiləşdirməsi üçün hüquqi əsas yaratmayıb.
73. Bundan əlavə, 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X2 Yaşayış Işıqları proqramında Cavabdeh üç əməkdaş- Günel Rəhimli, iddiaçı2 və iddiaçı1 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız iddiaçı2 və iddiaçı1 əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, Günel Rəhimlinin isə işdə saxlanılması işəgötürənin işçilər arasında ayrı-seçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməli olmasına dair dəlillər də mötəbr sübutlarla təsdiq edilmir. Əvvəla ona görə ki, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam vermək işəgötürənin hüququ sayılır. Başqa sözlə, məhkəmə də işəgötürəni məcbur edə bilməz ki, Günel Rəhimli ilə də qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam versin yaxud Günel Rəhimli ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyibsə iddiaçılarla da əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməz. Cavabdeh bunun səbəblərini ağlabatan şəkildə məhkəmənin diqqətinə çatdırıb. Belə ki, Günel Rəhimli yazılı izahat verməklə səhvini səmimi etiraf edib, əksinə iddiaçılar hüququ olsa belə izahat verməkdən imtina etməklə yanaşı, əmək intizamının pozuntusuna yol vermədiyini bəyan etməkdə israrlı olublar. Yeri gəlmişkən apellyasiya baxışı zamanı məhkəmə tərkibi mübahisənin barışıq sazişi ilə tamamlanması, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasını dəyişməklə tərəflərin bir-birinə güzəştə getmələrini təklif etdi. Cavabdeh tərəf buna razı olduğunu, lakin iddiaçıların səhv etmələrini etiraf etməsi şərti ilə, yəni intizam pozuntusuna yol verdiklərini etiraf etmə şərti ilə əmrin əsasını dəyişərək iddiaçıların öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirilməsinə razı olduğunu bəyan etdi. Iddiaçılar da bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi təqdirdə digər tələblərindən imtina edəcəklərinə razı olduqlarını bəyan etsələr də, lakin heç bir intizam pozuntusna yol vermədikləri üçün bu cür etiraf etməyəcəklərini söylədi. Beləliklə, dəflərlə cəhd edilməsinə baxmayaraq mübahisənin barışıq sazişi ilə tamamlanması mümkün olmadı. Təsadüfü deyil ki, iddiaçının ilkin mediasiya sessiyasında iştirakı zamanı mübahisənin predmeti kimi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasının dəyişdirilməsi olmuşdur. Göründüyü kimi, bütün bu hallar da iddiaçılarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin onların bəyan etdiyi kimi, ayrı-seçkilik deyil, məhz özlərinin davranışı, yəni əmək hüquqlarından suiistifadə etmələri olmuşdur. Ona görə də Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinin, o cümlədən ayrıseçkilikdən və bərabər rəftar prinsipinin pozulmasından söhbət gedə bilməz.
74. Göstərilənlərlə yanaşı, iddiaçılar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi bir neçə imperativ hüquqi normanın, o cümlədən 70-ci maddənin tətbiq şərtlərinin, 72-ci maddədə nəzərdə tutulan “kobud pozuntu” anlayışının, 79-cu maddədə göstərilən qadağaların və 83-cü maddənin 3cü bəndində əmr rəsmiləşdirilməsinə dair tələb olunan prosedurun pozulması ilə həyata keçirildiy, bu pozuntuların hər biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsasını və üsulunu etibarsız etməsi, birlikdə götürüldükdə isə xitam əmrinə hüquqi qüvvə vermədiyni və əmrin ləğv edilməsini zəruri etdiyini göstərsə də bu dəlillər də hər hansı bir sübutla təsdiq edilmr, yalnız mülahizə xarakteri daşıyır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 70 və 72-ci maddələri üzrə yuxarıda hüquqi dəyərləndirmə aparıldı, işəgötürən tərəfindən 79-cu maddədə nəzərdə tutulan qadağaların pozulması halı da baş verməyib. Çünki iddiaçıların hər hansı bir ezamiyyətdə olmaları təsdiq edilmir. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin pozuntusu isə iddianı və şikayəti əsaslı etmir. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə möhürün olmaması onun mütləq etibarsız olduğunu şərtləndirmir. Başqa sözlə, bu cür əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məhkəmənin imperativ vəzifəsi kimi deyil, hüququ kimi nəzərdə tutulmuşdur (ƏM.m.84.2). Məhkəmə tərkibi xüsusilə vurğulamışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən apellyasiya şikayətlərində göstərilənlərlə eyni məzmunda olan iddia tələbinin dəlilləri üzrə ayrıayrılıqda aparılmış hüquqi dəyərləndirmələr işin halları və tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri baxımından düzgün olub və gəldiyi nəticə də əsaslı olmuşdur. Ona görə də apellyasiya şikayətlərində göstərilən həmin dəlillərlə bağlı göstərilənlərdən əlavə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasına məhkəmə tərkibi də lüzum və əsas görməmişdir.
76. Məhkəmə mövqeyini Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndinə, 68-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci hissəsinə, 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə, 71-ci maddəsinin 2-ci və 3-cü hissəsinə, 72-ci maddəsinin “a” və “e” bəndlərinə, 76-c maddəsinin 1-ci hissəsinə, 83-cü maddəsinin 1-4-cü hissələrinə, 84-cü maddəsinin 1-3-cü hissələrinə, 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə, 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, Azərbaycan Respublikasının MPM-in 14.2, 77.1, 88, 217.3, 217.4, 372.1, 372.6, 372.7, 384.0.1 və 385.2-ci maddələrinə istinad etməklə əsaslandırmışdır.
Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri:
77. Iddiaçı (vəkil vəkil2 Mryusif oğlu) kassasiya şikayəti verərək, BakıApellyasiya Məhkəməsinin ## ###### 2026-cı il tarixli, 2(103)-6906/2025saylı qətnaməsinin tamamilə ləğv edilərək iddia tələbinin tam təmin edilməsi barədə qərar çıxarılmasını xahiş etmişdir.
78. Kassasiya şikayəti Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, 72-ci maddəsinin “a” və “e” bəndlərinə, 79, 84-cü və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 9-cu maddələrinə istinad edilməklə onunla əsaslandırılmışdır ki, müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə cavabdeh tərəfindən əmək məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə istinad edilməmişdir. Yəni işçilərin əmək müqaviləsinə heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi əsası ilə xitam verilməmişdir. Bu hal cavabdeh tərəfin nümayəndəsi/vəkili tərəfindən birinci instansiya məhkəməsindəki iclaslar zamanı dəfələrlə bildirilmişdir. Buna baxmayaraq apellyasiya instansiyası mübahisələndirilən qətnaməsinin 36-cı bəndində iddiaçıların mahiyyət etibarilə 72-ci maddənin “a” bəndinin tələbini pozduğunu göstərmişdir. Əksinə cavabdeh tərəf heç vaxt, nə həmin ərəfələrdə, nə məhkəmə prosesləri zamanı, nə də əmrində qətiyyən belə bir əsasa istinad etməmiş və cavabdehin nümayəndəsi həmin əsasla (72 “a”) xitam verilmədiyini açıqca bildirmişdir.
79. Cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 72-cimaddəsinin “a” bəndinə istinad edilmədiyini göstərən aşağıdakı dəlillər də mövcuddur: Əvvəla əmrin 2-ci abzasında iddiaçıların həmin beynəlxalq tədbirə qatılmaq istədikləri qeyd edilir. Ikincisi, iş materiallarında mövcud olan iddiaçı tərəfindən rəhbərliyə ünvanlanmış ərizədə iddiaçı 12- 16 may tarixlərində işdə olmayacağını, əvəz olunmasını xahiş edir. Cavabdehin vəkili həmin ərizənin universitetdə müvafiq şəxsə təqdim edildiyini qəbul etmişdir. Üçüncüsü, əmrdə Manara proqramının xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulduğu qeyd edilsə də, məsul şəxslərlə iddiaçılar arasındakı elektron poçt yazışmasından görünür ki, proqram eyni zamanda məzun olmuş şəxslər və phd namizədləri üçün də nəzərdə tutulmuşdur. Dördüncüsü, əmrdə universitetə dəvət məktubu göndərilmədiyi qeyd edilsə də, iş materiallarında mövcud olan proqramın səlahiyyətli şəxsi tərəfindən universitetin məsul şəxslərinə göndərilmiş elektron poçt məktubundan görünür ki, universitet proqrama dəvət edilmişdir. Beşincisi, prorektor S.Ağayeva ilə iddiaçılar arasında votsap mobil tətbiqi vasitəsilə aparılan yazışmalardan görünür ki, elmi işlər üzrə prorektor iddiaçılara iştirak etdikləri beynəlxalq tədbirdə uğur arzulayır. Altıncısı, əmrdə həm universitet rəhbərliyinin iddiaçılar tərəfindən yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırıldığı, həm də aldadıcı məlumatlarla rəsmi icazə almadan layihədə iştirak etdikləri qeyd edilir. Halbuki iddiaçıların həm natamam, yanlış aldadıcı məlumat verməklə, həm də işəgötürənə xəbər vermədən işə gəlməməsi eyni anda baş verə bilməzdi. Əgər iddiaçılar həqiqətən də rəhbərliyin razılığı olmadan xaricə səfər etmişdirlərsə onda rəhbərliyin özünü aldadılmış hesab etməsi mümkün deyil, çünki bu halda universitet rəhbərliyi icazə vermədiyi üçün onun aldadılması da mümkün olmayacaqdı. Yox əgər universitet rəhbərliyi xaricə səfər üçün icazə vermişdirsə onda 72-ci maddənin “a” bəndinə istinad edilməsi yenə də pozuntu hesab edilməlidir.
80. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər əmrdə qeyd edilməlidir. Əmrdə bu qisimdə 2 sənəd qeyd edilmişdir: xidməti məruzə və ayrı-ayrı işçilərin məlumatları. Lakin qeyd edilən bu sənədlərin heç biri məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən qeyd edilən sənədlərin təqdim edilməməsi əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün əsasdır. Cavabdehin nümayəndəsi\vəkilinin bildirməsinə görə həmin sənədlər ümumiyyətlə mövcud deyildir.
81. Işəgötürən tərəfindən əmrdə göstərilən məlumatlar həqiqəti əks etdirmədiyi halda işçiyə intizam tənbehi verilməsi iddiaçıların işdən çıxarılmaları üçün “bəhanə” rolunu oynayır. Belə ki, əmrin birinci abzasında iddiaçıların Manara adlı beynəlxalq proqramda iştirak etdiklərinin müəyyən edildiyi qeyd edilməklə sanki universitet rəhbərliyinin məsələdən xəbərinin olmamasına diqqət çəkilir. Halbuki proqramın səlahiyyətli nümayəndəsi Karin Fonte tərəfindən universitetin məsul əməkdaşı Tural Vəlizadəyə göndərilmiş e-poçt məktubu Hüseyn Bağırov tərəfindən digər əməkdaşlara yönləndirilmişdir. Yönləndirilənm əktubun başlığında H.Bağırov bu məsələnin bir daha qısaca müzakirə edilməsini qeyd edir. Buna əsasən də deyə bilir ki, iddiaçılardan qabaq universitet rəhbərliyi Manara proqramı barədə məlumatlı olmuş və bu məsələ dəfələrlə müzakirə edilmişdir. Iş materiallarında olan e-poçt yazışmasından da görünür ki, Cavabdeh dörd universitetdən biri kimi layihəyə dəvət olunmuşdur. Əmrin üçüncü abzasında Manara proqramının xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulduğu qeyd edilsə də, bu məlumat həqiqəti əks etdirmir. Iş materiallarında olan e-poçt yazışmasından phd namizədlərinin də proqramda iştirak edə bildiyi göstərilir. Üstəlik fakt da əmrdə yazılanların doğru olmadığını göstərir. Əgər proqram yalnız universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulmuş olsaydı iddiaçıların nəinki həmin proqramın qalibi olmaları, heç orada iştirak etmələri də mümkün olmazdı. Əmrin üçüncü abzasında təqdim olunan layihənin ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını əhəmiyyətli şəkildə irəli aparması baxımından hər hansı əhəmiyyət daşımadığı müəyyən edildiyi qeyd edilmişdir. Əvvəla, layihəni universitet rəhbərliyinə ilk dəfə iddiaçılar təqdim etməmiş, iddiaçıların bu layihə barədə məlumatlı olmadığı zamanlarda elə həmin proqramın məsul şəxsi ilə universitetin məsul şəxsi arasında e-poçt vasitəsilə yazışmalar aparılmışdır. Bundan əlavə əhəmiyyət daşımadığı açıq-aşkar bəlli olan layihəni nə üçün H.Bağırov bir daha müzakirə etmək istəmiş və layihə dəfələrlə müzakirə edilmişdir? Əlavə olaraq əmrin həmin abzasına əsasən sözügedən layihənin universitetin maraqlarını adi şəkildə irəli aparması istisna edilməmiş, “əhəmiyyətli şəkildə” irəli aparması istisna edilmişdir. Bununla da universitet rəhbərliyi tərəfindən həmin layihənin nəinki universitetin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi, hətta universitetin maraqlarını irəli aparması müəyyən edilmiş, lakin irəli aparmanın əhəmiyyətli olmadığı qənaəti əmrdə əks etdirilmişdir. Əmrin dördüncü abzasında iddiaçıların universitet rəhbərliyini layihənin real mahiyyəti barədə yanlış təsəvvürə saldıqları qeyd edilmişdir. Universitet rəhbərliyi iddiaçılardan qabaq layihənin məsul şəxsləri ilə əlaqə saxlamış, e-poçt vasitəsilə yazışmalar həyata keçirilmişdir. Məsələ bir neçə dəfə müzakirə də edilmişdir. Üstəlik Manara beynəlxalq proqramı barədə internet informasiya resurslarında kifayət qədər məlumatlar yerləşdirilmişdir. Belə olan halda əmrdə yazılanların doğruluğu sübut olunmamaqla yanaşı, doğru olmadığı ehtimalı daha çoxdur. Əmrin altıncı abzasında universitetə rəsmi dəvət məktubu göndərilmədiyi, habelə təhsil, tədqiqat sahəsində fəaliyyət göstərən heç bir beynəlxalq təşkilatın iştirak etmədiyi qeyd edilsə də i ş materiallarında olan e-poçt yazışmasından cavabdehin dəvət edildiyi görünür. Eyni zamanda internet informasiya resurslarında olan açıq məlumatlara əsasən Cavabdeh əlavə University of Haifa (Israil),O.P.X11 (Hindistan) kimi universitetlər də layihədəiştirak etmişdir. Məlumat üçün bildirmək istəyir ki, University of Haifa dünya reytinqində 560-cı yerdə olduğu halda Cavabdeh 7300-cü yerdə qərarlaşıb. O.P.X11 (Hindistan) də reytinqdə top 1000-də yerləşir. Beləliklə qeyd edilən hər iki universitet reytinqdə Cavabdeh çox yüksəkdə yerləşir.
82. Eyni layihədə iştirak edən 3 nəfərdən ikisinə intizam tənbehi verildiyi halda digər 1 nəfərə tənbeh verilməmişdir. Bu ayrı-seçkiliyi işəgötürənin hüququ ilə izah edilməsi mümkünsüzdür. Onsuz da ayrı-seçkilik işəgötürənin hüquqlarına dair məsələlərdə aktuallıq qazanır və qanunvericinin imperativ tələblərinə riayət edilməməsi etibarsız olduğundan imperativ tələblərə riayət edilmədikdə ayrı-seçkiliyi qadağan edən normaların tətbiqinə zərurət qalmır. Məhkəmə kollegiyasının Günel Rəhimli ilə bağlı mövqeyi həm də ona görə düzgün deyildir ki, cavabdehin nümayəndəsi G.Rəhimli barəsində intizam tənbehi tətbiq edilməməsini onun daiddiaçılar tərəfindən aldadılması ilə izah etmişdir. Belə ki, cavabdeh tərəfin mövqeyinə görə guya G.Rəhimli ingilis dilində bilmədiyi üçün iddiaçılar bundan istifadə edərək onu çaşdırmışdırlar. Halbuki tərəfimizdən təqdim edilmiş fotolardan göründüyü kimi G.Rəhimli özünün sosial şəbəkəhesablarında ingiliscə sərbəst yazılar yazır, hətta ABŞ-də tədrisə də cəlb olunmuşdur. Iddiaçıların bu mövqeyi heç də onların intizam pozuntusuna yol verdiklərini qəbul etmələri kimi qiymətləndirilə bilməz. Iddiaçılarınmövqeyinə əsasən onlar haqlı olaraq qətiyyən heç bir pozuntu törətmədiklərini bildirmələrilə yanaşı onlara qarşı cavabdeh qurumun qərəzli mövqe tutduğunun sübutu qismində G.Rəhimlinin barəsində intizam tənbehi tətbiq edilmədiyini əsas kimi qeyd edirlər.
83. Hazırkı iş üzrə işəgötürən əvvəlcə layihəni təşviq etmiş, iddiaçıların fəaliyyətinə şərait yaratmışdır. Bu davranış iddiaçılarda həmin fəaliyyətin qanuni və qəbul edilən olması barədə hüquqi etimad yaratmışdır. Sonradan isə eyni fəaliyyət əsas gətirilərək əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Bu, açıq şəkildə əvvəlki davranışa zidd mövqe tutmaqla hüquqdan sui-istifadə və estoppel prinsipinin pozulmasıdır. Məhkəmə bu mühüm hüquqi prinsipi nəzərə almamışdır.
84. Əmrin beşinci abzasında iddiaçıların rəhbərliyə heç bir rəsmi razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmədən, rəsmi ezamiyyə sənədi almadan ölkəxarici səfərdə olduqları qeyd olunmuşdur. Rəsmi razılaşma və təsdiqləyici sənəd deyildikdə hansı sənədlərin nəzərdə tutulduğu qeyri-müəyyəndir. Hazırkı işin halları baxımından iddiaçıların rəsmi razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmə öhdəlikləri ümumiyyətlə mövcud deyildir. Rəsmi razılaşma deyildikdə əgər iddiaçıların şəxsən özlərinin hər hansısa üçüncü şəxslə razılaşmaları nəzərdə tutulursa bu hal mübahisələndirilən əmrin qəbul edilməsilə və yaxud da ezamiyyə ilə nə hüquqi, nə də faktiki baxımdan əlaqələndirilə bilməz. Əgər rəsmi razılaşma deyildikdə universitetin hər hansı üçüncü şəxslə razılaşması nəzərdə tutulursa, bu halda da həm universitet öz razılaşmasından məlumatlı olduğu üçün, həm də iddiaçıların universitetə belə bir sənədi təqdim etmə öhdəlikləri olmadığı üçün qeyd edilən fakt əmrin qəbul edilməsinin əsası kimi çıxış edə bilməzdi. Məhkəmə kollegiyası tərəfindən ezamiyyə qaydalarının xidmət etdiyi məqsədin tamamilə ziddinə şərh olunması maddi hüquq normalarının mahiyyət etibarilə səhv təfsir olunmasına gətirib çıxarmışdır. Əmək Məcəlləsinin və X20 tələblərinə əsasən ifadə etmək ehtiyacı hiss edirəm ki, ezamiyyətlə bağlı tələblər əksərən işçilərin hüquqlarının qorunmasına xidmət etməkdədir. Bu məqsədlə Əmək Məcəlləsində və X20 işçi üçün ezamiyyə normalarından az olmayan məbləğdə ezamiyyə xərci almaq, ezamiyyədə olduğu müddətdə iş yerinin və orta əmək haqqının saxlanması, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməməsi, əlavə məzuniyyət tələb edə bilməsi, ezamiyyətdən qabaq pul avansı alması kimi hüquqlara malik olması bu normaların xidmət etdiyi məqsədi açıqca göstərir. Bununla yanaşı X20 ezamiyyətin sənədləşdirilməsi, ödəniş proseduru və s. də göstərilmişdir. Bu tələblər də işəgötürənə aiddir. Eyni zamanda bildirmək istəyir ki, ezamiyyət barədə yazılı əmr (qərar, sərəncam) qəbul edilməsi qanunvericinin imperativ tələbi də deyildir, şifahi qaydada da verilə bilər. Hər bir halda ezamiyyət prosedurunun sənədləşdirilməməsi işçinin ziyanına şərh edilə bilməz, əksinə sənədləşdirilmə tələbləri işçinin hüquqlarının qorunmasına xidmət etməkdədir. X20na əsasən ezamiyyə xərclərini dəvət edən tərəf də öz üzərinə götürə bilər. Məhkəmənin ezamiyyə əmrinin imperativ tələb olduğuna dair mövqeyi maddi hüquq normalarını düzgün tətbiq etmədiyini göstərir. Bununla belə həmin tələb imperativ olduqda belə işəgötürənin qəbul etməli olduğu əmri qəbul etməməsinə görə işçini hüququndan məhrum etmək normaları qanunvericinin məqsədinin ziddinə tətbiq etmək deməkdir. Işin hallarından görünür ki, iddiaçıların xarici ölkəyə səfərləri şəxsi məqsədlə deyil, iş məqsədilə işəgötürənin mənafeyinin təmsil edilməsi və tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə əlaqədardır. Xərclər isə dəvət edən qurum tərəfindən qarşılanmışdır. Universitetə e-poçt vasitəsilə dəvət məktubu göndərildiyi, həmin dəvətin dəfələrlə müzakirə edildiyi, elmi işlər üzrə prorektorun iddiaçılara razılıq və dəstək verdiyi, Günel Rəhimlinin (səyahət edən 3nəfərdən biri) layihə çərçivəsində tələbələrlə müzakirələr apardığı, iddiaçı2 12-16 may tarixlərində dərslərin əvəz edilməsi üçün R.Bağırovaərizə yazdığı və s. iş materialları ilə sübuta yetirildiyi halda cavabdeh tərəfindən formal tələblərə riayət edilmədiyi üçün həmin səyahəti ezamiyyə hesab etməmək maddi hüquq normalarının pozulmasına səbəb olmuşdur.
85. Məhkəmə kollegiyası tərəfindən çəkişmə prinsipi açıq şəkildə pozulmuşdur. Qətnamədə göstərildiyi kimi tərəflərə barışıq sazişi təklif edilməmiş, əksinə çıxış etməklərinə imkan verilmədən barışığa məcbur edilmişlər. Məhkəmə iclaslarında iştirak etdiyi vaxtlarda çıxış etməyinə, iddiaçıların mövqeyini müdafiə etməyimə şərait yaradılmamış, çıxış etmək istədikdə sədrlik edən tərəfindən çıxışının ilk cümləsindən dayandırılaraq cavabdehin mövqeyinə uyğun əks arqumentlər səsləndirilmişdir. Belə ki, çıxışına başladıqdan qısa müddət sonra sədrlik edən universitetə dəvət məktubu göndərilmədiyini bildirməklə iddiaçı tərəfin haqlı olmadığına, ona görə də barışmalı olduğuna ciddi təkid etmiş, lakin tərəfindən dəvəti özündə əks etdirən e-poçt yazışmasının iş materiallarına əlavə olunduğu qeyd edilmişdir. Bundan başqa heç bir çıxış etmə imkanları olmamış, proses sadəcə barışıq üçün iddiaçıların hansı güzəştləri edə biləcəyinin müzakirəsi ilə davam etmişdir.
86. Iddiaçı iddiaçı1 (vəkil vəkil1) kassasiya şikayəti verərək, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin ## ###### 2026-cı il tarixli, 2(103)-6906/2025saylı qətnaməsinin tamamilə ləğv edilərək iddia tələbinin tam təmin edilməsi barədə qərar çıxarılmasını xahiş etmişdir.
87. Kassasiya şikayəti Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, 72-ci maddəsinin “a” və “e” bəndlərinə, 79, 84-cü və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 9-cu maddələrinə istinad edilməklə digər kassasiya şikayəti ilə eynilik təşkil etmişdir.
Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
88. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır.
Tətbiq edilən hüquq
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (hüquq münasibətinin yarandığı vaxt qüvvədə olmuş redaksiya)
89. Maddə 70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:
90. ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda.
91. Maddə 71.
2. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.
3. Işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
92. Maddə 72. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi.
93. Maddə 76.
1. Işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.
94. Maddə 83.
1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.
3. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
4. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə kompensasiya, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir.
95. Maddə 84. 1 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası ; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada - təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər.
96. Maddə 186.
2. Işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər:
a) töhmət vermək;
b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək;
c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək;
ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək.
2. Işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, daxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: ç) əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam vermək.
97. Maddə 300.
1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
98. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
99. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
100. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
101. Maddə 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır.
102. Maddə 217.2. Qətnamə mübahisəli hüquq münasibətinin yarandığı zaman qüvvədə olan maddi hüquq normalarına və işin baxılması zamanı qüvvədə olan prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmalıdır.
103. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır.
104. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
105. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
106. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
107. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
108. Maddə 418.1. Maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır.
109. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin.
Kassasiya baxışının hədləri
110. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
111. Hazırkı kassasiya şikayətlərinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi tam yoxlanılır.
Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
112. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. Iş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur.
113. Məhkəmə kollegiyası bildirir ki, sübutları araşdırmaq və qiymətləndirmək səlahiyyətinə malik olan apellyasiya instansiyası məhkəməsi işdəki sübutları araşdırmış, onlara, eləcə də kassasiya şikayətlərinin dəlillərində göstərilən hüquqi məsələlərə mülki prosessual hüquq normalarına əsasən hüquqi qiymət verməklə yuxarıdakı qənaətə gəlmiş və məhkəmənin gəldiyi nəticə əsaslandırılmışdır. Kassasiya kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə və əsaslandırma ilə razılaşır.
114. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən işin hallarının araşdırılması üçün tərəflərə lazımi şərait yaradıldığından və onların dəlillərinə hüquqi qiymət verildiyindən iş üzrə maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur, kassasiya şikayətlərinin dəlilləri qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas təşkil etmir.
115. Yuxarıda qeyd edilənlərə görə də iddiaçılar iddiaçı2 və iddiaçı1 tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətləri təmin edilməməli, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ##.##.2026-cı il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
116. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutub məhkəmə kollegiyası
qərara aldı:
Iddiaçılar iddiaçı2 və iddiaçı1 tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətləri təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının ##.##.2026-cı il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.