Azərbaycan Respublikası adından Qərar Bakı şəhəri İş № 2(1-8)-520/2026 30.04.2026 ALI MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının Iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə qarşı mülki iş üzrə QƏRARİ Açar sözlər: işə bərpa, müddətli əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Əliyev Zaur Əli oğlu (məruzəçi), Baxışova Vüsalə Ələkbər qızı və Babayev Zəki Baba oğlundan ibarət tərkibdə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, ##.##.2025ci il tarixli qətnaməsindən cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. Işin halları
1. Mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxan məhkəmələr işin hallarını araşdıraraq aşağıdakıları müəyyən etmişlər:
2. Tərəflər arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi ilə, iddiaçı 3 aylıq sınaq müddəti ilə 7 ay müddətə satış üzrə menecer vəzifəsinə qəbul edilmişdir;
3. ##.##.2024-cü il tarixli əmrdən görünür ki, iddiaçı noyabr ayında şirkətdaxili nizamimtizam qaydalarını ciddi şəkildə pozduğu üçün ona şifahi xəbərdalıq elan edilmişdir;
4. ##.##.2024-cü il tarixdə cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış ştat vahidlərinin ixtisarına dair məktubda qeyd olunmuşdur ki, ##.##.2025-ci il tarixdən iddiaçının işlədiyi satış üzrə menecer vəzifəsi ixtisar ediləcək və bu səbəbdən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndinə əsasən xitam veriləcəkdir. Məktubda iddiaçıya cavabdehlə səmərəli əməkdaşlığına görə təşəkkür də edilmişdir;
5. Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forumundan görünür ki, cavabdeh iddiaçıya bir neçə meyar üzrə “qəbulolunmaz” qiyməti vermiş və qeyd olunmuşdur ki, əməkdaş otelin satışları ilə məşğul olmur, rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir;
6. ##.##.2025-ci il tarixli xəbərdarlıqdan görünür ki, cavabdeh iddiaçıya “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə forumu”nun nəticələrinə uyğun olaraq əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyini və onunla əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin d) bəndinə əsasən xitam veriləcəyini bildirmişdir;
7. ##.##.2025-ci il tarixli aktdan görünür ki, iddiaçı ona təqdim olunmuş “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forumu və ##.##.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin d) bəndinə əsasən xitam verilməsi ilə bağlı bildirişlə tanış olmuş və imzalamaqdan imtina etmişdir;
8. ##.##.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdehin əmri ilə, Əmək Məcəlləsinin 74 və 83-cü maddələri rəhbər tutularaq iddiaçı ilə bağlanmış Əmək Müqaviləsinə həmin məcəllənin 70-ci maddəsinin d) bəndinə (işçi sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmadıqda) istinad edilməklə xitam verilmişdir. Əmrdə, onun əsası kimi iddiaçı ilə bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi göstərilmişdir;
9. ##.##.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, cavabdeh iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin tarixdə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin d) bəndi ilə xitam vermişdir.
Iş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları
a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
10. Iddiaçı məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ##.##.2025-cı il tarixli X/***/** nömrəli əmrin ləğv edilməklə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
11. Iddiaçı işdən çıxarılması barədə əmrin qanunsuz olduğunu bildərərək tələbini belə əsaslandırmışdır: Əmr Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun tərtib edilməmişdir. Əmrdə işəgötürənin faktiki fəaliyyət ünvanı göstərilməmiş, həmçinin aidiyyəti olmayan 74-cü maddəyə istinad edilmişdir. Əmrdə xitamın əsası olan konkret sənəd göstərilməmiş, yalnız əmək müqaviləsinə istinad edilmişdir.Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi qanunvericiliyə uyğun aparılmamışdır. Qiymətləndirmə meyarları işçinin vəzifə təlimatına uyğun olmamış, konkret olaraq hansı əmək funksiyalarının yerinə yetirilmədiyi göstərilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinə görə sınaq müddəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və funksiyalarını icra etmək bacarığını yoxlamaq üçün nəzərdə tutulsa da, iddiaçı bu meyarlara uyğun qiymətləndirilməmişdir.Qiymətləndirmə forması formal xarakter daşımışdır. Bütün göstəricilər “qəbulolunmaz” qiymətləndirilsə də, iddiaçıya əvvəlcədən heç bir intizam tənbehi və ya rəsmi xəbərdarlıq verilməmişdir. Bundan əlavə, qiymətləndirmədə nizam-intizam və idarəetmə bacarığı kimi meyarlar tətbiq olunmuşdur ki, bunlar sınaq müddətinin məqsədinə uyğun deyil.Iddiaçı bildirir ki, onun komandası olmamış, kollektivlə problemi olmamış və bu səbəbdən “komandada işləmə” meyarı üzrə mənfi qiymətləndirmə əsassızdır. Ümumiyyətlə, qiymətləndirmə işdən çıxarıldıqdan sonra formal şəkildə tərtib edilmişdir. Işdən çıxarma qərəzli olmuşdur. Müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun əvvəldən iddiaçını işdən çıxarmaq niyyəti olmuş, ##.##.2024-cü il tarixli bildirişdə onun fəaliyyəti müsbət qiymətləndirildiyi halda, sonradan tam əks qiymət verilmişdir ki, bu da ziddiyyət təşkil edir. Iddiaçıya əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün şərait yaradılmamışdır. Reklam və marketinq fəaliyyəti üçün icazə verilməmiş, satış analizləri aparılmamış, rezervasiya sistemi yalnız 2025-ci ilin yanvarında qurulmuşdur. Müxtəlif təşəbbüsləri rəhbərlik tərəfindən rədd edilmişdir. Buna baxmayaraq, iddiaçı müəyyən satışlar həyata keçirmiş, şirkətlərlə əməkdaşlıq qurmuş və COP29 dövründə 35 otağın satışına nail olmuşdur.
12. Cavabdeh etirazını belə əsaslandırmışdır ki, ##.##.2025-ci il tarixində “sınaq müddətində işçinin dəyərləndirilməsi” forması tərtib edilmiş, nəticələr mənfi olduğuna görə iddiaçıya ##.##.2025-ci il tarixində AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq edilmiş və həmin tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Sınaq müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış xəbərdarlıq edilməsi müəssisədaxili qaydalara uyğundur. Müəssisədə bütün işçilər üçün sınaq müddətinin sonunda standart qiymətləndirmə aparılır və bu qiymətləndirmə işçinin peşəkarlığını və vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etmək məqsədi daşıyır. Iddiaçı üzrə aparılmış qiymətləndirmənin nəticəsi mənfi olmuşdur. Iddiaçının mənfi qiymətləndirilməsinin səbəbləri aşağıdakılardır: rəhbərliklə razılaşdırmadan “xxxx” tur şirkətinə aid 5.435 manatlıq qrup rezervasiyasını ləğv etməsi; satış hədəflərinə çatmaması və gəlirlərin azalması (noyabrda 124.400 AZN faktiki gəlir olduğu halda dekabrda 3.147 AZN, yanvarda 8.811 AZN); 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmaması və qeydiyyat aparmaması; tapşırıqları vaxtında yerinə yetirməməsi və qərarları razılaşdırmadan qəbul etməsi; səhər iclaslarında iştirak etməməsi; “xxxx” hotel ilə rəhbərlikdən kənar razılaşma edərək müəssisənin nüfuzuna zərər vurması. Qiymətləndirmə nəticələri və xəbərdarlıq iddiaçıya təqdim edilmiş, işəgötürən qanunvericiliyin tələblərinə əməl etmiş və işçi sınaqdan keçmədiyi üçün əmək müqaviləsinə qanuni əsaslarla xitam verilmişdir.
13. Cavabdehin etirazına dair iddiaçı tərəfindən məhkəməyə ünvanlanmış mülahizə adlı sənəddə göstərilmişdir ki, Cavabdeh MMC-nin və eyni zamanda “xxxx” MMC-nin direktoru, həmçinin iddiaçı İddiaçı hər iki müəssisədə işəgötürəni eyni şəxs – X2 olmuşdur. Həm Cavabdeh MMC, həm də “xxxx” MMC “xxxx” MMC-nin (əvvəlki adı ilə “xxxx” MMC-nin) tərkibində fəaliyyət göstərən törəmə müəssisələr hesab edilir. Iddiaçı ##.##.2023- cü il tarixdən etibarən “xxxx” MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuş, onun tutduğu “satış üzrə menecer” vəzifəsi üzrə satış göstəriciləri və peşəkarlıq səviyyəsi yüksək olduğundan direktor E.Həsənov direktoru olduğu digər müəssisədə də iddiaçını eyni vəzifəyə - “satış və marketinq üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul etmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, cavabdeh Cavabdeh hotel, digər müəssisə olan “xxxx” ilə müqayisədə olduqca kiçik və qonaq tutumu az olan, eləcə də otelçilik bazarına yeni daxil olmuş müəssisədir. Bu baxımdan da cavabdeh müəssisənin direktoru E.Həsənov iddiaçı İddiaçı uğurlu fəaliyyətini həmin müəssisədə də davam etdirməsi və müəssisənin bazarda rəqabətlilik qabiliyyətinə malik olması üçün onu ##.##.2024-ci il tarixdə cavabdeh müəssisədə də işə götürmüşdür. Cavabdeh MMC-də işə qəbul edilərkən iddiaçı İddiaçı “xxxx” MMC-də artıq 1 il 2 ay 24 gün əmək stajı mövcud olmuşdur. Yəni, iddiaçı təxminən 1 il 3 ay işəgötürən müəssisənin direktoru E.Həsənovun tabeliyində başqa müəssisədə çalışmış və öz peşəkarlığını həmin müəssisədə sübuta yetirmişdir. Sual olunur ki, əgər iddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi aşağı olan işçi idisə, niyə direktor onu rəhbərlik etdiyi ikinci müəssisədə də eyni vəzifəyə (satış üzrə menecer) işə götürürdü? Yəni, mübahisə predmeti olan cavabdeh Cavabdeh MMC-nin ##.##.2025-cı il tarixli əmri iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olması və sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmaması əsası ilə verilmişdir. Lakin, yuxarıda qeyd edilən hallar iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olmasından yox, əksinə onun öz işini bilən və əmək funksiyalarını lazımınca yerinə yetirən işçi olmasında xəbər verir. Çünki, məlum məsələdir ki, işəgötürən bir müəssisədə tabeliyində çalışan işçinin peşəkarlıq səviyyəsindən razı olmadığı halda onu rəhbərlik etdiyi başqa bir müəssisədə işə götürməz.Həmçinin, mübahisələndirilən əmək müqaviləsinə görə işçinin sınaq müddəti zamanı özünü doğrultmaması bilavasitə işçiyə rəhbərlik edən işçinin təqdimatı əsasında müəyyən edilməli idi. Lakin belə bir təqdimat ümumiyyətlə olmamışdır. Guya, işə gecikdiyinə görə işəgötürənin əmri ilə iddiaçıya ##.##.2024-cü il tarixdə xəbərdarlıq verilmişdir. Həmin xəbərdarlıq intizam tənbehi hesab edilməsə də, verilməsinin əsası kimi 3 sənədə istinad edilmişdir. Adi bir xəbərdarlığın verilməsi üçün 3 sənədə istinad edən işəgötürənin işdən çıxarılma barədə əmrdə heç bir sənədə istinad etməməsi məntiqli görünmür. Bu isə o deməkdir ki, xəbərdarlıq əmri sonradan hazırlanmışdır. Iddiaçıya qarşı qərəzli mövqe olmuş, onun işdən çıxarılması üçün bu addımlar atılmışdır. ##.##.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində guya müəssisədə ştat ixtisarının ediləcəyi qeyd olunmuş və şirkətlə səmərəli əməkdaşlığa görə ona minnətdarlıq bildirilmişdir. Müəssisəsədəki fəaliyyəti qəbulolunmaz kimi qiymətləndirilən şəxsin işdən çıxarılmazdan 1ay əvvəl əvvəl şirkətdən səmərəli fəaliyyətə görə təşəkkür alması ona qarşı olan qərəzli münasibətin göstəricisidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, onun fəaliyyətini eyni rəhbər tərəfindən qiymətləndirilmişdir. Eyni zamanda, iddiaçı barəsində tərtib olunmuş aktlar Emin Həsənova yaxınlığı ilə seçilən əməkdaşlar imzalamışdır. Məsələn maliyyə meneceri vəzifəsini tutan E.Səlimzadə. Nəyə görə insan resursları ilə bağlı şöbənin əməkdaşlarının deyil, maliyyə menecerinin akta imza çəkməsi əsaslı sual doğurur. Cavabdehin özünün də təqdim etdiyi sənədlərdən müəyyən olunur ki, əməkdaşlarla daxili yazışmalarda elektron poçtdan istifadə olunmuşdur. Belə olduğu halda iddiaçının barəsində edilmiş xəbərdarlıqla onun elektron poçt vasitəsilə niyə tanış edilmədiyi də sual doğurur. Bu sualların isə bir cavabı var: həmin sənədlər sonradan cavabdehin əməkdaşları ilə birgə iddia tələbinin əsassız olduğunu sübut etmək üçün hazırlanmışdır. Davamiyyət cədvəli ilə bağlı isə qeyd olunmalıdır ki, əgər iddiaçı işə gəlmirdisə onunla əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin ç) bəndi ilə xitam verilə bilərdi. Hansı səbəbdən işəgötürənin bu pozuntulara göz yumduğu aydın deyil. Təqdim edilmiş davamiyyət sənədi də saxtadır. Çünki müəssisədə həmin cədvəllər şöbə müdirləri, maliyyə meneceri və insan resursları üzrə menecer tərəfindən imzalandıqdan sonra ən sonda direktor tərəfindən imzalanmalı olsa da, təqdim edilən sənəddə yalnız direktorun imzası var. Iddiaçıdan işə gəlmədiyinə görə əmək haqqıdan tutulma da edilməmişdir ki, bu da məhkəmənin nəzərə almalı olduğu məqamdır.
14. Nəsimi Rayon Məhkəməsinin ##.##.2025-ci il tarixli *(***)-****/**** saylı qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir (hakim: V.Musayeva).
15. Məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında ##.##.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsi bağlanmış, iddiaçı cavabdeh təşkilatda satış və marketinq şöbəsində “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, həmin müqavilə 3 ay sınaq müddəti olmaqla 7 ay müddətinə bağlanılmışdır. Hazırki iş üzrə cavabdeh Cavabdeh MMC -nin və eyni zamanda “xxxx” MMC-nin direktoru, yəni iddiaçı İddiaçı hər iki müəssisədə işəgötürəni eyni şəxs – X2 olmuşdur. Belə ki, İddiaçı eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi digər təşkilatda daha əvvəlki tarixdə işə qəbul edilmiş və sonradan eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi hazırki iş üzrə cavabdeh təşkilatda da eyni vəziyəfə, lakin sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbul edilmişdir. Hazırki iş üzrə əmək münasibətlərinə işəgötürən tərəfindən işçinin özünü sınaq müddətində doğrultmadığı əsası ilə xitam verilmişdir. Işəgötürənin bu qənaətə gəlməsinə səbəb işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmadığı və qeydiyyat jurnalına imza atmadığı əsas götürülməklə işçiyə ##.##.2024-cü il tarixli şifahi xəbərdarlıq edilməsi, ##.##.2025-ci il tarixində “Sınaq müddətinin Qiymətləndirilməsi Forması” tərtib edilməklə və həmin qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən iddiaçı İddiaçı sınaqdan keçməməsi, habelə rəhbərliklə razılaşdırılmadan qərarlar qəbul edilməsi, digər şirkətlərlə şirkətlərarası müqavilələrdənkənar danışıqlarla işgüzar münasibətlərin qurulması və bunun nəticəsində işəgötürən şirkətin reputasiyasına toxunun hərəkətlər edilməsindən ibarət olmuşdur. Iddiaçının dəlilləri isə işəgötürən tərəfindən əmrin forma və məzmun tələblərinə riayət edilmədən tərtib edilməsi, işçinin eyni işəgötürənin başqa iş yerində daha əvvəlki tarixdən işləməklə hazırkı iş yerinə eyni vəzifəyə təyinatı zamanı işçinin əmək bacarıqları barədə daha əvvəldən məlumatlı olmasına baxmayaraq hazırda mübahisə predmeti olan iş yerinə sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbulunun yolverilməzliyi, hazırda işəgötürən tərəfindən verilməsi göstərilən xəbərdarlıq əmri ilə işçinin tanış edilməməsi, qiymətləndirmə formasında göstərilən meyarların işçinin əmək funksiyaları və vəzifə təlimatı ilə tamamilə uyğunsuzluğu, qiymətləndirmə formasının birtərəfli qaydada və qərəzli tərtib edilməsi, işçiyə qarşı qərəzli münasibət göstərilməsi, işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi, habelə işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması təşkil etmişdir.
16. Məhkəmə ilk növbədə “cavabdeh təşkilatın iddiaçı İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmrinə” münasibətdə qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. Işçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti göstərilməlidir. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. Qeyd olunan normaların tələblərindən göründüyü kimi, işçiyə sınaq müddəti təyin edərkən işəgötürən tərəfindən dörd vacib şərtə riayət edilməlidir: 1. işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi; 2. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq edilməsi; 3. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtinin göstərilməsi; 4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilməsi. Iş üzrə üzrə təqdim edilmiş sənədlərdən göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat iddiaçı İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ##.##.2025-cı il tarixli X/***/** nömrəli əmri verərkən qanunvericiliyin qeyd olunan normalarına riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında ##.##.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinin 2.2-ci bəndindən görünür ki, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Həmin bəndin ikinci cümləsində sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza biləcəyi şərti göstərilmişdir. Bundan sonra, işəgötürən sınaq müddəti qurtaranadək işçini qiymətləndirmiş və ##.##.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”nı tərtib edərək işçiyə ##.##.2025-ci il tarixində Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmədiyi üçün işçi ilə bağlanmış ## ###### 2024-cü il tarixli əmək müqavilləsinə ## ###### 2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Bundan sonra, cavabdeh təşkilat ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli xitam Əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam vermişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat Əmək Məcəlləsinin 51, 53-cü maddələri ilə müəyyən edilmiş, habelə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələblərinə riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir.
17. Məhkəmə cavabdeh təşkilat tərəfindən ##.##.2025-cı il tarixli X/***/** nömrəli xitam Əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmamasına dair iddiaçının tələbinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, məhkəmə araşdırması nəticəsində müəyyən edilmişdir ki, əmrdə işdən çıxma əsası düzgün göstərilməsinə baxmayaraq, əmrin giriş hissəsində işəgötürən tərəfindən texniki səhvə yol verilərək Əmək Məcəlləsinin 74,83 maddələri rəhbər tutulmuş və əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi əmək müqaviləsi qeyd edilmişdir. Nəzərə alaraq ki, iddiaçının iddia tələbi əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi təşkil edir, məhkəmə bu tələblərə məcmu halda baxaraq hesab edir ki, xitam əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmaması iddaçının əsassız işdən çıxarılmasına dəlalət etmir. Belə ki, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv olunması, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi tələbinin maddi hüquqi əsasını Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsi təşkil edir. Həmin normada işə bərpa olunması üçün müəyyən olunmuş zəruri dispozisiya şərtləri iki qrupa ayrılıb: 1. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların pozulması; 2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün qanunla müəyyən olunmuş qaydaların pozulması. Birinci şərt işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarının pozulmasıdır. Ikinci şərt isə Əmək Məcəlləsinin 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl edilməməsi, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsində müəyyən olunan tələblərin pozulması, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əsassız sayılması, əmrin ləğv edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi üçün əsas kimi nəzərdə tutulmamışdır. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh təşkilatla iddiaçı arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin hər hansı bir tələbinin pozulması aşkar edilmədiyindən, iddiaçının onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdeh təşkilatın ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli xitam Əmrinin ləğv edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillər əsassızdır. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş əmr əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmuşdur, əmrdə buraxılmış texniki səhvlər tərəflərin həqiqi münasibətlərinin qiymətləndirilməsində daha üstün əhəmiyyət daşıya bilməz və bu səbəbdən onun ləğv edilməsi və iddiaçının işə bərpa edilməsi ilə bağlı irəli sürülmüş tələbi əsassız olmaqla təmin edilməməlidir.
18. Məhkəmə iddiaçının “hazırki cavabdeh təşkilatla əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı eyni işəgötürən Emin Həsənovla digər “xxxx” MMC-də əmək müqaviləsinin mövcud olması və həmin müəssisədə 1 il 6 ay “satış üzrə menecer” vəzifəsində çalışması onun cavabdeh təşkilatla sınaq müddəti təyin edilmədən əmək müqaviləsi bağlanılmalı olmasına” dair dəlilinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iş üzrə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsindən göründüyü kimi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində 3 ay sınaq müddəti müəyyən edilmişdir. Iddiaçı əmək müqaviləsini elektron informasiya sistemində imzalamış və imzalayarkən sınaq müddətinin təyin edilməsi ilə bağlı işəgötürənə hər hansı etiraz etməmişdir. Hazırki iş üzrə işçinin sınaq müddətinin təyin edilməsinə qarşı etirazı iş materialları ilə öz təsdiqini tapmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin g) bəndinə əsasən sınaq müddətini təyin etmək işəgötürənin hüququ kimi təsbit edilmişdir. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz”. Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən “əmək müqaviləsi bağlanılarkən sınaq müddəti: yaşı 18-dən az olan şəxslərlə; müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlarla; hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə; təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə; ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslərə; iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə; tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir”. Göründüyü kimi, hazırki iş üzrə işəgötürənin eyni olması ilə sınaq müddətinin müəyyən edilməməsi göstərilən siyahıda nəzərdə tutulmamış, habelə sınaq müddətinin təyin edilməməsi ilə bağlı tərəflərin hər hansı razılaşması mövcud olmamışdır. Beləliklə, iddiaçının bu hissədə gətirdiyi dəlillər əsassızdır.
19. Iddiaçının “işçinin sınaq müddəti zamanı hər hansı əmək funksiyasını icra etmədiyi təqdirdə, onu ƏM-nin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə “işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;” maddəsi ilə işdən azad etmənin mümkünlüyünə dair dəlilinə gəldikdə isə, məhkəmə iddiaçının qeyd edilən mülahizəsi ilə razılaşmayaraq qeyd etmişdir ki, işçinin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi düzgün və əsaslı olmuşdur. Belə ki, iddiaçı sınaq müddətində olduğu üçün əmək müqaviləsi yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən dəqiq təsbit edilmişdir. Belə ki, ƏM-nin 53-cü maddəsinin ikinci cümləsinə əsasən, “Işçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər”. Yəni ki, sınaq müddəti ərzində işçinin əmək funksiyasını icra etməməsi nəticəsində onun əmək müqaviləsinə ƏM-nin ümumi əsasları ilə xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən qadağan edilmişdir.
20. Məhkəmə iddiaçının ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmrində əsaslandırmanın olmamasına dair dəlili ilə bağlı qeyd etmişdir ki, cavabdeh təşkilat ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmrini verərkən bunun zəruriliyini əsaslandırmış və bu barədə işçiyə ## ###### 2025-ci il tarixli Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin bildirişin məzmununda qeyd olunur ki, müəssisənin daxili sınaq prosedurlarına uyğun olaraq sınaq müddətində işçi dəyərləndirmə formasının nəticələrindən məlum olmuşdur ki, işçi əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün yerinə yetirməmiş və bu səbəbdən də işçinin peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmir. Buna görə də əmək müqaviləsinə ## ###### 2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə işçiyə xəbərdarlıq edilmişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat əmri verməmişdən öncə işçini dəyərləndirmiş, bundan sonra işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi zəruriliyini işçiyə təqdim edilmiş ## ###### 2025-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişində göstərmişdir.
21. Məhkəmə iddiaçının iddia tələbinin iddiaçı İddiaçı işdən çıxarılarkən onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığının yoxlanılmaması, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilməsi ilə bağlı dəlilinə hüquqi qiymət verərək cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilən “Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nın qanunvericiyiliyə uyğun olubolmamasının yoxlanılmasını zəruri hesab edərək aşağıdakıları qeyd etmişdir ki, sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi, əmək müqaviləsində göstərilən müddət ərzində işçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsidir. Bu, işəgötürənin işçinin qabiliyyətlərinin və bacarıqlarının qiymətləndirməsi üçün bir vasitədir. Sınaq müddəti ərzində işçinin iş yerində göstərdiyi performans, ümumiyyətlə, iki tərəf arasında əmək müqaviləsinin davamlılığına təsir edir. Işçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsində əsas məqsəd, müəyyən edilmiş işçilik göstəricilərinə və tələblərə uyğun olaraq işçinin işinin qiymətləndirilməsidir. Işçinin qiymətləndirilməsi meyarları qanunvericiliklə müəyyən edilməmiş və bu meyarların təyin edilməsi fəaliyyətdən asılı olaraq işəgötürənin qərarına buraxılmışdır. Əsaslandırılmış əmr olması üçün işçinin sınaq müddəti ərzində peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının təsdiq edilməsinə dair sənədlər olmalıdır. Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasından göründüyü kimi, işçi aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirilmişdir: vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsi; iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların tətbiqi; komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq; idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə); məsuliyyət və nizam-intizam; təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək. Məhkəmə hesab edir ki, qeyd olunan meyarlar işçinin məhz işdə əmək funksiyalarının yerinə yetirib yetirilməməsi ilə əlaqədardır. Məhkəmə qiymətləndirən şəxsin səlahiyyətinin olubolmamasına yoxlayaraq hesab edir ki, qiymətləndirən şəxs cavabdeh təşkilatın direktoru Emin Həsənov olduğu üçün və iddiaçının birbaşa rəhbəri olduğu üçün onun işçini qiymətləndirmək hüququ və səlahiyyəti olmuşdur. Işçinin vəzifə təlimatından da göründüyü kimi, işçi tabeçilik üzrə Direktora tabedir. Məhkəmə araşdırması zamanı həmçinin müəyyən edilmişdir ki, işçi sınaq müddətində sınaq müddətinə təsir edən və vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərin pozulmasına yol vermişdir. Belə ki, iddiaçı İddiaçı ilə xxxx hotelinin nümayəndəsi Dilarə Şirinova arasında qonaqlardan əldə edilən gəlirdən hotel tərəfindən müəyyən edilmiş qiymətlər çıxıldıqdan sonra yerdə qalan fərqin xxxx hotelinə ödənilməsi barədə şifahi razılaşması olmuş, lakin həmin şifahi razılaşma birbaşa rəhbəri Emin Həsənov ilə razılaşdırılmamışdır. Qeyd olunan şifahi razılaşmanın birbaşa rəhbəri ilə razılaşdırmaması işçinin işinin düzgün görməməsi kimi qiymətləndirilmişdir. Iddiaçı bunun əksini sübut edəcək sənədləri və sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasını tərtib edərkən qeyd olunan əsasları rəhbər tutmuş və işçinin sınaqdan keçmədiyini müəyyən etmişdir.
22. Məhkəmə iddiaçının “işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi” dair dəlilinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamış və qeydiyyat jurnalında imza atmamışdır. Belə ki, "X5 Edilməsi və Kimlik katlarının idarəedilməsi Qaydalarının 4.1-ci bəndində müəyyən edilmişdir ki, işçi hər gün işə gələrkən qeydiyyat jurnalına imza atmalıdır. Digər tərəfdən işçinin vəzifə təlimatında vaxtı-vaxtında işə gəlmək və işdə olmaq işçinin əsasən öhdəliyi kimi müəyyən edilmişdir. Lakin, buna baxmayaraq işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamışdır. Bu barədə işçiyə bir neçə dəfə xəbərdarlıq edilmiş və ## ###### 2024-cü il tarixində işçiyə verilən xəbərdarlıq əmrlə rəsmiləşdirilmişdir. Lakin, iddiaçı həmin əmr ilə tanış olmaqdan imtina etmişdir. Işçinin əmrlə tanış olmaqdan imtina etməsi barədə ## ###### 2024-cü il tarixli akt tərtib edilmişdir
23. Məhkəmə iddiaçının digər dəlili “işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması” barədə bildirmişdir ki, iddiaçı qeyd etdiyi bu dəlili müvafiq sübutlarla əsaslandıra biləmiş və zəruri şərait dedikdə nəyi nəzərdə tutduğunu tam şəkildə qeyd etməmişdir. Beləliklə iddiaçının tələbi cavabdehin etirazı və təqdim etdiyi sübutlarla tam təkzib olunmuşdur. Hər nə qədər hüquq əmək münasibətlərində işçinin işəgötürənə münasibətdə daha zəif tərəf kimi nəzərdə tutmağa yönəlmiş psinsiplərdən çıxış etsə də, hazırki mübahisədə məhkəmə işçinin məhz daha zəif tərəf kimi hüquqlarının pozulmasını müəyyən etməmiş, əmək münasibətlərinin tərəflərin qarşılıqlı iradə ifadəsinə əsaslanmasına dayanaraq işəgötürənən işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirməmək niyyətini və bunu aşkar şəkildə ifadəsini də nəzərə alır.
24. Məhkəmə həmçinin hesab etmişdir ki, iddiaçının əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa edilməsi barədə tələbləri əsassız hesab olunduğu üçün, iddia tələbi məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi hissəsi də nəzərə almaqla əlavə araşdırma aparmadan yuxarıda göstərilən əsaslarla rədd edilməlidir. Beləliklə, məhkəmə toplanmış sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilməlidir.
25. Məhkəmə mövqeyini Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin İ hissəsinə, 125-ci maddəsinin 7-ci hissəsinə, Əmək Məcəlləsinin 2.3, 11, 42.1, 51.1, 53.1, 53.2, 53.3, 53.4, 70, 71.3, 300.1ci maddələrinə, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1, 88, 217-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
26. Iddiaçı apellyasiya şikayəti vermiş, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilərək iddia tələbinin təmin edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
27. Apellyasiya ikayəti bu dəlillərlə əsasıandırılmışdır: 1) sınaq qiymətləndirilməsi əmək funksiyalarına uyğun deyil:işçinin qiymətləndirilməsi vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmayan meyarlar üzrə aparılıb, konkret yerinə yetirilməyən funksiyalar göstərilməyib; 2)qiymətləndirmə forması formal xarakter daşıyır: bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” verilməsi real fəaliyyətlə (satış göstəriciləri ilə) ziddiyyət təşkil edir; 3)Satış göstəriciləri müsbətdir: Iddiaçı 3 ayda 136.357 manat satış edib, bu isə “tam yararsız işçi” kimi qiymətləndirməni təkzib edir; 4)Intizam tənbehinin olmaması ziddiyyət yaradır: bütün sahələr üzrə “qəbulolunmaz” qiymətləndirilən işçiyə heç bir intizam tənbehi tətbiq olunmayıb; 5)sınaq müddətində qeyri-müvafiq meyarlar istifadə olunub:“Nizam-intizam”, “idarəetmə bacarığı” kimi meyarlar sınaq müddətinin məqsədinə uyğun deyil 6) Komanda ilə işləmə meyarı əsassızdır: Iddiaçının tabeliyində komanda olmayıb və konflikt yaşanmayıb; 7)qiymətləndirmə forması sonradan tərtib olunub: Işdən çıxarma əmrində qiymətləndirmə sənədinə istinad yoxdur, bu da onun sonradan hazırlanmasını göstərir; 8)Işdən çıxarma əmri əsaslandırılmayıb: əmrdə heç bir konkret əsas və ya sənədə istinad göstərilməyib; 9)Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi pozulub: əmr tələb olunan məlumatları əks etdirmədiyindən etibarsız sayılmalıdır; 10) Kurator təqdimatı olmayıb: müqaviləyə görə rəhbərin təqdimatı tələb olunsa da belə sənəd mövcud deyil; 11)xəbərdarlıq və aktlar saxtadır: iddiaçının işdə olmadığı günlər üçün guya izahatdan imtina aktı tərtib olunub. Xəbərdarlıq e-mail ilə göndərilə biləcəyi halda bu edilməyib;12)davamiyyət sənədləri şübhəlidir: sənədlərdə tələb olunan imzalar yoxdur;13) əmək haqqından tutulma aparılmayıb: işə gəlmədiyi günlərə baxmayaraq maaşdan çıxılmayıb;14) iddiaçının fəaliyyəti işdən çıxarılmadan əvvəl müsbət qiymətləndirilsə də, sonradan tam əksi ilə qiymətləndirilib; 15)digər iş yerində işə bərpa olunub; 16) eyni rəhbər tərəfindən işə qəbul edilmiş,peşəkarlığına görə başqa müəssisə də götürülmüşdür.
28. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının ##.##.2025-ci il tarixli, *(***)- ****/**** nömrəli qətnaməsi ilə iddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilmiş, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilmiş, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilmiş, iddia ərizəsi təmin edilərək Cavabdeh MMC-in ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmri ləğv edilmiş, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə satış üzrə menecer vəzifəsinə, məcburi iş buraxma müddətinə görə əmək haqqı ödənilməklə, bərpa edilmişdir (hakimlər: S.Səlimova – məruzəçi, A.Isgəndərov, M.Rüstəmli).
29. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən olunmuşdur ki, “xxxx” MMC (direktor X2) ilə İddiaçı arasında bağlanmış 033 No-li, ##.##.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı əsas iş yeri üzrə aylıq əmək haqqı 1698,29 manat olmaqla “satış üzrə meneceri” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən ##.##.2023-cü il tarixdən ##.##.2024-cü il tarixədək 6 ay müddətinə bağlanmış, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilmişdir. “xxxx” MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixli X/*** nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir.
30. Araşdırma zamanı daha sonra müəyyən olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC (direktor X2) ilə İddiaçı arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ##.##.2024-cü il tarixində Cavabdeh MMC-yə əlavə iş yeri üzrə satış və marketinq şöbəsində aylıq əmək haqqı 555,43 manat, iş saatı 16-00-dan saat 18-00-dək olmaqla “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən 7 ay müddətinə bağlanmış, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilmişdir.
31. Işəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X2 tərəfindən imzalanan ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmrə əsasən, işəgötürən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrini rəhbər tutaraq Cavabdeh MMC-də satış üzrə menecer vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən ##.##.2025-ci il taruxdən xitam vermiş, əmrin verilməsinə əsas olaraq İddiaçı ilə bağlanan ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsini göstərmişdir.
32. Kollegiya qeyd etmişdir ki, əmək müqavilələrini Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq işəgötürənin vəzifəsidir. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin, yalnız əsaslandırılmış əmri (sərəncamı) ilə xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda Əmək Məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuş məlumatların göstərilməməsi isə əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
33. Hazırkı mülki işdən görünür ki, iddiaçının əsas və əlavə iş yeri üzrə işəgötürəni olan cavabdeh özünün əmək münasibətlərində üstün mövqeyindən sui-istifadə edib, əsas iş yeri üzrə sınaqdan keçirdiyi işçi ilə əlavə iş yeri üzrə eyni vəzifəyə işə qəbul edilməsinə dair əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti müəyyən etməmək hüququ olduğu halda 7 ay müddətinə bağladığı müddətli əmək müqaviləsi üzrə 3 ay sınaq müddəti müəyyən etmişdir.
34. Cavabdeh iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrinin məzmununda texniki səhvlərə yol verildiyini bildirsə də, kollegiya bu halları işəgötürənin işçi ilə bağladığı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq vəzifəsinin kobud pozuntusu kimi qiymətləndirir və bu qənaətini aşağıda qeyd olunanlarla əsaslandırır.
35. Belə ki, əmək müqaviləsində sınaq müddəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə müəyyən edilir. Işəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X2 tərəfindən imzalanan ##.##.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”ndan görünür ki, işçi İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi və ona icra olunması həvalə olunan əmək funksiyalarını icra etmək bacarığı yoxlanılmış və bütün meyarlar üzrə işçi qəbulolunmaz hesab edilmişdir.
36. Qiymətləndirməni aparan işəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X2 tərəfindən İddiaçı ##.##.2024-cü il tarixdə ştat vahidlərinin ixtisarına dair göndərilən məktubdan isə müəyyən olunmuşdur ki, işçiyə işəgötürən tərəfindən Cavabdeh MMC-nin (bundan sonra “Şirkət” adlanacaqdır) rəhbərliyinin Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan qaydada Şirkətin daxili ştat vahidlərinin ixtisarına dair qərar verməsi, bu dəyişiklik nəticəsində Şirkətdə tutduğu satış üzrə menecer vəzifəsi üzrə ştat vahidinin “06” yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən ixtisara salınacağı və bununla əlaqədar olaraq onunla bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli, ***/** saylı Əmək Müqaviləsinə “06” yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti ərzində iş axtarmasına imkan yaradılınası məqsədi ilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməsi, əlavə olaraq onun razılığı ilə ona aylıq əmək haqqının 0,5 misli birdəfəlik ödənilməklə müqaviləyə 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilməsi, şirkətdə səmərəli əməkdaşlığına görə ona minnətdarlıq bildirilərək gələcək fəaliyyətində müvəffəqiyyətlər arzulanması bildirmişdir.
37. Göründüyü kimi işəgötürənin işə qəbul etmək, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq, qiymət vermək, işçini işdən azad etmək səlahiyyəti olan vəzifəli şəxsi ##.##.2024-cü il tarixdə rəhbərlik etdiyi şirkətdə iddiaçıya səmərəli əməkdaşlığına görə ona minnətdarlığını bildirdiyi halda, həmin işçi barəsində ##.##.2025-ci il tarixdə apardığı qiymətləndirmənin bütün meyarları üzrə onu qəbulolunmaz elan etmişdir.
38. Daha sonra, iddiaçının işə gəlməməsi, təqdim olunan sənədlərlə tanış olmaqdan imtina etməsi, cavabdehə ziyan vurması, satışlarla məşğul olmaması, öz təşəbbüsü ilə, rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar qəbul etməsi, “xxxx” hotelinin rəhbəri ilə sövdələşmə etməsi və s. kimi cavabdehin dəlilləri üzrə kollegiya qeyd edir ki, elm və texnalogiyanın müasir inkişafı dövründə cavabdehin gündəlik siyahı formasında tərtib etdiyi işçilərin işə davamiyyət siyahıları, öz üstün mövqeyindən istifadə edib eyni işçilər tərəfindən imzalanmaqla tərtib edilən aktlar cavabdehin əmək müqaviləsinə xitam verərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməsi qənaətinə gəlmək üçün mötəbər sübut növü olaraq qəbul edilə bilməz. Belə ki, cavabdehin tərtib etdiyi bütün sənədləri ona məlum olan iddiaçının elektron poçt ünvanına göndərmək imkanı olmuşdur. Bu imkanından istifadə etməyən, tərtib etdiyi əmrin məzmununda əmək müqaviləsinin xitam verilməsinə əsas olaraq əmək müqaviləsini qeyd edən cavabdeh apardığı qiymətləndirmənin, tərtib etdiyi aktların və digər sənədlərin əmrədək tərtib olunmasını sübut etmək vəzifəsi daşıyır.
39. Bundan başqa araşdırma zamanı müəyyən olunmuşdur ki, iddiaçıya işlədiyi bütün dövr üçün əmək haqqı ödənilmiş, müqavilələr otelin rəhbərliyi ilə bağlanmış, işçinin işəgötürənə özünün əlavə qazanc əldə etməsi məqsədi ilə ziyan vurmasına dair cavabdehin dəlilləri, yalnız onun özünün ehtimallarına əsaslanır, özündə konkret hər hansı bir faktı əks etdirməyən “Whatsapp”, səs yazıları isə bu halları təsdiq edən mötəbər sübut növü kimi qəbul edilmə bilməz.
40. Kollegiya tədqiq olunmuş sübutlara məcmu halında qiymət verib belə qənaətə gəlmişdir ki, cavabdehin ##.##.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”na əsasən iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin və ona icra olunması həvalə olunan əmək funksiyalarını icra etmək bacarığının yoxlanılmış bütün meyarlar üzrə qəbulolunmaz hesab edilməsi barədə qənaəti onun iddiaçıya ##.##.2024-cü il tarixdə göndərdiyi səmərəli əməkdaşlığına görə minnətdarlıq məktubu ilə təkzib olunduğundan, sınaq müddətində olan iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə onun peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq barədə qiymətləndirmənin nəticəsi deyil, əmək müqaviləsi qeyd edildiyindən, cavabdeh etirazında istinad etdiyi halları, yəni iddiaçının sınaq müddətində özünü doğrultmamasını sübuta yetirə bilmədiyindən birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə gəldiyi nəticəsi işin hallarına uyğun deyil, ona görə də, apellyasiya şikayəti təmin edilərək mübahisələndirilən qətnamə ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilərək iddia tələbləri təmin edilməlidir. Belə ki, əmək münasibətlərində hər-hansı bir amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır.
41. Məhkəmə kollegiyası mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 2, 3, 10, 12, 16, 52, 53, 70, 71, 83, 300-cü maddələri ilə əsaslandırmışdır.
Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri
a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
42. Cavabdeh (vəkil: vəkil2) kassasiya şikayəti verərək apellyasiya instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilərək apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
43. Kassasiya şikayətinin ilk dəlili belə əsaslandırılmışdır ki, cavabdeh tərəfindən qəbul olunan ##.##.2025-ci il tarixli X/***/** nömrəli əmrin məzmununda Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi ilə tələb olunan bütün məlumatlar, o cümlədən işdən çıxarılma əsası və maddəsi düzgün və tam göstərilib. Sadəcə əmrin preambula hissəsində, yəni ki, “Əmr edirəm” sözündən öncə səhvən əvvəlki əmrdən Əmək Məcəlləsinin “74”-cü maddəsi qalmışdır. Əmrin preambula hissəsinə Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi ilə ümumiyyətlə hansı tələb müəyyən edilməmişdir. Əmrin verilməsinə əsas olmuş sənədlərin əlavə edilməsinə gəlincə əmri tərtib edən əməkdaş hesab etmişdir ki, sınaq müddəti ilə bağlı şərtlər əmək müqaviləsində göstərildiyi üçün əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi işçinin əmək müqaviləsi göstərilməlidir. Bu isə işəgötürən tərəfindən vəzifələrin pozulması kimi yox əmri tərtib edən işçinin təcrübəzisliyindən irəli gələn texniki səhv kimi qiymətləndirilməlidir. Təsadüfideyil ki, Ali Məhkəmənin *(***)-***/**** saylı ##.##.2022-ci il tarixli Qərarında (Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər X6 (sədrlik edən və məruzəçi), VəliyevaElşanə Rafiq qızından və X3 ibarət tərkibdə)formalaşdırdığı hüquqimövqeyə əsasən əmrdə düzgün maddəyə istinad olunmaması texniki səhv kimi qiymətləndirilməlidir. Həmin qərarın 9-cu səhifəsinin 1-ciabzasında deyilir: “Belə ki, məhkəmə kollegiyası ilk olaraq apellyasiya məhkəməsi ilə razılaşır ki, iddiaçı barəsində qəbul edilmiş cavabdeh Cəmiyyətin ## ######## 2020-ci il tarixli əmrdə Əmək Məcəlləsinin 72-cimaddəsinin “a” bəndinə istinad olunsa da, faktiki həmin Məcəllənin 72-cimaddəsinin “ə” bəndinin dispozisiyası qeyd olunduğundan, bu istinad texniki səhv kimi qiymətləndirilməli vəəmrin məhz ƏM-in 72-ci maddəsinin “ə”bəndinin tələblərinə uyğun olub-olmamasına hüquqi qiymət verilməlidir”. Qeyd olunmalıdır ki, həmin əmrdə qeyd olunan texniki səhv digər bir düzəliş əmri (## ####### 2025-ci il tarixli D/***/** saylı əmr) ilə aradan qaldırılmışdır. Lakin məhkəmə araşdırlmayan hallara istinad etməklə qətnamədə yanlış olaraq əmrin düzgün tərtib edilmədiyini hesab etmişdir. məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 84- cü maddəsini yanlış təfsir etmişdir. Çünki hazırki iş üzrə işdən çıxma əmrində işdən çıxmaəsası düzgün olaraq Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi (sınaq müddətində özünü doğrultmadıqda) göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 84-cümaddəsində işçinin işdən çıxma əsasının düzgün göstərilməsi tələb olunur, preambula hissəsinə isə hər hansı tələb müəyyən edilməmişdir. Buna baxmayaraq, məhkəməəmrin düzgün tərtib olunmasına baxmayaraq, yanlış olaraq xitma əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə uyğun olmadığını hesab etmişdir.
44. Şikayətin digər dəlilinə görə, “cavabdehin tərtib etdiyi bütün sənədləri ona məlum olan iddiaçının elektron poçt ünvanına göndərmək imkanı olmuşdur ...” – deyən məhkəmə kollegiyası, bu cümlə ilə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq olaraq və faktiki olaraq işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsində “elektron poçt” vasitəsini əsaslı və qanuni saymışdır. Halbuki, Əmək Məcəlləsində işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərdə istifadə edilən yeganə vasitə yazılı /kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə müəyyən edilmişdir.
45. Ayrı bir dəlilə görə, apellyasiya məhkəməsi cavabdehin tərtib etidiyi yazılı sənədlərə iddiaçı tərəfindən qəsdlə bilərəkdən imza atmaqdan imtina etməsi ilə bağlı iddiaçının bu hərəkələrinə heç bir hüquqi qiymət verməmişdir. Halbuki təqdim edilmiş sübutlar onu göstərmişdir ki, iddiaçı qəsdlə bilərəkdən sənədlərlə tanış olmaqdan imtina edir. Məhkəməişəgötürənin təqdim etdiyi əhəmiyyətli sübutlara qiymət verməmişdir. Məsələn,işçi ## ###### 2025-ci il tarixində qiymətləndirilmiş və ona həmin gün xəbərdarlıq bildirişi təqdim edilmişdir. Işçi isə həmin sənədləri qəbul etmişlakin qəsdlə bilərəkdən sonradan sui-istifadə etmək üçün həmin sənədlərlə tanış olmaqdan imtinaetmişdir.
b) Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz
46. Iddiaçı kassasiya şikayətinə qarşı etiraz ünvanlayaraq şikayətin əsassız olduğu üçün təmin olunmamasını, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
47. Etirazını iddia ərizəsi və apellyasiya şikayətinin dəlillərinə uyğun əsaslandırılmış və əlavə edilmişdir ki, cavabdeh müəssisənin direktoru Emin Həsənov həm “Excelsior” oteldə, həm də “Central Point” oteldə tutduğu rəhbər vəzifədən qeyri-peşəkar fəaliyyətinə görə uzaqlaşdırılmış, iddiaçı isə “Excelsior” oteldə tutduğu vəzifəyə məhkəmə qərarı ilə bərpa edilmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
48. Maddə 51.1. Bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir.
49. Maddə 52. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən sınaq müddəti ... tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir.
50. Maddə 53, hissə 4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə həmin müddət ərzində işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə xitam verilə bilər.
51. Maddə 71, hissə 3. Işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
52. Maddə 73, hissə 1. 1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur.
53. Maddə 84, hissə 1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar da göstərilir: əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndiəmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsi
54. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
55. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
56. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
57. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
58. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
Kassasiya baxışının hədləri
59. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
60. Kassasiya şikayətində qətnamə tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı tam yoxlanılır.
Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
61. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, cavabdehin əmək müqaviləsini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi ilə ləğv etməsi haqqında əmrinin əmək qanunvericiliyinə uyğun olmaması ilə bağlı apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. Bu hissədə iş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya səhv tətbiq olunması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması üçün əsas yoxdur.
62. Kollegiya bildirir ki, sübutları araşdırmaq və qiymətləndirmək səlahiyyətinə malik olan apellyasiya məhkəməsi tərəfindən işdəki sübutlar ətraflı araşdırılmış, onlara və cavabdehin dəlillərinə qanunvericiliyə uyğun hüquqi qiymət verilməklə yuxarıdakı qənaətə gəlinmiş və məhkəmənin gəldiyi nəticə əsaslandırılmışdır. Kassasiya kollegiyası apellyasiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə və əsaslandırma ilə razılaşır.
63. O da qeyd edilməlidir ki, işin faktiki halları kassasiya instansiyası məhkəməsinin araşdırma predmetini təşkil etmir. Kassasiya instansiyası məhkəməsi sübuta yetirilməyən halların əlavə araşdırılması vəzifəsini öz üzərinə götürmədən mülki prosesdə rəhbər tutulan hüquqi həqiqət prinsipinə uyğun olaraq, yalnız iş üzrə müəyyən edilmiş hallara hüququn düzgün tətbiq edilib-edilmədiyini yoxlayır.
64. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya məhkəməsi tərəfindən işin hallarının araşdırılması üçün tərəflərə lazımi şərait yaradıldığından və onların dəlillərinə hüquqi qiymət verildiyindən əmrin ləğvi və onun nəticələrinin tətbiqinə dair iş üzrə maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur, kassasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas təşkil etmir.
65. Bununla belə məhkəmə tərkibi aşağıdakılara əsasən hesab edir ki, iddiaçının işə bərpası və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının tutulması qət edilərkən əmək müqaviləsinin müddətli olduğunu nəzərə alınmamışdır.
66. Işin mübahisə olunmayan halıdır ki, tərəflər arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi ilə iddiaçı 7 ay müddətə işə qəbul edilmişdir.
67. Həmin müqavilənin vaxtından əvvəl ləğv edilməsi barədə cavabdehin əmri qanunvericiliyə zidd olsa da nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin müqavilə müddətini uzatmaq iradəsi olmadığı halda işçinin müddətsiz şəkildə işə bərpa edilməsi yolverilməzdir. Əks halda işəgötürənin müqavilə azadlığına əsassız müdaxilə edilmiş olur.
68. Baxılan işdə tərəflərin ##.##.2024-cü ildə olduqları müqavilə üzrə 7 aylıq müddət ##.##.2025-ci ildə tamam olmuşdur. Cavabdehin iddiaçı ilə əmək münasibətlərini sonlandırmasından və iddiaya etirazından açıqca görünür ki, müqavilə müddətinin uzadılması istiqamətində işəgötürənin iradəsi olmamışdır.
69. Belə olan halda qətnamə qismən dəyişdirilməklə işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının tutulması müqavilə müddəti həddində müəyyən olunmalı, qətnamə qalan hissədə dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
70. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası
Qərara aldı:
Kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli, ##.##.2025ci il tarixli qətnaməsi qismən dəyişdirilsin. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə satış üzrə menecer vəzifəsinə bərpası və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tərəflər arasında bağlanmış ##.##.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi həddində - ##.##.2025-ci ilədək müəyyən edilsin. Qətnamə qalan hissədə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.