Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-1326/2025 06.05.2025 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının İddiaçı cavabdeh Kayman adalarının Cavabdeha qarşı iddiası ilə bağlı mülki iş üzrə QƏRARİ İş № 2(102)-1326/2025 (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Babayev Zəki Baba oğlu (məruzəçi), Əliyev Zaur Əli oğlu və X2 ibarət tərkibdə, İddiaçı cavabdeh Kayman adalarının Cavabdeha qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası ilə bağlı mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-410/2025 nömrəli, 6 yanvar 2025-ci il tarixli qətnaməsindən İddiaçı (Vəkil) tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə 6 may 2025-ci il tarixdə Ali Məhkəmənin inzibati binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları:
1. Kayman adalarının “X9” şirkəti təşkilati-hüquqi forması “filial” olmaqla 10 noyabr 2000-ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmış, İddiaçı ilə filial arasında bağlanmış 28 mart 2022-ci il tarixli, 01/22 saylı əmək müqaviləsinə əsasən o, filialda “Texnoloji-nəqliyyat sexi”nin rəisi vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur.
2. Həmin müqavilədə göstərilmişdir ki, “bu əmək müqaviləsi 29 mart 2022-ci il tarixdən qüvvəyə minir və 29 iyun 2022-ci il tarixədək qüvvədədir. İşəgötürən və ya işçi tərəfindən bu əmək müqaviləsinə və (və ya) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada ləğv edilməyənə qədər qüvvədədir. İşi n birinci 2 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl yazılı xəbərdar etməklə əmək müqaviləsinə birtərəfli qaydada xitam verə bilər. İşçi 29 mart 2022-ci il tarixdən işə başlayır. İşəgötürən işçiyə işlədiyi hər təqvim ayı üçün 5.000 manat (yəni bütün vergilər, sosial sığorta və ödənişlər daxil olmaqla) əmək haqqı ödəyəcək. Zərərli və ağır əmək şəraitində çalışan işçi üçün zərərli və ağır əmək şəraitində işə görə 0 həcmində əmsal müəyyən olunur. Ödəniş ayda bir dəfə (hər ayın 10-dan gec olmayaraq) işçinin faktiki işləmiş ay əsasında onun bank hesabına elektron şəkildə köçürüləcək. İşəgötürən qeyd edilən əmək haqqından gəlir vergisini və sosial sığorta haqlarını dövlət büdcəsinə çıxacaq. Əmək haqqının ödənişi ilə bağlı bank əməliyyat xərcləri (bank haqları) işəgötürənin hesabına ödəniləcək”.
3. Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi 29 mart 2022-ci il tarixdə İddiaçı verilmiş, o, bu xüsusata, həmçinin vəzifə təlimatı ilə tanış olduğuna dair müvafiq qeyd yazmışdır.
4. Kayman Adalarının Cavabdehın 3 iyul 2023-cü il tarixli, 23X-OK saylı əmrinə əsasən, İddiaçı ilə bağlanmış 28 mart 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən 3 iyul 2023-cü il tarixdən xitam verilmişdir.
5. Həmin əmrdə göstərilmişdir ki, “Kayman Adalarının Cavabdehın TexnolojiNəqliyyat sexinin rəisi vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə imzalanmış əmək müqaviləsi 29 iyun 2022-ci il tarixdən müddətli olaraq bağlanmaqla, sonradan müvafiq qaydada müddəti uzadılaraq qüvvədə olma müddəti 28 iyun 2023-cü il tarixədək müəy yən edilmiş, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar müqaviləyə 28 iyun 2023-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə ona 12 may 2023-cü il tarixdə müvafiq bildiriş təqdim edilmiş, bildirişlə tanış olmasına baxmayaraq onu imzalamaqdan imtina etdiyi üçün rəsmi qaydada poçt vasitəsi ilə bildiriş qeydiyyatda olduğu ünvana göndərilmiş, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş ilinə uyğun olaraq o, 22 may 2023-cü il tarixdən 16 iyun 2023-cü il tarixədək əmək məzuniyyətində olmuş, əmək məzuniyyətindən sonra ilk iş günü hesab edilən 19 iyun 2023-cü ildən 25 iyun 2023-cü il tarixədək xəstəliklə bağlı iş yerində olmamış və bu barədə 03 iyul 2023-cü il tarixdə xəstəlik vərəqəsi təqdim etmiş, bundan sonra onunla bağlanmış 28 mart 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddə sinin ikinci hissəsinin “b” bəndinə əsasən 3 iyul 2023-cü il tarixdən xitam verilmişdir.
6. Cavabdehı tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 3 iyul 2023-cü il tarixli məktuba əsasən, “filial ilə onun arasında imzalanmış 29 mart 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə 3 iyul 2023-cü il tarixdə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Bu barədə ona məlumat verilməsinə baxmayaraq, Şirkətdən əmək müqaviləsinin xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin tələbinə əsasən müvafiq sənədləri gəlib götürməmiş və götürməməsinin səbəbləri barədə Şirkətə məlumat verməmişdir. Əmək müqaviləsinin xitam edilməsi ilə bağlı son haqqhesab ona ödənilmişdir. Belə olduğu təqdirdə hazırkı məktubun qoşmasında əmək müqaviləsinin xitam verilməsi ilə bağlı sənədlər ona göndərilmiş və beləliklə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinin Şirkət tərəfindən yerinə yetirildiyi ona bildirilmişdir”.
7. Kayman Adalarının Cavabdehın qanuni təmsilçisi Rustem Qaifullin, hüquqi ünvanı- Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, Nizami küçəsi, ev 69 İSR Plaza; “X5 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialının qanuni təmsilçisi Alexander Anokhin, hüquqi ünvanı- ünvan 2 Limited” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialının qanuni təmsilçisi X14, hüquqi Bakı şəhəri, Nəsimi rayon, Nizami küçəsi, ev 340-dır.
8. İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidmətinin Vergi ödəyicisinin tarixçəsində yer alan məlumatlara görə, Kayman Adalarının Cavabdehın qanuni təmsilçiləri- 15 aprel 2008-ci il tarixdən X1, 15 aprel 2008-ci il tarixdən X15, 25 oktyabr 2010-cu il tarixdən X1, 10 sentyabr 2012-ci il tarixdən Narbutovskix Aleksandr, 09 oktyabr 2012-ci il tarixdən X1, 23 oktyabr 2014-cü il tarixdən Gutuyev İqor, 23 oktyabr 2014-cü il tarixdən Narbutovskix Aleksandr, 11 aprel 2014-cü il tarixdən Gutuyev İqor, 08 may 2017ci il tarixdən Davlyatov Vladimir, 08 may 2017-ci il tarixdən Gutuyev İqor, 16 may 2017-ci il tarixdən Davlyatov Vladimir, 28 oktyabr 2017-ci il tarixdən Gayfullin Rustem, 28 oktyabr 2022-ci il tarixdən Davlyatov Vladimir olmuş, 05 noyabr 2022-ci il tarixdən hal-hazıra kimi Gaifullin Rustemdir.
9. İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidmətinin Vergi ödəyicisinin tarixçəsində yer alan məlumatlara görə, “X5 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialının 4 oktyabr 2009-cu il tarixdən Garipov Nail, 15 aprel 2010-cu il tarixdən X6, 15 aprel 2010-cu il tarixdən Qaripov Nail, 18 sentyabr 2012-ci il tarixdən Davlyatov Vladimir, 18 sentyabr 2012-ci il tarixdən X6, 24 aprel 2014-cü il tarixdən Davlyatov Vladimir, 04 noyabr 2022-ci il tarixdən hal-hazıra kimi Anokhin Alexander qanuni təmsilçisi kimi göstərilmişdir.
10. İddiaçı, Bakı şəhəri, X13 Urologiya şöbəsində 4 iyul 2023-cü ildən 11 iyul 2023cü il tarixədək stasionar müalicə almış, ona “xroniki rieolonifrit, vahid sağ böyrəyin kistaları, xroniki böyrək çatmamazlığı, 3-cü mərhələ prostatın adenoması 1-ci dərəcə, renal anemiya, renal hiperteniya keçirilmiş insultun qalıq əlamətləri” diaqnozu qoyulmuşdur. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları. Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
11. İddiaçı (bundan sonra iddiaçı ) nümayəndəsi və vəkili Vəkil cavabdeh Kayman Adalarının Cavabdeha (bundan sonra cavabdeh, yaxud Şirkət) qarşı iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, işəgötürənin 3 iyul 2023-cü il tarixli, 23x-ok saylı əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
12. İddia tələbi işin yuxarıda qeyd edilən faktiki hallarına istinad edilməklə onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı cavabdeh Şirkətin filialında “Texnoloji-nəqliyyat sexinin rəisi” vəzifəsində işləmiş və işəgötürənin 3 iyul 2023-cü il tarixli, 23x-ok saylı əmri ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Sözügedən əmri qanunsuzdur. Əm rdə göstərilənlərə görə, əmək müqaviləsi 29 iyun 2022-ci il tarixdən müddətli olaraq bağlanmaqla, sonradan müvafiq qaydada müddəti uzadılaraq qüvvədə olma müddəti 28 iyun 2023-cü il tarixədək müəyyən edilmiş, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar müqaviləyə 28 iyun 2023-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə ona 12 may 2023-cü il tarixdə müvafiq bildiriş təqdim edilmiş, bildirişlə tanış olmasına baxmayaraq onu imzalamaqdan imtina etdiyi üçün rəsmi qaydada poçt vasitəsi ilə bildiriş qeydiyyatda olduğu ünvana göndərilmiş, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş ilinə uyğun olaraq o, 22 may 2023-cü ildən 16 iyun 2023cü il tarixədək əmək məzuniyyətində olmuş, əmək məzuniyyətindən sonra ilk iş günü hesab edilən 19 iyun 2023-cü ildən 25 iyun 2023-cü il tarixədək xəstəliklə bağlı iş yer ində olmamış və bu barədə 3 iyul 2023-cü il tarixdə xəstəlik vərəqəsi təqdim etmiş, bundan sonra onunla bağlanmış 28 mart 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “b” bəndinə əsasən 03 iyul 2023-cü il tarixdən xitam verilmişdir. Lakin, həqiqət işəgötürənin əmrində göstərildiyi kimi deyil. Belə ki, işəgötürənin əmrində qeyd edildiyi kimi əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə ona heç bir bildiriş verilməyib, bundan başqa qeydiyyatda olduğu ünvan üzrə də bildiriş almamışdır. O, 03 iyul 2023-cü il tarixdə Bakı şəhəri, Sabunçu rayon X7 şöbəsində həkim müayinəsində olmuş, həmin gün müayinə üçün sistemdə qeydiyyata düşmüş, bir gün sonra, yəni 04 iyul 2023cü il tarixdə xəstəxanada yatmaqla müalicə almağa başlamışdır. Müalicəsi 11 iyul 2023-cü il tarixdə qurtarmış və o, 12 iyul 2023-cü il tarixdə işə getmişdir. Sözügedən əmrlə o, 11 iyul 2023-cü il tarixdə Şirkətə işə getdiyində tanış olmuşdur. Yəni, sağlamlığı ilə əlaqədar xəstəxanada yatarkən iş yeri onu heç bir məlumat vermədən işdən çıxarıb. Məsələnin həlli ilə bağlı 14 iyul 2023-cü il tarixdə mediasiya təklifi, on iş günü gözlədikdən sonra isə bu barədə Bakı şəhəri, 15 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmiş, 18 avqust 2023-cü il tarixdə mediasiya görüşü təyin olunsa da, cavabdeh görüşə gəlməmiş və həmin mediasiya təşkilatından müvafiq arayış ona təqdim olunmuşdur. Cavabdehlə aralarında yaranmış mübahisəni yoluna qoymaq cəhdləri isə heç bir nəticə verməmişdir.
13. İddiaçı sonradan iddia ərizəsinə əlavə verərək göstərmişdir ki, 30 noyabr 2016-cı il tarixdə “X8 Ltd” Şirkət inin Azərbaycan Respublikasındakı filialına Sex rəisi vəzifəsinə qəbul edilmiş, həmin vəzifədə 5 ildən çox müddət işlədikdən sonra filialın rəhbərliyindən Kayman Adalarının Cavabdeha “Sex rəisi” vəzifəsinə keçəcəyi bildirilmiş və bunun üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə yazması bildirilmişdir. İşəgötürənə güvənərək ərizəsini yazmış və 28 mart 2022-ci il tarixdə Kayman Adalarının Cavabdehı ilə 3 aylıq əmək müqaviləsi bağlamışdır. Müqavilənin müddəti bir neçə dəfə uzadılmasına baxmayaraq 03 iyul 2023-cü il tarixində əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. Açıq-aşkar görünür ki, əvvəlki iş yeri – “X8 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialındakı əmək müqaviləsi nə xitam verilməsinin səbəbi onun həmin şirkətdə 5 ildən artıq işləməsi idi. Əmək Məcəlləsinin 45.5-ci maddəsinə görə “müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir”. Göründüyü kimi işəgötürən onunla istədiyi vaxt heç bir əsas olmadan sağollaşa bilməyəcəyini düşünərək onu yeni şirkətə transfer etmək qərarına gəlmişdir. “X5 Lld” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə Kayman Adalarının Cavabdehı eyni şəxslər tərəfindən idarə olunur və bu şirkətlər arasında hər zaman belə “transferlər” olub. Kommersiya qurumlarının dövlət reyestri məlumatlarında hər iki filialın hüquqi ünvanı eynidir: Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, Nizami küçəsi ev
69. Belə olan halda isə “X5 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı i lə arasındakı əmək müqaviləsinə faktiki olaraq xitam verilməsindən söhbət gedə bilməz. Hesab edir ki, işəgötürənin bu qondarma “transfer” siyasəti onun əmək münasibətlərinin fasiləsizliyinə mane olmamalı və əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilməlidir. Bundan başqa, Kayman Adalarının Cavabdehı onunla əmək müqaviləsini müddətli olaraq bağlamamalı idi. Şirkət, görünür Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad etməklə müqaviləni müddətli bağlayıb. Ancaq həmin bənddə deyildiyinin əksinə olaraq burada tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməyib və razılığı olmamışdır. Müqaviləyə imza atması hüquq bərabərliyi prinsipinin təmin ediliməsi və onun razılığı mənasına gəlmir. O, müqaviləni imzalayarkən 3 aylıq müddət məsələsinə iradını bildirmişdir, ancaq qarşı tərəf müddət məsə ləsində israrlı olduğu üçün işini riskə atmayaraq imza atmışdır. “Razılıq” deyiləndə iradə ifadəsi başa düşülür. İradə - insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradə motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. Onun bu müddətə (3 aya) münasibətdə motivi yox idi. Müqavilədəki imza isə müddətə (3 aya) münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz, motiv yoxdursa, deməli, müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur.
14. İddiaçı sonradan növbəti dəfə iddia ərizəsinə əlavə təqdim etmiş, ərizəsində aşağıdakıları göstərmişdir: Cavabdehı tərəfindən qanunsuz olaraq işdən çıxarılmışdır. İşlədiyi “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə Cavabdehı eyni rə hbərliyə tabe olmaqla vahid bir şirkətin tərkib hissələridir. O, “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialında müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işlədiyi dövrdə rəhbərlik tərəfindən ona “X9” şirkətində işləməyə başlamalı olması bildirilmişdir. Rəhbərliyin sözündən çıxmasının sonradan onun üçün yaxşı nəticələnməyəcəyini anlandığı üçün məcburi olaraq onların bu tapşırığı ilə razılaşmış, 26 mart 2022-ci il tarixdə “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialında işdən azad edilmiş, xx.xx.2022ci il tarixdə, yəni cəmi 1 gün sonra isə Cavabdehda isə başlamışdır. İnternet Vergi İdarəsi platformasında hər iki vergi ödəyicisinin tarixçəsinə diqqət yetirildikdə Davlyatov Vladimir adlı şəxsin hər iki şirkətdə fərqli tarixlərdə qanuni təmsilçi olması aydın görünür ki, bu da q eyd etdiyi kimi hər iki şirkətin işçilərini maneəsiz “transfer” etməsinin ən bariz göstəricisidir. Kommersiya qurumlarının dövlət reyestri məlumatlarında hər iki filialın hüquqi ünvanı eynidir- Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, Nizami ev 69. “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı və “X9” şirkəti “X10 Management Limited” Şirkətinin (VÖEN **********) strukturuna tabe olmaqla eyni şirkət kimi fəaliyyət göstərirlər. Bunu hər iki şirkətin rəsmi blankında belə görmək mümkündür. Belə ki, hər iki şirkətin blankının aşağı sol hissəsində “Subsidiary of X10” sözləri yazılmışdır. “Google” axtarış sistemində yoxladıqda belə nüfuzlu saytlarda həm “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı, həm də “X9” şirkətinin “X10 Management Limited” Şirkətinin strukturuna tabe olması haqqın da məlumatlar çıxır ki, bu da qeyd edilən Şirkətlərin eyni rəhbərliyə tabe olmaqla faktiki olaraq bir şirkət formasında fəaliyyət göstərdiyini bir daha sübut edir. “X10 Management Limited” Şirkətinin strukturunda olan bir şirkətin ştat cədvəlində qeydiyyatda olub digər şirkətlərin işlərini icra edən işçilərin adları barədə məhkəməyə məlumat verir: Vüqar Həsənov - Binəqədi ƏŞ-nin (Global Energynin digər şirkəti) ştat cədvəlində qeydiyyatda olmasına baxmayaraq Şirvan ƏŞ və Karasu ƏŞ-də alğı-satqı işlərini icra edir; Elçin Maqsudlu - Şirvan ƏŞ-nin Texnoloji nəqliyyat sexinin rəisi olmasına baxmayaraq Neftçala ƏŞ-də (Global Energynin digər şirkəti) texnoloji nəqliyyat sexini idarə edir. Bu şirkətlər özlərini müstəqil hüquqi şəxs kimi göstərsələr də, əslində hamısı eyni mərkəzdən idarə olunur v ə işçilərini heç bir rəsmiləşdirmə olmadan qanunsuz şəkildə biri digərinə göndərir. Adıçəkilən müəssisələrdə nəinki onun, eyni zamanda yüzlərlə işçinin bu qaydada əmək hüquqları pozulur, lakin rəhbərliyə zidd getməmək üçün, dolayısıyla işini itirməkdən qorxduğu üçün heç kəs bu məsələni ictimailəşdirə və öz əmək hüquqlarını tələb edə bilmir. “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı və “X9” Şirkətində eyni və ya müxtəlif vəzifələrdə işləyən bir neçə işçi barədə məhkəməyə məlumat verir: Prezident X3, Təhlükəsizlik texnikası üzrə məsləhətçi - Mehrabov Musa, Baş energetik - Quliyev Vüsal, Kadrlar şöbəsinin rəisi - Əliyev Fərid, Mühafizə şöbəsinin rəisi Mikayılov Namiq, Karasu ƏŞ-də Əməyin təşkili və planlaşdırma şöbəsinin rəisi - Vəliyev Əlisətdar (daha əvvəl Şirvan ƏŞ-də Sosial işçilərə nəzarətçi işləyib). Aşağıdakı qaldırıcı qurğular “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialının mülkiyyətində olmasına baxmayaraq o, işlədiyi dövrdə “X9” şirkətində aylarla istifadə edilmişdir: (QƏTS - Quyuların əsaslı təmir sexi) H025755 dövlət qeydiyyat nişanlı UPA-80 Qazmada, H025754 dövlət qeydiyyat nişanlı UPA60/80 QƏTS-də (Qeyd edilən qaldırıcı “X11” şirkətində işlədiyi vaxt H011843 dövlət qeydiyyat nişanlı (sonradan maşının nömrəsi dəyişildi) Kraz-65101 markalı yanacaq doldurma avtomaşını qaldırıcıya yanacaq verməyə gələrkən həmin avtomaşını idarə edən və “X11” şirkətində sürücü işləyən Əlinin ehtiyatsızlığı üzündən qəza baş vermişdi. Nəticədə H025754 dövlət qeydiyyat nişanlı qaldırıcının kabinəsinin sol qapısı əzilmişdi. Bu səbəblə sürücü Əliyə töhmət elən ed ilmişdi), H025770 dövlət qeydiyyat nişanlı A-40 QƏTS-də (Karasu ƏŞ-də işlədiyi vaxtda qaldırıcının mühərriki sıradan çıxmışdı, Şırvan ƏŞ-nin işçiləri 2022-ci ilin dekabr ayında mühərriki öz emalatxanalarında təmir edib Karasu ƏŞ-yə göndərmişdilər. 2023-cü ilin əvvəlində Şirvan ƏŞ-nın işçiləri tərəfindən mühərrik qaldırıcının üzərinə quraşdırılmışdır. Mühərrikin quraşdırılmasında Şirvan ƏŞ-nın Texnoloji nəqliyyat sexinin təmir sahəsinin rəisi Mübariz Həsənov, çılıngəri Saleh Hüseynov və digər işçilər iştirak ediblər. Mühərrik işə salındıqdan sonra texnikanı Şirvan ƏŞ-yə aparıblar), 18T064 dövlət qeydiyyat nişanlı UPT-32 QƏTS-də, Xüsusi texnikalar vaxtaşırı: H025841 dövlət qeydiyyat nişanlı Vakkum avtomaşını, H025620 dövlət qeydiyyat nişanlı Dərə qazan avtomaşın, 18T966 dövlət qeydiyyat ni şanlı Ekskavator, Dərə qazan (Yamabur) H025 620 dövlət qeydiyyat nişanlı, maye yığan (Vakkum) H025 841 dövlət qeydiyyat nişanlı, maye yığan (Vakkum) H025 776 dövlət qeydiyyat nişanlı, sıxılmış hava yaradan (Kompressor) H025 757 dövlət qeydiyyat nişanlı. O, “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialından işdən çıxdığı dövrdə müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərirdi. Bu zaman onun aldığı əməkhaqqı da Karasu ƏŞdə işləyərkən aldıqları əmək haqqından daha yüksək idi. Həmin dövrdə onun 60 yaşı var idi. 60 yaşlı bir şəxsin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işlədiyi və daha yüksək əmək haqqı aldığı bir müəssisədən müddətli əmək müqaviləsi əsasında daha aşağı əmək haqqı olan vəzifəyə işləməyə keçməsi nə qədər məntiqlidir? 5 ildən sonra onun pensiya hüququ yaranırdı. Həm in müddətin onun üçün vacib olduğunu nəzərə alsalar, əvvəlki iş yerini könüllü şəkildə dəyişmədiyinin bir daha sübut olunduğunu görərlər. İş materiallarından göründüyü kimi cavabdeh onunla 3 aylıq müqavilə bağlamış, bir neçə dəfə müqaviləni yeniləmiş, ən sonda isə onu işdən kənarlaşdırmışdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-cı maddəsində müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar müəyyən edilmişdir ki, həmin halların heç biri hazırkı halda mövcud deyildir. “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialında işlədiyi dövrdə rəhbərlik tərəfindən ona “X9” şirkətində işləməyə başlamalı olduğu bildirmişdir. Onun rəhbərliyin dediyi ilə razılaşmamaq kimi bir şansı yox idi. Uzun müddətdir işlədiyi iş yerini yalnız rəhbərliyin göstərişi ilə dəyişmək məcburiyyətində qalmışdır. Yuxarıda qeyd etdiyi faktlardan da göründüyü kimi “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı və Cavabdehı eyni rəhbərliyə tabe olmaqla vahid bir şirkətin tərkib hissələridir və o, sadəcə onların birindən digərinə transfer edilmişdir. Cavabdeh tərəfindən mənimlə 3 aylıq müqavilənin bağlanaraq ardıcıl olaraq dəfələrlə uzadılması əmək hüququnun kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilməlidir. Belə ki, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən tərtib edilərək işçiyə imzalanması üçün təqdim edilmişdir və o, işini itirməmək üçün məcbur qalıb o müqaviləm imzalamışdır. Onun yerinə yetirdiyi iş daimi xarakterli iş olmuşdur. Cavabdeh 3 aylıq müqavilə bağlamaq ve onun uzadılması səlahiyyətini özündə saxlamaqla onu özündən asılı hala salmış, beləliklə də, işini itirməmək üçün əmək hüquqla rının kobud şəkildə pozulmasına etiraz etməməsinə məni məcbur qoymuşdur. Belə ki, cavabdehin müqavilə müddətini uzatmamasından ehtiyat etdiyindən, hətta müqavilənin 3 aylıq bağlanmasına belə etiraz etməkdən çəkinmiş, məcbur qalaraq həmin müqaviləni imzalamışdır və bu da sonradan hazırkı fəsadlarını verərək işə bərpa mübahisəsinin yaranmasına səbəb olmuşdur. Cavabdeh hərəkətləri qanundan sui-istifadədir. Belə ki, cavabdeh qanunda müddətli müqavilə bağlanması ilə bağlı müddəadan sui-istifadə etmiş, heç bir əsas olmadan onunla qanunsuz olaraq 3 aylıq müqavilə bağlayaraq onu dəfələrlə uzatmışlar. Yuxarıda qeyd edilənləri ümumiləşdirərək bildirir ki, cavabdeh tərəfindən onunla 3 aylıq müqavilənin bağlanaraq ardıcıl olaraq dəfələrlə uzadılması tamamilə qanunsuz olmuşdur və o, öz işinə bərpa edil məlidir”.
15. Birinci instansiya məhkəməsində cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iddia tələbini qəbul etməyərək izahatında göstərmişdir ki, tərəflərindən qanunvericiliyin bütün tələblərinə və bütün hüquqi prosedurlara tam riayət olunub və iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası ƏM-nin müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması hallarını özündə əks etdirən 47-ci maddəsində qeyd edilir ki, müvafiq əmək funksiyalarının mürəkkəbliyi müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslardan biridir. İddiaçının əvvəl çalışdığı “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı ilə aralarında heç bir hüquqi bağlılıq yoxdur. İddiaçı tərəf bildirir ki, eyni şəxs ayrı-ayrı vaxtlarda “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı ilə Cavabdeh ın qanuni təmsilçisi olmuşdur. Bunun üçün qanunvericilikdə heç bir qadağa yoxdur. Hüquqi ünvana gəlincə isə həmin ünvanda tək adıçəkilən şirkətlər yox, digər şirkətlər də, fəaliyyət göstərir. “X10 Management Limited” şirkətinə gəlincə isə o ümumi anlayışdır. Belə ki, o, müəyyən ərazidə fəaliyyət göstərən şirkətlərə menecement xidməti göstərir. Onların fəaliyətini təmin edir. Aralarında heç bir tabelilik münasibəti yoxdur, eyni Cavabdehı Şirvan bölgəsində neft-qaz sahəsində fəaliyyət göstərir. Həmçinin onun tabeliyində kifayət qədər mürəkkəb struktura malik nəqliyyat sexi vardır ki, həmin sexdə 200-dən artıq texnika vardır. İddiaçının daha öncə ayrı bir şirkətdə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olması onun yeni işə qəbul olunduğu şirkətdə təcrübəli işçi kimi nəzərə alınması demək deyildir. Ona gorə də, iddiaçının darazılığı ilə və şərtlər ona əvvəlcədən bildirilməklə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İşlədiyi dövrdə o, 3 aylıq əmək müqaviləsi ilə işə götürülmüşdür. Buna səbəb də, işəgötürənin onun təyin olunduğu vəzifənin öhdəsindən gəlib-gəlməməsinin müəyyən olunması olub. Daha sonra bu müddət bir neçə dəfə uzadılıb. Yəni burada heç bir qərəzlilikdən söhbət gedə bilməz. 1 il 6 ay iddiaçı onların şirkətdə çalışmışdır. Lakın növbəti dəfə işəgötürən üçün əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması üçün işçinin peşəkarlıq səviyyəsi yetərli qədər olmayıb. Bundan sonra qanunvericiliyə müfaviq qaydada ona bununla bağlı bildiriş verilmişdir. Daha sonra iddiaçı əmək məzuniyyətindən istifadə etmək üçün müraciət edib və onun bu hüququ təmin edilmişdir. Sonra isə o, əmək fəaliyyət inin müvəqqəti itirilməsinə səbəb olan xəstəliklə əlaqədar məzuniyyətdə olub. Bütün bu müddətlər gözlənildikdən sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilib. İşçi dəvət olunaraq müvafiq imzalar alınıb və ona sənədlər təqdim olunub. Yəni tərəflərindən heç bir pozuntuya yol verilməmişdir.
16. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin (bundan sonra birinci instansiya məhkəməsi) e-2(006)-341/2024 nömrəli, 29 yanvar 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Ramin Xəlilov) iddia rədd edilmişdir.
17. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında iddiaçının cavabdehdə “Texnoloji nəqliyyat sexinin rəisi vəzifəsinə” işə qəbul edilməsi ilə əlaqədar yazılı formada tərtib edilmiş müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmışdır. Qanunvericilik əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının hüq uqi əsaslarını müəyyən edib. Belə əsaslardan biri də Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Hazırkı mübahisə ilə əlaqədar vicdanlıq prezumpsiyası ilə sıx bağlı olan estoppel prinsipinə də aydınlıq gətirilməlidir. Anqlo-sakson (ümumi) hüquqdan qaynaqlanan estoppel “ədalət məhkəmələri” tərəfindən tərəflərin təqdim etdikləri sübutların araşdırılması zamanı istifadə olunaraq presedent hüququnun prinsipi kimi formalaşmışdır. Bu prinsip tərəflərə öz hərəkətləri və ya davranışı ilə şübhəsiz və mübahisəsiz qəbul etmiş olduğu hallara sonradan istinad etməsini istisna edir. Estoppel prinsipi şəxsin digər tərəfin hüquqi şəraitə vicdanlı şəkildə güvənindən sui-istifadə edərək, onun mənafeyinə xələl gətirən üstünlük və fayda əldə etməsinin qarşısının alınması məqsədini daşıyır.
18. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, tərəf aşağıdakı hallarda müqaviləni mübahisələndirmək hüququna malik deyil, həmin tərəfin davranışı müqavilə bağlamaq iradəsini təsdiq etdiyini, əqdin etibarlığını faktiki etiraf etdiyini, əqdin şərtlərini qəbul etdiyi və onun mahiyyətilə razılaşdığını nümayiş etdirdiyi halda, müqavilə bağlanan zaman tərəf onun mübahisələndirilməsi üçün əsasların olduğunu bildiyi halda, tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndi müqavilənin 3 ay müddətinə bağlanılmasını nəzərdə tutduğundan, müqavilə isə tərəflərin iradə ifadəsinə uyğun olaraq bağlanıldığ ından, beləliklə də müqavilənin müddətli bağlanılmasına tərəflərin qarşılıqlı razılığının mövcud olması məhkəmə tərəfindən müəyyən edildiyindən, həmin əmək müqaviləsi qanunvericiliyin tələblərinə uyğun bağlanılmış, iddiaçı əmək müqaviləsinə imza etməklə onun mahiyyəti və şərtləri ilə razılaşdığını nümayiş etdirmişdir.
19. Birinci instansiya məhkəməsi həmçinin qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsi müddətli olduğundan, cavabdeh təşkilat əmək müqaviləsinə müddətin keçməsi ilə əlaqədar xitam verilməsi barədə qərar qəbul etməkdə tam haqlı olmuşdur. Bundan başqa, “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə hazırkı cavabdeh Kayman Adalarının Cavabdehı arasında hər hansı hüquqi bağlılığın olması müəyyən edilməmişdir. Onların eyni hüquqi ünvanda yerləşməsi nə səbəb isə onların Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, Nizami küçəsi, ev 69 İSR Plaza-da biznes mərkəzində yerləşməsi olmuşdur. Məhkəməyə təqdim edilmiş müvafiq vergi məlumatlarına əsasən hər iki hüquqi şəxsin bir-birindən törəməsi, çevrilməsi, hüquqi varisliyi və sair müəyyən edilməmiş və bu barədə digər sübutları iddiaçı tərəf təqdim edə bilməmişdir. Hər iki hüquqi şəxsin hər hansı bir qarşılıqlı kommersiya məqsədləri ilə fəaliyyət göstərməsi (müqavilə münasibətləri çərçivəsində) onların eyni hüquqi şəxs olması demək deyildir.
20. Birinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 11, 42, 45, 47, 68, 73-cü, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 76.1 və 77.1-ci maddələrinə istinadla əsa slandırmışdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki birinci icraat:
21. Qətnamədən iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini, iddianın təmin edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
22. Apellyasiya şikayəti iddia ərizəsinin və ona əlavələrin məzmununa uyğun əsaslandırmış, əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsi cavabdehin qanundan sui-istifadə ilə müşayiət olunan hərəkətlərini nəzərə almadan onu cəmiyyət və başqa şəxslər qarşısında məsuliyyətdən azad etmişdir. Belə ki, cavabdeh qanunda müddətli müqavilə bağlanması ilə bağlı müddəadan sui-istifadə etmiş, heç bir əsas olmadan iddiaçı ilə qanunsuz olaraq 3 aylıq müqavilə bağlayaraq onu dəfələrlə uzatmış, daha s onra isə həmin müqavilənin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam vermişdir. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətinin olması(məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır.” Göründüyü kimi, ölkənin ali konstitusiya ədalət mühakiməsi orqanı olan Konstitusiya Məhkəməsi belə öz qərarında işçi və işəgötürənin faktiki cəhətdən bərabər olmadığını, yəni işçinin daha zəif, işəgötürəndən iqtisadi cəhətdən asılı olmasını öz qərarında təsbit etmişdir. Lakin, heç bir əsas olmadan iddiaçı ilə qanunsuz olaraq 3 aylıq müqavilə bağlayaraq onu dəfələrlə uzatmış, daha sonra isə həmin müqavilənin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam vermiş, cavabdehin bu hərəkətlərini məhkəmə hüquqdan sui-istifadə kimi qiymətləndirməyərək dövlətin üzərinə qoyulan işsizliyin aradan qaldırılması üzrə öhdəliyinin icrasını təmin etməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin Vİİİ hissəsi ilə dövlətin işsizliyin aradan qaldırılması üzrə siyasətinə zidd olaraq, cavabdehin istər Konstitusiyada təsbit edilmiş, istərsə də əmək qanunvericiliyi ilə yaranan öhdəliyini yerinə yetirməməsinə göz yumaraq əsassız qətnamə çıxarmışdır. Belə ki, əməyin, məşğulluğun fərdi və ictimai rifahda rolu nəzərə alınaraq işsizliyin aradan qaldırılması, daimi məşğulluğun təmin edilməsi məqsədilə yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması mümkün hesab edilmişdi r. (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 2024-cü il 31 yanvar tarixli Qərarı). Lakin, məhkəmə iddiaçının təqdim etdiyi sübutların cəmindən irəli gələrək iddiaçı və cavabdeh arasında əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməməsini gördüyü halda işsizliyin aradan qaldırılması üzrə dövlətin üzərinə qoyulan öhdəliyinin icrasını təmin etməmişdir. İşin faktiki hallarına əsasən işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda məhkəmə, Konstitusiya Məhkəməsinin məcburi qüvvəyə malik olan hüquqi mövqeyini, işsiz və işəgötürənin faktiki cəhətdən bərabər olmadığını, yəni işçinin daha zəif, işəgötürəndən iqtisadi cəhətdən asılı olmasını, bu səbəbdən cavabdehin tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığını nəzərə almayaraq, nəticədə qanunsuz qətnamə çıxarmışdır. Belə ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuşdur. Həmin maddənin “f” bəndinə müvafiq olaraq, o cümlədən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. İş materiallarından göründüyü kimi iddiaçı ilk olaraq “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialında xx.xx.2016-cı il tarixində işə daxil olub və müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Daha sonra isə 5 ili tamam olduğundan (2016.12.07; 2017.02.03; 2018.01.23.; 2018.12.18.; 2019.01.15; 2019.06.28; 2020.01.21; 2021.04.26 saylı əmək müqavilələri) əmək müqaviləsinin statusu dəyişilərək qanunun tələbinə əsasən müddətsiz hesab edilmişdir. Daha sonra rəhbərlik tərəfindən iddiaçıya bildirilib ki, burada əmək müqviləsinə xitam veriləcək və Cavabdehda işə qəbul olunacaqdır. İddiaçı “X5 LTD” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialında rəhbər vəzifədə işlədiyindən həmin şirkətin və Cavabdehın eyni rəhbərliyə tabe olmaqla vahid bir şirkətin tərkib hissələri olmasından xəbərdar olub. Bu zaman iddiaçının 60-a yaxın yaşı olub. İddiaçı iki seçim qarşısında qalıb, ya bunu qəbul edəcəkdi, ya da işdən çıxacaqdı. O, da məcburiyyət qarşısında qalaraq, yaşını, şirkətlərin biri-biri ilə əlaqələrinin olmasını nəzərə alaraq təklifi qəbul edib. Uzun müddətdir işlədiyi iş yerini yalnız rəhbərliyin göstərişi ilə dəyişmək məcburiyyətində qalmışdır. İddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdə “X5 LTD” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialında işdən azad edilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdə, yəni cəmi 1 gün sonra isə Cavabdehda işə başlamışdır. Müqavilənin müddəti bir neçə dəfə uzadılmasına baxmayaraq Cavabdehın xx.xx.2023-cü il tarixli 23X-OK №-li Əmrinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. Ca vabdeh tərəfindən iddiaçı ilə 3 aylıq müqavilənin bağlanaraq ardıcıl olaraq dəfələrlə uzadılması əmək hüququnun kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilməlidir. Belə ki, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən tərtib edilərək işçiyə imzalanması üçün təqdim edilmişdir və iddiaçı işini itirməmək üçün məcbur qalıb o müqaviləni imzalamışdır. İddiaçının yerinə yetirdiyi iş daimi xarakterli iş olmuşdur. Cavabdeh 3 aylıq müqavilə bağlamaq və onun uzadılması səlahiyyətini özündə saxlamaqla iddiaçını özündən asılı hala salmış, beləliklə də, işini itirməmək üçün əmək hüquqlarının kobud şəkildə pozulmasına etiraz etməməyinə onu məcbur qoymuşdur. Belə ki, cavabdehin müqavilə müddətini uzatmamasından ehtiyat etdiyindən, hətta müqavilənin 3 aylıq bağlanmasına belə etiraz etməkdən çəkinmiş, məcbur qalar aq həmin müqaviləni imzalamışdır və bu da iddiaçını əlverişsiz vəziyyətə salaraq sonradan hazırkı mübahisəsinin yaranmasına səbəb olmuşdur. Göründüyü kimi cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə 3 aylıq müqavilə bağlanaraq ardıcıl olaraq dəfələrlə uzadılması zamanı Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə müəyyən olunmuş tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməmişdir. İddiaçının müqaviləyə imza atmağı hüquq bərabərliyi prinsipinin təmin edilməsi və onun razılığı mənasına gəlmir. İddiaçı müqaviləni imzalayarkən 3 aylıq müddət məsələsinə iradını bildirmişdir, lakin qarşı tərəf müddət məsələsində israrlı olduğu üçün işini riskə atmayaraq imza etmişdir. “Razılıq” deyiləndə iradə ifadəsi başa düşülür. İradə - insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyəti ni qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradə motivlə (dərkolunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. İddiaçının bu müddətə (3 aya) münasibətdə motivi yox idi. Müqavilədəki imza isə müddətə (3 aya) münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz, motiv yoxdursa, deməli, müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur. Bundan başqa, məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, iddiaçı “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialından işdən çıxdığı dövrdə müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərirdi. Bu zaman onun aldığı əmək haqqı da Karasu ƏŞ-də işləyərkən aldığı əmək haqqından daha yüksək idi. Həmin dövrdə onun 60 yaşı var idi. 60 yaşlı bir şəxsin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işlədiyi və daha yüksək əmək haqqı aldığı bir müəssisədən müdd ətli əmək müqaviləsi əsasında daha aşağı əmək haqqı olan vəzifəyə işləməyə keçməsi nə qədər məntiqlidir? 5 ildən sonra onun pensiya hüququ yaranırdı. Həmin müddətin onun üçün vacib olduğunu nəzərə alsaq, əvvəlki iş yerini könüllü şəkildə dəyişmədiyinin bir daha sübut olunduğu görünür.
23. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının (bundan sonra apellyasiya instansiyası məhkəməsi) 2(103)-2900/2024 nömrəli, 16 may 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər Elnur Həsənov (sədrlik edən, məruzəçi), Xumar Mərdanova və Məmməd Məmmədov) iddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
24. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, iddia ərizəsində irəli sürülən dəlillərlə eyni olan apellyasiya şikay əti üzrə əlavə əsaslandırma aparılmasına zərurət görmür. Belə ki, birinci instansiya məhkəməsi mübahisənin faktiki halları, tərəflərin münasibətləri və tətbiq edilməli olan hüquqla bağlı düzgün nəticəyə gəlmişdir və qətnamənin ləğvi üçün əsaslar yoxdur.
25. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, eyni şəxs(lər)in müxtəlif vaxtlarda müxtəlif kommersiya hüquqi şəxslərinə rəhbərlik etmələri, yaxud həmin hüquqi şəxslər (yaxud hüquqi şəxslərin filialları) arasında işgüzar münasibətlərin mövcudluğu, onların eyni hüquqi şəxs(lər), yaxud filiallar olmaları mənasına gəlmir. Ona görə də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən, apellyasiya şikayəti təmin edilmədən saxlanılmalıdır.
26. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci, Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 45, 47, 48.1, 73.1, 300-cü maddələrinə, “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin birinci hissəsinə, 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 6 fevral 2024-cü il tarixli Qərarına, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1, 80, 81, 88-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır. Kassasiya instansiyası məhkəməsindəki birinci icraat:
27. Qətnamədən iddiaçı (Vəkil) kassasiya şikayəti verərək, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini, iddianın təmin edilməsi barədə yeni qərar qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
28. Kassasiya şikayəti iddia ərizəsinin və apellyasiya şikay ətinin məzmununa uyğun əsaslandırılmış və əlavə olaraq göstərilmişdir ki, iddiaçının təyin olunduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi işin daimi xarakter daşıması mübahisəsizdir və belə olan halda, onunla əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması qanunsuz olmuşdur. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, işəgötürən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməz. İşəgötürən iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsini o vaxt bağlaya bilər ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə nəzərdə tutulan hallar olmuş olsun. Əmək Məcəlləsinin 45ci maddəsinin 4-cü hissəsində müəyyən olunmuş məhdudiyyətlər işçini işəgötürəndən asılı edən, işə qəbul zamanı müddətli əmək müqaviləsindən istifadəni məhdudlaşdıran təminatları təsbit edən BƏT-nin 2 iyun 1982-ci il tarixli “İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinin xitam edilməsi haqqında” 166 saylı tövsiyəsinə də tam uyğundur. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinə əlavə edilmiş Əmək müqaviləsinin (kontraktın) nümunəvi formasına dair verilən qeyddə “bütün hallarda işəgötürənin əmək müqaviləsinin məzmununu bu nümunədə göstərilən qaydada dolğun şəkildə tərtib etməyə borclu olması” göstərilmişdir. Həmin nümunənin 2.3-cü bəndində müddətli əmək müqaviləsinin səbəbinin göstərilməsi qeyd olunmuşdur. Tərəflər arasında bağlanan müqavilədə isə sadəcə işin birinci 2 (iki) ayı sınaq müddəti hesab edilmiş və müddəti üç aylıq müəyyən edilmişdir. Həmçinin tərəflərdən hansısa birinin etirazı olmadığı təqdirdə müqavilənin eyni müddətə uzadılması göstərilmişdir. Lak in tərəflər arasında bağlanan əmək müqaviləsində həmin müqavilənin müddətli bağlanmasının səbəbi, hansı səbəbdən sonradan dəfələrlə üç ay müddətinə uzadılması göstərilməmişdir. Məhkəmə iclasında cavabdeh, tərəflər arasında belə müqavilə formasının bağlanmasının səbəbi kimi tərəflər arasında razılıq olmasına istinad etmiş, bunu təsdiq kimi iddiaçının müqaviləyə imza atarkən artıq bu barədə məlumatlı olmasını bildirmişdir. Halbuki iddiaçı iddia ərizəsində də qeyd etdiyi kimi həmin müqaviləyə imza atmasının səbəbi çıxılmaz vəziyyətdə qalması olmuşdur. Əgər işəgötürən tərəflərin qarşılıqlı razılığına istinad edirsə müqavilə bağlanarkən tərəflər arasında hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməsini də sübut etməlidir. Bundan başqa, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanılmasının da səbəbi mütləq şəkildə göstərilməlidir. Məsələn, işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu səbəbdən bu müqavilənin müddətli bağlanmasına tərəflər hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq verirlər. Şikayətdə prosessual hüquq normalarının pozulmasının əsası kimi qeyd edilmişdir ki, məhkəmə həqiqətə nail olmaq üçün, işi hərtərəfli araşdırmamış, işə əlavə edilmiş sübutlara mahiyyəti üzrə baxıb qiymət verməmiş, məhkəmə təcrübəsinin vahidliyini pozmuşdur.
29. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(102)2596/2024 nömrəli, 23 avqust 2024-cü il tarixli qərarı ilə (hakimlər Əhməd Əhmədov (məruzəçi), Vüqar Həsənov və İspəndiyar Şəfiyev) kassasiya şikayəti qismən təmin edil miş, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilmiş və iş yeni apellyasiya baxışına göndərilmişdir.
30. Kassasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əvvəla iddiaçı, iddia ərizəsində, apellyasiya şikayətində 30 noyabr 2016-cı il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə əsasən “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialına “Texnoloji-nəqliyyat sexi”nə rəis vəzifəsinə işə qəbul edildiyini; onunla 07 dekabr 2016-cı il; 03 fevral 2017-ci il; 23 yanvar 2018-ci il; 18 dekabr 2018-ci il; 15 yanvar 2019-cu il; 28 iyun 2019-cu il; 21 yanvar 2021-ci il; 26 aprel 2021-ci il tarixli müddətli əmək müqavilələri bağlanaraq əmək müqaviləsinin müddətinin uzadıldığını və onunla bağlanmış əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyi üçün müddətsiz əmək müqavilə si hesab edildiyini; lakin onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamamaq üçün işəgötürənin təklifi ilə məcburiyyət qarşısında qalaraq öz ərizəsinə əsasən “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 28 mart 2022-ci il tarixdən xitam veridldiyini, elə həmin gündə də onunla Kayman Adalarının Cavabdehı arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanaraq eyni vəzifəyə, yəni “Texnoloji-nəqliyyat sexi”nə rəis vəzifəsinə qəbul edildiyini, əslində “X5 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə Kayman Adalarının Cavabdehın “X10 Management Limited” Şirkətinin (VÖEN **********) strukturuna tabe olmaqla, eyni Şirkət kimi fəaliyyət göstərdiklərini və sair iddia etdiyi halda, apellyasiya instansiyası məhkəməsi ümumiyyətlə onun bu dəlilləri üzrə heç araşdı rma aparmadan, sözügedən filialların hüquqi bağlılığını araşdırmadan, başqa sözlə qeyd olunan filialları təsis və təşkil edən hüquqi şəxsin kimliyinə aydınlıq gətirmədən, həmin filialların əsasnamələrinin lazımi qaydada təsdiq edilmiş surətlərini məhkəməyə təqdim etməyi tərəflərə təklif etmədən, yalnız cavabdehin irəli sürdüyü formal mülahizələrlə kifayətlənərək, həmin filialların eyni hüquqi şəxsə məxsus olmadığı və fərqli filiallar olduğu nəticəsinə gəlmişdir. Əksinə, işdən görünmüşdür ki, hər iki filial eyni şəxslər tərəfindən idarə olunur və kommersiya qurumlarının dövlət reyestri məlumatına görə, hər iki filial eyni hüquqi ünvanda ünvan 6arəsi platformasında hər iki filialın vergi ödəyicisinin tarixçəsinə diqqət yetirdikdə Vladimir Davlyatov adlı şəxs hər iki filialda fərqli tarixlərd ə qanuni təmsilçi olub. Bundan başqa, hər iki filial “X10 Management Limited” Şirkətinin (VÖEN **********) strukturuna tabe olmaqla, eyni Şirkət kimi fəaliyyət göstərir. Bunu hər iki filialın rəsmi blankından da görmək mümkündür. Belə ki, hər iki filiala aid blankın aşağı sol küncündə “Subsidiary of X10” sözləri yazılıb. “Google” axtarış sistemində yoxladıqda belə hər iki filialın “X10 Management Limited” Şirkətinin strukturuna tabe olması haqqında məlumatlar çıxır. Həmçinin hər iki filialda eyni şəxslərin müxtəlif vəzifələrdə işləmələri, habelə hər iki filalda eyni nəqliyyat vasitələrindən istifadə olunması və sair hallar, açıq-aşkar iddiaçının dəlillərinin əsassız olmaması nəticəsinə gəlməyə əsas verir. Mülki Məcəllənin 53.2 və 53.3-cü maddələrinin mənasına görə, hüquqi şəxsin olduğu y erdən kənarda yerləşən və onun funksiyalarının hamısını və ya bir hissəsini, o cümlədən nümayəndəlik funksiyasını həyata keçirən ayrıca bölməsi filial sayılır. Nümayəndəliklər və filiallar hüquqi şəxs deyildirlər və hüquqi şəxsin təsdiq etdiyi əsasnamələr üzrə fəaliyyət göstərirlər.
31. Kassasiya instansiyası məhkəməsi ona görə də iddiaçının kassasiya şikayətinin dəlillərini əsaslı sayaraq hesab etmişdir ki, işə yenidən apellyasiya qaydasında baxılarkən ilk növbədə hər iki filial arasında hüquq bağlılığın, habelə onların eyni hüquqi şəxsin ayrıca bölməsi olub-olmadığına aydınlıq gətirilməli, onların lazımi qaydada təsdiq edilmiş əsasnamələri işə əlavə edilməklə iddiaçının cavabdehə qarşı hazırkı tələblərinin əsaslılığına Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin və həmin Məcəlləni n 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələbləri baxımından hüquqi qiymət verilməlidir. Nəzərə alınmalıdır ki, Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə görə, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində isə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməs inin təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilmişdir. Əmək münasibətləri dedikdə, əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 41-ci hissəsi). Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1 və 5-ci hissələrində göstər ilir ki, əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
32. Məhkəmə kollegiyası onu da qeyd etmişdir ki, göründüyü kimi, əmək hüququ şəxslərin heç bir ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını özündə ehtiva edir. Hazırkı halda sözügedən filiallar arasında hüquqi bağlılıq müəyyən edilərsə, qeyd olunan normaların tələblərinə əsasən, İddiaçı “X8 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə bağladığı müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyi üçün həmin müqavilə müddətsiz əmək müqaviləsi hesab ediləcəkdir. Belə olan halda isə işəg ötürənin iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaması Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə, habelə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə görə yolverilməzdir. Çünki, əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Belə tənzimetmə ilə qanunverici dövlətin Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin Vİİİ hissəsindən irəli gələn öhdəliklərinin icrasının təmin edilməsi məqsədini güdür. Belə ki, əməyin, məşğulluğun fərdi və ictimai rifahda rolu nəzərə alınaraq işs izliyin aradan qaldırılması, daimi məşğulluğun təmin edilməsi məqsədilə yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması mümkün hesab edilmişdir. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasına imkan verən hallardan biri də tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığıdır.
33. Məhkəmə kollegiyası daha sonra qeyd etmişdir ki, nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bər abərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və sair kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azər baycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il 20 oktyabr tarixli Qərarı). Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhk əməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, sadalanan normaların tələblərini pozaraq, iddiaçının apellyasiya şikayətində göstərilən işəgötürən tərəfindən müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilməsinə dair dəlili üzrə heç bir araşdırma aparmadan, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının gördüyü işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda, onunla müd dətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəblərini, habelə həmin müqavilənin tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə bağlanıb bağlanmadığını tam, hərətərəfli və obyektiv araşdırmadan və hansı dəlillərə əsasən apellyasiya şikayətini təmin etmədiyini qətnamədə göstərmədən, birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşmışdır. Halbuki, sözügedən normada nəzərdə tutulan “razılıq” dedikdə işçinin iradə ifadəsi başa düşülür. İradə isə insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradə motivlə (dərkolunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. Hazırkı halda hər ay 5.000 manat əmək haqqı alan, 60 yaşına çatmış iddiaçının 3 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına razılıq verməsi və həmin müqavilənin bilavasitə onun iradəsini ifadə etməsi inandırıcı, ağlabatan görünmür və əslində onun bu müddətə (3 aya) münasibətdə motivi yox idi. Müddətli əmək müqavilədəki imza isə müddətə (3 aya) münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz, motiv “Məhkəmə qətnaməsi haqqında” Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun 24 noyabr 2005-ci il tarixli, 4 saylı qərarında da məhkəmələrə məhz bu qaydalara əməl etmələri tövsiyyə olunmuşdur. Digər tərəfdən, işdən görünür ki, işəgötürən iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə 3 iyul 2023cü il tarixli, 23x-ok saylı əmrlə 3 iyul 2023-cü il tarixdən xitam verərək Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinin tələblərini də nəzərə almamışdır. Həmin normada qeyd olunmuşdu r ki, işəgötürən tərəfindən əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərlə əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilir. Belə ki, işdən görünmüşdür ki, tərəflər arasında 29 iyun 2022-ci il tarixdə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb, sonradan müqavilənin müddəti 28 iyun 2023-cü il tarixədək müəyyən edilib. İşəgötürən tərəfindən müqaviləyə 28 iyun 2023-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya 12 may 2023-cü il tarixdə müvafiq bildiriş göndərilib. Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş ilinə uyğun olaraq iddiaçı, 22 may 2023-cü ildən 16 iyun 2023-cü il tarixədək əmək məzuniyyətində olub. Əmək məzuniyyətindən sonra ilk iş günü hesab edilən 19 iyun 2023-cü il tarixdən 25 iyun 2023-cü il tarixədək xəstəliklə bağlı iddiaçı iş yerində olmayıb. Daha sonra 3 iyul 2023-cü il tarixdə iddiaçı, Bakı şəhəri, Sabunçu rayon X7 şöbəsində həkim müayinəsində olub və həmin gün müayinə üçün qeydiyyatdan keçib və 4 iyul 2023-cü il tarixdən 11 iyul 2023-cü il tarixədək xəstəxanada stasionar müalicə almışdır. Bütün bu hallar işə əlavə edilmiş Bakı şəhəri, X16 Publik hüquqi şəxsin 26 avqust 2023-cü il tarixli arayışı və ona əlavə edilmiş tibbi sənədlərlə də təsdiq olunmuşdur. Göründüyü kimi işəgötürən, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə onun əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə xitam verib, bu isə qanunla yolverilməzdir.
34. Kassasiya instansiyası məhkəməsi bundan başqa qeyd etmişdir ki, cavabdeh etiraz ərizəsində, 3 iyul 2023-cü il tarixli xəstəlik vərəqəsi təqdim olunduqdan sonra iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verdiyini göstərsə də, işdə bu barədə, yəni iddiaçı nın 3 iyul 2023-cü il tarixdə əmək qabiliyyətli olmaqla iş yerində olmasını özündə ehtiva edən heç bir yazılı sübut yoxdur. Halbuki, MPM-in 77.1-ci maddəsinin mənasına görə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları özü sübut etməlidir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi ümumiyyətlə qeyd olunan hallara diqqət yetirməmiş və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilən gün onun işdə və əmək qabiliyyətli olub-olmaması ilə bağlı işin hallar üzrə heç bir araşdırma aparmamışdır. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 418.1-ci maddəsinə əsasən maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin q ətnamə və ya qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki ikinci icraat:
35. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-410/2025 nömrəli, 6 yanvar 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər Fuad Talışinski (sədrlik edən, məruzəçi), Kamran Əkbərov və Azad İmanov) iddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
36. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi kassasiya instansiyasının qərarında şərh olunan hüquqi mövqeyə uyğun olaraq hеsаb еtmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsi müəyyən olunmuş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə tam düzgün nəticəyə gəlməmişdir.
37. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, mübahisə edilən hissədə apellyasiy a şikayətinin dəlilləri əsassız olduğundan apellyasiya şikayəti təmin edilməməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Belə ki, kassasiya instansiyasının göstərişlərinin apellyasiya instansiyası üçün məcburiliyi nəzərə alınaraq “X9” Şirkətinin Azərbaycan Filialı və “X5” LTD şirkətinin Azərbaycan Respublikası Filialı haqqında zəruri məlumatları (təşkilati-hüquqi və təsisedilmə əsasları, yaranması, dəyişməsi, birləşməsi, bir təşkilata tabeçiliyi və ya kökündə fərqi olması, və s.), habelə onlar ilə İddiaçı arasında mövcud olmuş əmək münasibətlərini təsdiq edən müvafiq sənədlərlə bağlı sorğular verilmiş, lakin cavab məktubları ilə həmin şirkətlərin bir hüquqi şəxsin filialları olması, törəməsi və bağlılığı barədə məlumatlar müəyyən edilməmişdir. Bundan əla və şirkətlərinin hüquqi ünvanlarının və direktorlarının eyni olması ilə bağlı qeyd edilməlidir ki, qanunvericlikdə bununla bağlı məhdudiyyət müəyyən edilmir və bu təsisatların əlaqəsini müəyyən etmir. İddiaçı onunla əsassız olaraq müqavilənin müddətli bağlanıldığını, əslində müqavilənin müddətsiz bağlanılmalı olduğunu, ümumiyyətlə əmək müqaviləsini məcbur qalıb bağladığını bildirsə də, bununla bağlı heç bir mötəbər sübut təqdim etməmiş, iddiaçı müqaviləni tam şəkildə dərk edərək şüurlu şəkildə onu imzalayaraq müqaviləni bəyəndiyini bəyan etmiş, həmçinin müqavilənin müddətli bağlanması hissəsi onun tərəfindən mübahisələndirilməmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən bütün müddətlər, o cümlədən işçinin xəstəlik dövrü nəzərə alınmışdır.
38. Məhkəmə kollegiyası həmçinin qeyd etmişdir ki, iddiaçı müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamamaq üçün işəgötürənin təklifi ilə məcburiyyət qarşısında qalaraq öz ərizəsinə əsasən “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 28 mart 2022-ci il tarixdən xitam verildiyini, elə həmin gündə də onunla Kayman Adalarının Cavabdehı arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanaraq eyni vəzifəyə, yəni “Texnoloji-nəqliyyat sexi”nə rəis vəzifəsinə qəbul edildiyini, əslində “X5 Ltd” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialı ilə Kayman Adalarının Cavabdehın “X10 Management Limited” Şirkətinin (VÖEN **********) strukturuna tabe olmaqla, eyni Şirkət kimi fəaliyyət göstərdiklərini və sair iddia etdiyi halda, apellyasiya instansiyası məhkəməsi, sözügedən filialların hüquqi bağlılığını araşdıran, filialları təsis və təşkil edən hüquqi şəxsin kimliyinə aydınlıq gətirilməsi üçün müvafiq sorğular göndərilmiş və müəyyən edilmişdir ki, “X5 Ltd” şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı filialının (VÖEN **********) xx.xx.2009-cu il tarixində dövlət qeydiyyatına alındığını, təsisçisi 100% pay haqqı ilə X4 (Virgin İslands (British)) - “X5” şirkəti olduğunu, Kayman Adalarının Cavabdehın (VÖEN **********) isə xx.xx.2000-ci il tarixində dövlət qeydiyyatına alındığını və təsisçisisinin 100% pay haqqı ilə Kayman Adalarının (Cayman islands (the)) - Kayman Adalarının “X9” şirkəti olduğunu, kasasiya instansiyası məhkəməsinin hüquqi mövqeyində əsaslanmalardan biri olan iddiaçının iddiası üzrə hər iki şirkətin filialının “X10 Managemen Limited” şirkətinin strukturuna tabe olmaqla eyni şirkət kimi fəaliyyət göstərməsi fa ktına münasibətdə isə bu halın hazırkı iş üçün heç bir hüquqi əhəmiyyət daşımadığını, Azərbaycan Respublikası hal-hazırda bu cür faktla fəaliyyət göstərən bir çox şirkətlər olduğunu, və onların hər birinin əmək qanunverciliyinə əsasən ayrı-ayrı işəgötürənlər hesab edildiyini, həmin şirkətlərin işçilərinin də işəgötürən qarşısında ayrıca əmək müqaviləsi münasibətlərində olduğunu, kasasiya instansiyasının qərarının 49-cu bəndində hər iki filialın rəhbərinin iddiaçının işlədiyi dövrdə eyni şəxs olması və hər iki filialının eyni hüquqi ünvana sahib olmasında da heç bir qanun pozuntusunun olmadığını, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 58ci maddəsinə əsasən bir işçi əsas iş yeri üzrə müəyyən olunmuş iş vaxtından sonra həm əsas iş yerində, həm də əvəzçilik qaydasında əmək müqaviləsi bağlay araq başqa iş yerlərində də əmək fəaliyyəti ilə məşğul ola bildiyini, yəni həmin vaxtda Vladimir Davlyatov adlı şəxsin hər iki filiala rəhbərlik etməsində qanunsuz heç bir halın olmadığını, digər tərəfdən də Azərbaycan Respublikasında qeydiyyata alınan filialların qeydiyyat zamanı bir hüquqi ünvanda olmalarına da qanunvericilik tərəfindən heç bir məhdudiyyət qoyulmadığını, hər iki filialın dövlət qeydiyyatına alındığı hüquqi ünvanın yerləşdiyi binanın biznes mərkəzi kimi fəaliyyət göstərdiyini və həmin binada Azərbaycan Respublikasında fəaliyyət göstərən xarici dövlətlərin səfirlikləri ilə yanaşı çoxlu sayda şirkət olduğunu, həmçinin iddiaçının cavabdehlə əmək müqaviləsi bağlayan zaman iradə ifadəsinin olmaması ilə bağlı kassasiya instansiyasının göstərişləri ilə razı olmadığını, iddiaçını n kifayət qədər savadlı olduğunu və hər iki şirkətin ayrı-ayrı şirkətlər olmasının əvvəlcədən ona məlum olduğunu, yeni işə götürən tərəfindən ona yeni əmək müqaviləsinin təqdim edildiyini, iddiaçının tam anlaqlı olaraq müqavilə şərtləri ilə razılaşaraq onu öz imzası ilə təsdiq etdiyini, digər tərəfdən cavabdehin iddiaçı ilə əmək müqaviləsi imzalayan zaman qabaqcadan onu əmək müqaviləsində göstərilən müddətin sonu, yəni 3 ayın sonunda xitam edilməsi düşüncəsi və məramı olmadığını, buna sübut kimi cavabdehlə bir ildən çox əmək münasibətlərinin davam etdiyini, cavabdeh əmək müqaviləsinə iddiaçının gələcək əmək fəaliyyətinə hər hansı bir əngəl törətmədən müddətin bitməsi ilə əlaqədar xitam verildiyini və xitam verilməsi zamanı da cavabdehin əmək məzuniyyətindən istifadəsinə şərait yaradıldığın ı, onun həmin vaxt təqdim edilən xəstəlik vərəqəsində göstərilən son günə işdə olmamasını nəzərə alıb bütün müddəti qanunvericiliyin tələbinə əsasən gözlənildiyini və heç bir şəkildə qanuni pozuntuya səbəb verən əməl törədilmədiyini, bundan əlavə, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xx.xx.2023-cü ildə xitam verildiyini, əslində əmək müqaviləsinə xx.xx.2023- cü il tarixdə xitam verilməli olduğunu, bu barədə iddiaçıya xx.xx.2023-cü il tarixdə rəsmi bildiriş ünvanlandığını, bu müddət ərzində işçi xx.xx.2023 tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixinə kimi xəstəliklə bağlı iş yerində olmadığını və cavabdehə rəsmi sənədin xx.xx.2023-cü il tarixində təqdim edildiyini, bundan əlavə heç bir xəstəlik vərəqəsinin də olmadığını və ona görə də həmin tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verildiyini, xitam verildikdən s onra həkimə getməsi və sabahı gün yəni xx.xx.2024-cü il tarixdə hər hansı arayışın olmasının isə hazırkı mübahisəyə heç bir aidiyyatının olmadığını nəzərə alaraq apellyasiya şikayətinin əsassız olduğundan təmin edilməməli olmasına dair qənaət təsdiqlənmişdir.
39. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Əmək Məcəlləsinin 4-1, 5, 42, 45, 47, 68, 73-cü maddələrinə, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin birinci hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenum qərarına, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.1, 77.1 77.3-cü maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın də lilləri. Kassasiya şikayətinin dəlilləri:
40. Qətnamədən iddiaçı (Vəkil) kassasiya şikayəti verərək, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddia tələbinin təmin edilməsi barədə yeni qərar qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
41. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, işin daimi xarakterə malik olduğu heç bir şübhə doğurmadığı nəzərə alınmamış, məhkəmələr tərəfindən norma düzgün tətbiq edilməmişdir. Belə ki, iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçı ilk olaraq “X5 LTD” Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialında xx.xx.2016-cı il tarixində “Texnolojinəqliyyat sexi”nin rəisi vəzifəsinə işə daxil olub və müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Daha sonra isə 5 ili tamam olduğundan (2016.12.07; 2017.02.03; 2018.01.23.; 2018.12.18; 2019.01.15; 2019.06.28; 2020.01.21; 2021.04.26 saylı əmək müqavilələri) əmək müqaviləsinin statusu dəyişilərək qanunun tələbinə əsasən müddətsiz hesab edilmişdir. Qeyd olunan vəzifədə 5 ildən çox müddət işlədikdən sonra həmin filialın rəhbərliyindən Kayman Adalarının Cavabdeha “Sex rəisi” vəzifəsinə keçəcəyi bildirilərək, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə yazması istənilmiş, uzun müddət işlədiyi, işində nöqsanlara yol vermədiyi, hər iki filial “X10 Management Limited” Şirkətinin strukturuna tabe olduğundan, hər iki filialda eyni şəxslərin müxtəlif vəzifələrdə işləmələri, habelə hər iki filialda eyni nəqliyyat vasitələrindən istifadə olunması, adlar fərqli olsa da eyni şəxs tərəfindən idarə olunan şirkətlər olduğu üçün iddiaçı onlara güvənərək ərizə yazmış, xx.xx.2022-ci il tarixdə “X5 LTD” şirkətini n Azərbaycan Respublikasındakı Filialında işdən azad edilmişdir. Rəhbərliyin dediyi kimi həqiqətən də xx.xx.2022-ci il tarixində Kayman Adalarının Cavabdehı ilə iddiaçının “Texnoloji-nəqliyyat sexi”nin rəisi vəzifəsinə işə qəbulu ilə əlaqədar 01/22 saylı əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Müqavilənin 3 aylıq tərtib edildiyini görəndə iddiaçı iradını bildirsə də, qarşı tərəf müddət məsələsində israrlı olduğundan və əvvəlki iş yerindən çıxması üçün ərizə yazdırıldığından işini riskə atmayaraq imza etmişdir. Müqavilənin 2.2-ci bəndinə əsasən işin birinci 2 (iki) ayı sınaq müddəti hesab edilmişdir. Müqavilənin müddəti 5 dəfə uzadılmasına baxmayaraq Cavabdehın xx.xx.2023-cü il tarixli 23XOK №-li Əmrinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi (ə mək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. Göründüyü kimi iddiaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəllənin 45.4-cü maddəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Belə ki, iddiaçının təyin olunduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi işin daimi xarakter daşıması mübahisəsizdir və belə olan halda onunla əmək müqaviləsinin müddəti bağlanması qanunsuz olmuşdur. Apellyasiya məhkəməsi maddi hüquq normalarının dispozisiya şərtləri ilə işin müəyyən edilmiş faktiki halları arasındakı uyğunluğu (uyğunsuzluğu) əsaslandırmamış, istinad olunan normanın təfsirində səhvə yol verərək, iddiaçının tələbi dəlillərlə sübut olunduğu halda qanunsuz və əsassız olaraq iddianı rədd etmişdir. Analoji işlərlə bağlı məhkəmə qərarları ilə iddiaçının tələbləri təmin olunmasına baxma yaraq, hazırkı iş üzrə iddiaçıya fərqli yanaşılmış, dəlillərlə təsdiq olunduğu halda iddiası təmin edilməyərək, Konstitusiyada nəzərdə tutulmuş bərabərlik hüququ pozulmuşdur. Cavabdeh tərəfindən iddiaçıya qarşı əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması halları sübuta yetməsinə baxmayaraq, istər birinci, istər apellyasiya instansiyası tərəfindən maddi və prosessual hüquq normaları pozularaq, əsaslı iddia rədd edilmiş, beləliklə də iddiaçının Konstitusiyada nəzərdə tutulmuş hüquq və azadlıqlarının məhkəmədə müdafiəsi təmin edilməmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə əlavə edilmiş sübutlara mahiyyəti üzrə baxıb qiymət verməmişdir. İşə baxan məhkəmələr Əmək Məcəlləsinin 45, 47-ci maddələrinin təfsirində səhvə yol vermişlər. Tətbiq edilən hüquq: Azərbayc an Respublikasının Əmək Məcəlləsi.
42. Maddə 2. (1-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir.
43. Maddə 2. (3-cü hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqav iləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır.
44. Maddə 35.2. (3-cü hissə). Həmin Məcəllə əmək münasibətlərində olan tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun əliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsiplərinə əsaslanır.
45. Maddə 42, (1-ci hissə). Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
46. Maddə
45. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
47. Maddə 47, (“f” bəndi). Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
48. Maddə 68, (1-ci hissə, “b” bəndi). Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.
49. Maddə 73, (1-ci hissə). Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
50. Maddə 73, (2-ci hissə). İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər.
51. Maddə 300 (1-ci hissə). İşəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktiki hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş z ərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə, 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 6 fevral 2024-cü il tarixli Qərarı.
52. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab ed ilsin.
53. Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi.
54. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
55. Maddə 76.1. tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur.
56. Maddə 76.2. Bu məlumatlar yazılı və maddi sübutlara, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir.
57. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
58. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
59. Maddə 217.4. Məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
60. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərarda dda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
61. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
62. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
63. Maddə 417.1.1. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını dəyişiklik edilmədən, şikayəti təmin etmədən saxlaya bilər.
64. Maddə 418.3. Prosessu al hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin.
65. Maddə
420. Kassasiya instansiyasında işə baxan məhkəmənin qərarında şərh edilən göstərişlər həmin işə yenidən baxan məhkəmə üçün məcburidir. Kassasiya baxışının hədləri:
66. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara ist inad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
67. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə iddiaçı tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanılır. Kasasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
68. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İşə əvvəl baxmış kassasiya instansiya məhkəməsinin göstərişlərinə apellyasiya instansiya məhkəməsi tərəfindən əməl olunmuşdur. İş üzrə düzgün olmayan qətnamənin qəbul edilməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan apellyasiya insta nsiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur.
69. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq hesab edir ki, mübahisələndirilən qətnamə qəbul edilərkən işin faktiki halları tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmış və tərəflər arasındakı mübahisənin həlli üçün tətbiq edilməli olan maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq edilmiş, iş üzrə qanuni və əsaslı qətnamə qəbul edilmişdir. Kassasiya şikayətinin dəlilləri apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğvi üçün qanuni əsas deyildir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən iddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlillərinə uyğun araşdırmalar aparılmış, iş üzrə sübutetmə yükünü düzgün bölüşdürmüş və səlahiyyətləri çərçivəsində təqdim ol unmuş sübutlara hüquqi qiymət verərək hesab etmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdehin 3 iyul 2023-cü il tarixli əmri qanuni və əsaslı hesab onunmaqla, iddiaçının eyni müəssisədə 5 ildən artıq işləməsi barədə dəlilləri əsassızdır. Çünki iddiaçı tərəfindən bu faktı təsdiq edən sübutlar təqdim edilmədiyinə görə həmin dəlil rədd edilməlidr. Bu səbəbdən də məhkəmə kollegiyası kassasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmır.
70. Eyni zamanda qeyd olunmalıdır ki, iddiaçı ilkin iddia tələbində cavabdeh tərəfindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xəstəliklə bağlı iş yerində olmadığı vaxt, 3 iyul 2023-cü il tarixli əmrə əsasən xitam verildiyini qeyd edərək, əmrin qanunsuz olmasını əsaslandırmağa çalışsa da, daha sonra iddiaçının eyni müəssisədə 5 ildən a rtıq işləməsi barədə dəlillərə diqqəti cəlb etməyə çalışması, onun kassasiya şikayətinin dəlillərinin formal mülahizələrdən ibarət olmasını təsdiq edir.
71. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
72. Məhkəmə kollegiyası həmçinin qeyd edir ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun müxtəlif qərarla rında formalaşmış hüquqi mövqeyinə görə, kassasiya məhkəməsi apellyasiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Ə.Ə.İbrahimovun şikayəti üzrə 12 aprel 2004-cü il tarixli Qərarı). Kassasiya məhkəməsinin vəzifəsinin məhz bundan ibarət olması MPM-in 407.1.4, 408.1.5 və 416-cı maddələrindən aydın görünür. Həmin Məcəllənin 407.2-ci maddəsinə görə kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Bu səbəbdən kassasiya şikayətinin dəlilləri əsassız olduğuna görə, həmin dəlillər apellyas iya instansiyası məhkəməsinin qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas ola bilməz.
73. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi hazırkı işin faktiki hallarını tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırmış və tərəflər arasındakı mübahisənin həlli üçün tətbiq edilməli olan maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etmiş, iş üzrə qanuni və əsaslı qətnamə qəbul etmişdir.
74. Bu səbəbdən, kassasiya şikayəti təmin olunmamalı, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
75. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2( 103)-410/2025 nömrəli, 6 yanvar 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.