Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-2079/2023 08.05.2023 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının iddiaçı X5 Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı iddiası ilə bağlı mülki iş üzrə QƏRARİ İş № 2(102)-2079/2023 (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi) Bakı şəhəri Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər X8 (məruzəçi), Nurməmmədov Əhməd Güləhməd oğlu və Hüseynov Abiddin Qabil oğlundan ibarət tərkibdə, İddiaçı X5 Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı “əmrin ləşv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə bağlı mülki iş üzrə Bakı Apellyasi ya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 2(103)1950/2022 saylı, 01 mart 2022-ci il tarixli qətnaməsindən Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyəti (Vəkil) tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə 08 may 2023-cü il tarixdə Ali Məhkəmənin inzibati binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları:
1. X7 xx.xx.2010-cu il tarixdə Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Sahil filialında mühasib əməliyyatçı vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, xx.xx.2011-ci il tarixdə strukturda edilmiş dəyişikliklərlə əlaqədar tutduğu vəzifədən azad edilmiş və həmin tarixdən Sahil filialının əməliyyat bölməsinin mühasib-əməliyyatçı vəzifəsinə qəbul edilmiş, xx.xx.2018-ci il tarixdən bankın yeni ştat cədvəlinə əsasən vəzifəsi Sahil filialının əməliyyat bölməsinin baş əməliyyatçısı olmuşdur.
2. Azərbayc an Respublikası ƏƏSMN Tibbi-Sosial Ekspert Komissiyasında sonuncu müayinəyə dair məlumatın veriməsi haqqında xx.xx.2018-ci il tarixli çıxarışdan görünür ki, X6 “sol süd vəzinin xərçəngi T2 N1 M1 Oss.Xoralaşma. PKT mərhələ. Sümüklərə MTS” diaqnozu ilə ümumi xəstəliklərə görə müddətsiz 2-ci dərəcəli əlillik verilmişdir.
3. Cavabdeh ASC tərəfindən verilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli 87-Ş saylı əmrə əsasən, X6 xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün müddətinə əmək məzuniyyəti verilmişdir. 4. “Premium klinik” tərəfindən verilmiş xx.xx.2021-ci il, xx.xx.2021-ci il, xx.xx.2021-ci il, xx.xx.2021-ci il və xx.xx.2022-ci il tarixli arayışlardan görünür ki, X7 xx.xx.2022-ci il tarixdə “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziy yət. Proqressivləşmə (2021)” (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+) diaqnozu ilə kontrol müayinədə polikimyəvi müalicə almışdır. Müalicənin davam etdirilməsi məsləhət görülmüşdür. Növbəti müalicə 28 gün sonraya təyin edilmişdir.
5. Azərbaycan Respublikası Müdafiə Nazirliyinin Baş Klinik Hospitalı tərəfindən X6 verilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli arayışdan görünür ki, o həqiqətən Müdafiə Nazirliyinin Baş X3 bölməsində “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziyyət. Proqressivləşmə (2021) (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+)” diaqnozu ilə ambulator müalicədə olmuşdur. xx.xx.2022-ci il və xx.xx.2022-ci il tarixlərdə Zometa 4 mq 28 gündə bir, Femara 25 mq/gün olmaqla polikimyə vi müalicə almış, müalicənin davam etdirilməsi məsləhət görülmüşdür.
6. X7 Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə ünvanladığı xx.xx.2022-ci il tarixli məlumatda, xx.xx.2022-ci il tarixli 87-ş saylı əmrə əsasən xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixə kimi 52 gün müddətində məzuniyyətinin rəsmiləşdirildiyini, xəstəlik vərəqəsinin xx.xx.2022-ci il tarixdə açılmasını qeyd edərək, məzuniyyət dövrünə təsadüf edən təqvim günü müddətində əmək məzuniyyətinin xx.xx.2022-ci il tarixindən uzadılmasına icazə verilməsini xahiş etmişdir.
7. Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin əməkdaşları tərəfindən tərtib olunmuş xx.xx.2022, xx.xx.2022 və xx.xx.2022-ci il tarixli aktlara əsasən, X7 qeyd olunan tarixlərdə bütün günü işə gəlməmişdir.
8. Cavabdeh ASC tərəfindən X6 ünvanlanmış xx.xx.2022-ci il tarixli xə bərdarlıq bildirişindən görünür ki, ona xx.xx.2022, xx.xx.2022-ci il tarixlərdə işdə olmaması bildirilmiş və işə gəlməməsinin səbəbləri barədə məlumat verilməsi xahiş edilmişdir.
9. Cavabdeh ASC-nin əməkdaşları tərəfindən tərtib olunmuş xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, X5 işə gəlmədiyinə dair izahat verməsindən imtina etdiyi qeyd edilmişdir.
10. Cavabdeh ASC-nin əməkdaşları tərəfindən tərtib olunmuş xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, həmin aktda X1 iş günündə yəni 13.06..2022-ci il tarixində xx.xx.2022-ci il tarixli 85-k nömrəli işdən azad olma və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin verildiyi qeyd edilmişdir.
11. Cavabdeh ASC-nin xx.xx.2022-ci il tarixli 85-k nömrəli əmri ilə X7Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (Əmək Mə cəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal) əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları. Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
12. İddiaçı X7 Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı “əmrin ləşv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, Cavabdeh ASC-nin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair xx.xx.2022-ci il tarixli, 85-K nömrəli əmrin ləğv edilməklə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
13. İddiaçı işin yuxarıda qeyd edilən faktiki hallarına istinad etməklə tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, ASC il ə aralarında bağlanılmış xx.xx.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsi əsasında müəssisədə baş əməliyyatçı vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, işlədiyi dövrdə heç bir intizam pozuntusuna yol verməmiş, barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməmiş, hətta işəgötürən tərəfindən ona xəbərdarlıq belə edilməmişdir. Onkoloji xəstə olduğundan, bu səbəbdən də ona İİ qrup əlillik təyin edildiyindən dövri olaraq kimya terapiyası müalicələri alır. xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək xəstəliyi ilə əlaqədar müalicə aldığı üçün işə çıxa bilməmiş və bununla bağlı müvafiq xəstəlik vərəqəsi tərəfindən işəgötürənə təqdim edilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdə (həftənin 5-ci günü) işəgötürənə rəsmi müraciət edərək xx.xx.2022-ci il tarixdən (növbəti həftənin birinci günündən) məzuniyyətə çıxmaq üçün i cazə istəmişdir. Bank tərəfindən ona ünvanlanmış xx.xx.2022-ci tarixli xəbərdarlıq bildirişində göstərilmişdir ki, o, 17, 18, 19, 21 və 24 yanvar 2022-ci il tarixlərində işə çıxmamışdır. Məktubda qeyd edilir ki, onun bu əməli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən kobud pozuntu hesab edilir. Eyni zamanda qeyd edilmişdir ki, işçi tərəfindən məzuniyyətlə bağlı ərizənin iş yerinə təqdim edilməsi faktı işçinin işə çıxmaması üçün əsas deyildir. Bu səbəbdən də ondan işə çıxmamağının səbəbi barədə məlumat verməyi istənilmişdir. Tərəfindən cavabdeh ASC-yə göndərilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli məlumatda göstərmişdir ki, xx.xx.2022-ci il tarixdə məzuniyyətə çıxmaq üçün rəsmi müraciət etmiş və xx.xx.2022-ci il tarixdən məzuniyyətə çıxmağına icazə verilməsini xahi ş etmişdir. Bankın xx.xx.2022-ci il tarixli 87-Ş nömrəli əmrinə əsasən, xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün müddətində məzuniyyətində olmuşdur. Əmrdə işə başlamalı olduğu vaxt xx.xx.2022-ci il tarixi göstərilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək İİ qrup əlil olduğu üçün səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və bununla bağlı müvafiq xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. Belə olan halda məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşmüşdür və o, xx.xx.2022-ci il tarixdə həmin 6 günün əvəzinə əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmişdir. Bank tərəfindən ona ünvanlanmış xx.xx.2022-ci tarixli 233/13 nömrəli xəbərdarlıq bildirişində göstərilmişdir ki, o, 07 və 08 iyu n 2022-ci il tarixlərində işə çıxmamışdır. Bildirişdə qeyd edilir ki, onun bu əməli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin a) bəndinə əsasən kobud pozuntu hesab edilir. Eyni zamanda qeyd edilmişdir ki, işçi tərəfindən məzuniyyətlə bağlı ərizənin iş yerinə təqdim edilməsi faktı işçinin işə çıxmaması üçün əsas deyildir. Bu səbəbdən də ondan işə çıxmamağının səbəbi barədə məlumat verməyi istənilmişdir. Tərəfindən həmin müraciətə cavab olaraq göndərilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli cavab məktubunda göstərmişdir ki, xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün məzuniyyətdə olmuşdur. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. Belə olan halda məzuniyyətinin son 6 günü ( 15, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşür və həmin 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməlidir. xx.xx.2022-ci il tarixli cavab məktubuna Cavabdeh ASC tərəfindən göndərilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli cavab məktubunda qeyd edilmişdir ki, o, 07 iyun 2022-ci il tarixdə işə başlamalı olduğu halda işə gəlməmiş və məzuniyyətə çıxmaq üçün müraciət etmişdir. Bununla da o, 07, 08, 09 və 10 iyun 2022-ci il tarixlərində heç bir üzrlü səbəb olmadan işə çıxmamışdır. Bu hal onun rəhbərliyi tərəfindən əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmağı kimi qiymətləndirilir. Cavabdeh ASC-nin xx.xx.2022-ci il tarixli, 85-K nömrəli əmrinə əsasən, E.V.Abbasovun xx.xx.2022-ci il tarixli təqdimatı və 07, 08, 09 və 10 iyun 2022-ci il tarixlərində tərtib edilmiş aktlar əsasında o, Azər baycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal - “heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədiyinə görə” bəndi) ilə tutduğu vəzifədən azad olunaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinə əsasən, əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti onların arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin “a” bəndinə əsasən, əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. Bu norma özündə iki halı ehtiva edir: 1. ya işçi təşəbbüs göstərir ki, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət qədər cari məzuniyyət dövrü uzadılsın, 2. ya da işçi məzuniyyət m üddəti bitdikdən sonra işə qayıdır və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrə düşən əmək məzuniyyəti günlərini başqa vaxtda istifadə etmək hüququ qazanır. Göründüyü kimi hər iki situasiyada qərar vermək seçimi (səlahiyyəti) işçiyə verilmişdir. Hazırki mübahisə üzrə işçi olaraq o, birinci halı seçmiş, yəni əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirdiyi müddət qədər cari məzuniyyət dövrünün uzadılması barədə işəgötürənə məlumat vermişdir. Bu səbəbdən də hesab edir ki, onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmamışdır. Bu səbəbdən də işəgötürənin ona ünvanlandığı xx.xx.2022-ci il tarixli cavab məktubunda Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinə istinadən qeyd edilən “məzuniyyətin verilməsi barədə əmr məzuniyyətin başlamasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir” fikri tamamilə əsassızdır. Belə ki, o, yeni hansısa məzuniyyət hüququndan istifadə etməmişdir ki, bunun üçün ayrıca əmr verilsin. O, sadəcə məzuniyyət müddətinin davamlılığını təmin etmək üçün xəstə olduğu müddətin əvəzinə həmin müddətin sayı qədər məzuniyyətini uzatmış və bu barədə də işəgötürənə vaxtında məlumat vermişdir.
14. Birinci instansiya məhkəməsində cavabdeh məhkəməyə etiraz təqdim edərək bildirmişdir ki, qeyd olunan əsaslara görə Bank iddia tələblərini faktiki və hüququ baxımdan əsassız hesab edir. Belə ki, iddiaçı heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü ərzində işə gəlmədiyinə görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunun tələb etdiyi formada xitam verilmişdir. Bundan sonra o, qeyd edilən iddia tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmi ş və ərizədə qeyd etmişdir ki, 27.01.22-xx.xx.2022-ci il tarixləri arasındakı son məzuniyyəti zamanı 6 gün müddətində xəstələndiyi üçün, işə çıxmalı olduğu xx.xx.2022-ci il və ondan sonrakı tarixlərdə işə çıxmamış və xəstə olduğu həmin günlərin əvəzinə daha 6 gün məzuniyyətini uzatmışdır. Bu uzatmanı isə işəgötürənə müraciəti ilə əsaslandırır. Qeyd olunmalıdır ki, iddiaçının bu tələblərinin heç bir hüquqi və faktiki əsası yoxdur. Belə ki, iddiaçı öz iddiasının hüquqi əsaslarını Əmək Məcəlləsinin 133 və 134-cü maddələrinə istinadən iddia edir ki, guya həmin maddələrinin tələblərinə görə məzuniyyətin birtərəfli qaydada onun tərəfindən uzadılması qanunidir. Hətta iddia ərizəsində Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsinə “şərh” verərək iddia tələblərinin əsaslı olması görüntüsünü yaratmağa çalışmışd ır. Bununla bağlı qeyd olunmalıdır ki, “şərh”də göstərdikləri doğru deyildir və bunların heç bir qanuni əsası yoxdur. İlk olaraq qeyd olunmalıdır ki, məzuniyyət hüququ və məzuniyyətin verilməsi, onun rəsmiləşdirilməsi qaydası, bununla bağlı tərəflərin hüquq və vəzifələri Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir. Məcəllədə imperativ olaraq müəyyən edilmişdir ki, məzuniyyət işəgötürənlə razılaşdırılmalı və razılaşdırıldığı təqdirdə 5 iş günü əvvəl bu barədə əmr verilməlidir. Bunun əksini müəyyən edən müddəa yoxdur. İddiaçının istinad etdiyi maddələr isə əmək məzuniyyətlərinin verilməsində növbəlilik və əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi şərtləri və qaydasını müəyyən edən maddələrdir və bu maddələr bir-birinə bağlıdır. Belə ki, 133-cü maddədə qeyd edilib ki, istehsalın və işin normal ged işini tənzimləmək, məzuniyyətlərin uçotunun düzgün aparılmasını təmin etmək məqsədi ilə hər il yanvarın sonunadək əmək məzuniyyətlərinin verilməsi üçün növbəlilik cədvəlləri tərtib edilə bilər. Yəni bu maddə müəssisələrdə işçilər arasında məzuniyyətə çıxmaqla əlaqədar sonradan yarana biləcək anlaşılmazlıq və narazılıq hallarının qarşısının alınması məqsədi ilə ilin əvvəlində əmək məzuniyyətlərinin verilməsi üçün növbəlilik cədvəllərinin tərtib edilməsi barədə müddəaları özündə ehtiva edir. Praktika da işçiləri çox olan bir çox müəssisələrdə bu maddəyə uyğun olaraq struktur bölmələrdə əvvəlcədən cədvəllərin tərtib edilməsi çox yayılmış bir haldır. Öz növbəsində, Məcəllənin 134-cü maddəsində göstərilən müddəalara baxdıqda birmənalı olaraq o qənaətə gəlmək olur ki, həmin maddə 133-cü maddəd ə qeyd edilən növbəlilik üzrə müəyyən edilən məzuniyyətin əsaslandırılmış şəkildə, qarşılıqlı razılıqla, növbədən kənar, digər bir vaxta keçirilməsini müəyyən edir. Belə ki, maddənin 1ci hissəsində konkret olaraq qeyd edilmişdir ki, əmək məzuniyyətlərinin verilmə vaxtı işəgötürənin və işçinin təşəbbüsü ilə əsaslandırılmaqla onların qarşılıqlı razılığı ilə başqa vaxta keçirilə bilər. Həmin maddənin 2-ci hissəsində isə göstərilmişdir ki, əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə, cari ildə məzuniyyətinin verilmə növbəsində nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan başqa aya, cari iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə növbəti təqvim ilinə keçirilməsi başa düşülməlidir. Bu keçirilmənin əsaslarından biri kimi isə maddədə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi halı qeyd edilmişdir. Həmin maddən in 3-cü hissədə qeyd edilmişdir ki, əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. Bu isə o deməkdir ki, məsələn, əvvəlcədən məzuniyyət cədvəli (qrafıki) müəyyən edilən iş yerlərində cədvəl üzrə məzuniyyət vaxtı yaxınlaşan işçi qəflətən xəstələnərsə, işəgötürənə ərizə ilə müraciət edərək məzuniyyətinin cədvəldə göstərildiyi aydan başqa aya keçirilməsini xahiş edə bilər ki, məzuniyyət günlərini səmərəli keçirə bilsin. İşəgötürən razılıq verdiyi təqdirdə isə bu məsələ öz həllim tapır. Heç bir halda əmək qanunvericiliyində işçinin öz istəyinə uyğun olaraq məzuniyyətinin birtərəfli qaydada uzadılması nəzərdə tutulmamışdır, bütün hallarda işəgötürənin razılığı alınmalıdır. Yəni bu normanı başqa formada şərh etmək mümkünsüzdür. İddiaçını n göstərdikləri doğru olardısa, Əmək Məcəlləsinin bir çox imperativ müddəaları pozulmuş olardı. Bunların arasında məzuniyyətlərin işçi və işəgötürənlə mütləq şəkildə razılıq nəticəsində verilməsi, əvvəlcədən bunun üçün ərizənin yazılması, bu ərizə əsasında əvvəlcədən əmrin verilməsi və s. kimi müddəalar var ki, iddiaçının dediyi versiyada bu müddəaların hamısının üstündən xətt çəkilmiş olur. Bundan başqa, iddiaçının işdə olmadığı gün işdən çıxarılmasına dair mülahizəsi də əsassızdır. Belə ki, iddiaçının versiyasına görə xx.xx.2022-ci il tarixindən xx.xx.2022-ci il tarixinədək məzuniyyətdə olmuşdur (məzuniyyətini birtərəfli qaydada uzatmışdır), bu səbəbdən hesab edir ki, barəsində 13 iyun tarixində işdən çıxarılması barədə əmrin verilməsi qanunsuz olmuşdur. Amma əslində iddiaçı xx.xx.2022-c i il tarixində işdə olmuş, həmin gün ona xx.xx.2022-xx.xx.2022-ci il tarixlərində işə gəlməməsinə dair izahat verilməsi təklif edilmiş, lakin o, izahat verməkdən imtina etmişdir. Bütün bunları təsdiq edən xx.xx.2022-ci il tarixli akt tərtib edilmişdir (surəti təqdim edilir), eyni zamanda iddiaçının həmin gün işdə olduğunu barmaqla tanıma skanerindən çıxarış təsdiq edir (əlavə edilir). Hətta fərz etsək ki, 07 iyun tarixindən 6 gün müddətinə məzuniyyətinin uzadılması qanunidir, bu zaman iddiaçının 13 iyun tarixində yenə də işdə olması vacib olacaqdı. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, xx.xx.2022-ci il tarixində intizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində və qanunvericiliyin tələb etdiyi formada verilmiş, pozuntuya yol verilməmişdir.
15. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin (004) -134/2023 saylı, 10 yanvar 2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Toğrul Axundov) iddia təmin edilmiş, Cavabdeh ASC-nin xx.xx.2022-ci il tarixli 85-k saylı əmrinin ləğv edilməsi, X5 Cavabdeh ASC-nin Sahil filialına baş əməliyyatçı vəzifəsinə işə bərpa edilməsi, xx.xx.2022-ci il tarixdən qətnamə icra edilən müddətə X6 məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi qət edilmişdir.
16. Birinci instansiya məhkəməsi müəyyən etmişdir ki, iddiaçı xx.xx.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsi əsasında Cavabdeh ASC-yə işə qəbul edilmişdir. Daha sonra onkoloji xəstə olduğundan ona İİ qrup əlillik təyin edildiyindən dövri olaraq kimya terapiyası müalicələri almışdır. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün müddətində məzuniyyətində olmuşdur. Əmrdə işə başlamalı olduğu vaxt xx.xx.2022-ci il tarixi göstərilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək İİ qrup əlil olduğu üçün səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və bununla bağlı müvafiq xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. Belə olan halda məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17, 18, 19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşmüş və o, xx.xx.2022-ci il tarixdə həmin 6 günün əvəzinə əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmişdir. Cavabdeh xx.xx.2022-xx.xx.2022-ci il tarixlərdə iddiaçının işə gəlməməsini əsas gətirərək xx.xx.2022-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və iddiaçının işdən azad edilməsi haqqında əmr imzalamışdır. İşin sadalanan hallarından da göründüyü kimi işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verməklə cav abdeh haqlı olmamışdır. Belə ki, cavabdeh iddiaçı işə üzürsüz səbəbdən gəlmədiyinə görə onu işdən azad etmişdir. Lakin iş materiallarından da göründüyü kimi işçi (iddiaçı) əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən müddətin uzadılması ilə bağlı işə götürənə məlumat vermiş və bu barədə yazılı müraciət etmişdir.
17. Məhkəmə iddiaçı tərəfindən təqdim edilmiş etirazla bağlı qeyd etmişdir ki, cavabdeh Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə işçiyə altı ay işlədikdən sonra birinci iş ili bitənədək əmək məzuniyyəti ərizəsi əsasında işəgötürənlə razılaşdırıldığı vaxtda verilə bilməsi, həmin maddənin 3-cü hissəsinə görə işçiyə işin ikinci və sonrakı illəri üçün məzuniyyət işəgötürənlə qarşılıqlı razılıqla müəyyən edilən vaxtda verilə bilməsini, 138-ci maddəsinin tələblərinə görə bütün nö v məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirildiyini əsas gətirərək iddianın əsassız olduğunu qeyd etsə də, məhkəmə cavabdehin mövqeyi ilə razılaşmır və qeyd edir ki, iş materialları və iddia ərizəsinin məzmunundan da göründüyü kimi, iddiaçı növbəti iş ili üçün məzuniyyət verilməsi barədə deyil, xəstəlik vərəqəsi verilmiş günlərə düşən məzuniyyət günlərinin hesabına məzuniyyətinin uzadılmasını xahiş etmişdir.
18. Məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə işçini işdən azad edərkən haqlı olmamışdır. Cavabdeh iddiaçının özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi səbəbindən işdən azad edildiyini əsas gətirsə də, h əmin qərarı əsaslandırmamışdır. İş materialları ilə də müəyyən olunur ki, işçi (iddiaçı) xəstəliyi səbəbindən işə çıxmamışdır. Bu hal özü-özlüyündə işçinin üzrsüz səbəbdən işə çıxamaması nəticəsinə gəlmək üçün yetərli əsas sayıla bilməz. Həmçinin işin hallarından da göründüyü kimi cavabdeh Əmək Məəlləsinin 186-cı maddəsininə əsasən intizam tənbeh tədbiri kimi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmiş, lakin işəgötürən (cavabdeh) intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almamışdır. Belə ki, iş materialları ilə iddiaçının əmək intizamı qaydalarına əməl etməməsi, onun barəsində hər hansı intizam tənbeh tədbirlərinin tətbiq edilməsi müəyyən edilm əmişdir.
19. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən iş günü hesab olunmayan bayram günlərinin məzuniyyətin təqvim günlərinə daxil edilmədiyi qeyd olunsa da, X4 04-24 iyun 1936-cı il tarixlərində Cenevrə şəhərində keçirilmiş 20-ci sessiyasında qəbul edilmiş “X2” 52 nömrəli Konvensiyasının (1970-ci ildə yenidən işlənmiş) 2-ci maddəsində göstərilir ki, xəstəlik nəticəsində işdəki fasilələr ödənişli illik məzuniyyət müddətinə daxil edilmir. Azərbaycan Respublikası Milli Məclisinin 27 yanvar 1993-cü il tarixli 467 nömrəli qərarı ilə həmin konvensiya ratifikasiya edilmişdir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 151-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının qanunvericilik sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktlar ilə (Azərbaycan Respub likasının Konstitusiyası və referendumla qəbul edilən aktlar istisna olmaqla) Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı dövlətlərarası müqavilələr arasında ziddiyyət yaranarsa, həmin beynəlxalq müqavilələr tətbiq edilir. Bununla yanaşı məhkəmə qeyd etmişdir ki, qüvvədə olan Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
20. Məhkəmə həmçinin cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı ərizəyə münasibətdə qeyd etmişdir ki, ərizədə iddiaçı tərəfindən 1 aylıq iddia müddətinin ötürülməsi qeyd edilsə də, bu hal iş materialları ilə öz təsdiqini tapmamışdır. Belə ki, iddiaçının xx.xx.2022-ci il tarixdə işdən azad olma barədə əmri aldığını nəzərə alsaq 6 saylı Bakı Mediasiya Təşkilatı tərəfindən Yasamal Rayon Məhkəməsinə ünvanlanmış xx.xx.2022-ci il tarixli sorğuya cavab məktubundan görünür ki, iddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdə Cavabdeh ASC-yə mediasiya prosesinin tətbiqi barədə ərizə göndərmiş, buna müvafiq olaraq qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddət gözlədikdən sonra mediasiya prosesinin həyata keçirilməsi üçün xx.xx.2022-ci il tarixdə Bakı 6 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmiş, tərəflərə xx.xx.2022-ci il tarixə saat 11:30-a ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmək üçün dəvət məktubu göndərilmiş, ASC-nin nümayəndəsi ilkin mediasiya sessiyası nda iştirak etmədiyi üçün bu barədə müvafiq arayış verilmiş və beləliklə də iddiaçı iddia müddətini ötürməmişdir. Mediasiya haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununa görə mediasiya prosesinin tətbiqi tərəflər arasında mübahisə üzrə qanunla nəzərdə tutulan iddia müddətinin axımının dayandırılmasına səbəb olur.
21. Məhkəmə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəllənin 2-ci maddəsinin 1-ci bəndi, 12-ci maddəsinin “i” bəndi, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, 71, 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi, 110, 133.3, 134.3, 186.2, 294-cü maddənin 7-ci hissəsi, 296-cı maddənin 2-ci hissəsi, 300.1-ci maddəsi, “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsi və Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 217.3, 217.4 və 220.5-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat:
22. Qətnamədən cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
23. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı heç bir reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almamışdır. Almışdısa, bunu işəgötürənə və hətta məhkəməyə bildirməmişdir. İddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi arayışlardan da görmək olur ki, o, xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq vaxtaşırı müəyyən tibb müəssisələrində (klinikalarda), ambulator qaydada polikimyəvi müalicə (kimyaterapiyası) almışdır. Bundan başqa, iddiaçı “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəs ində göstərilən statusda olan işçi də deyildir. Bir sözlə, məhkəmə bu halda hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxmış, tətbiq edilməli olan qanunu tətbiq etməmişdir. Mübahisənin predmeti məzuniyyətin birbaşa uzadılıbuzadılmamasına hüquqi qiymətin verilməsindən ibarət olmuşdur. Bunu görmək üçün iddiaçının işəgötürənə yazdığı həmin müraciətə (ərizəyə) baxmaq kifayət edər. Belə ki, işçi hesab etmişdir ki, məzuniyyətdə olduğu müddətdə (müddətin son 1 həftəsində) xəstələndiyi üçün, sonradan xəstəlik kağızı bağlanmasına baxmayaraq orada göstərilən işə çıxmalı olan tarixdə işə çıxmaya bilər, xəstəlikdən əvvəlki məzuniyyəti xəstəlikdən dərhal sonra “uzadılmalıdır” və işəgötürənə yazıb göndərdiyi məlumat (ərizə) onun məzuniyyətinin “uzadılması” üçün kifayətdir. Göründüyü kimi, işçi xəstəlikdən sonra artıq sağalmışdır və işə çıxmalı idi, lakin yenidən məzuniyyətə çıxmağa qərar vermişdir (bu onun dediyi kimi “uzadılma” da sayılmır, çünki onun məzuniyyəti artıq 2 ay bundan əvvəl bitmişdir) və bunun üçün işəgötürənin razılığının olmasına ehtiyac olmadığı qənaətinə gəlmişdir. Qeyd edilənlərdən aydın olur ki, məhkəmə bu məsələdə qəsdən səhv qənaət formalaşdıraraq, işçinin işə çıxmamasının guya onun xəstəliyi ilə əlaqədar olduğunu qətnamədə qeyd etmişdir. Daha sonra məhkəmə növbəti pozuntu kimi işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsini ləğv edərkən (əslində xitam verilmişdir) işəgötürən tərəfindən işçinin şəxsiyyətinin, kollektivdə nüfuzunun, peşəkarlıq səviyyəsinin və s. qanunvericilikdə qeyd edilən faktların nəzərə alınmadığını qeyd etmişdir. Lakin məhkəmənin bu qənaətə niyə və hansı səbəbdə n gəldiyi bəlli deyil. Belə ki, hətta məhkəmə araşdırması zamanı da iddiaçı tərəfindən bu məsələ qaldırılmış və Bank tərəfindən bildirilmişdir ki, bütün bu hallar işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmış, lakin işçi tərəfindən əmək vəzifələri kobud şəkildə bu formada pozulduğu üçün məlum intizam tənbehinin verilməsi qərarlaşdırılmışdır. Hazırkı halda işçinin bütün günü qeyd edilən üzrlü səbəblərdən günlərlə işə gəlməməsi, yəni kobud pozuntu faktının baş verməsi mübahisəsizdir, çünki işçi məzuniyyətini “uzatdığını” işəgötürənə bildirmişdir və əmrdə də səbəb kimi məhz işçinin bütün günü üzrsüz səbəbdən işdə olmaması qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, əmr əsaslı və qanuni əmrdir.
24. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 2(103)-1950/2023 saylı, 01 mart 2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər Akif İsgəndərov (sədrlik edən və məruzəçi), Vahid Sadıqov və Məhəmməd Rüstəmli) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
25. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə və əsaslandırma ilə razılaşmış və qeyd etmişdir ki, iddiaçı xx.xx.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsi əsasında Cavabdeh ASC-yə işə qəbul edilmişdir. Daha sonra onkoloji xəstə olduğundan ona İİ qrup əlillik təyin edildiyindən dövri olaraq kimya terapiyası müalicələri almışdır. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün müddətində məzuniyyətində olmuşdur. Əmrdə işə başlamalı olduğu vaxt xx.xx.2022-ci il tarixi göstərilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək İİ qrup əlil olduğu üçün səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və bununla bağlı müvafiq xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. Belə olan halda məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17, 18, 19 və 20 mart 2022-ci il tarixİəri) xəstəlik dövrünə düşmüş və o, xx.xx.2022-ci il tarixdə həmin 6 günün əvəzinə əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmişdir. Cavabdeh xx.xx.2022-xx.xx.2022-ci il tarixlərdə iddiaçının işə gəlməməsini əsas gətirərək xx.xx.2022-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və iddiaçının işdən azad edilməsi haqqında əmr imzalamışdır. İşin sadalanan hallarından da göründüyü kimi, cavabdeh işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmamışdır.
26. Apellyasiya instansiya məhkəməsi həmçinin qeyd etmişdir ki, birinci instansiy a məhkəməsi tərəflər arasında yaranmış mübahisəni düzgün həll etmiş, qətnamə maddi və prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmış, iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətlərinə uyğun və yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırılmışdır.
27. Apellyasiya instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəllənin 12-ci maddəsinin “i” bəndi, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, 71, 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi, 110, 133.3, 134.3, 186.2-ci maddəsinə istinadla əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri. Kassasiya şikayətinin dəlilləri:
28. Qətnamədən cavabdeh (Vəkil) kassasiya şikayəti verərək apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməməsi barədə yeni qərar qəb ul olunmasını xahiş etmişdir.
29. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsinin tətbiqində səhv buraxmışdır. Məhkəmə həmin maddəyə istinad edərək qeyd etmişdir ki, müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir. Lakin məhkəmə iddiaçının reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almadığını nəzərə almamışdır. İş materiallarına nəzər yetirildikdə isə aydın olur ki, iddiaçı heç bir reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almamışdır. Almışdısa, bunu işəgötürənə və hətta məhkəməyə bildirməmişdir. İddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi arayışlardan da görmək olur ki, o, xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq vaxtaşırı müəyyən tibb müəssisələrində (klinikalarda) ambulator qaydada polikimyəvi müalicə (kimyaterapiyası) almışdır. Bundan başqa, iddiaçı hətta “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən statusda olan işçi də deyildir. Bir sözlə, məhkəmə bu halda hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxmış, tətbiq edilməli olan qanunu tətbiq etməmişdir. Məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 133.3 və 134.3-cü maddələrini səhv təfsir etmiş, iddiaçının birtərəf li qaydada banka təqdim etdiyi xx.xx.2022-ci il tarixli “məzuniyyətin uzadılması” ilə bağlı ərizəsinə haqq qazandıraraq, işəgötürənin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmadığını bildirmişdir. Lakin məhkəmə nəzərə almamışdır ki, Məcəllənin 134-cü maddəsində göstərilən müddəalar növbəlilik üzrə müəyyən edilən məzuniyyətin əsaslandırılmış şəkildə, qarşılıqlı razılıqla, növbədən kənar, digər bir vaxta keçirilməsi qaydasını müəyyən edir. Bundan başqa məhkəmə nəzərə almamışdır ki, ümumiyyətlə əmək qanunvericiliyinə “məzuniyyətin uzadılması” anlayışı nəzərdə tutulmamışdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi MPM-in 217 və 392.2-ci maddələrin tələblərini pozmuş, qətnamə əsaslandırılmamış, məhkəmə apellyasiya şikayətini təmin etməmiş və bunu nəyə əsasən, hansı dəlillərə əsasən etdiyin i göstərməmiş, yalnız işin hallarını sadalamaqla kifayətlənmişdir. Belə ki, məhkəmə qətnamənin əsaslandırma hissəsində işçinin əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etdiyini, işəgötürənin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmadığını qeyd etmiş, lakin nəyə görə haqlı olmadığını tam açıqlamamışdır. Bundan başqa məhkəmə şikayətin dəlillərini formal mülahizə xarakterli dəlillər saymış, lakin bu formallığın nədən ibarət olduğunu, niyə məhz bu qərara gəldiyini qeyd etməmiş, fikirlərinə tam olaraq açıqlama verməmişdir. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi.
30. Maddə 12. (“i” hissə). i) “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əlilliyi olan şəxslərin digər şəxslərlə bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmasını təmin etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir.
31. Maddə 68 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
32. Maddə 70 (“ç” bəndi). İşçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər.
33. Maddə 71. (2-ci hissə) Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə gö rə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.
34. Maddə 71 (3-cü hissə). İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
35. Maddə 72. a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya m addələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması; c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması; ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması; d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması; f) iş vax tı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir.
36. Maddə 76. (1-ci hissə) İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.
37. Maddə 79. (3-cü hissə). Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
38. Maddə 80. (1-ci hissə) Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir.
39. Maddə 83 (1-ci hissə). Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləş dirilməlidir.
40. Maddə 110. (1-ci hissə) İşçilər vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdirlər.
41. Maddə 138. (1-ci hissə). Bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir.
42. Maddə 186 (1-ci hissə). İşçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui -istifadə etdikdə, yaxud, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətnə cəlb edilir.
43. Maddə 186 (2-ci hissə). İşçi əmək funksiyasının tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən işçiyə inzibati tənbeh növlərindən biri olan həmin hissənin “ç” bəndində nəzərdə tutulmuş “əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək” intizam tənbehini verə bilər.
44. Maddə 187 (1-ci hissə). İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini ist isna etmir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi.
45. Maddə 8.1. Mülki işlər və kommersiya mübahisələri üzrə ədalət mühakiməsi hamının qanun və məhkəmə qarşısında bərabərliyi prinsipi əsasında həyata keçirilir.
46. Maddə 8.2. Məhkəmə irqindən, milliyyətindən, dinindən, dilindən, cinsindən, mənşəyindən, əmlak vəziyyətindən, qulluq mövqeyindən, əqidəsindən, siyasi partiyalara, həmkarlar ittifaqlarına və digər ictimai birliklərə mənsubiyyətindən, hüquqi şəxsin olduğu yerdən, tabeliyindən, mülkiyyət formasından və qanunda nəzərdə tutulmayan başqa fərqlərdən asılı olmayaraq işdə iştirak edən bütün şəxslərə eyni cür yanaşır.
47. Maddə 9.1. Ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir.
48. Maddə 9.3. Hakim bütün hallarda prosesin çəkişm ə prinsipini təmin etməlidir. O, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. Məhkəmə, qərarını özünün qulluq mövqeyinə görə irəli sürdüyü hüquqi dəlillərlə əsaslandıra bilməz.
49. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
50. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
51. Maddə 76.1. tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur.
52. Maddə 76.2. Bu məlu matlar yazılı və maddi sübutlara, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir.
53. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
54. Maddə 217.4. Məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
55. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmam asına istinad etməyə yol verilmir.
56. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
57. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
58. Maddə 417.1.3. Kassasiya məhkəməsi apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib işi yenidən baxılmaq üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərə bilər. Kassasiya baxışının hədləri:
59. Kassasiya instansiy ası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
60. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanılır. Kasasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
61. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edil ib-edilməməsi məsələsi kassasiya qaydasında yoxlanılarkən, iddia tələbinin həlli ilə bağlı məsələyə düzgün hüquqi qiymətin verilmədiyi, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normalarının düzgün tətbiq olunmaması və işin hallarının hərtərəfli, tam və obyektiv araşdırılması ilə bağlı prosessual hüquq normalarının pozulmasına yol verilməsi müəyyən edilmişdir.
62. Belə ki, işin məhkəmələr tərəfindən müəyyən edilmiş hallarından aydın olur ki, iddiaçı 09 iyun 2010-cu il tarixli əmək müqaviləsi əsasında Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Sahil filialında mühasib əməliyyatçı vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Daha sonra xx.xx.2011-ci il tarixdə strukturda edilmiş dəyişikliklərlə əlaqədar tutduğu vəzifədən azad edilmiş və həmin tarixdən Sahil filialının əməliyyat bölməsinin mühasib-əməliyyatçı vəzifəsinə qəbul edilmiş, xx.xx.2018-ci il tarixdən bankın yeni ştat cədvəlinə əsasən vəzifəsi Sahil filialının əməliyyat bölməsinin baş əməliyyatçısı olmuşdur. Bundan sonra iddiaçı onkoloji xəstə olduğundan ona İİ qrup əlillik təyin edilmiş, xəstəliyi ilə bağlı dövri olaraq kimya terapiyası müalicələri almışdır. İddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək 52 gün müddətində məzuniyyətində olmuş, ona məzuniyyət verilməsi barədə əmrdə işə başlamalı olduğu vaxt xx.xx.2022-ci il tarixi göstərilmişdir. İddiaçı səhhətində olan problemlə əlaqədar xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək müalicə almış və bununla bağlı işəgötürənə müvafiq xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. İddiaçı müalicə olunduğu 6 gün müddətin məzuniyyətinin son 15, 16, 17, 18, 19 və 20 mart 2022-ci il tarixİərinə düşməsini nəzərdə tutaraq, müalicədən sonra işə çıxmalı olduğu xx.xx.2022-ci il tarixdə həmin 6 günün əvəzinə onun əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmiş və işəgötürən tərəfindən müraciəti ilə bağlı müvafiq əmrin verilməsini gözləmədən xx.xx.2022-ci il tarixə kimi işə çıxmamışdır. Cavabdeh - işəgötürən xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək iddiaçının işə gəlməməsini əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edərək xx.xx.2022-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və iddiaçının işdən azad edilməsi haqqında 85-K nömrəli əmr imzalamışdır.
63. İddiaçı iddia ərizəsində həmin halları göstərmiş, həmçinin qeyd etmişdir ki, məzuniyyətinin son 6 günü (1 5, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşür və həmin 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməlidir. Bu səbəbdən də onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmamışdır. Bu səbəbdən də iddiasında Cavabdeh ASCnin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair xx.xx.2022-ci il tarixli, 85-K nömrəli əmrin ləğv edilməklə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
64. Apellyasiya instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, cavabdeh işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsi tərəflər arasında yaranmış mübahisəni düzgün həll etmiş, qətnamə maddi v ə prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmış, iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətlərinə uyğun və yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırılmışdır.
65. Birinci instansiya məhkəməsi iddianı təmin edərkən iddiaçının əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən müddətin uzadılması ilə bağlı işə götürənə məlumat verməsinə və bu barədə yazılı müraciət etməsini qeyd edərək, bununla bağlı Əmək Məcəlləsinin 133.3 və 134.3-cü maddələrinə istinad etmiş, işəgötürənin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmadığını bildirmişdir.
66. Eyni zamanda məhkəmə gəldiyi nəticə ilə bağlı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə istinad edərək göstərmişdir ki, müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddə tindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
67. Məhkəmə kollegiyası məhkəmələrin gəldiyi həmin nəticə ilə razılaşmır və qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır.
68. Bu isə onu ehtiva edir ki, Əmək Məcəlləsi işəgötürən və işçi arasında olan əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsiplərinə əsaslanır və hər hansı fərqli yanaşmaya yol vermir.
69. Əmək Məcəllənin 10-cu maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etməkdən ibarətdir.
70. Həmin Məcəllənin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən isə əmə k münasibətləri sahəsində işəgötürənin....c) işçilərdən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərin, öhdəliklərin vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsini tələb etmək; d) işçilər əmək müqaviləsinin şərtlərini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək hüquqları vardır.
71. Göründüyü kimi məhkəmələr iddiaçının xx.xx.2022-ci il tarixdə “məzuniyyətin uzadılması” ilə bağlı işəgötürənə müraciət etməsini və işəgötürən tərəfindən bununla bağlı müvafiq əmrin verilməsini gözləmədən işə çıxmamasını əsaslı hesab edərkən, işəgötürənin həmin müraciətlə razılaşdığı halda mütləq şəkildə müvafiq əmr verməli olduğunu nəzərdən qaçırmış, bununla bağlı işəgötürənin həmin müraciəti qəbul etməkdən imtina barədə hüququnun o lmasını məhdudlaşdırmaqla, əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsiplərinin tələblərini pozmuşlar.
72. Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir.
73. Məhkəmə kollegiyasının mövqeyinə görə qeyd olunan normada “bütün növ məzuniyyətlər...işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir” məfhumunun mahiyyəti, “məzuniyyət müddətinin uzadılması” barədə də ayrıca əmrin verilməsi ni nəzərdə tutur.
74. Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər.
75. Həmin Məcəllənin 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən isə əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər.
76. Məhkəmə kollegiyası həmin normalarla bağlı qeyd edir ki, Əmək Məcəllənin 134cü maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilən müddəalar növbəlilik üzrə müəyyən edilən məzuniyyətin əsaslandırılmış şəkildə, qarşılıqlı razılıqla, növbədən kənar, digər bir vaxta keçirilməsi qaydasını müəyyən edir. Həmin maddənin 2-ci hissəsində isə əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə cari ildə məzuniyyətinin verilmə növbəsində nəzərdə tutulan vaxtın bir ayd an başqa aya, cari iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə növbəti təqvim ilinə keçirilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Başqa vaxta keçirilmənin əsaslarından biri kimi isə maddənin 3-cü hissəsinin “a” bəndində əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi halı qeyd edilmişdir. Bu hal isə onu ehtiva edir ki, əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti yalnız işçi ilə yanaşı işəgötürənin də qarşılıqlı razılığı ilə, tərəflərə daha uyğun olan başqa vaxta keçirilə bilər. Eyni zamanda bu halı məzuniyyətin müddətinin uzadılmasına da şamil edilməlidir. Qeyd olunan halda işəgötürənin razılığı əmrlə rəsmiləşdirilməli, müvafiq əmr olmadıqda isə həmin hal işəgötürənin razılığının olmaması kimi qəbul edilməlidir. Belə ki, həm Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsi, həm də Mə cəllənin 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsi imperiativ xarakter daşımamaqla, normada nəzərdə tutulan halların işçı ilə yanaşı işəgötürənin iradəsindən də asılı olmasını təsdiq edir. Yəni məzuniyyətin vaxtının müəyyən edilməsi, hazırki halda məzuniyyət müddətinin uzadılması, zamanı əlilliyi olan işçinin arzusu nəzərə alındığı kimi, daha münasib vaxtla bağlı işəgötürənin də mütləq razılığı tələb olunur.
77. Bu səbəbdən də iddia tələbinin məzuniyyətdə olduğu vaxt xəstəliyi ilə bağlı müalicə olunduğu 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməli olması, onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmaması barədə dəlilləri əsassız olmuşdur.
78. Məhkəmə kollegiyası həmçinin hesab edir ki, məhkəmələr iddiaçının reabilitasiya müəssisəsin də və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almasını qeyd etsələr də, onun “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziyyət. Proqressivləşmə (2021) (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+)” diaqnozu ilə kontrol müayinədə xx.xx.2022-ci il tarixdən etibarən Zometa 4mg hər 28 gündən bir, Femara 25 mg/gün olmaqla polikimyəvi müalicə aldığı “Premium klinik”anın, habelə xx.xx.2022-ci il və xx.xx.2022-ci il tarixlərdə ambulator müalicə aldığı Azərbaycan Respublikası Müdafiə Nazirliyinin Baş Klinik Hospitalının “reabilitasiya müəssisəsi və digər reabilitasiya subyekti” olub-olmamasını araşdırmamış, yalnız iddiaçının təqdim etdiyi sübutlara əsasən natamam nəticəyə gəlmişlər.
79. Qeyd olunmalıdır ki, “Əlilliyi o lan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 21.4-cü maddəsinə əsasən müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
80. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2021-ci il 25 may tarixli 149 nömrəli Qərarı ilə təsdiq edilmiş “Dövlət reabilitasiya Müəssisələrinin təşkili və fəaliyyəti Qaydası”nın 1.2-ci bəndində qeyd edilmişdir ki, reabilitasiya müəssisəsi tibbi, psixoloji, pedaqoji, idman, sosial-iqtisadi və digər tədbirlər sistemi vasitəsilə əlilliyi olan şəxslərin reabilitasiyası, habelə əlilliyin qarşısının alınması üçün tədbirlərin həyata keç irilməsi məqsədilə yaradılan publik hüquqi şəxsdir. Həmin Qaydaların 3.2-ci bəndinə əsasən reabilitasiya müəssisəsi əlilliyi olan şəxsin tibbi, peşə-əmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyası və sosial bacarıqların inkişafı ilə əlaqədar kompleks tədbirlərin həyata keçirilməsi vasitəsilə əlilliyi olan şəxslərin müstəqilliyinin, fiziki, əqli, məişət, sosial və peşəəmək qabiliyyətinin tamamilə və ya qismən bərpasını və onların cəmiyyətə inteqrasiyasını təmin edir.
81. Odur ki, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi arayışlarda qeyd olunan, onun xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq vaxtaşırı ambulator qaydada polikimyəvi müalicə (kimyaterapiya) aldığı tibb müəssisələrinin “reabilitasiya müəssisəsi və digər reabilitasiya subyekti” olmaması qəbul edilərkən, həmin müəssisələrin yuxarıda qeyd olunan Qaydaların tələbinə uyğun olaraq “reabilitasiya müəssisəsi və digər reabilitasiya subyekti” olub-olmaması məhkəmələr tərəfindən araşdırılmalı idi.
82. Bununla belə məhkəmə kollegiyası onu da qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, məhkəmələr iddiaçının reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almasını qeyd etsələr də, iddiaçının müalicəsinin 07 iyun 2022-ci il tarixdə başa çatmasını, onun həmin tarixdə işə çıxmalı olmasını və işdən azad olunduğu 13 iyun 2022ci il tarixdə tarixə kimi müalicədə olmadığını da diqqətdən qaçırmışlar.
83. Eyni zamanda cavabdeh iddiaçının 13 iyun 2022-ci il tarixdə saat 08:48-dən etibarən işdə olmasını qeyd edərək, bununla bağlı barmaqla tanıma skanerindən çıxarış təqdim etsə də, həmin sübut da məhkəmələr tərəfindən araşdırılmamış və münasibət bi ldirilməmişdir.
84. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi təqdim olunmuş sübutları tam və hərtərəfli araşdırmadığından, işin nəticəsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edən sübutlara lazımi hüquqi qiymət vermədən iş üzrə iddianın təmin olunması barədə gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı sayıla bilməz.
85. Ona görə də kassasiya şikayəti qismən təmin olunmalı, apelyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilərək, iş yenidən baxılması üçün apellyasiya məhkəməsinə göndərilməlidir.
86. İşə yenidən baxan məhkəmə yuxarıda qeyd olunan nöqsanları aradan qaldırmaqla yanaşı mübahisəli hüquq münasibətinə maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunmasını təmin etməli, işin müəyyən edilmiş hallarına uyğun olaraq iş üzrə əhəmiyyət kəsb edən halların araşdırılmasının zəruriliyini müzakirə etməli və müəyyən edilən, eləcə də araşdırılan sübutlara Azərbaycan Respublikası MPM-nin 88ci maddəsinin tələbləri baxımından düzgün qiymət verməlidir.
87. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416-419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyəti tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 2(103)-1950/2022 saylı, 01 mart 2022-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin və iş yenidən baxılması üçün apelyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərilsin. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.