Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-2343/2024 30.07.2024 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının İddiaçı Cavabdehə qarşı iş üzrə QƏRARI Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Şəfiyev İspəndiyar Əsəd oğlu (məruzəçi), Əhmədov Əhməd Abbas oğlu və Həsənov Vüqar Təvəkgül oğlundan ibarət tərkibdə, İddiaçı Cavabdehə qarşı “işə bərpa olunması və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 2(103)-562/2024 nömrəli, 25 yanvar 2024-cü il tarixli qətnaməsindən cavabdeh tərəfindən ver ilmiş kassasiya şikayətinə Ali Məhkəmənin inzibati binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İŞİN HALLARI
1. Həsənova X1 rayonu, 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru vəzifəsində işləmişdir. 2. 2022-ci ilin iyulun 14-də onun 65 yaşı tamam olmuşdur və Azərbaycan Respublikası Elm və Təhsil nazirinin xx.xx.2022-ci il tarixli, K-930 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “e” bəndinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə çalışmanın yaş həddinə çatdığına görə xx.xx.2022-ci il tarixdən xitam verilmişdir.
3. İddiaçı Elm və Təhsil nazirinə xx.xx.2022-ci il tarixli ərizə ilə müraciət edərək, 65 yaşının tamam olduğunu bildirmiş və onunla bir il müddətinə əmək müqaviləsinin bağlanmasına köməklik göstərilməsini xahiş etmişdir. Təhsil nazirinin xx.xx.20 22-ci il tarixli, K-932 saylı əmrinə əsasən Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi rəhbər tutulmaqla İddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2022-ci il tarixədək Zəngilan rayonu, 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru vəzifəsinə təyin edilmişdir.
4. Həmin əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sistemində xx.xx.2022-ci ildə qeydiyyata alınmış və əmək müqaviləsinin bitmə tarixi kimi xx.xx.2023-cü il göstərilmişdir.
5. Təhsil Nazirliyinin xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 nömrəli əmrinə əsasən Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə bir sıra, o cümlədən Zəngilan rayonu 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla bağla nmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.
6. Azərbaycan Respublikası Elm və Təhsil Nazirliyi X2 Təhsil İdarəsinin İddiaçı ünvanladığı xx.xx.2023-cü il tarixli bildirişdə göstərilir ki, Zəngilan rayon 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru olaraq əmək müqaviləsinə xitam verildiyi üçün müəssisədə müvafiq təhvil-təslim prosesinin həyata keçirilməsi məqsədilə idarə əməkdaşları tərəfindən İddiaçı bir neçə dəfə məktəbə gəlməyi və qeyd olunan prosesin həyata keçirilməsində iştirak etməyi barədə məlumat verilmişdir. Buna baxmayaraq müxtəlif səbəblər göstərərək təhvil-təslim prosesinin aparılmasında iştirak etməmişdir. Məktəbdə təlim-tərbiyə prosesində fasiləsizliyinin təmin edilməsi və sənədləşmə işlərinin vaxtında aparılmasının təmin olunması üçün xx.xx.2023-cü il tarixdə, saat 11:00-da Zəngilan rayon 22 nömrəli tam orta məktəbində olmağı və təhvil-təslim prosesinin həyata keçirilməsində iştirak etməyi ondan tələb olunmuşdur. İŞ ÜZRƏ QƏBUL EDİLMİŞ MƏHKƏMƏ AKTLARİ a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
7. İddiaçı (bundan sonra – iddiaçı) Cavabdehnə (bundan sonra – cavabdeh) qarşı iddia ərizəsi və iddia tələbinin dəyişdirilməsi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, işdən çıxarılmasının qanunsuz hesab olunması və onun həmin vəzifəyə işə bərpa edilməsi, 2023-cü ilin yanvar-iyul ayları üçün cavabdehdən 6.945 manat pul vəsaitinin tutulması, həmin vəsaitin 6.000 manatının ona ödənilməsi, qalan 945 manat pul vəsaitinin isə əmək haqqı hesablanması ilə əlaqədar müvafiq qaydada vergi və sosial sığorta ödənişlərinin ödənilməsinə sərf olunması, 2023-cü il üçün məzuniyyət pulu qismində cavabdehdən 1.700 manat pul vəsaitinin tutulub iddiaçıya ödənilməsi və iddiaçıya vurduğu mənəvi ziyana görə cavabdehdən 10.000 manat pul vəsaitinin və 50 manat mediasiya ödənişinin, habelə qətnamə icra olunanadək qalan məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı məbləğinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
8. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı əmək fəaliyyətini xx.xx.2023-cü il tarixədək davam etdirmişdir. Belə ki, xəstəliklə bağlı bülletendə olduğu vaxt ona X2 Təhsil İdarəsi tərəfindən xx.xx.2023-cü il tarixli rəsmi bildiriş göndərilmiş və xx.xx.2023-cü il tarixdə direktor kimi təhvil-təslim prosesində iştirak etməyi tələb olunmuşdur. Buna görə də məcburən xx.xx.2023-cü il tarixdə təhvil təslim prosesində iştirak etmişdir. Lakin cavabdeh iddiaçıya nə işdən çıxarılma barədə əmrin surətini, nə də əmək kitabçasını təqdim etməmişdir. Son əmək müqaviləsinin surətinin əldə olunması üçün Zəngilan rayon təhsil sektoruna müraciət etmiş, lakin xx.xx.2022-ci il tarixdən sonra onunla ümumiyyətlə əmək müqaviləsi bağlanmadığı bildirilmişdir. Eyni zamanda onun əmək haqqı yalnız xx.xx.2023cü il tarixədək ödənilmişdir. O, yanvar ayının sonunadək öz əmək vəzifələrini icra etmiş, sonradan sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlı bülletendə olmuşdur. Vergilərin hesablanması zamanı onun müharibə veteranı olması da nəzərə alınır və ona vergi güzəştləri edilir. Qətnamənin icrası zamanı da bu hal nəzərə alınmalı və vergi tutma zamanı müvafiq vergi güzəştləri edilməlidir. Onun digər sosial ödənişlər daxil olmaqla aylıq əmək haqqı 1035 manat tə şkil edir. Beləliklə, cavabdehdən 2023-cü ilin yanvar ayı üçün vergi və sosial ödənişlər daxil olmaqla 735 manat (600 manat xalis əmək haqqı və 135 manat vergi və sosial ödənişlər), 2023-cü ilin fevral - iyul aylarını əhatə edən dövrün hər bir ayı üçün 1035 manat (900 manat xalis əmək haqqı + 135 manat vergi və sosial ödənişlər), 6 ay (fevral iyul) üçün 6.210 manat, cəmi 6.945 manat əmək haqqı ilə bağlı pul vəsaiti tutulub ona ödənilməlidir. Bundan başqa ona 2023-cü il üçün 1.700 manat məzuniyyət pulu ödənilməlidir. Onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin 1 il uzadılmasına baxmayaraq, cavabdeh iddiaçının 6 ay sonra qanunsuz olaraq işdən çıxarıb, səlahiyyətlərinin təhvil verilməsi və əks təqdirdə onun barəsində tədbirlər görəcəyi barədə ona məktub göndərib, bu yolla onun səlahiyyətlə rini təhvil verməyə məcbur edib, vaxtından qabaq və qanunsuz olaraq onu işdən çıxarmaqla onun kollektiv arasında olan nüfuzuna zərər vurub, onu hörmətdən salıb, kollektiv arasında iddiaçının peşə keyfiyyətinin aşağı olmasına dair təəssüratın yaranmasına səbəb olub. Bu hərəkətlər nəticəsində ona mənəvi zərər dəymişdir.
9. Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin (bundan sonra - birinci instansiya məhkəməsi) e-2(005)-2179/2023 nömrəli, 08 sentyabr 2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Solmaz Ədilova) iddianın qismən təmin edilməsi, Elm və Təhsil Nazirinin xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 saylı əmrinin İddiaçı münasibətdə ləğv edilməsi və İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması, Elm və Təhsil Nazirliyi tərəfindən İddiaçı məcburi işburaxma müddəti, məzuniyyət üçün əmək haqqının və 50 manat mediasiya xərcinin ödənilməsi, iddianın qalan hissədə təmin edilməməsi qət edilmişdir.
10. Məhkəmə gəldiyi nəticəni belə əsaslandırmışdır ki, hazırda məhkəmədə mübahisələndirilən hal ondan ibarətdir ki, iddiaçı onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin 1 il müddətinə, cavabdeh isə xx.xx.2022-ci il tarixədək bağlandığını mübahisələndirir.
11. İddiaçı ilə əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən ləğv edilmişdir. Bununla da Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin tələbləri pozulmuşdur.
12. Qanunvericiliyin tələblərindən göründüyü kimi, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi kimi, göstərilən müqavilənin müddətinin qurtarması şərtdir. Məhz sadalanan halın mövcudluğu əmək müqaviləsinə xita m verilməsinə yol aça bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən qeyd olunan halın mövcud olması arqumenti əsaslı hesab edilə bilməz.
13. Belə ki, qanunvericiliyin tələbinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bununla bağlı elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin həmin elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə minir.
14. İddiaçı iddia edir ki, müqavilə imzalandıqdan sonra müqavilənin nüsxəsi ona verilməyib. Əmək Məcəlləsinin 44-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə görə əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunu r, onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır. Əmək müqaviləsinin nüsxəsinin işçiyə verildiyini sübut etmə yükü işəgötürənin üzərinə düşür. Lakin cavabdeh bunu sübut edə bilmir. Ona görə də əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2022-ci il tarixədək bağlanması şərtinin (müddətə dair şərtin) həqiqiliyinə dair şübhənin aradan qaldırılması mümkün deyil. Aradan qaldırılması mümkün olmayan belə şübhələr işçinin xeyrinə həll olunmalıdır.
15. İş materiallarında olan əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişinə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2023-cü il tarixədək qeyd olunmuşdur. Həmin bildiriş sistemə xx.xx.2022-ci il tarixdə daxil edilmişdir.
16. Digər tərəfdən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin surətindən görünür ki, İddiaç ı Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən Zəngilan rayonu 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru vəzifəsindən azad edilmişdir. Lakin həmin əmr üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilməmişdir. Daxil edilmədiyi üçün də mübahisələndirilən əmr hüquqi qüvvəsini almamışdır. Bununla yanaşı iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlə də tanış edilməmişdir.
17. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən tərəflər arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi xx.xx.2023-cü il tarixdən deyil, xx.xx.2023-cü il tarixdən hüquqi qüvvəyə mindiyindən, tərəflər üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı hüquqi nəticələr də xx.x x.2023-cü il tarixdən yaranmalı idi.
18. Digər tərəfdən, qanunvericiliyin yuxarıda qeyd olunan tələblərinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
19. Göründüyü kimi, müqavilə müddəti bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində cavabdeh tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi elektron informasiya sisteminə yerləşdirilmədiyindən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr hüquqi qüvvəyə minməmiş, əmək münasibətləri davam etdirilmişdir. Bununla da, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmı ş hesab olunmuşdur ki, həmin müqavilənin qüvvədə olduğu müddətdə cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi qanunsuz olmuşdur.
20. Cavabdeh müddətli müqavilənin xx.xx.2023-cü il tarixədək bağlandığına istinad etsə də, bunu sübut edə bilmir. Çünki cavabdeh qeyd edir ki, iş yükünün çoxluğu ilə əlaqədar müqavilə müddəti sistemdə səhvən xx.xx.2023-cü il tarixinədək qeyd edilmişdir. Cavabdeh ən azından tərəflər arasında bağlanmış yazılı müqavilənin xx.xx.2022-ci il tarixinədək olmasını sübut edən müqavilənin surətini məhkəməyə təqdim edilməli idi. Digər tərəfdən cavabdehin müqavilə müddətinin xx.xx.2022-ci il tarixədək olması barədə etirazı əsaslı olsa belə, həmin əmək müqaviləsinə müddətin bitməsindən sonrakı 1 həftə ərzində deyil, 11 gün keç dikdən sonra xitam verilmişdir. Halbuki əmək qanunvericiliyinin müddətlərlə bağlı normalarını nəzərə aldıqda, cavabdeh ilə iddiaçı aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinə ən geci xx.xx.2023-cü il tarixdə xitam verilməli idi.
21. Eyni zamanda məhkəmə qeyd etməyi zəruri hesab etmişdir ki, bu kateqoriya mübahisələrdə iddiaçının irəli sürdüyü tələblərin əksini sübutetmə yükü iqtisadi baxımdan işçidən daha güclü mövqedə olan işəgötürənin üzərinə düşür, digər tərəfdən əmək və icra intizamı ilə əlaqədar bütün sənədləşdirmələr işəgötürən tərəfindən aparıldığı üçün müvafiq sənədlər də onda olur. Hazırki əmək mübahisəsindən və iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçının tələblərini təkzib edəcək hər hansı mötəbər sübutlar mövcud deyil.
22. Beləliklə məhkəmə hesab etmişdir ki, Cavabdeh ilə iddiaçı a rasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsi barədə Azərbaycan Respublikasının Elm və Təhsil Nazirinin xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 saylı əmri qanuni hesab edilə bilməz. Bu səbəbdən həmin əmr İddiaçı münasibətdə ləğv edilməli və iddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməlidir.
23. Məhkəmə həmçinin hesab etmişdir ki, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 saylı əmrin ləğv edilməsi hissəsində tələb əsaslı hesab edildiyindən və iddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa olunduğundan, iddia tələbi məcburi işburaxmaya görə iddiaçıya əmək haqqının ödənilməsi hissəsində də təmin edilməlidir.
24. Məhkəmə iddia tələbini 2023-cü il üçün məzuniyyət pulunun ödənilməsi hissəsinə münasibətd ə qismən əsaslı hesab edərək qeyd etmişdir ki, hazırda iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunsuz hesab edilərək işə bərpa edilmişdir, onun həmin il üçün məzuniyyət haqqı yaranmış, müvafiq olaraq işə bərpa olunduqdan sonra məzuniyyətə görə əmək haqqının ödənilməsi hissəsində də qismən təmin edilməlidir.
25. Məhkəmə mənəvi zərərin tutulması ilə bağlı qeyd etmişdir ki, iddiaçı mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini iddia etsə də, bu halı məhkəmədə sübuta yetirə bilməmişdir.
26. Məhkəmə öz mövqeyini “İnsan hüquqlarına dair Ümumi Bəyannamə”nin 23-cü maddəsinin İ, İİ və İİİ hissələrinə, Əmək Məcəlləsinin 8, 43, 45, 46, 49, 68, 73, 110, 113, 300-cü maddələrinə, Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 217-ci maddələrinə, “Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 21-ci və 23-cü madd ələrinin şərh edilməsinə dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin xx.xx.2002-ci il tarixli qərarına istanadla əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
27. Cavabdeh qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək, qətnamənin ləğv edilməsini və iddia tələbinin rədd olunmasını xahiş etmişdir.
28. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı tərəfindən məhkəməyə iddia tələbinin əsasları kimi hər hansı bir sübut təqdim edilməmiş, eyni zamanda cavabdehin məhkəmədə iştirakı da lazımı qaydada təmin edilməmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin surətinə əsasən iddiaçı Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən Zəngilan rayonu 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru vəzifəsindən azad edilmişdir. Lakin işə baxan məhkəmə həmin əm r üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişin elektron informasiya sisteminə elektron imza vasitəsilə daxil edilmədiyini, bununla yanaşı, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlə də tanış edilmədiyini qeyd etmişdir. Elektron bildirişin sistemə yerləşdirilibyerləşdirilməməsi və iddiaçının əmrin surəti ilə tanış olub-olmaması və bu kimi faktiki hallar birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən aydınlaşdırılmamışdır. İddiaçının əmrin surəti ilə tanış olma və əmr üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişin elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsilə daxil edilməsi faktları birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən nəzərə alınmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsində göstərilmiş nəticələr işin hallarına uyğun gəlmir. İşə baxan məhkəmə cavabdehin iştirakını lazımı qaydada təmin etmədiyindən iş üzrə əhəmiyyət kəsb edən bütün sübutlar birinci instansiya məhkəməsinə cavabdeh tərəfindən təqdim olunmamışdır.
29. Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının (bundan sonra – apellyasiya instansiya məhkəməsi) 2(103)-562/2024 nömrəli, 25 yanvar 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər – Fuad Abdıyev (sədrlik edən və məruzəçi), Xəyal Sarıyev və Fərrux Qasımov) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
30. Apellyasiya instansiya məhkəməsinin mövqeyi onunla əsaslandırılmışdır ki, mülki iş üzrə elektron bildirişə əsasən iddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2022-ci il tarixdə bağlanmış və xx.xx.2023-cü il tarixədək qüvv ədə olmuşdur. Bununla belə, cavabdeh tərəf apellyasiya şikayətində bunun əks mövqeyindən çıxış etsə də, həmin əmək müqaviləsinin xx.xx.2023-cü il tarixdən əvvəl bitməsi barədə əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilməsi ilə bağlı hər hansı elektron əmək müqaviləsini məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Bu da onu göstərir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixdə qüvvədən düşdüyündən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin xx.xx.2022-ci il tarixdə bitməsi ilə bağlı cavabdehin arqumentlərinin və iddiaçının vəzifədən azad edilməsi ilə bağlı xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin heç bir hüquqi nəticəsi ola bilməz.
31. Bununla belə, cavabdehin irəli sürdüyü arqumentlərin həqiqətə uyğun olduğu düşünülsə belə, yenə də iddiaçının xx.xx.2023-cü il tarixli əmrə əsasə n müddətli əmək müqaviləsinin bitməsi əsası ilə işdən azad edilməsi əmək qanunvericiliyinə ziddir. Belə ki, cavabdehin istinad etdiyi xx.xx.2022-ci il tarixli əmrə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2022-ci il tarixədək qüvvədə olmuşdur. Bu baxımdan müqavilə müddətinin sonu qismində xx.xx.2022-ci il tarixi qəbul edilməlidir. xx.xx.2022-ci il iş günü olmuş, ondan sonra gələn xx.xx.2022-ci il tarixi və 2024-cü ilin 1-4 yanvar tarixləri qeyri-iş günlərinə təsadüf etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə müvafiq olaraq cavabdeh xx.xx.2022-ci il tarixdən başlamaqla müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində müqaviləyə xitam verilməsinə öz münasibətini bildirməli idi.
32. Məhkəmə kollegiyası Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin 3-cü hissəsini mübahisəyə tətbiq edərək qeyd etmişdir ki, həmin Məcəllənin 73-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş bir həftəlik müddətə xx.xx.2022-ci ildən başlamaqla xx.xx.2023-cü il tarixinədək davam edən qeyri-iş günləri də daxildir və bu məsələ üzrə son tarix xx.xx.2023-cü il tarixidir. Cavabdeh isə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin müddət bitdikdən 5 gün sonra, yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə xitam vermişdir ki, bu da Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələbinə ziddir.
33. Məhkəmə kollegiyası o halı da xüsusilə qeyd etmişdir ki, cavabdeh iddiaçının xx.xx.2023-cü il tarixdən işdən azad edilməsi ilə bağlı əmr versə belə, işçi ilə təhvil-təslim proseduru xx.xx.2023-cü il tarixdə həyata keçirilmişdir. Təqdim edilmiş davamiyyət cədvəllərinə əsasən isə iddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirmiş, həmin müddət ərzində hər iş günü iş yerinə gəlmiş və getmişdir (gəlməsi və getməsi barədə imzaları mövcuddur). Başqa sözlə, iddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən sonra da müəyyən müddət faktiki olaraq cavabdehlə əmək münasibətlərində olmuş və öz əmək funksiyalarının icrasını davam etdirmişdir. Bu hal da cavabdehin mövqeyinin haqlı olduğu halda belə, əmək qanunvericiliyinin kobud pozulması kimi qiymətləndirilir.
34. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin digər – cavabdehin nümayəndəsinin məhkəmə iclaslarında iştirakının təmin edilməməsi ilə bağlı dəlillərinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsində işə baxılan zaman 5 hazırlıq iclası, 1 baxış iclası keçirilmiş, cavabdehin nümayəndəsi 3 hazırlıq iclasında iştirak etmiş (xx.xx.20 23-cü, xx.xx.2023-cü, xx.xx.2023-cü il), sonrakı 2 hazırlıq (xx.xx.2023-cü il tarixli iclas barədə şəxsən, məhkəmə bildirişinə imza etməklə) və 1 baxış iclaslarının yeri və vaxtı barədə cavabdehə sms-bildiriş vasitəsilə məlumat verilmişdir. Məhkəmə o halı da qeyd etmişdir ki, cavabdehin məhkəmə iclaslarında iştirak edən nümayəndəsinin “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış kabineti də mövcuddur və cavabdeh tərəf elektron kabineti vasitəsilə də məhkəmə iclaslarının yeri və vaxtı barədə məlumatlı olmuşdur. Bütün bunlar cavabdehin bu dəlilinin də əsassız olduğunu göstərir və apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini bir daha şərtləndirir. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
35. Cavabdeh (vəkil Nümayəndə3) kassasiya şikayəti verərək qətnamənin ləğv edilməsi və işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instanasiya məhkəməsinə göndərilməsini xahiş etmişdir.
36. Kasasiya şikayətinin dəlilləri apellyasiya şikayəti ilə eynilik təşkil edir. b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
37. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
38. Maddə
3. Bu Məcəllədə istifadə edilən əsas anlayışlar 4-1. Əmək münasibətləri – əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlərdir.
39. Maddə
7. Əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə və müqavilə bağlamaqla tənzimlənməsi
1. İşçilərin əmək hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatlarının minimum səviyyəsi bu Məcəllənin 1-ci maddəsində göstərilən normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq normaları ilə təmin edilir.
2. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək münasibətləri elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məl umat göndərilməsindən sonra yaranır.
40. Maddə
9. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqları Əmək müqaviləsi üzrə işçinin aşağıdakı əsas hüquqları vardır:... q) əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaq;...
41. Maddə 10-1. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddi 10-1.1. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddi 65-dir. 10-1.2. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadıla bilər. Çalışma müddətinin 5 ildən çox uzadılmasına yol verilmir. 10-1.3. Elm, mədəniyyət, səhiyyə və təhsil sahələrinin inkişafında müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edil miş xüsusi xidmətləri olmuş dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanı tərəfindən bu Qanunun 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş müddətdən artıq uzadıla bilər. 10-1.4. Bu Qanunun 10-1.2-ci və 10-1.3-cü maddələrinə uyğun olaraq müvafiq sahə üzrə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışma müddəti uzadılmış işçilərin sayı həmin sahə üzrə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrin işçilərinin ümumi sayının 15 faizindən artıq ola bilməz. 10-1.5. Müvafiq sahə üzrə dövlət büdcəsindən maliyyələşən hər bir müəssisənin çalışma müddəti uzadılmış işçilərinin sayı həmin müəssisənin işçilərinin sayının 2 faizindən artıq ola bilməz. Müəssisənin işçilərinin sayı 100 nəfərdən az olduqda, çalışma müddəti uzadılmış işçilərin sa yı iki ştat vahidinə qədər yuvarlaqlaşdırılır. 10-1.6. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışan işçilərin çalışma müddətinin uzadılmasına onların razılığı əsasında yol verilir.
42. Maddə
11. İşəgötürənin əsas hüquqları Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: a. bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; b. bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;...
43. Maddə
12. İşəgötürənin əsas vəzifələri və məsuliyyəti Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a. əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b. bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktları n tələblərini yerinə yetirmək; c. əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq;...
44. Maddə
42. Əmək müqaviləsinin məzmunu Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əmək müqaviləsində mütləq aşağıdakı əsas şərtlər və məlumatlar göstərilməlidir:... a. əmək müqaviləsinin müddəti;... Bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz.
45. Maddə
45. Əmək müqaviləsinin müddəti Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır....
46. Maddə
47. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər:... ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən;...
47. Maddə
44. Əmək müqaviləsinin forması Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir. Əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır.
48. Maddə
68. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır:... b. əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; … d. tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; …
49. Maddə
70. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:... e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
50. Maddə
73. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. İşçinin müəyyən üzürlü sə bəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər.
51. Maddə
300. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına işəgötürən tərəfindən əməl olunmamasının hüquqi nəticələri Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət v ermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
52. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
53. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
54. Maddə
88. Məhkəmə sübut lara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
55. Maddə 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır.
56. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır.
57. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
58. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli s ürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
59. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
60. Maddə 417.1.4. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər.
61. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ol a bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədləri
62. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
63. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə cavabdeh tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütöv lükdə yoxlanılır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
64. Kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işin hallarını araşdırıb sübutlara düzgün hüquqi qiymət vermiş olsa da, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsini mübahisələndirilən hissədə, yəni iddianın təmin olunan hissəsində dəyişdirilmədən saxlayarkən maddi hüquq normalarını səhv təfsir edib.
65. Belə ki, işin məhkəmələr tərəfindən müəyyən olunmuş mübahisəsiz hallarına görə, iddiaçı Zəngilan rayonu 22 nömrəli tam orta məktəbin direktoru vəzifəsində işləmiş, 2022-ci ilin iyulun 14-də onun 65 yaşı tamam olmuşdur və işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “e” bəndinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə çalışmanın yaş həddinə çatdığına görə xx.xx.2022-ci il tarixdən xitam verm işdir. İddiaçının çalışma müddətinin uzadılması barədə müraciəti nəzərə alınmaqla işəgötürənin xx.xx.2022-ci il tarixli əmri ilə iddiaçı ilə çalışma müddəti xx.xx.2022-ci il tarixədək uzadılmışdır. Həmin əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sistemində xx.xx.2022-ci ildə qeydiyyata alınmış və əmək müqaviləsinin bitmə tarixi kimi xx.xx.2023-cü il göstərilmişdir. İşəgötürənin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması səbəbi ilə) xitam verilmişdir.
66. İşə baxmış məhkəmələr iddiaçı ilə çalışma müddətinin xx.xx.2022-ci il tarixədək deyil, xx.xx.2023-cü ilədək uzadıldığını müəyyən etmişdir.
67. İd diaçı onun işdən azad edilməsi barədə əmri mübahisələndirərək, əmrin ləğv edilməsini, əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmasını və məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsini iddia edir.
68. Cavabdeh iddia tələbinə etiraz edərək bildirir ki, iddiaçı dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisədə çalışmanın son yaş həddinə, yəni 65 yaşına çatdığına görə işəgötürən tərəfindən onunla çalışma müddəti xx.xx.2022-ci il tarixədək uzadıldımış, uzadılmış çalışma müddəti bitdiyi üçün iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilmişdir.
69. Birinci instansiya məhkəməsi iddia tələbini qismən təmin etməklə xx.xx.2023-cü il tarixli əmri iddiaçıya münasibətdə ləğv etmiş, iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olun ması, məcburi işburaxma müddəti və məzuniyyət üçün əmək haqqının iddiaçıya ödənilməsini qət etmişdir.
70. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi də birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulub. Belə ki, əmək müqaviləsi bildirişi elektron informasiya sisteminə yerləşdirilməyib və tərəflər arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixdə bitdiyi halda, onlar arasında əmək münasibətləri davam etdirilib. Habelə işəgötürən, əmək müqaviləsinə müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində deyil, 11 yanvar 2023-cü il tarixdə, yəni 10 gündən sonra xitam verib və beləliklə də əmək müqaviləsinin əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmasını nəzərə almayıb.
71. Məhkəmə kollegiyası, apelyasiya instansiyası məhkəməsinin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin ləğv olunmasına aid hissədə gəldiyi nəticə ilə razılaşır, lakin əsaslandırması ilə qismən razılaşır. Çünki işəgötürən elektron informasiya sistemində iddiaçı ilə çalışma müddətini xx.xx.2023-cü il göstərmiş, bunun əksinə olaraq iddiaçının çalışma müddətinin xx.xx.2022ci il tarixədək uzadıldığını sübut edə bilməmiş, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsini də təqdim etməmişdir. Buna görə də məhkəmələrin əlavə olaraq müddətli əmək müqaviləsinin ləğv olunması umun Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə istinad edilməsinə zərurət qalmırdı.
72. Lakin iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması və işə bərpa ol unduğu vaxta qədər məcburi işburaxma müddəti, məzuniyyət üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsində məhkəmənin gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı deyil.
73. Belə ki, adi (klassik) qaydada bağlanmış müddətli müqavilə müddətinin bitməsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilmə qaydası ilə, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddinə çatmasına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydaları fərqlidir. Eyni zamanda bu qaydaların pozulmasının hüquqi nəticələri də fərqləndirilməlidir.
74. Baxılan iddianın düzgün həlli üçün ilk növbədə əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə onların qarşılıqlı razılıq əsasında dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə 65 yaşına çatmış işçilərin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər d əfə 1 ildən çox olmayaraq uzadılmasının mümkünlüyünü və bu müddət qurtardıqdan sonra ona xitam verilməsini tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin 10-1.1, 10-1.2-ci maddələri; habelə 70-ci maddəsinin e) bəndi ilə, həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndi və 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsi əlaqəli şəkildə təhlil edilməlidir.
75. Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində göstərilir ki, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddi 65-dir. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadıla bilər. Çalışma müddətinin 5 ildən çox uzadılmasına yol verilmir.
76. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsində hər hansı müddətli əmək müq aviləsinin bağlanmasından və ya onun uzadılmasından deyil, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddinə çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilməsindən bəhs olunur, yəni həmin norma əslində işçi ilə yeni müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını və ya onun uzadılmasını deyil, müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq, 5 ilədək uzadıla bilməsinin mümkünlüyünü tənzimləyir.
77. Başqa sözlə Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsi xüsusi norma olmaqla, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətini müəyyən edir. Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəs ində nəzərdə tutulan “hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilən müddət” üçün işçi ilə işəgötürən arasında yeni müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması tələb olunmur və işəgötürən sadəcə olaraq əmək müqaviləsi üzrə müəssisədə çalışan işçisinin 65 yaşına çatmasını nəzərə alaraq, onun müəssisədə çalışma müddətini hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzada və ya uzatmaya bilər.
78. Ona görə də kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi, Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsinin təfsirində, habelə dövlət büdcəsindən maliyyələşən sözügedən məktəbdə çalışmanın son yaş həddinə çatmış iddiaçının həmin məktəbdə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən uzadılmasını müddətli əmək müqaviləsi kimi qiymətləndirməklə və Əmək Məcəlləsinin “müddətli əmək müqaviləsin in müddətinin qurtarmasını” tənzimləyən 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndini, habelə “müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası”-nı tənzimləyən 73cü maddəsinin 1-ci hissəsini hazırkı əmək mübahisəsinə tətbiq etməkdə səhvə yol verib.
79. Digər tərəfdən, Əmək Məcəlləsinin 10-1.1-ci maddəsi, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə son çalışma müddətini qəti olaraq 65 yaş müəyyən edib. Həmin Məcəllənin 10-1.2-ci maddəsi isə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə işçinin çalışma müddətinin hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilməsini işəgötürənin vəzifəsi deyil, hüququ kimi müəyyən edib.
80. Başqa sözlə həmin norma, işçi 65 yaşına çatdığı halda işəgötürənə mümkün olan iki qərardan birini seçmək səlahiyyətini tanıyır:
1. İşçi ilə əmək müqaviləsinə Əmək M əcəlləsinin 70-ci maddəsinin e) bəndinə əsasən (dövlət büdcəsindən maliyyələşən işçinin çalışmanın yaş həddinə çatmasına görə) xitam verilməsi;
2. İşçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətini 1 ildən çox olmayaraq uzadılması.
81. Göründüyü kimi 65 yaşına çatmış işçinin çalışma müddətinin uzadılması hüququ mahiyyəti etibarilə müəssisə rəhbərinin diskresion təbiətli səlahiyyətdir. Bu cür səlahiyyətlər əsasında qəbul edilən qərarlar həmin səlahiyyətlərin məqsədinə uyğun olmalıdır.
82. Bu baxımdan qeyd olunmalıdır ki, “Əmək pensiyaları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 7-ci və 8-ci maddələri ilə müəyyən edilmiş yaş həddinə çatan şəxslər, yəni 65 yaşına çatmış kişilər əmək qabiliyyəti olmayan şəxslər hesab edilir (“Sosial müavinətlər haqqında” Qanunun 1.0.2-ci maddəsi).
83. İşəgötürən in müəssisənin optimal fəaliyyətini təmin etmək, işçi kontingentini tam əmək qabiliyyətli işçilərdən formalaşdırmaq, iqtisadi cəhətdən səmərəliliyə nail olmaq kimi qanuni marağa malik olması şübhəsizdir. Məhz bu baxımdan qanunverici işəgötürənə 65 yaşa çatmış işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək və ya öz maraqlarına uyğun olaraq onunla çalışma müddətini uzatmaq hüququnu tanımışdır. Hansı işçi ilə müddətin uzadılması, hansı işçi ilə əmək münasibətlərini davam etməkdən imtina etməklə bağlı qanunverici hər hansı meyar müəyyən etməmiş, yalnız elm, mədəniyyət, səhiyyə və təhsil sahələrinin inkişafında müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş xüsusi xidmətləri olmuş dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin çalışma müddətinin bu Qanunun 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş müddətdən artıq uzadıla bilməsini müəyyən etmişdir.
84. Bu mənada 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin uzadılması zamanı işəgötürən öz mülahizəsi ilə işçinin dərin nəzəri biliyə, böyük iş və həyat təcrübəsinə malik olması, əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirməsi, həmin müəssisədə və tutduğu vəzifədə uzun illər qüsursuz işləməsi, mədəni, əxlaqi keyfiyyətləri və sair halları nəzərə ala bilər.
85. Hazırkı işdə işəgötürən xx.xx.2022-ci il tarixli əmri ilə iddiaçının çalışma müddətini xx.xx.2023-cü il tarixədək uzatmışdır.
86. Lakin sonrakı mərhələdə işəgötürən, iddiaçı ilə əmək münasibətini davam etdirməmək barədə iradəsini ifadə edərək xx.xx.2023-cü tarixli əmrlə artıq iddiaçı ilə çalışma müddətini daha 1 ilədək uzatmaqdan imtina edərək, onunla əmək münasibətinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdən xitam verib.
87. Apelyasiya instansiyası məhkəməsi iddiaçı ilə çalışma müddətinin xx.xx.2023-cü ilədək uzadılması lakin bu müddət bitmədiyi halda işəgötürənin qanunsuz olaraq əmək müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə xitam verilməsi barədə düzgün nəticəyə gəlsə də, artıq iddiaçının uzadılmış çalışma müddətinin keçdiyi bir vaxtda iddiaçının işə bərpa olunması barədə səhv nəticəyə gəlib. Məhkəmə nəzərə almayıb ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən (uzadılmış çalışma müddətindən) sonra sonra işəgötürənin onunla çalışma müddətini uzatmaq barədə iradəsi olmayıb. Əksinə, xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin verilməsi, işəgötürənin iddiaçının çalışma müddətinin uzatmaqdan imtina etmək iradəsini açıq ifadə edir.
88. Kassas iya instansiyası məhkəməsi həmçinin hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsinin tələblərinə də ziddir. Çünki məhkəmənin hüquqi mövqeyi ilə razılaşsaq belə nəticəyə gəlmək olar ki, işəgötürən tərəfindən işçinin çalışma müddəti hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 70 yaşınadək uzadıldıqdan sonra da işəgötürən bir həftə ərzində müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməmişsə, həmin müqavilə əvvəl müəyyən olunmuş müddətə, yəni işçinin 71 yaşınadək də uzadıla bilər. Halbuki, işçinin çalışma müddətinin 71 yaşınadək uzadılması qanunla qadağandır, yəni dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddi 65-dir və yuxarıda göstərilən meyarlar olduqda isə işəgötürən işçinin çalışma müddətini hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq, maksim um 5 ilədək - 70 yaşınadək uzada bilər.
89. Ona görə də tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi 31 dekabr 2022-ci il tarixdən sonrakı bir həftə ərzində işəgötürənin həmin müqaviləyə xitam verməsini tələb etməməsi ilə (əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdə xitam verilib) əmək müqaviləsinin eyni müddətə uzadılmış hesab edilməsinə dair apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşmaq olmaz.
90. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 386, 418.1 və 418.2-ci maddələrinin tələblərinə əsasən, maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının lə ğv edilməsi üçün əsasdır. Maddi hüquq normaları o halda pozulmuş və ya düzgün tətbiq olunmamış hesab edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxsın, tətbiq edilməli olan qanunu və ya digər normativ hüquqi aktı tətbiq etməsin, yaxud qanunu səhv təfsir etsin.
91. Həmin Məcəllənin 417.1.4 və 417.2-ci maddələrində göstərilir ki, kassasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər; bu Məcəllənin 417.1.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qərar yalnız o halda qəbul edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normaları pozulmuş və ya düzgün tətbiq edilməmiş olsun.
92. Göstərilənlərə əsasən kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, cavabdehin kassasiya şikayəti qismən təmin edilməli, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, yeni qərar qəbul olunmaqla, xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 saylı əmri İddiaçı münasibətdə ləğv edilməli, iddiaçıya xx.xx.2023-cü il tarixdən 14 iyun 2023-cü il tarixədək ödənilməmiş əmək haqqı və məzuniyyət üçün əmək haqqı ödənilməli, iddiaçı tərəfindən mediasiya xərci üçün ödənilmiş 50 manat xərcə görə Elm və Təhsil Nazirliyindən 50 manat pul alınıb İddiaçı verilməli, iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması tələbi təmin edilməməlidir.
93. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrinin tələblərini rəhb ər tutaraq kassasiya instansiyası məhkəməsi Qərara aldı: Kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 2(103)-562/2024 nömrəli, 25 yanvar 2024-cü il tarixli qətnaməsi tam ləğv edilsin. xx.xx.2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-028K/2023 saylı əmri İddiaçı münasibətdə ləğv edilsin. İddiaçıya 11 yanvar 2023-cü il tarixdən 14 iyun 2023-cü il tarixədək ödənilməmiş əmək haqqı və məzuniyyət üçün əmək haqqı ödənilsin. İddiaçı tərəfindən mediasiya xərci üçün ödənilmiş 50 manat xərcə görə Elm və Təhsil Nazirliyindən 50 manat pul alınıb İddiaçı verilsin. İddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması tələbi təmin edilməsin. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qanuni qüvvəyə minir.