Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-3328/2021 23.06.2021 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi tələbi) Hakimlər Əliyev Zaur Əli oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), Quliyev Gündüz Ağababa oğlu və Xələfov İlqar Rəhim oğlundan ibarət tərkibdə, Quliyeva Qumru Şahverən qızının katibliyi, İddiaçı və vəkili Vəkil, Cavabdeh ASC-nin vəkili X2 iştirakı ilə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının X nömrəli iş üzrə 01 fevral 2021-ci il tarixli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti üzrə işə Ali Məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları
1. İddia çı Cavabdeh ASC tərəfindən 16 yanvar 2018-ci il tarixdən 16 yanvar 2019-cu il tarixədək (bir il müddətinə) Bankın Yevlax rayon filialının satış bölməsinin mütəxəssisi vəzifəsinə qəbul edilərək onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müqaviləyə edilən 04.01.2019-cu il tarixli 3 №-li əlavəyə əsasən 16 yanvar 2020-ci il tarixinədək, 13.01.2020-ci il tarixli 4 №-li əlavəyə əsasən 16 aprel 2020-ci il tarixinədək və həmin müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyindən həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə (3 aya) - 16 iyul 2020-ci il tarixədək uzadılmışdır.
2. Cavabdeh ASC tərəfindən İddiaçı ünvanlanan 25.06.2020-ci il tarixli bildirişi ilə İddiaçı onunla bağlanan əmək müqaviləsinin müddətinin 16.07.2020-ci il tarixdə başa çatdığı və 16.07.2020-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndinin “b” yarımbəndinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə bağlı Cavabdeh ASC tərəfindən xəbərdar edilmişdir və əmək müqaviləsi müddətinin qurtarması səbəbi ilə 03 iyul 2020-ci il tarixli əmrlə 16 iyul 2020-ci il tarixdən ləğv edilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
3. İddiaçı Cavabdeh ASC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, Cavabdeh ASC-nin 03.07.2020-ci il tarixli əmrinin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxmaya görə ona əmək haqqı və əvvəlki aylara nisbətlə dəyən bonus zərərin ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
4. İddiaçı işin yuxarıda qeyd edilən faktiki hallarına istinad etməklə tələbini belə əsaslandırmışdır ki, işəgötürən tərəfindən əmək hüquqları aşağıda qeyd edilənlərə əsasən pozulmuşdur. Belə ki, əmək məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Ancaq işəgötürən onunla Əmək məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə uyğun olaraq müddətli müqavilə bağlamışdır. Azərbaycan Respublikasının Banklar haqqında qanunun 1-ci maddəsindək i 1.0.1 Bank və 1.0.8 Bank lisenziyası bəndlərdəki əsas anlayışlardan göründüyü kimi bankın əsas fəaliyyəti depozit, kredit əməliyyatları üzərindən formalaşır. X3 bölməsinin əmək funksiyaları da bu əməliyyatları əhatə etdiyindən işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Hüquq adət ənənələrindən məlum olduğu kimi işə qəbul zamanı işəgötürən və işçi arasında hüquq bərabərliyi olmur. Bunu öz üzərindən də onunla izah edir ki, magistratura təhsilinin, bundan əvvəl 3 il bank sektorunda stajının olması və son iş yerində rəhbər vəzifədə olmağına baxmayaraq bankda ən aşağı vəzifə olan “kiçik mütəxəssis” vəzifəsi üzrə işə qəbul edilmişdir. Əmək məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 3-cü hissəsində də əmək müqavilələrinə işçilərin hüquqları qüvvədə olan qanunvericiliy ə, kollektiv müqaviləyə və sazişə nisbətən məhdudlaşdıran şərtlərin daxil edilməsinin, yolverilməz olduğu göstərilmişdir, ancaq, işəgötürən öz xeyrinə daimi xarakterli işə görə müddətli müqavilə bağlamışdır və bankda hüquqlarını məhdudlaşdıran bu haldan sui-istifadə edib səbəbsiz işdən uzaqlaşdırmışdır. Əmək müqaviləsinin xitamı zaman və iş fəaliyyəti zamanı bir neçə fərqli yöndə hüquqları pozulmuşdur. Belə ki, Nazirlər Kabinetinin pandemiya ilə əlaqədar işçilərin 50%-nin işə çıxarılmasıyla bağlı qərarına görə karantin dövründə “Bank” işçiləri 2 həftəlik növbəlilik rejimiylə yarı-yarı işə dəvət edirdi. 29.06.2020-10.07.2020 tarixlərində məzuniyyətdə olduğu üçün 13.07.2020 tarixindən növbəliliyə uyğun olaraq işdə olmalı idi. Lakin ayrı-seçkilik edilərək və səbəb bildirilməyərək işə çıxmağı təmin edilməmişdir, banka bununla bağlı dəfələrlə şifahi və yazılı müraciətinə baxmayaraq, ağlabatan cavab verməmişdir. Daha əvvəlki 2 həftə işə dəvət olunmuş digər iki əməkdaş onun əvəzinə növbəti həftə də işə dəvət edilmişdir, bu ayrı-seçiliyin niyə və hansı kriteriyalara görə edildiyi müraciətlərində cavabsız qoyulmuşdur. Nazirlər Kabinetinin yuxarıda qeyd edilən qərarı əsas gətirdikləri halda 16.07.2020 tarixində işçilərin 80%-i işə çıxarılmışdır. Deməli, işə dəvət edilməməyi pandemiya ilə əlaqədar deyildir. Əlaqədar olsa belə digər işçilərə yanaşıldığı kimi o də öz növbəsində işə çıxarılmalı idi. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası 25-ci maddəsinin 3-cü bəndində hər kəsin bərabərliyinə təminat verir. Əmək Məcəlləsi 16-cı maddəsinin 1-ci bəndində əmək münasibətlərində ayrı-seçk iliyə yol verilməsi və hüquqların məhdudlaşdtnlmasmı qadağan edir. Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “f” bəndində işəgötürənin işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq, “g” bəndində isə eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni şəraiti yaratmaq, ayrı-seçkiliyin qarşısını almaq vəzifələri və məsuliyyəti nəzərdə tutulur. İşəgötürən ona qarşı bu vəzifə və məsuliyyətlərində pozuntu edərək, eyni işlə məşğul olduqları halda işçilərlə münasibətdə ona qarşı ayrı-seçkilik etmişdir. İşəgötürənin ayrı-seçkilik edərək işə dəvət etməməsinə baxmayaraq 13.07.2020 tarixində əmək funksiyalarımı yerinə yetirmək üçün banka getmişdir. İşə tez getdiyi üçün 1.5 saat komputerindən istifadə edərək işdə olmadığı vaxtda olan yeniliklərlə tanış olmaq və rəhbərliyə yenidən müraciət etmək üçün iş komputerindən istifadə etmişdir. Daha sonra saat 10 radələrində filial müdiri işə gəldiyi zaman işə gəlməyinin və komputerdən istifadə etməyinin qanunsuz olduğunu bildirərək əmək funksiyalarını yerinə yetirməyinə mane olmuş və biraz sonra komputeri filial müdiri və ya bankın baş ofisi tərəfindən blok edilmişdir. Bundan soma öz şəxsi e-maili vasitəsilə İdarə heyəti sədri və bir neçə departament rəhbərinə komputerinin niyə bloklanmasıyla və digər məsələlərlə bağlı müraciət ünvanlamışdır. Bu müraciətinə əsasən İnsan Resursları departametinin direktoru Məmmədova Fərqanə xanım tərəfindən növbəti gün ona cavab verilmişdir. Cavabda deyilirdi ki, məzuniyyətdə olanlarla bağlı “daxili qaydalara” əsasən hər kəsə komputerin blok edilməsi qaydası tətbiq edilir. O, 29.06.2020 tarixində rəsmən məzuniyyə tdə olmağına, 13.07.2020 tarixində məzuniyyətdən sonrakı ilk iş günü olmasına baxmayaraq komputerindən istifadə edərək maillər yazmış və bu hallar rəhbərliklə olan yazışmalarda öz əksini tapır. Bu tarixlərdə deyilən “qayda” tətbiq edilməmişdi. Belə bir qayda olmuş olsa belə 13.07.2020 tarixindən rəsmi işdə olduğuna görə bu qayda ona tətbiq edilə bilməzdi. İşəgötürən Əmək məcəlləsinin 54-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbi olan işçilərin əmək funksiyalarının icrası üçün zəruri olan avadanlıqların, materialların, alətlərin vaxtında verilməsinə dair öhdəliyini pozaraq iş komputerindən istifadəyə imkan verməmiş və bankdan kənarlaşdırılmışdır. İşçinin işdən kənarlaşdırılması bu məcəllənin 62-ci maddəsi ilə tənzimləndiyi halda, buna uyğun olmayan səbəblərdən işəgötürənin və ya filial müdirinin qərəzli münasibətinə görə əsassız olaraq işdən kənar edilmişdir. İnsan Resursları Departamenti direktoru maillə yazışmalarında əqidəsinə və dəyərlərinə uyğun iş tapmağını tövsiyyə edir. Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin 3-cü hissəsində dövlətin əqidəsinə görə hər kəsin hüquqlarının bərabərliyinə təminat verməsi və əqidəyə görə hüquqların məhdudlaşdırılmasının qadağan edilməsi deyilir. Eyni maddənin 4-cü hissəsində isə 3-cü hissədə göstərilən əsaslara görə kiməsə zərər vurma qadağan edilir. 71-ci maddənin 4-cü hissəsində deyilir: Heç bir halda heç kəs din, vicdan, fikir və əqidəsini açıqlamağa məcbur edilə bilməz və bunlara görə təqsirləndirilə bilməz. Ancaq yuxarıda sadalananlardan da göründüyü kimi əmək müqaviləmə xitam verilməsi hansısa əmək funksiyalarına bağlı deyildir. Sırf ayrı-seçkil ik və qərəzlilikdən bu addım atılmışdır. Əqidəsinin icra etdiyi işlə hansı ziddiyyətlər təşkil etdiyi sualına cavab verilməmişdir. İşəgötürənə 16.07.2020 tarixində ünvanladığı müraciətdəki: Kapital bankda onun vəzifəsinə uyğun hansı əmək funksiyaları yerinə yetirilir ki, əqidə fərqi qoyulur və əqidəsinə uyğun iş tapmağı tövsiyyə olunur? İşçilər növbəliliklə işə dəvət edildiyi halda o, 13.07.2020-15.07.2020 tarixlərində nəyə əsasən işə dəvət edilməmiş, hansı əsaslarla ayrı-seçkilik edilmişdir? Bu tarixlərdə komputeri hansı əsasla blok edilmişdir? tipli sualları cavabsız buraxılmışdır. Beləliklə, ona qarşı Əmək Məcəlləsinin daha bir-12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “e” bəndinin işçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müddətdə və qaydada baxmaq tələbi pozulmuş hələ də cavab verilməmişdir. İşəgötürənin vəzifəli şəxsinin yazışmalarda müqaviləmin xitamına əsas kimi göstərdiyi məhsulların satışı əmək müqaviləsi və vəzifə təlimatıyla konkret tənzimlənmədiyinə görə bu tələb əsassızdır. Əmək məcəlləsinin 57-ci maddəsinin l-ci hissəsinin tələbinə görə işəgötürən işçinin əmək funksiyasının - əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu müvafiq işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir. Yazışmalarda göstərilən məhsulların satış sayı və vəzifə təlimatında İdarə heyətinin qəbul etdiyi hədəf və tələblərin icra edilməsi bəndi birmənalı olaraq qeyri-dəqiqdir. Bu tələblər Əmək Məcəlləsi ilə ziddiyyət təşkil etdiyinə görə də əsassızdır. Əsaslı olsa belə, qoyu lan satış planları həmişə filial üçün təyin edilib, işçilərə qarşı belə tələb olmamışdır. İşçilərə isə yalnız müəyyən hədəflərə çatdıqda bonus tətbiqi nəzərdə tutulmuşdur. X1 yazışmalarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbini satışda effektivsizlik və qeyri motivasiyasına bağlayır. Əmək məcəlləsinin 70ci maddəsinin “c” bəndinə əsasən peşəkarlıq səviyyəsinin kifayət dərəcədə olmadığı, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə rəy səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərarla verilə bilər. Belə bir qərarın olmadığı, işlədiyi dövrdə isə haqqında heç bir halda intizam tənbehi olmadığı üçün, rəhbərliyin hansı kriteriyalarla bu qənaətə gəlməsi mübahisəlidir. Rəhbərliyin bu yanaşması isə bir daha müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbinin müqavilə müddətinin bitməsi ilə əlaqədar olmad ığı və ona bu cür yanaşmanın qərəzliliyini göstərir. Bundan başqa Fərqanə xanım yaxın zamanda yerinə vakansiya elan ediləcəyi və filialın işçi ilə təmin ediləcəyini bildirir. Bu isə onu göstərir ki, müqaviləyə xitam verilməsi filialda işçi ixtisarına əsaslanmır, sadəcə ona qarşı bir fəaliyyətdir. Ona müqavilənin xitamıyla bağlı bildiriş verildiyi halda eyni zamanda filialın digər işçisinə müqavilənin vaxtından əvvəl, 5 il tamam olmadan müddətsiz edilməsi ilə bağlı bildiriş verilmişdir. Onunla əmək müqaviləsi ilkin olaraq 1 illik bağlandığı halda 16.01.2020 tarixində əmək müqavilənin müddəti 3 aya endirilmişdir. Əmək şəraitində və işin xarakterində dəyişiklik edilmədiyi halda müqavilə müddəti qısaldılmış və bu halda da işəgötürən ona qarşı öz hüquqlarından sui-istifadə etmişdir. Əmək müqavi ləsinin bağlanmasını, dəyişdirilməsini və xitamını nizama salan əmək qanunvericiliyinin tətbiqinin məhkəmə təcrübəsi haqqında Ali Məhkəməsinin Plenumun 1993-cü il 23 dekabr tarixli 5 nömrəli qərarının 32-ci bəndində əməyin təşkilində edilmiş dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq edilən dəyişikliklər barəsində işçiyə azı iki ay əvvəldən məlumat verilməli olduğu şərh edilir. Əgər mübahisəyə baxılarkən, işçinin əmək şəraitində əhəmiyyətli dəyişikliklərin müdiriyyət tərəfindən müəssisədə, idarədə, təşkilatda istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərlə əlaqədar edilmədiyi müəyyən olunarsa, onda məhkəmə konkret halları nəzərə alıb belə dəyişikliyi qanunsuz sayaraq, müdiriyyətə əvvəlki iş şəraitini bərpa etmək vəzifəsini tapşıra bilər. Müqavilə müddəti azaldıldıqda isə ona əvvəlcədən belə bir xəbər darlıq edilməmişdir. Müqavilə müddəti qısaldıldıqda isə işəgötürənin ondan üstün hüquqlu olması amilinə və müqaviləni yeniləməmək hüququnu özündə saxladığı səbəbindən etiraz etmək kimi bir imkanı olmamışdır. Bank isə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədiyi üçün etiraz şansını əlindən almışdır.
5. Cavabdehin nümayəndəsi birinci instansiya məhkəməsinin iclasında iddianı qəbul etməyərək bildirmişdir ki, iddiaçı iddia ərizəsində Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə istinad edərək onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinin müddətsiz olmalı olduğunu qeyd edir. Əmək Məcəlləsinin həmin maddəsində bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olunur. Yuxarıda qeyd olunduğu kimi tərəflə bağlanmış əmək müqaviləsində məhz Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad olunmuşdur. Həmçinin id diaçı iddia ərizəsində onun işdən kənarlaşdırıldığını, bu halın Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi ilə tənzimləndiyi halda, həmin maddədə qeyd olunmayan səbəblərlə edildiyini bildirir. Məlum olduğu Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin müvafiq qərarına əsasən fəaliyyətinə icazə verilən iş və xidmət sahələri üzrə işə cəlb olunan işçilərin sayı həmin sahələrdə fəaliyyət göstərən işçilərin ümumi sayının 50 faizindən çox olmaması qərara alınmışdır. Bu baxımdan iddiaçının işə gəlməməsi tövsiyə olunmuşdur. Həmçinin bu halda da ona faktiki işləmədiyi günlərin əmək haqqı da hesablanaraq verilmişdir. Bununla da iddiaçının hər hansı əmək hüququ pozulmamış, əksinə onun və digər işçilərin, həmçinin müştərilərin sağlamlığının qorunması məqsədilə müəyyən olunmuş karantin rejimi qaydalarının tələblər inə riayət olunmuşdur. Həmçinin iddiaçı iddia ərizəsində onun əqidəsinə görə qərəzli yanaşıldığını, həm bu səbəbdən, həm də bank məhsulları satışını həyata keçirməməsi səbəbilə əmək fəaliyyətinə xitam verildiyini bildirir. Lakin təqdim olunmuş sənədlərdən də göründüyü kimi iddiaçının əmək fəaliyyətinə hər hansı digər əsasla deyil, yalnız tərəflər arasında müqavilə ilə müəyyən olunmuş müddət bitdiyi üçün xitam verilmişdir.
6. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin (hakim S.Mustafayeva) 09 oktyabr 2020-ci il tarixli, 2(006)-4770/2020 nömrəli qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir.
7. Məhkəmə mövqeyini belə əsaslandırmışdır ki, İddiaçı Cavabdeh ASC tərəfindən 16 yanvar 2018-ci il tarixdən 16 yanvar 2019-cu il tarixədək (bir il müddətinə) Bankın Yevlax rayon filialının satış bölməsinin mütəxəssisi vəzifəsinə qəbul edilərək onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müqaviləyə edilən 04.01.2019-cu il tarixli 3 №-li əlavəyə əsasən 16 yanvar 2020-ci il tarixinədək, 13.01.2020-ci il tarixli 4 №-li əlavəyə əsasən 16 aprel 2020-ci il tarixinədək və həmin müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyindən həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə (3 aya) - 16 iyul 2020-ci il tarixədək uzadılmış, nəhayət, əmək müqaviləsi müddətinin qurtarması səbəbi ilə 03 iyul 2020-ci il tarixli əmrlə 16 iyul 2020-ci il tarixdən ləğv edilmişdir. Əmrin surəti 16 iyul 2020-ci il tarixdə iddiaçıya təqdim edilmişdir. İşin faktiki hallarından göründüyü kimi, tərəflər arasında mü ddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, işəgötürən əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdığından əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə bağlı işçini xəbərdar etmiş, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuşdur. Cavabdeh qeyd olunan əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi səbəbini qeyd etmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən iddiaçının qanunla qorunan hüquqları pozulmamışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
8. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının (hakimlər-E.Kazımov (sədrlik edən və məruzəçi), A.İsgəndərov və İ.Kərimli) 01 fevral 2021-ci il tarixli,X nömrəli qətnaməsi ilə iddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 09 oktyabr 2020-ci il tarixli, X nömr əli qətnaməsi mübahisələndirilən hissədə dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
9. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə və əsaslandırma ilə razılaşmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
10. İddiaçı kassasiya şikayəti verərək qətnamənin ləğv, işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərilməsini xahiş etmişdir.
11. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, işəgötürənin vəzifəli şəxsi x(İnsan Resursları Departamentinin direktoru) ilə yazışmalarda işdən çıxarılmanın görünməyən səbəbləri göstərilib. Fərqanə xanım yazışmalarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbini satışda effektivsizlik və tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa bağla yır. Əmək məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "c" bəndinə əsasən peşəkarlıq səviyyəsinin kifayət dərəcədə olmadığı, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə rəy səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərarla verilə bilər. Belə bir qərarın olmadığı, işlədiyim dövrdə isə haqqımda heç bir halda tənbeh olmadığı üçün, rəhbərliyin hansı kriteriyalarla bu qənaətə gəlməsi mübahisəlidir. Rəhbərliyin bu yanaşması müqaviləmə xitam verilməsinin səbəbinin müqavilə müddətinin bitməsi ilə əlaqədar olmadığını və iddiaçıya bu cür yanaşmanın qərəzliliyini göstərir. X xanım yazışmalarda iddiaçının bəzi məhsulların satışını digər işçilərdən az icra etdiyini bu səbəbdən də işdən uzaqlaşdırıldığını vurğulayır. Məhsulların satışı əmək müqaviləsi və vəzifə təlimatıyla konkret tənzimlənmədiyinə görə bu tələb əsass ızdır. Əmək məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə görə işəgötürən işçinin əmək funksiyasının-əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu müvafiq işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir. Yazışmalarda göstərilən məhsulların satış sayı və vəzifə təlimatında İdarə heyətinin qəbul etdiyi hədəf və tələblərin icra edilməsi bəndi birmənalı olaraq qeyri-dəqiqdir. Bu tələblər Əmək Məcəlləsi ilə ziddiyyət təşkil etdiyinə görə də əsassızdır. Arxiv sənədlərimi əldə edə biləcəyi qanunla tənzimləndiyi halda dəfələrlə iddiaçıya aid olan vəzifə təlimatını Əmək Məcəlləsi ilə ziddiyətli olması səbəbindən iddiaçının məhkəmədə istifadə etmək üçün istəməyinə baxmayaraq, bank bu sənəd in surətinin ona verilməsindən imtina edir. Tələbləri əsaslı olsaydı belə, qoyulan satış planları həmişə filial üçün təyin edilib, işçilərə qarşı belə tələb olmayıb. İşçilərə isə yalnız müəyyən hədəflərə çatdıqda bonus tətbiqi nəzərdə tutulub. İddiaçının Fərqanə xanım maillə yazışmalarında əqidəsinə və dəyərlərinə uyğun iş tapmağını tövsiyyə edir. Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin 3-cü hissəsində dövlətin əqidəsinə görə hər kəsin hüquqlarının bərabərliyinə təminat verməsi və əqidəyə görə hüquqların mədudlaşdırılmasının qadağan edilməsi deyilir. Eyni maddənin 4-cü hissəsində isə 3-cü hissədə göstərilən əsaslara görə kiməsə zərər vurma qadağan edilir. 71-cİ maddənin 4-cü hissəsi kiminsə əqidəsinə görə təqsirləndirilməsini qadağan edilir. Ancaq bu tövsiyyə əqidəsinə görə təqsirləndirmədir və g öründüyü kimi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hansısa əmək funksiyalarına bağlı deyildir. Sırf ayrı seçkilik və qərəzlilikdən bu addım atılmışdır. İddiaçının əqidəsinin icra etdiyi işlə hansı ziddiyətlər təşkil etdiyi sualına isə hələ də cavab verilməyib. Nazirlər Kabinetinin pandemiya ilə əlaqədar işçilərin 50%-nin işə çıxarılmasıyla bağlı qərarına görə karantin dövründə "Bank" işçiləri iki həftəlik növbəlilik rejimiylə yarı-yarı işə dəvət edirdi. İddiaçının 29.06.2020-10.07.2020 tarixlərində məzuniyyətdə olduğu üçün 13.07.2020 tarixindən növbəliliyə uyğun olaraq işdə olmalı idi. Lakin ayrı-seçkilik edilərək və səbəb bildirilməyərək işə çıxmağı təmin edilməmişdir, banka bununla bağlı dəfələrlə şifahi və yazılı müraciətimə baxmayaraq, ağlabatan cavab verilməyib. Daha əvvəlki 2(iki) həf tə işə dəvət olunmuş digər iki əməkdaş iddiaçının əvəzinə növbəti həftə də işə dəvət edilmişdir, bu ayrı-seçiliyin niyə və hansı kriteriyalara görə edildiyi müraciətlərində cavabsız qoyulmuşdur. Nazirlər Kabinetinin yuxarıda qeyd edilən qərarını əsas gətirdikləri halda 16.07.2020 tarixində işçilərin 80%-i işə çıxarılmışdır. Deməli, iddiaçının işə dəvət edilməməyi pandemiya ilə əlaqədar deyildir. Əlaqədar olsa belə digər işçilərə yanaşıldığı kimi iddiaçı da öz növbəsində işə çıxarılmalı idi. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası 25ci maddəsinin 3-cü bəndində hər kəsin bərabərliyinə təminat verir. Əmək Məcəlləsi 16-cı maddəsinin 1-ci bəndində əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyə yol verilməsi və hüquqların məhdudlaşdırılmasını qadağan edir. Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsi nin "f" bəndində işəgötürənin işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq, "g" bəndində isə eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni şəraiti yaratmaq, ayrı-seçkiliyin qarşısını almaq vəzifələri və məsuliyyəti nəzərdə tutulur. İşəgötürən iddiaçıya qarşı bu vəzifə və məsuliyyətlərində pozuntu edərək, eyni işlə məşğul olduqları halda işçilərlə münasibətdə ona qarşı ayrı-seçkilik etmişdir. İşə götürənin ayrı-seçkilik edərək işə dəvət etməməsinə baxmayaraq 13.07.2020 tarixində əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün banka getmişdir. İşə tez getdiyi üçün 1.5 saat komputerindən istifadə edərək işdə olmadığı vaxtda olan yeniliklərlə tanış olmaq və rəhbərliyə yenidən müraciət etmək üçün iş komputerindən istifadə etmişdir. Daha sonra saat 10 radələrində filial müdiri işə gəldiyi zaman işə gəlməy inin və komputerdən istifadə etməyinin qanunsuz olduğunu bildirərək əmək funksiyalarını yerinə yetirməyinə mane olmuş və biraz sonra komputeri filial müdiri və ya bankın baş ofisi tərəfindən blok edilmişdir. Bundan sonra öz şəxsi e-maili vasitəsilə İdarə heyəti sədri və bir neçə departament rəhbərinə komputerinin niyə bloklanmasıyla və digər məsələlərlə bağlı müraciət ünvanlamışdır. Bu müraciətinə əsasən İnsan Resursları departametinin direktoru Məmmədova Fərqanə xanım tərəfindən növbəti gün ona cavab verilmişdir. Cavabda deyilirdi ki, məzuniyyətdə olanlarla bağlı “daxili qaydalara” əsasən hər kəsə komputerin blok edilməsi qaydası tətbiq edilir. O, 29.06.2020 tarixində rəsmən məzuniyyətdə olmağına, 13.07.2020 tarixində məzuniyyətdən sonrakı ilk iş günü olmasına baxmayaraq komputerindən ist ifadə edərək maillər yazmış və bu hallar rəhbərliklə olan razışmalarda öz əksini tapır. Bu tarixlərdə deyilən “qayda” tətbiq edilməmişdi. Belə bir qayda olmuş olsa belə 13.07.2020 tarixindən rəsmi işdə olduğuna görə bu qayda ona tətbiq edilə bilməzdi. İşəgötürən Əmək məcəlləsinin 54-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbi olan işçilərin əmək funksiyalarının icrası üçün zəruri olan avadanlıqların, materialların, alətlərin vaxtında verilməsinə dair öhdəliyini pozaraq iş komputerindən istifadəyə imkan verməmiş və bankdan kənarlaşdırılmışdır. İşçinin işdən kənarlaşdırılması bu Məcəllənin 62-ci maddəsi ilə tənzimləndiyi halda, buna uyğun olmayan səbəblərdən işəgötürənin və ya filial müdirinin qərəzli münasibətinə görə əsassız olaraq işdən kənar edilmişdir. İşəgötürənə 16.07.2020 tarixində ünvanlad ığı müraciətdəki: Kapital bankda onun vəzifəsinə uyğun hansı əmək funksiyaları yerinə yetirilir ki, əqidə fərqi qoyulur və əqidəsinə uyğun iş tapmağı tövsiyyə olunur? İşçilər növbəliliklə işə dəvət edildiyi halda o, 13.07.202015.07.2020 tarixlərində nəyə əsasən işə dəvət edilməmiş, hansı əsaslarla ayrı-seçkilik edilmişdir? Bu tarixlərdə komputeri hansı əsasla blok edilmişdir? tipli sualları cavabsız buraxılmışdır. Beləliklə, ona qarşı Əmək Məcəlləsinin daha bir-12ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “e” bəndinin işçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müddətdə və qaydada baxmaq tələbi pozulmuş hələ də cavab verilməmişdir. İşdən azad edildikdən sonra iddiaçı, işəgötürəndən öz haqqında xasiyyətnamə istəmişdir. İşəgötürən heç bir sənədə istinad etmədən onun haqqında kimins ə mülahizəsinə əsasən yanlış olaraq mənfi xasiyyətnamə vermişdir. Daha sonra, onların yazışmalarında Fərqanə xanım ən qısa zamanda iddiaçının yerinə işçi götürüləcəyini vurğulayıb. 30 ay eyni vəzifədə işləmiş, işini yetərincə mənimsəmiş, heç bir tənbehi olmayan bir işçini çıxarıb yerinə təcrübəsiz işçi götürmək, onu yetişdirmək üçün zaman və vəsait sərf etmək məntiqsizdir biznes üçün. Təkcə bu fakt qanun qadağan etsə belə işəgötürənin hüquqlarından iddiaçıya qarşı sui-istifadə edərək işdən uzaqlaşdırdığını və ona qarşı qərəzli davranıldığını göstərməyə bəs edir və müqaviləyə xitam verilməsi filialda işçi və ya ştat ixtisarına əsaslanmır, sadəcə ona qarşı bir fəaliyyətdir. b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
12. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır. c) Məhkəmə i craatı iştirakçılarının izahatları
13. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçı və vəkili kassasiya şikayətinin dəlillərini müdafiə edərək, onun təmin olunmasını xahiş etdilər.
14. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin vəkili kassasiya şikayətinə etiraz edərək onun rədd olunmasını xahiş etdi. Tətbiq edilən hüquq. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
15. Maddə 11, bənd “b”. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək hüququ vardır.
16. Maddə 45, hissə 1 və
5. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
17. Maddə 47, bənd “f”. Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
18. Maddə 68, hissə 2, bənd “b”. Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasıdır.
19. Maddə 73, hissə
1. Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
20. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut et məlidir.
21. Maddə
416. Kassasiya instansiyası məhkəməsi müstəsna olaraq hüquqi məsələlərə baxmaqla apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Kassasiya baxışının hədləri
22. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanılır.
23. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunubolunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilmə si kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
24. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya səhv tətbiq olunması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur.
25. Mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxan məhkəmələr iş materiallarını araşdıraraq aşağıdakıları müəyyən etmişlər.
26. İddiaçı Cavabdeh ASC tərəfindən 16 yanvar 2018-ci il tarixdən 16 yanvar 2019-cu il tarixədək (bir il müddət inə) Bankın Yevlax rayon filialının satış bölməsinin mütəxəssisi vəzifəsinə qəbul edilərək onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müqaviləyə edilən 04.01.2019-cu il tarixli 3 №-li əlavəyə əsasən 16 yanvar 2020-ci il tarixinədək, 13.01.2020-ci il tarixli 4 №-li əlavəyə əsasən 16 aprel 2020-ci il tarixinədək və həmin müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyindən həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə (3 aya) - 16 iyul 2020-ci il tarixədək uzadılmış, nəhayət, əmək müqaviləsi müddətinin qurtarması səbəbi ilə 03 iyul 2020-ci il tarixli əmrlə 16 iyul 2020-ci il tarixdən ləğv edilmişdir.
27. Apellyasiya məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə, 68-ci maddəsinin 2-ci bəndinin “b” yarımbəndinə, 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə istinad edərək belə qənaətə gəlmişdir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edilmişdir (§ 16, 18, 19).
28. Apellyasiya kollegiyası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” yarımbəndindən işəgötürənin sui-istifadə etməsinə dair iddiaçının dəlilinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz Cavabdeh də müddətli əmək müqaviləsini, o cümlədən müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Əgər edilmiş olardısa onda hüquq bərabərliyi prinsipi də pozulmuş olur. Bundan əlavə, iddiaçı özü də əvvəldən onunla müddətli əmək müqavilələri bağlamağa razı olmuş və həmin dövrlərdə bu halı heç vaxt mübahisələndirməmişdir. Yalnız, onunla bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra bu cür müqavilənin hüquq bərabərliyi prinsipini pozmasına istinad edərək hazırkı iddia ilə məhkəməyə müraciət etmişdir.
29. Kollegiya bildirir ki, sübutları araşdırmaq və qiymətləndirmək səlahiyyətinə malik olan apellyasiya məhkəməsi tərəfindən işdəki sübutlar ətraflı araşdırılmış, onlara mülki prosessual normalara əsasən hüquqi qiymət verilməklə yuxarıdakı qənaətə gəlinmiş və məhkəmənin gəldiyi nəticə əsaslandırılmışdır.
30. Kassasiya şikayətinin dəlilləri işin faktiki halları ilə əlaqədardır ki, həmin hallar kassasiya instansiyası məhkəməsinin araşdırma predmetini təşkil etmir. Məh kəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya məhkəməsi tərəfindən işin hallarının araşdırılması üçün tərəflərə lazımi şərait yaradıldığından və onların dəlillərinə hüquqi qiymət verildiyindən iş üzrə maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur, kassasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas təşkil etmir.
31. Qeyd olunanları nəzərə alaraq Kollegiya belə qənaətə gəlir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalı, kassasiya şikayəti təmin olunmamalıdır.
32. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: İddiaçı kassasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 2(103)-1612/2021 nömrəli iş üzrə 01 fevral 2021-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.