Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-1306/2025 04.03.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı cavabdeh "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə mülki iş üzrə (açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası hakimlər X3 (sədrlik edən və məruzəçi), X10 və Sarıyev Xəyal Əjdər oğlundan ibarət tərkibdə, məhkəmə iclasının katibi Hacızadə Kəmalə Hafiz qızının katibliyi, cavabdehin nümayəndəsi Vəkil iştirakı ilə, İddiaçı cavabdeh "xxxx" ASC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 30 oktyabr 2024-cü il tarixli, 2(006)-3730/2024 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı verdiyi apellyasiya şikayətinə аçıq məhkəmə iclаsındа bаxаrаq İşin halları
1. İddiaçı ilə cavabdeh "xxxx" ASC arasında bağlanmış 17 sentyabr 2018-ci il tarixli 655 nömrəli əmək müqaviləsindən görünür ki, iddiaçı "xxxx" ASC-nin subroqasiya üzrə mütəxəssis vəzifəsinə müddətsiz olaraq işə götürülmüşdür.
2. 110618 saylı əmək kitabçasından görünür ki, İddiaçı 17 sentyabr 2018-ci il tarixində "xxxx" ASC-nin sığorta iddiaları və hüquqi təminat departamentində subroqasiya üzrə mütəxəssis vəzifəsinə qəbul edilmiş, 08 aprel 2020-ci il tarixdə “hüquqşünas” vəzifəsinə keçirilmişdir.
3. "xxxx" ASC-nin 24 aprel 2024-cü il tarixli, 268 saylı əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin "a" bəndində (əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək) nəzərdə tutulan, həmçinin Əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini pozduğuna görə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2 -ci hissəsinin "a" bəndinə əsasən İddiaçı töhmət verilməsi əmr edilmişdir. Əmrin əsası 24 aprel 2024-cü il tarixli rəhbərin təqdimatı və işçinin izahatı olmuşdur.
4. "xxxx" ASC-nin əməkdaşları Günay Teymurova, Azad Qurbanov, Aygün Həsənova tərəfindən tərtib edilmiş 20 may 2024-cü il tarixli aktdan görünür ki, " Paşa Sığorta” ASC-də hüquqşünas vəzifəsində çalışan İddiaçı 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı əmrlə intizam tənbəhi olaraq töhmət verilmişdir. İddiaçı 25 aprel 2024 – 03 may 2024-cü il tarixlərində əmək məzuniyyətində olmuş və 06 may 2024-ci il tarixində işə qayıtmışdır. Həmin tarixdən resurstarı və istedadların idarə olunması departamentinə yaxınlaşması tələb edilsə də, əməkdaş əmrlə tanış olmaq üçün 20 may 2024-cü il tarixində müvafiq struktur bölməyə yaxınlaşmışdır. 20 may 2024-cü il tarixində Cəmiyyətin rəsmi blankında tərtib edilmiş və Cəmiyyətin idarə heyətinin sədri tərəfindən fiziki olaraq imzalanmış əmr tanış olması üçün əməkdaş İddiaçı təqdim edilmişdir. İddiaçı ona təqdim olunmuş əmri cırmaqla yararsız hala salmışdır.
5. İddiaçı 24 iyun 2024-cü il tarixli xəbərdarlığın ləğv edilməsi barədə "xxxx" ASCnin sədri Ülviyyə Cabbarovaya ünvanlanmış müraciətinin məzmunundan görünür ki, etdiyi ilkin müraciətdən sonra 21 iyun 2024-cü il tarixdə ona işlədiyi Korporativ hüquq şöbəsinin məhkəmə istiqamətində “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə bir ştat vahidinin ixtisar edilməsi barədə imzanızla təsdiqlənmiş xəbərdarlıq təqdim edilmişdir. Nəzərə alınsa ki, artıq 6 ildir şirkətdə çalışır ondan sonra şöbəyə 3 işçi qəbul olunmuşdur. Sonuncu işçi isə bir ildən az müddətdirki işə qəbul olunmuşdur Qeyd olunanları nəzərə alınmasını və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xəbərdarlığın ləğv edilməsini xahiş etmişdir.
6. "xxxx" ASC-nin 20 iyun 2024-cü il tarixli işçilərinin əməyinin qiymətləndirməsi cədvəllərindən görünür ki, İddiaçı 49 %, X11 93 %, X9 83 %, X7 79 % dərəcələri ilə qiymətləndirilmişdir.
7. "xxxx" ASC-nin 21 iyun 2024-cü il tarixli, 443 №-İi “bəzi ştatların ixtisarı ilə əlaqədar tədbirlərin həyata keçirlənməsi ilə bağlı” əmri ilə "xxxx" ASC-də Korporativ hüquq şöbəsinin subroqasiya işlərinin məhkəməyə göndərilməsi və subroqasiya qaydasında pul tələbləri üzrə iddiaların məhkəmədə müdafiə edilməsi üçün yaradılmış “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə 1 ştat vahidinin ixtisar edilməsi qərara alınmışdır.
8. "xxxx" ASC tərəfindən 21 iyun 2024-cü il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində X5 ünvanlanmış məktubdan görünür ki, "xxxx" ASC İdarə Heyəti sədrinin 21 iyun 2024-cü il tarixli, 443 №-İi əmri əsasında Korporativ hüquq şöbəsinin subroqasiya işlərinin məhkəməyə göndərilməsi və subroqasiya qaydasında pul tələbləri üzrə iddiaların məhkəmədə müdafiə edilməsi üçün yaradılmış “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə 1 ştat vahidi ixtisar edilmişdir.
9. "xxxx" ASC-nin 05 avqust 2024-cü il tarixli, 569 saylı əmri ilə " Paşa Sığorta” Açıq Səhmdar Cəmiyyətində Hüquqşünas vəzifəsində işləyən İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə (‘işçilərin sayının və ya ştatları ixtisar edilməsi”) əsasən 05 avqust 2024-cü il tarixdən ləğv edilməsi, İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-cı maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq (beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda - orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında) işdənçıxarma müavinəti ödənilməsi qərara alınmışdır.
10. "xxxx" ASC-nin 22 avqust 2024-cü il tarixli, 615 saylı əmri ilə PAŞA Sığorta” ASC-nin hüquqşünası X4 əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2 (a) bəndinə uyğun olaraq öz xahişinə əsasən 23 avqust 2024-cü il tarixi sonuncu iş günü hesab edilməklə xitam verilməsi əmr edilmişdir.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
11. İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, "xxxx" ASC tərəfindən barəsində tərtib olunmuş “Xidməti cəza verilməsi barədə 268 nömrəli və "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə" 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrlərin ləğv edilməsi və işə bərpa olması, bundan əlavə məcburi iş buraxma ilə əlaqədar ödənilməli olan əmək haqqının, həmçinin ilkin mediasiya sessiyası keçirilməsi üçün tərəfindən ödənilmiş 60 manatın tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
12. İddia onunla əsaslandırılmışdır ki, 2018-ci il tarixindən "xxxx" ASC-də “Hüquqşünas” vəzifəsində çalışır. Bu günədək fəaliyyəti ərzində heç bir zaman işinə xələl gətirəcək hər hansı hərəkət və apardığı məhkəmə işlərində şirkətin mənafeyinə zidd hərkətlərə yol verməmişdir. İş yoldaşı ilə yaranmış münasibətlərlə əlaqədər şirkətdən güya etik davranış qaydalarını pozmağı ilə bağlı bildirilmiş və onun dəfələrlə rəhbərlərlə görüşləri olmuş lakin izzahat tələb olunmamışdır. Görüşlər zamanı ona sadəcə bildirilirdi ki, “yaxşı olar ki işdən özünüz ərizə yazıb çıxasınız.” O isə heç bir günahı olmadığını hər zaman bildirirdi. Artıq 1 aydan çox danışıqlar aparıldıqdan sonra ondan iş yoldaşı ilə olan münasibətlərlə bağlı izzahat istənmiş və ondan etiraz etməyərək dərhal 05 aprel 2024-cü il tarixində yazılı surədə izahatını təqdim etmişdir. 25 aprel 2024-cü il tarixində isə məzuniyyətə çıxmışdır. Məzuniyyət vaxtı 03 may 2024-cü il tarixində bitmişdir. Şirkətilərinin HR əməkdaşı 20 may 2024-cü il tarixində ona yaxınlaşaraq barəsində tərtib olunmuş əmrlə tanış olmağı bildirmişdi. O, əmrin surətinin təqdim olunmasını xahiş etmiş, lakin əmrin surətini tanış olduqdan sonra ona veriləcəyini bildirilmişdi. 20 may 2024-cü il tarixində iş saatının sonu olduğundan ona təqdim edilən əmrin surət olmasını hesab edərək tarixin keçmiş tarix, yəni, 24 aprel 2024-cü il tarixində yazıldığını görmüş və texniki yalnışlıq olduğunu düşünüb əmri cırmış və düzəliş olunaraq ona təqdim olunmasını xahiş etmişdir. Lakin, bunu əməkdaşa bildirdikdə əmrin əslini cırdığını və bilərəkdən yəni texniki yalnışlıq olmadığını bu tarixin izahatı alındığı günə qeyd olunduğu ona bildirilmişdi. O, öz etirazını bildirərək əməlində hər-hansı davranış qaydalarının poulmadığını və pozuntu olmuş olsa belə İntizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə biləcəyini bildirmişdi. Lakin əməkdaş israrla “izahat alındığı gündən 1 ay müddətə olduğunu” bildirmişdi. Əlavə olaraq isə heç əmr ona izahat verdiyi tarixdə də deyil, izahat verildikdən sonra, yəni, 1 ay 15 gündən sonra arxa tarix qeyd olunaraq verilmişdir. O isə əmri mübahisələndirələcəyi barədə əməkdaşa və birbaşa rəhbərinə bildirmişdi. tərəfindən məhkəməyə ərizə verildikdən sonra sığorta şirkəti tərəfindən 21 iyun 2024-cü il tarixində ona işlədiyi Korporativ hüquq şöbəsinin məhkəmə istiqamətində “Hüquqşünas ” vəzifəsi üzrə bir ştat vahidinin ixtisar edilməsi barədə xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Gedişatdan da göründüyü kimi şirkət tərəfindən verilmiş əsassız tənbehin əslində əsil niyyəti onu işdən çıxaraq olmuşdur. O bu niyyəti aşkara çıxardıqdan sonra şirkət tərəfindən artıq başqa yola əl atılaraq güya işlər azaldığından “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə bir ştat vahidinin ixtisar edilməsi barədə ona xəbərdarlıq etmişdir. Halbuki, belə hal bu qədər böyük şirkətdə olması mümkünsüzdür. Bu yalnız işçini işdən çıxarmaq üçün edilən aşikar şəkildə görünən bir bəhanədir. Çox maraqlı hallardan biridə odur ki, “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə bir ştat vahidinin ixtisar edilməsi nəzərdə tutulduğu halda digər bir şöbəyə 2 vakansiya biri kiçik hüququşünas, digəri isə aparıcı hüquqşünas axtarılması barədə elan verilmişdir. Bu elan internet səhifələrində paylaşılmış və maraqlanan şəxslər dəvət olunmuşdur. Bundan başqa “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə bir ştat vahidinin ixtisar edildiyi halda və şirkətdə əlavə hüquqşünas tələb olunduğu halda bu işə keçirilməyi ona təklif olunmur, və yalnız onun bu şirkətdə 6 il çalışmağına baxmayaraq onların şöbəyə 2024-cü il tarixində yeni 4 işçi şöbəyə götürülməsinə baxmayaraq məhz ixtisara o düşür.
13. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, "xxxx" ASC-də sığorta əməliyyatlarına dəstək üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan Anar Cəbrayılovun öz rəhbərinə müraciəti əsasında başlamış daxili araşdırma nəticəsində onunla şirkətin digər əməkdaşı İddiaçı arasında borc münasibətlərinə görə mübahisənin yarandığı müəyyən edilmişdir. Araşdırma çərçivəsində ilk dəfə 06 aprel 2024-cü il tarixində İddiaçı yazılı izahat alınmışdır. İzahat əsasında tərəflər arasında borc münasibətlərinin mövcudluğu və bundan irəli gələn fikir ayrılığının olması öz təsdiqini tapmışdır. "xxxx" ASC-nin Direktorlar Şurasının 21 iyun 2021-ci il tarixli 14-21 saylı protokolu ilə təsdiq edilmiş “X17”nin 7.6-cı bəndində, əməkdaşlar arasında, yaxud əməkdaş və başqa bir əməkdaşın ailə üzvü arasında borcun alınması kimi hallardan yayınmaq lazım olduğu təsbit edilmişdir. Bununla belə, araşdırma zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən pozuntunun xarakterini və İddiaçı humanist niyyətlə Anar Cəbrayılova kömək məqsədilə borc verməsini nəzərə alaraq ona intizam tənbehinin verilməsi üçün əsas yaranmadığı qənaətinə gəlinmişdir. Araşdırmanın nəticələri Anar Cəbrayılov ilə bölüşüldükdən sonra o, müraciət və narahatlığının mahiyyətinin yalnız borcla bağlı mübahisə olmadığını və iş yoldaşı İddiaçı ona hədə-qorxu gəldiyini bildirmişdir. Anar Cəbrayılov 24 aprel 2024-cü il tarixində yenidən izahat verərək İddiaçı verdiyi borcu geri tələb etmək məqsədilə mübahisə zəminində ona “səni padvallarda çürüdəcəm” deyərək hədə-qorxu gəldiyini bildirmişdir. Anar Cəbrayılovun izahatı onun təqdim etdiyi sübutlar və şirkətin inzibati binasında quraşdırılmış müşahidə kameralarından əldə olunmuş görüntülər əsasında yoxlanılmışdır. Nəticədə məlum olmuşdur ki, İddiaçı verdiyi borcu geri tələb etmək məqsədilə müxtəlif vaxtlarda Anar Cəbrayılovu iş prosesindən ayıraraq borcunu hesablanmış faizlərlə birlikdə dərhal ödəməsi barədə danışıqlar və yazışmalar aparmışdır. Tərəflər arasında “WhatsApp” mesajlaşma platforması vasitəsilə aparılmış danışıqların nəzərdə keçirilməsi üçün Anar Cəbrayılovun razılığı ilə onun mobil telefonuna baxış keçirilmiş və nəticələri aktlaşdırılmışdır. Yazışmalara keçirilmiş baxış nəticəsində Anar Cəbrayılovun izahatında göstərdiyi hallar öz təsdiqini tapmışdır. Hər iki tərəfdən alınmış izahatlar və araşdırmanın nəticələri əsasında 24 aprel 2024-cü il tarixində İddiaçı intizam tənbehinin verilməsi barədə şirkətin insan resurslarının idarə olunması istiqamətinə təqdimat ünvanlanmış və "xxxx" ASC-nin 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı əmri ilə İddiaçı töhmət verilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində ona verilmiş tənbehin Anar Cəbrayılov ilə aralarında olan borc münasibətləri ilə bağlı olduğunu və bunun intizam tənbehi üçün əsas olmadığını bildirmişdir. İddiaçının bu mövqeyi ilə bağlı qeyd etmək istərdilər ki, "xxxx" ASC-nin 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı Əmri ilə İddiaçı verilmiş tənbeh borc münasibətləri ilə bağlı deyil, iddiaçının iş yoldaşı Anar Cəbrayılova hədəqorxu gəlməsi ilə bağlıdır. Belə ki, "xxxx" ASC-nin Direktorlar Şurasının 21 iyun 2021-ci il tarixli 14-21 saylı protokolu ilə təsdiq edilmiş “X17”nin 4.4-cü bəndinə əsasən iş mühitində hədə-qorxu gəlmə qısnama hesab olunur və şirkət iş yerində qısnama hallarını qəbul etmir. Həmçinin, 02 may 2019-cu il tarixli “Paşa Sığorta Əməkdaşının Əsasnaməsi”nin “təcavüzdən müdafiə üzrə korporativ siyasət” bölməsinin tələblərinə əsasən, şirkət əməkdaşlar üçün sağlam və təhlükəsiz iş mühitinin yaradılmasına və yüksək əxlaqi prinsipləri, şirkətin bütün əməkdaşlarına ədalətli münasibəti təmin edən idarəetmə praktikasının həyata keçirilməsinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürür. Şirkətin hər bir əməkdaşı onunla bağlı yaranmış problemlərə, münaqişəli vəziyyətlərə və şikayətlərə baxılması və onların həll edilməsi hüququna malikdir. Eləcə də, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, “e” bəndinə əsasən isə iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq işçinin əsas vəzifələrindəndir. Göründüyü kimi İddiaçı həm X17, həm əsasnamə, həm də AR Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərini yerinə yetirməmiş, digər iş yoldaşının hüquqlarını pozmuş, bu səbəbdən də barəsində intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. Öz iş yoldaşına qarşı “səni padvallarda (zirzəmilərdə) çürüdəcəm” kimi hədə-qorxu dolu ifadələrin işlədilməsi korporativ mühitdə etik davranış normalarını pozmaqla yanaşı ictimai təhlükəliliyi aspektindən ciddi hüquq pozuntusu hesab edilir. İddiaçı ixtisasca hüquqşünas və Korporativ hüquq şöbəsinin əməkdaşı olduğunu nəzərə aldıqda o, qanunvericiliyin və daxili intizam qaydalarının tələblərini digər əməkdaşlardan daha yaxşı bilməli, onlara ciddi əməl etməli və hətta digər əməkdaşları bu istiqamətdə yönləndirməklə onlara şəxsi nümunə olmalı idi. Lakin, bunun tamamilə əksinə olaraq şirkətin hüquqşünasının bu cür əməllər yol verilməsi xətanın xarakterinin ağırlığından və əməlin intizam tənbehinə layiq olmasına xəbər verir. İddiaçıya qarşı hər hansı qərəzli mövqeyin olmamasından və onun törətdiyi xətanın xarakterinə və ağırlıq dərəcəsinə uyğun intizam tənbehinin tətbiqindən xəbər verir. İddiaçı iddia ərizəsində müəssisənin intizam tənbehinin verilməsi ilə bağlı qanunvericiliklə təsbit edilmiş müddəti ötürdüyünü bildirmiş və bununla da 24 aprel 2024cü il tarixli 268 saylı əmrin qanunsuz olduğu üçün ləğv olunmasını tələb etmişdir. Daha öncə də qeyd etdikləri kimi, İddiaçı verilmiş intizam tənbehi borc münasibətləri ilə bağlı deyil, onun iş yoldaşı olan digər əməkdaşa hədə-qorxu gəlməsi ilə bağlı olmuşdur. Bu pozuntu halı isə Anar Cəbrayılovun 24 aprel 2024-cü il tarixində verdiyi izahat əsasında aşkar edilmişdir. Bundan sonra yeni aşkar edilmiş faktla bağlı 24 aprel 2024-cü il tarixdə İddiaçı yenidən izahatı alınmış, A.Cəbrayilovun izahatında göstərdiyi faktlara münasibət bildirməsi ondan xahiş edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin ikinci hissəsi ilə nəzərdə tutulan müddətin axımı İddiaçının ərizəsində qeyd etdiyi kimi borc münasibətləri ilə bağlı danışıqların aparıldığı tarixdən deyil, intizam tənbehinin verilməsinə əsas olan faktın işəgötürən "xxxx" ASC-yə məlum olduğu 24 aprel 2024-cü il tarixindən hesablanmalıdır. AR Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, intizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət ərzində işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. Həmin maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, intizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı barəsində tətbiq olunmuş intizam tənbehi 24 aprel 2024-cü il tarixdə, yəni iddiaçının (işçinin) işdə olduğu vaxt verilmiş, işçiyə əmrlə tanış olması təklif edilsə də o əmrlə tanış olmaqdan imtina etmişdir. Bundan sonra iddiaçı 04 may 2024-cü il tarixdən işə çıxdıqdan sonra dəfələrlə əmrlə tanış olması üçün dəvət edilmiş, lakin, hər dəfə bundan imtina etmişdir. Bu hal isə müəssisə işçilərinin iştirakı ilə 20 may 2024-cü il tarixdə müvafiq qaydada aktlaşdırılmışdır. Bundan sonra iddiaçı 25 aprel 2024-cü il tarixdən məzuniyyətə çıxmışdır. Əlavə olaraq bildirmək istəyirlər ki, "xxxx" ASC-nin 30 aprel 2024-cü il tarixli “əməkdaşların mükafatlandırılması haqqında” qərarı ilə İddiaçı əsas fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi əsasında 2248,45 manat məbləğində əlavə mükafat verilmişdir. Göründüyü kimi İddiaçı barəsində 24 aprel 2024-cü il tarixdə “töhmət” intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra 30 aprel 2024-cü il tarixdə onun barəsində “əmək haqqına fərdi əlavə edilməsi” növündə həvəsləndirmə tədbiri tətbiq edilmiş, bununla da 24 aprel 2024-cü il tarixli “töhmət” intizam tənbehi qüvvədən düşmüşdür. Bu səbəbdən də iddia tələbinin əsasını təşkil edən 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı əmr qüvvədən düşdüyündən və öz əhəmiyyətini itirdiyindən iddiaçının iddia tələbi də öz mahiyyətini itirmişdir. Tələbin digər hissəsi ilə bağlı bildirilir ki, hazırkı mübahisə üzrə işəgötürən "xxxx" ASC İddiaçı qarşı heç bir qərəzli mövqe tutmayaraq əmək qanunvericiliyinin tələblərinə tam riayət edərək ona verilmiş hüquqdan istifadə etmiş ştat ixtisarını həyata keçirmiş və həmin ştat ixtisarında irəli gələrək iddiaçıya ilə bağlanmış əmək müqaviləsini ləğv etmişdir. İşçilərin sayının işin həcminə uyğunlaşdırılınası və kadr potensialının buna mütənasib optimallaşdırılmasının təmin edilməsinə dair məsələnin həlli hüquqi şəxsin yəni işəgötürən müəssisənin diskresion səlahiyyətlərinə aiddir. Belə ki, müəssisə istehsalın və idarəçiliyinin təşkilini təkmilləşdirmək, təsərrüfat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə öz strukturunu və ştat tərkibini müstəqil surətdə müəyyən etmək hüququna malikdir. Hazırkı mübahisə üzrə işçi İddiaçı qarşı heç bir qərəzli mövqe tutulmamışdır. Yəni, ştat ixtisarı iddiaçıya qarşı hər hansı bir qərəzli mövqedən deyil, subroqasiya işlərinin azlığı zərurətindən irəli gəlmişdir. Təqdim edilmiş sübutlar təsdiq edir ki, artıq 6 aydan uzun müddətdir ki, cəmiyyət subroqasiya tələbinə dair iddia irəli sürülməsi hüququndan istifadə etmir. Subroqasiya mübahisələrinin olmadığı halda bununla bağlı ştat saxlamaq və həmin ştatı tutan işçiyə əlavə əmək haqqı və digər ödənişləri etmək təbii ki, müəssisənin mənafeyinə uyğun hesab edilmir və bu zərurətdən irəli gələrək İdarə Heyəti ştat ixtisarının həyata keçirilməsini zəruri hesab etmişdir. Belə ki, "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti İdarə Heyətinin 08 may 2024-cü il tarixli 47-24 nömrəli protokoluna əsasən qəbul olunmuş qərarlarla 21 iyun 2024-cü il tarixdən müəssisədə hüquqşünas vəzifəsi üzrə 1 ştat vahidi ixtisar edilmişdir. İddiaçı ərizəsində iddia edir ki, onun müəssisədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ştat ixtisarı zamanı ona işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal hesab edilməlidir. Bunun tamamilə əksinə olaraq bildirmək istəyirlər ki, iddiaçının tutduğu vəzifədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ona digər işçilərə nisbətdə işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal kimi qiymətləndirilə bilməz. Çünki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, ixtisar zamanı ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Yəni, göstərilən maddədən aydın olur ki, ştat ixtisarı zamanı işçinin müəssisədə topladığı staj deyil, onun ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınır. Aparılmış yoxlama zamanı müəssisənin korporativ şöbəsində işləyən bütün əməkdaşlar təhsil səviyyəsinə görə İddiaçı üstün qiymətləndirilmişdir. Belə ki, qiymətləndirmə zamanı şöbədə çalışan digər işçilərin hamısının tam ali təhsilli olmaları yəni hüquqşünaslıq ixtisası üzrə bakalavr və magistr təhsilli olmaları müəyyən edilmişdir. Hətta onlardan bəzilərinin magistratura səviyyəsi üzrə təhsillərini xarici ölkələrdə alması öz təsdiqini tapmışdır. Buna baxmayaraq, İddiaçı yalnız bakalavr təhsilinin olması, bu təhsilini isə uzun müddət bundan əvvəl hüquqşünaslıq ixtisası üzrə mütəxəssis hazırlığı dayandırılmış “Odlar Yurdu” Universitetində aldığı müəyyən edilmişdir. Eləcə də, müasir əmək bazarında işəgötürənlər tərəfindən dil bilikləri olan işçi qüvvəsinə daha çox üstünlük verildiyi danılmaz faktdır. İxtisar zamanı korporativ şöbənin əməkdaşları qiymətləndirilərkən digər işçilərin ən azı bir xarici dil (bəzi işçilərin iki xarici dil) bilməsi müəyyən edilsə də iddiaçının heç bir xarici dil biliyinin olmadığı məlum olmuşdur. Həmçinin, qeyd etmək istəyirlər ki, iddiaçı hüquqşünas vəzifəsi üzrə öz əmək funksiyalarının icrası zamanı da bir sıra pozuntulara yol vermiş, bəzi hallarda məhkəmələrə verilmiş sənədlərdə qüvvədən düşmüş qanunlara istinad etmiş, bəzən mülki hüquq institutlarını bir-birindən fərqləndirməkdə çətinlik çəkmiş, bəzi hallarda isə eyni şəxsə qarşı eyni predmet barəsində iki dəfə məhkəməyə iddia vermişdir. Həmçinin, məhkəmə sənədlərinin tərtibatında da İddiaçı həm qrammatik səhvlərə, həm də ümumi sənədlərin tərtibi qaydalarını pozmuşdur. Bütün bu hallar həm müəssisənin subroqasiya işlərinin olmaması, həm də İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınaraq digər işçilərlə deyil, məhz onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilmişdir. “Məşğulluq haqqında” AR Qanununun “məşğulluğun təmin edilməsində işəgötürənlərin iştirakı” adlanan 18.2-ci maddəsinə görə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürənlər işdən çıxarılacaq işçilərin peşəsini, ixtisasını və əməkhaqqının məbləğini göstərməklə, onların sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidirlər. Bu məlumat Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda kağız daşıyıcıda, digər hallarda isə elektron informasiya sistemi vasitəsilə təqdim edilməlidir. Qeyd olunan maddədəki müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqan (qurum) funksiyasını Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X8 həyata keçirir. Cavabdeh "xxxx" ASC Əmək Məcəlləsi 11-ci maddəsinin “ə” bəndi ilə müəyyən edilmiş hüququndan istifadə edərək qanunvericiliyin tələblərinə riayət etməklə ştat ixtisarının həyata keçirilməsi barədə 21 iyun 2024-cü il tarixdə qərar qəbul etmiş, bu barədə elə həmin tarixdə İddiaçı xəbərdarlıq bildirişi vermiş, həmçinin 21 iyun 2024-cü il tarixli məktubla Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 ştat vahidinin ixtisarı barədə rəsmi məlumat vermişdir. Bundan sonra isə 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmri ilə tamamilə qanuni və əsaslı şəkildə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam vermişdir. Bildirmək istəyirlər ki, ştat ixtisarı həyata keçirilərkən Hüquq departamentinin tərkibində olan Korporativ hüquq şöbəsində 4 vəzifə, subroqasiya şöbəsində isə 3 vəzifə mövcud olmuş və həmin vəzifələrin hamısı dolu olmuşdur. Bu səbəbdən də iddiaçıya hüquq departamenti daxilində başqa bir vəzifə təklif etmək mümkün olmamışdır. Həmin vaxt mövcud olmuş “Komplayns Xidməti üzrə kiçik hüquqşünas/hüquqşünas” vakansiyası ilə bağlı isə qeyd etmək istəyirlər ki, komplayns funksiyasının əsas vəzifəsi risklərin idarə edilməsi ilə bağlı olub, xüsusi ixtisaslaşmış bilik və təcrübə tələb edir. Bu funksiya hüquq departamentindən tamamilə fərqli istiqaməti özündə ehtiva edir. Vakansiyada işə cəlb olunacaq əməkdaşın vəzifə öhdəliklərinə uyğun olaraq mükəmməl səviyyədə xarici dil (ingilis dili) biliyi, habelə korporativ idarəetmə və daxili nəzarət sahələrində təcrübə tələbləri müəyyən edilmişdir. Həmçinin, bu vakansiya üzrə qəbul ediləcək işçi ilə bağlı tələblər Azərbaycan Respublikası Mərkəzi X14 21 fevral 2024-cü il tarixli Qərarı ilə təsdiq edilmiş “Sığortaçılarda korporativ idarəetmə Standartları” ilə tənzimlənir. Həmin Standartlarla müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən namizədlərin işə götürülməsi həyata keçirilir. Eləcə də müəssisənin 29 iyul 2024-cü il tarixdə təsdiq edilmiş Təşkilati Strukturuna nəzər yetirilsə görünür ki, Komplayens Departamenti və Hüquq Departamenti kurasiya üzrə idarə heyəti fərqli üzvlərinə tabedirlər və bu struktur qurumlar tamamilə ayrı idarəçilik qaydalarına uyğun təşkil olunurlar. İddiaçı karyerası ərzində əsas fəaliyyətinin məhkəmə istiqaməti ilə bağlı olduğunu, təcrübəsinə əsasən ixtisaslaşdığı hüquq sahəsinin mülki prosessual hüquq olduğunu, Standartların daha öncədən tətbiq edildiyi maliyyə institutlarında (məsələn bank) təcrübəsi olmadığını və xarici dil biliklərinin kifayət etmədiyini nəzərə aldıqda bu vakansiya üzrə uyğun namizəd hesab olunmamışdır. AR Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl müəssisədə bir ildən beş ilədək əmək stajı olan işçi azı dörd təqvim həftəsi qabaqcadan rəsmi xəbərdar edilməlidir. Əmək qanunvericiliyinin bu tələbi gözlənilməklə İddiaçı ixtisar səbəbi ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləcəyi barədə 4 təqvim həftəsi qabaqcadan xəbərdar edilmiş, həftənin bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməklə yeni iş yeri axtarmaq üçün ona şərait yaradılmışdır. Burada işçilərin sayının azaldılması və ştatların ixtisarı anlayışlarını da birbirindən fərqləndirmək yerinə düşərdi. Çünki, hazırkı mübahisə üzrə cavabdeh "xxxx" ASC-də ştatların ixtisarı yox, işçilərin yəni bir ştat vahidinin azaldılması həyata keçirilmişdir. Belə ki, işçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Ştatların ixtisarı dedikdə isə konkret vəzifənin ümumilikdə müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması (eyni və ya oxşar funksiyaları həyata keçirən bütün işçilərin ixtisarı) başa düşülür. Hazırkı mübahisə üzrə ştat ixtisarı deyil, bir ştat vahidinin ixtisarı həyata keçirilmişdir. Çünki İddiaçı subroqasiya işləri üzrə müəssisəni məhkəmədə təmsil etdiyindən və son 6 ayda subroqasiya işlərinin olmamasından irəli gələrək məhz onun tutduğu ştat vahidinin ixtisarı qərara alınmışdır.
14. "xxxx" ASC-nin məhkəmənin 21 avqust 2024-cü il tarixli sorğusuna və 07 oktyabr 2024-cü il tarixli qərardadına cavabdan görünür ki, qeyd olunan vəzifələrdə halhazırda 3 əməkdaş çalışır. Korporativ hüquq şöbəsinin rəhbəri X12; Baş hüquqşünas X11; Kiçik hüquqşünas X7. Korporativ Hüquq şöbəsində korporativ istiqamət üzrə hüquqşünas vəzifəsində çalışan X9 23 avqust 2024-cü il tarixdə öz istəyi ilə işdən çıxmışdır. Bundan sonra onun tutduğu ştat vahidi də ixtisar edilmişdir və hazırda şöbədə 3 vəzifə mövcuddur. İddiaçı ixtisarını zəruri edən hal "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti İdarə Heyətinin 08 may 2024-cü il tarixli 47-24 nömrəli protokoluna əsasən qəbul olunmuş qərarlarla bağlıdır. Belə ki, İdarə Heyəti Cəmiyyətin Korporativ hüquq şöbəsinin icraatında olan 412 subroqasiya işin birbaşa olaraq ilkin iddia tələbi əsasında, hissəvi ödəniş barədə razılıq əldə olunmuş işlərin isə icra vəziyyətinə uyğun olaraq blok rəhbərinin razılığı alınmaqla Korporativ hüquq şöbəsi tərəfindən məhkəmədə iddia qaldırılmadan bağlanması müəyyən edilmişdir. Habelə qərarın qəbul edildiyi tarixdən etibarən tənzimlənən sığorta hadisələri üzrə avtomobilin yazılı etibarnamə, yol vərəqəsi və s. yazılı sənəd olmadan sahibinin şifahi razılığı əsasında idarə olunması hallarında subroqasiya qaydasında pul tələbinin irəli sürülməməsi barədə qərar qəbul etmişdir. "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətində subroqasiya qaydasında pul tələbi ilə bağlı iddiaların məhkəməyə göndərilməsi və məhkəmələrdə şirkətin təmsil olunması Hüquq Departamentinin Korporativ hüquq şöbəsində “Hüquqşünas” vəzifəsində çalışan İddiaçı tərəfindən həyata keçirilmişdir. Elektron məhkəmə sistemi üzərindən şirkətin subroqasiya qaydasında pul tələbi ilə bağlı iddialarına baxdıqda da bu istiqamətdə bütün işlərin İddiaçı tərəfindən icra olunduğunu görmək mümkündür. Subroqasiya mübahisələrinin olmadığı halda bununla bağlı ştat saxlamaq və həmin ştatı tutan işçiyə əlavə əmək haqqı və digər ödənişləri etmək təbii ki, müəssisənin mənafeyinə uyğun hesab edilmir və bu zərurətdən irəli gələrək iddiaçının tutduğu ştat vahidinin ixtisar edilməsi məqsədəmüvafiq hesab edilmişdir. Qanunvericiliyin qeyd olunan tələbi nəzərə alınmaqla maliyyə sektorunda vətəndaşlarla, habelə xarici təşkilat və qurumlarla əlaqədə fəaliyyət göstərən "xxxx" ASC-nin hüquq istiqamətində çalışan əməkdaşların dil bilikləri, hüquq düşüncəsi və yazı qabiliyyətləri əsasında işçilərin peşəkarlıq səviyyəsi qiymətləndirilmişdir. İddiaçı istər dil bilikləri olaraq, istərsə də yazı bacarıqları olaraq digər əməkdaşlardan daha aşağı qiymətləndirilmişdir. Buna əyani sübut olaraq İddiaçı hazırkı iş üzrə məhkəməyə təqdim etdiyi ərizəni və ya barəsində aparılan araşdırmalar zamanı verdiyi yazılı izahatları (ifadələri) nəzərdən keçirdikdə də onun bir hüquqşünas olaraq yazı bacarıqlarının hansı səviyyədə olması məlum olur. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq ştat vahidinin ixtisar edilməsi barədə xəbərdarlıq bildirişi şöbənin subroqasiya işlərini aparan əməkdaşa İddiaçı verilmişdir. 2023-cü il ərzində 57 işçi tutduğu vəzifədən azad olunmuş, əvəzində isə 75 işçi işə qəbul edilmişdir. Boşalan yerlərin əvəzinə işə qəbul olunmuş şəxslərdən əlavə olaraq bir il ərzində işə qəbul edilmiş 18 nəfərin 11-i informasiya texnologiyaları sahəsi üzrə (proqramçı, DevOps üzrə mütəxəssis, sistem inzibatçısı və s.) çalışan mütəxəssislərdir. 2024-cü il üzrə isə avqust ayının sonuna qədər 47 işçi tutduğu vəzifədən azad olunmuş, əvəzində isə 74 işçi işə qəbul edilmişdir. Boş yerlərin əvəzinə işə qəbul olunmuş şəxslərdən əlavə olaraq sözügedən dövr ərzində işə qəbul edilmiş 27 nəfərin 11-i informasiya texnologiyaları sahəsi üzrə (proqramçı, DevOps üzrə mütəxəssis, Data arxitekturu, sistem inzibatçısı və s.) çalışan mütəxəssislərdir. Sorğulanan müddət ərzində məhkəmədə şirkətin təmsil olunması üzrə heç bir işçi işə qəbul edilməmişdir. Göründüyü kimi, "xxxx" ASC öz strategiyasına uyğun olaraq informasiya texnologiyaları sahəsi üzrə transformasiyaya başlamışdır. Bu məqsədlə zəruri olan informasiya infrastrukturunun formalaşdırılması məqsədilə məhz informasiya texnologiyaları sahəsi üzrə (proqramçı, DevOps üzrə mütəxəssis, Data arxitekturu, sistem inzibatçısı və s.) çalışan mütəxəssislərin sayını artırmışdır. Bunun səbəbi isə Azərbaycan Respublikası Mərkəzi X18 tərəfindən təsdiq olunmuş “2024-2026-cı illərdə maliyyə sektorunun inkişaf Strategiyasına əsasən sığorta sektorunun inkişaf strategiyasında əsas istiqamət olaraq rəqəmsallaşmanın dəstəklənməsi, maliyyə bazarlarında kiber dayanıqlılığın gücləndirilməsi, data əsaslı “SupTechVRegTech” informasiya həllərinin tətbiqi və s. müəyyən edilməsidir. 2023-2024-cü il tarixlərində Hüquq Departamentinə 5 işçi işə qəbul edilmiş və 4 işçi müxtəlif səbəblərdən işdən ayrılmışdır. Hüquq Departamentinin tərkibində 2 şöbə və birbaşa olaraq departament rəhbərinə tabe olan korporativ katiblik istiqaməti fəaliyyət göstərir. Şöbələrdən biri Korporativ hüquq şöbəsi, digəri isə Subroqasiya şöbəsidir. Subroqasiya şöbəsində çalışan 3 əməkdaşdan biri X2 23 avqust 2024-cü il tarixdə müəssisədə başqa işə (Sığorta iddialarının tənzimlənməsi departamentinə) keçirilmişdir. Onun yerinə isə 03 sentyabr 2024-cü il tarixdə (yəni, iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləndən sonra) AbdullazadəOsman Haxverdi oğlu yeni işçi kimi işə qəbul edilmişdir. Yəni, O.Abdullazadə işə qəbul edilərkən artıq İddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmişdi. “PAŞA Sığorta" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti subroqasiya qaydasında pul tələbinə dair iddia ilə məhkəməyə sonuncu dəfə 05 mart 2024-cü il tarixində müraciət etmişdir. Artıq 7 aydan uzun müddətdir ki, Cəmiyyət subroqasiya tələbinə dair iddia irəli sürülməsi hüququndan istifadə etmir. Sonuncu dəfə 05 mart 2024cü il tarixində "xxxx" ASC adından məhkəməyə İddiaçı tərəfindən müraciət olunmuşdur. Yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq bildiririk ki, hal-hazırda Hüquq departamentinin icraatında məhkəməyə verilməsi planlaşdırılan subroqasiya işi mövcud deyildir. "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Hüquq departamentinin Korporativ hüquq şöbəsində “Hüquqşünas” vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək müqaviləsi 05 avqust 2024-cü il tarixində ləğv olunmuş və həmin tarixdən sonra eyni vəzifəyə heç bir işçi işə qəbul olunmamışdır. Hal-hazırda sözügedən departamentdə, habelə şöbədə “Hüquqşünas” vəzifəsi üzrə vakant yer mövcud deyildir. Artıq 7 aydan uzun müddətdir ki, Cəmiyyət subroqasiya tələbinə dair iddia irəli sürülməsi hüququndan istifadə etmir. Sonuncu dəfə 05 mart 2024cü il tarixində "xxxx" ASC adından məhkəməyə İddiaçı tərəfindən müraciət olunmuşdur. Gələcəkdə də bu istiqamət üzrə yeni işçinin işə cəlb olunması işəgötürən tərəfindən planlaşdırılmır. Cəmiyyətin məhkəmədə təmsilçiliklə bağlı təmsil etmək zərurəti ortaya çıxdıqda bu fəaliyyət Korporativ hüquq şöbəsində Baş hüquqşünas vəzifəsində çalışan X11 tərəfindən icra olunur. İddiaçının əmək müqaviləsinin 05 avqust 2024-cü il tarixində ləğv olunduğunu nəzərə aldıqda iddiaçının işdə olduğu 5 ay ərzində də məhkəməyə heç bir iddia göndərilməyib. Yuxanda qeyd olunanları nəzərə alaraq bildiririk ki, hal-hazırda Hüquq departamentinin icraatında məhkəməyə verilməsi planlaşdırılan subroqasiya işi mövcud deyildir. Qərardadda ASC-də iddiaçının ixtisasına və peşə vəzifəsinə uyğun olan digər vakant vəzifələrin olub-olmaması ilə bağlı məlumatların məhkəməyə təqdim edilməsi tələb olunur. Qeyd edildiyi kimi, iddiaçının dil biliklərinin olmaması, eləcə də yazı bacarıqlarının aşağı olması səbəbindən müəssisədə onun əvvəlki işlədiyi vəzifə üzrə peşə və ixtisasına uyğun heç bir vakant vəzifə olmamışdır. Mülki iş materiallarına İddiaçı, X1 izahatları və Whatsapp” sosial şəbəkədə olan yazışmaları əlavə edilmişdirlər.
15. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 30 oktyabr 2024-cü il tarixli, 2(006)- 3730/2024 nömrəli qətnaməsinə əsasən iddia rədd edilmişdir.
16. Qətnamə onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı iddia ərizəsində ona verilmiş tənbehin Anar Cəbrayılov ilə aralarında olan borc münasibətləri ilə bağlı olduğunu və bunun intizam tənbehi üçün əsas olmadığını bildirsə də işin araşdırılan hallarından görünür ki, "xxxx" ASC-nin 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı Əmri ilə İddiaçı verilmiş tənbeh borc münasibətləri ilə bağlı deyil, iddiaçının iş yoldaşı Anar Cəbrayılova hədəqorxu gəlməsi ilə bağlıdır. Belə ki, araşdırma zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən pozuntunun xarakterini və İddiaçı humanist niyyətlə Anar Cəbrayılova kömək məqsədilə borc verməsini nəzərə alınaraq ona intizam tənbehinin verilməsi üçün əsas yaranmadığı qənaətinə gəlinmişdir. Lakin daha sonra araşdırmanın nəticələri Anar Cəbrayılov ilə bölüşüldükdən sonra o müraciət və narahatlığının mahiyyətinin yalnız borcla bağlı mübahisə olmadığını və iş yoldaşı İddiaçı ona hədə-qorxu gəldiyini bildirmişdir. Anar Cəbrayılov xx.xx.2024-cü il tarixində yenidən izahat verərək İddiaçı verdiyi borcu geri tələb etmək məqsədilə mübahisə zəminində ona “səni padvallarda çürüdəcəm” deyərək hədə-qorxu gəldiyini bildirmişdir (iş materiallarına əlavə edilmiş “Whatsapp” sosial şəbəkədə olan yazışmalar). "xxxx" ASC-nin Direktorlar Şurasının 21 iyun 2021-ci il tarixli 14-21 saylı protokolu ilə təsdiq edilmiş “X17”nin 4.4-cü bəndinə əsasən iş mühitində hədə-qorxu gəlmə qısnama hesab olunur və şirkət iş yerində qısnama hallarını qəbul etmir. Həmçinin, xx.xx.2019-cu il tarixli “Paşa Sığorta Əməkdaşının Əsasnaməsi”nin “təcavüzdən müdafiə üzrə korporativ siyasət” bölməsinin tələblərinə əsasən, şirkət əməkdaşlar üçün sağlam və təhlükəsiz iş mühitinin yaradılmasına və yüksək əxlaqi prinsipləri, şirkətin bütün əməkdaşlarına ədalətli münasibəti təmin edən idarəetmə praktikasının həyata keçirilməsinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürür. Göründüyü kimi İddiaçı həm X17, həm Əməkdaşın Əsasnaməsi, həm də Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərini yerinə yetirməmiş, digər iş yoldaşının hüquqlarını pozmuş, bu səbəbdən də barəsində intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində müəssisənin intizam tənbehinin verilməsi ilə bağlı qanunvericiliklə təsbit edilmiş müddəti ötürdüyünü bildirmiş və bununla da 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı Əmrin qanunsuz olduğu üçün ləğv olunmasını tələb etmişdir. Bununla bağlı məhkəmə qeyd etmişdir ki, İddiaçı verilmiş intizam tənbehi borc münasibətləri ilə bağlı deyil, onun iş yoldaşı olan digər əməkdaşa hədə-qorxu gəlməsi ilə bağlı olmuşdur. Bu pozuntu halı isə Anar Cəbrayılovun xx.xx.2024-cü il tarixində verdiyi izahat əsasında aşkar edilmişdir. Bundan sonra yeni aşkar edilmiş faktla bağlı xx.xx.2024-cü il tarixdə İddiaçı yenidən izahatı alınmış, A.Cəbrayilovun izahatında göstərdiyi faktlara münasibət bildirməsi ondan xahiş edilmişdir. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin ikinci hissəsi ilə nəzərdə tutulan müddətin axımı intizam tənbehinin verilməsinə əsas olan faktın işəgötürən "xxxx" ASC-yə məlum olduğu xx.xx.2024-cü il tarixindən hesablanmalıdır. İddiaçı barəsində tətbiq olunmuş intizam tənbehi xx.xx.2024-cü il tarixdə, yəni iddiaçının (işçinin) işdə olduğu vaxt verilmiş, işçiyə əmrlə tanış olması təklif edilsə də o əmrlə tanış olmaqdan imtina etmişdir. Bundan sonra iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdən işə çıxdıqdan sonra dəfələrlə əmrlə tanış olması üçün dəvət edilmiş, lakin, hər dəfə bundan imtina etmişdir. Bu hal isə müəssisə işçilərinin iştirakı ilə xx.xx.2024-cü il tarixdə müvafiq qaydada aktlaşdırılmışdır. Bundan sonra iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdən məzuniyyətə çıxmışdır. Lakin "xxxx" ASC-nin vəkili izahat verərək xx.xx.2024-cü il tarixli “əməkdaşların mükafatlandırılması haqqında” Qərarı ilə İddiaçı əsas fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi əsasında 2248,45 manat məbləğində əlavə mükafat verildiyini və “töhmət” intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçı barəsində “əmək haqqına fərdi əlavə edilməsi” növündə həvəsləndirmə tədbiri tətbiq edildiyini və bununla da xx.xx.2024-cü il tarixli “töhmət” intizam tənbehi qüvvədən düşdüyünü bildirsə də məhkəmə hesab edir ki, ASC tərəfindən İddiaçı ona əlavə mükafat verildiyindən sonra töhmət ilə tanış olması üçün dəvət edilməsi, həmçinin həmin mükafatın əvvəlki iş ili üçün olması 24 aprel 2024-cü il tarixli 268 saylı Əmrin qüvvədən düşmədiyini və öz əhəmiyyətini itirmədiyini sübut edir. Məhkəmə iddia tələbinin “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə" 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrin ləğv edilməsi hissəsi ilə bağlı qeyd etmişdir ki, əmək münasibətləri sərbəst iradə ifadəsini özündə ehtiva edən əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranır. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan əmək münasibətlərinə xitam verilə bilməz. İşçilərin sayının işin həcminə uyğunlaşdırılması və kadr potensialının buna mütənasib optimallaşdırılmasının təmin edilməsinə dair məsələnin həlli cavabdehhüquqi şəxsin diskresion səlahiyyətlərinə aiddir. Belə ki, müəssisə istehsalın və idarəçiliyinin təşkilini təkmilləşdirmək, təsərrüfat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə öz strukturunu və ştat tərkibini müstəqil surətdə müəyyən etmək hüququna malikdir. İşçi ilə əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən ləğv olunduqda və bununla bağlı məhkəmə mübahisəsi yarandıqda işə baxan məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunub-olunmaması, işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edib-etməməsinə dair məsələləri nəzərdən keçirməlidir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək hüququ işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Qeyd edilməlidir ki, işçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Ştatların ixtisarı dedikdə isə, konkret vəzifənin ümumilikdə müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması (eyni və ya oxşar funskiyaları həyata keçirən bütün işçilərin ixtisarı) başa düşülür. İxtisar real olmalıdır. İxtisarın real olduğunu aşağıdakı sənədlərin məcmusu təsdiq edir: ixtisar edilmiş ştatlar çıxarılmaqla müəssisənin yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi və ya köhnə ştat cədvəlində müvafiq dəyişiklik edilməsi barədə əmr, işdə qalmaqda üstünlük hüquqlarının müqayisəli analizinin nəticələri barədə sənəd, işçiyə ixtisar olunacağı barədə əvvəlcədən məlumat verildiyini təsdiq edən işçinin imzası olan sənəd və ya xəbərdarlıq müddəti əvəzinə iki aylıq əmək haqqının ödənilməsi barədə işçinin yazılı razılığı və belə ödənişin edildiyini təsdiq edən sənəd, xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçinin hər iş həftəsində azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməsi barədə əmr (və ya digər rəsmi sənəd), ixtisar olunan hər bir işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr. Qanunvericiliyin qeyd edilən normalarının təhlilindən aydın olur ki, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Bu halda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq müəyyən müddətdə rəsmi xəbərdar edilməlidir. Məhkəmə qeyd edir ki, bu xarakterli mübahisənin qanuni həlli baxımından göstərilən əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilər üçün müəyyən edilmiş təminatları aydınlaşdırmağı və iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən bu təminatlara əməl edilib-edilməməsinə diqqət yönəlməsi zəruri hesab olunur. Məhz bu baxımdan qanunvericilikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verərkən işçilər üçün müəyyən təminatlar müəyyən edilmişdir. Bu hal, həmçinin dövlətin vətəndaşların sosial müdafiəsi və layiqli həyat səviyyəsinin qayğısına qalmaq sahəsində sosial siyasətinin əsas istiqamətlərindən irəli gəlir. İşin müəyyən edilmiş hallarından göründüyü kimi iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə ştat üzrə işçilərin sayının azaldılması (ixtisarı) əsası ilə xitam verilmişdir. Məhkəmə araşdırması zamanı əmək müqaviləsinə xitam verilməsində cavabdeh tərəfindən hər hansı qanun pozuntusuna yol verilməsi aşkar edilməmişdir. Belə ki, işçi-iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, ixtisarın məqsədəuyğunluğu məsələsi müzakirə edilmiş və gəlinən nəticə əsaslandırılmış, işdə qalmaqda üstünlük hüquqlarının müqayisəli analizinin nəticələri barədə sənədlər tərtib olunmuş, iddiaçı cavabdeh tərəfindən ixtisar səbəbi ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləcəyi barədə əmək stajına uyğun şəkildə vaxtında xəbərdar edilmiş, həftənin bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməklə yeni iş yeri axtarmaq üçün ona şərait yaradılmışdır. İddiaçının tutduğu və işçilərin sayı azaldılan vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilərin müəyyən edilməsi məqsədilə müvafiq meyarlar üzrə qiymətləndirmə keçirilmiş, iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsini digər işçilərə nisbətdə aşağı qiymətləndirilmiş, işdə qalmaqda üstünlük hüquqlarının müqayisəli analizinə görə onun işdə saxlanmasına hüquq verən hər hansı amillər müəyyən edilməmişdir. Həmçinin İddiaçı ərizəsində onun müəssisədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ştat ixtisarı zamanı ona işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal hesab edilməli olduğunu iddia etsə də məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının tutduğu vəzifədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ona digər işçilərə nisbətdə işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal kimi qiymətləndirilə bilməz. Çünki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, ixtisar zamanı ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Yəni, göstərilən maddədən aydın olur ki, ştat ixtisarı zamanı işçinin müəssisədə topladığı staj deyil, onun ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınır. Aparılmış yoxlama zamanı müəssisənin Korporativ şöbəsində işləyən bütün əməkdaşlar təhsil səviyyəsinə görə İddiaçı üstün qiymətləndirilmişdir. Cavabdehin vəkili tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmiş sübutlardan (məhkəmələrə verilmiş iddia ərizələrindən) görünür ki, iddiaçı hüquqşünas vəzifəsi üzrə öz əmək funksiyalarının icrası zamanı da bir sıra pozuntulara yol vermiş, bəzi hallarda məhkəmələrə verilmiş sənədlərdə qüvvədən düşmüş qanunlara istinad etmiş, bəzən mülki hüquq institutlarını bir-birindən fərqləndirməkdə çətinlik çəkmiş, bəzi hallarda isə eyni şəxsə qarşı eyni predmet barəsində iki dəfə məhkəməyə iddia vermişdir. Bütün bu hallar həm müəssisənin subroqasiya işlərinin olmaması, həm də İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınaraq digər işçilərlə deyil, məhz onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilmişdir. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, “Məşğulluq haqqında” AR Qanununun “məşğulluğun təmin edilməsində işəgötürənlərin iştirakı” adlanan 18.2-ci maddəsinə görə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürənlər işdən çıxarılacaq işçilərin peşəsini, ixtisasını və əməkhaqqının məbləğini göstərməklə, onların sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidirlər. Bu məlumat Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda kağız daşıyıcıda, digər hallarda isə elektron informasiya sistemi vasitəsilə təqdim edilməlidir. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, cavabdeh "xxxx" ASC Əmək Məcəlləsi 11-ci maddəsinin “ə” bəndi ilə müəyyən edilmiş hüququndan istifadə edərək qanunvericiliyin tələblərinə riayət etməklə ştat ixtisarının həyata keçirilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixdə qərar qəbul etmiş, bu barədə elə həmin tarixdə İddiaçı xəbərdarlıq bildirişi vermiş, həmçinin xx.xx.2024-cü il tarixli məktubla Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 ştat vahidinin ixtisarı barədə rəsmi məlumat vermişdir ki, bunlar iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərlə də sübut olunur. Bundan sonra isə 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmri ilə tamamilə qanuni və əsaslı şəkildə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam vermişdir. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş mülahizədən görünür ki, ştat ixtisarı həyata keçirilərkən Hüquq departamentinin tərkibində olan Korporativ Hüquq şöbəsində 4 vəzifə, Subroqasiya Şöbəsində isə 3 vəzifə mövcud olmuş və həmin vəzifələrin hamısı dolu olmuşdur. Bu səbəbdən də iddiaçıya Hüquq Departamenti daxilində başqa bir vəzifə təklif etmək mümkün olmamışdır. Həmin vaxt mövcud olmuş “Komplayns Xidməti üzrə kiçik hüquqşünas/hüquqşünas” vakansiyası ilə bağlı isə Komplayns funksiyasının əsas vəzifəsi risklərin idarə edilməsi ilə bağlı olmuş və həmin vəzifə xüsusi ixtisaslaşmış bilik və təcrübə tələb edir. Həmçinin, bu vakansiya üzrə qəbul ediləcək işçi ilə bağlı tələblər Azərbaycan Respublikası Mərkəzi X14 21 fevral 2024-cü il tarixli Qərarı ilə təsdiq edilmiş “Sığortaçılarda korporativ idarəetmə Standartları” ilə tənzimlənir. Həmin Standartlarla müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən namizədlərin işə götürülməsi həyata keçirilir. İddiaçı karyerası ərzində əsas fəaliyyətinin məhkəmə istiqaməti ilə bağlı olduğunu, təcrübəsinə əsasən ixtisaslaşdığı hüquq sahəsinin mülki prosessual hüquq olduğunu, Standartların daha öncədən tətbiq edildiyi maliyyə institutlarında (məsələn bank) təcrübəsi olmadığını və xarici dil biliklərinin kifayət etmədiyini nəzərə aldıqda bu vakansiya üzrə uyğun namizəd hesab olunmamışdır. Göründüyü kimi işçilərin sayı azaldılarkən cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin işəgötürənə aid etdiyi hüquqlardan sui-istifadə hallarına yol verilməmişdir. Cavabdeh işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edərək iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi halları da aşkar edilməmişdir. İddiaçının iddia etdiyi kimi ona qarşı qərəzli münasibəti nəticəsində əmək müqaviləsinə real olmayan ixtisar əmri ilə xitam verilməsi ağlabatan görünmür. İddiaçının cavabdeh tərəfindən işçilərin sayı real olaraq azaldılmadığına dair irəli sürdüyü dəlilləri məhkəmə heç bir sübut növü ilə təsdiq edilməməklə əsassız və mülahizə xarakterli sayır. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, İddiaçı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə" 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrin ləğv edilməsi tələbini əsassız olduğundan rədd edilməlidir.
17. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68, 70, 71, 76, 77, 78, 80, 83, 84, 172, 185, 186, 187, 190-cı maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
18. İddiaçı qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək tam ləğv edilməklə iddianın təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
19. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, subroqasiya işlərinin azalması ilə bağlı cavabdeh tərəfindən hər hansı sübut təqdim olunmamışdır, əksinə subroqasiya hüquqularından istifadə etmək istəmədiklərini etirazlarında qeyd etmişlər. İş üzrə cavabdehdən müəyyən sübutlar onun tərəfindən yazılı vəsatətlə tələb olunsa da məhkəmə ilkin olaraq verilmiş vəsatətə qiymət verməmiş sonradan onun təkidləri ilə vəsatəti əsasında sübutların təqdim olunması barəsində qərardad çıxarmışdır. Lakin təqdim olunmuş natamam sübutlar baxış iclasında təqdim olunmuşdur. Onun tərəfindən iddia tələbinin artırılması barəsində ərizə verilmiş lakin məhkəmə baxışa başlamadan verilmiş vəsatatə yenidən qiymət verməmişdir. Nəsimi Rayon Məhkəməsinin qətnaməsində xidməti cəza verilməsi barədə 268 nömrəli əmrin verilməsinə səbəb kimi "xxxx" ASC-nin əməkdaşı olan iş yoldaşı Anar Cəbrayılovla aralarında olan borc münasibətləri ilə bağlı hədə-qorxu gəlməyi göstərilmişdir. Qeyd olunan borc məsələsi ilə bağlı araşdırma zamanı 05 aprel 2024-cü il tarixində izahatım alınmış və ona şifahi olaraq işdən çıxmağı təklif edilmişdir. Məhkəmə bununla bağlı qeyd edir ki, araşdırma zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən pozuntunun xarakterini və onun humanist niyyətlə Anar Cəbrayılova kömək məqsədilə borc verməyi nəzərə alınaraq ona intizam tənbehinin verilməsi üçün əsas yaranmadığı qənaətinə gəlinmişdir. Lakin sonradan araşdırmanın nəticəsi Anar Cəbrayılova bildirildikdə, o narahatlığının səbəbinin yalnız borc deyil, həmçinin ona hədə-qorxu gəlməyi olmuşdur. Nəticə olaraq Anar Cəbrayılovun 24 aprel 2024-cü il tarixində verdiyi izahat əsasında ona töhmət verilmişdir. Lakin məhkəmə həmin tarixdə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 187.2-ci maddəsində göstərilən pozuntunun aşkar olunması ilə bağlı aparlan araşdırmanın və onun nəticəsinin, habelə bununla bağlı onun izahatının tələb olunması və izahat verməməyinin rəsmiləşdirilməsini sübut edən sənədlərin olub-olmamasına münasibət bildirməmişdir. Baxmayaraq ki bununla bağlı şirkətin daxili qaydalarına əsasən bütün çağırışların və yazışmaların e-mail üzərindən olduğunu təsdiq edən sübutu məhkəmədə təqdim etmişdir. Əlavə olaraq, məhkəmə qeyd etmişdir ki, 24 aprel 2024-cü il tarixində, yəni onun işdə olduğu vaxt verilmiş xidməti cəza verilməsi barədə 268 nömrəli əmrlə tanış olmağı təklif edilsə də, o əmrlə tanış olmaqdan imtina etmiş, bundan 25 aprel 2024-cü ildə məzuniyyətə çıxmış və 04 may 2024-cü il tarixindən işə çıxdıqdan sonra dəfələrlə əmrlə tanış olmağı üçün dəvət edilmiş, lakin, hər dəfə bundan imtina etmişdir. Qeyd olunan halların sübutu olaraq isə cavabdeh "xxxx" ASC tərəfindən müəssisə işçilərinin iştirakı ilə 20 may 2024-cü il tarixində tərtib olunmuş akt göstərilmişdir. Halbuki, şirkət daxilində korporativ ünsiyyət vasitəsi kimi elektron poçtdan istifadə edilməsinə baxmayaraq, işdə olduğu dövrdə əmrlə tanış olmaq üçün heç bir yazılı dəvət almamışdır. Məhkəməyə müəssisə daxili əmək münasibətləri ilə bağlı yazışmaların da elektron poçt vasitəsilə aparıldığını sübut edən şəkillər təqdim etsə də buna münasibət bildirilməmiş və cavabdeh "xxxx" ASC-nin əməkdaşları tərəfindən əmrin verilməsindən 25 gün sonra tərtib olunmuş və qərəzli olmaması sual altında olan akt sübut olaraq qiymətləndirilmişdir. Eyni zamanda cavabdeh tərəfindən də belə bir elektron məktublaşmanın şirkət daxilində yazışma vasitəsi olaraq istifadə edilmədiyi və ya onun barəsində əmrlə tanış olmağa dəvət haqqında elektron məktubun olması sübut edilməmişdir. Beləliklə, intizam tənbehinin verilməsi üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətin axımının başlamasına əsas olan pozuntunun aşkar edilməsinin rəsmiləşdirilməsi haqqında sənəd olmadan bu müddətin ötürülməməsi qənaətinə gəlinmişdir. İddianın “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə" 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrin ləğv edilməsi hissəsi ilə bağlı hallar məhkəmə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə ştat üzrə işçilərin sayının azaldılması (ixtisarı) əsası ilə xitam verilmişdir və işçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən ixtisar zamanı işdə saxlanmaqda üstünlük hüququnun müəyyən olunması ilə bağlı işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Lakin Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının attestasiya qaydasını müəyyən edir ki, bu zaman da attestasiya komissiyası yaradılmalı və komissiyanın fəaliyyəti ilə bağlı tələblərə riayət edilməlidir. Cavabdeh "xxxx" ASC isə belə bir komissiyanın mövcudluğu və onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı hər hansı sübut təqdim etməmişdir. Əlavə olaraq, "xxxx" ASC ştat üzrə işçi sayının azaldılmasını subroqasiya üzrə məhkəməyə verilən iş sayının əsaslı azalması ilə əsaslanırmışdır. Lakin subroqasiya institutunun yalnız sığorta münasibətlərinə aid olması baxımından ölkənin ən iri sığorta şirkətlərindən birində subroqasiya üzrə işlərin olmaması iddiası mənə qarşı qərəzli münasibətin olmamasını sübut etmək üçün əsaslandırılmalıdır. Bununla bağlı məhkəməyə sübut təqdim edilməsə də məhkəmə bu səbəblə ixtisarın aparılmasını cavabdeh "xxxx" ASC-nin diskresion səlahiyyətinə aid olduğunu bildirmişdir. İntizam tənbehinin verilməsi üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətin axımının başlamasına əsas olan pozuntunun aşkar edilməsinin rəsmiləşdirilməsi haqqında sənəd olmadan bu müddətin ötürülməməsi qənaətinə gəlinmişdir. İddianın əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrin ləğv edilməsi hissəsi ilə bağlı hallar vəhkəmə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 05 avqust 2024-cü il tarixli 569 nömrəli əmrə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə ştat üzrə işçilərin sayının azaldılması (ixtisarı) əsası ilə xitam verilmişdir və işçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Həmçinin məhkəmə bildirmişdir ki, ixtisarla bağlı qanunvericiliyin müddəalarına uyğun olaraq işdə qalmaqda üstünlük hüquqlarının müqayisəli analizinin nəticələri barədə sənədlər tərtib olunmuş və bu sənədlərdə qeyd olunmuşdur ki, o, əmək funksiyalarımın icrası zamanı da bir sıra pozuntulara yol vermiş, bəzi hallarda məhkəmələrə verilmiş sənədlərdə qüvvədən düşmüş qanunlara istinad etmiş, bəzən mülki hüquq institutlarını bir-birindən fərqləndirməkdə çətinlik çəkmiş, bəzi hallarda isə eyni şəxsə qarşı eyni predmet barəsində iki dəfə məhkəməyə iddia vermişəm. Həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə əsasən, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə almalıdır ki, bununla bağlı cavadeh tərəfindən heç bir tədbir görülməmişdir. "xxxx" ASC ştat üzrə işçi sayının azaldılmasını subroqasiya üzrə məhkəməyə verilən iş sayının əsaslı azalması ilə əsaslanırmışdır. Lakin subroqasiya institutunun yalnız sığorta münasibətlərinə aid olması baxımından ölkənin ən iri sığortaşirkətlərindən birində subroqasiya üzrə işlərin olmaması iddiası mənə qarşı qərəzli münasibətin olmamasını sübut etmək üçün əsaslandırılmalıdır. Bununla bağlı məhkəməyə sübut təqdim edilməsə də məhkəmə bu səbəblə ixtisarın aparılmasını cavabdeh "xxxx" ASC-nin diskresion səlahiyyətinə aid olduğunu bildirmişdir. Cavabdeh "xxxx" ASC ixtisar zamanı işdə saxlanmaqda üstünlük hüququnun müəyyən olunması ilə bağlı işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etdirilməsi ilə bağlı komissiyanın mövcudluğu və onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı hər hansı sübut təqdim etməmişdir. Əksinə "xxxx" ASC-də işlədiyim 6 il ərzində fəaliyyətində yuxarıda sadalanan uyğunsuzluqlarla bağlı ona heç bir bildiriş verilməmişdir və illik mükafatlandırılma siyahısına daxil edilmişfir. Bununla bağlı əmək haqqı kartından çıxarış təqdim etmişdir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
20. Apellyasiya şikayətinə etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı apellyasiya şikayətində ilkin olaraq 24 aprel 2024-cü il tarixdə töhmət intizam tənbehi əmrinin ləğv edilməsi ilə bağlı hissədə Nəsimi Rayon Məhkəməsinin qətnaməsini mübahisələndirmişdir. İddiaçı verilmiş intizam tənbehi borc münasibətləri ilə bağlı deyil, onun iş yoldaşı olan digər əməkdaşa hədə-qorxu gəlməsi ilə bağlı olmuşdur. Bu pozuntu halı isə Anar Cəbrayılovun 24 aprel 2024-cü il tarixində verdiyi izahat əsasında aşkar edilmişdir. Bundan sonra yeni aşkar edilmiş faktla bağlı 24 aprel 2024-cü il tarixdə İddiaçı yenidən izahatı alınmış, A.Cəbrayılovun izahatında göstərdiyi faktlara münasibət bildirməsi ondan xahiş edilmişdir. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin ikinci hissəsi ilə nəzərdə tutulan müddətin axımı intizam tənbehinin verilməsinə əsas olan faktın işəgötürən "xxxx" ASC-yə məlum olduğu 24 aprel 2024-cü il tarixindən hesablanmalıdır. İddiaçı barəsində tətbiq olunmuş intizam tənbehi 24 aprel 2024-cü il tarixdə, yəni iddiaçının işdə olduğu vaxt verilmiş, işçiyə əmrlə tanış olması təklif edilsə də o əmrlə tanış olmaqdan imtina etmişdir. Bundan sonra iddiaçı 04 may 2024-cü il tarixdən işə çıxdıqdan sonra dəfələrlə əmrlə tanış olması üçün dəvət edilmiş, lakin, hər dəfə bundan imtina etmişdir. Bu hal isə müəssisə işçilərinin iştirakı ilə 20 may 2024-cü il tarixdə müvafiq qaydada aktlaşdırılmışdır. Bundan sonra iddiaçı 25 aprel 2024-cü il tarixdən məzuniyyətə çıxmışdır. Beləliklə, apellyasiya şikayətinin həmin hissəsi tamamilə əsassız və iddiaçının artıq öz əhəmiyyətini itirmiş və qüvvədən düşmüş intizam tənbehinin ləğv edilməsini məhkəmədən (və ya işəgötürəndən) tələb etməsi absurddur. Növbəti olaraq, İddiaçı AR Əmək Məcəlləsinin 78-ci və 65-ci maddələrinə istinad edərək qeyd edir ki, AR Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən ixtisar zamanı işdə saxlanmaqda üstünlük hüququnun müəyyən olunması ilə bağlı işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Lakin, Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının attestasiya qaydasını müəyyən edir ki, bu zaman da attestasiya komissiyası yaradılmalı və komissiyanın fəaliyyəti ilə bağlı tələblərə riayət edilməlidir. Cavabdeh "xxxx" ASC isə belə bir komissiyanın mövcudluğu və onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı hər hansı sübut təqdim etməmişdir. İddiaçının bu mövqeyi ilə bağlı bildirilir ki, göstərilən mülahizədən aydın olur ki, İddiaçı hüquqşünas olmasına baxmayaraq əmək müqaviləsinin AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “c” bəndi ləğv edilməsi ilə 70-ci maddənin “b” bəndi ilə ləğv edilməsi arasında fərqi müəyyən edə bilmir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinə əsasən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına, sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaq məqsədi ilə həmin Məcəllənin 66-cı maddəsində göstərilən işçilər istisna olunmaqla qalan bütün işçilərin attestasiyası keçirilə bilər. İşə birinci instansiya məhkəməsində baxılan zaman da qeyd etdiyi kimi, iddiaçı ixtisasca hüquqşünas olsa da hüquq normalarını təhlil edə və mahiyyətini başa düşə bilmir. Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsini nəzərdən keçirdikdə açıq şəkildə maddi hüquq normasının imperativ tələb müəyyən etmədiyini görmək mümkündür. Bununla yanaşı, sözügedən norma Əmək Məcəlləsinin 9-cu fəslində “İşçilərin və iş yerlərinin attestasiyasının keçirilməsini tənzimləyən hüquq normaları”nın tərkibinə daxil edilmişdir. Belə ki, attestasiya komissiyası işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə müvafiq qərar qəbul edərsə işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “c” bəndinə əsasən xitam verilə bilər. Hazırki situasiyada isə İddiaçı ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Bu baxımdan da attestasiya məsələsi ümumiyyətlə mübahisə predmeti olmamış, birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsini tətbiq etməməklə tamamilə düzgün nəticəyə gəlmişdir. İddiaçı apellyasiya şikayətində növbəti olaraq Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə istinad edərək işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsinin, yeni ixtisasa yiyələnməsinin və ixtisasının artırılmasının nəzərdən keçirilmədiyini, bununla bağlı cavabdeh tərəfindən heç bir tədbir görülmədiyini qeyd edir. İddiaçının bu mövqeyi ilə bağlı bildirmək istərdi ki, əvvəla Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “ğ” bəndinə əsasən, işçilərin peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasa yiyələnməsi və ixtisasının artırılması məqsədilə əlavə təhsil müəssisələrində əlavə təhsilini təşkil etmək işəgötürənin vəzifəsi yox, hüququdur. Həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi işçinin peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasa yiyələnməsi və ixtisasının artırılması ilə bağlı işəgötürənin üzərinə heç bir öhdəlik qoymur. Əmək Məcəlləsinin 78.2-ci maddəsi sadəcə olaraq ştat ixtisarı zamanı işçilər arasında peşəkarlıq səviyyəsi daha yüksək olan işçinin müəyyən edilməsi zamanı işəgötürənin nəzərə almalı olduğu halların dairəsini müəyyən edir. Yəni, həmin maddə işəgötürəndən mövcud şəraiti işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini qiymətləndirməyi tələb edir. Belə olan halda əgər işçilərdən hansısa öz peşəkarlıq səviyyəsinin daha yuxarı olduğunu iddia edirsə, bunu təsdiq edən sənədləri də işəgötürənə təqdim etmək öhdəliyi daşıyır. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsinin digər işçilərdən yuxarı olmasını təsdiq edən heç bir sənədi sertifikat, diplom və ya əlavə təhsil almasını sübut edən digər sənədi işəgötürənə təqdim etməmişdir. Beləliklə, işəgötürən işçilərin dil biliklərini, təhsil səviyyələrini və s. nəzərə alaraq iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin digər işçilərdən daha aşağı olduğunu müəyyən etmişdir. İddiaçı apellyasiya şikayətində dolayı şəkildə qeyd edir ki, onun müəssisədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ştat ixtisarı zamanı ona işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal hesab edilməlidir. Bunun tamamilə əksinə olaraq bildirmək istəyirik ki, iddiaçının tutduğu vəzifədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ona digər işçilərə nisbətdə işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal kimi qiymətləndirilə bilməz. Çünki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, ixtisar zamanı ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Yəni, göstərilən maddədən aydın olur ki, ştat ixtisarı zamanı işçinin müəssisədə topladığı staj deyil, onun ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınır. Aparılmış yoxlama zamanı müəssisənin Korporativ şöbəsində işləyən bütün əməkdaşlar təhsil səviyyəsinə görə İddiaçı üstün qiymətləndirilmişdir. Belə ki, qiymətləndirmə zamanı şöbədə çalışan digər işçilərin hamısının tam ali təhsilli olmaları yəni, hüquqşünaslıq ixtisası üzrə bakalavr və magistr təhsilli olmaları müəyyən edilmişdir. Hətta onlardan bəzilərinin magistratura səviyyəsi üzrə təhsillərini xarici ölkələrdə alması öz təsdiqini tapmışdır. Eləcə də, müasir əmək bazarında işəgötürənlər tərəfindən dil bilikləri olan işçi qüvvəsinə daha çox üstünlük verildiyi danılmaz faktdır. İxtisar zamanı korporativ şöbənin əməkdaşları qiymətləndirilərkən digər işçilərin ən azı bir xarici dil (bəzi işçilərin iki xarici dil) bilməsi müəyyən edilsə də İddiaçı heç bir xarici dil biliyinin olmadığı məlum olmuşdur. Həmçinin, qeyd etmək istəyir ki, iddiaçı hüquqşünas vəzifəsi üzrə öz əmək funksiyalarının icrası zamanı da bir sıra pozuntulara yol vermiş, bəzi hallarda məhkəmələrə verilmiş sənədlərdə qüvvədən düşmüş qanunlara istinad etmiş, bəzən mülki hüquq institutlarını birbirindən fərqləndirməkdə çətinlik çəkmiş, bəzi hallarda isə eyni şəxsə qarşı eyni predmet barəsində iki dəfə məhkəməyə iddia vermişdir. Həmçinin, məhkəmə sənədlərinin tərtibatında da İddiaçı həm qrammatik səhvlərə, həm də ümumi sənədlərin tərtibi qaydalarını pozmuşdur. Bütün bu hallar həm müəssisənin subroqasiya işlərinin olmaması, həm də İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınaraq digər işçilərlə deyil, məhz onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilmişdir. İddiaçı MPM-in 77.1-ci maddəsinə istinad edərək subroqasiya işlərinin azalması ilə bağlı cavabdeh tərəfindən hər hansı sübut təqdim olunmadığını və işə baxan məhkəmə tərəfindən prosessual hüquq normasını düzgün tətbiq olunmadığını iddia edir. Qeyd olunan məqamla bağlı bildirmək istərdik ki, bu mülahizənin özü apellyasiya şikayətinin formal xarakter daşıdığını göstərir və iddiaçı bu mövqeyini əsaslandırmamış, yalnız və yalnız MPM-in 77-ci maddəsini qeyd etmişdir. Halbuki, MPM-in tələblərinə əsasən, apellyasiya şikayətində sadəcə olaraq MPM-in maddəsi formal qeyd edilməməli, həmin maddənin tələblərinə riayət edilməməsi və məhkəmə tərəfindən həmin normaların tələblərinin pozulması əsaslandırılmalı idi. İş materiallarında olan sənədlər subroqasiya işlərinin azalması ilə bağlı cavabdeh tərəfindən sübutların məhkəməyə təqdim edildiyini göstərir. Belə ki, İddiaçı ixtisarını zəruri edən hal "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti İdarə Heyətinin 08 may 2024-cü il tarixli 47-24 nömrəli protokoluna əsasən qəbul olunmuş qərarlarla bağlıdır. Belə ki, İdarə Heyəti Cəmiyyətin Korporativ hüquq şöbəsinin icraatında olan 412 subroqasiya işin birbaşa olaraq ilkin iddia tələbi əsasında, hissəvi ödəniş barədə razılıq əldə olunmuş işlərin isə icra vəziyyətinə uyğun olaraq blok rəhbərinin razılığı alınmaqla Korporativ hüquq şöbəsi tərəfindən məhkəmədə iddia qaldırılmadan bağlanması müəyyən edilmişdir. Habelə, qərarın qəbul edildiyi tarixdən etibarən tənzimlənən sığorta hadisələri üzrə avtomobilin yazılı etibarnamə, yol vərəqəsi və s. yazılı sənəd olmadan sahibinin şifahi razılığı əsasında idarə olunması hallarında subroqasiya qaydasında pul tələbinin irəli sürülməməsi barədə qərar qəbul etmişdir. Müvafiq qərar işə birinci instansiya məhkəməsində baxılan zaman iş materiallarına əlavə olunması üçün məhkəməyə təqdim edilmişdir. Bununla yanaşı, Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 936.1-ci maddəsinə və “İcbari sığortalar haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 23.1.6-cı maddəsinə əsasən sığorta ödənişini verdikdən sonra müvafiq şəxslərə qarşı subroqasiya hüququndan istifadə edilməsinin sığorta şirkətinin hüququ olduğunu nəzərə alaraq “PAŞA Sığorta" ASC subroqasiya qaydasında pul tələbinə dair iddia ilə məhkəməyə sonuncu dəfə 05 mart 2024-cü il tarixində müraciət etmişdir. Artıq 1 ilə yaxındır ki (10 ay), cəmiyyət subroqasiya tələbinə dair iddia irəli sürülməsi hüququndan istifadə etmir. Sonuncu dəfə 05 mart 2024cü il tarixində "xxxx" ASC adından məhkəməyə İddiaçı tərəfindən müraciət olunmuşdur. Qeyd olunan məqamın sübuta yetirilməsi üçün Elektron Məhkəmə İnformasiya Sistemindən əldə olunmuş çıxarış iş materiallarına əlavə edilməsi üçün məhkəməyə təqdim edilmişdir. İddiaçı MPM-in 78.1-ci maddəsinə istinad edərək sübutların vaxtında təqdim edilmədiyini və işə baxan məhkəmə tərəfindən prosessual hüquq normasının düzgün tətbiq olunmadığını iddia edir. İddiaçı öz mövqeyini onunla əsaslandırır ki, cavabdehdən müəyyən məlumatlar yazılı vəsatətlə tələb olunsa da məhkəmə ilkin olaraq verilmiş vəsatətə qiymət verməmiş sonradan məlumatların təqdim olunması barəsində qərardad çıxarmışdır. Lakin təqdim olunmuş natamam məlumatlar baxış iclasında təqdim olunmuşdur. Bununla yanaşı iddia tələbinin artırılması barədə verilmiş vəsatətə məhkəmə baxışa başlamadan yenidən qiymət verilməmişdir. İddiaçının bu yanaşması ilə bağlı bildirmək istəyirik ki, məhkəmə tərəfindən iddiaçının vəsatətində göstərilən məlumatların məhkəməyə təqdim edilməsi ilə bağlı həm "xxxx" ASC-yə məktub ünvanlanmış, həm də bununla bağlı müvafiq qərardad qəbul edilmişdir. İddiaçı məhkəmə qərardadı ilə tələb edilən məlumatların gec təqdim olunduğunu bildirsə də, məhkəmə qərardadında qeyd edilən bütün məlumatlar "xxxx" ASC tərəfindən elektron məhkəmə informasiya sistemi vasitəsilə 24 oktyabr 2024-cü il tarixində təqdim edilmişdir. Məlumatlar təqdim edildikdən sonra 25 oktyabr 2024-cü il tarixinə təyin olunmuş iclasın tarixi məhkəmə tərəfindən dəyişdirilərək 28 oktyabr 2024-cü il tarixinə keçirilmişdir. Hətta iddiaçı qərardadın icrası üzrə təqdim edilmiş məlumatlarla tanış olduqdan sonra 28 oktyabr 2024-cü il tarixində elektron məhkəmə informasiya sistemində ərizə təqdim edərək dəqiqləşdirici əlavə məlumatlar (digər şöbənin əməkdaşları barədə məlumatlar) istəmiş və həmin məlumatlar da 29 oktyabr 2024-cü il tarixində "xxxx" ASC tərəfindən təqdim edilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının təqdim edilən məlumatlarla tanış olması üçün kifayət qədər vaxtı olmuşdur. AR MPM-in 78.1-1-ci maddəsinə əsasən, “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminin tətbiq olunduğu məhkəmələrdə bu Məcəllənin 10-1.3-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada aparılan elektron məhkəmə icraatı zamanı işdə iştirak edən şəxslər yazılı sübutları yalnız “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə təqdim edirlər. Bununla belə bu qaydada təqdim olunmuş yazılı sübutun həqiqiliyi şübhə doğurarsa, məhkəmə həmin yazılı sübutun əslinin və ya lazımi qaydada təsdiq olunmuş surətinin təqdim olunmasını tələb edə bilər. Beləliklə, tərəfimizdən təqdim edilən bütün sübutlar və məlumatlar “Elektron məhkəmə” informasiya sistemi vasitəsilə verildiyindən və Nəsimi Rayon Məhkəməsi öz qətnaməsində sistemə yerləşdirilmiş sübutlara istinad etdiyindən iddiaçının bu mövqeyi də tamamilə əsassızdır. İddiaçı məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmadığını aşağıdakı arqumentlər ilə əsaslandırır: a. İddiaçı mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması ilə bağlı iddiasını “Xidməti cəza verilməsi” barədə 268 nömrəli əmrin rəsmiləşdirilməsi üçün prosedurun düzgün aparılmadığını və məhkəmənin aparılan araşdırmanın və onun nəticəsinin, habelə bununla bağlı İddiaçı izahatımın tələb olunması və onun izahat verməməsinin rəsmiləşdirilməsini sübut edən sənədlərin olub-olmamasına münasibət bildirmədiyini qeyd etmişdir. Lakin qətnamədən də görünür ki, qeyd olunan faktı sübut edən sənəd kimi "xxxx" ASC-nin əməkdaşları Günay Teymurova, Azad Qurbanov, Aygün Həsənova tərəfindən tərtib edilmiş 20 may 2024-cü il tarixli akt mülki işin materiallarına daxil edilmiş (qətnamənin 6-cı səhifəsinin ikinci abzası) və bu məqama məhkəmə tərəfindən hüquqi qiymət verilmişdir (qətnamənin 15-ci səhifəsinin altıncı abzası və 16-cı səhifəsinin birinci abzası) b. İddiaçı məhkəməyə müəssisədaxili əmək münasibətləri ilə bağlı yazışmaların da elektron poçt vasitəsilə aparıldığını sübut edən şəkillər təqdim etdiyini, lakin buna münasibət bildirilmədiyini iddia edir. Qeyd olunan məqamla bağlı bildirmək istərdik ki, iş materiallarına iddiaçının qeyd etdiyi sübutlar aşkarlanmamışdır. Bununla yanaşı, "xxxx" ASC-də əmək münasibətləri ilə bağlı yazışmaların birmənalı olaraq elektron poçt üzərindən aparılmasına dair hər hansı tələb və ya qayda mövcud deyildir. Bu cür bir qayda mövcud olsa belə, heç bir halda əmək münasibətləri bir qayda olaraq yazılı qaydada tənzimlənə bilməz. Əmək qanunvericiliyi belə intizam xətası törətmiş işçiyə “şifahi qaydada xəbərdarlığın” edilməsini nəzərdə tutmuşdur. c. İddiaçı ixtisar zamanı ona qarşı qərəzli mövqeyin olmamasının məhkəmə tərəfindən əsaslandırılmalı olduğunu iddia edir. Görünən odur ki, iddiaçının bu fikirləri yenə də heç bir maddi hüquq normasına əsaslanmır və tamamilə absurddur. Belə ki, MPM-in 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Birinci instansiya məhkəməsi də buna uyğun aşağıdakıları qeyd edir (qətnamənin 19-cu səhifəsinin ikinci abzası): “Göründüyü kimi işçilərin sayı azaldılarkən cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin işəgötürənə aid etdiyi hüquqlardan sui-istifadə hallarına yol verilməmişdir. Cavabdeh işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edərək iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi halları da aşkar edilməmişdir. İddiaçının iddia etdiyi kimi ona qarşı qərəzli münasibəti nəticəsində əmək müqaviləsinə real olmayan ixtisar əmri ilə xitam verilməsi ağlabatan görünmür. İddiaçının cavabdeh tərəfindən işçilərin sayı real olaraq azaldılmadığına dair irəli sürdüyü dəlilləri məhkəmə heç bir sübut növü ilə təsdiq edilməməklə əsassız və mülahizə xarakterli sayır” İddiaçı birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsinə dair dəlil kimi ixtisar zamanı fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı sübut təqdim edilməsiyini qeyd edir. Bu iddianın özü bir daha apellyasiya şikayətinin formal xarakter daşıdığını göstərir. İş materiallarında olan sübutlar ixtisar zamanı cavabdeh tərəfindən işçilərinin qiymətləndirildiyini sübut edir. Bununla yanaşı, iddiaçı "xxxx" ASC-də işlədiyi 6 il ərzində sadalanan uyğunsuzluqlarla bağlı ona heç bir bildiriş verilmədiyini və illik mükafatlandırılma siyahısına daxil olunduğunu qeyd edir və bununla özünün digər işçilərdən daha yuxarı qiymətləndirilməli olduğunu əsaslandırmağa çalışır. Lakin, iddiaçının özünə də məlumdur ki, onun "xxxx" ASC-də işlədiyi 6 il ərzində Korporativ hüquq şöbəsində çalışan işçilərin heç birinə bildiriş verilməmiş və onlar illik mükafatlandırılma siyahısına daxil edilmişdir. Deməli, bu göstərici İddiaçı digər işçilərdən daha yuxarı peşəkarlığa malik olması kimi qiymətləndirilə bilməz. Bu məqama birinci instansiya məhkəməsi də qətnamədə (qətnamənin 18-ci səhifəsinin ikinci abzası) hüquqi qiymət vermişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
21. Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razı olmadığını bildirərək şikayətin təmin olunmadan, qətnamənin dəyişdirilmədən saxlanılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
22. İddiaçı iştirak etdiyi məhkəmə iclasında apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək təmin olunmasını xahiş etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
23. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 3.5. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında “əmək müqaviləsi”) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə; Maddə 3.9. Əmək funksiyası — əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan bir və ya bir neçə vəzifə (peşə) üzrə işçinin yerinə yetirməli olduğu işlərin (xidmətlərin) məcmusu; Maddə 11. Bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək hüququ işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Maddə 45.1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız həmin Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; Maddə 70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; Maddə 71.1. İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 71.3. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 76.1. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 76.2. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Maddə 77.1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. Maddə 77.2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Maddə 77.3. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında. Maddə 78.1. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Maddə 78.2. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: şəhid ailəsinin üzvlərinə; müharibə iştirakçılarına; əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə); öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə; məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə; kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə. Maddə 80.1. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Maddə 80.2. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Maddə 80.3. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olunmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv edilərkən həmkarlar ittifaqları təşkilatının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur. Maddə 83.1. Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Maddə 83.2 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Maddə 84.1. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Maddə 172.5. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin «Əmək mübahisələri» bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Maddə 185. Əmək funksiyasının yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsində, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsində fərqlənmiş işçilər işəgötürən tərəfindən pul və ya qiymətli əşyalar hədiyyə edilməklə; əlavə məzuniyyət verilməklə; əmək haqqına fərdi əlavə edilməklə; daha yüksək məbləğdə fərdi sığorta edilməklə; sanatoriya-kurort müalicəsi, turist səfərləri yollayışının haqqıödənilməklə; müəyyən edilmiş qaydada dövlət təltifinə təqdim olunmaq barədə vəsatət qaldırmaqla və digər həvəsləndirmə vasitələri ilə mükafatlandırıla bilərlər. Maddə 186.1. İşəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından suiistifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. Maddə 186.2. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Maddə 187.1. İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Maddə 187.2. İntizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. İşçinin xəstə olduğu, yaxud məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxt həmin müddətə daxil edilmir. Maddə 187.3. İntizam xətasının törədildiyi gündən altı ay keçdikdən sonra işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin (yoxlanılmasının, təftiş aparılmasının) nəticələri ilə aşkar edilmiş vəzifə hüquqpozması ilə bağlı intizam xətalarına görə isə işçiyə həmin xətalar törədildiyi gündən iki il keçdikdən sonra intizam tənbehi verilə bilməz. Cinayət işi üzrə icraat bu müddətə daxil edilmir. Maddə 188.1. İntizam tənbehi, yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq, onun şərtlərini dəyişdirmək və ona xitam vermək səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən verilə bilər. Maddə 188.2. Müəssisənin nizamnaməsində (əsasnaməsində) başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən işçilərə intizam tənbehi vermək səlahiyyətini əmri (sərəncamı, qərarı) ilə özünün müavinlərindən birinə, müəssisədən kənarda yerləşən struktur bölməsinin rəhbərinə həvalə edə bilər. Həmin əmrdə (sərəncamda, qərarda) hansı səbəbə görə intizam tənbehi vermək səlahiyyətinin başqa vəzifəli şəxsə həvalə edildiyi əsaslandırılmalı və onun səlahiyyətinin dairəsi dəqiq müəyyən edilməlidir. Maddə 189.1. Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. Bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə bilməz. Maddə 189.2. İntizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət ərzində işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. Maddə 189.3. İntizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. Maddə 189.4. İntizam tənbehi verilməsi barədə əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, onun şəxsiyyətini, mənəvi hisslərini gözdən salan, habelə intizamsızlığına görə qisas almaq motivli məlumatların göstərilməsi yolverilməzdir. Maddə 190.1. İntizam tənbehi verilən gündən altı ay müddətində qüvvədə olur. Maddə 190.2. İşçi verilən intizam tənbehindən nəticə çıxararaq əmək funksiyasını yüksək səviyyədə yerinə yetirərsə, müəssisədaxili əmək və intizam qaydalarını pozmazsa işəgötürən işdə fərqləndirilmə qaydasında intizam tənbehini vaxtından əvvəl öz əmri (sərəncamı, qərarı) ilə ləğv edə bilər. Maddə 190.3. İşçi intizam tənbehi verilərkən işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinin və onun hüquqlarının pozulduğunu iddia edərsə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.
24. “Məşğulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu: Maddə 18.2. İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürənlər işdən çıxarılacaq işçilərin peşəsini, ixtisasını və əməkhaqqının məbləğini göstərməklə, onların sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidirlər. Bu məlumat Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda kağız daşıyıcıda, digər hallarda isə elektron informasiya sistemi vasitəsilə təqdim edilməlidir.
25. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 4.1. Bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər; Maddə 5.1. Hər hansı fiziki və yaxud hüquqi şəxs öz hüququnun və ya qanunla qorunan mənafeyinin müdafiəsi və yaxud təsdiqi üçün məhkəməyə müraciət etdiyi hallarda məhkəmədə iş başlanılır; Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir; Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir; Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.1. qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər; Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri
26. Apellyasiya şikayəti ilə qətnamənin ləğvi tələb edildiyindən, məhkəmə aktı şikayətin dəlilləri üzrə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
27. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları, o cümlədən qətnamənin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsaslar müəyyən edilmir.
28. Apellyasiya şikayətinin dəlillərindən birini o təşkil edir ki, iş üzrə cavabdehdən müəyyən sübutlar onun tərəfindən yazılı vəsatətlə tələb olunsa da məhkəmə ilkin olaraq verilmiş vəsatətə qiymət verməmiş sonradan onun təkidləri ilə vəsatəti əsasında sübutların təqdim olunması barəsində qərardad çıxarmışdır. Lakin təqdim olunmuş natamam sübutlar baxış iclasında təqdim olunmuşdur.
29. Məhkəmə kollegiyası bununla bağlı onu qeyd edir ki, AR MPM-in 78.1-1-ci maddəsinə əsasən, “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminin tətbiq olunduğu məhkəmələrdə bu Məcəllənin 10-1.3-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada aparılan elektron məhkəmə icraatı zamanı işdə iştirak edən şəxslər yazılı sübutları yalnız “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə təqdim edirlər. Bununla belə bu qaydada təqdim olunmuş yazılı sübutun həqiqiliyi şübhə doğurarsa, məhkəmə həmin yazılı sübutun əslinin və ya lazımi qaydada təsdiq olunmuş surətinin təqdim olunmasını tələb edə bilər.
30. Elektron Məhkəmə informasiyasi sisteminin “digər sənədlər” alt bölməsindən görünür ki, "xxxx" ASC tərəfindən elektron məhkəmə informasiya sistemi vasitəsilə məlumatlar 24 oktyabr 2024-cü il tarixində təqdim edilmişdir. İddiaçı təqdim edilmiş məlumatlarla tanış olduqdan sonra 28 oktyabr 2024-cü il tarixində elektron məhkəmə informasiya sistemində ərizə təqdim edərək dəqiqləşdirici əlavə məlumatların (digər şöbənin əməkdaşları barədə məlumatlar) təqdim edilməsini xahiş etmiş, həmin məlumatlar isə 29 oktyabr 2024-cü il tarixində "xxxx" ASC tərəfindən təqdim edilmişdir. Bütün yuxarıda qeyd edilənlər xüsusatlar onu deməyə əsas verir ki, apellyatorun qeyd etdiy kimi sübutlar məhkəmə iclasında deyil ondan əvvəl təqdim edilmiş və iddiaçı bundan məlumatlı olmuşdur. Belə olan halda onun təqdim edilən məlumatlarla tanış olmaq üçün kifayət qədər vaxtı olmuşdur.
31. Apellyasiya şikayətinin dəlillərindən birini o təşkil edir ki, məhkəmə qeyd etmişdir ki, məhkəməyə müəssisə daxili əmək münasibətləri ilə bağlı yazışmaların da elektron poçt vasitəsilə aparıldığını sübut edən şəkillər təqdim etsə də buna münasibət bildirilməmiş və cavabdeh "xxxx" ASC-nin əməkdaşları tərəfindən əmrin verilməsindən 25 gün sonra tərtib olunmuş və qərəzli olmaması sual altında olan akt sübut olaraq qiymətləndirilmişdir
32. Məhkəmə kollegiyası bununla bağlı onu qeyd edir ki, iş materiallarında iddiaçı tərəfindən məhkəməyə müəssisədaxili əmək münasibətləri ilə bağlı yazışmaların da elektron poçt vasitəsilə aparıldığını sübut edən şəkillər iddiaçının qeyd etdiyi sübutlar aşkarlanmamışdır. Həmçinin əmək qanunvericiliyində işəgötürənin yazılı qaydada işçini əmrlə tanış eməsi ilə bağlı imperativ norma nəzərdə tutulmamışdır.
33. Apellyasiya şikayətinin dəlillərindən birini o təşkil edir ki, Əmək Məcəlləsinin 65ci maddəsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının attestasiya qaydasını müəyyən edir ki, bu zaman da attestasiya komissiyası yaradılmalı və komissiyanın fəaliyyəti ilə bağlı tələblərə riayət edilməlidir. Cavabdeh "xxxx" ASC isə belə bir komissiyanın mövcudluğu və onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı hər hansı sübut təqdim etməmişdir.
34. Məhkəmə kollegiyası bununla bağlı onu qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinə əsasən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına, sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaq məqsədi ilə həmin Məcəllənin 66-cı maddəsində göstərilən işçilər istisna olunmaqla qalan bütün işçilərin attestasiyası keçirilə bilər. AR Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinə əsasən attestasiya komissiyası tərəfindən barəsində tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığı haqqında qərar çıxarılmış işçinin əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «c» bəndinə müvafiq olaraq, 71-ci maddəsində nəzərdə tutulan qaydalara əməl edilməklə işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin c bəndinə əsasən peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. İş materiallarından da göründüyü kimi, iddiaçının əmək müqaviləsi AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən ləğv edilmişdir. Belə olan halda işə baxan məhkəmə haqqlı olaraq Azərbaycan" Respublikası Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinə istinad etmişdir. Belə ki, işəgötürən tərəfindən attestasiya keçirilməsi ilə bağlı hüququnun olduğunu, lakin qanunvericinin attestasiya komissiyasını yaratmaqla bağlı imperativ norma müəyyən etməmişdir.
35. Apellyator şikayətində ona istinad edir ki, Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə əsasən, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə almalıdır ki, bununla bağlı cavadeh tərəfindən heç bir tədbir görülməmişdir.
36. Məhkəmə kollegiyası bununla bağlı onu qeyd edir ki, qanunverici AR Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “ğ” bəndində işçilərin peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasa yiyələnməsi və ixtisasının artırılması məqsədilə əlavə təhsil müəssisələrində əlavə təhsilini təşkil edilməsini işəgötürənin vəzifəsi kimi deyil, hüququ kimi müəyyən etmişdir. Bundan başqa əmək qanunvericiliyinin normalarının təhlilindən də göründüyü kimi işçinin peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasa yiyələnməsi və ixtisasının artırılması ilə bağlı işəgötürənin üzərinə heç bir öhdəlik qoymamışdır.
37. Apellyasiya şikayətinin dəlillərindən biri kimi istinad olunan hal onda ibarətdir ki, iddiaçı onun müəssisədə 6 ilə yaxın müddətdə çalışması ştat ixtisarı zamanı ona işdə saxlanılmaqda üstünlük verən hal hesab edilməlidir. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən bu xüsusatla bağlı düzgün əsaslandırma aparıldığından məhkəmə kollegiyası əlavə qiymətləndirmə aparmağa zərurət görməsə də, təkrarən qeyd edir ki, AR ƏMək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində işçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxslərin dairəsi müəyyən olunmuşdur. İş materiallarından da göründüyü kimi, iddiaçı həmin maddədə göstərilən şəxlər dairəsinə daxil deyildir. Belə olan halda işəgötürənin bu maddəyə istinad edərək iddiaçını işdə saxlaması üçün heç bir əsas müəyyən edilməmişdir. Bunun əksini isə sübut edən heç bir mötəbər sübut məhkəmyə təqdim edilməmişdir.
38. Subroqasiya işlərinin azalması ilə bağlı cavabdeh tərəfindən hər hansı sübut təqdim olunmaması ilə bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, cavabdeh tərəfindən bununla bağlı kifayət qədər sübutlar təqdim olunmuşdur və həmin sübutlardan görünür ki, “Paşa Sığorta" ASC subroqasiya qaydasında pul tələbinə dair iddia ilə məhkəməyə sonuncu dəfə 05 mart 2024-cü il tarixində məhkəməyə İddiaçı tərəfindən müraciət olunmuşdur.
39. Beləliklə, hazırkı mülki işə apellyasiya qaydasında baxan məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin iddianın təmin edilməsi ilə əlaqədar gəldiyi nəticə faktiki cəhətdən əsaslı, maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqi baxımından qanunidir, apellyasiya şikayətinin dəlilləri işin halları və qanunvericiliklə təkzib olunmaqla, qətnamənin ləğvinə və ya dəyişdirilməsinə əsas vermir. Bu səbəbdən qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalı, apellyasiya şikayəti təmin edilməməlidir.
40. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 392, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 30 oktyabr 2024-cü il tarixli, 2(006)- 3730/2024 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 30 oktyabr 2024-cü il tarixli, 2(006)- 3730/2024 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.