Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-1365/2025 17.06.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdehnə qarşı qarşı mülki iş üzrə (açar sözlər: işə bərpa) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyası hakimlər Səlimova Səadət Rəşid qızı (sədrlik edən və məruzəçi), İsgəndərov Akif Əsgər oğlu və X3 ibarət tərkibdə, Quluzadə Jalə Vadət qızının katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi (əri) Nümayəndə1, Cavabdeh nümayəndəsi Nümayəndə2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və mənəvi ziyanın ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti üzrə işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları, iş üzrə məhkəmə icraatı Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanladığı 2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunun surətindən görünür ki, xx.xx.2023-cü il tarixindən etibarən məzuniyyətinin müddəti bitmişdir. Şifahi olaraq bir neçə dəfə işə bərpa olunması üçün onu şirkətə dəvət etsələr də dəvətləri nəticəsiz qalmışdır. Məktubu əldə etdiyi gündən etibarən 3 (üç) iş günü ərzində şirkətə yaxınlaşması və vəzifəsinin icrasına başlamağı ondan xahiş edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı (elektron poct ünvanına) ünvanladığı xx.xx.2024-cü il tarixli VO-XO-RM-1096 nömrəli məktubdan görünür ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən müvafiq kompensasiya (müavinət) ödənilməklə xitam verilməsi nəzərdə tutulmamışdır. Həmçinin bildirilir ki, qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə ərizəsi əsasında xitam verilməsi ilə əlaqədar müraciəti olacağı təqdirdə məsələyə baxılacaqdır. Son olaraq nəzərinə çatdırılır ki, tərəflərindən ona xəbərdarlıq məktubu göndərilmiş və xx.xx.2023-cü il tarixindən etibarən sosial məzuniyyətinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar vəzifəsinin və əmək funksiyasının icrasına başlamaq barədə bildiriş nəzərinə çatdırılmışdır. Lakin hal-hazırkı müraciətindən də göründüyü kimi xəbərdarlığı almasına baxmayaraq, hələ də vəzifəsi və əmək funksiyalarının icrasına başlamadığı müşahidə edilir. Yuxarıda qeyd olunanlara əsasən, bu məktubu elektron və ya kağız daşıyıcıda aldığı gündən sonrakı ilk iş günündən etibarən vəzifəsinin icrasına başlaması ondan tələb olunmuşdur. Əks təqdirdə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən barəsində intizam tənbehi tətbiq ediləcəkdir. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı (elektron poçt ünvanına) ünvanladığı xx.xx.2024-cü il tarixli məktubdan görünür ki, ona bir neçə dəfə xəbərdarlıq məktubu göndərilməklə xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən sosial məzuniyyətinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar vəzifəsinin və əmək funksiyasının icrasına başlaması tələb olunmuşdur. Lakin, tərəfindən sözügedən xəbərdarlıqlarına məhəl qoymadığı və hələ də vəzifəsinin və əmək funksiyalarının icrasına başlamadığı müşahidə edilir. Yuxarıda qeyd olunanlara əsasən, bu məktubu elektron və ya kağız daşıyıcıda aldığı gündən sonrakı ilk iş günündən etibarən vəzifəsinin icrasına başlaması ondan təkrar tələb olunmuşdur. Əks təqdirdə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən barəsində intizam tənbehi tətbiq ediləcəkdir. “Mega Express” sürətli poçt qaimələrinin surətlərindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış bildirişlərin çatdırılma qaimələrində “kənddə bu şəxsi tanıyan yoxdur”, “ünvanda bu şəxs yoxdur”, “ünvanda yaşamır” qeydləri ilə məktublar geri qaytarılmışdır. Cavabdeh MMC tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixli aktların surətlərindən görünür ki, cəmiyyətin Maliyyə direktorluğunda mühasib vəzifəsində işləyən İddiaçı işə gəlməsi və ya gəlməməsinin üzürlü səbəbləri barədə məlumat verilməsi ilə bağlı dəfələrlə şifahi və yazılı qaydada xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, o, həmin tarixlərdə bütün iş günlər ərzində işə gəlməmiş, əmək funksiyalarının icrasına başlamamış, işə gəlməməsinin səbəbləri barədə heç bir yazılı və ya şifahi məlumat verməmişdir. Cavabdeh MMC tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli aktın surətindən görünür ki, cəmiyyətin Maliyyə direktorluğunda mühasib vəzifəsində işləyən İddiaçı işə gəlməsi ilə əlaqədar ona dəfələrlə telefon zəngi edilməsinə, elektron poçt ünvanına və whatsapp nömrəsinə mesajlar yazılmasına, elektron SMS vasitəsilə əməkdaşa bildiriş göndərilməsinə, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixdə əməkdaşın rəsmi qeydiyyat ünvanına xəbərdarlıq məktubu göndərilməsinə baxmayaraq, o, bu çağırışlara məhəl qoymayaraq xx.xx.2024-cü il tarixdə bütün iş günü ərzində işə gəlməmişdir. Həmçinin təsdiq edirlər ki, aparılan telefon danışığı zamanı İddiaçı işə davamiyyətlə bağlı bütün məsələləri hüquqşünasa həvalə etdiyini və onun MMC ilə əlaqə saxlayacağını bildirmişdir. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanladığı məktubdan görünür ki, onunla Cavabdeh MMC arasında bağlanılmış xx.xx.2008-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024cü il tarixli “021.1/K” nömrəli əmrin surəti ona təqdim olunmaqla, əmək kitabçasının əslinin təhvil alınması məqsədi ilə Cavabdeh MMC-yə yaxınlaşmağı xahiş olunur. Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Bəxtiyar Allahverdi tərəfindən verilmiş xx.xx.2024cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmrdən görünür ki, Cəmiyyətin Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsində işləyən İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən işə gəlmədiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verilmiş, işçinin xx.xx.2008-ci il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər istifadə edilməmiş 73.63 məzuniyyət gününün son haqqhesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə ödənilməsi, əmrin surətinin bu barədə zəruri qeydlər aparılmaqla işçinin əmək kitabçasının əslinin özünə təhvil verilməsi əmr edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli arayışından görünür ki, İddiaçı xx.xx.2008-ci il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər MMC-də mühasib vəzifəsində çalışmışdır. Əməkdaş xx.xx.2024-cü il tarixində işdən ayrılarkən ona 73.63 məzuniyyət qalığına müvafiq olaraq 1158,63 manat son haqq-hesab hesablanmışdır. MŞB/2/2024-00641 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli ilkin mediasiya sessiyasından sonra prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə arayışdan görünür ki, tərəflər ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etsələr də, prosesin davam etdirilməsi barədə qərar qəbul etməmişlər. İddiaçı məxsus "xxxx" ASC tərəfindən verilmiş bank kartına əmək haqqının köçürülməsini təsdiq edən çıxarışlar məhkəməyə təqdim edilmişdir. ƏƏSMN yanında X9 Xidmətinin İddiaçı ünvanladığı xx.xx.2024-cü il və xx.xx.2024-cü il tarixli məktublarından görünür ki, müraciətinin ətraflı araşdırılması ilə əlaqədar izahata və əmək haqqına dair bank hesabından çıxarışa ehtiyac olduğundan elektron poçt (Elektron ünvan ) ünvanına 3-17-5/2-H-19060/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli məktub ünvanlanmış, o, araşdırmaya müvafiq qaydada izahatını təqdim etsə də, əmək haqqına dair bank hesabından çıxarışı təqdim etməmişdir. Araşdırma zamanı müəssisənin Bakı şəhəri Nizami rayonu, Keşlə qəsəbəsi, 2-ci eninə 2 ünvanına 3-17-5/2-19059/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli məktubla müraciət olunaraq ona aid olan sənədlərin, “Vətəndaşların müraciətləri haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununun 7.9-cu maddəsinə müvafiq olaraq təqdim edilməsi tələb olunmuş, müəssisə tərəfindən sənədlər təqdim edilmişdir. Müəssisə tərəfindən təqdim olunmuş xəbərdarlıq məktubunda xx.xx.2023-cü il tarixindən etibarən məzuniyyətinin müddətinin bitdiyi və şifahi olaraq bir neçə dəfə işə bərpa olunması üçün şirkətə dəvət edilsə də, dəvətlərinin nəticəsiz qaldığı bildirilmişdir. Eyni zamanda məktubu əldə etdiyi gündən etibarən 3 (üç) iş günü ərzində şirkətə yaxınlaşması və vəzifəsinin icrasına başlaması ondan xahiş olduğu qeyd edilmişdir. Eyni zamanda xx.xx.2024-cü il, xx.xx.2024-cü il, xx.xx.2024-cü il, xx.xx.2024-cü il, xx.xx.2024cü il və xx.xx.2024-cü il tarixlərində müəssisənin vəzifəli şəxsləri tərəfindən müvafiq aktlar tərtib edilərək onun hər hansı bir üzrlü səbəb olmadan işə getmədiyi rəsmiləşdirilmişdir. Təqdim edilmiş sənədlərdə ona son haqq-hesab olaraq xx.xx.2024-cü il tarixində 1158.63 (bir min bir yüz əlli səkkiz manat 63 qəpik) manat məbləğində ödəniş edildiyi məlum olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş Elektron İnformasiya Sisteminin “Əmək və Məşğulluq” altsisteminə və müəssisə tərəfindən təqdim edilmiş sənədlərə tərəflərindən baxış keçirilərkən, eyni zamanda Cavabdeh MMC tərəfindən təqdim olunmuş məktubdan onunla Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2008-ci il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixində Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasən xitam verildiyi məlum olmuşdur. Müraciətində qeyd etdiyi məsələlərin həlli ilə əlaqədar məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. ƏƏSMN yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun xx.xx.2024-cü il tarixli məktubu ilə, məhkəmənin sorğusu əsasında tələb edilmiş sığortaolunan İddiaçı **********843 nömrəli fərdi şəxsi hesabında əks olunan məcburi dövlət sosial sığortasına cəlb olunan gəlirləri, eləcə də hesablanmış və ödənilmiş məcburi dövlət sosial sığorta haqqı barədə məlumatlar məhkəməyə təqdim edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və mənəvi ziyanın ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, arvadı İddiaçı 2007-ci ilin iyun ayından Cavabdeh MMC-nin X2 hesabdar olaraq əmək fəaliyyətinə başlamışdır. İyun 2007-iyul 2009-cu il tarixlərində hesabdar, iyul 2009 - dekabr 2012-ci il tarixlərində mühasib (xərclər üzrə), yanvar 2012 - yanvar 2014 tarixlərində aparıcı mühasib (xərclər üzrə) olaraq çalışmışdır. 2014-cü ilin fevral ayından ailə vəziyyəti ilə bağlı yaşayış yerini dəyişərək Bakı şəhərinə köçdüyü üçün filialdan mərkəzi ofisə (Cavabdeh MMC-nin) keçirilmişdir. Fevral 2014 - oktyabr 2014 tarixlərində Cavabdeh MMC-də rəsmi olaraq əmək haqqı üzrə mühasib olaraq çalışmışdır. 2014-cü ilin oktyabr ayından 2017-ci ilin iyul ayınadək analıq məzuniyyətində olmuşdur. O, məzuniyyətdən geri dönüb yenidən 2017-ci ilin iyul ayından 2017-ci ilin oktyabr ayınadək faktiki olaraq uçot əməliyyatları üzrə mühasib olaraq çalışmışdır. 2017-ci ilin oktyabr ayından təkrar analıq məzuniyyətində olmuşdur. 2017-ci ilin oktyabr ayından çıxdığı məzuniyyətini bitirməmişdən 2020-ci ildə təkrar analıq məzuniyyətinə çıxmışdır. Dörd, altı və doqquz yaşında üç qız övladları var. Sonuncu analıq məzuniyyətini 17 iyul 2023-cü il tarixində bitirmiş və analıq məzuniyyətində olan əməkdaş kimi məzuniyyətinin bitmə tarixində işə başlamaq məqsədi ilə Cavabdeh MMCyə müraciət etmişdir. Şirkətin insan resursları üzrə çalışan əməkdaşları ilə görüşdükdən sonra, iş yeri olmadığı üçün ona 01 sentyabr 2023-cü il tarixinədək ödənişsiz məzuniyyətə çıxmaq “tövsiyə olunmuş”, o da məcburiyyət qarşısında qalaraq onların “tövsiyəsi” ilə razılaşmışdır. 01 sentyabr 2023-cü il tarixindən sonra, ona uyğun iş olacağı vədi verilsə də, sentyabr ayında şirkətə yaxınlaşdıqdan sonra, o yenə də işə buraxılmadı və ona CV (tərcümeyi-hal) göndərmək “tövsiyə” olundu. O, şirkətə CV (tərcümeyi-hal) göndərsə də, bu səfər email vasitəsilə (01 oktyabr tarixində) ona cavab verildi və guya şirkətdaxili ixtisas komissiyasının (18 sentyabr tarixində təşkil edilən onlayn görüşə əsasən) qərarına əsasən işə uyğun olmadığı bildirildi. Qeyd edir ki, onu çalışdığı sahədə yox, guya fərqli sahədə qiymətləndirmək üçün müsahibə etmişdilər. Daha sonra, dəfələrlə ərizəçi və onun tərəfindən Cavabdeh MMC ilə əlaqə saxlansa da, o işə buraxılmadı və ona işə gəlməməyi və gələcəyi təqdirdə işə buraxılmayacağını bildirdilər (şirkətin ərazisinə daxil olmaq üçün xüsusi giriş-çıxış rejimi mövcuddur və giriş-icazə kartı olmayanların mühafizə xidməti əməkdaşları tərəfindən şirkət ərazisinə daxil olmasına, yol verilmir). O, şirkətə dəfələrlə yaxınlaşsa da, qeyd etdiyi səbəbə görə onu işə buraxmadılar. Bundan sonra, 2023-cü ilin oktyabr ayında vakansiya olmadığı üçün onun ixtisar ediləcəyi bildirildi. İddiaçıya şirkət tərəfindən məlumat verilsə belə onu ixtisar etmədilər. Sonradan, 27 oktyabr 2023-cü il tarixində ona şirkət tərəfindən bir daha email göndərildi və həmin emaildə iltizama imza atıb öz ərizəsi işdən azad olunmağı “tövsiyə” edildi. Bu hadisələrdən sonra, o və iddiaçı dəfələrlə şirkətin rəhbərliyinə və X9 Xidmətinə müraciətlər ünvanlamışlar. Təəssüf ki, həmin müraciətlər nəticəsiz qaldı. Şirkətin insan resursları departamentində rəhbər dəyişikliyi olduqdan sonra, Fuad Novruzov (departament rəhbəri) adlı şəxslə əlaqə saxlamışlar. Bundan sonra, vəziyyət və şirkət və onun arasındakı münasibətlər daha da pisə doğru dəyişdi. Fuad Novruzov ona qarşı açıq-aşkar qərəzli mövqe nümayiş etdirir və hər vəchlə onun işdən azad olunması üçün əlindən gələni edirdi. Həmin dövrdə o, təkrarən X9 Xidmətinə müraciət etmişdir. Cari ilin may ayında Müfəttişliklə müraciətinin nəticəsi barədə maraqlandıqda, ona şifahi formada şirkət tərəfindən 2024-cü ilin mart ayının 29-da əmək müqaviləyə xitam verilməsi bildirildi. Buna baxmayaraq, ona Cavabdeh MMC tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə hazırki tarixədək hər hansı məlumat verilməyib, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq xitam əmrinin surəti və əmək kitabça ona ümumiyyətlə verilməyib (xüsusilə qeyd etmək istəyir ki, 5 dəfə vəzifə dəyişikliyi edilməsinə baxmayaraq əmək kitabçasında, heç bir qeyd aparılmayıb hətta, məlum olmuşdur ki, əmək kitabçası belə yoxdur). Qeyd edir ki, məzuniyyət müddətinin bitdiyi tarixdən 29 mart 2024-cü il tarixinədək ona ayrı-ayrı tarixlərdə cəmi 2 dəfə ödəniş olmuşdur: xx.xx.2024-cü il tarixində 478 AZN (bu ödənişin şirkət tərəfindən geri ödənilməsi tələb olunmuşdu və əsas olaraq mühasibatlığın yanlışlıqla ödəməsi əsas göstərilmişdi) və 29 mart 2024-cü il tarixində 1158 AZN. İddiaçı, bu sonuncu ödənişin son haqq-hesab olmasını heç təsəvvürünə belə gətirməmişdir. Çünki, hər hansı formada bununla bağlı ona məlumat verilməmişdi və həmin ərəfədə onun müraciəti X9 Xidmətində araşdırılırdı. İddiaçı, əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən yalnız X9 Xidmətindən müraciətinin nəticəsini maraqlanarkən xəbər tutmuşdur. Bundan sonra, tərəflərindən qanunvericiliyin tələbinə müvafiq olaraq mediasiyaya müraciət edilmişdir və 10 iyul 2024-cü il tarixində onlara ilkin mediasiya sessiyasından sonra prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə arayış təqdim edilmişdir. Şirkətlə aparılan danışıqlar, X9 Xidmətinə müraciətləri, mediasiyaya müraciəti nəticə vermədiyinə görə məhkəməyə müraciət etmək qərarına gəlmişlər. Göründüyü kimi, iddiaçının əmək hüquqları Cavabdeh MMC tərəfindən kobud şəkildə pozulmuş, ona qarşı davamlı şəkildə qərəzli münasibət sərgilənmişdir. Onun əmək fəaliyyətimə başlamağına süni maneələr yaradılmış, şirkət tərəfindən gah məzuniyyətə çıxmağı, gah CV (tərcümeyi-hal) göndərməyi, gah müsahibələrə dəvət olunmağı, gah öz ərizəsi ilə çıxmağı “tövsiyə” olunmuş, gah da ixtisar olunacağı bildirilmişdir. Xitam prosesi barədə iddiaçıya məlumat verilməməsi, əmrin surətinin və əmək kitabçasının ona hələ də təqdim olunmaması kobud pozuntuların ən bariz sübutudur. Qeyd edilənlərə əsasən hesab edirlər ki, 29 mart 2024-cü il tarixində tərtib edilmiş qeyri-qanuni xitam əmri etibarsız hesab edilməlidir, İddiaçı işə bərpa edilməli və məcburi işburaxma dövrünə görə ona əmək haqqı məbləği ödənilməlidir. Göstərilənlərə əsasən, 29 mart 2024-cü il tarixində tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin etibarsız hesab edilməsi; İddiaçı Cavabdeh MMC-də mühasib vəzifəsinə işə bərpa edilməsi; məcburi işburaxma müddəti üçün İddiaçı əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Bundan başqa, iddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəllənin 53-cü maddəsinə əsasən iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə təqdim edərək, 29 mart 2024-cü il tarixində tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin etibarsız hesab edilməsi; İddiaçı Cavabdeh MMC-də mühasib vəzifəsinə işə bərpa edilməsi; Məcburi işburaxma müddəti üçün İddiaçı əmək haqqının ödənilməsi, İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixindən sonuncu iş gününə qədər olan tarixi əhatə edən əmək stajının dəqiq və faktiki icra etdiyi vəzifələrə müvafiq olaraq əmək kitabçasında qeyd edilməsinin təmin edilməsi və mənəvi ziyanın vurulmasına görə 10.000 manat təzminatın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Cavabdeh MMC-nin etibarnamə üzrə nümayəndəsi Nümayəndə2 iddia ərizəsinə etirazla məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, ilkin olaraq qeyd edir ki, İddiaçı ilə 2007-ci ilin iyun ayında əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin tarixdən etibarən İddiaçı Cavabdeh MMC-də müxtəlif vəzifələrdə çalışmışdır. 2014-cü ilin oktyabr ayından 2017-ci ilin iyul ayına, 2017-ci ilin oktyabr ayından 2020-ci ilə, 2020-ci ildə vəzifələrinin icrasına başlamadan yenidən 2023-cü ilin avqust ayınadək analıq məzuniyyətində olmuşdur. 2023cü ilin avqust ayında analıq məzuniyyəti bitdiyindən Şirkətə yaxınlaşaraq xx.xx.2023-cü il tarixədək öz hesabına məzuniyyət ərizəsi yazmış, lakin xx.xx.2023-cü il tarixdən öz vəzifələrinin icrasına başlamamışdır. İddiaçı əmək məzuniyyət ərizəsinin yazılmasına məcbur edildiyini bildirsə də istinad etdiyi halları sübut edə biləcək hər hansı dəlil təqdim etməmişdir. İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdən öz əmək funksiyalarının icrasına başlamalı olsa da başlamamışdır. Bununla bağlı iddiaçıya ilkin olaraq şifahi qaydada dəfələrlə məlumat verilmişdir. Daha sonra rəsmi qaydada xəbərdarlıq məktubu göndərilərək xx.xx.2023-cü il tarixdə məzuniyyətin bitməsi bildirilmiş və əmək funksiyalarının icrasına başlamaq üçün şirkətə dəvət edilmişdir. Qeyd olunan müraciətlərə heç bir cavab verilmədiyindən iddiaçıya müxtəlif tarixlərdə eyni məzmunlu təkrar məktublar göndərilmişdir (məktublar və poçt qəbzləri etiraza əlavə olunur). Sonuncu xəbərdarlıq məktubu ilə İddiaçı yenə şirkətə dəvət edilərək əmək funksiyalarının icrasına başlanılması təklif edilmiş, əks təqdirdə Azərbaycan Respublikası Əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş (AR Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi) intizam tənbeh tədbirlərinin görüləcəyi bildirilmişdir. Lakin iddiaçı yenə də Şirkətə yaxınlaşmamış, işə gəlməmiş və gəlməməsinin üzrlü səbəbləri barədə işəgötürənə heç bir məlumat verilməmişdir. Yuxarıda qeyd olunan rəsmi xəbərdarlıq məktubları ilə yanaşı iddiaçı ilə elektron poçt və istifadəsində olan mobil nömrə vasitəsilə də əlaqə saxlanılmışdır. Belə ki qeyd olunan xəbərdarlıq məktubları eyni zamanda iddiaçıya məxsus meleksemedqizi @gmail.com ünvanına və istifadəsində olan +**********61 mobil nömrəsinə “WhatsApp” vasitəsilə göndərilmiş, lakin müraciətlər nəticəsiz qalmışdır. Bununla yanaşı məsul şəxslər tərəfindən iddiaçının işə gəlməməsi, gəlməməsinin üzrlü səbəbləri barədə işəgötürənə məlumat verməməsinə dair çoxsaylı aktlar tərtib edilmişdir. Əmək qanunvericiliyinin tələbləri nəzərə alınmaqla İddiaçı işə gəlmədiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilmiş, son haqq-hesabı hesablanaraq əmək haqqı kartına köçürülmüşdür. Həmçinin bu barədə iddiaçıya rəsmi məktub ünvanlanmış, eyni zamanda rəsmi məktubun skan edilmiş nüsxəsi ona məxsus elektron poçt ünvanına və mobil telefonuna göndərilmiş, əmək kitabçasının təqdim edilməsi üçün şirkətə dəvət edilmişdir. Təqdim edilmiş sübutlardan da göründüyü kimi, işçi məzuniyyəti bitdikdən sonra dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq əmək funksiyalarının icrasına başlamamışdır. Bununla bağlı Şirkət tərəfindən ona şifahi, və yazılı xəbərdarlıqlar edilməklə yanaşı elektron poçt və mobil nömrə vasitəsilə də əlaqə saxlanılmış, məktublar göndərilmişdir. Lakin qeyd olunan xəbərdarlıqlara baxmayaraq iddiaçı işəgötürənə nə hər hansı məlumat vermiş, nə də işə gəlməmişdir. Göründüyü kimi xitam əmri tamamilə qanuni və əsaslıdır. İddia ərizəsində istinad olunan hallarla bağlı iddiaçı hər hansı mötəbər dəlil təqdim etməmiş, istinad etdiyi halları sübuta yetirə bilməmişdir. Halbuki Azərbaycan Respublikası MPM-nin 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Göstərilənlərə əsasən, iddia tələbinin rədd edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 cavabdehin etirazının əsassız olmasına dair “mülahizə” ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, hazırda e-2(007)-2763/2024 nömrəli iş məhkəmənin icraatındadır. Cavabdehin etirazına dair mülahizələrinə aşağıda qeyd olunan əsas və sübutları əlavə edərək təqdim edir: 1) Cavabdeh “Etiraz” edərək İddiaçı 2007-ci ilin iyun ayından Veysəloğlu MMC-də əmək müqaviləsi ilə çalışdığını qeyd etmişdir. İddiaçı bu faktı özü də təsdiq etdi. xx.xx.2007-ci il onun əmək stajının ilk günü olmuşdur. Lakin ƏMAS alt sistemində bu tarix xx.xx.2008-ci ildən hesablanır. Bu hal onu göstərir ki, cavabdeh İddiaçı Səməd qızını qanunun tələbinə uyğun olaraq işə qəbulunu həyat keçiriməmişdir. Azərbaycan Respublikası ƏM-nin 81-ci maddəsinin (Əmək Müqaviləsinin bağlanmasının sənədləşdirlməsi) tələbi pozulmuşdur. Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinə əsasən əmək müqaviləsi qüvvəyə minmədən fiziki şəxsin işə cəlb edilməsi 20.000-25.000 manatadək cərimə, vəzifəli şəxsə 3000-5000 manatadək cərimə və Azərbaycan Respublikası VM-nin tələblərinin pozulmasına görə 6000 manatadək maliyyə sanksiyası tətbiq edilir. Cavabdehdən 6 aylıq stajın bərpa edilməsini, əmək haqqı olaraq əlavə 6 aylıq əmək haqqının və DSMF ödənişlərinin ödənilməsinin və bütün edilmiş düzəlişlərdən sonra ƏMAS sistemindən çıxarışın və əmək müvaqiləsinin iddiaçıya təqdim edilməsinin təminini xahiş edirlər. 2) Əmək məzuniyyəti ərizəsinin yazılmasına məcbur edilməsinə dair sübut olaraq həmin dövrdə İR struktur bölməsində çalışan əməkdaşın ehtiyac olarsa (Günay xanımın) məhkəmə iclasına dəvət edilməsi və şahid olaraq idafəsinin dinlənilməsi və həmçinin məhkəməyə təqdim etdikləri e-mail yazışmaları və (xx.xx.2023-cü il tarixli) müsahiblərin nəticələrinə dair materiallar sübut olaraq qəbul edilə bilər. Məhkəməyə təqdim edilən yazışmalar (öz xahişi ilə işdən çıxış ərizəsini yazmağa məcbur edilmə, iltizam yazmağa məcbur edilmə, müsahibəyə cəlb olunaraq aidiyyatı olmayan sahədə müsahibə edilmə və guya uyğun görülməmə barədə yazılı rəyin bidirilməsi, OBA X4 Resursları nümayəndələri ilə görüşmək üçün göndərilməsi və s) bu məzuniyyətin İddiaçı tərəfindən könüllü deyil, məhz müəssisə İnsan Resurslarının təkidi və işin olmamasını bəhanə gətirməsinə görə iş təklif edilməməsi nəticəsində “məcburi könülli” olaraq edilmişdir. Əks halda İddiaçı bu müddəti niyə məhz bir ay olaraq qeyd etsin ki!? Əgər Məqsəd daha uzun müddətli işə çıxmamaq olmuşdusa bu zaman onlar qanunun onlara verdiyi hüquqlardan istifadə edərək (Əmək Məcəlləsi maddə 130.a) həkim məsləhət komissiyasının rəyi əsasında xroniki xəstəliyə tutulmuş uşağı olan valideynlərdən birinə, yaxud ailənin uşağa bilavasitə qulluq edən digər üzvünə — uşaq dörd yaşına çatanadək;) bir il ərzində ödənişsiz məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilərdi. Əslində isə müəssisənin nümayəndələri iş yerinin olmamasını bahənə edərək bu addımı atmışdılar. Həmçinin İR və Maliyyə Departamentinin rəhbərləri tərəfindən qeyd edilmişdir ki, idiaçının birbaşa çalışdığı vəzifəsi olan “Əmək haqqı üzrə Mühasib” vəzifəsi daxili struktur dəyişikliyinə əsasən X8 bölməsinə keçirilmişdir. Buna görə də hazırda bu vəzifə Maliyyə Departemanetinin tərkibində yoxdur. Bunun üçün də Sizin əmək hüququnuzu təmin edə bilmirik. Bu məqamın özü elə birbaşa müəssisənin rəhbər əməkdaşları tərəfindən təsdiq edilmişdir. İddiaçı həmin vaxt X5 Samir Əmirov, Mühasibatlıq struktur-bölmə rəhbəri Samir bəylə və Maliyyə Departamentinin rəhbəri Orxan Alyarov ilə birbaşa görüşmüşdür. Bununla yanaşı iddiaçı işin olmaması arqumentinə adekvat olaraq cavabdehin onu işə çağıra biməməsi və ixtisar etməsi vəziyyəti “labüddürsə” əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinin (maddə 77) şərtləri ilə xitam verilməsini tələb etmişdir. Bu halın faktiki və qanuni mümkün olmadığını bilərək bu addımı atmışlar. Cavabdehin nümayəndəsi bunun mümkün olmadığını ifadə etdi. Qeyd edir ki, o dövrdə 40.000 nəfərə yaxın və hal hazırda 21.000 nəfərə yaxın ümumi heyəti olan müəssisədə 17 il çalışan loyal əməkdaşına müvafiq Departamentdə (200+əməkdaşı olan) vakansiyanın olmamasının bu cür kobud bir üslubla bildirlməsinin qərəzli addımdan başqa bir hal kimi heç bir izahı yoxdur. Hal hazırda Veysəloğlu MMC-nin öz səhifəsində buna dair məlumatlar açıq dərc olunur. Hazırda 2000 yeni əməkdaşın qəbul olunduğunun qeyd olunduğu məlumatı məhkəmənin nəzərinə təqdim edir. Cavabdeh qeyd edir ki, İddiaçı öz xahişi ilə yazdığı məzuniyyətindən sonra (xx.xx.2023) işə başlamalı idi. Lakin əslində iddiaçı elə xx.xx.2023-cü ildən əmək fəaliyyətinə başlamalı idi. Çünki analıq məzuniyyəti həmin tarixdə bitmişdi. Lakin iddiaçı bu təşəbbüsünün nəticəsiz qalmasına görə (xx.xx.2023-cü il tarixindən şəxsən özü müraciət etmişdir) xx.xx.2024-cü il tarixində isə məcburi məzuniyyət ərizəsi yazmışdır. Ona qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq hüququnu (Əmək məcəlləsi Maddə 47 “iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti” olduqda) təmin etmək yerinə etinasızca iş yerimiz yoxdur. “ya məzuniyyət yazıb gözləyin və ya da ərizənizi öz xahişinizlə yazıb çıxın” deyilmişdir. Hətta öz xahişi ilə işdən çıxma mövzusunda təkid edən İnsan Resursları ona işdən çıxış üçün (məhkəməyə təqdim edilmişdir) e-mail ünvanlamışdır. 3) Cavabdehin qeyd etdiyi tarixdən (xx.xx.2023-cü ildən) İddiaçı əmək fəaliyyətinə başlaması onun qanuni hüququ, mənəvi haqqı və arzusu idi. Lakin bu hüququn təmini cavabdehin təyin etdiyi nümayəndələrin etinasızlığı və qərəzli şəkildə yanaşması nəticəsində reallaşmamışdır. Cavabdeh qanuna müvafiq rəsmi bidirişin yazıldığını qeyd etmişdir. Məktubların onlara çatmaması halını belə istisna etsələr (Tutalım ki, məktublar onlara çatmış olsa idi) yazışmalar bunu sübut edir ki, Mələk Həməzyevaya təqdim edilən ilk rəsmi məktub xx.xx.2024-cü il tarixlidir ki, burda söz olaraq sadəcə “Sizə bildiriş təqdim edilmişdir” ifadəsi işlədilir. Lakin məlum olduğu kimi Veysəloğlu MMC-nin onlara ilk faktiki geri dönüşü yanvar (xx.xx.2024-cü ildə) ayının sonu etinasızca təqdim etdiyi Whatsapp yazışmasındakı “sənəd” olmuşdur. Bu tarixdən əvvəl onlara hər hansısa bir bildiriş və ya məktub təqdim edilməmişdir. Hər iki məktub eyni məzmun və formadadır. Məzuniyyət bitdikdən sonra noyabr ayında X6 cavab ala bilməmişdir. 2023-cü ilin 27 oktyabr tarixində Veysəloğlu adından Ayşən Tarverdiyeva onlarla əlaqə saxlayaraq vakansiyanın olmadığını bildirmiş və və öz xahişi ilə ərizə yazaraq işdən ayrılmağını tələb etmişdirlər. Bunu sübut edən e-mail yazışmaları məhkəməyə təqdim edilmişdir. Müəssisənin bu addımdan sonra iddiaçı əmək müfəttişliyinə müraciət etməyə qərara almışdır. Bu vaxta qədər müəssisə heç bir bildiriş təqdim etməmiş və İddiaçı faktki olaraq işə dəvət etmək yerinə işdən çıxarmaq üçün fərqli bəhanələr axtarmışdır. İddiaçı isə çıxış yolu kimi Əmək Müfəttişliyinə müraciət etmişdir. Xüsusi olaraq bildimək istəyir ki, işdən çıxarmaq üçün səylərə nümunə kimi cavabdehin “Whatsapp” ilə təqdim etdiyi möhürsüz, məqsədli olaraq tarixsiz (gün və ay qeyd olunmayan, güya çoxdan tərtib edilib) təqdim edilən sənədinin məzmunu bunu sübut edir. Sənədə imza atan Fuad Novruzovun işə başlama tarixini nəzərə alsaq və həmçinin sənədin “Whatsapp” üzərindən təqdim edildiyi tarix 29 yanvar 2024-cü ildir ki, bu onlara ilk (qeyri-rəsmi) geri dönüş tarixləridir. Bu dövrdə Fuad Novruzovun cəmi ikinci ay idi ki, Veysəloğlu MMC-də işə başlamışdı. Bundan əvvələ heç bir bildiriş təqdim olunmamışdır. Bu məktubda da “Sizi bir neçə dəfə dəvət etsək də dəvətimiz nəticəsiz qalmışdır” kimi ifadə işlədərək heç bir rəsmi bildiriş və etinalı çağırış etmədikləri halda gələcəkdə “sübut kimi” əməkdaşı məsuliyyətiz biri kimi təsvir etməyə çalışmaları idi ki, bu hal əvvəl başdan məqsədin nəyə hesablandığını müəyyən etməyə imkan verir. Bu məktub işə dəvət edilmə ilə bağlı tələb olunan heç bir informativ məlumat daşımır və həmçinin rəsmi sənədləşmə qaydalarına əsasən yarımçıq təşkil edilmişdir. Həmçinin bu zaman ƏM-nin 55-ci maddəsinin “Əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işəgötürən imkanı hesabına bu Məcəllədə, yaxud kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtlərindən daha yüksək əlavə əmək haqqı, əlavə məzuniyyət müddəti, qısaldılmış və ya natamam iş vaxtı, əlavə fərdi sığorta məbləği, sosial təminat və yardımlar, habelə heç bir norma ilə məhdudlaşdırılmayan digər əlavə şərtləri müəyyən edə bilər. Bu əlavə şərtlərin dairəsi, qüvvədə olma müddəti və istifadə qaydaları, habelə onların dəyişdirilməsi tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir” tələbləri pozulmuşdur. Xülasə işə başlamaq üçün iddiaçı dəfələrlə müraciət etmiş, lakin faktiki olaraq nəticə ala bilməmişdir. Bunu DƏMX-nə yazılan məktublar və həmçinin Veysəloğlu Şirkətinin rəhbərliyinə edilən rəsmi müraciətlər də təsdiq edir. 4) Rəsmi xəbərdarlıq məktublarının (İnformativ olmasa belə) tərəflərinə çatmamasını və həmçinin mobil nömrə vasitəsi ilə birbaşa əlaqə saxlayaraq (birbaşa işə dəvət edilmənin olmamasını) hər hansısa bir məlumatın verilmədiyini nəzərə almağı xahiş edir. Məktub göndərilən ünvanda onların yaşaşamadıqları doğrudur, amma həmin ünvanda onların heç kəsin tanımaması sadə absurd iddiadan başqa heçnə deyil. Məktublar xüsusi üsulla yollanılıb və kuryer özü bütün qeydləri aparıb ki, bu da onlar üçün sual doğuran məqamdır. Əlavə olaraq qeyd edir ki, maillər üzərindən onlara məlumatlar təqdim edildiyinə dair məlumat təqdim etmişdir. Lakin xx.xx.2024, xx.xx.2024 və həmçinin xx.xx.2024-cü il tarixli e-maillər (Ayşən Tarverdiyeva tərəfindən yollanıldığı qeyd olunan) onlara gəlməmişdir. Qeyd edir ki, digər e-maillərin hamısı tərəflərindən qəbul edilmişdir və əlavə edilmişdir. Sübut kimi Elektron ünvan ünvanına gələn mailləri təqdim edir. DƏMX-nə müraciətdən sonra sadəcə bizə “Whatsapp” mobil tətbiqi vasitəsi ilə ilk dəfə 29 yanvar tarixinə olan formal (Əlavə edilmiş) və sifarişli yazılar göndərilmişdir. Bu yazılar müəyyən aralıqlarla bir neçə dəfə eyni məzmunda “whatsapp” vasitəsi ilə göndərilmişdir. Həmin yazıların nə məqsədlə yazıldığını müəyyən etmişlər. Yazıların məzmunundan göründüyü kimi məqsəd İddiaçı işə dəvət etmək yox, işdən çıxarmaq üçün məlumat (data) toplamaq məqsədi daşıyır. Yəni “ona məlumat vermişik amma o, özü işə çıxmaqdan imtina edib”. Bunun sübutu kimi İddiaçı yolladıqları yazıların məzmunu və həmçinin öz ərizəsi ilə işdən çıxış məktubu, iltizam və hətta telefon danışıqlarını (mobil operatordan təmin edərək) və s...qeyd etmək olar. Niyyətin və motiv əvvəlcədən bəllidir. Qeyd edir ki, cavabdehin dəvətindən sonra onlar telefon vasitəsi ilə bir neçə dəfələrlə uzun-uzun hüquq şöbəsinin əməkdaşı Əzimağa bəy ilə görüşmüşlər. O, çox adekvat və hüquqi nöqteyi nəzərdən yanaşmışdı məsələyə. Lakin o vaxt bu mövzunun yekununa dair bir nəticə əldə edə bilməmişlər, səbəb isə Fuad Novruzovun razılaşmaması və qərəzli şəkildə təkid edərək onların (qərəzli) şərti ilə razılaşmalıdır yanaşması olmuşdur. Əzimağa bəy məsələni hüquqi müstəvidə analiz edərək təklifni vermiş, lakin qərar vermə iqtidarında olmadığı üçün mövzu Fuad Novruzov tərəfindən blok edilmişdir. Buna dair hüquqşünasdan ətraflı məlumat almışdı. Bu iddianı qüvvətləndirən bir başqa əsas isə İnsan Resursları tərəfindən əmək haqqı və həmçinin vəzifənin təkidlə təyin edilməməsi və Fuad Novruzovla telefon danışıqları zamanı şəxsən ona “Mələk xanım ya 478 AZN məbləğə gəlib işləyəcək ya da ki, maddə ilə işdən çıxaracağam” ifadəsi olmuşdur. Bunun müqabilində axı o əmək haqqı bugünün əmək haqqısı deyil dediyində. Köhnə tarixdir və.s qeyd etdiyi də onda olan sənəddə budur. “İstəyirsə gəlsin, gəlməsə bu şərtlə onsuzda çıxaracağam” deyerək qeyd etmişdir. O da belə olacağı təqdirdə iş uzanıb məhkəməyə gedəcək demişdir. Dedi ki, olsun! Bunu iddianın sübutu kimi yenə də mobil operatorun məlumat bazasından almaq olar. Qeyd edir ki, İddiaçı ƏMAS elektron sistemi üzərində qeyd olunan köhnə əmək haqqısı belə bu məbləğdən xeyli yuxarı idi. Məhkəməyə təqdim edilir. Hazırda isə o, vəzifənin maaşı tam fərqlidir. Fuad Novruzov bu məbləği köhnə bazadan (2011-2014-cü illərin əmək haqqı bazasından) tapdığını qeyd etmişdi. Həmin dövrdə əmək haqqılar üç hissədən (rəsmi, kassa və bonus) ibarət idi. Təqdim edilən sadəcə rəsmi hissə olmuşdur. O, əməkdaşın müəssisənin səhlənkarlığı ucbatından xeyli müddət işə başlamasının gecikməsini, üç uşaqlı (sonuncunun 4 yaşına çatmamasını) ana olmasını, həmçinin 17 illik təcrübəsini və çalışdığı müddət ərzində yaxşı işçi kimi xarakterizə olunmasını nəzərə alaraq tutduğu vəzifənin əmək haqqısını təyin etmək şərti ilə işə dəvət etmək yerinə əsassız olaraq köhnə bazalardan tapdığını iddia etdiyi əmək haqqısını təhdid aləti (işdən imtina etməsinə səbəb olmaq üçün) kimi istifadə edərək onun işə başlama prosesinə maniə olmuş və ona ya bu şərtlə razılaş ya da ki, işdən çıx seçimi qarşısında qoymuşdur. Qeyd edir ki hal hazırda bu maaşa Veysəloğlu MMC də çalışan nəinki mühasib ümumiyətlə əməkdaş yoxdur. Əksini sübut etmək cavabdehin hüququdur. 5) İddiaçı işə çıxamaması və vəzifə öhdəliklərini icra etməkdən imtina etməsinə dair qeyd edilənlərə etiraz olaraq bidirir ki, cavabdeh heç bir şəkildə ona hansı işə qəbul edildiyinə dair şifahi və ya yazılı məlumat təqdim etməmişdir. Əvvəlki vəzifənin struktur dəyişikliyi səbəbindən dəyişdirilməsini və yeni vəzifəyə təyin olunmasına və bunun nəticəsində (ƏM Maddə 55. əmək şəraitinin əlavə şərtləri) qanuna müvafiq yeni vəzifəyə dair heç bir məlumat təqdim edilməmişdir. Amma qanunvericiliyə müvafiq olaraq ona vəzifəsi və buna müvafiq olaraq yeni əmək haqqısı və əmək şəraiti şərtlərinin (əgər dəyişdirilib isə) dəyişdirilməsinə dair müqavilə və ya müqaviləyə əlavə və əmr təqdim edilməli idi. AR ƏM maddə 57. İşəgötürən işçinin əmək funksiyasının - əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu müvafiq işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir tələbinə müvafiq olaraq cavabdeh bu proseslərdən heç biri yerinə yetirilməmişdir. Əlavə olaraq qeyd edir ki, əgər həmin vəzifə İnsan Resursları tərkibində deyil, Maliyyə Departamentinin tərkibində qalmış belə olsa onda ona həmin vəzifə üzrə vəzifə maaşı qeyd edilərək işə başlama tarixi təyin edilməli idi. Lakin heç bir təyin əmrindən söhbət belə gedə bilməz. Çünki qarşı tərəf çox yaxşı bilirdi ki, əgər iddiaçını vəzifəyə təyin edəcək olsa ona Şirkətin əmək haqqı siyasətinə və əmək haqqı dərəcələndirmə cədvəlinə müvafiq olaraq maaş təyin etməlidir. Bu halda təbii ki, iddiaçı bu təklifi qəbul edəcək və işə başlamış olacaqdı. Səbəb isə burda çox sadədir. İşə başlamaq yerinə prosesi əsassız və bezdirici üsullarla uzadaraq onu şirkətdə çalışmaq fikrindən soyutmaq. Nəticədə onun bezərək emosinal qərar qəbul etməsinə və nəhayətdə iddiasından və hüququndan əl çəkməsinə nail olmaq. Prosesin bu qədər uzanması buna ən bariz sübutdur. 6) İddiaçı təyin əmri ilə işə çağırlmayıbsa, ona yeni vəzifəsi təyin edilməyibsə, əmək haqqısı müəyyən edilməyibsə, vəzifə təlimatı haqqında məlumat verilməyibsə və məzuniyyətdən sonra bir gün belə işə çıxmayıbsa (müəssisəyə giriş-çıxış xüsusi kart ilə həyat keçirilir) hər hansısa bir vəzifənin icrasından məsul hesab edilməsi və nəticədə heç bir pzountu etməsi mümkün olmadığı təqdirdə işdən çıxarılmasının qərəzli niyyətdən başqa bir izahı ola bilməz. Bu faktı qüvvətləndirən sübutlardan biri kimi DƏMXnin əməkdaşının onları Əmək Müfəttişliyinə dəvət etməsi və çox rahat yolla danışıq apararaq məsələnin həll edilə bilməsinin (Müəssisə tərəfindən düzəliş aktının təqdim edilməsi ilə) mümkünlüyünü qeyd etməsi də gizli sövdələşmə üçün əsaslı şübhələrdən biri idi. Buna görə də ƏƏSMN-nə müraciət edərək DƏMX-nin əməkdaşın işinin araşdırılmasını tələb etmiş və əsaslı iddianın nəticəsi olaraq işin həmin əməkdaşdan alınaraq Daxili Auditə verilməsinə nail olmuşlar. Təcrübəsinə əsaslanaraq qeyd edir ki, bu halda müəssisə verilən əmrin yanlış olmasına dair məktub yazmaq yolu ilə iddiaçı haqqında verilən qərarı çox rahat dəyişə bilir. Yəqin ki, bu maddənin dəyişdirilməsinin iddiaçı üçün bir sıra gözlənilən maddi (kompensasiya tələbindən məhrum olma və iddialarından əl çəkdirmək kimi) nəticələri olacaqdı. İndiyə qədər intizam tənbehi belə almayan bir əməkdaş maddə ilə işdən çıxarılır və bu halın aradan qaldırlmasının özü belə cavabdehin nümayəndəsi (Fuad Novruzov) nəzərindən minnətdarlıq duyğusu ilə qarşılana biləcək hal sayılacaqdı. Qeyd etdiyi addımın bu şəkildə atılması bu mövzuda əsaslı şübhələrin olmasını sübuta yetirir. 7) Əmək Müqviləsinə xitam verilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Palatasının 17 fevral 2026-cı il tarixli Qərardadında qeyd olunduğu kimi Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə bağlı qeyd olunmalıdır ki, qanunun bu göstərişi imperativ xarakter daşımır. Belə ki, qanun müqavilənin ləğv edilməsini mütləq qoymur, onu işəgötürənin səlahiyyətinə buraxır. Lakin bu halda cavabdeh məzuniyyətdən sonra faktiki olaraq bir gün belə işə çıxmayan, rəsmi olaraq əmək haqqısı təyin edilməyən, hansı vəzifəni tutduğu haqqında heç bir məlumatı olmayan əmək müqaviləsində hansı dəyişikliyin edildiyindən xəbəri olmadan evdə oturaraq işə götürənin onu işə dəvət edəcəyini gözləyən, üç uşaq anası (ən balaca uşağın yenicə 3 yaşını bitirməsini bilərək) olan əməkdaş kimi yanaşmamışdır. Həmçinin həmin dövürdə tək gəlir yerinin həmin müəssisədə çalışmış olmasına diqqət etməyərək (qeyd edir ki, həmin tarixdə o hətta faktiki olaraq işdən ayrılmışdı və çalışmırdı və bunu sübut edən dəlil kimi ƏMAS və Əmək kitbaçamdakı qeydləri məhkəməyə təqdim edə bilər) əməkdaşın əmək müqaviləsinə əsassız və qərəzli şəkildə xitam vermişdir. Müəssisədə çalışan bir sıra əməkdaşların “Akt” tərtib edərək əməkdaşı işdən azad edə bilmələri qanuni olaraq əməkdaşın əmək müqaviləsinə xitam verməsi üçün əsas ola bilməz. İddiaçı müəssisədə işə başlamaq üçün müraciət edərkən AKT-da imzası olan əməkdaşlardan Arifə Səfərova özü də analıq məzuniyyətində olmuşdur. Maraqlıdır ki, Arifə Səfərova özü bu AKT-a imza atarkən özünü köhnə iş yoldaşı və tanışı olan əməkdaş İddiaçı yerinə qoya bilmişdirmi!? AKT-ların tərtibindən göründüyü kimi AKT-lar ardıcıllıqla məqsədyönlü olaraq 11-15 mart tarixində tərtib edilmişdir. Bu barədə məlumat sadəcə birdəfəlik 19 mart tarixində “whatsapp” üzərindən təqdim edilmişdir. Həmin tarixlər bayram və tətil günlərinə düşmüş və işəgötürən tətildən dərhal sonra iddiaçının müqaviləsinə xitam vermişdir. Onlar da həmin aktlar ilə sonradan tanış olmuşlar. İlkin baxışda əvvəlki məqamları nəzərə almasaq sənədlər və.s qaydasında görünür, lakin cavabdeh bir məqamı hesablamır ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixindən işinin başında olmalı idi. Necə olur ki, əməkdaş işə başlamalı olduğu tarixdən 8 ay sonra onun işə gəlmədiyi və vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi müəyyən edilir. Özüdə ardıcıl olaraq 5 gün. Aktların tərtib olunduğu 11 mart tarixi hansı milada əsasən qəbul edilmişdir?! Bu qərarı işəgötürənin nümayəndələri hansı əmr əsasında qəbul ediblər? Bu işə başlama əmri ilə (həmçinin müqavilə ilə) nəyə görə iddiaçı tanış edilməyib?! Qeyd olunan məqamlar onu sübuta yetirməyə kifayət edir ki, cavabdeh bu müddət ərzində iddiaçının iddiasından geri dönmədiyini və təkidlə hüququnun təmin edilməsinə çalışdığını (DƏMX-n müraciət ünvvanlamasını) görərək məsələsini bu yolla həll etməyi çıxış yolu olaraq qəbul etmişdir. Həmçinin əməkdaş əmrin surəti ilə tanış edilməmişdir. Onlar xitam əmri ilə yalnız məhkəməyə təqdim edildikdən sonra tanış olmuşlar. İşdən azad edilmə ilə bağlı məlumatı isə şikayəti ilə maraqlandığıı zaman (may ayında) DƏMX-dən almışlar. Qeyd edir ki, xitamdan sonra Veysəloğlu MMCnin əməkdaşları +**********91 nömrəsi ilə əlaqə saxlayaraq iddiaçıdan iş ilə bağlı nə düşünürsünüz deyə məqsədli şəkildə soruşmuş və heçnədən xəbəri olmayan iddiaçı “məsələmiz DƏMX-nini icraatındadır” deyərək qeyd etmişdir. Sonradan məlum olmuşdur ki, bu zəng məhz onların nəbzini yoxlamaq məqsədi ilə edilmişdir. Lakin bu zəngdə onlara xitam ilə bağlı heç bir məlumat (bir söz belə) təqdim edilməmişdir. Həmçinin rəsmi olaraq bu tarixdə heç bir məktub ünvanlanmayıb. Ünvanlanan məktubların biri yanvar, ikisi fevral və son bir məktub isə 19 mart tarixində (məktubun çatıb çatmadığına dair heç bir qeyd yoxdur) aktlar üçün yalnız “whatsapp” üzərindən yollanılmışdır. Cavabdeh əmrdə qeyd etdiyi kimi ƏM-nin 83-cü maddənin 2-ci bəndinin tələbinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmrinin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, İşçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Bu sənədlər nəinki onlara təqdim edilməyib ümumiyyətlə heç bu barədə məlumat belə edilməyib. Biz bu prosesi DƏMX-dən öyrənmişlər. 8) Mənəvi zərərin ödənilməsinə dair onu qeyd edir ki, İddiaçı dəflərlə Şirkətə müraciət edərkən onunla kobud rəfatar edilmiş, ona bir görüşdə “Siz 5 ildir ki, artıq birbaşa əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmursunuz və Sizin bilikləriniz artıq köhnəlib və Siz artıq “tələbə” səviyyəsində biliklərə sahibsiniz” kimi ifadələr işlədilmişdir. İfadələrin sahibi İnsan Resurlarının nümayəndəsi Fəridə xanım olmuşdur. Halbuki bu zaman nəzərə alınmalı idi ki, İddiaçı o tarixdən əvvəl sahəyə dair 12 illik gücülü əmək stajına sahib idi. Eyni zamanda Fəridə xanım iddiaçının bilik səviyyələrini ölçə biləcək səviyyədə bir expert deyildi, faktiki olaraq ölçməmişdi və qanunla ölçə də bilməzdi. Həmçinin əmkdaşın biliklərinin ölçülməsi kimin isə şəxsi fikri ilə deyil yalnız attestasiya qaydaları ilə müəyyən edilə bilərdi. Eyni zamanda analıq məzuniyyətindən qayıdan xanım ilə bağlı İnsan Resursları nümayəndəsi bilməli idi ki, Azərbaycan Respublikası ƏM maddə 66 da - uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar (uşağını təkbaşına böyüdən kişilər) attestasiya olunmurlar. Mələk xanım isə hələ heç işə başlamamışdı. Bunun müqabilində təəssüfki mənəvi travma yaşayan İddiaçı bu kimi haqsız təziqlər ilə bir daha qarşılaşmamaq üçün sahəsinə dair 5 aylıq xüsusi kursda iştirak etmiş və bu kursu müvəffəqiyyətlə bitirmişdir. Bundan əlavə olaraq bu müddət ərzində cavabdeh bir dəfə belə olsun onu işə bərpa etmək kimi xoş məramlı bir niyyət ilə iddiaçını müəssisəyə dəvət etməmişdir. Əksinə hər dəfə onu özünə inamını alçaltmaq və iddiasından əl çəkdirmək məqsədi ilə qərəzli və düşünülmüş şəkildə whatsapp yazıları yazmış və təhdit edici şəkildə zənglər ilə bu məsələni qəlizləşdirmiş, prosesi uzatmış və nəticə olaraq iddiaçının mənəvi ruh düşkünlüyünə, özünə inamının azalmasına ləyaqətini alçaldılmış hiss etməsinə və hətta ailə daxili münasibətlərinin pozulmasına təsir etmişdir. Xüsusi qeyd edir ki, üç uşaq böyüdən bir ana kimi, 17 illik stajı olan bir əməkdaş kimi cavabdeh onu heç vaxt xoş məramlı dinləmək üçün dəvət etməmişdir. Əməkdaş müraciət etdikdə onunla nəyinki qanunun tələbinə, heç etik normlara sığmayan bir üslubda aidiyyatı olmayan satış sahəsi üçün “müsahibə” etmək yolu ilə onunla ləyaqətini alçaldılmış hiss etməsinə səbəb olan hərəkətlərə yol vemiş və həmçinin nəticə olaraq ona daha bir zərbə kimi “Siz qeyd olunan vakansiyaya uyğun görülmədiniz” demiş və sanki əməkdaş heç bu müəssisədə çalışmırmış kimi ona “Linkedin” səhifəmizdən vakansiyalarımızı izləməyi Sizə tövsiyyə edirik” şəklində e-mail ünvanlamışdır. Bunula yanaşı cavabdeh (17 il öz işçisi olmuş) iddiaçıdan CV hazırlamasını tələb etmişdir. Sonra isə ona CV ilə OBA Marketlər şəbəkəsinə və digər müəssisələrinə müraciət etməyini “tövsiyyə” etmişdir. Əməkdaş OBA Marketlər şəbəkəsinə yaxınlaşmış və görüş tələb etdiyində başa düşmüşdür ki, bu bir bir oyundur və heç OBA X1 bu prosesdən xəbəri yoxdur. Nəhayət zəngi ilə keçmiş həmkarı olan Emil Hüseyinli iddiaçı ilə görüşmüş və onun simvolikdə olsa İnsan Resurslarının nümayəndəsi Ülvi bəy ilə görüşdürmüşdür. İddiaçı orda da “işə qəbul anketi” doldurmuşdur. OBA Marektləri iddiaçıya “Sizi Mərkəzdə öz işinizə dəvət etməlidirlər” deyə qeyd etmişdir. Qeyd olunan məqamın və ƏM 47-ci maddəsinin tələbini cavabdehin nümayəndələri yəqin ki, bilirdilər və bilməyə borclu idilər. 15 ildən çox sahəyə dair təcrübəsi olan expert kimi qeyd edir ki müasir iş dünyasında insan resursları nümayəndələri müəssisə ilə əməkdaşlar arasında körpü rolunu oynamalı olan heyətdir. Bu zaman onlar əməkdaşın stajını, keçmiş iş təcrübəsində nümayiş etdirdiyi xarakteri və həmçinin Şirkətin nüfuz, yanaşma və siyasətini əsas almalıdırlar. Bura da isə əməkdaşların etinasız, qərəzli, diqqətsiz, kobud və egosentrik davranışları nəticəsində 17 illik əməkdaş ilə müəssisə arasında bu müstəvidə problem yaranmışdır. Bu işlə məşğul olan hüquq şöbəsinin əvvəlki əməkdaşı ilə görüşəndə də qeyd etmişdir ki, 2 ay əvvəl təyin olunmuş əməkdaşın 17 illik stajı olan əməkdaşı öz şəxsi qərəzinə görə bu müstəvidə əsassız münasibət bəsləyərək qiymətləndirməsi doğru addım deyil. Bu addımı atmaq üçün şəxsi (ego) qərəzindən başqa heç bir əsası yoxdur. X11 bu işi inadla davam etdirmiş, məsələnin həll olunmasına dəstək olacaq kanalları qapamış, vəzifəsinin ona verdiyi səlahiyyətdən istifadə edərək iddiaçını işdən uzaqlaşdırmaq istəmiş və buna öz aləmində müvəffəq olmuşdur. Əks halda əməkdaşın işə çağırılmaması, əsas olmadan vəzifə öhdəliklərini icra etməməsi ilə ittiham olunaraq xüsusi maddə ilə (ləyaqətinin alçaldıması hissi vermək məqsədi ilə) işdən çıxardılmasının başqa izahı yoxdur. Hətta barışığın əldə olunması ilə bağlı danışıqlar zamanı cavabdehin nümayəndəsi iddiaçının DƏMX-nə şikayət etdikdən sonra artıq yəqin bilsin ki, burada çalışmaq onun özü üçündə xoş olmaz kimi cümlələr quraraq təhdid etməsi ciddi sübutlar sayılmalıdır. Səbəb kimi güya o, körpüləri zədələmişdir. Amma reallıqda vəziyyət tam fərqli idi. İddiaçının həmin şirkətdə uzun müddət çalışdığı iş yoldaşları və ümumi müəssisə rəhbərliyi ilə heç bir problemi olmamışdır. O, hüququnun bərpası üçün qanun çərçivəsində haqqını tələb etmişdir. Əksinə isə müəssisə rəhbərliyi qarşısında özünü sübut etməyə çalışan yeni rəhbərlik bu məsələni güc yarışına çevirmiş və daxili aləmində qalib olmuşdur. Bunun başqa cür izahı olmadığı üçün bu ümumi vəziyyəti analiz edərək son anda yenə bu nəticəyə gəldiyi üçün bu ifadləri qeyd edir. Yuxarıda qeyd olunan kifayət qədər əsaslı dəlilləri və halları diqqətə çatdırıb Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin və Azərbaycan Respublikası MPMnin müvafiq maddələrini rəhbər tutaraq iddia tələbinin tam təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 iddia tələbini müdafiə edib əlavə olaraq izahatında bildirmişdir ki, iddiaçı onun həyat yoldaşıdır, 2007-ci ildən Cavabdeh MMC-də işləyirdi, lakin 2008-ci ildən sənədləşdirilib. Hətta onlar da orada tanış olmuşlar, 3 övladı var. İddiaçı analıq məzuniyyətinə çıxmış, yenidən işə qayıdan zaman baxmayaraq ki, 16 illik iş təcrübəsi var, çoxlu sayda təltifnamələri var, onu müsahibəyə dəvət etdilər. Soruşanda ki, buna nə ehtiyac var, dedilər ki, “biliklərinin təkmilləşdirilməsi üçün lazımdır”. İddiaçı bununla əlaqədar olaraq 3 aylıq kursa getdi, lazımi sənədləri iş materiallarına əlavə etmişlər. Sonra xanımı 2014-cü il üçün nəzərdə tutulan maaş müqabilində iş üçün çağırdılar. Onlar qəbul etmədilər, çünki mövcud bazar qiymətindən qat-qat aşağı idi. Əmək Müfəttişliyinə müraciət edəcəyini bildirən zaman onun hərəkətini özlərinə qarşı qərəzli hərəkət kimi dəyərləndirdilər. Xanımı müsahibə edən zaman ona “yox” cavabını veriblər. O, Əmək Müfəttişliyinə müraciət edən zaman xanımın kartına 2 dəfə 478 manat köçmüşdür. Sonradan onlara bildirirlər ki, “yanlışlıq olub, o pulu geri vurun”. Bunun üçün onlara yeni kart atdılar. Lakin o, hələ də o pulu geri vurmamışdır, bu iş yekunlaşan zaman lazımi tədbiri görəcək. Xanıma ordan iltizam göndərdilər ki, “imza atmalısınız ki, müəssisəyə heç bir ziyan vurulmayıb”. Onlar baxanda görmüşlər ki, sənədin məğzi öz ərizəsi ilə könüllü surətdə işdən çıxmadır, buna görə də imzalamamışlar. Lakin o, sonradan Əmək Müfəttişliyindən bilmişdir ki, xanımı işdən çıxarıblar. Onlar yoldaşı analıq məzuniyyətdə olan zaman çox ağır qəza keçirmişdir. Bu səbəbdən yoldaşı dərhal işə çıxa bilməmişdir. Onun qolu, qızının başı çox ağır zədələnmişdir. Qarşı tərəfin hüquq şöbəsinin heç bu prosedurlardan xəbəri də yoxdur. Onun həyat yoldaşı sonuncu dəfə analıq məzuniyyətindən sonra işə davam etmək üçün müraciət etmiş, dəfələrlə müsahibələr olmuş, fərqli sahələr üzrə müsahibələrdən keçirilmişdir. Sonra ona vakansiya olmadığı bildirilmişdir. Xanımın giriş-çıxış kartı olmadığından o işə gedə bilməmişdir. Onu işə çağırdıqda isə 2014-cü il üçün nəzərdə tutulan maaş təklif edilmişdir. Bu isə artıq onlar müfəttişliyə müraciətlər etdikdən sonra olmuşdur. İddiaçı şirkətə getmiş, ona yer olmadığı üçün məzuniyyət ərizəsi yazdırdılar. Onlar müfəttişliyə müraciət etdilər deyə, insan resurslarında qıcıq yarandı. Hətta onlar ona dedilər ki, xanımı maddə ilə çıxaracaqlar. Onlara xəbərdarlıq məktubları çatdırılmayıb. Deyilən ünvanda yaşayış var və onların valideynləri, nümayəndələri yaşayır. İşin məhkəmədə gedişi zamanı onlara məlum olmuşdur ki, Mələk xanım 2007-ci ildən Veysəloğlu şirkətində işləsə də, o altsistemə 2008ci ildən etibarən işçi kimi daxil edilib. Onlar bununla bağlı sübutlarını da məhkəməyə təqdim etmişlər. İnzibati Xətalar Məcəlləsində də bununla bağlı cərimələr nəzərdə tutulur. Xanımın 1 il sonra altsistemə əlavə edilməsi onun hüquqlarına toxunur. Buna görə də onun stajının bərpa edilməsini xahiş edirlər. Bu, həm pensiya, həm də staj baxımından iddiaçının hüquqlarının pozulmasına gətirib çıxarır. Cavabdehin etirazında göstərdiyi nüansa gəldikdə isə, qeyd edir ki, sözügedən məzuniyyət ərizəsi məcburi “könüllü” yazılmışdır. Mələk xanım dəfələrlə müsahibələrə cəlb edilmişdir. Öz sahəsindən kənar müsahibə edilmişdir. Bundan başqa, əgər Mələk xanım işə çıxmaq istəməsə idi, özü ərizə yazaraq analıq məzuniyyətini 1 il də uzada bilərdi. Çünki onun bu addımı atmağa hüququ var idi. Onlar, yəni cavabdeh tərəf demişdi ki, analıq məzuniyyətindən qayıdan zaman onun vəzifəsi üzrə vakant yer yoxdur və ya ümumiyyətlə belə vəzifə yoxdur. Onlar da cavab olaraq demişlər ki, “əgər həqiqətən belədirsə, o zaman əmək müqaviləsinə ixtisar şərti ilə xitam verin”. Bu qeyd edilən məlumat düzgün məlumat deyildi deyə, xanımın işinə ixtisara salma ilə xitam verə bilmədilər. Veysəloğlu şirkəti öz elektron saytında göstərir ki, bu il 2000 nəfər işçini işə götürüb, amma 17 illik əməkdaşına vakant yeri yoxdur. Bu uzun çəkən mübahisə və prosedur zamanı onlar bir ailə olaraq çox dərin mənəvi sarsıntı və əzab keçirmişlər. Analıq məzuniyyətindən qayıtdığı halda işinə qayıda bilməmək, qanunla müəyyən edilmiş hüquqlarının pozulması Mələk xanıma mənəvi zərər vurmuşdur. İddianın təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə2 iddia tələbini qəbul etməyib izahatlarında bildirmişdir ki, iddiaçının sosial məzuniyyəti bitdikdən sonra onun rəsmi ünvanına 5 dəfə məktub göndərilmiş və həmin məktublarda 3 gün ərzində şirkətə yaxınlaşması bildirilmişdir. Xanım gəlməmişdir. Bununla bağlı aktlar tərtib edilmişdir. Bundan sonra xanıma xəbərdarlıq edilmiş və əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. Ona verilən şifahi məlumata əsasən, xanım işə gəldikdə ona təklif edilən əmək haqqı məbləğindən narazı olmuşdur. Xanıma tutduğu vəzifə ştatı üzrə əmək haqqı təklif edilmişdir. Göndərilən məktublarda “bu ünvanda yaşamır” yazılmışdır. Əvvəlcə qeyd edir ki, qüvvədə olan qanuna görə məhkəmənin baxışı zamanı iddia tələbinin həcmini artırmaq olmaz. Ona görə də iddia tələbinin artırılması barədə verilmiş ərizənin icraata götürülməsindən imtina edilməsini xahiş edir. İddiaçı tərəf əvvəlki məhkəmə iclaslarında xəbərdarlıq və bildirişləri almadıqlarını, bunlardan məlumatsız olduqlarını deyirdi. İndi isə deyir ki, vhatsap və maildən onlara qeyri-rəsmi məlumat verilib. Əməkdaşın işə buraxılmaması qeyri-mümkündür və həqiqətə uyğun deyil. İddianın rədd edilməsini xahiş etmişdir. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə iddianın qismən təmin edilməsi, Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmri etibarsız hesab edilməsi, İddiaçı əvvəlki iş yerinə - Cavabdeh Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsinə bərpa olunması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqının və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi, iddianın qalan hissədə təmin edilməməsi, məhkəmə xərclərinə aid olan ödənilməli dövlət rüsumunun 40 manat hissəsinin Cavabdehndən tutularaq dövlət büdcəsinə ödənilməsi qət edilmişdir. Məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, məhkəmə iclasında müəyyən edildi ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-də işə qəbul edilmiş və müxtəlif vəzifələrdə, o cümlədən xx.xx.2008-ci il tarixdə əmək müqaviləsi əsasında Cəmiyyətin Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində “mühasib” vəzifəsində işləmişdir. Sonuncu dəfə 2017-ci il və 2020-ci illərdə İddiaçı sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş, bundan sonra 1 aylıq məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş və xx.xx.2023-cü il tarixədək məzuniyyətdə olmuşdur. Cavabdeh MMC tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixli aktlara əsasən, cəmiyyətin Maliyyə direktorluğunda mühasib vəzifəsində işləyən İddiaçı işə gəlməsi və ya gəlməməsinin üzürlü səbəbləri barədə məlumat verilməsi ilə bağlı dəfələrlə şifahi və yazılı qaydada xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, o, həmin tarixlərdə bütün iş günləri ərzində işə gəlməmiş, əmək funksiyalarının icrasına başlamamış, işə gəlməməsinin səbəbləri barədə heç bir yazılı və ya şifahi məlumat verməmişdir. Bu səbəbdən sözügedən aktlar işəgötürən tərəfindən tərtib edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin baş direktoru Bəxtiyar Allahverdi tərəfindən verilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmrə əsasən, Cəmiyyətin Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsində işləyən İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən işə gəlmədiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verilmiş, işçinin xx.xx.2008-ci il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər istifadə edilməmiş 73.63 məzuniyyət gününün son haqqhesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə ödənilməsi, əmrin surətinin bu barədə zəruri qeydlər aparılmaqla işçinin əmək kitabçasının əslinin özünə təhvil verilməsi əmr edilmişdir. Hazırda iddiaçı, “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” əmrin qanunsuz və əsassız olduğundan etibarsız hesab edilməsi, iddiaçının Cavabdehndə mühasib vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və vurulmuş mənəvi ziyanın ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iddia tələbinin “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli əmr”in etibarsız hesab edilməsi, iddiaçının Cavabdehndə mühasib vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” hissəsinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K saylı əmri ilə mühasib vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək funksiyalarını yerinə yetirmədiyindən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-72-ci maddələrində təsbit olunmuş normaların tələbinə münasibətdə qeyd edir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə sadəcə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq, onun xx.xx.2023-cü il tarixindən işə gəlməməsi əsas kimi göstərilmiş, əmrin verilməsinə səbəb olmuş əsaslar (aktlar, digər zəruri sübutlar və.s) göstərilməmiş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi kifayət qədər əsaslandırılmamış, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndinə müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər əmrdə göstərilməmişdir. O cümlədən, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin tələbi baxımından qeyd edilməlidir ki, işəgötürən xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddənin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq xitam verilməsini qeyd etmişdir, hansı ki, həmin maddənin tələbinə əsasən özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işçinin işə gəlməməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Bu yerdə məhkəmə qeyd edir ki, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hallar, işçinin üzrlü səbəb olmadan və ya qəsdən hər hansı formada işə gəlməkdən imtina etməsi kimi hallar sübuta yetirilməmişdir. Belə ki, məhkəmə araşdırması zamanı cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 iddiaçının məzuniyyəti bitdikdən sonra onun rəsmi ünvanına 5 dəfə məktub göndərildiyini və həmin məktublarda 3 gün ərzində şirkətə yaxınlaşmasının bildirildiyini, iddiaçının işə gəldikdə isə ona vəzifə ştatı üzrə təklif edilən əmək haqqından narazı olduğunu və üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyini və bu barədə müvafiq olaraq aktlar tərtib edildiyini və qanuni olaraq onun işdən azad olunması barədə əmrin verildiyini qeyd etsə də, bunu təsdiq edən mötəbər sübutlarını məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Əksinə, iddiaçının nümayəndəsi məhkəmə iclasında sözügedən müddətdə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmadığını, ona başqa iş təklif olunduğunu, əmək haqqının və vəzifə ştatının əvvəlki vəzifəsinə uyğun olmadığını, iddiaçı hüquqlarının pozulduğunu bildirdikdə isə onlara işdən çıxma barədə ərizəni imzalamalarının təklif edildiyini və məhz X9 Xidmətinə mövcud qanun pozuntuları ilə əlaqədar çoxsaylı şikayət ərizələri ünvanladıqdan sonra isə Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçı barəsində müvafiq aktlar tərtib edilməklə onun işdən azad olunması barədə əmr verildiyini, xx.xx.2023-cü il tarixdən əmrin verildiyi xx.xx.2024-cü il tarixədək olan zaman ərzində isə işçinin bir dəfə olsun tam iş günü işə buraxılmadığını, MMC-nin ərazisində giriş-çıxışların kart vasitəsilə olduğunu və cavabdeh tərəfin göstərdiklərinin həqiqətə uyğun olmadığını qeyd etmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinin mənasına görə, sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqları əsasən məhz əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Bu hüquqlar, xüsusilə əmək müqaviləsi, əmək şəraiti və işçinin sosial təminatına dair qanunlar əsasında müəyyən edilir. Sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqlarına aşağıdakılar daxildir: 1) İşə qaytarılma hüququ: Sosial məzuniyyətdən (məsələn, doğum məzuniyyəti və ya xəstəlik məzuniyyəti) sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ vardır. İşə qayıdan işçinin işə başlamasından sonra əvvəlki əmək haqqı və iş şəraiti qorunmalıdır. 2) Əmək haqqı və digər faydalar: Sosial məzuniyyət dövründə işçi müəyyən şərtlərlə əmək haqqı alır və ya sosial sığorta faydalarından istifadə edir. Məzuniyyətdən sonra isə işçi əvvəlki əmək haqqı və digər faydaları, o cümlədən illik məzuniyyət hüququnu bərpa edir. 3) Qarşılıqlı razılaşma: sosial məzuniyyətdən sonra işə qayıdanda, işçi və işəgötürən arasında iş şəraiti ilə bağlı hər hansı bir dəyişiklik baş verə bilər. Lakin işçi ilə əvvəlki şərtlərlə işləmək hüququ qorunmalıdır. İşin faktiki halları və məhkəmə araşdırması zamanı tədqiq edilmiş sübutlarla isə təsdiq olunur ki, cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin yuxarıda göstərilən tələbləri pozulmaqla, sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş işçinin (hazırkı iddiaçının) əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ pozulmuşdur. Bu yerdə qeyd edilməlidir ki, cavabdehin hazırkı iddia tələbinin əmrin əsassızlığı ilə bağlı razılaşmadığı, qəbul etmədiyi hal ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəf hazırkı iddiaçının yuxarıda qeyd olunan hüquqlarının pozulmadığını, məhz iddiaçının Əmək Məcəllənin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq, 11-15 mart 2024-cü il tarixlərdə tam iş günü ərzində işə gəlməməsi və bu barədə qeyd olunan tarixlərdə müvafiq aktlar tərtib edilməsini, o cümlədən bu barədə iddiaçının lazımı qaydada xəbərdar edilməsini, lakin sonuncunun həmin xəbərdarlıqlara əhəmiyyət verməməsi və yekunda MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işçisinin hər hansı üzürlü səbəb olmadan işə gəlməməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qeyd etməklə, əmrin əsaslı olduğunu bildirir. Lakin, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hal sübuta yetirilməmişdir, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi sübutlarla isə müəyyən olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə işçi, sosial məzuniyyətdən sonra əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməməsi və eyni həddə əmək haqqı almasının təmin edilməməsi barədə işəgötürənə, daha sonra isə X9 Xidmətinə çoxsaylı müraciətlər etmiş, müraciətləri müsbət həllini tapmamışdır. Cavabdeh tərəfindən isə işçinin əmək qanunvericiliyinə uyğun formada, işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququnun təmin edilməsi istiqamətində hər hansı tədbirin görülməsinə və ya bu barədə müvafiq bildiriş verilməsinə dair hər hansı sübut məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Digər yandan məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı verilmiş məzuniyyət müddəti xx.xx.2023-cü il tarixdə bitmişdir və həmin tarixdən etibarən İddiaçı MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamışdır, hazırkı cavabdeh isə yalnız 2024-cü ilin mart ayından etibarən 5 dəfə müvafiq aktlar tərtib etməklə sonuncunun məhz həmin tarixlərdə işə çıxmamasını və bu barədə ona xəbərdarlıq edilməsini qeyd etmiş və yalnız bundan sonra işçinin işdən azad edilməsi barədə əmr qəbul etmişdir. İş materiallarında olan cavabdehin iddiaçıya ünvanladığı onun xx.xx.2023cü il tarixdən etibarən məzuniyyətinin bitməsi və işə bərpa olunması üçün şirkətə müraciət etməsinə dair 2024-cü il tarixli xəbərdarlıqdan isə görünür ki, həmin məktubda ümumiyyətlə MMC tərəfindən məktubun tarixi və qeydiyyata alınma nömrəsi göstərilməmiş, həmin xəbərdarlıq məktubunun çatdırılmasını təsdiq edən sübutlar əlavə edilməmişdir, o cümlədən qeyd olunan məktubun məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra ağlabatan müddətdə deyil, 3 aydan artıq müddət keçdikdən sonra tərtib edilməsi müəyyən edilmişdir. Halbuki, işin faktiki halları ilə də təsdiq olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən sözügedən aktların tərtib edildiyi, habelə əmrin verildiyi tarixədək olan müddət ərzində iddiaçı tərəfindən əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar aidiyyatı təşkilatlara müraciətlər edilmiş, məhz həmin müddətdən sonra cavabdeh tərəfindən müvafiq aktlar qəbul edilməklə sonuncu işdən azad edilmişdir. Məhkəmə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin verilməsinə əsas olmuş, işçinin işə çıxmaması ilə bağlı tərtib edilmiş ona ünvanlanmış məktublara münasibətdə isə qeyd edir ki, məhkəməyə təqdim edilmiş “Mega Express” sürətli poçt qaimələrinin surətlərindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış bildirişlərin çatdırılma qaimələrində “kənddə bu şəxsi tanıyan yoxdur”, “ünvanda bu şəxs yoxdur”, “ünvanda yaşamır” qeydləri ilə məktublar geri qaytarılmışdır. Belə olan halda, işəgötürən tərəfindən işçinin rəsmi qaydada məlumatlandırılması sübuta yetirilmir. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş e-mail poçt ünvanından çıxarışlar isə həmin poçt ünvanı vasitəsilə konkret olaraq hansı sənədlərin göndərilməsi və çatdırılıbçatdırılması müəyyən edilmədən iddiaçının rəsmi qaydada məlumatlandırılmasını təsdiq edə biləcək mötəbər sübut qismində qəbul edilib qiymətləndirilə bilməz. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək münasibətləri dedikdə, əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi). Qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ şəxslərin heç bir ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir. Məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlə qanunvericiliyin tələblərini pozmuş, əmrdə göstərilən hal öz təqdiqini tapmamış, müəyyən edilən hallara münasibətdə isə işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsi yolverilməzdir. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının tələbi cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K saylı əmrin etibarsız hesab edilməsi (Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1 və 2-ci hissələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla) hissəsində əsaslı olduğundan təmin edilməli və iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin işdən çıxarılma ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının verilməsi hissəsinə münasibət bildirərək qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbinin məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının verilməsi hissəsi əsaslıdır və təmin edilməlidir. Belə ki, əmək müqaviləsinin xitam verilməsi qaydalarına əməl olunmadığına görə işçiyə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödəməli, bu zaman məcburi iş buraxma müddətinə görə əmək haqqı ödənilməsi müddətinin axımının xx.xx.2023-cü il tarixdən (əmək hüquqlarının pozulduğu andan) hesablanmalı olması nəzərə alınmalıdır. Məhkəmə iddia tələbinin “vurulmuş mənəvi ziyana görə 10.000 manat məbləğində pul vəsaitinin ödənilməsi” hissəsinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikasi Konstitusiya Məhkəməsinin “Mülki Məcəlləin 21 və 23-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair” 31 may 2002-ci il tarixli qərarında qeyd olunmuşdur ki, mənəvi zərərin ödənilməsi, habelə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş başqa məhdudiyyətlərin tətbiq edilməsi Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası ilə qorunan digər əsas hüquq və azadlıqlarla mütənasib olmaqla hər bir konkret halda məhkəmənin mülahizəsindən asılıdır. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli 7 saylı Qərarının 8-ci bəndində qeyd edilir ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 1097-ci maddəsinə müvafiq olaraq mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia o hallarda təmin edilə bilər ki, iddiaçının fiziki və mənəvi sarsıntılar keçirməsi, bunların cavabdehin qanunsuz hərəkəti və ya hərəkətsizliyi nəticəsində baş verməsi, qanunsuz hərəkət və hərəkətsizliklə mənəvi zərər arasında səbəbli əlaqənin olması və zərərvuran şəxsin təqsiri müəyyən edilmiş olsun. Göründüyü kimi, zərərin əvəzini ödəmək öhdəliyinin qoyulması üçün əsas şərtlərdən biri, həmin zərərin fiziki və ya hüquqi şəxslər tərəfindən mülki hüquq pozuntusu törədilməsi nəticəsində əmələ gəlməsidir. Belə ki, fiziki şəxsin şəxsiyyətinə və ya əmlakına vurulmuş zərərin əvəzi zərərvuran tərəfindən tam həcmdə ödənilməsi üçün mülki hüquq məsuliyyətinin 4 zəruri şərti mövcud olmalıdır. Birincisi-törədilmiş əməlin hüquqazidd olmalıdır; ikincisi-törədilmiş əməl nəticəsində başqa şəxsə birbaşa zərər yetirilməlidir; üçüncüsü-mülki hüquq pozuntusu ilə zərər arasında səbəbli əlaqə mövcud olmalıdır; dördüncüsü isə-hüquqpozan şəxsin təqsiri olmalıdır. Məhkəmə mənəvi zərərin ödənilməsi barədə tələblərə baxdıqda mülki məsuliyyətin yaranması əsaslarını müəyyən etməklə bərabər zərərçəkənin mənəvi sarsıntı və iztirablara məruz qalmasının nədə ifadə olunmasını, bunların hansı şəraitdə və hansı hərəkət (hərəkətsizlik) nəticəsində baş verməsini, zərərvuran şəxsin təqsirini, zərərçəkən şəxsin hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini, zərərçəkənin bunları hansı məbləğdə və sair maddi formada qiymətləndirməsini aydınlaşdırmağa borcludur. Məhkəmə hesab etmişdir ki, qanunvericiliyin yuxarıda qeyd olunan tələblərinə əsasən iddia tələbi mənəvi ziyanın tutulması hissəsində də əsaslı olduğundan qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iddiaçı əmək hüquqlarının kobud surətdə pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntıya məruz qalmışdır, cavabdehdən mənəvi ziyanın əvəzi olaraq ağlabatan həddə 1000 manat məbləğində pul tutularaq iddiaçıya verilməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin “İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixindən sonuncu iş gününə qədər olan tarixi əhatə edən əmək stajının dəqiq və faktiki icra etdiyi vəzifələrə müvafiq olaraq əmək kitabçasında qeyd edilməsinin təmin edilməsi” hissəsinə münasibətdə isə qeyd etmişdir ki, iddiaçı tərəfindən iddia tələbinin həmin hissədə təmin edilməsini əsaslı hesab edə biləcək sübutlar məhkəməyə təqdim edilməmişdir, iddia tələbinin həmin hissədə təmin edilməsi üçün əsaslar yoxdur, iddia tələbi həmin hissədə təmin edilməməlidir. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 2.1, 3.4-1, 9, 10, 11.1, 46.6, 70, 71.2, 71.3, 72, 84.1, 84.2, 186.1, 186.2, 300.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 119.1, 216-220-ci maddələrinə, “Dövlət rüsumu haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunun 8.2, 9.1.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikasi Konstitusiya Məhkəməsinin “Mülki Məcəlləin 21 və 23-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair” 31 may 2002-ci il tarixli qərarına, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli 7 saylı Qərarının 8-ci bəndinə istinadla əsaslandırmışdır. Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Apellyasiya şikayətinin dəlilləri Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən apellyasiya şikayəti verilərək qətnamənin ləğv edilməsi və iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Apellyasiya ṣikayəti onunla əsaslandırılır ki, İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və mənəvi ziyanın ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Bakı şəhəri, Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-2763/2024 saylı xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə iddia qismən təmin edilmiş, Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmri etibarsız hesab edilmiş, İddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməsi, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqı və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaiti Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi qət edilmişdir. Məhkəmə qətnaməsini onunla əsaslandırmışdır ki: 1. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1 və 2-ci bəndlərinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Bu yerdə ilk növbədə məhkəmə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-72ci maddələrində təsbit olunmuş normaların tələbinə münasibətdə qeyd edir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə sadəcə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq, onun xx.xx.2023-cü il tarixindən işə gəlməməsi əsas kimi göstərilmiş, əmrin verilməsinə səbəb olmuş əsaslar (aktlar, digər zəruri sübutlar və.s) göstərilməmiş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi kifayət qədər əsaslandırılmamış, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndinə müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər əmrdə göstərilməmişdir. 2. O cümlədən, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin tələbi baxımından qeyd edilməlidir ki, işəgötürən xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddənin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq xitam verilməsini qeyd etmişdir, hansı ki, həmin maddənin tələbinə əsasən özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işçinin işə gəlməməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Bu yerdə məhkəmə qeyd edir ki, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hallar, işçinin üzrlü səbəb olmadan və ya qəsdən hər hansı formada işə gəlməkdən imtina etməsi kimi hallar sübuta yetirilməmişdir. Belə ki, məhkəmə araşdırması zamanı cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 iddiaçının məzuniyyəti bitdikdən sonra onun rəsmi ünvanına 5 dəfə məktub göndərildiyini və həmin məktublarda 3 gün ərzində şirkətə yaxınlaşmasının bildirildiyini, iddiaçının işə gəldikdə isə ona vəzifə ştatı üzrə təklif edilən əmək haqqından narazı olduğunu və üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyini və bu barədə müvafiq olaraq aktlar tərtib edildiyini və qanuni olaraq onun işdən azad olunması barədə əmrin verildiyini qeyd etsə də, bunu təsdiq edən mötəbər sübutlarını məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Əksinə, iddiaçının nümayəndəsi məhkəmə iclasında sözügedən müddətdə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmadığını, ona başqa iş təklif olunduğunu, əmək haqqının və vəzifə ştatının əvvəlki vəzifəsinə uyğun olmadığını, iddiaçı hüquqlarının pozulduğunu bildirdikdə isə onlara işdən çıxma barədə ərizəni imzalamalarının təklif edildiyini və məhz X9 Xidmətinə mövcud qanun pozuntuları ilə əlaqədar çoxsaylı şikayət ərizələri ünvanladıqdan sonra isə Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçı barəsində müvafiq aktlar tərtib edilməklə onun işdən azad olunması barədə əmr verildiyini, xx.xx.2023-cü il tarixdən əmrin verildiyi xx.xx.2024-cü il tarixədək olan zaman ərzində isə işçinin bir dəfə olsun tam iş günü işə buraxılmadığını, MMC-nin ərazisində giriş-çıxışların kart vasitəsi ilə olduğunu və cavabdeh tərəfin göstərdiklərinin həqiqətə uyğun olmadığını qeyd etmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinin mənasına görə, sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqları əsasən məhz əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Bu hüquqlar, xüsusilə əmək müqaviləsi, əmək şəraiti və işçinin sosial təminatına dair qanunlar əsasında müəyyən edilir. Sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqlarına aşağıdakılar daxildir: 1) İşə qaytarılma hüququ: Sosial məzuniyyətdən (məsələn, doğum məzuniyyəti və ya xəstəlik məzuniyyəti) sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ vardır. İşə qayıdan işçinin işə başlamasından sonra əvvəlki əmək haqqı və iş şəraiti qorunmalıdır. 2) Əmək haqqı və digər faydalar: Sosial məzuniyyət dövründə işçi müəyyən şərtlərlə əmək haqqı alır və ya sosial sığorta faydalarından istifadə edir. Məzuniyyətdən sonra isə işçi əvvəlki əmək haqqı və digər faydaları, o cümlədən illik məzuniyyət hüququnu bərpa edir. 3) Qarşılıqlı razılaşma: sosial məzuniyyətdən sonra işə qayıdanda, işçi və işəgötürən arasında iş şəraiti ilə bağlı hər hansı bir dəyişiklik baş verə bilər. Lakin işçi ilə əvvəlki şərtlərlə işləmək hüququ qorunmalıdır. İşin faktiki halları və məhkəmə araşdırması zamanı tədqiq edilmiş sübutlarla isə təsdiq olunur ki, cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin yuxarıda göstərilən tələbləri pozulmaqla, sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş işçinin (hazırkı iddiaçının) əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ pozulmuşdur. Bu yerdə qeyd edilməlidir ki, cavabdehin hazırkı iddia tələbinin əmrin əsassızlığı ilə bağlı razılaşmadığı, qəbul etmədiyi hal ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəf hazırkı iddiaçının yuxarıda qeyd olunan hüquqlarının pozulmadığını, məhz iddiaçının Əmək Məcəllənin 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə uyğun olaraq, 11-15 mart 2024-cü il tarixlərdə tam iş günü ərzində işə gəlməməsi və bu barədə qeyd olunan tarixlərdə müvafiq aktlar tərtib edilməsini, o cümlədən bu barədə iddiaçının lazımı qaydada xəbərdar edilməsini, lakin sonuncunun həmin xəbərdarlıqlara əhəmiyyət verməməsi və yekunda MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işçisinin hər hansı üzürlü səbəb olmadan işə gəlməməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qeyd etməklə, əmrin əsaslı olduğunu bildirir. Lakin, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hal sübuta yetirilməmişdir, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi sübutlarla isə müəyyən olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə işçi, sosial məzuniyyətdən sonra əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməməsi və eyni həddə əmək haqqı almasının təmin edilməməsi barədə işə götürənə, daha sonra isə X9 Xidmətinə çoxsaylı müraciətlər etmiş, müraciətləri müsbət həllini tapmamışdır. Cavabdeh tərəfindən isə işçinin əmək qanunvericiliyinə uyğun formada, işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququnun təmin edilməsi istiqamətində hər hansı tədbirin görülməsinə və ya bu barədə müvafiq bildiriş verilməsinə dair hər hansı sübut məhkəməyə təqdim edilməmişdir. 3. Digər yandan məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı verilmiş məzuniyyət müddəti xx.xx.2023-cü il tarixdə bitmişdir və həmin tarixdən etibarən İddiaçı MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamışdır, hazırkı cavabdeh isə yalnız 2024-cü ilin mart ayından etibarən 5 dəfə müvafiq aktlar tərtib etməklə hazırkı cavabdeh isə yalnız 2024-cü ilin mart ayından etibarən 5 dəfə müvafiq aktlar tərtib etməklə sonuncunun məhz həmin tarixlərdə işə çıxmamasını və bu barədə ona xəbərdarlıq edilməsini qeyd etmiş və yalnız bundan sonra işçinin işdən azad edilməsi barədə əmr qəbul etmişdir. İş materiallarında olan cavabdehin iddiaçıya ünvanladığı onun xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən məzuniyyətinin bitməsi və işə bərpa olunması üçün şirkətə müraciət etməsinə dair 2024-cü il tarixli xəbərdarlıqdan isə görünür ki, həmin məktubda ümumiyyətlə MMC tərəfindən məktubun tarixi və qeydiyyata alınma nömrəsi göstərilməmiş, həmin xəbərdarlıq məktubunun çatdırılmasını təsdiq edən sübutlar əlavə edilməmişdir, o cümlədən qeyd olunan məktubun məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra ağlabatan müddətdə deyil, 3 aydan artıq müddət keçdikdən sonra tərtib edilməsi müəyyən edilmişdir. Halbuki, işin faktiki halları ilə də təsdiq olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən sözügedən aktların tərtib edildiyi, habelə əmrin verildiyi tarixədək olan müddət ərzində iddiaçı tərəfindən əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar aidiyyatı təşkilatlara müraciətlər edilmiş, məhz həmin müddətdən sonra cavabdeh tərəfindən müvafiq aktlar qəbul edilməklə sonuncu işdən azad edilmişdir. Məhkəmə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin verilməsinə əsas olmuş, işçinin işə çıxmaması ilə bağlı tərtib edilmiş ona ünvanlanmış məktublara münasibətdə isə qeyd edir ki, məhkəməyə təqdim edilmiş “Mega Express” sürətli poçt qaimələrinin surətlərindən görünür ki,Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış bildirişlərin çatdırılma qaimələrində “kənddə bu şəxsi tanıyan yoxdur”, “ünvanda bu şəxs yoxdur”, “ünvanda yaşamır” qeydləri ilə məktublar geri qaytarılmışdır. Belə olan halda, işəgötürən tərəfindən işçinin rəsmi qaydada məlumatlandırılması sübuta yetirilmir. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş e-mail poçt ünvanından çıxarışlar isə həmin poçt ünvanı vasitəsilə konkret olaraq hansı sənədlərin göndərilməsi və çatdırılıbçatdırılması müəyyən edilmədən iddiaçının rəsmi qaydada məlumatlandırılmasını təsdiq edə biləcək mötəbər sübut qismində qəbul edilib qiymətləndirilə bilməz. Aşağıda qeyd olunan hallara əsasən hesab edirlər ki, birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etməmiş, işin hallarını və iş üzrə təqdim olunan sübutlara düzgün qiymət verməmiş və cavabdehin hüquqlarının pozulması ilə nəticələnən qətnamə qəbul edilmişdir. Ona görə də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, iddia tələbinin təmin edilməməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməlidir. Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri İddiaçı nümayəndəsi Nümayəndə1 elektron məhkəmə-informasiya sistemində yaradılmış e-kabineti vasitəsi ilə cavabdehin apellyasiya şikayətinə qarşı etirazlarını onunla əsaslandırmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin pozulmaması ilə bağlı cavabdehin qeyd etdiyi arqumentinə cavab olaraq qeyd edirlər ki, burda Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi əmrin tərtibinə dair ümumi formatı müəyyən edir və Məhkəmənin etirazı əmrin tərtib formatına deyil. Burda etiraz edilən məqam əmrin tərtib edilməsi üçün faktiki və hüquqi əsasların real mövcudluğunun olmamasıdır. Ancaq bu məqamda cavabdehin arqumentlərindən elə bir nəticə çıxır ki, əmrin formata uyğun tərtib edilməsi və həmçinin əmrin verilməsi üçün əsas sayılan alt sənədlərin “mövcudluğu” bu addımı legallaşdırır və kifayətedici sayılmalıdır. Qətiyyən yox. Əslində burdakı əsas kontur iddiaları aktın mövcudluğu yox, aktın qanunun aliliyi kimi hüquq prinsiplərini əsas almaqla hansı hüquqi və faktiki əsaslara əsasən tərtib edilmiş olmasıdır. Əmrin 84-cü maddəyə əsasən tərtib edilməsinə etirazları yoxdur, düzgün tərtib edilibsə ola da bilməz. Əgər cavabdeh bu qədər etinalı şəkildə əmrin tərtib edildiyini iddia edirsə əməkdaşın işə başlaması ilə bağlı müvafiq əmrni də eyni qaydada tərtib edilmiş formasını məhkəməyə təqdim etməsini xahiş edirlər. Təkrar qeyd edirlər ki, bu əmr heç vaxt məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Bu o deməkdir ki, əmr heç tərtib edilməmişdir və deməli əməkdaş işə başlamamışdır. İşə başlamadığı üçün deməli işdə olmayan bir əməkdaşın işdən çıxarılması nəinki əmək qanunvericiliyinin tələbinə ümumiyyətlə məntiqi hər hansısa bir əsasa söykənə bilməz və buna absurd bir addımdan başqa heç nə demək olmaz. Cavabdeh həmçinin iddia etmişdir ki, iddiaçının əvvəl çalışdığı sahə ləğv edilmiş və ya fərqli struktura keçirilmişdir. Bu halda cavabdeh əməkdaşın əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi şərti ilə ilkin olaraq qarşılıqlı razılıq ilə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirlməsini dəqiq müəyyən etməli idi. Əgər işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməli idi. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilməsi müzakirə oluna bilərdi. Həmiçinn qanun qeyd edir ki, bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Yəni hansı müstəvidən baxılsa bu şərtlər daxilində əmək müqaviləsinin 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə (işçi özünün əmək funsikyasını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsassızdır. Maddədən də göründüyü kimi hər bir halda əmək qanunvericiliyinin müvafiq maddəsi ilə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əmr verilməli idi. Lakin nə əmr var, nə əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsinə dair bir razılaşma, nə vəzifə, nə əmək haqqı və s. bir sözlə heç bir sənəd yoxdur. Bu halda prosesin sonunu (xitamı) ehtiva edən əmr “müəyyən əsaslar” nəzərə alınmaqla tərtib edilmişdir ifadəsi sadəcə olaraq şəxsi mülahizlərə və planlı addımlara (məqsədli işdən çıxarmaq üçün) əsasalanan ifadə mahiyyətindədir və qanuni əsası olan əmr kimi qəbul edilə bilməz. Çünki qanunvericiliyin tələbinə əsasən prosesin başlanğıcını ehtiva etməli olan əmr və onun tərtib edilməsi tələbinə dair tələb olunan əsaslara dair heç bir qeyd yoxdur və xitam əmri ilə bağlı istinad edilən madənin əsas məzmunundan da göründüyü kimi işçinin burda özünün əmək funksiyası və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərinin yerinə yetirməməsi zamanı onun əmək fəaliyyətinə xitam verilməsindən söhbət gedir. Bu xitam bir növ cəzalandırma mahiyyəti daşıdığı üçün və əmkdaşın cəzalandırlması üçün heç bir faktiki və hüquqi əsas olmadığında əməkdaş haqqında verilən əmr və qeyd olunan “əsaslar” həqiqi mənada əsassızdır. Bu halları nəzərə alaraq məhkəmənin əmrin ləğv edilməsi haqqında verilmiş qərarı qanunidir və cavabdehin apellyasiya şikayəti əsassızdır. Cavabdehin əməkdaşı İddiaçı Səməd qızının məzuniyyət müddətinin (əməkdşa “iş olmadğı üçün” məzuniyyət ərizəsinin yazdırılıması nəzərə alınmaqla) xx.xx.2023-cü il tarixində bitməsi ilə bağlı qeyd etdiyi mülahizə istisna olmaqla bu barədə digər qeyd etdiyi bütün məqamlar yanlış ifadə olunmuşdur. Əslində İddiaçı Səməd qzının məzuniyyəti xx.xx.2023-cü il tarixində bitmişdir. Lakin “işin olmaması” səbəbindən İddiaçı “məcburi könüllülük” əsasında məznuiyyət ərizəsi yazdırılmışdır. Amma cavbdeh mövzunu “dondurmaq” məqsədi ilə bu barədə heç bir fikir bildirməmiş və bu yolla ərizəninin iddiaçının öz istəyi ilə olduğunu dolaylı sübut etməyə çalışımışdır. Bu haldan da görünür ki, işəgötürən sadəcə əməkdaşın işə başlamalı olduğu tarixdən 1 ay 14 gün kimi qısa bir müddət sonra başlamış olmasnı güya qazanc olaraq görür ki, bu da cavabdehin niyyətini ortaya qoyan digər bir məqamdır. Nizami Rayon Məhkəməsi xx.xx.2023-cü ildən tarixindən İddiaçı Səməd qızının işdən çıxarılması üçün istifadə olunan “işə gələməməsi”nin əsas göstərilməsinin yetərli hesab etmədiyini qeyd etmişdir. Qərar doğrudur, çünki işə getməməkdən söz belə gedə bilməz. Cavabdehin qeyd etdiyi kimi formalizimi kənara qoyaraq işin faktiki hallarına baxacaq olsaq əməkdaşın işə gələməməsi ilə bağlı cavbdehin iddia etdiyi məqamlara dair deyil, işə gəlməyə çalışması ilə bağlı real addımlar və mötəbər sübutlar var. İddiaçı məzuniyyəti bitdikdən sonra onun israrlı təkidləri nəticəsində müsahibələrə dəvət edilmişdir. Sübutlar məhkəməyə təqdim edilmişdir. Bu proses zamanı cavabdehin öz ifadləri ilə desək Mələk Həməzyevanın “uyğun görülməməsi”, “işə qəbul edilməməmsi” və gələcəkdə olacaq vakansiyalara dair məlumatları müəsissənin “linkedin” platforması üzərindəki səhifəsindən izlənilməsini tələb etməsi onu deməyə əsas veririr ki, əməkdaş işə başlamamışdır yox, işə başladılmamışdır. Bu halları sübut edən (rəsmi e-mail yazışmları) məhkəməyə təqdim edilmişdir. Həmin tarixdə 17 ilə yaxın müəssisənin əməkdaşı olmuş bir əməkdaşa qarşı atılan bu addımı ən yüngül halda ancaq təhqir hesab etmək olar. Həmçinin analıq məzuniyyətindən geri qayıtmış bir xanımın işinə dəvət edilməməsi Əmək Məcəlləsinin 47ci maddəsinin (a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən (icrasının zəruriyyəti olduqda;) tələbinin pozulması. Həmçinin ƏM-nin 66-cı (attestasiya olunmayan işçilər) maddəsinin (uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar (uşağını təkbaşına böyüdən kişilər) tələbinin kobud şəkildə pozulması və s. kimi halları da əlavə etdikdə işəgötürənin onun haqlı tələblərini heçə saydığını açıq şəkildə görmək olur. Qeyd olunan məqamlardan görünür ki, əməkdaş işə gəlməmiş yox əslində işə başladılmamışdır və işə başladılmamış bir əməkdaşın işdən çıxarılması labbüd deyildir. Bu sual qarşısında cavabdeh bu iddianı təkzib edəcək hər hansı real bir addım atmamış, daha doğrusu ata bilməmişdir. Bunun rəsmi sübutu kimi qeyd edirlər ki, əməkdaşın hansı tarixdən nə hansı vəzifə ilə bağlı işə başladığına dair nəinki rəsmi əmr bu məlumatları əks etdirən heç bir sənəd təqdim edilməmişdir. Suallar ilə dəqiqləşdirmə aparacaq olsaq. İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixində hansı vəzifəyə işə dəvət edilmiş və o bu işin icrasından imtina etmişdir? Sual əlbəttdəki cavabsızdır. İddiaçının işə gəlməməsi əsassız və sadəcə fərziyyə xarakterli ittihmadan ibarətdir. Cavabdehin “əmr işəgötürən tərəfindən müəssisənin fəaliyyəti zamanı yaranan məsələlər ilə bağlı idarəetmə qərarlarını təsdiqləyən və müəyyən edən normativ” sənəddir ifadəsindən çıxış edərək ilkin olaraq iddiaçının işə başlamalı olduğu (faktiki olaraq xx.xx.2023-cü il, məzuniyyət əsas alınmaqla xx.xx.2023-cü il) tarix üçün işə başlama əmrinin təqdim edilməsini xahiş etmişdir. Sənəd təqdim edilməmişdir. Çünki tərtib edilməmişdir və yoxdur. Bu halda işə təyin edilməmiş, vəzifəsi və əmək haqqı bildirilməmiş, bir gün belə olsun işə çıxmamış əməkdaşın ƏM-nin 72-ci maddəsinin a bəndi ilə (bütün iş günü işə gəlməməsi) həm də 6 ay sonra işdən çıxarılması kobud qanun pozuntusundan əlavə heç bir çərçivə ilə əhatə olunacaq bir addım deyildir. Əməkdaşın icazəsiz iş buraxma ilə ilə işə gələməməsini “əsas” alaraq onunla bağlanan əmək müqaviləsinə 70-ci maddənin ç-bəndi ilə xitam verən işə götürən və ya onun nümayəndləri iddiaçıdan hansı səbəbdən “işə gəlməməsini sübut etməsini” tələb etmək yerinə əməkdaşı nəyə görə işə dəvət etmədiklərinə dair etdikəri qanun pozuntusuna cavab verməlidirlər. Bu halın sübutu kimi “müsahibələrədən” sonrakı müddət ərzində cavabdehin uzun müddət əməkdaşı işə dəvət etməməsi və bunu nəticəsində işə iddiaçının cavabdehdən qanunvericiliyin tələbinə müvafiq (ƏM-in 15 mad) DƏMX-nə çoxsaylı şikayətlər ünvanlaması kifayətedici sübutlardır. Bu dövr ərzində (məzuniyyət dövründən şikayətlərə qədər olan dövr) cavabdehin qanuni tələbinə uyğun addım atmaması və hərəkətsizliyi onun hüquqa zidd nəticələri cavabdehin niyyətini aşkar etməyə kifayət edir. Sübutlar məhkəməyə təqdim edilmişdir. Hətta işə götürən bu şikayətlərdən sonra iddiaçının qanuni və haqlı tələblərini yerinə yetirərək müsbət addım atmaq əvəzinə onun müəssisədə çalışmasının süni yollar ilə qarşısını almaq üçün xoşagəlməz addımlar atmış qanunun tələb etdiyi şəkildə əməkdaşı işə başlatmaq yerinə gələcəkdə onun işdən çıxarılması üçün “əsaslar” olacaq şəkildə sübutlar toplamağa başlamışdır. Bunun sübutu kimi heç bir vəzifə və əmək haqqı qeyd olunmayan şəkildə (tarixsiz və imzasız olan) whatsapp vasitəsi ilə qeyri-rəsmi (təhdid xarakterli) məktubun göndərilməsi buna əyani sübut və əsasdır. Sual edilməli məqamdır ki, əməkdaş hansı marağına görə işə başlamaqdan imtina etmiş ola bilər? Nəyə görə maddi ehtiyacı olan biri kimi 17 il çalışdığı iş yerində işləməkdən imtina etmiş olsun? Nəyə görə 75 gün əmək məzuniyyəti olduğu halda məzuniyyətdən istifadə yerinə “işə gələməməzlik” etsin və s. Hansı maddi və mənəvi marağa? Bir halda ki, o, özü şəxsən işə başlamaq üçün dəfələrlə müraciət etmiş və hətta ona qarşı edilən qeyri-etik müansibətə baxamayaraq bu prosesin müsbət həll ilə yekunlaşdırlmasına çalışmışdır. Qeyd edilir ki, əməkdaşın müqaviləsinə 7 ay sonra xx.xx.2024-cü ildə xitam verilmişdir və buna əsas əməkdaşın 7 ay müddət ərzində “icazəsiz bir gün” işə gəlməməsi olaraq bildirilmişdir. Sual olunmalıdır ki, əməkdaşa bu 7 ay ərzində hansı vəzifə və rəsmi maaş təklif edilmişdir ki, əməkdaş ondan imtina edərək işə gəlməmişdir? Əməkdaş hansı vəzifəni icra edir di ki, o, birdən-birə işə gələməkdən və vəzifə öhdəliklərini icra etməkdən imtina etmişdir. O, hansı strukturun əməkdaşı kmi fəaliyyətə başlamışdır? Əməkdaşın heç çalışmadığı bir sahədə “müsahibələrə” dəvət edilərək “uyğunsuz” olduğuna dair “qərar” verilmə halları (yuxarıda qeyd edilmişdir ki, qanuna zidd addımdır) istisna olmaqla müəssisə faktiki olaraq əməkdaşı ilə nə vaxt görüşümüşdür? Formal olaraq əməkdaşın işə gəlməməsi halı mövcud kimi görsənsə belə bu hal nə faktiki nə də hüquqi olaraq onun işə davam etməməsi demək deyil. Bu onun işə buraxılmamasıdır. Səbəb və əsasları sübut etmək isə işəgötürənin məsuliyyətindədir. Əməkdaşın işə gələməməsinə mübahisəsiz hal olaraq qeyd edən cavabdehə cavab olaraq bildirirk ki, işçinin işə gələməməsi deyil, ona işə başladılmaması və müəssisəyə buraxılmaması faktı mübahisəsiz haldır. İşə götürən bunu təkzib etmək üçün qanunvericiliyin tələbinə müvafiq olaraq onun işə başlama prosesini mütləq surətdə əmrləşdirməli idi. Birinci ona görə ki, əməkdaş uzun müddətdən (analıq məzuniyyətindən) sonra işə yenidən başlayırdı. İkinci hal isə odur ki, müəssisədə stuktur dəyişiklikləri aparılırdı və bu hala görə əməkdaşın faktiki olaraq işə başladıla bilmədiyi məhz cavabdeh tərəfindən qeyd edilmişdi. Əgər həqiqətən bu hal mövcud idisə bu halda işə götürən əməkdaşın başqa işə və ya vəzifəyə keçirilməsi ilə bağlı müvafiq addımlar atmalı idi. Lakin bunlara dair heç bir addım olmamışdır. Cavabdehin göndərdiyi məktublar isə əvvəldə qeyd etdiyi kimi, sadəcə sübut toplamaq mahiyyəti daşımışdır. Bunuun birinci əyani sübutu kimi məktublardan heç birinin iddiaçıya çatmaması. Günümüz reallığında demək olar ki, mümkün olmayan bir haldır. İkinci əyani sübut kimi göndərilən məktublar ilə (çatmamasına baxamayaraq) xitam əmri arasında olan müddət. Üçüncü əyani sübut kimi məktubların heç birində qanunvericiliyinin tələbinə müvafiq olaraq (əməkdaşın hansı işə dəvət edilməsi, vəzifəsi, əmək haqqısı, işə başlama tarixi və s.) və s. ilə bağlı məlumatların əks edilməməsi. Dördüncü əyani sübut kimi məktubların sifarişli kuryer xidməti ilə göndərilməsinə dair qəbzlərin təqdim edilməsinə baxmayaraq məktubların mahiyyəti ilə bağlı heç bir qeydin olmaması. İddiaçı qeyd edir ki, aktlar 5 dəfə yox, 7 dəfə tərtib edilib. Lakin qanunvericiyin tələbində aktların neçə dəfə tərtib edilməsi ilə bağlı tələb yoxdur. Tələb aktın qanuni əsaslar ilə tərtib edilməsidir. Müssisə yalnız ardıcıl tərtib etdiyi “3 aktı” whatsapp vasitəsi ilə onlara yollamış və onlar uzun müddətdən sonra aktların tətrib edildiyini görmüş və bunun hansı məqsəd ilə edilməsindən isə sonradan (DƏMXi ilə əlaqə saxlayarkən) xəbardar olublar. Lakin qanunvericilik maddə 189. intizam tənbehinin verilməsi şərtlərində (İntizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır) deyir. Göründüyü kimi bu hadisə də işəgötürən bir deyil bir sıra maddələrin tələblərini pozmuşdur. Əməkdaşın whatsapp (Bu yazışmaların rəsmi xəbərdarlıq mahiyyətini daşımamasına baxmayaraq) mobil nömrəsinə göndərilən ekran görüntülərini məhkəməyə təqdim ediblər. Çünki bu yazışamalara qarşı tərəfin dırnaq arası sübut toplama taktikasını ortaya çıxarmaq üçün sübut etmə mahiyyətində kifayət qədər dəlil hesab oluna bilər. Qarşı tərəfə yazışmaları qeyri-rəsmi müstəviyə çəkərək əməkdaşı güya xəbərdar etdiyini sübut etməyə çalışmışdır. Halbuki bunun ən rahat və qanuni yolu kimi işə başlama əmri, vəzifə və əmək haqqına dair məlumatların əks olunduğu rəsmi müraciətin edilməsi idi. Cavabdeh bunu etməmişdir. Səbəb və niyyət isə xitam əmrindən qismən məlum olmuşdur. Əməkdaşa göndərilən məktublara dair cavabdeh qeyd edir ki, xəbərdarlıq məktublarının göndərilməsinə dair qəbzləri əlavə edib. Lakin qeyd etmir ki, əməkdaş o məktublar ilə tanış olmamışdır. Tanış ola bilməmişdir. Qəbzlərdə isə sadəcə “əməkdaşın həmin ünvanda olmadığına dair” standart qeydlər yazılmışdır. Onu da qeyd edir ki, kuryer xidməti göstərən şirkət hansı səbəbdən isə məktubu onlara çatdırmaq yerinə hər dəfə onların həmin ünvanda yaşamadıqlarını qeyd etməyə üstünlük vermişdir. O, “xəbərdarlıq məktublarının” məzmunu hələ də onlar üçün qaranlıqdır. Prosesdən artıq onlara yəqindir ki, qeyd edilən məzmunda məktublar heç olmayıb. Əks halda sübut etmə cavabdehin məsuliyyətindədir. Əmək Məcəlləsinin (maddə 79) əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar maddəsi ilə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən 70-ci maddə ilə ləğv olunması qadağan olunan işçilərin siyahısını və hallarını dəqiq müəyyən edir. Bu maddənin birinci bəndi aşağdakı redaksiyada müəyyən edir ki; İşəgötürən tərəfindən: Yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin əmək müqavilələrinin ləğv edilməsi qadağandır. Birinci instansiya məhkəməsinə müracit edərəkən məhkəmənin Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin tələbini də nəzərə almasını qeyd ediblər. Lakin bu dəfə bu maddənin daha geniş konteksdən şərh ilə birgə əlavə edir və işəgötürənin digər qeyd etdikləri maddələrin tələbləri ilə yanaşı bu maddənin tələblərini də pozduğunu şərh ilə birgə təqdim edirlər. Şərh olunan maddə əmək müqaviləsinin müvafiq maddəsi ilə ləğv olunmasının və maddənin əhatəsinə daxil edilən işçilərinin dairəsini və halları təsbit edir. AR-in 1971-ci il tarixli ƏQM-də belə bir norma nəzərdə tutulmamışdır. AR ƏM-in 79-cu maddəsində təsbit olunmuş norma AR ƏM-də təsbit olunmuş yeniliklərdən biridir. Bu norma AR-ın qoşulduğu yeni konvensiya və protokolların tələblərinə uyğun olaraq yenilik kimi əlavə edilmişdir. Qeyd edilən maddə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinə əsasən (Maddə 70. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları) əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər) işəgtürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin qadağan edildiyi halları xüsusi qeyd edir. ƏM-in 70-ci maddəsinə əsasən; a) müəssisə ləğv edildikdə; b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; Yuxarıda qeyd olunan əsaslardan biri ilə işə götürən işçini işdən azad etmək hüququna malik olur. Eyni zamanada Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi 70-ci maddənin şərtləri ilə işçilərin işdən azad edilməsinin məhdudlaşdırılımasını bu məddədə qeyd edilən hallar və siyahı üzrə müəyyən edir. Şərh olunan maddədə təsbit olunmuş işçillərin dairəsi və halları qapalı xarakter daşıyır və genişləndirə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar aşağıdakı siyahı ilə məhdudlaşır. 1. İşəgötürən tərəfindən: hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə; öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilərin; məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. 2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş müddəalar bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi və 73-cü maddəsi ilə xitam verilən hallara şamil edilmir. 3. Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir. Bu maddənin yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin hissəsi həmin dövr üçün işlədiyi müəssisə yeganə qazanc yeri olub maddəsinin tələblərinə tam uyğundur. Bunun sübutu kimi həmin dövr ərzində İddiaçı yoldaşının da işləməməsini nəzərə alaraq qeyd edir ki, bu maddənin tələbləri ona tətbiq edilməli və işə götürən və ya onun nümayəndəsi bu barədə qərar verməmişdən əvvəl bu işin hüquqi və faktiki nəticələrini aydınlaşdırmalı və bilməli idi. Həmin dövr üçün hüquqi baxımdan iddiaçının rəsmi iş yeri sayılan Veysəloğlu MMC-də işçi olmasını nəzərə alaraq qeyd edir ki, hüquqi baxımdan İddiaçı müvafiq maddə ilə işdən azad edilməsi birbaşa qanunun tələbinin pozulmasıdır. İzahlı desək İddiaçı müvafiq maddə ilə işdən ayrıldığı dövr ərzində o məktəb yaşınadək uşağı olan və yeganə qazanc yeri həmin müəssisə olan işçilərin kateqoriyasına daxil idi. Çünki həmin dövürdə onun həyat yoldaşı da işləmirdi. Bunu ƏMAS sistemi üzərindən təqdim edilən rəsmi sənədlər də sübut edir. Bakıda kirayə həyatı yaşayan üç uşaqlı ailə kimi, mövcud dinamik iqtisadi həyat tərzi kimi halları və eyni zamanda əməkadşın 17 illik nümunəvi iş stajını nəzərə alaraq işəgötürən nəinki iddiaçının həmin dövr üçün işdən azad edilməsinə qərar verməli, tam əksinə hüquqlarının təmin edilməsi məqsədi ilə “bonafide” prinsipini əsas alaraq vəzifəsinin icrası üçün öz vəzifəsinə dəvət etməli idi. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, müvafiq maddədə təsbit olunmuş işçilərin dairəsi və halları qapalı xarakter daşıyır və genişləndirilə bilməz. Lakin bu dairə və halları şərh edərəkən məlum olur ki, iddiaçı bu maddənin dairəsinə tam daxildir. Məlum olur ki, işəgötürən digər maddələrin tələblərini pozduğu kimi etinasızca bu maddənin tələbini də kobud şəkildə pozmuşdur. Şərhdə deyilir ki, əgər işəgötürən əmək müqaviləsini ƏM-nin 70-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla ləğv edərəkən (AR ƏM-in 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi istisna olmaqla) AR ƏM-in 79 maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarına əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması haqqında qətnamə qəbul edilir. Yaxud AR ƏM-in 300-cü maddəsinin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişini təsdiq edir. Bu halda ƏM-in müvafiq maddəsinin tələblərini nəzərə almadan əmək müqvailəsinə xitam verən işə götürən ƏM-nin 300-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına işəgötürən tərəfindən əməl olunmamasının hüquqi nəticələri) doğurduğu hüquqi nəticələri gözə almalı idi. Fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədə həlli prosesində işəgötürən və işçi qarşılıqlı razılığa gəlib barışıq sazişi imzalaya bilərlər. Faktiki halda işçinin işə gəlməməsi heç bir üzürlü səbəb olmadan deyildir. Burda üzülü səbəb işçinin güya işə gəlməməsi yox tam əksinə real olaraq işə buraxılmaması olmuşdur. Bu zaman ortaya çıxır ki, burda “proqul” yox qanunun əks mahiyyətində nəzərdə tutduğu “məcburi proqul” halı var. Məcburi proqul işçinin məcburi olaraq işə buraxılmadığına görə vəzifəsini yerinə yetirə bilməməsi olaraq şərh olunur. Əmr əsaslandırılmamışdır və ƏM-nin 71-ci maddənin 3-cü hissəsnin, və 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinin pozulması Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin (əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilərkən görülən tədbirləri) 3-cü hissəsində qeyd olunur ki, işəgötürən bu məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Lakin məhkəmənin nəzərinə təqdim edilmiş əmrdən də aydın göründüyü kimi əsaslandırma hissəsi verilməmişdir. Əmrdə sadəcə sərəncam hissəsi qeyd olunub və məhz 71-ci maddənin 3-cü hissəsinin tələbinə uyğun olaraq işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin (əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası) tələbinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr əsaslandırılmış və hüquqi sənədlərlə təsdiqlənmiş olmalıdır. Əmrin mətninin şərh hissəsində (şərh hissəsi ümumiyyətlə yoxdur) sərəncam hissəsi üçün əsaslandırma yoxdur. Bu hal onu sübut edir ki, əmək müqaviləsinin xitamına dair verilmiş əmr əsas baxımından qanunsuzdur. 2. ƏM-nin 70-ci maddənin "ç" bəndinin tətbiq edilməsinin zəruriliyini əsaslandırılmaması və ƏM-nin 71-ci maddəsinin 2 ci hissəsinin tələbinin pozulması; Əmək müqaviləsinə ƏM-nin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasında xitam verilsə də, bu əsasın tətbiqi üçün zəruri olan ƏM 71-ci maddəsinin 2-ci hissəsində (Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.) nəzərdə tutulan hallar əmrdə göstərilməmişdir. Bu halda idiaçının yalnız bir gün işə gəlmədiyinə görə işdən çıxarılması ilə əmr arasında ziddiyyət var. İddiaçının yalnız (2 sentyabr) bir gün işə çıxamaması işin və xidmətin əhangini pozubmu və mülkiyyətçiyə hansı formada ziyan dəyib? Bu vacib və əsas sayılan məqamlardan heç biri əmrdə göstərilməyib. Qanuna əsasən cavabdeh əmrin zəruriliyini əsaslandırlmalı idi. 3. İşçinin əmək funksiyası dəqiq müəyyən edilməməsi və ƏM-nin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin pozulması; ƏM-nin 57-ci maddəsinin (İşçinin əmək funksiyası) 1-ci hissəsi (İşəgötürən işçinin əmək funksiyasının-əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu müvafiq işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir.) işəgötürənə işçinin əmək funkisyalarının dairəsini dəqiq müəyyən etmək tələbini qoyur. Cavabdeh maddənin tələbini müvafiq əmrdə nəzərə almalı və əsaslandırma hissəsində mütləq olaraq qeyd etməli idi. Cavabdeh isə əmək funksiyasının konkret hansı şəkildə yerinə yetirilmədiyini göstərmədən, ümumi və əsaslandırılmamış şəkildə işdən azadetməyə qərar vermişdir. 4. İşəgötürənin qanuni qaydalara əməl etməməsi və ƏM-nin 12-ci maddəsinin c bəndinin, 76cı maddəsinin 2-ci hissəsinin və 187-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin pozulması; Əmək müqaviləsinə xitam zamanı işəgötürən əsasla yanaşı həm də prosedur qaydalara riayət etməlidir. ƏM-nin 187-ci maddəsinin (İntizam tənbehinin verilməsi qaydaları) 1-ci hissəsinin (İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir) tələbi işəgötürənin işçidən yazılı izahatının verilməsini tələb etmə öhdəliyini qoyur. Lakin cavbdeh bu qaydaya əməl etməmişdir. Bu halda cavabdeh ƏM-nin 12-ci maddəsinin (İşəgötürənin əsas vəzifələri və məsuliyyəti) c) bəndinin (əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq) və eyni zamanda 76-cı maddəsinin (Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini məhdudlaşdıran şərtlər) 2-ci hissəsinin (Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.) tələblərini də kobud surətdə pozmuşdur. Bu hal onu sübut edir ki, əmək müqaviləsinin xitamına dair verilmiş əmr qayda baxımından qanunsuzdur. 5. Əsaslandırma sənədlərinin əlavə edilməməsi və ƏM-nin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinin pozulması; Əmrin tərtibi zamanı ƏM-nin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) 1-ci hissəsinə əsasən (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər) əmrin verilməsi üçün əsas olan sənədlərin siyahısı əmrin məzmununda qeyd edilməli idi. Əgər bu sənədlər “aktlar”, “teleqram” və “məktublar” həqiqətən var idisə sənədlər niyə əlavə edilməyib?! Əmrin verilmə əsasına olan sənədlər olmadığına görə və bu sənədlər ora əlavə edilmədiyinə görə bu hal sənədlərin sonradan əsassız olaraq tərtib edildiyini sübut edir. 6. Xitamın qanuni müddət pozulmaqla verilməsi və ƏM-nin 187-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin pozulması; Bununla yanaşı 187-ci maddənin 2-ci hissəsinin (İntizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. İşçinin xəstə olduğu, yaxud məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxt həmin müddətə daxil edilmir.) şərtləri kobud şəkildə pozulmuşdur. Əmrdə pozuntunun 2 sentyabr 2023-cü il tarixində aşkar edildiyi qeyd olunmuş lakin xitam 29 mart 2024-cü ildə tarixində (təxmini 6 ay sonra) verilmişdir. Bu pozuntu bir daha sübut edir ki, qanunun tələbinə əsasən bu əmr etibarlı hesab edilə bilməz. 7. Əmrdə hüquqi rekvizitlərin natamamlığı və ƏM-nin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin yenidən pozulması; Bununla yanaşı ƏM-nin 84cü maddəsinin 1-ci hissəsində (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilməlidir) işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanının göstərilməsi tələbi vardır. Tərtib olunan əmrdə faktiki fəaliyyət ünvanı göstərilməyib. Bu da ƏM-nin 84-cü maddənin 2-ci hissəsinə əsasən (Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər) əmrin etibarsız sayılması üçün əsaslardan biridir. 8. İntizam tənbehi verilməsi prosesi zamanı tələb olunan meyarlara riayət edilməməsi və ƏM-nin 186-cı maddənin 3-cü hissəsinin pozulması; Bütün bunlarla yanaşı 186-cı maddənin (Əmək və icra intizamının pozulmasına görə intizam məsuliyyəti və onun növləri) 3. hissəsinin (İşəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Bu maddənin ikinci hissəsində göstərilmiş intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan işçiyə yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdarlıq edilə bilər) tələblərinə də riayət edilməmişdir. Təkrar qeyd edirlər ki, iddiaçı 2007-ci ildən Veysəloğlu MMC- də çalışdığı dövürdən işdən azad edilən tarixə qədər bir dəfə belə olsun nəinki intizam tənbehi heç xəbardarlıq belə almamışdır. Əksinə nümunəvi işçi olmuş və üç dəfə daha yuxarı vəzifəyə keçirilmiş və nümunəvi işinə görə regional ofisdən mərkəzi ofisə transfer edilmişdir. Yuxarıda qeyd olunan faktiki hallar, hüquqi pozuntular və dəlillər sübut edir ki, cavabdeh tərəfindən verilmiş əmr: əsaslandırılmamışdır; əsas hüquqi və prosedur tələblərə riayət edilmədən tərtib edilmişdir; əmək hüquqlarının kobud şəkildə pozulması ilə nəticələnmişdir. Bu da əmrin etibarsız hesab olunması üçün əsasdır. Ona görə də Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-2763/2024 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsinin qüvvədə saxlanılması xahiş olunur. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən Cavabdeh nümayəndəsi Nümayəndə2 apellyasiya şikayətini müdafiə edib, şikayətin məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən İddiaçı nümayəndəsi (əri) Nümayəndə1 apellyasiya şikayətinə qarşı təqdim etdiyi etirazların məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası Maddə 35. Əmək hüququ İ. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. İİ. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. İİİ. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. İV. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Vİ. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. Maddə 60. Hüquq və azadlıqların inzibati və məhkəmə təminatı İ. Hər kəsin hüquq və azadlıqlarının inzibati qaydada və məhkəmədə müdafiəsinə təminat verilir. İİ. Hər kəsin hüququ var ki, onun işinə qərəzsiz yanaşılsın və həmin işə inzibati icraat və məhkəmə prosesində ağlabatan müddətdə baxılsın. İİİ. Hər kəsin inzibati icraat və məhkəmə prosesində dinlənilmək hüququ vardır. İV. Hər kəs dövlət orqanlarının, siyasi partiyaların, hüquqi şəxslərin, bələdiyyələrin və vəzifəli şəxslərin hərəkətlərindən və hərəkətsizliyindən inzibati qaydada və məhkəməyə şikayət edə bilər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 2. 1.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. 2.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. 3.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra ismin müvafiq hallarında «bu Məcəllə») əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Maddə 10. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır: a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək; c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək; ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq; e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək. Maddə 11.
1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: a) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;
2. İşəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata keçirilməsinə, bu Məcəllənin 12-ci maddəsi ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrinin icra edilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. İşəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Maddə 12.
1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq; Maddə 70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; Maddə 71.
2. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.
3. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 72. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; Maddə 76. 1.İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 83. 1.Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 2.Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Maddə 84. 1.Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
3. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Maddə 111.
1. Məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda orta əmək haqqı saxlanılır, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin pozulması və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi yolverilməzdir. Bu müddət işçinin əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə stajına daxil edilir.
2. Əmək müqaviləsində, habelə kollektiv müqavilələrdə məzuniyyətdə olan işçilər üçün əlavə təminatların verilməsi nəzərdə tutula bilər. Maddə 112.
1. İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir: a) əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti; b) sosial məzuniyyət; c) təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti; ç) ödənişsiz məzuniyyət.
2. Əmək müqaviləsində, habelə kollektiv müqavilələrdə məzuniyyətlərin digər növləri nəzərdə tutula bilər. Maddə 125.
1. Hamiləlik dövründə və doğuşdan sonrakı dövr üçün işləyən qadınlara 126 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 56 təqvim günü) müddətində ödənişli məzuniyyət verilir. Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox uşaq doğulduqda doğuşdan sonrakı məzuniyyət 70 təqvim günü müddətində verilir. Maddə 128. Qohumluq borcunun yerinə yetirilməsi ilə bağlı ailə, məişət və başqa sosial məsələləri təxirə salmadan həll etmək, təhsil almaq, yaradıcı elmi işlə məşğul olmaq üçün, habelə yaşına, fizioloji keyfiyyətlərinə görə işdən ayrılmaq zərurəti olduqda işçinin ödənişsiz məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququ vardır. Maddə 129.
1. Ödənişsiz məzuniyyətlər bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin xahişi və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir.
2. İşəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən, həmçinin kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən şərtlərlə işçilərə müddəti altı aydan çox olmayaraq tərəflərin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Maddə 138.
1.Bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir.
2. Məzuniyyətin verilməsi barədə əmr (sərəncam, qərar) məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir.
3. İşəgötürən məzuniyyətlərin verilməsinin uçotunu dürüst və vaxtında aparmağa borcludur. Məzuniyyətlərin verilməsinin uçotu işçilərin iş illəri, məzuniyyətlərin növləri, müddətləri, verildiyi vaxt və müvafiq əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi göstərilməklə aparılmalıdır. Məzuniyyətlərin verilməsi işəgötürənin imkanlarına müvafiq olaraq kompüter proqramları və ya sadələşdirilmiş kargüzarlıq yolu ilə aparılır.
4. Əmək məzuniyyətlərinin verilməsinin düzgünlüyünün təmin olunması məqsədi ilə məzuniyyətlərin uçotu işçilərin iş illəri üzrə aparılmalıdır. Maddə 186.
2. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Maddə 187. 1.İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 9.1. Ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir. Maddə 9.3. Hakim bütün hallarda prosesin çəkişmə prinsipini təmin etməlidir. O, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. Məhkəmə, qərarını özünün qulluq mövqeyinə görə irəli sürdüyü hüquqi dəlillərlə əsaslandıra bilməz. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.2. qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər; Maddə 385.1. Məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır: 385.1.1. maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi; 385.1.2. məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; 385.1.3. birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; 385.1.4. birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi; Maddə 402.1. Mülki işlər üzrə qəbul edilmiş qətnamənin mübahisələndirilən hissəsində iddianın qiyməti beş min manatdan, kommersiya mübahisələrinə dair işlər üzrə isə müvafiq olaraq on min manatdan az olan əmlak xarakterli iddialar üzrə qətnamələr istisna olmaqla, apellyasiya məhkəmələrinin mülki və kommersiya kollegiyalarının və Naxçıvan Muxtar Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki və kommersiya kollegiyalarının qətnamələrindən kassasiya şikayəti verilə bilər. Maddə 403.1. Bu Məcəllənin 402-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qətnamə və ya qərardadlardan tərəflər, üçüncü şəxslər, xüsusi icraat işləri üzrə isə ərizəçi və maraqlı şəxslər tələbləri təmin olunmadığı hallarda şikayət verə bilərlər. Maddə 405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktlarından kassasiya şikayəti aşağıdakı müddətlərdə verilə bilər: 405.0.1. qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində.
Apellyasiya baxışının hədləri
Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki işdə iddia qismən təmin edildiyindən, qətnamə apellyasiya şikayətinə əsasən, cavabdeh tərəfindən tam mübahisələndirilsə də, qətnamənin əsaslığı faktiki olaraq mübahisələndirilən hissədə, yəni iddia tələblərinin təmin edilən hissəsində yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
Məhkəmə kollegiyası tərəflərin izahatını dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi iddia tələblərinin təmin edilən hissəsində ləğv edilib, həmin hissədə yeni qətnamə qəbul edilərək iddia tələbləri təmin edilməməlidir. Kolleqiya qeyd edir ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun formalaşdırdığı hüquqi mövqeyə görə, məhkəmənin həqiqətə nail olması üçün işin hərtərəfli, tam və obyektiv tədqiqinə lazımi şərait yaradılmaması, sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymətləndirilməməsi və bununla da qəbul edilən məhkəmə aktlarının qanunilik və əsaslılıq meyarlarına cavab verməməsi bu aktların əsaslı olmasını şübhə altına alır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun F.Şirinovun şikayəti üzrə 2016-cı il 16 noyabr tarixli Qərarı). Kollegiya hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normalarının tətbiqində səhvə yol verilmiş, iddia tələblərini qismən təmin edən məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan işin bütün faktiki hallar aydınlaşdırılmamışdır. Belə ki, əmək qanunverciliyin tələblərinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan, yaratmaq və ya mövcud olanı davam etdirmək istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa, bu münasibətləri davam etdirməyə məcbur edilə bilməz. Hazırkı işdən müəyyən olunur ki, Cavabdeh MMC-də Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsində işləyən iddiaçı sosial məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra işə götürənə ödənişsiz məzuniyyətin verilməsinə dair ərizə ilə müraciət etmiş, məzuniyyətin müddəti bitdikdən sonra xx.xx.2023-cü il tarixdən işə çıxmadığına görə cavabdeh iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (ƏM-in 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;) xitam vermişdir. İddiaçı, hüquqi şəxsin rekvizitlərinin və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlərin cavabdeh tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmrdə qeyd edilmədiyindən həmin əmrin etibarsız hesab olunması, işə bərpa edilməsi və s. tələbləri irəli sürür. Kollegiya qeyd edir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Bu məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız yuxarıda sadalanan məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Göründüyü kimi qanunvericiliyin tələbinə əsasən, iddiaçının cavabdehin onun barəsində qəbul etdiyi əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün əsas olaraq qeyd etdiyi məlumatların əmrdə göstərilməməsi halı həmin əmrin özü-özlüyündə etibarsız olması qənaətinə gəlinməsi üçün mütləq əsas deyildir. Bu hallara əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən hüquqi qiymət verildikdən sonra qəbul ediləcək məhkəmə aktı ilə əmr etibarsız hala gətirilə bilər. Məhkəmə kollegiyası isə araşdırma zamanı iddiaçının mübahisələndirdiyi əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün əsasların olmadığı qənaətinə gəlir. Belə ki, işəgötürən mübahisələndirilən əmri verərkən Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etmiş, iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmuş, qəbul etdiyi əmri kifayət qədər əsaslandıraraq müəssisənin adını, əmrin sıra nömrəsini, tarixini və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsini, adını, soyadını, işçinin adını, atasının adını və soyadını, əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adını, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasını, həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsini, əmək müqaviləsi ləğv edilən tarixi göstərmişdir. Tədqiq olunan sübutlardan müəyyən olunur ki, iddiaçının sosial məzuniyyətdən sonra işə başlamaq istəməməsinin əsil səbəbi işəgötürənin ona əvvəlki işinə görə təklif etdiyi əmək haqqı ilə onun razılaşmaması olmuşdur. Belə ki, X9 Xidmətinə müraciətlərində, məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizələrində iddiaçı rəsmi qaydada işə dəvət olunmadığını, ona cavabdeh tərəfindən təklif olunan əmək haqqının az olmasını, əvvəllər işlədiyi vəzifə üzrə hazırda əmək haqqının məbləği barədə məlumatın ona verilməməsini, baş vermiş hadisələrdən sonra birmənalı olaraq şirkətdə çalışmaq istəmədiyini, müvafiq şəkildə işdən çıxarılması və kompensasiya verilməsini işəgötürənə bildirməsini qeyd etmişdir. Cavabdeh isə iddiaçıya dəfələrlə xəbərdarlıqlar göndərməklə, barəsində aktlar tərtib etməklə ona işə başlamasını, əks halda üzürlü səbəb olmadan işə çıxmadığına görə barəsində intizam tənbehinin təbiq edilməsinin mümkünlüyünü bildirmişdir. Göründüyü kimi cavabdehin iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (ƏM-in 72-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;)) xitam verə bilməsi üçün əsası olmuş, mövcud əsasın, iddiaçıya məlum olan hüquqi şəxsin ünvanının əmrdə qeyd olunmaması halı isə həmin əmrin etibarsız olması qənaətinə gəlinməsi üçün əsas ola bilməz. Belə ki, iddiaçı öz işinə başlayıb, əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini icra etmiş olduğu halda cavabdehin belə bir əmr qəbul etməsi həmin əmrin əsassız olması ilə etibarsızlığı ilə nəticələnə bilərdi. Kollegiya iddiaçının, ödənişsiz məzuniyyətə çıxması barədə ərizə yazmağa məcbur olmasına, işə buraxılmamasına, cavabdeh tərəfindən ona ünvanlanan sənədləri almamasına, ona qarşı qərəzli münasibətin bəslənilməsinə və s. dair, iddia ərizəsində və apellyasiya şikayətinə qarşı etirazında qeyd etdiyi dəlillərlə bağlı qeyd edir ki, araşdırma zamanı bu faktların hər hansı biri öz təsdiqini tapmamışdır. Belə ki, iddiaçının nümayəndəsinin təqdim etdiyi mülahizələrdən, verdiyi izahatlardan aydın görünür ki, cavabdeh iddiaçıya məxsus poçt ünvanına, elektron poçt ünvanına, whatsapp nömrəsinə tərtib etdiyi xəbərdarlıqları, aktları göndərmiş iddiaçı bir halda işəgötürənə məlum ünvanında yaşamadığını, digər halda aldığı sənədin müvafiq qaydada təsdiq olunmadığını, başqa bir halda sənədin tam təqdim olmamasını əsas gətirərək həmin sənədlərin təqdim edilməsi qaydası ilə razılaşmadığını qeyd edir. Kollegiya qeyd edir ki, işçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək və s. vəzifəsidir. Uzun müddət sosial məzuniyyətdə olan işçi özünün daimi və faktiki yaşayış yeri barədə işəgötürənə məlumat verməli idi. Elektron poçt ünvanına, whatsapp nömrəsinə daxil olan məlumatları aydınlaşdırmaq üçün işəgötürənə müraciət edə bilərdi. Bundan başqa bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir. Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətin növlərindən biri də, ödənişsiz məzuniyyət növüdür. İddiaçı ödənişsiz məzuniyyət növündən məcbur olub istifadə etdiyini bildirsə də, işəgötürənin yalnız onun ərizəsi əsasında, yalnız onun seçimi ilə məzuniyyətin verilməsi barədə əmri rəsmiləşdirmək vəzifəsi daşımasını nəzərə almamışdır. Yəni iddiaçının ərizəsi olmadan, ərizəsində hansı məzunuiyyət növündən istifadə etməsini göstərmədən işəgötürənin onu məzuniyyətə göndərmək səlahiyyəti yox idi. Daha sonra iddiaçının ödənişsiz məzuniyyətdə olduğu dövrdə məcbur olub ödənişsiz məzuniyyətə çıxmasına dair hər hansı bir orqana, eləcə də işəgötürənə rəsmi qaydada müraciət etməməsi, həmin əmri hər hansı formada mübahisələndirməməsi ödənişsiz məzuniyyət hüququndan istifadə etməsinin onun öz iradə ifadəsinin nəticəsi olmasını təsdiq edir. Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən, işəgötürən məzuniyyətlərin verilməsini rəsmiləşdirilməli və uçotunu aparmalıdır. Məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallarda orta əmək haqqı saxlanıldığın, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin pozulması və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi yolverilməz olduğundan, bu müddət işçinin əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə stajına daxil edildiyindən işçinin məzuniyyətdən qayıdarkən əmək müqaviləsi üzrə öz vəzifələrinin icrasına başlaması üçün əmrin verilməsinə zərurət yoxdur. Ona görə də iddiaçının məzuniyyətdən sonra işə başlamamsının səbəbi olaraq cavabdehin bu barədə əmrinin olmamasına dair dəlili də əsassızdır. İddiaçının ərinin işləməməsinin, onunla bağlanan əmək müqaviləsinə işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə xitam vermək hüququnu məhdudlaşdırmadığından, işə çıxamayan işçidən izahatının alınması da mümkün olmadığından iddiaçının bu dəlilləri də barəsində çıxarılan əmrin etibarsız hala gətirə biləcək dəlillər deyildir. Kollegiya iddiaçının mənəvi ziyan tələbi ilə bağlı qeyd edir ki, “İnsan hüquqlarının və X7 Haqqında Konvensiya”nın 41-ci maddəsinə və Avropa İnsan Hüquqları məhkəməsinin presedentlərinə əsasən mənəvi zərər şəxsə qeyri-əmlak, habelə əmlak zərəri vurulduqda ödənilə bilər. Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, “İnsan hüquqlarının və X7 haqqında Konvensiya”nın müddəaları və Avropa İnsan hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır. İddiaçının məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra heç bir üzürlü səbəb olmadan uzun müddət işə gəlməməsi səbəbindən onunla bağlanan əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərəinə əməl edilməklə xitam verilməsi araşdırma zamanı öz təsdiqini tapdığından, cavabdehin qanunun tələblərinə əməl edilməklə müşahidə olunan hərəkətlərinə görə iddiaçının mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsi mümkün olmadığından kollegiya iddiaçının cavabdehdən mənəvi ziyan tələbini də əsassız hesab edir. İstinad olunanlara əsasən, kollegiya belə nəticəyə gəlir ki, tədqiqat zamanı cavabdehin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməklə xitam verməsi öz təsdiqini tapdığından, cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi - Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmrinin etibarsız hesab edilməsi, İddiaçı əvvəlki iş yerinə - Cavabdeh Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsinə bərpa olunması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqının və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi, məhkəmə xərclərinə aid olan ödənilməli dövlət rüsumunun 40 manat hissəsinin Cavabdehndən tutularaq dövlət büdcəsinə ödənilməsi hissəsində ləğv edilməli, həmin hissədə yeni qətnamə qəbul edilməklə iddia tələbləri rədd edilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372, 382, 384.0.1, 392, 393, 402, 405-406-cı maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qət etdi:
Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi - Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmrinin etibarsız hesab edilməsi, İddiaçı əvvəlki iş yerinə - Cavabdeh Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsinə bərpa olunması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqının və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi, məhkəmə xərclərinə aid olan ödənilməli dövlət rüsumunun 40 manat hissəsinin Cavabdehndən tutularaq dövlət büdcəsinə ödənilməsi hissəsində ləğv edilsin, həmin hissədə yeni qətnamə qəbul edilməklə iddia tələbləri rədd edilsin. Qətnamə qalan hissədə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumunun məbləği cavabdehin özünə aid edilsin. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində iddiaçı tərəfindən Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.