Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-1555/2020

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-1555/2020 12.02.2020 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakimlər Babayev Fuad Fikrət oğlunun sədrliyi və məruzəsi ilə, X5 və Həsənov Elnur Məmmədsaat oğlundan ibarət tərkibdə, Musayev Şahəli Calal oğlunun katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi-vəkili X2, cavabdehin nümayəndəsi X1 iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı işə bərpa və dəymiş zərərin ödənilməsi tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 2(009)-2848/2019 saylı, xx xxxxxx 2019-cu il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindənverilmiş apellyasiya şikayətinə əsasən işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq Müəyyən etdi: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2019-cu il tarixli 1361 saylı əmrin ləğv edilməsi, onun işə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi, mənəvi ziyan olaraq 10.000 manat, eləcə də hüquqi yardım üçün ödənilmiş 400 manat pulun ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, 2007-ci il tarixindən etibarən Cavabdeh MMC-də müxtəlif vəzifələrdə işləməklə, əvvəl həmin MMC-də texniki şöbənin əməkdaşı, sonra həmin şöbənin rəisi, daha sonra İnzibati-texniki şöbənin rəisi, 6 saylı poçt filialının rəis müavini və 2014-cü ildən 6 saylı poçt filialının rəisi vəzifəsində işləmişdir. Qeyd olunan vəzifələrdə işlədiyi dövrdə o, heç bir intizam tənbehi almamışdır. Lakin cavabdeh təşkilatda rəhbərlik dəyişildikdən sonra mütəmadi olaraq işdən azad edilməyi üçün təzyiqlərə məruz qalmağa başlamışdır. İşdən könüllü olaraq azad olunmağa razılıq vermədiyi üçün 3 ay müddətində cavabdeh təşkilatın 3 saylı filialının rəhbərinin nəzarəti altında 6 saylı filialda yoxlamalar aparılmış və nəticədə iddiaçının iştirakı olmadan qanunsuz və əsassız olaraq akt tərtib edilmişdir. Həmin aktın surəti iddiaçıya təqdim edilməmişdir. Qeyd olunan akt əsasında Həmkarlar Təşkilatının iclasına dəvət edilmədən xx xxxxxx 2019-cu il tarixli əmrlə işdən azad olunmuşdur. İşdən azad olunmaya əsas olan aktın surəti iddiaçıya verilməmişdir. Əmrdən onun hansı nöqsanlara görə işdən azad edildiyi müəyyən deyildir. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 2(009)-2848/2019 saylı, xx xxxxxx 2019cu il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi rədd edilmişdir. Qətnamədən iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək onun ləğv edilməsini və iddianın təmin edilməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya şikayəti iddia ərizəsinin dəlillərinə uyğun əsaslandırılmış, əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, işçinin işdən azad olunmasına əsas olan aktın surəti dəfələrlə tələb etsə də, ona təqdim olunmamışdır. Əmrdən isə hansı nöqsanlara görə işdən azad edildiyi məlum deyildir. Həmkarlar Təşkilatının iclası barədə ona məlumat verilməyib, ümumiyyətlə iclas olmayıb, protokol formal tərtib olunub. Yazılı izahatı alınmayıb. Tabeçiliyində olmayan qurumlarda aşkar edilən nöqsanlar əsas götürülməklə işdən azad edilib. Apellyasiya baxışı zamanı iddiaçının nümayəndəsi-vəkili şikayətin məzmununa uyğun izahat verərək şikayətin təmin olunmasını xahiş etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi-vəkilişikayətə etiraz edərək təmin edilməməsini xahiş etmişdir. İlk növbədə nəzərə alınmalıdır ki, Mülki Prosessual Məcəllənin 372.6-cı maddəsinə görə apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair” xx xxx 2011-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər. Bununla yanaşı kollegiya qeyd edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsişikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Məhkəmə kollegiyası prosessual qanunvericiliyin qeyd olunan müddəalarını və onun rəsmi şərhinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun qərarını nəzərə almaqla qeyd edir ki, hazırki halda apellyasiya baxışının hədlərini qətnamənin bütövlükdə qanuniliyinin və əsaslılığının yoxlanılması təşkil edir. Çünki qətnaməni iddiaçı mübahisələndirərək iddianın təmin edilməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya baxışının hədləri ilə bağlı gəldiyi qənaət çərçivəsində məhkəmə kollegiyası izahatları dinləyib, аpеllyаsiyа şikаyətinin dəlillərini və iş mаtеriаllаrını аrаşdırаrаq hеsаb еdir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, qətnamə ləğv edilməli və iş üzrə yeni qətnamə çıxarılmalıdır. Mülki işin müəyyən olunmuş və mübahisələndirilməyən hallarına əsasən, iddiaçı 2007-ci il tarixdən etibarən Cavabdeh MMC-də əmək fəaliyyətinə başlamış, adı çəkilən təşkilatın müxtəlif şöbələrində işləmiş, sonuncu dəfə onunla 2014-cü ildə əmək müqaviləsi bağlanaraq 6 saylı poçt filialının rəisi vəzifəsinə təyin edilmiş, xx.xx.2019-cu il tarixdə isə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Rеspublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinadla özünün əmək funksiyasını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi əsas göstərilərək xitam verilmişdir. İş materiallarına surəti əlavə edilmiş xx.xx.2019-cu il tarixli, 1361 saylı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” əmrdə iddiaçının əmək funksiyasını yerinə yetirməməsinin nədən ibarət və konkret olaraq hansı pozuntuya yol verdiyi üçün işdən azad edilmiş olduğu əsaslandırılmasa da, əmrin əsası kimi göstərilən və iş materiallarına surətləri əlavə olunmuş X4 Həmkarlar İttifaqı Bakı 2 şöbəsinin xx.xx.2019-cu il tarixli, 9 nömrəli protokolundan, AR Nəqliyyat, Rabitə və Yüksək Texnologiyalar Nazirliyinin xx.xx.2019-cu il tarixli 104 nömrəli əmrindən, AR Nəqliyyat, Rabitə və Yüksək Texnologiyalar Nazirliyinin xx.xx.2019-cu il tarixli, 1-11/4421-19 saylı məktubundan, xx.xx.2019-cu il, xx.xx.2019-cu il, xx.xx.2019-cu il, xx.xx.2019-cu il, xx.xx.2019-cu il, xx.xx.2019-cu il və xx.xx.2019-cu il tarixli aktlar və aidiyyəti izahatlardan aydın olur ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbini, onun “6 saylı Poçt Filialında, habelə filialın 110, 108, 107, 75, 72, 69, 59, 54, 53, 52, 38, 37 saylı poçt şöbələrində müxtəlif nöqsanlar və ciddi pozuntular (valyuta mübadiləsi əməliyyatlarına qəbz verilmir, kassa limitinə əməl olunmur, valyuta mübadiləsi tablosu işləmir, vəzifə təlimatları yoxdur, poçt şöbəsində əməliyyatçı yoxdur, kassaya baxış zamanı fərq aşkar edilmişdir) və digər nöqsanlar” təşkil etmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi məhz qeyd olunan sənədlərə əsaslanmaqla iddiaçının göstərilən pozuntulara yol verdiyinin sübuta yetirildiyi və buna görə də əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunvericiliyə uyğun olduğu qənaətinə gəlmişdir. Məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyinin düzgün olmadığını vurğulayaraq hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinadla xitam verilməsinə hüquqi zəmin olmamışdır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin “işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları” başlıqlı 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Həmin Məcəllənin “işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən hökmən nəzərə alınmalı olan zəruri şərtlər və qaydalar” başlıqlı 71-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qanunvericiliyin yuxarıda qeyd olunan mənasina görə işçinin əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə işdən azad olunması üçün qeyd olunan bu halın qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla baş verməsi və bunun nəticəsində iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulmuş və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olması şərtdir. Məhz sadalanan halların birgə mövcudluğu, işçi tərəfindən yol verilən pozuntunun Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi çərçivəsində qiymətləndirilməsinə və həmin Məcəllənin tələblərinə əməl olunması şərtilə onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol aça bilər. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi kimi göstərilən əmək funksiyasını yerinə yetirməməsi, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi əsasları əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin tamamilə müstəqil əsasıdır və konkret faktlarla sübuta yetirilmədiyi təqdirdə işçinin əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə görə işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. İş materiallarından görünür ki, Cavabdeh MMC-nin 327 nömrəli xx.xx.2018-ci il tarixli əmri ilə Cavabdeh MMC-nin 1 saylı, 2 saylı, 3 saylı, 4 saylı, 5 saylı və 6 saylı Poçt filiallarının Poçt əməliyyatları və Xəzinə şöbələri xx.xx.2018-ci il tarixdən ləğv edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2019-cu il tarixli, 872 saylı əmri ilə Cavabdeh MMC-nin 1,2,3,4, 5, 6 saylı Poçt Filiallarının maddi texniki bazası əsasında Bakı Poçt Filialının yaradılmaqla, Bakı Poçt filialının xx.xx.2019-cu ildən fəaliyyətə başlaması, qeyd olunan Poçt filiallarının əsas vəsaitlərinin inventarizasiyası və təhvil-təslim işlərinin aparılması, poçt daşıma Mərkəzinin Əsasnaməsinə dəyişiklik edilməsi, əmrin surətinin Poçt Filiallarına göndərilməsinin təmin edilməsi göstərilmişdir. 6 saylı PF-də habelə filialın 110, 108, 107, 75, 72, 69, 59, 54, 53, 52, 38, 37 saylı poçt şöbələrində yoxlamalar xx.xx.2019-xx.xx.2019cu il tarixlərdə aparılmış və qeyd edilən aktlar tərtib olunmuşdur. Halbuki, yoxlama aparıldığı dövrdə həmin şöbələr 6 saylı Filialın tabeçiliyində olmamışdır. Bu səbəbdən iddiaçının yoxlama aparıldığı dövrdə tabeçiliyində olmayan şöbələrin fəaliyyətinə görə hər hansı məsuliyyəti istisna edildiyindən, iddiaçının həmin poçt şöbələrində yol verilmiş nöqsanlara görə əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə işdən azad edilməsi qanunsuz olmuşdur. Digər tərəfdən məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddia tələbləri vətəndaşın konstitusion hüquqlarından olan əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı olduğundan iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi ilə əlaqədar tələblərinə əməl-olunub olunmadığı da müəyyən edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Yuxarıda da qeyd olunduğu kimi, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmr qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq əsaslandırılmamış, məcburi məzmun və forma tələblərinə riayət edilməmiş, əmrdə müqavilənin ləğv edilməsinin əsası kimi iddiaçının əmək funksiyasını yerinə yetirməməsi qeyd olunduğu halda, onun hansı əmək funksiyasını pozduğu göstərilməmişdir. Kollegiyanın qənaətinə görə, işçinin əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmrin əsaslandırılmaması, eləcə də işçinin əmək funksiyalarının pozulmasına səbəb olan hərəkətlərinə dair rəsmiləşdirmənin aparılmaması əmək münasibətlərinin tərəfi kimi işçinin hüquqlarının pozulmasına səbəb olan hallardır. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Məhkəmə iclasında verilən izahatlar, toplanmış və tədqiq olunmuş sübutların məcmusu, iş materiallarında olan sənədlərlə təsdiq olunur ki, iddiaçıya müvafiq intizam tənbehinin tətbiqinə əsas olubolmadığı tam aydınlaşdırılmamış, onun şəxsiyyəti, kollektivdəki nüfuzu, peşəkarlıq səviyyəsi, 2007-ci ildən müəssisədə işləməsi nəzərə alınmamış və əsaslı araşdırma aparılmadan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Daha sonra, Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. Məhkəmə iclasında müəyyən edilmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən onun izahatı da alınmamış, izahat verməkdən imtina etdiyi halda imtina aktlaşdırılmamış, beləliklə də Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin də tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, qanunun tələbinə əsasən işçinin izahat verməkdən imtina etməsi ona tənbeh verilməsini istisna etməsə də, işəgötürənin üzərinə belə imtinanın səbəblərini aktlaşdırmaq vəzifəsi qoyur. Başqa sözlə işçinin izahatını almadan onun barəsində tənbeh tədbiri tətbiq etmiş işəgötürən işçinin izahatının alınması üçün zəruri tədbirlər gördüyünü, lakin məhz işçinin üzrsüz imtinası səbəbindən belə bir izahatın alınmadığını sübuta yetirməlidir. Lakin baxılan iş üzrə cavabdeh tərəfindən işçinin işdən azad edilməsinə səbəb olmuş hərəkətlə bağlı izahat alındığı, yaxud işçinin belə izahat verməkdən üzrsüz səbəbdən imtina etdiyi barədə heç bir sübut təqdim edilməmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, mübahisələndirilən əmrə əsas kimi göstərilən sənədlər arasında da iddiaçının izahatının olduğu göstərilməmişdir. Bundan əlavə Əmək Məcəlləsinin 80.1 və 80.2-ci maddələrinə əsasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir.Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. İş materiallarından görünür ki, Həmkarlar İttifaqının protokolu xx.xx.2019-cu il tarixdə tərtib olunmuş, lakin protokolda iclasda iştirak edən üzvlərin adları, müzakirəyə çıxarılan məsələ, səsvermənin nəticələri müzakirə olunmamışdır. Protokoldan görünür ki, iclasda Həmkarlar İttifaqının sədri E.Qasımov çıxış etmiş, gündəlikdə duran məsələni müzakirə edərək yekunda iddiaçının işdən çıxarılmasına etiraz edilməməsinə dair qərar qəbul edilmişdir. Bundan əlavə iddiaçının Həmkarlar İttifaqının iclasında iştirakı təmin edilməmişdir. Cavabdeh tərəfin təqdim etdiyi bildirişlərdən görünür ki, həmkarlar ittifaqının xx.xx.2019-cu il tarixə, saat 17:00-a təyin edilmiş iclasının keçirilməsi barədə eyni tarixli bildiriş, habelə həmkarlar ittifaqının növbəti iclasının xx.xx.2019-cu il tarixə, saat 10:00-a təxirə salınması barədə xx.xx.2019-cu il tarixli bildiriş tərtib olunmuşdur. Kollegiya bildirişlərin iclasla eyni gündə tərtib edilməsi, habelə iddiaçıya çatdırılmaması, eləcə də iddiaçıya hər hansı şifahi xəbərdarlığın edilməməsi, həmkarlar ittifaqının protokolunun düzgün tərtib olunmamasını protokolun və bildirişlərin işdən azad olunma barədə əmrin verilməsindən sonra tərtib edilmiş sənəd kimi qiymətləndirir. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilməsinə dair həmkarlar ittifaqının müvafiq razılığının olub-olmaması ilə bağlı ona müvafiq təqdimat göndərilsə də, əmək qanunvericiliyinin tələbinə əsasən həmkarlar ittifaqı tərəfindən həmin təqdimata baxılmasının nəticəsinə dair yazılı formada tərtib olunmuş və əsaslandırılmış qərar cavabdeh tərəfindən məhkəməyə təqdim edilə bilməmişdir. Habelə, məhkəmədə iş materialları əsasında müəyyən olunmuşdur ki, həmin məsələ ilə bağlı ümumiyyətlə həmkarlar ittifaqının hər hansı iclası keçirilməmiş, sadəcə formal olaraq iclas protokolu tərtib olunmuşdur. Göründüyü kimi, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin həmkarlar ittifaqının razılığının alınması ilə bağlı tələbi də pozulmuşdur. Bununla yanaşı işin apellyasiya baxışı zamanı cavabdeh tərəf yoxlamaların iddiaçının filiala rəhbərlik etdiyi dövrdə aparıldığını, həmin vaxt yoxlama aparılmış poçt şöbələrinin iddiaçının rəhbərlik etdiyi filiala tabe olduğunu təsdiq edən sübut qismində yeni – xx.xx.2019-cu il tarixli, 1078 saylı əmr təqdim etmişdir. Həmin əmrdən görünür ki, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2019-cu il tarixli, 872 saylı əmrinə əlavə və dəyişiklik edilmiş, əmrin ikinci bəndində qeyd edilən “xx.xx.2019-cu il” sözləri “xx.xx.2019-cu il” sözləri ilə əvəz edilmişdir. Sonuncu təqdim edilmiş əmrə münasibətdə Kollegiya qeyd edir ki, MPM-in 372.2-ci maddəsinə əsasən əlavə faktlar və sübutlar məhkəmə tərəfindən o halda qəbul edilir ki, ərizəçi onların birinci instansiya məhkəməsində təqdim edilməsinin ondan asılı olmayan səbəblərə görə mümkün olmadığını əsaslandırsın. İşdən görünür ki, cavabdeh birinci instansiya məhkəməsində səlahiyyətli nümayəndə ilə təmsil olunmuş, lakin belə bir əmrin mövcudluğunu nə məhkəmə iclasında verdiyi izahatlarında bildirməmiş, nə də təqdim etdiyi etiraza əlavə etməmişdir. Hazırkı mərhələdə bu sənədin məhkəməyə təqdim edilməsini Kollegiya gecikmiş sübut kimi qiymətləndirir. Digər tərəfdən, iddiaçı da belə bir əmrdən məlumatının olmadığını bildirir. Cavabdeh isə əmr barədə iddiaçıya və digər filial rəhbərlərinə məlumat verildiyini təsdiq edən mötəbər sübutu məhkəməyə təqdim etməmişdir. Məhkəmə kollegiyası, həmçinin nəzərə alır ki, mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsi, belə rəsmiləşdirmənin mötəbərliyini şübhə altına almamaq üçün qabaqlayıcı tədbirlərin görülməsini təmin etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Bununla bağlı Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” xx xxxx 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş belə bir hüquqi mövqeyi diqqətəlayiqdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Bu baxımdan Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, şəxsin işdən azad edilməsi zamanı həyata keçirilmiş sənədləşmənin nəticələrindən irəli gələn anlaşılmazlıq və ziddiyyətlər işçinin xeyrinə həll olunmalıdır. Qeyd olunanlar kontekstində Kollegiyanın gəldiyi qənaətə görə, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsinə baxmayaraq, həmin əmr verilərkən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmamış, əmrdə yalnız ümumi şəkildə “özünün əmək funksiyasını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə” yazılmaqla kifayətlənilərək işçi tərəfindən hansı öhdəliklərin yerinə yetirilmədiyi ümumiyyətlə göstərilməmiş, Əmək Məcəlləsinin 187.1-ci maddəsinin tələbləri pozularaq iddiaçıya intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl ondan yazılı izahatın verilməsi tələb edilməmiş, ümumiyyətlə barəsində xidməti yoxlama aparılaraq yol verdiyi ehtimal edilən nöqsanlar barədə fikri dinlənilməmiş, onun cavabdeh təşkilatda uzun müddət işləməsi, işlədiyi müddətdə intizam məsuliyyətinə cəlb edilməməsi, şəxsiyyəti və peşəkarlıq səviyyəsi kimi hallar nəzərə alınmamışdır. Göründüyü kimi, cavabdeh işəgötürən tərəfindən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70, 72, 80, 187-ci maddələrinin tələbləri pozulmuşdur. Bu halda iddiaçının işdən azad olunması qanunsuz və əsasız olmuşdur. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının iddia tələbinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv olunması, əvvəlki işə bərpa olunması və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsinə dair hissədə əsaslı olmaqla, təmin olunmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq yə ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Həmin Məcəlləyə əsasən fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baxılması Əmək Məcəlləsi, Azərbaycan Respublikasının Mülki-Prossesual Məcəlləsi ilə və digər müvafiq normativ hüquqi aktlarla nizama salınır (maddə 297); Fərdi əmək mübahisəsinin həlli barədə məhkəmə qərarı, onun məzmununda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, bu qərar qanuni qüvvəyə mindiyi gündə dərhal icra edilməlidir (maddə 301); Fərdi əmək mübahisələrində tərəflər biri digərinin hüquqlarına hörmət edərək qanunvericiliyin tələblərini, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri və əmək mübahisələrini mahiyyəti üzrə həll edən məhkəmənin qətnaməsini (qərarını) yerinə yetirməyə borcludurlar (maddə 290). Bununla belə məhkəmə, iddia tələbini 10.000 manat məbləğində mənəvi ziyanın cavabdehdən alınıb iddiaçıya verilməsinə hissəsini əsaslı hesab etmir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə görə işəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. Həmin maddənin “Qeyd” hissəsində göstərilir ki, bu maddənin üçüncü hissəsində işçiyə vurulmuş «mənəvi ziyan» dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. Məhkəmə, iddianın həmin hissəsini konkret faktlarla sübuta yetirilmədiyi, həmçinin iddiaçı həmin tələbini əsaslandırmaq üçün heç bir sübut təqdim etmədiyi üçün əsaslı hesab etmir və onun rədd olunması qənaətinə gəlir. Məhkəmə özünün bu mövqeyini mülki prosessual hüququn ümumi sistemindən irəli gələn prosessual qənaət prinsipinə uyğun hesab edir. Mülki Prosessual Məcəllənin 80-ci maddəsində əksini tapmış həmin prinsipə əsasən məhkəmə prosesində yalnız elə faktlarla və hallarla bağlı sübutlar araşdırılmalıdır ki, onlar işin həlli üçün hüquqi baxımdan əhəmiyyət kəsb etsinlər. Həmçinin, hüquqi yardım üçün ödənilmiş 400 manat pulun ödənilməsi tələbinə dair hissədə iddiaçı məhkəməyə hər hansı sübut təqdim etmədiyindən Kollegiya hesab edir ki, həmin hissədə iddia təmin edilməməlidir. Azərbaycan Respublikası MPM-nın 385.1.1-ci və 385.1.4-cü maddələrinə əsasən, maddi hüquq normalarının və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi və qətnamədə göstərilmiş nəticələrin işin hallarına uyğun gəlməməsi məhkəmə qətnaməsinin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslardandır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və MPM-in 382, 384, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qət etdi: İddiaçı apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 2(009)-2848/2019 saylı, xx xxxxxx 2019cu il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin və iş üzrə yeni qətnamə çıxarılsın. İddia qismən təmin edilsin. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2019-cu il tarixli, 1361 saylı əmri ləğv edilsin. İddiaçı məcburi iş buraxma müddətinə görə əmək haqqı ödənilməklə (xx.xx.2019-cu il tarixdən işə bərpa olunacağı günə qədər) Cavabdeh MMC-nin 6 saylı Poçt filialının rəisi vəzifəsinə bərpa edilsin. İddia qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinə kassasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: Fuad Babayev