Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-1857/2025 10.03.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı mülki iş (Açar sözlər: «əmrlərin ləğvi, işə bərpa, ödənilməmiş dövrə görə əmək haqqının ödənilməsi, mənəvi zərərin və məhkəmə xərclərinin tutulması») Hakimlər Kazımov Elşən Cələddin oğlunun sədrliyi və məruzəsi ilə, Cəfərov Namiq Şamil oğlu və Şirinov İkram Sabir oğlundan ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi Həsənzadə İlahə Novruz qızının katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil3 və Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iştirakı ilə, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-462/2024 saylı, 12 dekabr 2024cü il tarixli qətnaməsindən İddiaçı apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, müəyyənetdi: İşin halları:
1. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən işə mahiyyəti üzrə baxarkən təqdim edilmiş sübutlara əsasən işin halları ilə müəyyən edilir ki: İşəgötürən Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında xx.xx.2013-cü il tarixli 691 nömrəli əmək müqaviləsi bağlanmış və əmək müqaviləsinə sonradan əlavələr edilmişdir.
2. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/330 nömrəli əmrinə əsasən ümumilikdə 9 ştat vahidi, yəni işçi(ştat vahidinin) sayı və ştat vahidləri(ştatlar), o cümlədən İnsan xidmətləri üzrə koordinator (siyahı üzrə 9-cu) İddiaçı ştat vahidi ixtisar olunmuşdur.
3. Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş qaydada Cəmiyyətdə gözlənilən ixtisarlar ilə bağlı işdən azad olunma ilə bağlı xəbərdarlıq bildirişi təqdim edilmiş, lakin MMC-nin üç əməkdaşının tərtib etdiyi xx.xx.2023-cü il tarixli akta əsasən işçi İddiaçı müvafiq xəbərdarlıq bildirişini qəbul etməkdən və aldığına dair imza etməkdən imtina etmişdir.
4. Cavabdeh MMC-nin işçi İddiaçı ünvanlanmış işə gəlməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində xx.xx.2023-cü ildən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayının ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi göstərilmişdir.
5. "xxxx" MMC-nin Cavabdeh MMC-yə ünvanladığı xx.xx.2023-cü il tarixli məktubunda göstərilib ki, poçt xidmətinin əməkdaşının işçi İddiaçı telefonla məlumat verməsinə baxmayaraq müvafiq xəbərdarlıq bildirişinin təqdim edilməsi mümkün olmamış, İddiaçı xəstə olduğunu, işə çıxmadığını bildirmiş, məktubun çatdırılması üçün ünvan istənilsə də, o, buna ehtiyac olmadığını bildirmişdir.
6. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. İşçinin xx.xx.2013-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan iş illərinə görə işdən çıxma müavinəti və son haqq hesabın ödənilməsi qərara alınmışdır.
7. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmri qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Əmrdə göstərilib ki, müvafiq xəstəlik vərəqəsinə əsasən işçi İddiaçı xx.xx.2023cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan müddət ərzində xəstə olmuş, lakin, işəgötürənin bundan məlumatı olmamışdır.
8. İddiaçı işəgötürən Cavabdeh MMC-yə ünvanladığı xx.xx.2023-cü il tarixli yazılı xəbərdarlığında göstərib ki, iş yerində ona maneələr yaradılır, bu səbəbdən, xx.xx.2023-cü il tarixdən 20 gün müddətinə tətil elan edəcək və əmək funksiyalarının icrasını dayandıracaqdır.
9. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/729 nömrəli əmri ilə İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
10. "xxxx" MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli məktublarında mənzilin bağlı olması və digər səbəblərdən İddiaçı məktubların çatdırılması mümkün olmamışdır.
11. xx.xx.2023-cü il tarixli 165 nömrəli ödəniş tapşırığına əsasən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı hesabına 5948,10 manat pul köçürülmüşdür.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
12. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı müvafiq əmrin ləğv olunması, işə bərpa, mənəvi zərərin və məhkəmə xərclərinin tutulması tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəmə müraciət etmişdir.
13. Bakı şəhəri Yasamal rayon Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli e-2(004)- 1244/2024 nömrəli qərardadı ilə (hakim Gülnar Babazadə) İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı müvafiq əmrlərin ləğv olunması, işə bərpa, ödənilməmiş dövrə görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair mülki iş 2(004)462/2024 nömrəli mülki iş ilə eyni icraatda birləşdirilmişdir.
14. İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli (sonuncu dəqiqləşdirmə ərizəsi) ərizəsinə əsasən iddia tələbi dəqiqləşdirilmiş, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli, 023/490 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli, 023/631 nömrəli və xx.xx.2023-cü il tarixli, 023/729 nömrəli əmrlərinin ləğv edilməsi, xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan müddət ərzində ödənilməli olan əmək haqqının ödənilməsi, istifadə edilməmiş məzuniyyət günləri və ixtisar prosesində olan 2 qat işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi, işə bərpa edilməsi, 30.000 manat mənəvi zərərin və məhkəmə xərclərinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Ərizə xx.xx.2024-cü il tarixli məhkəmə iclasında icraata qəbul edilmişdir (hakim Günel Əkbərli).
15. İddiada göstərilib ki, İddiaçı 19 sentyabr 2013-cü ildən Cavabdeh MMC-də İnsan xidmətləri üzrə koordinator vəzifəsində işləmişdir. Ümumilikdə 30 ilə yaxın (o cümlədən 10 il SOCAR stajı) əmək stajı var. Çalışdığı müddət ərzində intizamlı, işgüzar işçi kimi tapşırılan işə məsuliyyət hissi ilə yanaşmış, qeyri-iş günləri də çalışmış, vəzifəsinə aid olan öhdəlikləri zamanında yerinə yetirmişdir. Davranışı və mədəniyyəti ilə kollektivin hörmətini qazanmış, heç bir nizam intizam qaydalarını pozmamışdır. Baş Direktorun (İlqar Əhmədov) xx.xx.2020-ci il tarixli əmrinə əsasən pandemiya zamanı verilən işi yüksək səviyyədə icra etdiyi üçün mükafatlandırılmışdır. 21 oktyabr 2022-ci ildə İnsan Resursları Departamentinin keçmiş meneceri Tofiq Əfəndizadə işdən azad edildikdən sonra İnzibati işlər üzrə menecer X11 Dəstək Xidmətləri Departamentinə rəhbər təyin olundu. F.Novruzov 2022-ci ilin oktyabr ayının sonlarında iddiaçını öz iş otağına çağıraraq işdən azad olunan T.Əfəndizadə haqqında şahidi olmadığı hadisələr haqqında hüquq mühafizə orqanlarına yalan ifadə verməyini tələb etmişdir. İddiaçı yalan ifadə vermədiyini dedikdə ona “səni mən işə götürmüşəm, indi də mənə işləməlisən” dedi. Müvafiq hüquq mühafizə orqanının əməkdaşı işdə həmin menecerlə bağlı iddiaçı ilə görüşüb bəzi suallar (normal suallar) vermiş, iddiaçı da cavablandırmışdır. Növbəti gün F.Novruzov iddiaçını öz iş otağına çağırmış və ona kobud sözlərlə - “səni göndərdim gedib iş edəsən, getdin Prezidenti təriflədin” demiş və ironik üz ifadəsi ilə gülməyə başlamışdır. O vaxtdan iddiaçı T.Əfəndizadə barədə qərəzli olaraq yalan ifadə verməkdən imtina etdiyi üçün F.Novruzov tərəfindən 2022-ci ilin oktyabr ayının sonlarından 2023-cü il 21 sentyabr tarixinədək mütəmadi olaraq mənəvi təzyiqlərə məruz qalmışdır. Həmin şəxs iddiaçıya qarşı təzyiq etməyə, heç bir əsas olmadan ona “səninlə hələ işimiz çox olacaq” deyərək iddiaçını psixioloji olaraq narahat edəcəyi ilə bağlı hədələməyə başladı. Fuad Novruzov heç bir səbəb olmadan, tez-tez işdə iddiaçıya yüksək səslə qışqıraraq onu təhqir etmişdir. Mütəmadi olaraq F.Novruzov iddiaçının üstünə qışqırdığına və təhqir etdiyinə görə 14 iyul 2023-cü ildə iddiaçı işdə huşunu tualet otağında itirmişdir (səhər saatlarında). Bundan sonra şirkətin işçisi Axundova Sevinc iddiaçıya köməklik edərək onu yerə otuzdurub və bu zaman kömək edin deyərək səslənib. Yaxın olduğu üçün ilk səsədə F.Novruzov gəlib iddiaçını yerdən qaldıraraq stulda əyləşdirib. Sevinc xanımın dediyinə əsasən iddiaçı 5 dəqiqə huşsuz vəziyyətdə olmuşdur. Ayılanda 5-6 nəfər iş yoldaşının iddiaçıya köməklik etdiyini görmüşdür. İlk olaraq İnsan xidmətləri üzrə qrup rəhbəri vəzifəsində işləyən X10 Tibbi Sığortadan Ofisə X15 çağırıb, ilkin tibbi yardımdan sonra da iddiaçı X15 ilə Uniklinika xəstəxanasına çatdırılmışdır. Həmin gündən mütəmadi olaraq həkimlərin müayinəsindən keçmiş və 27 iyul 2023-cü ildə həkimin təyin etdiyi müayinə və müalicəni davam etdirmək məqsədilə iddiaçı departamentin məzuniyyət qrafikinə əsasən 03 avqust 2023-cü ildən 15 avqust 2023-cü il tarixinədək əmək məzuniyyətinə çıxmaq barədə F.Novruzova ərizə ilə müraciət etmişdir. F.Novruzov ərizəni qəbul etməyib və 1 gün əvvəl (yəni 02 avqust tarixində) imzalayacağını bildirib. Halbuki ƏM-nin 138.2-ci bəndinə əsasən məzuniyyətin verilməsi barədə əmr məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir. 01 avqust 2023-cü il tarixdən 18 avqust 2023-cü il tarixədək olan bülletenlərini kuryer vasitəsilə T.Rəsulzadəyə göndərmiş və avqust ayının axırıncı son on gününə heç bir sənəd təqdim etməməyinə baxmayaraq, iddiaçıya avqust ayı üçün əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqələri (bülleten) üzrə ödənişlər yerinə sadəcə olaraq aylıq əmək haqqı ödənilib. Bununla bağlı da iddiaçı bankdan sms-məlumat almış, F.Novruzov elektron poçt ünvanını bağlatdırdığına görə aylıq gəliri barədə indiyədək heç bir məlumat əldə edə bilməmişdir. Göründüyü kimi işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçı mənəvi və maddi ziyan vurulmuşdur. Müalicədə olduğu vaxtda xəbəri olmadan Tibbi sığortanı dayandırıb və iddiaçıya psixoloji təsir ediblər. İş günü və qeyri-iş günlərində iddiaçını dəfələrlə hansısa sənədin çatdırılması və imzalanmasına görə narahat ediblər. Bu da iddiaçının səhhətinə ciddi təsir edibdir. 02 avqust 2023-cü il tarixdən Elektron ünvan elektron ünvanı iddiaçı xəstə ola-ola ona məlum olmayan səbəblərdən F.Novruzov tərəfindən bağlanılıb. Bütün bu dövr ərzində müalicə almağı ilə bağlı bütün sənədlər hazırki şikayət ərizəsinə əlavə olunur. İşdən qanunsuz olaraq azad edildikdən sonra iddiaçıya nə Fuad Novruzov, nə də ki, digər əməkdaşlar tərəfindən heç bir sənəd təqdim olunmamışdır. İddiaçı müalicəsi bitdikdən sonra 21 sentyabr 2023-cü il tarixində, saat 09:00-da iş yerində olmuş, 20 sentyabr 2023-cü il tarixində bağlanmalı olan sonuncu bülletenini qrup rəhbəri T.Rəsulzadəyə təqdim etmiş, o, bunu qəbul etməkdən imtina edərək bildirmişdir ki, F.Novruzov qəbul edir, o, da işdə yoxdur. Təxminən saat 10:20 radələrində F.Novruzov iş yerinə gəlmişdir. F.Novruzov iddiaçıya 15 sentyabr 2023-cü il tarixdən etibarən işdən azad olduğunu bildirmişdir. Belə olan halda iddiaçı bununla bağlı təqdim olunmalı sənədləri akt tərtib etməklə ona verməklərini tələb etmişdir. Lakin həmin şəxslər akt tərtib etməkdən imtina etmişlər. Həmçinin, F.Novruzov və T.Rəsulzadə təqdim etdiyi bülletenlərə əsasən iddiaçıya hər hansı bir ödəniş etməkdən qanunsuz olaraq imtina etdilər. Daha sonra isə iddiaçı tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Dövlət Neft Şirkətinə (SOCAR) şikayətlə müraciət olunaraq, qanunsuz olaraq işdən azad olunduğunu bildirmişdir. Socar tərəfindən iddiaçıya göndərilən 04 oktyabr 2023-cü il tarixli, 14-2/2-Q- 335-1/2023-3172 nömrəli cavab məktubu ilə bildirilmişdir ki, ştat strukturunun optimallaşdırılması, fəaliyyətinin iqtisadi və iş prosesinin səmərəliyinin artırılması əsası ilə işçi heyətinin tərkibinin restrukturizasiyası və iş bölgüsünün yenidən təşkili zərurəti yarandığından iddiaçı ilə şirkət arasında bağlanılan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. X3 tərəfindən verilən 18 oktyabr 2023-cü il tarixli 3- 172/2-63776/2023 nömrəli cavab məktubundan göründüyü kimi Agentlikdə Cavabdeh MMC tərəfindən ştat ixtisarları və yeni ştat cədvəllərinin təqdim edilməsi barədə məlumat aşkarlanmamışdır. Bu da onu göstərir ki, işəgötürənin ümumiyyətlə ixtisar planı olmamışdır və iddiaçının işdən çıxarılmağının faktiki səbəbi rəhbər şəxslərin ona qarşı qərəzliliyinin olmasıdır. Beləliklə, cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilərkən sözügedən qanunvericilik aktlarının tələblərinə riayət edilməmiş və əmək müqaviləsinə şəxsi qərəzlilik əsasında xitam verilmişdir. Daha sonra işəgötürən tərəfindən xx.xx.2023-cü il tarixli, 023/631 nömrəli əmri əsasında özünün xx.xx.2023-cü il tarixli, 023/490 nömrəli əmri formal olaraq ləğv edilmiş və işçi xx.xx.2023-cü il tarixli formal əmr əsasında ştatların ixtisarı əsası ilə işdən çıxarılmışdır. Həmin əmrlər qanunsuzdur. Həmçinin, işəgötürən xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə işçi ixtisar edilərkən xx.xx.2023-cü il tarixli ixtisar əmri zamanı ödənilən işdənçıxma müavinətini əvəzləşdirə bilməzdi. İşəgötürən ümumilikdə 5948 manat ödəniş etmişdir. Lakin işəgötürənin təqdim etdiyi xx.xx.2024-cü il tarixli arayışa əsasən 9657 manat ödənilməli idi. İddiaçının vergi və rüsumlar çıxıldıqdan sonra qalan əmək haqqı məbləği 2200 manat təşkil edir. 15 sentyabr-15 dekabr aralığında əmək haqqı 6600 manat təşkil etməlidir. İxtisar dövrü üçün Əmək Məcəlləsinin 78.3-cü maddəsinə əsasən əmək haqqının 2 misli həddində, yəni 4400 manat işdənçıxma müavinət ödənilməli idi. Yekun olaraq iddiaçıya 11400 manat ödənilməli idi. Həmçinin, həmin məbləğə əlavə olaraq istifadə edilməmiş 37,54 məzuniyyət günü də hesablanaraq ödənilməli idi.
16. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-462/2024 saylı, 12 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Fariz Əlizadə) iddia tələbi təmin edilməmiş və məhkəmə xərcləri iddiaçının özünə aid edilmişdir.
17. Birinci instansiya məhkəməsi qənaətində göstərib ki, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/330 nömrəli əmrinə əsasən ümumilikdə 9 ştat vahidi, o cümlədən İnsan xidmətləri üzrə koordinator (siyahı üzrə 9-cu) İddiaçı ştat vahidi ixtisar olunmuşdur. İşəgötürən Cavabdeh MMC-nin işçi İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişi poçt xidmətinin əməkdaşının işçi İddiaçı telefonla məlumat verməsinə baxmayaraq təqdim edilməsi mümkün olmamış, İddiaçı xəstə olduğunu, işə çıxmadığını bildirmiş, məktubun çatdırılması üçün ünvan istənilsə də, o, buna ehtiyac olmadığını bildirmişdir. İşçi İddiaçı müvafiq xəbərdarlıq bildirişini qəbul etməkdən imtina etmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. İşçinin xx.xx.2013-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan iş illərinə görə işdən çıxma müavinəti və son haqq hesabın ödənilməsi qərara alınmışdır. xx.xx.2023-cü il tarixli 115 nömrəli ödəniş tapşırığına əsasən işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı bank hesabına 7476,37 manat pul köçürülmüşdür. Ödəniş qəbzi əlavə edilmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmri qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Əmr onunla əsaslandırılmışdır ki, müvafiq xəstəlik vərəqəsinə əsasən işçi İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan müddət ərzində xəstə olmuş, lakin, işəgötürənin bundan məlumatı olmamışdır. Əmr isə əsassız olaraq həmin tarix aralığında qəbul edilmiş, əmək qanunvericiliyinin tələbləri işəgötürən tərəfindən pozulmuşdur. Cavabdeh MMC-nin Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Naziriliyinə ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli məktubuna əsasən Cavabdeh MMC-nin qeyd edilən xx.xx.2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli əmrinin “Əmək müqaviləsi bildirişi” alt sisteminə daxil edilməsi xahiş edilmişdir. X7 Xidmətinin xx.xx.2024-cü il tarixli məktubuna əsasən xx.xx.2023-cü il tarixdən sonrakı dövrdə İddiaçı ilə yeni əmək müqaviləsi bağlanmamışdır. Sonuncunun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişi “Əmək və məşğulluq” alt sistemində X7 Xidməti tərəfindən ləğv edilməmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/729 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Əmr 2 vərəqdən ibarət olmaqla əsaslandırılmışdır. xx.xx.2023-cü il tarixli 165 nömrəli ödəniş tapşırığına əsasən işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı hesabına 5948,10 manat pul köçürülmüşdür. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixdə 917 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 897 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 837 nəfər işçisi olmuşdur. Qanunla müəyyən edilmiş şərtlər daxilində ştatları ixtisara salmaq, işin operativ və səmərəli təşkilini təmin etmək işəgötürənin hüququdur. Yəni, işçi və işəgötürənin hüquqları müvafiq balans (proporsionallıq) gözlənilməklə, qanun çərçivəsində qorunmalı, tərəflərin hər hansı birinin əsassız öhdəliklə yüklənməsinə yol verilməməlidir. Nəzərə alınır ki, hazırki mübahisə üzrə işəgötürən dövlət orqanı (hakimiyyət subyekti) deyil, məhz hüquqi şəxsdir. İşəgötürən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrinin qanunsuz olduğunu anlayaraq müvafiq əmri ləğv etmişdir, deməli, ləğv edilmiş əmr mövcud deyildir. Həmin əmr qəbul edildiyi vaxtdan yaranan hüquqi nəticələr aradan qalxmışdır. Sanki, həmin əmr heç olmamış kimi tərəflər arasında əmək münasibətləri müvafiq uzanan xətt üzrə xx.xx.2023-cü il tarixədək davam etmişdir. Sözügedən əmrin işəgötürənin özü tərəfindən ləğv edilməsi yeni münasibətlərin başlanmasına deyil, xitam verilmiş münasibətlərin davamına dəlalət edir. Yəni, münasibətə xitam verilmir və yeni münasibət yaranmır, əvvəlki münasibət olduğu kimi qüvvədə qalır. Bu səbəbdən, xx.xx.2023-cü il tarixli əmrindən sonra işçi ilə yeni müqavilənin bağlanmasına hüquqi zərurət olmamışdır. Həmin əmrin nəticələrinin səlahiyyətli dövlət orqanı tərəfindən “Əmək və məşğulluq” altsisteminə daxil edilməməsi və ya bunun texniki baxımdan mümkün olmamasının məsuliyyəti işəgötürənin (mülki hüquq münasibətinin subyekti qismində MMC) üzərinə qoyula bilməz (bunun təmin edilməsi üçün texniki imkanların olmaması və ya məhz nəticələrin elektron sistemə daxil edilməsinə imkan yaradılması dövlətin öhdəliyidir). İşəgötürən qanun çərçivəsində mübahisəni hissəvi olaraq məhkəmədən kənar həll etmiş, qanunsuz əmrini özü ləğv etmişdir. Tərəflər arasında əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işəgötürən tərəfindən işçiyə son haqq-hesab ödənilmişdir (7476,37 manat + 5948,10 manat = 13424,47 manat). Vurulmuş mənəvi zərərin ödənilməsi ilə bağlı 30000 manat pul tələbi hissəsində iddia əsassızdır və sübuta yetirilmir. Mahiyyəti üzrə də işəgötürən tərəfindən hər hansı əmr verilmişsə, həmin əmrin qanunsuzluğuna məhkəmə qərarı ilə hüquqi qiymət verilir. Bu hal özü-özlüyündə işəgötürəndən digər maddi və ya mənəvi zərərin tutulması üçün əsas qismində çıxış edə bilməz. Ədalət mühakiməsinin mahiyyəti də əmrin qanuniliyinin yoxlanılmasıdır. Buna baxmayaraq, işəgötürənin qərarlarında qanunsuzluq (aradan qaldırılmış qanunsuzluq istisna olmaqla) və ya işçiyə iddia ərizəsinin təsviri-əsaslandırıcı hissəsində göstərilən hallarla bağlı (həmin halların baş verməsi də təsdiqini tapmır) ona mənəvi zərərin vurulması xüsusatları sübuta yetirilmir. Nəzərə alınmalıdır ki, 30.000 manat mənəvi zərərin ödənilməsi barədə tələb ağlabatan və əsaslı deyildir, real məbləğ deyildir. Məhkəmələr hüquq tətbiq edən orqan olmaqla qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə əsasən hüququ tətbiq etməli, yalnız qanunda boşluq olduqda hüquq prinsipləri nəzərə alınmaqla qanunun və hüququn anologiyasından istifadə etməlidirlər. Məhkəmənin qanunvericiliyin aydın, müəyyən olan konkret normasını digər formada şərh etmək hüququ yoxdur. Nəzərə almaq lazımdır ki, qanunun hər hansı norması açıq-aşkar ədalətsiz olsa da, həmin normanın dəyişdirilməsi və ya qüvvədən salınması hüququ dövlətin hüquq yaradıcı (qanunverici) orqanlarına məxsusdur. Məhkəmələr isə hüquq tətbiq etmə prosesində müvafiq normanın şərh edilməsi və ya normaya yenidən baxılmasına dair səlahiyyətli orqanlara müraciət edilməsi məsələsini müzakirə edə bilərlər.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları:
a) apellyasiya şikayətinin dəlilləri
18. İddiaçı apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv, iddianın isə təmin edilməsini xahiş edib şikayətini bununla əsaslandırmışdır ki, o, 19 sentyabr 2013-cü ildən Cavabdeh MMC-də İnsan xidmətləri üzrə koordinator vəzifəsində işləmişdir. Həmin şəxs 15 sentyabr 2023-cü il tarixində 023/490 sayılı əmrlə qanunsuz şəkildə işdən çıxarılmışdır. Belə ki, əmək fəaliyyət qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə şəxsin əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Mübahisənin mediasiya dövründə bu faktı işəgötürənə diqqətinə bir daha çatdıraraq barışıq sazişi bağlanmasını təklif etdilər. Lakin qarşı tərəf barışıq sazişi bağlamaqdan yayınaraq 04 noyabr 2023-cü il tarixli əmrlə, 15 sentyabr 2023-cü il tarixli əmri formal olaraq ləğv etmişdir. Həmin 15 sentyabr 2023-cü il tarixli əmrin ləğvi barədə mübahisə məhkəmədə olarkən məlumat əldə etdilər. Cavabdeh MMC daha sonra İddiaçı 04 noyabr 2023-cü il tarixində 9 həftə əvəzinə 3 həftə xəbərdarlıq müddəti verilməsi barədə bildiriş verilmişdir. İşə bərpa edilməsi barədə məlumat alan İddiaçı dəfələrə iş yerinə getməsinə baxmayaraq iş yerinə buraxılmamış, korporativ nömrəsi, elektron poçtası və sığorta müqaviləsi aktivləşdirilmədən, ƏMAS-a müvafiq informasiya daxil edilmədən 19 dekabr 2023-cü il tarixində 023/729 nömrəli əmrlə yenidən işdən çıxarılmışdır. Buna görə də 19 dekabr 2023-cü il tarixli əmri də mübahisələndirməli oldular. Daha sonra həmin iddia ərizələri bir icraatda birləşdirildi. Yasamal Rayon Məhkəməsinin 2(004)-462/2004 saylı, 12 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi qanunsuz və əsassız olaraq rədd edilmişdir. 04 noyabr 2023-cü il tarixli əmrlə formal olaraq 15 sentyabr 2023-cü il tarixində 023/490 saylı əmr ləğv edilmişdir. Cavabdeh MMC ilkin işdən çıxarma əmrinin tam qanunsuz olduğunu gördüyü üçün belə addım atmışdır. İşəgötürən dərhal həmin gün İddiaçı təqdim edilməsi üçün əmək müqaviləsinin ləğvi barədə bildiriş tərtib etmiş, lakin təqdim etməmişdir. Həmin bildirişdə isə İddiaçı 9 həftə deyil cəmi 3 həftə xəbərdarlıq müddəti verilmişdir. Halbuki 19 sentyabr 2023-cü il tarixində İddiaçı həmin müəssisədə 10 il iş əmək stajı olduğundan və əvvəlki əmr ləğv edildiyindən əvvəlki bildiriş müddəti ilə hazırki bildiriş müddətləri birləşdirilə bilməzdi. Belə ki, əvvəlki bildiriş artıq hüquqi əhəmiyyətini itirmişdir. Nəticə etibarilə bildiriş təqdim edilsəydi, İddiaçı ilə 19 dekabr 2023cü il tarixində deyil, 08 yanvar 2024-cü il tarixində əmək müqaviləsi ləğv edilə bilərdi. Əmək Məcəlləsinin 283-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən tətildə iştirak edən işçilərin tətil dövrü üçün əmək haqqını tam və ya qismən ödəyə bilər. Əmək haqqının ödənilməsindən imtina mübahisə üçün əsas ola bilməz. İddiaçı 14 noyabr 2023-cü il tarixli ərizəsi ilə işəgötürəni tətil elan edəcəyi barədə məlumatlandırmışdır. İşəgötürən tərəfindən verilən 22 noyabr 2023-cü il tarixli məktubun 2-ci abzasında tətil dövründə işçiyə heç bir əmək haqqı verilməyəcəyini qeyd etmişdir və ödəməmişdir. Məhkəmə bu hissəyə hüquqi qiymət verməmişdir. Beləliklə, cavabdehin iddiaçının uzun illər xidmət etməsinə baxmayaraq onun müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verməsi və onunla eyni, hətta daha aşağı vəzifədə olan digər şəxslər saxlanılmaqla, yalnız iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkilik kimi qəbul edilməli və bu halın baş verməsi özüözlüyündə ayrı seçkiliyin əsası kimi hesab olunmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin məzmunundan göründüyü kimi, Əmək Məcəlləsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərlə bağlı istənilən dəyişiklik zamanı ya əmək müqaviləsinin bağlanmasını ya da müqaviləyə dəyişiklik edilməsini tələb edir. Məhz buna görə də, 04 noyabr 2023-cü il tarixli əmr verilərkən iddiaçının ən azından yazılı razılığı alınması və işə bərpa barədə işəgötürənin həqiqi niyyəti olmalı idi. DƏMX Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin tələblərini nəzərə alaraq (22 yanvar 2024-cü il tarixli məktubunda qeyd etdiyi kimi) 15 dekabr 2023-cü il tarixli məktubu ilə işəgötürəndən təsdiqedici sənədləri istəmişdir. Əmək Məcəlləsinin 79.1-ci maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən: əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. İş materiallarının 1-ci cild 16-cı səhifəsində ola əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2023xx.xx.2023 tarixləri arasında əmək qabiliyyətinin olmaması səbəbindən işdə olmamışdır. Bu səbəbdən 15 sentyabr 2024-cü il tarixində işdən çıxarıla bilməzdi. Həmçinin 107-ci səhifədən görünür ki, iddiaçıya öz iş yerinə vatsap vasitəsilə məlumat vermişdir. İş materiallarının 43-cü səhifəsindən görünür ki, işəgötürən tərəfindən 15 sentyabr 2023-cü il tarixli Əmək Məcəlləsinin 79.1-ci maddəsinin tələblərinə zidd olduğundan Socar Cape MMC-nin rəhbəri İXM-nin 192.4-cü maddəsi ilə inzibati məsuliyyətə cəlb edilmişdir. İş materiallarının 56-cı səhifəsində qeyd edilmişdir ki, kuryer İddiaçı ilə əlaqə saxlamış, sonuncu isə xəstə olduğunu və işə çıxmadığını bildirmişdir. 04 noyabr 2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli, eləcə də, 19 dekabr 2023-cü il tarixli 023/729 saylı əmrlər 15 sentyabr 2023-cü il tarixli əmrə əsaslandığından ilkin əmr ləğv edildiyi üçün ona əsaslanan bütün əmrlər də ləğv edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 71.1-ci maddəsinə əsasən, işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. İşəgötürən İddiaçı işdən çıxararkən bu maddənin tələblərini pozaraq heç bir addım atmamışdır. İşəgötürənlə işçi arasında bitmiş əmək münasibətləri əmrlə bərpa edilə bilməz. Bu maddə işəgötürənin işçinin hüquqlarını pozmaq imkanını maneə olmaq məqsədi daşıyır. Əks halda işəgötürən istənilən işçinin hər hansı bəhanələrlə işdən çıxara bilərdi. Socar Cape MMC-nin heç bir əmrində ştatların ixtisarı və ya işçilərin sayının azaldılması əsaslandırılmamışdır. Belə ki, cavabdeh bütün məhkəmə ərzində şirkətin maddi vəziyyətinin pisləşməsi ilə əlaqədar olaraq işçilərin sayının azaldıldığını qeyd etsə də, maliyyə vəziyyətlərinin pisləşməsi ilə bağlı heç bir sübut təqdim edə bilməmişdir. 14 dekabr 2023-cü il tarixli ilk məhkəmə iclasında (saat 13:26-13:30) isə şirkətin iş yükünün azaldılması ilə bağlı işçilərin sayının azaldılmasını qeyd etsə də, bu hissə ilə bağlı da sübutlar təqdim edə bilməmişdir. 14 dekabr 2023-cü il tarixli məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi 04 noyabr 2023-cü il tarixli əmri hansı məqsədlə vermişdiniz sualına cavabında qeyd etmişdir ki, iddiaçını işə bərpa etdik ki, çıxaraq demişdir. 20 iyul 2023-cü il tarixli, eləcə də, 15 sentyabr 2023-cü il və 19 dekabr 2023-cü il tarixli əmrlərdə ümumi ifadələrdən istifadə edilməklə, işçi heyətinin restruktizasiyası və iş bölgüsünün yenidən təşkili əsasında işçilərin sayının və ştatların ixtisar edilməsi qeyd edilmişdir. İşəgötürən mütəmadi olaraq ziddiyyətli mövqelərə bildirmişdir. Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi şirkətin maddi vəziyyətinin pisləşdiyi səbəbindən ştatların ixtisar edildiyini bildirsə də, 179-cu səhifədə olan bildirişdən görünür ki, iddiaçı ilə eyni şöbədə çalışan işçilərin əmək haqqları 2728 manatdan 2993 manata artırılmışdır. İşəgötürənin əmrini əsaslandırmaması əmrin ləğvi üçün əsasdır. Bununla bağlı məhkəmə təcrübəsi formalaşmışdır. Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə əsasən, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Çalışdığı departamentdə ümumilikdə 6 nəfər işçi var. Digər əməkdaşlar iddiaçıdan sonra işə qəbul olunanlardır. İşçilər arasında daha çox əmək stajı, peşəkarlığı olmasına baxmayaraq qərəzli şəkildə məhz iddiaçı ixtisar edilmişdir. İş materiallarınn 55-56-cı səhifələrindən görünür ki, insan resursları üzrə baş inzibatçı İddiaçı ona həvalə edilən işi yüksək səviyyədə icra etdiyi üçün 1000 (bir min) manat məbləğində pul vəsaiti ilə mükafatlarndırılmışdır. Şöbədə olan işçilər arasında ən çox əmək stajı və iş təcrübəsi, peşəkarlığı olan İddiaçı olduğu üçün ştatlar və ya işçilərin sayı ixtisar edilərkən işdə o, saxlanılmalı idi. Bu hissədə isə Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinin tələbləri pozulmuşdur. Digər işçilər X4 xx.xx.2014-ci il tarixindən (insan xidmətləri üzrə koordinator), X2 xx.xx.2015-ci il tarixindən (X5 xx.xx.2015-ci il tarixindən (insan xidmətləri üzrə koordinator), X8(inzibatçı) xx.xx.2019-cu il tarixindən, X6 (inzibatçı) isə xx.xx.2022-ci il tarixindən həmin şöbədə işləyir. İşəgötürən tərəfindən iddiaçıya hər hansı işin də təkllif edilməməsi bir daha onu göstərir ixtisar proseduru formal olmuş və məhz İddiaçı işdən çıxarmaq üçün tətbiq edilmişdir. İşçi ilə əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən ləğv olunduqda və bununla bağlı məhkəmə mübahisəsi yarandıqda işə baxan məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunub-olunmaması, işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edib-etməməsinə dair məsələləri nəzərdən keçirməlidir. İş materiallarından göründüyü kimi iddiaçının tərəf olduğu əmək müqaviləsinə xitam verilməsində cavabdeh tərəfindən davamlı qanun pozuntusuna yol verilməsi, o cümlədən işəgötürənin iddiaçıya qarşı qərəzli münasibətdə olması halları aşkar edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Lakin hazırki əmrlərdən aydın olur ki, iddiaçıƏM-nin 70-ci maddəsinin “B” bəndində göstərilən hər 2 əsasla işdən çıxarılmışdır. Halbuki o, ya işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilməsini tətbiq etməli idi. Çünki 70-ci maddənin “b” bəndində 2 əsas qeyd edilir və bu əsaslar biri digərindən və ya ilə ayrılır. Müəssisələrdə işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı müxtəlif səbəblərdən ola bilər: müəssisənin cari işləri daha az işçi ilə yerinə yetirə bilməsi, müəssisənin işinin azalması, fəaliyyət istiqamətinin dəyişməsi və nəticədə müəyyən qrup işçilərə ehtiyacın qalmaması və sair. İxtisar həm işçilərin sayının ixtisarı, həm də ştatların ixtisarı formasında ola bilər. İşçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması(eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Ştatların ixtisarı dedikdə isə, konkret vəzifənin ümumilikdə müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması(eyni və ya oxşar funskiyaları həyata keçirən bütün işçilərin ixtisarı) başa düşülür. Ştatlar ixtisar etmək işəgötürənin hüququ olmaqla bu hüquq Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “ə” bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Lakin bu hüquqdan yalnız başqalarına ziyan vurmaq məqsədilə istifadə edilməsi yolverilməzdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 2011-ci il tarixli qərarında qeyd edilmişdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı onun və ailə üzvlərinin əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Əmək müqaviləsi əqddir. İddiaçı ilə Socar Cape MMC arasında yaranan əmək münasibətləri işəgötürənin əmri ilə deyil, müqavilə ilə tənzimlənir. Əmr şirkətin özü daxili fəaliyyətini tənzimləmək, müvafiq şöbələrə göstəriş, əmr və.s vermək məqsədilə tərtib edilir. Tərəflər arasında bitən əmək münasibəti 1 əmrlə bərpa edilə bilməz(çünki bu halda qarşı tərəfin iradə imkanı olmur). Bu hal Mülki Məcəllənin əqdlərlə bağlı tələbləri tamamilə ziddiyyət təşkil edir. Socar Cape MMC İddiaçı yazılı razılığını almadığı üçün DƏMX ƏMAS-da dəyişiklik etməkdən imtina etmişdir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz.
19. Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 elektron kabinet vasitəsilə təqdim etdiyi apellyasiya şikayətinə etirazda şikayətin əsassız olduğundan təmin edilməməsini və qətnamənin dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş edib etirazda göstərmişdir ki, apellyasiya şikayətinin ilk dəlili ondan ibarətdir ki, işəgötürən ayrı-seçkilik etmişdir. Hər-hansı bir ayrı-seçkilikdən söhbət gedə bilməz. Məhkəməyə təqdim etdiyi arayışdan da göründüyü kimi MMC-nin müxtəlif tarixlərdə işçilərinin say tərkibi necə dəyişmişdir. Hətta İddiaçı ixtisarı ilə bağlı əmrdə də ondan başqa səkkiz şəxsin özünün yaxud ümumiyyətlə ştatının ixtisar olunduğu qeyd olunmuşdur. O zaman belə çıxır ki, həmin işçilərə qarşı da ayrı-seçkilik edilib?! Digər bir dəlil ondan ibarətdir ki, işəgötürən ixtisar zamanı bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görməmişdir. Lakin apelyator işəgötürənin məhz hansı tədbirlər görməli olmasını qeyd etməmişdir. Əgər işçiyə başqa bir işin təklif edilməməsini nəzərdə tutursa, bu zaman nəzərə alınmalıdır ki, gərək müəssisədə vakant vəzifə olsun ki, ona təklif olunsun. Vakant vəzifənin olması ilə bağlı hər-hansı bir dəlil gətirilməmiş, sübut təqdim edilməmişdir. Bir daha qeyd edirlər ki, işçi ixtisar olunan zaman müəssisədə uyğun vakant vəzifə olmamışdır. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmaması ilə bağlı qeyd edir ki, əmrdə bu barədə kifayət qədər əsaslandırma vardır. "xxxx" MMC layihələrlə işləyən müəssisədir. Buna uyğun olaraq da MMC-nin iş yükü və maliyyə vəziyyəti dəyişir. MMC-də haqlı olaraq bunları nəzərə alaraq işçi sayını optimallaşdırmalı olur. Qanunvericilikdə söhbət əsaslandırmadan gedir. İşəgötürən hər bir işçi üçün bu əsaslandırmanı sübut etmək məcburiyyətində deyildir. Əsas məsələ əmək müqaviləsinin əsassız, formal ləğvinin qarşısını almaqdır. Bütün prosesə nəzər saldıqda heç kimdə şübhə yaranmır ki, ixtisar prosesi həqiqətən də aparılmışdır. Apelyator sadəcə qanunun tələblərini özünün mövqeyindən yanlış şərh edərək iddia tələbinin əsaslı olması qənaətinin formalaşdırmağa çalışır. Hansı ki, iddiaçının özü qanunun işçilərə tanıdığı hüquqlardan sui-istifadə edərək işəgötürənin apardığı ixtisar prosesinə maneə olmağa çalışmış, işəgötürəni formal tələbləri pozmağa məcbur pozdurmağa cəhd edərək qanunsuz olaraq işə bərpa olunmağa çalışır. Sual olunur ki, əgər müəssisədə işçi sayı kifayət qədər azalırsa bu zaman İnsan Hüquqları şöbəsində işçilərin iş yükü necə dəyişir. Bu sayla bağlı arayışı məhkəməyə təqdim ediblər. İddiaçı isə bu sayı mübahisələndirməmişdir. Əgər bu sayla bağlı mübahisə varsa, müvafiq dövlət orqanına sorğu verilməsinə və cavab alınmasına etiraz etmirlər. Nə qədər ki, bu say mübahisələndirilməyib. Deməli, əsas sübutlardan biri kimi götürülməlidir. İddiaçı isə MMCnin ixtisarla bağlı dövlət orqanına məlumat verməməsini əsas gətirərək hesab edib ki, deməli ixtisar aparılmayıb. İddiaçının məsələyə yanaşması doğru deyildir. İşçinin işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin müəyyən etdiyi qaydada ixtisar edilməməsi ilə bağlı dəlillərlə bağlı qeyd edir ki, Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 691 nömrəli əmək müqaviləsi və əmək müqaviləsinə Əlavələr əlavə edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/330 nömrəli əmrinə əsasən ümumilikdə 9 ştat vahidi, o cümlədən İnsan xidmətləri üzrə koordinator (siyahı üzrə 9-cu) İddiaçı ştat vahidi ixtisar olunmuşdur. Cavabdeh MMC-nin işçi İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişi əlavə edilmişdir. İş materiallarına əlavə edilmiş Zaman Express sürətli poçtdaşıma xidmətinin xx.xx.2023-cü il tarixli məktubuna əsasən müəyyən edilir ki, poçt xidmətinin əməkdaşının işçi İddiaçı telefonla məlumat verməsinə baxmayaraq müvafiq xəbərdarlıq bildirişinin təqdim edilməsi mümkün olmamış, İddiaçı xəstə olduğunu, işə çıxmadığını bildirmiş, məktubun çatdırılması üçün ünvan istənilsə də, o, buna ehtiyac olmadığını bildirmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixli akta əsasən müəyyən edilir ki, işçi İddiaçı müvafiq xəbərdarlıq bildirişini qəbul etməkdən imtina etmişdir. Cavabdeh MMC-nin işçi İddiaçı ünvanlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə bağlı xx.xx.2023-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişi (eyni məzmunlu) əlavə edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmiş, işçinin xx.xx.2013-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək olan iş illərinə görə işdən çıxma müavinəti və son haqq hesabın ödənilməsi qərara alınmışdır. xx.xx.2023-cü il tarixli 115 nömrəli ödəniş tapşırığına əsasən işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı bank hesabına 7476,37 manat pul köçürülmüşdür. Ödəniş qəbzi əlavə edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli 023/490 nömrəli əmri qüvvədən düşmüş hesab edilmiş, əmr onunla əsaslandırılmışdır ki, müvafiq xəstəlik vərəqəsinə əsasən işçi İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2023- cü il tarixədək olan müddət ərzində xəstə olmuş, lakin, işəgötürənin bundan məlumatı olmamışdır. İşçi İddiaçı işəgötürən Cavabdeh MMC yə ünvanladığı xx.xx.2023-cü il tarixli yazılı xəbərdarlığına əsasən müəyyən edilir ki, iş yerində ona maneələr yaradılır, bu səbəbdən, xx.xx.2023-cü il tarixdən 20 gün müddətinə tətil elan edəcəyi və əmək funksiyalarının icrasını dayandıracağı barədə xəbərdarlıq etmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli 023/729 nömrəli əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Əmr 2 vərəqdən ibarət olmaqla əsaslandırılmışdır. İş materiallarına əlavə edilmiş Zaman Express sürətli poçtdaşıma xidmətinin xx.xx.2023-cü il tarixli məktublarına əsasən mənzilin bağlı olması və qeyd edilən digər səbəblərdən İddiaçı məktubun çatdırılması mümkün olmamışdır. xx.xx.2023-cü il tarixli 165 nömrəli ödəniş tapşırığına əsasən işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı hesabına 5948,10 manat pul köçürülmüşdür. İş materiallarına əlavə edilmiş arayışa əsasən Cavabdeh MMC nin xx.xx.2023-cü il tarixdə 917 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 897 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 837 nəfər işçisi olmuşdur. Cavabdeh MMC-nin Azərbaycan Respublikası Əmək və əhalinin sosial müdafiəsi naziriliyinə ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli məktubuna əsasən müəyyən edilir ki, Cavabdeh MMC-nin yuxarıda qeyd edilən xx.xx.2023-cü il tarixli 023/631 nömrəli əmrinin “Əmək müqaviləsi bildirişi” e-sisteminə daxil edilməsi xahiş edilmişdir. Apellyasiya şikayətinin Nəzmirə Quliyavaya 9 həftə deyil cəmi 3 həftə xəbərdarlıq müddəti verilməsi ilə bağlı qeyd edirlər ki, yuxarıda da qeyd etdiyi kimi işəgötürən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrini özü ləğv edərək prosesi olduğu yerdən davam etmişdir. Qeyd olunan müddətə işçinin artıq 10 illik əmək stajının tamam olmasını nəzərə alaraq əlavə olaraq ona 3 həftəlik müddətə xəbərdarlıq edilmiş, həftədə bir gün deyil bütün günlər özünə iş axtarmağa imkan yaradılmışdır. İddiaçı bildirir ki, o, işə bərpa edilməmişdir, o zaman o, işçi kimi necə tətil elan etmişdir. Bu hüquq işçiyə məxsus hüquqdur. Deməli, onun özü də qəbul edir ki, xx.xx.2023-cü il tarixli əmr ləğv edilmiş, o, işə bərpa edilmişdir. “Peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır, lakin bu məsələdə də işgötürən pozuntuya yol verməsi” dəlili ilə bağlı qeyd edirlər ki, iddiaçının bu hissədə də məsələyə yanaşması və əsaslandırması doğru deyildir. Ya, o bilərəkdən bütün bu məsələlər barəsində çaşdırıcı mövqe sərgiləməklə məhkəmədə çaşqınlıq yaratmaq istəyir, ya da ki, ümumiyyətlə məsələni doğru analiz etməmişdir. Belə ki, qanunverici qiymətləndirməni işəgötürənin öhdəsinə buraxmışdır. Əks halda qanunverici bununla bağlı attestasiya formasında qiymətləndirmə qaydası müəyyən edə bilərdi. Lakin bu məsələnin fəlsəfəsinə daxil olmayaraq bildirirlər ki, qanunverici məntiqi olaraq fikirləşmişdir ki, işəgötürən zatən işdə peşəkarlıq səviyyəsi daha yaxşı olan işçini saxlayacaqdır. Bundan başqa apelyator bildirir ki, qeyd olunan şöbədə 6 nəfər işçi olmuşdur. Amma nəzərə almamışdır ki, qiymətləndirmə bütün işçilər arasında deyil, İddiaçı ilə eyni vəzifədə olan (koordinator) işçilər arasında aparılmalıdır. O, özü də onunla eyni vəzifədə olan işçiləri çox yaxşı tanıyırdı. Qeyd olunan işçilərdən biri, Ayan Qurbanzadə həmin dövrdə hamilə olması səbəbindən işəgötürən onu ümumiyyətlə ixtisar edə bilməzdi. Qalır digər işçi, İlahə Nəsirova işəgötürən hesab edir ki, digər işçi daha peşəkardır. Bircə o faktı qeyd edək, ki, MMC bir çox xarici tərəfdaşlarla işləyir, ona görə də ingilis dili biliyi müəssisə üçün çox vacibdir. Göründüyü kimi, İddiaçı ixtisarı ilə bağlı hər-hansı bir qanunvericilik norması pozulmamışdır. Bütün tələblərə işəgötürən tərəfindən əməl edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən bütün məsələlərə tam düzgün hüquqi qiymət verilmişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları.
20. Məhkəmə iclasında İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil3 apellyasiya şikayətini müdafiə edərək şikayətin təmin edilməsini xahiş edib.
21. Məhkəmə iclasında Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 apellyasiya şikayətinə etiraz edərək təmin olunmamasını, qətnamənin isə dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etdi.
22. İşə baxılmasının yeri və vaxtı barədə lazımi qaydada məlumat verilməsinə baxmayaraq mübahisə predmeti barədə müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs X7 Xidmətinin nümayəndəsi məhkəmə iclasında iştirak etmir və səbəbi barədə məhkəməyə məlumat verməmişdir. Məhkəmə Mülki Prosessual Məcəlləsinin 376.2-ci maddəsinə əsasən, mülki işə 3-cü şəxsin nümayəndəsinin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
Tətbiq edilməsi nəzərdə tutula bilən maddi və prosessual hüquq normaları:
23. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası:
Maddə 35. İ, İİ, İİİ, İV və Vİİİ hissəsi. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Dövlət işsizliyin aradan qaldırılması üçün bütün imkanlarından istifadə edir.
24. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
Maddə 11, “f” bəndi. Bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Maddə 12 “c” bəndi. Əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir. Maddə 16(1-ci hissə). Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 69.7. İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək , hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır. Maddə 70, “b” bəndi. İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Maddə 71.(1-ci hissə). İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 71.(3-cü hissə). İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 76. (1-ci hissə). İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 76. (2-ci hissə). Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Maddə 77. 1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
4. İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqından az olmamaqla əmək haqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Maddə 78. 1. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.
2. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; Maddə 79. 1. İşəgötürən tərəfindən: hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir. Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
25. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Maddə 217.4 Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə 384.0 və 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri:
26. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya şikayətində göstərilən dəlillər qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi üçün əsas ola bilməz.
27. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair 20 may 2011-ci il tarixli qərarına əsasən Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər.
28. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki və Kommersiya kollegiyalarının 14 oktyabr 2020-ci il tarixli 04/2020 nömrəli qərardadına əsasən apellyasiya və kassasiya qaydasında məhkəmə aktları müvafiq olaraq şikayətə və ya şikayət verən şəxsə münasibətdə deyil, mübahisələndirilən hissədə yoxlanılmalıdır. Məhkəmə aktlarının bir tərəfin(və ya tərəflərin) apellyasiya və ya kassasiya şikayəti əsasında yoxlanılmış hissələrinin, sonradan şikayət vermiş digər tərəfin şikayəti üzrə təkrarən apellyasiya və ya kassasiya qaydasında yoxlanılması yolverilməzdir.
29. Apellyasiya şikayətinin nəticə hissəsindən, eləcə də, şikayətin məzmunundan görünür ki, iddia təmin edilmədiyi üçün şikayətin obyektini qətnamənin tam hissəsi (obyekt apellyasiya tələbləri ilə məhdudlaşır), predmetini isə birinci instansiya məhkəməsinin verilmiş tələblərə baxılması və onların həlli zamanı iddia olunan pozuntuların dairəsi təşkil edir. Şikayətin predmeti də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi üçün əsas ola biləcək dəlillərlə məhdudlaşır.
30. Demək, mülki prosessual qanunvericiliyin tələbinə və Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun və Ali Məhkəmənin qeyd olunan qərarlarına əsasən qətnamə apellyasiya şikayəti üzrə tam yoxlanılmalıdır.
Apellyasiya instansiya məhkəməsinin mövqeyi:
31. İddanın faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə uyğun olmadığından, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmadığından birinci instansiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə düzgün olmuşdur.
32. Çünki irəli sürülmüş iddia tələb(lər)inin qanuni əsası tapılırsa və faktiki hallar müvafiq maddi hüquq normasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşırsa (habelə cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə aradan qalxmırsa) iddia haqlı sayıla bilər, uzlaşmırsa əsassız hesab edilməlidir. İkinci halda hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmış olur. Bu halda əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Hazırki işdə iddianın faktiki halları yuxarıda qeyd olunan normaların dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığından, üstəlik cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə də aradan qalxdığından iddia haqlı sayılmır.
33. Məhkəmə tərkibi qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən iş üzrə tam, hərtərəfli, ətraflı və qərəzsiz olaraq araşdırma aparılmasına şərait yaradılımış və təqdim edilmiş sübutlar araşdırılmaqla düzgün nəticəyə gəlinmişdir. Belə ki, məhkəmə tərəfindən iddianın mahiyyətinə uyğun aparılmış hüquqi dəyərləndirmə işin faktiki hallarına və tərəflərin qarşılıqlı münasibətlərinə uyğun olmaqla dəqiq olmuş və hansısa maddi və prosessual hüquq normalarının pozuntusuna yol verilməmişdir. Apellyasiya şikayətinin dəlilləri təsdiq olunmadığından, üstəlik qətnamənin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün mülki prosessual qanunvericilikdə nəzərdə tutulan əsaslar müəyyən edilmədiyindən qətnamə ləğv edilə bilməz. Buna baxmayaraq, apellyasiya şikayətinin dəlilləri üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən hüquqi dəyərləndirmə aparılmasında əlavə bir fayda vardır.
34. Əvvəla, əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyini nəzərdə tutan Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dispozisiya şərtlərində, eləcə də 25 iyun 1958-ci ildə X1 42-ci Baş sessiyasında qəbul edilmiş əmək və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilik haqqında 111 saylı Kovensiyanın 1-ci maddəsində qadağan olunmuş ayrı-seçkiliyin konkret nədə ifadə olunduğu dəqiq göstərilmişdir. İddiaçı şikayətinin dəlillərində bu ayrıseçkiliyi uzun illər xidmət etməsinə baxmayaraq onun müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilməsi, onunla eyni, hətta daha aşağı vəzifədə olan digər şəxslər saxlanılmaqla, yalnız onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkilik kimi qəbul etmiş və bu halın baş verməsini özü-özlüyündə ayrı seçkiliyin əsası hesab etmişdir. Ancaq cavabdeh qurumda 10 işləmiş iddiaçının əmək müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir. Çünki ixtisarla bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qeyd olunan normalarda ayrı-seçkilik kimi nəzərdə tutulmamışdır. Cavabdeh qurumun ixtisarla bağlı xx.xx.2023-cü il tarixli 023/330 nömrəli əmrində də(cild 1.i.v.68) ümumilikdə 9 ştat vahidi, yəni işçi(ştat vahidinin) sayı və ştat vahidləri(ştatlar), o cümlədən İnsan xidmətləri üzrə koordinator (siyahı üzrə 9-cu) iddiaçının ştat vahidinin ixtisar olunduğu əmr edilmişdir. Cavabdeh qurumun xx.xx.2023-cü il tarixdə 917 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 897 nəfər, xx.xx.2023-cü il tarixdə 837 nəfər işçisi olmuşdur. Göründüyü kimi, qeyd olunan dövrdə işçilərin sayı 80 nəfərədək azalmışdır. İddiaçının mövqeyindən belə çıxır ki, həmin şəxslərin hər birinə qarşı ayrı-seçkiliyə yol verilmişdir. Əlbətdə ki, şikayət xatirinə bu cür dəlillərdən istifadə edilməsi də qəbul edilməzdir.
35. Bununla yanaşı, iddiaçı ilə eyni, hətta daha aşağı vəzifədə olan digər şəxslərin işdə saxlanılması dəlili də açıq-aşkar əsassız olmuşdur. Əvvəla, ona görə ki, iddiaçının işlədiyi şöbənin 6 işçisi olmuş və onlardan iddiaçı daxil olmaqla üçü eyni vəzifədə olmuşdur. İxtisar da məhz həmin üç işçi arasında aparılmışdır. Demək ki, iddiaçının özündən yuxarı və ya aşağı vəzifədə olan işçilərlə ixtisarla bağlı müqayisə aparması düzgün olmamışdır. O ki qaldı onunla eyni vəzifədə olan işçilərə burada da təbii ki, Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinin tələbinə əsasən işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. İddiaçının öz əmək funksiyasını yüksək səviyyədə icra etdiyinə görə pul mükafatı ilə mükafatlandırılması da ixtisarla bağlı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməməsi üçün əsas sayılmır. Buna baxmayaraq, iddiaçı ilə eyni vəzifədə olan işçilərdən birinin hamilə olması səbəbi ilə onunla əmək müqaviləsinin ixtisarla əlaqədar xitam verilməsi mümkün olmamış, digər işçinin isə iddiaçıdan fərqli olaraq ingilis dili biliyi yüksək olduğu və bu hal da MMC üçün daha vacib olduğuna görə onunla əmək müqaviləsinə ixtisarla əlaqədar xitam verilməmişdir. İddiaçının bütün bu halları bilə-bilə qeyd olunan dəlillərdən istifadə etməsi isə açıq-aşkar əsassız olmuşdur.
36. Bundan başqa, ixtisarla bağlı əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılmaması dəlili ilə bağlı ilə qeyd olunur ki, cavabdeh MMC layihələrlə işləyən müəssisə olduğundan iş yükü və maliyyə vəziyyəti dəyişə bilir. Buna görə də, MMC-də öz iş yükü və maliyyə imkanlarına uyğun olaraq işçi sayını optimallaşdıra, yəni azalda və ya artıra bilər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılması dedikdə, məqsəd əmək müqavilələrinin əsassız, formal və qərəzli olaraq ləğv edilməsinin qarşısını almaqdan ibarət olur. Qanunvericiliyin tələbi də buna xidmət edir. Hazırkı işin hallarından da bəlli olur ki, cavabdeh müəssisədə ixtisar prosesi həqiqətən də aparılmışdır. Bu halı, yəni ixtisar olan işçilərin sayını iddiaçı da mübahisələndirmir. Ona görə də mübahisələndirilən əmrlərdə işçi heyətinin restruktizasiyası və iş bölgüsünün yenidən təşkili əsasında işçilərin sayının və ştatların ixtisar edilməsinin qeyd edilməsi ümumi ifadələr kimi qiymətləndirilə bilməz. Əksinə, qanunvericiliyin tələbini yanlış təfsir etməyə cəhd etməklə əmək hüquqlarından sui-istifadə edilməsi yolverilməz sayılır.
37. Bundan əlavə, işəgötürən ixtisar zamanı Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görməməsi dəlili ilə bağlı qeyd olunur ki, həqiqətən də Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissənə əsasən işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Qeyd olunduğu kimi iddiaçı apellyasiya şikayətində Əmək Məcəlləsinin müvafiq normalarının pozulduğunu göstərməklə yanaşı cavabdeh işəgötürənin ixtisarla bağlı mümkün olan hansı tədbirləri görməli olduğunu, ancaq görmədiyini göstərməli idi. Təbii ki, bu cür vəziyyətdə iddiaçıya başqa bir işin təklif edilməsi nəzərdə tutula bilər. Ancaq bu hal yenə də işlə bağlı olduğundan iddiaçıya uyğun vakant boş vəzifənin olduğu da təsdiq olunmalıdır. Lakin MMC-də belə bir boş vakant vəzifənin olması təsdiq edilməmişdir.
38. Göstərilənlərlə yanaşı, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ilk dəfə 15 sentyabr 2023-cü il tarixdə, yəni əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə xitam verilməsi Əmək Məcəlləsinin 79.1-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olmasa da bu halın yaranması həm də iddiaçının əmək hüquqlarından sui-istifadə etməsi nəticəsində baş vermişdir. İddiaçının həqiqətən də həmin dövrdə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirməsinin baş verib-verməməsinin yoxlanılması hazırkı iddianın və icraatın bilavasitə predmeti olmasa da ona xx.xx.2023-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş qaydada Cəmiyyətdə gözlənilən ixtisarlar ilə bağlı işdən azad olunma ilə bağlı xəbərdarlıq bildirişi təqdim edilmişdir. İddiaçı xəbərdarlıq bildirişini qəbul etməkdən və aldığına dair imza etməkdən imtina etsə də onunla Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən gözlənilən əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyindən hər bir halda məlumatlı idi. Ona görə də xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında əmək qabiliyyətinin olmaması səbəbindən işdə olmasa da bu barədə işəgötürənə məlumat verməli idi. Ancaq bilərəkdən vermədiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmamışdır. Buna görə də, işəgötürən özünün 04 noyabr 2023-cü il tarixli növbəti əmri ilə 15 sentyabr 2023-cü il tarixli əmrini ləğv etmiş, yəni qüvvədən salmışdır. Demək ki, tərəflər arasında əmək münasibətləri də avtomatik olaraq davam etmişdir. İddiaçı bitmiş əmək münasibətlərinin əmrlə bərpa edilə bilmədiyini qeyd etsə də əmək münasibətləri əmrlə bərpa edilməmişdir. Başqa sözlə, əmrlə əmək müqaviləsi ləğv edilsə də, həmin əmrin ləğvi o deməkdir ki, əmək müqaviləsi üzrə əmək münasibətləri davam edir. Yəni, ləğv edilən əmr əmək münasibətlərini bitirə bilməzdi. Ona görə də Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin tələblərinə əməl edilməməsindən söhbət gedə bilməzdi, üstəlik iddiaçının yazılı razılığına da ehtiyac olmamışdır.
39. Qeyd olunanlarla yanaşı, işəgötürən tərəfindən iddiaçıya 04 noyabr 2023-cü il tarixində 9 həftə əvəzinə 3 həftə xəbərdarlıq müddəti verilməsi barədə dəlilər də qanunvericiliyin tələbini açıq-aşkar məqsədindən xaric tətbiq olunmasına cəhdə yönəlmişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq hansı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməli olması dəqiq və konkret göstərilmişdir. İddiaçı xx.xx.2023-cü ildə ona verilən 6 həftəlik xəbərdarılıq müddətini nəzərə almadan 04 noyabr 2023-cü ildə artıq 10 illik stajı tamam olduğunu əsas götürüb düşünür ki, sonuncu tarixdən ona yenidən, bu dəfə 9 həftə xəbərdarılq müddəti verilməli idi. Yəni iddiaçının mövqeyinə görə əvvəlki əmr ləğv edildiyindən əvvəlki bildiriş müddəti ilə hazırki bildiriş müddətləri birləşdirilə bilməzdi, çünki əvvəlki bildiriş artıq hüquqi əhəmiyyətini itirmişdir, nəticə etibarilə bildiriş təqdim edilsə idi, onunla 19 dekabr 2023-cü il tarixində deyil, 08 yanvar 2024-cü il tarixində əmək müqaviləsi ləğv edilə bilərdi. Ancaq xx.xx.2023-cü ildə verilmiş xəbərdarlıq müddəti ilə xx.xx.2023-cü ildə verilmiş xəbərdarlıq müddətinin hansı səbəbdən birləşdirilməsinin mümkün olmamasına yaxud əvvəlki bildirişin əhəmiyyətini itirməsinə dair hər hansı bir ciddi arqument göstərmir. İddiaçı qeyd olunan normada göstərilən xəbərdarlıq müddətinin pozulduğunu güman edirsə bu müddətin az olmasına görə hansı imkanlardan məhrum olduğunu da göstərməli idi. Başqa sözlə, əmək qanunvericiliyinin bu müddəti işçiyə hansı məqsədlə verildiyi həmin maddədə dəqiq göstərilib. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Hətta qeyd olunan maddənin 4-cü hissəsində işəgötürən işçinin razılığı ilə xəbərdarlıq müddəti əvəzinə iş stajına uyğun əmək haqqının müvafiq mislini ödəməklə əmək müqaviləsinə xitam da verə bilərdi. Göründüyü kimi, xx.xx.2023-cü ildən xx.xx.2023-cü ilədək, xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü ilədək olan dövr nəzərə alınmasa belə 9 həftədən çox müddət keçdiyindən iddiaçının qeyd olunan maddənin dispozisiya şərtlərindən özünə məxsus formada sui-istifadə etməyə çalışması anlaşılan olsa da başadüşülən deyildir. Ona görə də bu dəlil də nə iddianı, nə də apellyasiya şikayətini hər hansı bir formada əsaslı edə bilməzdi. 40.Göstərilənlərdən başqa, Əmək Məcəlləsinin 283-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən tətildə iştirak edən işçilərin tətil dövrü üçün əmək haqqını tam və ya qismən ödəyə bilər. Əmək haqqının ödənilməsindən imtina mübahisə üçün əsas ola bilməz. İddiaçı 14 noyabr 2023-cü il tarixli ərizəsi ilə işəgötürəni tətil elan edəcəyi barədə məlumatlandırsa da işəgötürən tərəfindən tətil dövründə ona heç bir əmək haqqının verilməyəcəyini qeyd etməsi və ödəməməsi də heç nəyi dəyişmir. Çünki bu dövrdə əmək haqqının ödənilməsi işəgötürənin hüququ saylır. İşəgötürən də həmin dövr üzrə əmək haqqı ödəməyə məcbur edilə bilməz. Bu hal mübahisə üçün əsas olmadığından məhkəmənin də bu hissəyə hüquqi qiymət verməsinə zərurət olmamışdır.
41. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Hazırkı iş üzrə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin işçilərin sayının ixtisar edilməsinə görə ləğv edilmişdir.Təbii ki, işçinin sayı ixtisar edildikdə demək ki, onların tutduqları ştat da ixtisar edilə bilir. Başqa sözlə, işçilərin sayı ixtisar edilirsə, deməli onların ştatının qalmasına da ehtiyac qalmır. Təsadüfü deyil ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “f” bəndində bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarından biri kimi qeyd olunmuşdur. Ona görə də işəgötürəni bu hüququndan qanuni əsas olmadan məhrum etmək də yolverilməzdir. Apellyasiya baxışı zamanı “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində olan məlumatdan bəlli oldu ki, iddiaçı artıq başqa qurumda xx.xx.2025-ci ildən əmək müqaviləsi ilə işləyir.
42. Şərh olunanlara əsasən, birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyinəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Bu səbəbdən də, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli və mülki iş üzrə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-462/2024 saylı, 12 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
43. Şərh olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 382, 384.0.1, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi q ə t e t d i:
İddiaçı apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Mülki iş üzrə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-462/2024 saylı, 12 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən, işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.