Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-1886/2024

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-1886/2024 09.04.2024 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin mülki kollegiyasının hakimləri - Eyvazov Rafael Əmir oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), X2 və X1 ibarət tərkibdə, Nizamlı Aygün Ülviyyət qızının katibliyi, İddiaçının nümayəndəsi (vəkili) Vəkil1, Cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəyə bərpa edilmə, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4989/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı (bundan sonra, iddiaçı) Cavabdeh MMC-yə (bundan sonra, cavabdeh) qarşı “əmrin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəyə bərpa edilmə, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, "xxxx" MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli, 92/K-A nömrəli əmrin ləğv edilməsi, İddiaçı "xxxx" MMC-də insan resursları üzrə kiçik mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilməsi və ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi, hüquqi xidmət göstərilməsi üçün ödənilmiş 500 manat, mediasiya prosesi üçün ödənilən rüsum olan 61 manat, vurulmuş mənəvi zərərin əvəzi 15000 manat məbləğində pulun "xxxx" MMC-dən tutularaq İddiaçı ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı əmək fəaliyyəti ilə bağlı xx.xx.2021ci ildə cavabdeh MMC-nin insan resursları şöbəsinə insan resursları üzrə kiçik mütəxəssis vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. İşəgötürənlə rəsmiləşdirilmiş Əmək Müqaviləsi müddətli bağlanmış, müddət xx.xx.2021-ci il tarixədək müəyyən olunmuşdur. İddiaçı əmək münasibətlərinə, qanun qaydalara ciddi riayət edərək fəaliyyət göstərmiş və vicdanla davranaraq heç bir qüsur və çatışmamazlıqlara yol verməmişdir. Bir neçə iş günü keçdikdən sonra, birbaşa tabeçiliyində olduğu şöbə müdiri Tağızadə Aidə ona vəzifə borclarına tamamilə zidd olan (iş vaxtı onun saçlarının fenlə düzləşdirməyini, iş vaxtı avtomobil vasitəsilə onun övladını evdən götürərək müəllim yanına hazırlığa aparmağını, sonra isə evə geri gətirməyini və digər şəxsi məsələlər) tapşırıqlar və göstərişlər verməyə başlamışdır. Bu cür tapşırıq və göstərişlərə haqlı olaraq razılıq vermədiyi üçün, xx.xx.2021-ci ildə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d" bəndinə əsasən (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) xəbərdarlıq olunmadan əmək müqaviləsinə xitam verilməklə tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Bu halla razılaşmayıb müəssisə rəhbərliyinə və sonradan müvafiq aidiyyəti orqana şikayətlər etmiş və əmək hüquqlarının pozulması barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyinə müraciət etmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyi yanında X6 Xidməti Bakı şəhər İdarəsinin xx.xx.2021-ci il tarixli **********5 saylı məktubu ilə bildirilmişdir ki, araşdırma zamanı 'Buta Traidinq" MMC-nin rəhbərliyi tərəfindən təqdim olunmuş sənədlərdən cəmiyyət ilə aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "d" (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) bəndinə əsasən qanunvericiliyin tələbləri pozularaq xitam verilmişdir. Eyni zamanda "xxxx" MMC-nin direktoru X7 barəsində Azərbaycan Respublikasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-cı maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq xx.xx.2021-ci il tarixdə MN ******* nömrəli inzibati tənbeh vermə haqqında qərar qəbul edilmişdir. Daha sonra iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, 'Buta Traidinq’ MMC-dən işdən azad olunmağı barədə xx.xx.2021-ci il tarixli, BT-İX-049 saylı əmrinin etibarsız hesab olunmaqla ləğv edilməsi, insan resursları şöbəsinin insan resursları üzrə kiçik mütəxəssis vəzifəsinə bərpa olunaraq məcburi iş buraxmaya görə aylıq əmək haqqının verilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Nəsimi Rayon Məhkəməsinin №2(006)- 4705/2021, xx.xx.2021-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi təmin edilmişdir. Lakin məhkəmə qərarı uzun müddət icra olunmamış, o, xx.xx.2023-cü il tarixdə "xxxx" MMC-də işə bərpa olunduğunu öyrənsə də, yenidən rəhbərlik tərəfindən işə buraxılmamış və xx.xx.2023-cü il tarixdə işdən azad edilmişdir. Cavabdeh tərəfindən qətnamə və qərarların icrasına könülsüzlük nümayiş etdirildiyini gördükdə xx.xx.2023-cü il tarixdə və xx.xx.2023-cü il tarixlərdə iş yerinə gedərək mövcud vəziyyətlə maraqlanmaq istəmişdir. Orada ona hədə-qorxu gəlmiş, problemlər yaradacağını və burada işləməyinin mümkün olmayacağını bildirmişlər. Bundan sonra cavabdehin işçiləri tərəfindən əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə icazə verilmədiyini öyrənmiş və dərhal Əmək Müfəttişliyinə şikayət etmişdir. İşlə bağlı Əmək Müfəttişliyi tərəfindən araşdırılma aparılmış və yekunda cavabdehin Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-cı maddəsi ilə cərimələnməsi barədə məlumat verilmişdir. Məzuniyyət haqqı ödənilməməsi və 2 ay 11 gün gecikən əmək haqqının ödənilməməsi ilə bağlı cavabdeh qurum 2 dəfə cərimələnmişdir. Cavabdehin xx.xx.2023- cü il tarixli, 52/K-A nömrəli xitam əmrinin ləğv edilməsi və digər tələblərlə bağlı yenidən məhkəməyə müraciət etmişdir. Məhkəmə prosesinin gedişatında cavabdeh xx.xx.2023-cü il tarixdə onu işə bərpa etdiyi üçün iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi ilə bağlı məhkəməyə ərizə ilə müraciət etmişdir. Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-3492/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi qismən təmin edilmiş, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən işə çıxdığı günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün tərəflər arasında bağlanmış müqavilə əsasında əmək haqqı ödənilməsi, iddiaçı tərəfindən ödənilmiş 56 manat mediasiya xərci və hüquqi yardıma gerə çəkilmiş xərcin əvəzi 800 manat cavabdeh "Buta Traidinq” MMC-dən alınaraq İddiaçı ödənilməsi, İddiaçı vurulmuş mənəvi zərərin əvəzi 500 manat “Buta Traidinq" MMC-dən alınaraq İddiaçı ödənilməsi qət edilmişdir. Bütün bu hadisələrdən dərs çıxarmayan cavabdeh 3-cü dəfə qanunsuz olaraq xx.xx.2023-cü il tarixli, 92/K-A nömrəli əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verimişdir. Bu dəfə də cavabdehin verdiyi əmr kobud hüquq pozuntuları ilə müşayiət edilmişdir. İşdən azad olunmağı barədə əmr xx.xx.2023-cü il tarixdə verilsə də, son haqq-hesab həmin gün edilməmişdir. Belə ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə cavabdeh son haqq-hesab etməklə Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsini pozmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinə əsasən, Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Göründüyü kimi, əleyhinə çıxan qətnamələrdən və inzibati qaydada edilən cərimələrdən dərs çıxarmayan "Buta Traidinq” MMC yenidən işçilərin hüquqlarını pozmaqda davam etmişdir. Digər tərəfdən, işdən azad olunmağı ilə bağlı bildiriş də ona qanunvericilikdə göstərilən şəkildə verilməmişdir. Belə ki, xəstəliklə bağlı işdə olmadığı dövrdə yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə ona cavabdeh tərəfindən 3/23 nömrəli bildiriş göndərilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinə əsasən, işçinin müəyyən uzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Göründüyü kimi, qanun da birmənalı şəkildə bildirir ki, xəstəliklə əlaqədar işçi işdə olmadıqda onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək və ya bildiriş göndərmək olmaz. Bununla yanaşı bildirmək istərdi ki, xəstəliklə bağlı işdə olmadığı dövr üçün əmək haqqının ödənilməsi bu günə qədər öz həllini tapmamışdır. Eyni zamanda bildirmək istərdi ki, artıq 3 dəfə rəsmi şəkildə onu qanunsuz işdən azad edən "xxxx" MMC onun əmək kitabçasını da korlamışdır. Belə ki, kifayət qədər yaxşı yerlərdə iş təcrübəsi olduğuna baxmayaraq halhazırda Əmək kitabçası korlandığı üçün işə düzələ bilmir. İşəgötürənlər əmək kitabçasını bu formada gördükdə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa həvəsli olmurlar. Xəstəlik vərəqəsinin müddəti xx.xx.2023-cü ildə bitmiş və o, səhərisi gün işdə olmuşdur. Buna müqabil isə cavabdehin nümayəndələri onu dar otaqda axşama qədər tək şəkildə, heç bir iş alətləri, kompüterlə təmin etmədən gözlətmiş, ona mənəvi əzab vermiş və yalnız iş müddətinin sonuna yaxın işdən azad olduğunu bildirmişdir. Bununla bağlı əmrin surətini tələb etsə də, ona əmr həmin gün verilməmiş və yalnız ərizə ilə müraciət etdikdən sonra əmrin surətini əldə etmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixdə işə gəldikdən sonra cavabdeh onun heç bir həftə də olsun işləməyinə icazə vermədən tələm-tələsik onu işdən azad etmişdir. Bununla bağlı xitam əmrini alan kimi dərhal mediasiya proseslərinə başladı və daha sonra 6 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etdi. xx.xx.2023-cü il tarixə, saat 17:00-a X4 təyin edilsə də, cavabdeh və ya onun nümayəndələri həmin sessiyaya gəlməmişdir. Bununla bağlı Mediasiya təşkilatından arayış aldı və 61 manat ödəniş etdi. Həmin arayış qoşmaya əlavə ediləcəkdir. Hazırki iş üzrə Vəkil1 ilə müqavilə bağlamışdır və həmin müqavilənin də qəbzi qoşmaya əlavə ediləcəkdir. Həmin müqavilənin dəyəri 500 manat olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 121.1-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə nümayəndənin və ya vəkilin göstərdiyi yardıma görə xərclərin, konkret hallar və çıxış üçün təqdim olunmuş hesab nəzərə alınmaqla, digər tərəfdən ağlabatan məbləğdə alınıb xeyrinə qətnamə çıxarılan tərəfə verilməsini qərara alır. Hal-hazırda cavabdehin qanunsuz hərəkətləri nəticəsində işləmir və heç bir yerdən gəliri yoxdur. Sadalanan məbləğlərin hamısını borc almışdır və həmin borcları qaytarmaq məcburiyyətindədir. Ona görə də bütün bu məbləğləri cavabdehdən tələb etmək məcburiyyətində qalmışdir. Bunlarla yanaşı bildirmək istərdi ki: cavabdehin qanunsuz əməlləri nəticəsində 2 ildən artıq müddətdir ki, yollardadır və mənəvi zərərə məruz qalmışdır. Bütün bunlara baxmayaraq heç bir nəticəyə nail olmamış və bu da onun mənəvi zərərini dərinləşdirmişdir. Məhkəmə prosesləri ilə yanaşı icra mərhələsində də qanunlara tabe olmayan cavabdehin qanunsuz hərəkətləri nəticəsində bəzən gün ərzində dəfələrlə müxtəlif qurumlara getmək məcburiyyətində qalır. Cavabdehin bu qanunsuz hərəkətləri onda mənəvi sarsıntı və depressiya əlamətləri meydana gətirmişdir ki, nəticədə də o, fəal ictimai həyatını davam etdirməkdən məhrum olmuşdur. Bununla yanaşı qeyd olunan xoşagəlməz hallar nəticəsində özünə və ailəsinə kifayət qədər vaxt ayıra bilməmiş və onlara qayğı göstərməkdən məhrum olunmuşdur. Ona vurulan mənəvi zərərin həcmi 15000 manatdır. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmədən iddia ərizəsinin təmin olunması xahiş edilmişdir. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4989/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Vüsalə Musayeva) iddia təmin olunmamışdır. İddiaçı birinci instansiya məhkəməsinin qeyd edilən qətnaməsindən apellyasiya şikayəti verərək, qətnamənin ləğv olunmasını, iddianın təmin olunmasını xahiş etmişdir. Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri: İddiaçı apellyasiya şikayətini – iddia ərizəsində göstərilən dəlillərə uyğun qaydada əsaslandırmış, həmçinin birinci instansiya məhkəməsinin əsassız olmasını, maddi və prosessual hüquq normalarının pozulmasını, əmək müqaviləsinin xx.xx.2021-ci il tarixdə 3 ay müddətinə bağlanması, lakin hər dəfə məhkəmə qərarı əsasında işə bərpa olduğu zaman tərəflər arasında əmək münasibətlərinin yenidən yaranması, sonuncu dəfə xx.xx.2023-cü il tarixdə işə bərpa olunması, bu səbəbdən də 3 aylıq müqavilə müddətinin onun sonuncu dəfə işə bərpa olunduğu xx.xx.2023-cü il tarixdən tarixdən hesablanmalı olması, belə olan halda isə müddətin sonunun xx.xx.2023-cü il tarixə təsadüf etməsi, cavabdehin həmin müddəti gözləmədən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə müqavilə müddətinin bitməsi əsası ilə onu işdən çıxarması, bunun qanunsuz olması, hətta müddətlə bağlı məsələ üzrə əvvəllər məhkəmələrin izah qərardadlarının olması və s. göstərilmiş, məhkəmə kollegiyasından apellyasiya şikayətinin təmin olunmasını xahiş edilmişdir. Cavabdeh tərəf apellyasiya şikayətinə qarşı etirazında qeyd etmişdir ki, iddiaçının tələbləri əsassızdır. Belə ki, işəgötürənin qeyd olunan əmri ilə İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsi (kontraktı) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Həmin Məcəllənin 43-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Həmin Məcəllənin 73-cü maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. İddiaçı tərəfindən apellyasiya şikayətində qeyd edilmişdir ki, cavabdeh tərəfindən xəstəliklə bağlı işdə olmadığı vaxtda ona əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildiriş göndərilmişdir və bu hal Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinin tələbinin pozulmasıdı. Halbuki, yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi həmin maddə işəgötürənə xəstəliklə bağlı işdə olmadığı təqdirdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qadağan edir, bildiriş göndərilməsini deyil. Yekun nəticədə Nəsimi Rayon Məhkəməsinin hakimi Vüsalə Musayeva iddia tələbinin əsassız olduğunu hesab edərək haqlı olaraq iddianın təmin olunmaması barədə qətnamə çıxarmışdır. Hesab edirik ki, qətnamə mübahisəli hüquq münasibətlərinin yarandığı zaman qüvvədə olan maddi hüquq normalarına və işin baxılması zamanı qüvvədə olan prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmışdır. Odur ki, İddiaçı Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2023-cü il tarixli, 2(006)-4989/2023 saylı qətnaməsindən vermiş olduğu apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini və birinci instansiya məhkəməsinin müvafiq qətnaməsinin qüvvədə saxlanılması barədə qətnamə çıxarılmasını Sizdən xahiş olunmuşdur. İddiaçı tərəf cavabdeh apellyasiya şikayətinə etirazında göstərilənlərə qarşı yazılı mülahizə təqdim edərək göstərmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək müqaviləsi xx.xx.2021-ci il tarixdə bağlanmış və müddət olaraq müqavilənin müddəti 3 aylıq müəyyən edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli əmri ilə əmək müqaviləsinə, habelə əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. İddiaçı bununla bağlı məhkəməyə müraciət etmiş və yekun olaraq xx.xx.2021-ci il tarixli əmrin ləğv edilməsinə və əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsinə nail olmuşdur. Bununla bağlı, Cavabdeh MMC xx.xx.2023-cü il tarixli növbəti əmrlə İddiaçı əvvəlki tutduğu vəzifəyə bərpa etmiş və məhz bu əmrlə əmək münasibətləri yenidən yaranmışdır. xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən əmək münasibətləri yenidən yaranmış və həmin tarixdən etibarən aralarında olan əmək müqaviləsi yenidən sıfırdan olmaq şərti ilə yaranmışdır. xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə yenidən sözügedən əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, habelə dolayısıyla əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin də qanunsuz olduğu sübut edilincə xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında yenə və sıfırdan olmaq şərtilə yeni əmək münasibətləri yaranmışdır. Yeni yaranan əmək münasibətləri 3 aylıq müddəti əhatələməli idi. Belə ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə başlayan əmək münasibətləri ən azı xx.xx.2023 tarixinədək davam etməli idi. Yalnız bundan sonra işəgötürənin müddətin bitməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə və əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ yaranmalı idi. Hazırki iş üzrə isə işəgötürən xx.xx.2023-cü il tarixdə belə bir əmr verərək işçi İddiaçı hüquqlarının pozmuşdur. Yuxarıda qeyd olunan tezisləri dəstəkləyən əsaslardan biri Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin 2(103)-6689/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qərardadıdır. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında yaranan ilkin əmək mübahisəsi üzrə qətnaməyə izah verən Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin 2(103)-6689/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qərardadının məzmunu və nəticəsi bir daha sübut edir ki, yanaşma bu cür olmalıdır. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında yaranan ilkin məhkəmə mübahisəsi zamanı məcburi iş buraxma üçün ödənilməli olan əmək haqqı miqdarının hansı dövrü əhatə etməli olduğu tərəflərdə fikir ayrılığına səbəb olmuşdur. İddiaçı var olan əmək münasibətlərinin davamı kimi xx.xx.2021-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək məcburi iş buraxma müddəti tezisini dəstəkləsə də məhkəmənin yanaşması fərqli olmuşdur. Belə ki həmin qərardadla mövcud olan əmək münasibətlərinə xx.xx.2023-cü il tarixdə xitam verildiyi əsas gətirilərək xx.xx.2021-cü il tarixdən xx.xx.2021 tarixədək məcburi işburaxma olduğu qənaətinə gəlinmişdir. Bununla da məhkəmə bir daha təsdiq etmişdir ki, xx.xx.2021-ci il tarixdə iddiaçı ilə cavabdeh arasında mövcud olan əmək münasibətlərinə xitam verilmiş və xx.xx.2023-cü il tarixli işəgötürənin əmri ilə yeni əmək münasibətləri yaranmışdır. Bu baxımdan bir daha sübut olunur ki, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında yeni əmək münasibəti yaranmış və xx.xx.2021- ci il tarixli müqavilə ilə yeni yaranmış əmək münasibətlərinin müddəti ən az 3 ay olmalı idi. Yəni Cavabdeh MMC yalnız xx.xx.2023-cü il tarixdə işçi İddiaçı ilə aralarında olan əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68b bəndi ilə xitam vermək hüququ yaranardı. Odur ki, şikayətin təmin olunması xahiş olunmuşdur. İzahatlar, prosessual məsələlər: Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi (vəkili) apellyasiya şikayətini müdafiə edərək, orada göstərilən dəlillərə və birinci instansiya məhkəməsində verdiyi izahata uyğun izahat vermiş, məhkəmə kollegiyasından apellyasiya şikayətinin təmin olunmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) apellyasiya şikayətini əsassız sayaraq, apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etirazında göstərilənlərə, birinci instansiya məhkəməsində verilmiş izahata uyğun izahat vermiş, məhkəmə kollegiyasından apellyasiya şikayətinin təmin olunmamasını xahiş etmişdir. HÜQUQİ MƏSƏLƏLƏR : MPM-in 372.1-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə, işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Məhkəmə kollegiyası məruzəçi hakimin məruzəsini və izahatları dinləyib, iş üzrə toplanmış sübutları tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırıb, apellyasiya şikayətinin dəlillərinə və iş üzrə müəyyən edilmiş faktiki hallara tətbiq edilməli qanun normalarına uyğun qiymət verərək hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanmalıdır. Belə ki, işdə olan, tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, müqavilə xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək 3 ay, aylıq əmək haqqı 549,16 manat olaraq müəyyən edilmişdir. İş materiallarında olan - Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)- 4705/2021 saylı, xx.xx.2021-ci il tarixli qətnaməsindən görünür ki, "xxxx" MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli, BT-İX-049 saylı əmri ləğv edilmiş, İddiaçı "xxxx" MMC-də insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilsin və ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi, hüquqi xidmət göstərilməsi üçün ödənilmiş 300 manat və vurulmuş mənəvi zərərin əvəzi olaraq 200 manat məbləğində pul "xxxx" MMC-dən tutularaq İddiaçı ödənilməsi qət edilmişdir (həmin qətnamə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin xx.xx.2022-ci il tarixli qətnaməsi ilə, sonuncu isə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin xx.xx.2022-ci il tarixli qərarı ilə dəyişdirilmədən saxlanılmışdır). İşdə olan “işçinin işə bərpası” barədə xx.xx.2023-cü il tarixli əmrin surətindən görünür ki, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 Xidməti Bakı şəhər idarəsinin xx.xx.2023-cü il 3-175/2-26228/2023 saylı qərarı əsasında xx.xx.2023-cü il tarixli 52/K-A saylı xitam əmri ləğv edilmiş, yeni ştat vahidi yaradılaraq İddiaçı insan resursları üzrə kiçik mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilmiş, məcburi iş buraxma müddəti (xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixinədək) əmək haqqının ödənilməsi və işçinin xx.xx.2023-cü il tarixdən işə başlaması barədə Cavabdeh MMC-nin direktoru tərəfindən əmr verilmişdir. İşdə olan “Əmək qabiliyyətinin olmaması” vərəqənin surətindən görünür ki, iddiaçı X5 xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixlər arasında, həmçinin daha sonra xx.xx.2023xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında xəstəliklə əlaqədar işdən azad hesab edilmişdir. İşdə olan Cavabdeh MMC tərəfindən X3 ünvanlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli, 3/23 saylı bildirişdən görünür ki, X5 ilə bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2023-cü il tarixdə qurtardığı üçün Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə müvafiq olaraq həmin əmək münasibətlərinin növbəti dövr üçün davam etdirilməyəcəyi və xx.xx.2023-cü il tarixdən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. İşdə olan, xx.xx.2023-cü il tarixli, 92/K-A saylı əmrin surətindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müqavilənin müddətinin qurtarması) xx.xx.2023-cü il tarixdən xitam verilmişdir. Baş mühasibə işçiyə son haqqhesabın verilməsini və cari aydakı iş günü 1 (bir) gün və istifadə etmədiyi 3 (üç) təqvim günü əmək məzuniyyəti üçün pul əvəzi ödənilməsini təmin etməsi tapşırılmışdır. İşdə olan xx.xx.2023-cü il tarixli qəbzdən görünür ki, iddiaçı, hüquqi yardımın göstərilməsi üçün 500 manat məbləğində ödəniş etmişdir İşdə olan MŞB/6-0671 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli Bakı 6 saylı Mediasiya təşkilatı tərəfindən verilmiş X4nın davam etdirilə bilməməsi haqqında arayışdan görünür ki, Cavabdeh MMC-nin sessiyada iştirak etməməsi səbəbindən mediasiya prosesi davam etdirilə bilməmişdir. Mediasiya xərci olan 50 manat + 10 manat məbləğ X5 tərəfindən ödənilmişdir. İşdə olan Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin xx.xx.2023-cü il tarixli 2(103)-6689/2023 saylı qərardadının surətindən görünür ki, Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2023-cü il tarixli qərardadı ilə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2021-ci il tarixli 2(006)-4705/2021 saylı qətnaməsi ilə bağlı “ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilsin” hissəsinin “ona məcburi işburaxma müddəti üçün - xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək müddət üçün əmək haqqı ödənilsin” kimi izah olunması qərara alınmış və bu qərardaddan verilmiş şikayət təmin edilməyərək, qərardad dəyişdirilmədən saxlanılmışdır. İşdə olan Cavabdeh MMC tərəfindən verilmiş xx.xx.2023-cü il tarixli arayışa əsasən İddiaçı xx.xx.2021-ci ildə Cavabdeh MMC-yə müvafiq vəzifəyə işə qəbul olunmuş və xx.xx.2021-ci ildə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Keçmiş əməkdaş xx.xx.2023-cü ildə cəmiyyətə işə bərpa edilmiş və xx.xx.2023-cü ildə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixdə yenidən işə bərpa edilərək xx.xx.2023-cü ildə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. xx.xx.2021 – xx.xx.2021 tarixləri arasında 32 təqvim günü, xx.xx.2023 – xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında 8 təqvim günü, xx.xx.2023 – xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında 54 təqvim günü olmaqla, ümumi əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu günlərin sayı 94 gün təşkil etmişdir. İşdə olan "xxxx" ASC tərəfindən verilmiş hesab əməliyyatları haqqında çıxarışdan görünür ki, İddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixdə, xx.xx.2023-cü il tarixdə və xx.xx.2023-cü il tarixdə son haqq-hesab ödənişi edilmişdir. Beləliklə, işin hallarından və iddia tələbindən göründüyü kimi, tərəflər arasında xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqaviləyə əsasən iddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək (3 ay müddətinə) cavabdeh "xxxx" MMCdə insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əvvəllər tərəflər arasında başqa əsaslarla bir neçə dəfə əmək mübahisələri yaranmış, sonuncu dəfə iddiaçı cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilmiş, beləliklə tərəflər arasında əmək münasibətləri xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsi çərçivəsində davam etmişdir. Bundan sonra, cavabdeh iddiaçıya xx.xx.2023-cü il tarixli, 3/23 saylı bildiriş ünvanlayaraq aralaında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2023-cü il tarixdə bitməsi ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə müvafiq olaraq əmək münasibətlərinin növbəti dövr üçün davam etdirilməyəcəyini və xx.xx.2023-cü il tarixdən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. İddiaçı xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixlər arasında, həmçinin daha sonra xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında xəstəliklə əlaqədar üzrlü səbəblərdən işdə olmadığından cavbadeh tərəfindən müvafiq əmrin verilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən mümkün olmamış, iddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə işə çıxmış, həmin günü də cavabdehin 92/K-A saylı əmri ilə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müqavilənin müddətinin qurtarması) xx.xx.2023-cü il tarixdən xitam verilmiş, eləcə də son haqqhesabın verilməsi əmr edilmişdir. İddiaçı qeyd edilən əmrin qanunsuzluğu ilə bağlı hazırki tələbini əsasən aşağıdakı dəlillərlə əsaslandırmışdır: - əmr xx.xx.2023-cü il tarixdə verilsə də, son haqq-hesab həmin gün deyil, səhərisi, yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə ödənilmiş, bununla da Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinin tələbləri pozulmuşdur. - xəstəliklə bağlı işdə olmadığı dövrdə yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə cavabdeh tərəfindən ona əmək müqaviləsinin müddətin bitməsi ilə əlaqədar xitam veriləcəyi barədə 3/23 nömrəli bildiriş göndərilmişdir. Halbuki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinə əsasən, işçinin müəyyən uzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. - əmək müqaviləsinin xx.xx.2021-ci il tarixdə 3 ay müddətinə bağlanması, lakin məhkəmə qərarı əsasında işə bərpa olduğu zaman tərəflər arasında əmək münasibətlərinin yenidən yaranması, sonuncu dəfə xx.xx.2023-cü il tarixdə işə bərpa olunması, bu səbəbdən də 3 aylıq müqavilə müddətinin onun sonuncu dəfə işə bərpa olunduğu xx.xx.2023-cü il tarixdən tarixdən hesablanmalı olması, belə olan halda isə müddətin sonunun xx.xx.2023-cü il tarixə təsadüf etməsi, cavabdehin həmin müddəti gözləmədən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə müqavilə müddətinin biitməsi əsası ilə onu işdən çıxarması, bunun qanunsuz olması. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, iddiaçı ümumiyyətlə əmək müqaviləsinin müddətli (3 aylıq) bağlanmasını nə indi, nə də əvvəllər mübahisələndirməmiş, yalnız həmin müddətin əmək müqaviləsinin bağlandığı tarixdən deyil, faktiki olaraq sonuncu dəfə işə bərpa olunduğu tarixdən hesablanmalı olmasını əsas dəlil kimi irəli sürmüşdür. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının irəli sürdüyü dəlillərə ayrılıqda hüquqi qiymət verərək göstərmişdir ki, iddiaçının mövqeyinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra ödənilməli məbləğlər bir gün gecikdirilməklə ödənilmişdir və bu da öz növbəsində işdən çıxarma haqqında əmrin ləğv edilməsi üçün əsas təşkil edir. Bununla bağlı məhkəmə xatırladır ki, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmrinin surəti, işçinin əmək kitabçasının və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməsi dəqiq olaraq qanunvericilikdə təsbit edilmişdir, lakin bir daha vurğulamaq lazımdır ki, qeyd edilən qaydaya riayət olunmaması yalnız Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada inzibati xəta pozuntusu hesab olunacağı təqdirdə inzibati məsuliyyət üçün əsas ola bilər. Belə ki, işçiyə son haqq hesab ödənişlərinin bir gün gecikdirilməsi yalnız hesablaşma əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması kimi dəyərləndirilməli, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin əsassız olmasını şərtləndirən hal kimi qiymətləndirilməməlidir. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının digər dəlili ilə bağlı qeyd etmişdir ki, iddiaçının mövqeyinə görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə işəgötürənin bildirişi onun xəstəliklə bağlı işdə olmadığı dövrdə göndərilmişdir ki, bu qanunvericiliyə ziddir. Məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsində işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilmənin nəzərdə tutulmuşdur, işçinin xəstələnməsi ilə əlaqədar işdə olmadığı dövrdə ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş göndərilməsinin qadağan olunması ilə bağlı imperativ norma yoxdur. Yəni işçinin müəyyən üzürlü səbəblərdən işdə olmadığı dövrdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin istisna olunduğu müəyyən edilsə də, əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildiriş göndərilməsinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin əsassız hesab edilməsinə dəlalət etmədiyi nəzərə alınmalıdır. Məhkəmə qeyd edir ki, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə müqavilə müddəti başa çatması əsası ilə xitam verilməsi barədə iradəsini işçiyə bildirməklə, işçi işə çıxdıqdan sonra qanunla müəyyən edilmiş müddət çərçivəsində xitam vermiş və bu zaman onun hərəkətlərində hər hansı pozuntu müəyyən edilmir. Nəhəyət, birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin yaranmasının əsası onların arasında 3 ay müddət müəyyən edilməklə bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsi olmuşdur. Tərəflər arasında mövcud olan əmək münasibətlərinin əsasını həmin əmək müqaviləsi təşkil edir və iddiaçının istinad etdiyi xx.xx.2023-cü il tarixli əmr vəziyyəti dəyişdirmir. xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlin verilməsinə əsasən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 Xidməti Bakı şəhər idarəsinin xx.xx.2023-cü il tarixli qərarı olmuşdur və iddiaçı əvvəlki işinə, yəni insan resursları üzrə kiçik mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilmişdir. Göründüyü kimi iddiaçı məhz əvvəlki vəzifəsi üzrə işinə bərpa edilmiş və onunla daha əvvəlki dövrdə bağlanmış xx.xx.2021-cil tarixli əmək müqaviləsi tərəflər arasında əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas olaraq müəyyən edilir. Həmin müqavilə hüquq münasibətlərini tənzimləyən sənəd kimi həmin münasibətlərin müddətini də tənzimləyir. Müqavilədə nəzərdə tutulmuş müddət isə 3 ay təşkil edir. Yəni, sonradan xx.xx.2023-cü il tarixdə iddiaçının işə bərpa edilməsindən asılı olmayaraq tərəflər arasında münasibətlər 3 aylıq müddət həddində müəyyənləşdirilmiş və bu da nəticədə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2023-cü il tarixdə qurtarması müəyyən edilməklə, işçinin işə çıxdığı gündən bir həftə müddətində, xx.xx.2023-cü il tarixdə müqaviləyə xitam verilməsinə əsas vermişdir. Sonda, birinci instansiya məhkəməsi iddianın «əmrin ləğvi və işə bərpa» hissədə əsassız olması qənaətinə gəldiyindən, qalan hissələrdə də təmin olunmaması nəticəsinə gəlmişdir. Məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticəni əsaslı sayaraq, həmçinin aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri hesab edir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyanın 35-ci maddəsinə əsasən hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır, heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır (35-ci maddənin İİ, İV, Vİ hissələri). Qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ insanların digər konstitusiya hüquqlarının həyata keçirilməsinə təsir göstərə biləcək amillərdən biri olmaqla, insanın ləyaqəti və özünü cəmiyyətdə fərd kimi dərk etməsi üçün önəmlidir. Milli qanunvericilikdə fiziki şəxslərin əməyə olan qabiliyyətlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyən aparıcı normativ-hüquqi akt Əmək Məcəlləsidir. Bu Məcəllə fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra, ƏM) 2-ci maddəsi Məcəllənin əsasını təşkil edən prinsipləri, o cümlədən, əmək münasibəti tərəflərinin hüquq bərabərliyini, onların mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunmasını əks etdirir. Qeyd olunan prinsiplərə əsasən əmək münasibətlərində tərəflər – işçi və işəgötürən bərabər hüquq və vəzifələrə malikdir. Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir və tərəflərdən hər hansı birinə üstünlük verilməsi yolverilməzdir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi (kontraktı) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. ƏM-nin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarından biri də əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasıdır (ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). ƏM-nin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Qanunvericiliyin qeyd edilən normalarının təhlilindən aydın olur ki, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqdan sonra əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə o halda uzadılmış hesab olunur ki, müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməsin. İşin faktiki hallarından müəyyən olunur ki, tərəflər arasında xx.xx.2021-ci il tarixdə müddətli (3 aylıq) əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin şərtləri sonradan dəyişdirilməmiş və ya ləğv olunmamışdır. Halbuki, ƏM-nin 46-cı maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər. Yuxarıda da qeyd edildiyi kimi, əvvəllər tərəflər arasında başqa əsaslarla bir neçə dəfə əmək mübahisələri yaranmış, sonuncu dəfə iddiaçı cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilmiş, beləliklə tərəflər arasında əmək münasibətləri xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsi çərçivəsində davam etmişdir. İddiaçı tələbinin əsas dəlili kimi - sonuncu dəfə xx.xx.2023-cü il tarixdə işə bərpa olunmasını, bu səbəbdən də 3 aylıq müqavilə müddətinin məhz xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmalı olmasını, belə olan halda isə müddətin sonunun xx.xx.2023-cü il tarixə təsadüf etməsini, cavabdehin həmin müddəti gözləmədən xx.xx.2023-cü il tarixli əmrlə müqavilə müddətinin bitməsi əsası ilə onu işdən çıxarmasının qanunsuz olmasını göstərsə də, məhkəmə kollegiyası həmin dəlillə razılaşmır. Tərəflər arasında əvvəllər əmək mübahisəsinin yaranması, iddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə digər əsaslarla xitam verilməsi, lakin sonradan həmin əmrlərin ləğv olunaraq iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması və beləliklə də tərəflər arasında həmin əmək müqaviləsinin şərtlərindən irəli gələn əmək münasibətlərinin davam etməsi, müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin əvvəlinin fərqli hesablanmasına əsas ola bilməz. Çünki, tərəflər arasında xx.xx.2021-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinin şərtlərinə əsasən müddətin əvvəli məhz 17.03.21-ci il tarixdən hesablanır. Lakin, müqavilə müddəti bitməmiş tərəflər arasında fərdi əmək mübahisə əsasında məhkəmə çəkişmələri olmuş, iddiaçı sonuncu dəfə cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə işə bərpa olunmuş və həmin tarixdən əmək funksiyalarını davam etdirmiş, dolayısı ilə müddətin axıımı da əvvəldən olduğu kimi davam etmişdir. Qeyd edilməlidir ki, əmək münasibətləri dedikdə, əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi). İşəgötürənin əmri isə özü-özlüyündə əmək müqaviləsini əvəz etməməklə, prosedur xarakter daşıyır və bu hal əmək müqavilənin yenidən bağlanması (və ya şərtlərinin dəyişdirilməsi) kimi qiymətləndirilə bilməz. İddiaçı apellyasiya şikayətində həmçinin əvvəlki məhkəmə mübahisələri üzrə izah qərardadına istinad etsə də, həmin qərardaddan iddiaçının irəli sürdüyü dəlillər öz təsdiqini tapmır. Əksinə, işdə olan Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin xx.xx.2023-cü il tarixli 2(103)- 6689/2023 saylı qərardadının surətindən görünür ki, tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti əsas götürülməklə, müddətin əvvəli məhz xx.xx.2021-ci il tarixdən nəzərə alınmış, bu səbəbdən də iddiaçıya məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödəqnilməsinin xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək həyata keçirilməsi olması müəyyən edilmişdir. Beləliklə, iddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən əmək funksiyalarını davam etdirdikdən sonra, cavabdeh iddiaçıya xx.xx.2023-cü il tarixli, 3/23 saylı bildiriş ünvanlayaraq aralaında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2023-cü il tarixdə bitməsi ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə müvafiq olaraq əmək münasibətlərinin növbəti dövr üçün davam etdirilməyəcəyini və xx.xx.2023-cü il tarixdən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. İddiaçı xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixlər arasında, həmçinin daha sonra xx.xx.2023-xx.xx.2023-cü il tarixləri arasında xəstəliklə əlaqədar üzrlü səbəblərdən işdə olmadığından cavbadeh tərəfindən müvafiq əmrin verilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən mümkün olmamış, iddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə işə çıxmış, həmin günü də cavabdehin 92/K-A saylı əmri ilə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müqavilənin müddətinin qurtarması) xx.xx.2023-cü il tarixdən xitam verilmiş, eləcə də son haqq-hesabın verilməsi əmr edilmişdir. İddiaçının digər dəlili onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə işəgötürənin bildirişi onun xəstəliklə bağlı işdə olmadığı dövrdə göndərilməsi ilə bağlı olmuşdur. Bununla bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 73.2-ci maddəsinə əsasən işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Göründüyü kimi, işçi müəyyən üzrlü səbəbdən işə çıxa bilmirsə, həmin dövrdə işəgötürən onunla bağlanmış müddətli müqaviləyə o işə çıxmadığı müddətdə xitam verə bilməz. Lakin, üzrlü səbəbdən işdə olmayan işçiyə həmin dövrdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi və onunla yeni əmək müqaviləsi bağlanmasına dair işəgötürənin niyyətinin olmaması, müqaviləyə xitam verilməsi barədə bildiriş göndərilməsi qanunvericliklə qadağan olunmamışdır. Belə olan halda, işəgötürən (cavabdeh) tərəfindən qeyd olunan bildirişin göndərilməsi zamanı hər hansı qanun pozuntusuna yol verildiyindən bəhz oluna bilməz. Əksinə, işəgötürən müqavilə müddətinin başa çatması əsası ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləcəyi barədə iddiaçını xəbərdar etmiş, ona öz niyyətini bəyan etmişdir. İddiaçının digər dəlili – əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra ödənilməli məbləğlər bir gün gecikdirilməklə ödənilmişdir. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya şikayətinin qeyd edilən dəlili əmrin qanunsuz olmasını ehtiva etmir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmrinin surəti, işçinin əmək kitabçasının və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməsi dəqiq olaraq qanunvericilikdə təsbit edilmişdir. Lakin, birinci instansiya məhkəməsi haqlı olaraq qeyd etmişdir ki, həmin qaydaya riayət olunmaması yalnız Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada inzibati xəta pozuntusu hesab olunacağı təqdirdə inzibati məsuliyyət üçün əsas ola bilər. Belə ki, işçiyə son haqq hesab ödənişlərinin bir gün gecikdirilməsi yalnız hesablaşma əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması kimi dəyərləndirilməli, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin əsassız olmasını şərtləndirən hal kimi qiymətləndirilməməlidir. Göründüyü kimi, cavabdeh müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verməkda haqlı olmuş, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması halı müəyyən olunmamışdır. ƏM-nin 11-ci maddəsinin «b» bəndinə əsasən, əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək hüququ vardır. İddia qeyd edilən hissədə əsassız olduğundan qalan hissələrdə də təmin oluna bilməzdi. Birinci instansiya məhkəməsi iddianı tam rədd etməkdə haqlı olmuşdur. Beləliklə, iddiaçı iddia tələbinin əsası kimi istinad etdiyi halları əsaslandıra və sübut edə bilməmişdir. Halbuki, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinin tələbinə görə, hər bir tərəf öz tələb və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. «İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında» Konvensiyanın 35-ci maddəsinin 3-cü bəndinin tələbinə görə, məhkəməyə müraciət olunan istənilən fərdi şikayət açıq əsaslandırılmamış və ya şikayət vermə hüququndan sui-istifadə edilmiş hesab edirsə, qəbul olunmayan elan edilə bilər. MPM-in 385.2-ci maddəsinə əsasən birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Məhkəmə kollegiyası işin faktiki hallarını və qanunvericiliyin qeyd edilən normalarını nəzərə alaraq, hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi əsaslı və qanunidir. Apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri qətnamənin ləğv edilməsi və ya dəyişdirilməsi üçün əsas ola bilməz. Bu səbəbdən də, məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmayaraq, onları əsassız hesab edir. Şərh edilənlərə əsasən və MPM-in 372, 382, 384.0.1, 393 və 405.0.1-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası QƏT ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəyə bərpa edilmə, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4989/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. İş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 2(006)-4989/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsi apellyasiya şikayətinə əsasən dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 02 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.