Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-2075/2025 14.04.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı mülki iş (Açar sözlər: «əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, xəstəlik vərəqəsi») Hakimlər Kazımov Elşən Cələddin oğlunun sədrliyi və məruzəsi ilə, Cəfərov Namiq Şamil oğlu və Şirinov İkram Sabir oğlundan ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi Həsənzadə İlahə Novruz qızının katibliyi, İddiaçı, nümayəndəsi və vəkili Vəkil2, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakı ilə, Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-3033/2024 saylı, 19 dekabr 2024cü il tarixli qətnaməsindən İddiaçı apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, müəyyənetdi: İşin halları:
1. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən işə mahiyyəti üzrə baxarkən təqdim edilmiş sübutlara əsasən işin halları ilə müəyyən edilir ki: İddiaçı əmək fəaliyyətinə xx.xx.1999-cu ildən başlayıb; xx.xx.2018-ci ildə Cavabdeh MMC-də baş direktor köməkçisi vəzifəsinə qəbul edilib; xx.xx.2022-ci ildə cəmiyyətin İnzibati təsərrüfat departamentinin Rəhbərlik ofis sahəsinə asistant vəzifəsinə keçirilib; xx.xx.2022-ci ildə cəmiyyətin X3 İnsan resurslarını idarəolunması departamentinə mütəxəssis vəzifəsinə keçirilib.
2. xx.xx.2024-cü ildə 552/K saylı əmrə əsasən, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (72-ci maddənin “a” bəndinə) əsasən xitam verilmişdir.
3. Cavabdeh MMC tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli 552/K saylı əmək müqaviləsinin ləvğ edilməsi barədə əmrdə göstərilib ki, Cavabdeh (VÖEN: **********) X3 X2 Departamentində mütəxəssis vəzifəsində çalışan isçi X5 xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərində işəgötürənə (birbaşa rəhbərinə) qabaqcadan xəbər vermədən, müvafiq icazə almadan və qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş hər hansı üzrlü səbəb bildirmədən bütün iş günü ərzində işə gəlməmişdir. İşçi İddiaçı işə gəlmədiyi müddət ərzində əmək funksiyaları digər işçilər tərəfindən yerinə yetirilməyə çalışılmış, bu da X4ması sahəsində bir işçiyə düşən iş yükünün artmasına və işlərin ləngiməsinə səbəb olmuş, nəticədə X2 Departamentində normal iş ahəngi pozulmuşdur. Məsələ ilə bağlı işçi İddiaçı ünvanına xx.xx.2024-cü il tarixli, xx.xx.2024-cü il tarixli, xx.xx.2024-cü il tarixli və xx.xx.2024-cü il tarixli bildirişlər göndərilmiş, işə gəlməsi və ya gəlməmə səbəbi barədə məlumat verilməsi xahiş edilmişdir. Lakin işçi üzrlü səbəblər barədə məlumat vermədən işə gəlməməkdə davam etmişdir. Bununla da işçi İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin “a” və “b” bəndlərində, 72-ci maddəsinin “a” bəndində müəyyənləşdirilmiş əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmuşdur. Aparılan intizam icraatı çərçivəsində yazılı izahat vermək üçün işçi İddiaçı ünvanına bildiriş göndərilsə də, işçi izahat verməkdən imtina etmişdir. İşçi İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç" bəndinə əsasən (heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədiyinə görə) işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən ləğv edilməsi və işçi həmin tarixdən etibarən işdən çıxarılması, cəmiyyətin Maliyyə Departamentinə işçi tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixədək istifadə olunmamış 5.25 təqvim günü müddətində ona məzuniyyət üçün kompensasiya qismində son haqq-hesab ödənişinin ödənməsinin tapşırılması, bu Əmrin icrası ilə əlaqədar əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş növbəti digər prosessual hərəkətlərin həyata keçirilməsinin Cəmiyyətin insan Resursları Direktorluğuna həvalə edilməsi əmr edilmişdir.
4. SN 00006 № 916890 nömrəli Əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsinə əsasən İddiaçı xx.xx.2024-cü ildən xx.xx.2024-cü ilədək işdən azad edilmişdir, işə başlama tarixi xx.xx.2024-cü ildir.
5. SN 00008 № ******* nömrəli Əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsinə əsasən İddiaçı xx.xx.2024-cü ildən xx.xx.2024-cü ilədək işdən azad edilmişdir, işə başlama tarixi xx.xx.2024-cü ildir.
6. Cavabdeh MMC tərəfindən təqdim edilmiş “Çıkış hareketleri X9” haqqında çıxarışlarda göstərilib ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü ildən xx.xx.2024-cü il tarixdə əsas əmək məzuniyyətində və xəstəlik icazəsi olduğundan işə gəlməmiş, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024-xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024-xx.xx.2024, xx.xx.2024xx.xx.2024, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü il tarixlərində xəbərsiz işə gəlməmiş, xx.xx.2024xx.xx.2024-cü ildə ödənişli xəstəlik icazəsində olmuşdur. Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
7. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə Cavabdeh MMC-nin qəbul etdiyi xx.xx.2024-cü il tarixli, 552/K nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki işinə, mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilməsi, ona işdən çıxarıldığı tarixdən etibarən işə bərpa olunduğu günədək məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının Cavabdeh MMC tərəfindən ödənilməsi, mediasiya prosesi ilə bağlı ödənilmiş 60 manat, hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 manat, cəmi isə 380 manat cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsinə dair qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. İddiada göstərilib ki, cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixli, 552/K nömrəli əmri qanunsuz və əsassız olduğununa görə ləğv edilməli, işəgötürən tərəfindən onun pozulmuş hüquqları bərpa olunmalıdır. Belə ki, qeydiyyatda oluğu ünvana xx.xx.2024-cü il tarixdə poçt vasitəsi göndərilmiş 552/k saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrlə onunla işəgötürən Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2018-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilib. Həmin əmrdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin xitam verilməsinin əsası kimi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə) qeyd olunub. Həmin məktub onun qardaşı tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə rəsmi qaydada təqdim olunub. Vəzifəsində işlədiyi müddətdə barəsində hər hansı inzibati tənbeh tədbiri tətbiq edilməyib, yerinə yetirdiyi işə qarşı heç bir irad bildirilməyib. İşçi kimi qəsdən, səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirməməsi hallarına yol verməyib, o, iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulmasına səbəb olan hərəkətlərə yol verməyib, onun hər hansı hərəkəti nəticəsində işəgötürənin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəyməyib. Lakin bütün bunlara baxmayaraq əmək münasibətlərinə heç bir səbəb olmadan xitam verilib. Əək müqaviləsinə xitam verilməsinin hər hansı səbəbinin olmaması 552/K saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə də öz əksini tapıb. Belə ki, həmin əmrdə onunla əmək münasibətlərinin sonlandırılmasının əsasları açıqlanmayıb, əmr əsaslandırılmayıb. Əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilməyib. Bu kimi sənədlərin göstərilməməsinin səbəbi isə onun Cavabdeh MMC-də işlədiyi müddət ərzində heç bir pozuntuya yol verməməsi, intizam tənbehi almaması olub. Onun əmək müqaviləsini ləğv etməzdən əvvəl də ondan hər hansı izahat alınmayıb, işlədiyi müddətdə hansı pozuntuya yol verilməsi diqqətinə çatdırılmayıb. Əmr Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinin pozulması ilə verilib. Bu baxımdan əmr etibarsızdır. Çünki Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Bunlardan başqa, işəgötürən və işçi arasında bağlanmış əmək müqaviləsi, müqavilə tərəflərinin hüquq və vəzifələrinin bərabərliyini tələb etsə də, bu bərabərlik formal xarakter daşıyır. Bu münasibətlərdə işəgötürənin mövqeyi həmişə üstün olub. Əmək qanunvericiliyi də əmək münasibətlərinə xitam verilməsi zamanı işəgötürən tərəfindən üstün mövqeyindən suiistifadə etməsinin, habelə işçinin hüquqlarının əsassız pozulmasının qarşısını almaq məqsədilə Əmək Məcəlləsində bir sıra normalar təsbit edib. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün həmkarlar ittifaqı təşkilatının razılığının alınması vacibdir. İşçinin bu əsasla işdən çıxarılması məsələsi həmkarlar ittifaqı təşkilatının iclasında müzakirə olunduqda, işçi həmin iclasin yeri və vaxtı barədə məlumatlandırılmalı, iclasda iştirakı üçün müvafiq tədbirlər görülməlidir. Lakin o, işdən azad edilərkən həmkarlar ittifaqının qabaqcadan razılığı alınmayıb, ümumiyyətlə həmin təşkilatın bu məsələ ilə bağlı iclası keçirilməyib. Əks halda, o, Həmkarlar təşkilatının iclasına dəvət edilə və hüquqlarının müdafiə etmək, işəgötürənin dəlillərinə qarşı etirazlarını bildirmək üçün ona imkan yaradılardı. Həmkarlar təşkilatının iclasına dəvət olunmayıb, ona bu barədə hər hansı vasitə ilə (dövlət poçtu, surətli poçt, elektron məktub və sair) məktub, bildiriş, xəbərdarlıq təqdim olunmayıb. Bundan başqa, onunla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair Həmkarlar təşkilatının razılığı olduğu halda, bu xx.xx.2024-cü il tarixlə əmrdə öz əksini tapmış olardı. Göründüyü kimi, onun işlədiyi Cavabdeh MMC-də həmkarlar Komitəsi fəaliyyət göstərməsinə baxmayaraq, o, işdən çıxarılan zaman həmin təşkilatın razılığı alınmayıb. Əmrin verilməsi nəticəsində ona maddi zərər dəyib, o, xx.xx.2024-cü il tarixdən aldığı əmək haqqından əsassız olaraq məhrum olub. Ona görə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Cavabdeh ilə iddiaçı arasında mediasiya yolu ilə razılıq əldə olunmayıb.
9. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-3033/2024 saylı, 19 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Qumru Əliyeva) iddia tələbinin təmin edilməməsi qət edilmişdir.
10. Birinci instansiya məhkəməsi qənaətində göstərib ki, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən, İddiaçı xx.xx.2018-ci ildə Cavabdeh MMC-də baş direktor köməkçisi vəzifəsinə qəbul edilmiş, xx.xx.2022-ci ildə cəmiyyətin İnzibati təsərrüfat departamentinin Rəhbərlik ofis sahəsinə asistant vəzifəsinə keçirilmiş, xx.xx.2022-ci ildə cəmiyyətin X3 İnsan resurslarını idarəolunması departamentinə mütəxəssis vəzifəsinə keçirilmiş, xx.xx.2024cü ildə 552/K saylı əmrə əsasən İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç" bəndinə əsasən (heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədiyinə görə) işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən ləğv edilməsi və işçi həmin tarixdən etibarən işdən çıxarılması əmr edilmişdir. Hazırda iddiaçı həmin əmri mübahisələndirir və həmin iddiadan irəli gələn digər tələblərlə məhkəməyə müraciət etmişdir. İşəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə uyğun olaraq cəmiyyətin Həmkarlar İttifaqının Komitəsinə müvafiq təqdimatla müraciət edilib, zəruri sənədlərin təqdim edilməsi təmin edilib. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç" bəndinə əsasən xitam verilməsi məsələsi Həmkarlar İttifaqının Komitəsinin Ümumi Yığıncağında xx.xx.2024-cü ildə müzakirə olunub və müvafiq razılıq verilib. İddia ərizəsində 2022-ci ilin sentyabr ayından 2023-cü ilin dekabr ayına kimi iddiaçı distansion rejimdə işlədiyini, xx.xx.2024-cü il tarixdən əmək qabiliyyətinin olmaması və əsas əmək məzuniyyəti ilə əlaqədar olaraq işə gəlmədiyini, bundan sonra işə çıxması barədə işəgötürənə müraciət etdiyini qeyd etmişdir. Belə ki, iddiaçı xx.xx.2018-ci ildə Cavabdeh MMC-də baş direktor köməkçisi vəzifəsinə qəbul edildiyini, xx.xx.2022-ci ildə cəmiyyətin İnzibati təsərrüfat departamentinin rəhbərlik ofis sahəsinə asistant vəzifəsinə keçirildiyini, 2022-ci ilin sentyabr ayından distant rejimdə işlədiyini qeyd etsə də, məhkəməyə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi, iddiaçının işləri yerinə yetirdiyi yerin dəyişdirilməsini, distant rejimdə işlədiyi təqdirdə gördüyü, yerinə yetirdiyi işlərə dair məhkəməyə mötəbər sübut təqdim etməmişdir. Qeyd edilən hal məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmamışdır. Belə ki, iddiaçı 2024-cü il üzrə xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü illərdə əsas əmək məzuniyyətində, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü illərdə xəstəlik icazəsində, xx.xx.2024xx.xx.2024-cü illərdə əmək məzuniyyətində, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü illərdə xəstəlik icazəsində, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü illərdə əsas əmək məzuniyyətində, xx.xx.2024xx.xx.2024-cü illərdə xəstəlik icazəsində, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cu illərdə əsas əmək məzuniyyətində, xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü illərdə xəstəlik icazəsində olmuşdur. Həmçinin, iddiaçı xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərində işə gəlməmişdir. Həmin müddət ərzində xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərdə iddiaçıya cavabdeh tərəfindən məktub ünvanlanaraq, üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü ərzində işə gəlməməsi barədə izahat verməsi xahiş olunmuş, əks təqdirdə zəruri tədbirlər görüləcəyi barədə xəbərdar olunmuşdur. Lakin iddiaçı qeyd edilən göndərişləri qəbul etməkdən imtina etmişdir. İddiaçı tərəf göndərişlərin çatdırılmadığını, həmin göndərişlərin saxta olduğunu, qəbzlərin tarixlərinə uyğun olaraq nömrə ardıcıllıqlarının pozulduğunu qeyd etsə də, həmin hallar öz təsdiqini tapmamışdır. Belə ki, cavabdeh müvafiq məktubların ünvanı üzrə iddiaçıya çatdırılması üçün "xxxx" MMC-nin xidmətlərindən istifadə etmiş, poçt göndərişlərinin çatdırılması, iddiaçı tərəfindən imtina edilməsi barədə məhkəməyə qaimələr, çıxarışlar təqdim edilmişdir. Həmin sənədlərin mötəbər hesab edilməməsi üçün əsaslar müəyyən edilməmişdir. Belə ki, İddiaçı mübahisələndirilən əmrin qəbul ediməsi üçün əsas olmuş halların əsassız və mövcud olmamasına, 2022-ci ilin sentyabr ayından distant rejimdə işləməsinə, işə gəlməməsi üçün əsas olmuş hallar (əsas əmək məzuniyyəti və əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi) aradan qalxdıqdan sonra işə gəlməsi, işə çıxmasına cavabdeh tərəfindən maneələr yaradılmasına və ya cavabdehlə arasında hər hansı başqa bir razılıq əldə edilməsinə dair iddia tələbində istinad etdiyi hallara dair məhkəməyə hər-hansı əsaslı sübut təqdim etməmiş, iddia ərizəsində və əlavədə qeyd olunan xüsusatlar məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmamışdır. Məhkəməyə iddia tərəfindən ona məxsus elektron poçt ünvanından mailto:bahadur.memmedov@azersun.comElektron ünvan 1,Elektron ünvan 2,Elektron ünvan 3 adlı poçt ünvanlarına göndərilmiş məktublar və Şahin adlı şəxslə aralarında olan yazışmaların (“Whatsapp” adlı proqramda) surətləri təqdim edilmişdir. Belə ki, Şahin adlı şəxslə edilən söhbət əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi (bülleten) və əmək haqqı ilə bağlı, elektron poçt ünvanlarına göndərilən müraicətlər isə 2023-cü ildə və 2024-cü idə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra ünvanlanmışdır. Məhkəmə iddiaçı tərəfindən təqdim edilmiş səs yazısında isə Emil Ağarzayev ilə iddia arasında olan söhbət əks olunmuşdur. Həmin səs yazılarına əsasən Emil Ağarzayev tərəfindən iddiaçıya rəhbərlik tərəfindən edilən təklif haqqında məlumat verilmiş, iddiaçı isə bununla razılaşmamışdır. Məhkəmə araşdırması zamanı məlumat olmuşdur ki, cavabdeh tərəfindən Emil Ağarzayev barəsində araşdırma aparılmış və sonuncu izahatında rəhbərliyin icazəsi olmadan iddiaçı ilə görüş zamanı ona təkliflər etdiyini bildirmişdir. Hazırkı halda iddiaçı iddia ərizəsində göstərdiyi dəlilləri sübut edə bilməmişdir. Bundan başqa, məhkəmə iclasında iddiaçının öhdəsində 1-ci qrup əlil atası X1 onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən xitam verilməsinə yol verilmədiyi qeyd edilmişdir. Buna baxmayaraq iddiaçının nümayəndəsi və vəkili hazırkı iddianın həmin əsasla mübahisələndirmədiyini vurğulamışdır. Məhkəmə bununla yanaşı qeyd edir ki, Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)- 929/2024 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli qərarının 71-ci bəndində qeyd edilib ki, “Bu baxımdan məhkəmə kollegiyası belə qənaətə gəlir ki, işçinin əmək funksiyasının və vəzifələrinin icrası zamanı Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində göstərilən kobud pozuntulara yol verməsi vəziyyətində işəgötürən əmək münasibətlərinə son qoymaq hüququna malikdir. Lakin bu zaman baş vermiş hadisə ilə qoruma altına alınmış hallar arasında səbəbli əlaqənin mövcudluğu mütləq müəyyən olunmalıdır. Belə səbəbli əlaqənin mövcudluğunun sübut edilməməsi halında Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə istinad edilməklə işəgötürənin hüquqlarının məhdudlaşdırılması əmək münasibətlərində bərabər olmayan mühit yaratmış olur. Baxılan iş üzrə isə iddiaçının iş yerində qanunla qadağan olunan hallara yol verməsinin (26 halda ona müraciət edən şəxslərin etibarından suiistifadə etməklə aldatma yolu ilə cəmi 1300 manat məbləğində pulun ələ keçirilməsi), əlilliyi müəyyən edilmiş ailə üzvünə qulluq etməsi ilə hər hansı bağlılığı yoxdur. Hazırda işdə isə iddiaçının əmrdə göstərilən tarixlərdə işə gəlməməsi ilə iddiaçının öhdəsində 1-ci qrup əlil atası olması arasında səbəbli əlaqə (ona qulluq etməsi, müəyyən ehtiyaclarının qarşılanması və s.) müəyyən olunmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqqhesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edildi ki, işəgötürən işçi (iddiaçı) ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin özündə ehtiva etdiyi yuxarıda göstərilən qanunvericiliyin müəyyən etdiyi qaydalara riayət etmiş və işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə əmək müqaviləsini ləğv edilərkən bu Məcəllənin 71, 80, 84, 187 və 189-cu maddəsinin tələblərinə ciddi əməl edildiyindən, həmçinin iddiaçı barəsində görülən tədbirlər və qəbul edilmiş əmrin ləğv edilməsi üçün əsasların olmaması iddia tələbinin rədd edilməsinə əsasdır. Çünki işəgötürən tərəfindən iddiaçının konkret hansı öhdəliklərini yerinə yetirməməsi müəyyən edilmiş və bu lazımi sənədlərlə təsdiq olunmuşdur. Bu səbəbdən iddiaçı tələbi “Cavabdeh MMC-nin qəbul etdiyi xx.xx.2024-cü il tarixli, 552/K nömrəli əmrinin ləğv edilməsi” hissəsində təmin edilməməlidir. Həmçinin “iddiaçının əvvəlki işinə, cəmiyyətinin X3 X2 Departamentində mütəxəssis vəzifəsinə bərpa edilməsi, ona işdən çıxarıldığı tarixdən etibarən işə bərpa olunduğu günədək məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının cavabdeh tərəfindən ödənilməsi” tələbi, ilkin tələbdən törəmə tələb olduğundan və ilkin hissədə iddia təmin edilmədiyindən digər hissələrdə də təmin edilməməlidir.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları:
a) apellyasiya şikayətinin dəlilləri
11. İddiaçı (nümayəndəsi və vəkili Vəkil2) apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv, iddianın isə təmin edilməsini xahiş edib şikayətində qeyd edir ki, cavabdeh tərəfindən işçinin distant rejimdə işləməsini etiraf edildiyi halda, bu hal işəgötürən və işçi arasındakı münasibətdən doğan hal olaraq qiymətləndirildiyi halda, məhkəmə hansı məntiqlə iddiaçı tərəfin eyni rejimdə işləməsini şübhə altına almış və bu halı təsdiqləyən hər hansı sübutun məhkəməyə təqdim edilmədiyini qeyd etmişdir? Həmçinin, iş materiallarındakı hesabdan çıxarışdan görünür ki, iddiaçıya cavabdeh tərəfindən sentyabr ayı 2022-ci il tarixindən 2023-cü ilin dekabr ayınadək aylıq əmək haqqı ödənilib. Hətta 2023-cü ilin yanvar ayının 30-da və 2024-cü ilin yanvar ayının 10-da “13 əmək haqqı”, mükafat olaraq 4114 manat və 5068 manat məbləğində pul ödənilib. Deyəsən, cavabdeh hüquqi şəxs iddiaçı ilə əmək münasibətinə xitam verməyə o qədər tələsib ki, nəticədə iki cür xitam əmri qəbul etmişdir. Əmək Məcəlləsinin müvafiq müddəalarına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmri bir dəfə verilməli və qeyd edilən müddəalarda təsbit olunmuş məlumatlar həmin əmrdə öz əksini tapmalıdır, əksi hal həmin əmrin qanunsuz və əsassız olmasına dəlalət edir. Yəni, Əmək Məcəlləsində əmr və əmrdən çıxarışın fərqli ola biləcəyi barədə hər hansı müddəa yoxdur. Həmçinin, əmrdən çıxarışda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlərin göstərilməməsi, bu məlumatlardan başqa digər hər bir məlumatın göstərilməsi özlüyündə bu əmrin qeyri-ciddiliyinə və əsassızlığına dəlalət edir. Yəni, cavabdeh iddiaçıya əmrdən çıxarışı ünvanlayır ki, onunla əmək münasibətinə xitam verib, ancaq nə qədər absurd olsa da, həmin çıxarışdan iddiaçıya məlum olmur ki, nə üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər əksini tapmayıb, sonra cavabdeh lütf edib, aylar sonra məhkəmə iclasında bu barədə də məlumat verir. Bəs qeyd edilən iddia ilə məhkəməyə müraciət etmədiyi halda, bu tam əmrlə necə tanış olmalı idi? Cavabdeh əmək münasibətinə xitam verdiyi iddiaçıya-işçiyə əvvəlcə əmrdən çıxarış göndərir, sonra əmr? Göründüyü kimi, Cavabdeh MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə verilmiş əmr Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinin pozulması ilə verilib. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Hazırki iş üzrə məhkəmə hazırlıq iclasında cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi məhkəməyə Cavabdeh MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinin surətini təqdim edib. İddia ərizəsini alan və həmin ərizədə göstərdikləri dəlillərlə artıq tanış olan cavabdeh yol verdiyi qanun pozuntusunu aradan qaldırıb, əmrdə düzəlişlər etmiş və məhkəməyə artıq əsaslandırılmış əmr təqdim edib. Halbuki, işəgötürən qanunvericiliyin tələblərinə uyğun əsaslandırılmış əmri işçinin özünə təqdim etmək vəzifəsi daşıyır. Lakin yuxarıda qeyd etdiyi kimi, cavabdeh MMC-nin iddiaçı barəsində verdiyi xx.xx.2024-cü il tarixli əmr əsaslandırılmamışdır ki, bununla da MMC əmək qanunvericiliyin yuxarıda qeyd olunan tələblərini pozub. Bu pozuntular isə həmin əmrin məhkəmə qaydasında ləğv olunması üçün əsasdır. Bu hissədə məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmuş hesab edilən iş üçün əhəmiyyətli olan halların birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən sübut edilməmişdir. Çünki iş üzrə mövcud olan faktlar qətnamədə və ya qərardadda göstərilən qeyri-mötəbər, ziddiyyətli, aid olmayan sübutlarla təsdiq edilir. Cavabdeh tərəfindən iddia ərizəsinə edilmiş etiraz ərizəsində də qeyd edilmişdir ki, MMC-nin rəhbərliyi tərəfindən X4ması Departamentinin müdiri şəxsində iddiaçıya bildirilib ki, rəhbərlik onun ofisdə birbaşa işləməsini istəmir və onu “distansion” iş rejiminə (evdən iş) keçirirlər. Təklif olunan iş rejimi iddiaçının ürəyincə olmasa da, işini itirməmək üçün bununla razılaşıb və həmin vaxtdan “distansion” qaydada işləyib, verilən tapşırıqları vaxtında yerinə yetirib. Qeyd olunan müddətdə cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya əmək haqqı ödənilib. 2023-cü ilin may ayında cavabdeh MMC-nin X2 Departamentindən iddiaçıya telefon vasitəsilə işdən çıxarılacağı barədə məlumat veriblər. Burada belə sual olunur ki, necə olur ki, cavabdeh tərəfindən işçinin distant rejimdə işləməsini etiraf edildiyi halda, bu hal işəgötürən və işçi arasındakı münasibətdən doğan hal olaraq qiymətləndirildiyi halda, məhkəmə hansı məntiqlə iddiaçı tərəfin eyni rejimdə işləməsini şübhə altna almış və bu halı təsdiqləyən hər hansı sübutun məhkəməyə təqdim edilmədiyini qeyd etmişdir.? Həmçinin, iş materiallarındakı hesabdan çıxarışdan görünür ki, iddiaçıya cavabdeh tərəfindən sentyabr ayı 2022-ci il tarixindən 2023-cü ilin dekabr ayınadək aylıq əmək haqqı ödənilib. Hətta 2023-cü ilin yanvar ayının 30-da və 2024-cü ilin yanvar ayının 10-da “13 əmək haqqı”, mükafat olaraq 4114 manat və 5068 manat məbləğində pul ödənilib. Əmək Məcəlləsininin 154.1-ci maddəsinə görə əmək haqqı müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur. Göründüyü kimi, əmək haqqı işçinin yerinə yetirdiyi işə görə pul formasında ödənilən məbləğdir. Yəni, distansion iş rejimində işləyən işçiyə gördüyü işə görə pul formasənda ödənilən məbləğdir. Həmçinin, iddiaçının iş rejiminin 6 iyun 2024-cü il tarixindən sonra dəyişməsi ilə bağlı hər hansı bir göstəriş verilməyib. Bunu təsdiq edən hər hansı bir yazılı, mötəbər sübut məhkəməyə təqdim olunmayıb. Ona görə də, 6 iyun 2024-cü il və ondan əvvəl də təqdim olunmuş yazılı sübutlarla, “mail” yazışmaları ilə təsdiq olunur ki, iddiaçı Emil Ağarzayevə və Cavabdeh MMC-nin baş direktorunun müavini Fateh adlı şəxsə bilavasitə hamiləyinin onun ofisdə işləməsinin qarşısını almadığını, ofisə işə buraxılması ilə müraciətlər göndərib. Lakin təqdim olunmuş bütün sübutlarla təsdiq olunur ki, iddiaçıya yenə də ofisdə yox, evdən iş rejimində əmək funksiyasını davam etdirməyi bildiriblər. Həmçinin, iddiaçı cavabdehin nümayəndəsi ilə 6 iyun 2024-cü il tarixində görüş keçirib, həmin görüşdə iddiaçı ona 4 ay müddət verilməsini, oktyabr ayında sənədlərini toplayıb Azərbaycan Respublikasından köçmək istədiyini bildirib. Cavabdeh qurumda X4ması Departamentinin direktoru vəzifəsində çalışmış Emil Ağarzayev iddiaçının təklifini rəhbəriliyə çatdırıb iddiaçıya məlumat verəcəyini bildirib. 6 iyundan sonra Emil Ağarzayev özü WhatsApp proqramı vasitəsi ilə rəhbərliyin əmək müqaviləsinin 4 ay, oktyabr ayına kimi qüvvədə qalmasına razı olduğu barədə iddiaçıya səs göndərib. İddiaçının həm Emil Ağarzayevlə, həm əmək haqqı hesablayan departamentin işçisi Abbas Məmmədovla, tabelləri tərtib edən Şahid Əsədzadə ilə apardığı WhatsApp yazışmaları ilə təsdiq olunur ki, iddiaçıya həmin vaxt işə gəlməməyi ilə bağlı hər hansı bir fikir bildirilməyib, səbəbi soruşulmayıb. Hansı ki, cavabdeh tərəfdən məhkəməyə təqdim olunmuş aktlarda qeyd olunur ki, guya iddiaçının yerini tapa bilməyiblər, iddiaçının işə gəlməməsinin səbəbini öyrənə bilməyiblər, lakin, iddiaçı 6 iyunda, 11 iyunda bilavasitə departamentin ofisində olub, görüş keçirib, görüşdə iştirak edib. Yəni, iddiaçı 2022-ci ilin sentyabr ayında başlayaraq distansion rejimdə işləyib. Bülletenlər, iyunun 6-na qədər, 24 və 28 iyunda olub. Qalan günlər online işləyib. 2022-ci ilin sentyabr ayından 2023-cü ilin dekabr ayına kimi iddiaçı distansion rejimdə işləyib. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 389-cu maddəsinə əsasən məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmuş hesab edilən iş üçün əhəmiyyətli olan halların birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən sübut edilməməsi o hallarda olur ki, iş üzrə mövcud olan faktlar qətnamədə və ya qərardadda qanunla göstərilən sübutlarla təsdiq edilmir və ya qeyri-mötəbər, ziddiyyətli, aid olmayan sübutlarla təsdiq edilir. Hesab edir ki, yuxarıda qeyd edilən hissədə məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmuş hesab edilən iş üçün əhəmiyyətli olan halların birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən sübut edilməməsi halı öz əksini tapmışdır.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz daxil olmamışdır.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları.
12. Məhkəmə iclasında İddiaçı və nümayəndəsi Vəkil2 ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətini müdafiə edərək onun məzmununa uyğun izahat verib qətnamənin ləğv və iddianın təmin edilməsini xahiş etdilər.
13. Məhkəmə iclasında Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi Nümayəndə apellyasiya şikayətinə etiraz edərək əsassız olduğundan təmin olunmamasını, qətnamənin isə dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etdi.
Tətbiq edilməsi nəzərdə tutula bilən maddi və prosessual hüquq normaları:
14. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
Maddə 10. Əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən işçinin əsas vəzifələri hesab olunur. Maddə 11 «b» bəndi. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək hüququ vardır. Maddə 70 «ç» bəndi. İşçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənini 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən həmin əsasla ləğv edilə bilər. Maddə 71.2 və 71.3. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 72. a bəndi. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; Maddə 79.1. İşəgötürən tərəfindən: hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə; öhdəsində 18 yaşınadək əlilliyi müəyyən edilmiş və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş ailə üzvü olan işçilərin; məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. Maddə 80.1. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «b» və «ç» bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi müəssisənin həmkarlar təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla həyata keçirilməlidir. Maddə 186. 1-ci hissə. İşəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından suiistifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. Maddə 186.2-ci hissə. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisə daxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona töhmət vermək; sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək intizam tənbehlərindən birini verə bilər. Maddə 187.2-ci hissə. İntizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. İşçinin xəstə olduğu, yaxud məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxt həmin müddətə daxil edilmir.
15. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 4.1. Bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Maddə 217.4 Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə 384.0 və 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri:
16. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya şikayətində göstərilən dəlillər qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi üçün əsas ola bilməz.
17. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair 20 may 2011-ci il tarixli qərarına əsasən Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər.
18. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki və Kommersiya kollegiyalarının 14 oktyabr 2020-ci il tarixli 04/2020 nömrəli qərardadına əsasən apellyasiya və kassasiya qaydasında məhkəmə aktları müvafiq olaraq şikayətə və ya şikayət verən şəxsə münasibətdə deyil, mübahisələndirilən hissədə yoxlanılmalıdır. Məhkəmə aktlarının bir tərəfin(və ya tərəflərin) apellyasiya və ya kassasiya şikayəti əsasında yoxlanılmış hissələrinin, sonradan şikayət vermiş digər tərəfin şikayəti üzrə təkrarən apellyasiya və ya kassasiya qaydasında yoxlanılması yolverilməzdir.
19. Apellyasiya şikayətinin nəticə hissəsindən, eləcə də, şikayətin məzmunundan görünür ki, iddia təmin edilmədiyi üçün şikayətin obyektini qətnamənin tam hissəsi (obyekt apellyasiya tələbləri ilə məhdudlaşır), predmetini isə birinci instansiya məhkəməsinin verilmiş tələblərə baxılması və onların həlli zamanı iddia olunan pozuntuların dairəsi təşkil edir. Şikayətin predmeti də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi üçün əsas ola biləcək dəlillərlə məhdudlaşır.
20. Demək, mülki prosessual qanunvericiliyin tələbinə və Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun və Ali Məhkəmənin qeyd olunan qərarlarına əsasən qətnamə apellyasiya şikayəti üzrə tam yoxlanılmalıdır.
Apellyasiya instansiya məhkəməsinin mövqeyi:
21. İddanın faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə uyğun olmadığından, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmadığından birinci instansiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə düzgün olmuşdur.
22. Çünki irəli sürülmüş iddia tələb(lər)inin qanuni əsası tapılırsa və faktiki hallar müvafiq maddi hüquq normasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşırsa (habelə cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə aradan qalxmırsa) iddia haqlı sayıla bilər, uzlaşmırsa əsassız hesab edilməlidir. İkinci halda hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmış olur. Bu halda əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Hazırki işdə iddianın faktiki halları yuxarıda qeyd olunan normaların dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığından, üstəlik cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə də aradan qalxdığından iddia haqlı sayılmır. 23.Məhkəmə tərkibi qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən iş üzrə tam, hərtərəfli, ətraflı və qərəzsiz olaraq araşdırma aparılmasına şərait yaradılımış və təqdim edilmiş sübutlar araşdırılmaqla düzgün nəticəyə gəlinmişdir. Belə ki, məhkəmə tərəfindən iddianın mahiyyətinə uyğun aparılmış hüquqi dəyərləndirmə işin faktiki hallarına və tərəflərin qarşılıqlı münasibətlərinə uyğun olmaqla dəqiq olmuş və hansısa maddi və prosessual hüquq normalarının pozuntusuna yol verilməmişdir. Apellyasiya şikayətinin dəlilləri təsdiq olunmadığından, üstəlik qətnamənin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün mülki prosessual qanunvericilikdə nəzərdə tutulan əsaslar müəyyən edilmədiyindən qətnamə ləğv edilə bilməz. Buna baxmayaraq, apellyasiya şikayətinin dəlilləri üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən hüquqi dəyərləndirmə aparılmasında əlavə bir fayda vardır.
24. Belə ki, işdə olan sübutlarla, o cümlədən iddiaya və apellyasiya şikayətinə etirazın dəlilləri və ona əlavə edilmiş sənədlərlə iddiaçının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndini, yəni 72-ci maddəsinin “a” bəndindəki halı pozması açıq-aşkar təsdiq olunur.
25. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddənin “ç” bəndində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün iki əsas nəzərdə tutulmuşdur. 1) işçi ya özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməlidir; 2) yaxud da 72-ci maddədə sadalanan hallarda əmək vəziflərini kobud şəkildə pozmalıdır.
26. Hazırki iş üzrə cavabdeh əmək müqaviləsini iddiaçının konkret olaraq 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tələblərini, yəni 72-ci maddəsinin “a” bəndindəki halı pozması əsası ilə ləğv etmişdir.
27. İddiaçı ilə bu əsasa görə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün onun ilk növbədə üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü ərzində işə gəlməməsi müəyyənləşdirilməli, iddiaçı bu hallara yol versə belə, məhz bunun nəticəsində mütləq müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmalı və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəyməlidir. Əlbətdə ki, ən azından yuxarıda qeyd olunan 2024-cü ilin iyun və iyul ayları ərzində 22 gün iddiaçının işə gəlməməsi iş yerində işin normal ahəngini pozmaya bilməzdi.
28. Cavabdehin iddiaçının distant(məsafədən) rejimdə işləməsini etiraf etməsinə dair işdə hər hansı bir sübut mövcud deyildir. Əksinə həm iddia ərizəsinə, həm də apellyasiya şikayətinə etirazda iddiaçının distant rejimdə işləməsi təkzib edilib, distant rejimdə hansısa işlər gördüyü təsdiq edilməyib, 2022-ci ilin sentyabr ayından 2024-cü ilin iyul ayına kimi olan dövrün çox hissəsi əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi və məzuniyyətlərdə olduğu vaxtlar olubdur. Üstəlik etirazlarda iddiaçının müəssisə daxilində əcnəbilərin daha çox əmək haqqı əldə etmələrinə istinad edərək ayrı-seçkilik edildiyini və bunu təsdiq edən kadr sənədlərini müvafiq dövlət orqanlarına və kütləvi informasiya vasitələrinə göndərməklə cəmiyyətin işgüzar nüfuzunu ləkələyəcəyi və cəzalandıracığı ilə hədələdiyi, məhz buna görə də əmək hüquqlarından sui-istifadə edərək işə gəlib əmək funksiyalarını icra etmədiyini, lakin faktiki olaraq Cəmiyyətin ona əmək haqqı ödədiyi göstərilib. Apellyasiya baxışında da cavabdehin nümayəndəsi əslində iddiaçının vəzifəsinin dəyişdirilməsinin və 2022-cilin sentyabr ayından 2024-cü ilin iyul ayına kimi faktiki olaraq işləmədiyi halda ona əmək haqqı ödənilməsinin həqiqi səbəblərini bir daha göstərdi. Bu dəlilləri iddiaçı təkzib etmədi. Demək ki, həqiqətən də iddiaçının nəinki faktiki, heç distant rejimdən də işləmədiyi bir daha təsdiq edilmiş oldu. Ona görə də qeyd olunan dövrdə əmək haqqı, o cümlədən “13-cü əmək haqqı” alsa da iddiaçının distant qaydada işlədiyi təsdiq olunmadığından bu dəlil qətnamənin ləğv edilməsinə səbəb ola bilməz.
29. Apellyasiya şikayətinin növbəti dəlili ilə bağlı qeyd olunur ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya əvvəlcə əmrdən çıxarış, sonra əmrin göndərilməsi də iddianı və şikayəti əsaslı etmir. Çünki əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin məzmunu Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələblərinə zidd olmamışdır. Bu maddənin 2-ci hissəsində məhkəmənin əmrin etibarsız hesab edilə bilməsi üçün əsaslar göstərilib. Əvvəla həmin əsasla əmrin etibarsız hesab edilməsi məhkəməyə hüquq olaraq verilmişdir. İkincisi, mübahisələndirilən əmrin məzmununda belə bir əsasların olduğu müəyyən edilməyib. Bununla yanaşı, qeyd olunan maddədə əmrdən çıxarış termininin nəzərdə tutulmaması işəgötürənə belə bir çıxarış verilməsini qadağan etmir, üstəlik bu cür çıxarışın verilməsi əmrin ləğv edilməsi üçün ümumiyyətlə əsas ola bilməz. Əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmasa da əmək münasibətləri sahəsində bu cür çıxarışların verilməsi təcrübəsi həmişə mövcud olub. Bu faktın mövcudluğu iddiaçı barədə iki əmrin verildiyinə dəlalət etmir. Əmrdən çıxarışın, əsas əmrdən fərqli olması, yəni əmrə nisbətən, əmrdən çıxarışda az məlumatların göstərilməsi də anlaşılandır, yalnız onlarda fərqli məlumatların və əsasların göstərilməsi mübahisəyə səbəb ola bilər. Lakin nə əmrdən çıxarışda, nə də əsas əmrdə fərqli məlumatlar olmayıb. Ona görə də bu dəlil də şikayətin əsaslı olduğunu təsdiq etmir.
30. İddiaçının cavabdeh MMC-nin X4ması Departamentinin müdiri Emil Ağarzayev ilə danışarkən onun səs yazısını mobil telefon proqramı vasitəsilə qeydə alması da iddianın hansısa formada əsaslı olduğunu təsdiq etmir. Əvvəla ona görə ki, Emil Ağarzayev işəgötürən olmayıb, demək ki, hazırkı iddia üzrə cavabdeh də deyil. Cavabdeh MMC öz adından ona iddiaçı ilə hansısa danışıqlar aparmasına da səlahiyyət verməmişdir. Məhz bunun nəticəsi olub ki, Emil Ağarzayevin özünə də iddiaçı ilə qanunsuz danışıqlar apardığına görə intizam tənbehi verilib. Yuxarıda iddiaçının “distansion qaydada işləməsi” məsələsi üzrə artıq hüquqi dəyərləndirmə aparıldı. Ona görə də Emil Ağarzayevin bu mövzuda iddiaçı ilə danışıqlarına dair səs yazısı da hansısa əhəmiyyət kəsb etmədiyindən təkrarən iddiaçının “distansion qaydada işləməsi” üzrə əlavə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasına əsas və zərurət yoxdur.
31. Poçt qəbzlərinin saxta olmasına dair də iddiaçı tərəfindən məhkəməyə hər hansı bir mötəbər sübut təqdim edilməmişdir. Qəbzlərdəki sıra ardıcıllığının gözlənilməməsi də onların saxta olmasına dəlalət etmir. Bununla yanaşı, həmin qəbzlərin mötəbər olmaması belə iddianın əsaslı olmasına heç bir təsir etmir. Çünki iddiaçının 2024-cüilin iyun və iyul aylarındakı tarixlərdə işə glməməsi işin mübahisəsiz halıdır. Başqa sözlə, iddiaçı da həmin tarixlərdə işə gəlməsini israr etmir.
32. Cavabdehin iddiaçı barəsində əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün xx.xx.2024-cü il tarixədək üzrlü səbəbə dair müvafiq sənədin təqdim oluna bilməsi ehtimalına görə gözləmə mövqeyində olması da başadüşülən olmalıdır. Çünki iddiaçı 2024-cü ilin yanvar ayından davamlı olaraq çoxsaylı əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqələri təqdim etməklə, eləcə də xəbərsiz işə gəlməməklə faktiki olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilənədək əmək hüquqlarından sui-istifadə edərək işə çıxmamışdır. Bu faktların özü cavabdehi lazımı diqqətlilik və ehtiyatlılıq göstərməyə məcbur edirdi. Çünki əmək qanunvericiliyinin imperativ tələbinə əsasən işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsi əmək qabiliyyətinin olmadığı dövrdə ləğv edilə bilməz. Ona görə də cavabdehin bu məqsədlə iddiaçının ünvanına rəsmi bildiriş göndərməsi anlaşılan olmuşdur. Çünki iddiaçı da bununla bağlı, yəni hansı tarixlərdə əmək qabiliyyətini müvəqətti itirib-itirməməsi barədə cavabdehə məlumat verməmiş yaxud da bilərəkdən vermək istəməmişdir.
33. İddiaçının həmkarlar ittifaqı komitəsinin iclasında iştirak etməməsi də iclasın protokolunun saxta olması anlamına gəlmir. Çünki iddiaçının iştirak etməməsi iclasın keçirilməməsi demək deyil yaxud iştirakı olmadan keçirilməsini mümkünsüz etmir. Bu hal üzrə də iddiaçının əmək hüquqlarından sui-istifadə etməsi açıq-aşkar təsdiq olunur.
34. Şərh olunanlara əsasən, birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyinəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Bu səbəbdən də, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli və mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-3033/2024 saylı, 19 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
35. Şərh olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 382, 384.0.1, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi
qətetdi:
İddiaçı apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin e-2(007)-3033/2024 saylı, 19 dekabr 2024-cü il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən, işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.