Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-2388/2022

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-2388/2022 12.05.2022 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakimlər Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), Məmmədov Məmməd Allahverdi oğlu və Məhərrəmova Şeyda Ədalət qızından ibarət tərkibdə, Hüseynli Gültəkin Xalıq qızının katibliyi, Cavabdeh "İcbari Sığorta Bürosu" HŞİ-nin nümayəndəsi və vəkili Vəkil iştirakı ilə, İddiaçı cavabdeh "İcbari Sığorta Bürosu" HŞİ-yə qarşı “əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi tələbinə dair” mülki iş üzrə çıxarılmış Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 12.01.2022-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsində açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı cavabdeh "İcbari Sığorta Bürosu" HŞİ-yə qarşı “əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi tələbinə dair” iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehlə aralarında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə əvəz olunması və eyni vəzifəyə, eyni əmək haqqı ilə bərpa olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, 24.12.2018-ci il tarixdən İcbari Sığorta Bürosu X1 İcraçı direktorun müavini vəzifəsində çalışır. İşə götürənlə əmək müqaviləsi bağlayarkən tutacağı vəzifənin müvəqqəti xarakter daşımadığı nəzərə alınaraq müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanılmasını xahiş etmişdir. Lakin işə yeni başlayacağını, eləcə də tanışlıq mərhələsində olduğunu diqqətə çatdıraraq işəgötürən onunla əmək müqaviləsini 1 illik müddətə bağlamışdır. Müavinlik vəzifəsinin ştatda müvəqqəti xarakterli vəzifə olmadığını nəzərə alaraq hesab edir ki, əmək müqaviləsi bağlanılarkən hüquqları pozulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmasının mümkünlüyü təsbit edilir. Lakin sirr deyil ki, istənilən vəzifəyə işçi götürülərkən onunla işəgötürən arasında əmək müqaviləsinin imzalanması zamanı işəgötürən üstün tərəfdir. Eləcə də, işəgötürəndən müəyyən tələblərin edilməsi vəzifənin əldə edilməməsi ilə nəticələnə bilər ki, bu da artıq Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin pozulmasına səbəbdir. İşlədiyi dövrdə nöqsanı olmamış, bununla bağlı ona heç vaxt hər hansı irad bildirilməmişdir. Həmçinin, Rəşad Əhmədov müqavilənin bitməsinə 2 ay qalmış 2020-ci ilin oktyabr ayında onun müraciəti əsasında əmək haqqını qaldıraraq müqavilənin uzadılması və çalışmaq niyyətini ifadə etmişdir. Daha sonra R.Əhmədov onu hədələyərək xəstəliyi dövründə tibb məntəqəsi tərəfindən xəstəlik vərəqəsi bağlanmadığı halda bülleteni təqdim etməsini, etməyəcəyi təqdirdə isə onu Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə işdən çıxaracağını vurğulamışdır. Bu hal konstitusion hüquqlarının pozulmasına gətirib çıxarmışdır. Bundan əlavə xəstəlik müddətində R.Əhmədovdan çalışdığı illər üzrə istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti günlərinin əvəzinə kompensasiya ödənişinin verilməsini tələb etdikdə belə, o, yenə də daha bir haqlı tələbini görməzdən gələrək öz mülahizələrinə əsasən qanunun tələbini icra etməmiş, qanunvericiliyin tələblərinin icrasında kobud surətdə və hüquqazidd olaraq yayınmışdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən işçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir. Əmək Məcəlləsinə əsasən əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi dövrü, yəni xəstəlik müddəti əmək stajına daxildir. Bu isə 135-ci maddənin onun halına şamil olduğuna əsasdır. Lakin R.Əhmədov əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar dəfələrlə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barəsində ona xəbərdarlıq edilməsini və 135-ci maddənin 2-ci bəndinin şamil olunmadığını əsas gətirərək istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti günləri üzrə kompensasiya ödəməkdən qanunazidd şəkildə boyun qaçırmışdır. İş üzrə cavabdeh “İcbai Sığorta Bürosu” X4 iddia ərizəsinə etiraz edərək göstərmişdir ki, İddiaçı ilə “Büro” arasında Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmaqla, o, Büroda icraçı direktorun müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmalı olmadığını, bu müqavilənin müddətsiz bağlanmalı olduğunu iddia etməsi üçün Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində təsbit olunan iddia müddətini ötürmüşdür. Digər tərəfdən nəzərə alınmalıdır ki, əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması işçi ilə işəgötürənin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində təsbit olunan müstəsna hüququdur və bu hüququn praktiki realizasiyası məhkəmənin səlahiyyəti daxilində deyildir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin tələbinə görə yalnız müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətdə davam etdiyi halda bu müqavilə müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir ki, hazırkı halda da bu müddəanın tətbiqi üçün hüquqi əsas, yəni iddiaçının Büroda 5 ildən artıq müddətdə fasiləsiz olaraq işləməsi halı mövcud deyildir. İddiaçı onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasına iki gün qalmış, 22.12.2020-ci il tarixdən xəstələnməsi səbəbindən işə çıxmamış və qeyd olunan tarixdən 30.09.2021-ci il tarixədək xəstə olması ilə bağlı müxtəlif tibb müəssisələrindən aldığı xəstəlik vərəqələrini poçt vasitəsi ilə Büroya göndərmişdir. Göründüyü kimi, İddiaçı uzunmüddətli xəstəliyi də onun öz vəzifəsini icra etməsini istisna etmişdir. Hazırkı etiraz mülahizələrinə əlavə edilən İddiaçı tərəfindən Büronun icraçı direktoruna ünvanlanmış 15.09.2021-ci il tarixli ərizəsindən görünür ki, o, həmin ərizəsində Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsaslanaraq 20.09.2021-ci il tarixindən istifadə etmədiyi əmək məzuniyyətinin günləri də nəzərə alınmaqla əmək məzuniyyətinə buraxılmağını, məzuniyyətin sonuncu gününün onun işdənçıxma tarixi hesab edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı həmin ərizədə ifadə etdiyi arzusu Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin, eləcə də əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olduğundan Büronun icraçı direktorunun 17.09.2021-ci il tarixli, 11X nömrəli “əmək məzuniyyətinin verilməsi, məzuniyyətin sonuncu günündən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və bununla bağlı digər məsələlərin tənzimlənməsi barədə” əmri ilə İddiaçı 20.09.2021-ci il tarixdən 30.12.2021-ci il tarixədək olmaqla, istifadə etmədiyi, ümumilikdə 102 gün müddətinə əmək məzuniyyətinə buraxılmış, onun əmək məzuniyyətinin müddətinin qurtardığı gün, yəni 30.12.2021-ci il onun sonuncu iş günü olmaqla, həmin tarixdən İddiaçı ilə bağlanmış 24.12.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin b) bəndinə əsasən xitam verilmişdir. İddiaçı tutmuş olduğu vəzifəyə yeni işçinin götürülməsi barədə yazılı xəbərdarlıq göndərilmişdir.Yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq iddia tələbinin rədd edilməsini xahiş etmişdir. Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 12.01.2022-ci il tarixli, 2(004)-314/2022 saylı qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir. Qətnamə ilə razılaşmayan iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv, iddianın təmin olunması barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Apellyasiya şikayətində iddia ərizəsində göstərilən eyni dəlillərə istinad edilmiş, əlavə olaraq göstərilmişdir ki, məhkəmə tətbiq edilməli olan hüquq normasını tətbiq etməmiş, əvəzində tətbiq edilməməli maddi və prosessual normaları tətbiq edərək yanlış qətnamə qəbul etmişdir. İddia ərizəsində qeyd etməsinə baxmayaraq, məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə münasibət bildirməmişdir. Belə ki sözügedən əmrdə 84-cü maddənin 1-ci hissəsinin tələbləri tamamilə pozulmuşdur. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdeh "İcbari Sığorta Bürosu" HŞİ-nin nümayəndəsi və vəkili Vəkil apellyasiya şikayətinin əsassız olduğunu bildirərək, təmin edilməməsini xahiş etdi. İşə baxılmasının vaxtı və yeri barədə məlumatlandırılmış iddiaçı məhkəməyə gəlmədiyinə görə, kollegiya işə onun iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətini iş materialları ilə birlikdə hərtərəfli, tam və obyektiv araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli, qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi, işə işdə olan və əlavə təqdim olunan sübutlar əsasında mahiyyət üzrə baxır. Həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsinə görə, apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Məcəlləsinin 372.7-ci maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. İş materialları ilə aşağıdakı hallar müəyyən edilir. "İcbari Sığorta Bürosu" HŞİ-nin icraçı direktor Rəşəd Əhmədov İddiaçı arasında bağlanmış 24.12.2018-ci il tarixdə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmaqla, iddiaçı Büroda icraçı direktorun müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan İddiaçı İcbari Sığorta Bürosu HŞİ-nə ünvanladığı 15.09.2021-ci il tarixli ərizənin surətindən görünür ki, o, Əmək Məcəlləsinin 143.-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsaslanaraq istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti günləri qədər 20 sentyabr 2021-ci il tarixdən məzuniyyətə çıxmaq istədiyini bildirmiş, məzuniyyətə çıxmağı, eləcə də son haqq hesabla bağlı əmrin surətinin ona göndərilməsini xahiş etmişdir. “İcbari Sığorta Bürosu” X2 icraçı direktor Rəşəd Əhmədovun 17.09.2021-ci il tarixli, 11X nömrəli “əmək məzuniyyətinin verilməsi, məzuniyyətin sonuncu günündən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və bununla bağlı digər məsələlərin tənzimlənməsi barədə” əmri ilə İddiaçı 20.09.2021-ci il tarixdən 30.12.2021-ci il tarixədək olmaqla, istifadə etmədiyi, ümumilikdə 102 gün müddətinə əmək məzuniyyətinə buraxılmış onun əmək məzuniyyətinin müddətinin qurtardığı gün, yəni 30.12.2021-ci il onun sonuncu iş günü olmaqla, həmin tarixdən İddiaçı ilə bağlanmış 24.12.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. İş materiallarında olan mediator X3 tərəfindən tərtib olunmuş 30.09.2021-ci il tarixli, 002/09/2021 saylı “ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə” arayışdan görünür ki, mübahisə üzrə 30.09.2021 tarixində, 16:00-17:00 saatlarında keçirilməsi nəzərdə tutulan ilkin mediasiya sessiyasında İcbari Sığorta Bürosunun nümayəndəsi iştirak etməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi iddianın rədd edilməsi barədə gəldiyi nəticəni belə əsaslandırmışdır ki, İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən cavabdeh İcbari Sığorta Bürosu HŞİ tərəfindən Azərbaycan Respublikasının əmək qanunvericiliyinin tələblərinə tam əməl edilmiş, iddiaçının işdən qanunsuz azad olunması barədə dəlilləri məhkəmə baxışında təsdiqini tapmamışdır. Kollegiya hesab edir ki, iddianın rədd edilməsi barədə birinci instansiya məhkəməsinin qənaəti doğrudur, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən və həmin əsasla iddiaçının işdən azad olunması barədə əmr verilərkən mövcud qanunvericiliyin tələbləri pozulmamışdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “b” bəndi ilə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biri kimi təsbit edilməşdir. Həmin Məcəlləyə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır (maddə 45, 1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər (68-ci maddənin 1-ci hissəsi). Əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə xitam verilə bilər (68-ci maddənin 2-ci hissəsinin “b” bəndi). Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər (maddə 73). Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir (83-cü maddənin 1-ci hissəsi). Müvafiq iş ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş işçi ilə, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «a» və «ç» bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna olmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçinin arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün ona məzuniyyət verilir və işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir (143-maddənin 1-ci hissəsi). Nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinin müddətsiz və ya müddətli bağlanılmasının mümkünlüyünü müəyyən etmişdir. Qanun bu seçim imkanını tərəflərin razılığından asılı etmişdir. Belə ki, tərəflər razılaşdığı müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. Baxılan iş üzrə iddiaçı və cavabdeh sərbəst iradələrini ifadə edərək qarşılıqlı razılıq əsasında 24.12.2018-ci il tarixdə 1 il müddətinə, yəni 24.12.2019-cu ilədək əmək müqaviləsi bağlamışlar. Əmək Məcəlləsinin normalarının yuxarıda qeyd olunan məzmunundan da görünür ki, əmək müqaviləsinə bu müqavilənin müddətinin qurtarması ilə xitam verilə bilər. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Baxılan iş üzrə “İcbai Sığorta Bürosu” X2 icraçı direktoru Rəşad Əhmədovun 17.09.2021-ci il tarixli, 11X nömrəli əmri ilə iddiaçı 20.09.2021-ci il tarixdən 30.12.2021-ci il tarixədək olmaqla, istifadə etmədiyi, ümumilikdə 102 gün müddətinə əmək məzuniyyətinə buraxılmış onun əmək məzuniyyətinin müddətinin qurtardığı gün, yəni 30.12.2021-ci il onun sonuncu iş günü olmaqla, həmin tarixdən İddiaçı ilə bağlanmış 24.12.2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Yuxarıda qeyd olunduğu kimi əmək qanunvericiliyi müddətli əmək müqaviləsinin məhz onun müddətinin bitdiyi gün deyil, bu müddətdən sonrakı bir həftə ərzində xitam verilməsinin mümkünlüyünü ehtiva etmişdir. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı əmək məzuniyyətində olmuş, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Beləliklə, əmək müqaviləsi bağlanarkən və xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin pozulması halları müəyyən edilməmişdir. Məhkəmə kollegiyası iddiaçının müvafiq sənədləri öz iradəsinə uyğun olmadan (vəzifəni əldə edə bilməmək qorxusu ilə) bağladığı və ya imza etdiyi barədə dəlillərini əsassız hesab edir. Bununla bağlı nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmasını təsdiqləyən hər hansı sübut təqdim etməmişdir. Kollegiya qeyd edir ki, mötəbər sübutlar olmadan onun hər hansı sənədi iradəsinə zidd imzaladığı barədə qənaətə gəlmək mümkün deyil. Halbuki MPM-ə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir (maddə 14.2). Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir (maddə 77.1). Beləliklə, kollegiya apellyasiya şikayətinin dəlillərini araşdıraraq onları əsaslı hesab etmir və qeyd edir ki, onlar formal mülahizələrə əsaslanmaqla, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi üçün əsas deyildir. Beləliklə, kollegiyanın qənaətinə görə, birinci instansiya məhkəməsi mübahisənin faktiki halları, tərəflərin münasibətləri və tətbiq edilməli olan hüquqla bağlı düzgün nəticəyə gəlmişdir və apellyasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğvi üçün əsas deyildir. Mülki Prosessual Məcəllənin 384.0.1-ci maddəsinə görə, apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər. Həmin Məcəllənin 385.2-ci maddəsinə əsasən birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 382, 384, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə kollegiyası QƏT ETDİ: İddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 12.01.2022-ci il tarixli, 2(004)-314/2022 saylı qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən iki ay müddətində Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə kassasiya şikayəti verilə bilər.