Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-2735/2025 20.05.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı iş üzrə QƏTNAMƏSİ İş № 2(103)-2735/2025 (Açar sözlər: əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Sadıqov Vahid Nəriman oğlu (məruzəçi), Mərdanova Xumar Afət qızı və X2 ibarət tərkibdə, Əmiraslanova Nigar Çingiz qızının katibliyi, Cavabdehin nümayəndəsi-vəkili Vəkil iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair” mülki iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 2(009)-426/2025 nömrəli 13 fevral 2025-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə 20 may 2025-ci il tarixdə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları
1. İşəgötürən Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı texniki xidmət üzrə supervayzer peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətli bağlanılmışdır.
2. Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı və texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində çalışan İddiaçı tərəfidən Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına yazdığı məzuniyyət üçün ərizədən görünür ki, ona 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində ödənişli əmək məzuniyyəti verilməsini xahiş etmişdir.
3. Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialının xx.xx.2024-cü il tarixli HR/0475/24 saylı əmrindən görünür ki, Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı və texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində çalışan İddiaçı arasında bağlanmış 22 iyul 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (işçinin heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) 05 iyun 2024-cü il tarixdən xitam verilmişdir.
4. 10.06.2024-cü il tarixli ödəniş tapşırığından görünür ki, İddiaçı 2267.9 manat son haqq-hesab ödənilmişdir.
İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktı
a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
5. İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair” iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən onun işdən çıxarılma qərarı və ya əmrin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəyə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma dövrünün əmək haqqının və həmçinin bu dövrdə ödənilən 2024-cü ilin illik mükafatlarının və dəymiş maddi və mənəvi zərərin pul şəklində tam ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
6. Sonradan iddiaçı iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, iddia ərizəsində göstərilən digər bütün məlumat və iddia tələbləri qüvvədə saxlanılmaqla iddia tələbinin 3-cü hissəsindəki pul tələbinin dəqiqləşdirilərək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının 106984 manat və dəymiş mənəvi zərərin 64190 manat pul şəklində tam ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
7. İddiaçı tələbini belə əsaslandırmışdır ki, o, texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində xx.xx.2021-ci il tarixindən etibarən işləmiş, qüsursuz xidmət göstərmişdir və yüsək keyfiyyətli işinə görə dəfələrcə yazılı və şifahi təşəkkürnamələr almışdır. Heç bir zaman töhmət və ya xəbərdarlıq almamışdır. Cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən bu şirkətdə işləyən onun öz hesabına ödənişsiz məzuniyyətdə olduğu dövrdə “əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə” Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "Ç" bəndinə əsasən keçmiş tarixlə (xx.xx.2024) əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir və bu barədə ona məlumat verilməmişdir. O, ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gəlmiş, lakin binaya və idarəyə giriş kartlarının işləmədiyini görmüş və buna görə də iş yerinə daxil ola bilməmişdir. Şirkətin stasionar və mobil telefonları ilə əlaqə saxlamış, lakin heç bir məlumat əldə edə bilməmişdir. Dəfələrlə cəhd etdikdən sonra 26 noyabr 2024-cü il tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşə bilmiş və ona əmək müqaviləsinə şirkətin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən xitam verilməsi bildirilmişdir. Xitam verilmə səbəbini soruşduqda isə ona işə gəlməmə səbəbini bildirmişdilər. O, müddətsiz əmək müqaviləsinə səbəbsiz və keçmiş tarixlə xitam verilməsinin qanunsuz olduğunu bildirmiş və şirkət rəhbərliyindən əmrin ləğv edilməsini və işə bərpa edilməsini xahiş etmişdir. Lakin, bu danışıqlar heç bir nəticə verməmişdir. Görüş zamanı cavabdeh və ya onun nümayəndəsi tərəfindən ona işdən çıxarılması barədə heç bir sənəd (əmr, məktub, bildiriş) və ya əmək kitabçası verilməmişdir və bugünkü günə qədər hələ də verilməmişdir. Bundan sonra o, 8 saylı mediasiya təşkiatı vasitəsi ilə 12 dekabr 2024cü il tarixində mediasiya təklifi göndərmişdir. Cavabdeh 6 yanvar 2025-ci il tarixinə təyin edilmiş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmişdir. İddiaçı işdən çıxarılma qərarı ilə razılaşmır və AR Konstitusiyasında təsbit olunmuş hüquqlarından istifadə edərək aidiyyəti üzrə birinci instansiya məhkəməsinə iddia ərizəsi ilə müraciət etmək qərarına gəlmişdir. Bildirir ki, əmək mübahisəsi hesab olunan iddia üzrə, AR MPMnin və digər qanunvericiliyin tələblərinə riayət edərək “İlkin Mediasiya sessiyası” təyin edilmiş, lakin cavabdeh tərəf iclasda iştirak etməmişdir. Bakı şəhəri 8 saylı Mediasiya Təşkilatından xx.xx.2025-ci il tarixli müvafiq arayışı alınib ərizə ilə birlikdə məhkəməyə təqdim edilir. Bildirilir ki, AR Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası) 3-cü bəndinə əsasən, “Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir”. Lakin işdən çıxarma əmri və əmək kitabçası cavabdeh tərəfindən hələ də ona verilməmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əllərində olan yeganə sübut e-sosial.gov.az saytında yerləşdirilən əmək müqaviləsinə xitam bildirişidir. Bildiriş keçmiş tarixlə sistemə yerləşdirilimişdir (bilinməyən səbəbdən). Bu bildiriş ərizəyə əlavə edilir. Hesab edir ki, onun işdən çıxarılması barədə cavabdeh tərəfindən verilən qərar əsassız və qanunsuzdur və həmin qərar məhkəmədə iddia ərizəsi ilə mübahisələndirilir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndində göstərilmişdir ki, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Lakin onun tərəfindən əmək müqaviləsinə əsasən hər hansı qayda pozuntusuna yol verilməmiş, əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi kimi hallar baş verməmişdir. Digər tərəfdən mübahisələndirilən qərar verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməyərək işçinin izahatı alınmamış, xəbərdarlıq edilməmişdir və buna görə də qanunvericiliyinin prossesual normalarının tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur. Hesab edir ki, həmin qərar qanunsuz və əsassız olduğuna görə ləğv edilməli, onun işə bərpa edilməyinə, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsinə dair qətnamə qəbul edilməlidir. İlk öncə nəzərə alınmalıdır ki, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmışdır və həmin müqavilənin birtərəfli qaydada, bildirişdə göstərilən şəkildə ləğv edilməsi qanunsuz olmuşdur. Cavabdehlə arasında olan əmək münasibətlərinin bərpası cəhdləri nəticə verməmişdir. Odur ki, hazırkı iddia ilə məhkəməyə müraciət edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69cu maddəsinin 3-cü bəndi imperativ qayda olmaqla işçini işəgötürənin özbaşınalığından qorumaq məqsədi daşıyır. AR Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 2-ci bəndində göstərilmişdir ki, “Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.” Habelə həmin maddənin 3-cü bəndində qeyd edilir: “İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.” Lakin cavabdeh bununla bağlı heç bir əsaslandırma təqdim etməmişdir. Göstərdiyi əsaslara görə hesab edir ki, cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən müddətsiz əmək müqaviləsinə bir tərəfli xitam vermə qərarı əsassız və qanunsuzdur. Buna görə də əmr ləğv edilərək o, əvvəlki işinə bərpa edilməli və iddiaçıya dəymiş maddi və mənəvi zərərlər tam şəkildə ödənilməlidir.
8. İddia tələbinin dəqiqləşdirilməsinə dair ərizə onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı faktiki olaraq xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər ödənişsiz məzuniyyətdə olmuşdur, məcburi iş buraxma dövrü bu tarixdən gələcəkdəki məhkəmə qətnaməsinin icrası vaxtınadək olan müddəti əhatə etməlidir. Bu müddətin ən azı 5 ay olması qənaətindədir. Məcburi iş buraxma üçün əmək haqqı son 12 ayın orta əmək haqqı ödənişi əsasında hesablanmalıdır. İddiaçı son əmək haqqısını 2024-cü ilin aprel ayı üçün aldığına görə orta əmək haqqı hesablanması 2024-cü ili naprel ayından əvvəlki 12 ay tarixini əhatə etməlidir. Son 12 ayın orta aylıq əmək haqqısı 21396,97 manat təşkil etmişdir. dəymiş mənəvi zərərin məbləğinin orta aylıq əmək haqqının ən azı 3 misli həcmində olması qənaətindədir.
9. Cavabdeh iddia etiraz təqdim edərək, qeyd etmişdir ki, iddiaçı və cavabdeh arasında 22 iyul 2021-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı Abşeron Sazişi çərçivəsində karbohidrogenlərin kəşfiyyatı, işlənməsi və hasilatı üzrə strateji əhəmiyyətli layihələrə cəlb edilmişdir. Əmək münasibətləri başlandığı vaxtdan iddiaçının ixtisasının artırılması məqsədilə o, cavabdeh tərəfindən çoxsaylı təlimlərə cəlb edilmiş və xərcləri qarşılanmışdır. Məsələn, iddiaçı Fransa Respublikasının Pau şəhərində üç aylıq müddətə nüfuzlu beynəlxalq təlimə göndərilmiş və cavabdeh tərəfindən bu təlimə küllü miqdarda (110 000 AZN) vəsait sərf edilmişdir. İddiaçı 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində ödənişli əmək məzuniyyətinə getmiş, məzuniyyətdən qayıtma tarixi, yəni, ilk iş günü 29 aprel 2024-cü il olaraq müəyyən edilmişdir. 23 aprel 2024-cü il tarixində iddiaçı şəxsi elektron poçtu vasitəsi ilə cavabdehə yazaraq səhhəti ilə əlaqədar 180 gün (6 ay) müddətində (29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü il) ödənişsiz məzuniyyətə çıxması arzusunu bildirmiş, lakin xəstə olması barədə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Cavabdeh iddiaçıya dərhal (26 aprel 2024-cü il tarixində) cavab yazaraq istehsalat zərurəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində onun ödənişsiz məzuniyyətin verilməsindən imtina etmiş və xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı imtina ilə razılaşmayaraq cavabdehin elektron ünvanına bir sıra məktublar göndərmişdir. Bu etirazlara cavab olaraq cavabdeh iddiaçıdan xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim etməsini xahiş etmişdir. Lakin bir ay ərzində iddiaçıdan heç bir xəbər və ya cavab gəlməmişdir. Bir ay keçdikdən sonra cavabdeh yenidən iddiaçıya 31 may 2024-cü il tarixli elektron məktub göndərərək xəstəliyi sübut edən sənədlər təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı surətdə xəbərdar etmişdir. Xəbərdarlığa cavab olaraq iddiaçı 03 iyun 2024-cü il tarixli elektron məktubla 29 - 31 mart 2024-cü il tarixlərini (cəmi 3 günü) əhatə edən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini və 14 mart 2024-cü il tarixli xaricdə keçirilmiş tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi, kardioqramma və s.) ingilis dilində sənədlər təqdim etmişdir. İş buraxma dövrünə aid olmasa belə sənədlərə baxış keçirilmiş və sənədlərdə iddiaçının səhhətinə dair göstəricilər norma daxilində olduğu müəyyən edilmiş və iddiaçının xəstə olması barədə heç bir həkim qeydi və ya xəstəlik diaqnozu müəyyən edilməmişdir. Cavabdeh təqdim olunan sənədlərin iddiaçının işə çıxmalı olduğu zamana aid olmadığını bildirərək iddiaçı tərəfindən heç bir əlavə sübut təqdim edilmədiyinə görə cavabdeh 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini həmin gün iddiaçıya göndərmiş və xitamla bağlı son haqq-hesabı apararaq 10 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq ödənişi etmişdir. 2024-cü ilin noyabr ayının sonunda isə iddiaçı cavabdehlə görüşmüş, lakin yenə də, 29 aprel 2024-cü ildən etibarən işə çıxmamasına dair heç bir sənəd təqdim etməmişdir. Xüsusi olaraq qeyd edilməlidir ki, iddiaçı iddia ərizəsində də xəstə olması barədə heç bir qeyd yazmır və heç bir sənədə istinad etmir, halbuki, cavabdehlə bütün yazışmalarda məhz xəstə olduğuna görə təcili olaraq uzunmüddətli məzuniyyətin verilməsini tələb edirdi. Bununla da, əmək müqaviləsinə xitam zamanı iddiaçı ödənişsiz məzuniyyətdə olmamışdır. Belə ki, o, səbəbsiz olaraq uzun müddət işə gəlməmiş və bu səbəbdən də cavabdeh iddiaçını məlumatlandıraraq onun əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini ona əmrin verildiyi gün təqdim etmiş və son haqq-hesabı iddiaçının bank hesabına köçürmüşdür. Yuxarıda sadalanan faktlara dair ətraflı izahatı aşağıda nəzərə çatdırmaq istəyirlər: İ. İşin faktiki halları Əmək məzuniyyəti iddiaçı 09 mart 2024-cü il tarixində iş (korporativ) elektron poçt ünvanından (Elektron ünvan 1) elektron məktubla cavabdehə müraciət edərək 13 mart 2024-cü ildən 26 aprel 2024-cü il tarixinədək əmək məzuniyyət götürəcəyini bildirmişdir. Cavabdeh isə belə qısa müddət öncədən məzuniyyətlə bağlı məlumat verilməsinin şirkətdə işin gedişatına mənfi təsir göstərdiyini və yalnız əsaslı səbəb olduqda belə qısa müddətdə bildirişin qəbul ediləcəyini qeyd etmişdir. Lakin iddiaçı əsaslı səbəb göstərmədən məzuniyyətin səbəbinin şəxsi məsələ ilə bağlı olduğunu və cavabdehlə paylaşmayacağını bildirmişdir. Bununla bağlı qeyd etmək lazımdır ki, cavabdehin fəaliyyət sahəsi dövlət əhəmiyyətli olub, ölkənin qaz və neft ehtiyatlarının işlənməsi və hasilatı ilə bağlıdır. Bu sahədə baş verən hər hansı boşdayanma həm cavabdehə, həm də ölkəyə böyük maliyyə və reputasiya fəsadları gətirə bilər. Məsul vəzifədə uzun müddət çalışan hər bir işçi bu məsuliyyətin əhəmiyyətini dərk etməli və buna uyğun hərəkət etməlidir. Lakin iddiaçı heç bir izahat vermədən və cavabdehin təsdiqi olmadan 13 mart 2024-cü il tarixindən etibarən işə çıxmamışdır. Qeyd edək ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin 4.15-ci bəndinə əsasən, işçi məzuniyyətə çıxmaq haqqında ərizəni nəzərdə tutduğu vaxtdan iki (2) həftə qabaqdan təqdim etməlidir. Lakin iddiaçı bu bəndə əməl etmədən məzuniyyət tarixinə dörd (4) gün qalmış qeyd edilən tarixlərdə məzuniyyətdə olacağı ilə bağlı məlumat vermişdir. İşçinin səbəbsiz və əsassız işə gəlmədiyini görən cavabdeh 18 mart 2024-cü il tarixində iddiaçıya rəsmi məktub (əlavə olunur) göndərmiş və bildirmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin 3.3 (p) bəndinə əsasən, işçilər xəstəlik və ya hər hansı digər səbəbdən işə çıxa bilmədikdə əsaslandırıla bilən (24 saatdan artıq olmayan) müddət ərzində işəgötürənə məlumat verməlidirlər. Lakin iddiaçı bu bəndə də əməl etmədən səbəbsiz olaraq və özbaşına işə çıxmamışdır. İddiaçıya 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində məzuniyyətin verilməsi şirkətdə normal iş ahəngini pozduğuna və dənizdə növbə əsaslı təşkil olunan iş rejimini həyata keçirilməsinə əngəl yaratdığına görə cavabdeh tərəfindən öncə razılıq verilməmiş və iddiaçı qeyd olunanların müzakirə edilməsi və alternativ məzuniyyət vaxtının razılaşdırılması üçün görüşə dəvət edilmişdir. Qeyd edilir ki, sözügedən hal iddiaçı tərəfindən əmək müqaviləsi üzrə şərtlərin pozulmasıdır və cavabdehin əmək müqaviləsinə xitam vermə əsasıdır, lakin buna baxmayaraq, cavabdeh xoşniyyət göstərərək iddiaçı ilə kompromisə getməyə çalışmışdır. Yekunda iddiaçının çoxsaylı təkidlərini, habelə onun cavabdeh üçün bir işçi kimi əhəmiyyətini və iddiaçıya qoyulmuş sərmayələri nəzərə alaraq cavabdeh tərəfindən iddiaçının 13 mart - 26 aprel 2024-cü il ərzində (29 aprel 2024cü il tarixində işə başlamaqla) əmək məzuniyyətinə razılıq verilmişdir və müvafiq qərar imzalanaraq məzuniyyətlə bağlı ödəniş həyata keçirilmişdir. Ödənişsiz məzuniyyət yuxarıda qeyd edilmiş əmək məzuniyyəti bitmədən iddiaçı 23 aprel 2024cü il tarixində cavabdehə yenidən elektron poçtla yazaraq 29 aprel 2024-cü ildən 30 sentyabr 2024-cü ilədək səhhəti ilə əlaqədar ödənişsiz məzuniyyət götürəcəyini bildirmiş və qeyd etmişdir ki, iş poçt ünvanında problem olduğuna görə Elektron ünvan 2 şəxsi poçt ünvanından yazır. Həmin məktubla iddiaçı bildirmişdir ki, şirkətə gəlmək və ya əlavə müzakirələrdə iştirak etmək imkanı yoxdur. Cavabdeh tərəfindən 26 aprel 2024-cü ildə göndərilmiş cavab məktubunda istehsalat zərurəti ilə əlaqədar olaraq iddiaçının ödənişsiz məzuniyyət tələbi rədd edilmiş və cavabdehin 29 aprel 2024-cü ildə işdə olması zərurəti vurğulanmışdır. Bununla bağlı xüsusi olaraq qeyd edilməlidir ki, iddiaçı tərəfindən tələb edilən ödənişsiz məzuniyyət, kritik dəniz əməliyyatlarının planlaşdırıldığı dövrə təsadüf etmiş və iddiaçı bu əməliyyatların planlaşdırıldığı tarixlərdən xəbərdar olmuşdur. Dəniz əməliyyatlarına iddiaçının işçi kimi aktiv cəlb edilməsi gözləntisi isə cavabdeh tərəfindən ona əvvəlcədən bildirilmışdir. İddiaçıya cavab olaraq cavabdeh tərəfindən həmçinin bildirilmişdir ki, o, yalnız tibb müəssisəsi tərəfindən təqdim edilmiş xəstəlik vərəqəsi əsasında işdən müvəqqəti azad oluna bilər. Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixində cavabdehə elektron məktub və həmin məktuba qoşma olaraq 29 aprel - 26 oktyabr 2024-cü il tarixlərində 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət barədə ərizə göndərmişdir. Məktubda iddiaçı bildirmişdir ki, səhhəti ilə əlaqədar xarici ölkələrə üz tutmalı olub, xəstəlik vərəqəsi təqdim edə bilmir və hal-hazırda diaqnostika mərhələsindədir. İddiaçının məktubuna cavab olaraq 06 may 2024-cü il tarixində cavabdeh iddiaçıya elektron məktub göndərərək ödənişsiz məzuniyyət ilə bağlı müraciətinin təsdiq olunmadığını və bunun 29 aprel 2024-cü ildən etibarən heç bir üzürlü səbəb olmadan işdə olmama sayılacağı barədə məlumat vermişdir. Əlavə olaraq tibbi sənədin təqdim olunduğu halda işdə olmamasının əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi hesab oluna biləcəyi qeyd olunmuşdur. İddiaçıdan xahiş olunmuşdur ki, onun tibbi müayinələrdən keçməsi barədə sübutlar təqdim olunsun. Cavabdehin məktubuna cavab olaraq iddiaçı 08 may 2024-cü il tarixində aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərərək ödənişsiz məzuniyyətin verilməməsi ilə razılaşmamışdır: “Mənim ödənişsiz məzuniyyət ərizəmin təsdiq edilməməsinin əsası nədir? Başa düşmək istərdim ki, niyə mənim Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqlarımı pozursunuz. JOCAP şirkətin ümumi adıdır. Mən də JOCAP-ın bir hissəsiyəm. Mən başa düşmək istərdim ki, JOCAP-da bunu kim təsdiq etmir. Bu ifadəni də başa düşmədim “Ancaq bu mərhələdə sizdən xaricdə tibbi müayinə və ya müalicə keçməyinizlə bağlı bizə əsaslandırma təqdim etməyiniz xahiş olunur”. Sizcə, müalicə olunmağın səbəbi nə ola bilər? Əsaslandırmanın sağlamlıq problemi olduğunu dəfələrlə qeyd etdiyim halda necə bir əsaslandırma axtarırsınız? Niyə xəstə olduğumu soruşursunuzsa, mən cavabını bilmirəm, ola bilsin ki, mənim sağlamlığım dənizdə Neft Daşlarındakı qeyri-sağlam iş şəraiti səbəbindən içməli sudakı bakteriyalar, pis qida, qeyri-gigiyenik yaşayış yeri, zəhərli emissiyalar, texniki binada həddindən artıq elektromaqnit sahəsinin olması, obyektdə radiasiya və s. səbəblərindən hasar alıb və ya pisləşib. “İcazəsiz işə gəlməmə” ilə razı deyiləm. Mən sizə əvvəlcədən bildirmişəm.” Yuxarıda qeyd olunan məktuba cavab olaraq cavabdeh 31 may 2024-cü il tarixində iddiaçıya aşağıdakı məzmunda elektron məktub göndərərək bir daha xəbərdar etmişdir ki, iddiaçının tibbi müayinə ilə bağlı sənədlər təqdim etmədiyi halda işə gəlməməsi əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə səbəb olacaq: “Nəzərə alın ki, Əmək Məcəlləsində işəgötürənin işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə ödənişsiz məzuniyyət vermək öhdəliyi yoxdur. Üstəlik, ödənişsiz məzuniyyət sorğunuz işəgötürənin razılığını tələb edir. Buna görə də, Şirkətin ödənişsiz məzuniyyət tələbinizi təsdiq etməmək üçün qanuni əsası var idi. 29.04.24 tarixindən etibarən işdə olmamağınız, tibbi müayinədən və ya müalicədən keçməyinizə dair bəzi sübutlar təqdim etmədiyiniz halda icazəsiz sayılır. Onu da vurğulamaq istərdik ki, sübut təqdim etmək üçün belə bir sorğu artıq 24.06.24 tarixli elektron poçtumuzda sizə ünvanlanıb və orada “Sizin xaricdə müayinə və ya müalicə olunmağınızın əsaslandırılmasını” xahiş etmişik. Yuxarıda qeyd olunanlara ümumiləşdirsək, xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən işdə olmamağınız üçün əsaslandırılmış əsası təqdim etməyiniz lazımdır. Nəzərinizə çatdıraq ki, 3 gün ərzində hər hansı tibbi müayinə sənədi təqdim etməsəniz, Şirkət işdən olunmağınızla bağlı prosesə başlayacaq.” Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 03 iyun 2024-cü il tarixində cavabdehə aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərmiş və həmin məktuba xaricdə əldə olunan tibbi sənədlər əlavə etmişdir: “Məni işdən çıxarmağa tələsməkdə motivasiyanızı başa düşmürəm, lakin xaricdən tibbi sənədlərimi əlavə edirəm. Bundan əlavə, Azərbaycanda olan tibbi arayışım SAP-da aprel ayı vaxt cədvəlinə sizin tələb etdiyiniz kimi işdə olmamağım üçün əsaslandırılmış əsas kimi əlavə edilmişdir.” Burada xüsusi olaraq qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı tərəfindən cəmi 3 günü əhatə edən (29-31 mart 2024-cü il) əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi təqdim edilmişdir (vərəqə əlavə olunur). Eyni zamanda, iddiaçı xarici tibbi sığorta əldə etməsini və 14 mart 2024-cü ildə tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi və s.) sənədlər təqdim etmişdir (əlavə olunur). Vurğulamaq lazımdır ki, müvafiq analiz cavablarında iddiaçının xəstə olması və müalicə alması qeyd olunmamışdır və yalnız əmək məzuniyyətində olduğu 14 mart 2024-cü il tarixini əhatə etmişdir. Bir daha qeyd edək ki, işə çıxmama tarixi olan 29 aprel 2024-cü il tarixinə dair iddiaçı tərəfindən heç bir sənəd təqdim edilməmişdir. İddiaçının 3 iyun 2024-cü il tarixli məktubuna cavab olaraq cavabdeh 05 iyun 2024-cü il tarixində aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmri əlavə etmişdir: “Bizə göndərdiyiniz sənədlər 29 aprel (işdə olmalı olduğunuz gün) və sonrasını əhatə etmir və biz onları qənaətbəxş hesab edə bilmərik. Aprel ayı cədvəlinizdə yüklədiyiniz Azərbaycanda tibbi arayış da tələb olunan tarixləri əhatə etmir, sizin məzuniyyətdə olduğunuz tarixlərə aiddir. 31 may tarixli əvvəlki elektron məktuba istinadla, zəhmət olmasa, bu sənədə əlavə edilmiş xitam haqqında əmrlə tanış olun.” Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi cavabdeh iddiaçının 29 aprel 2024-cü ildən etibarən heç bir üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyinə görə 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam vermişdir (əmr əlavə olunur). İddia ərizəsində iddiaçı qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yalnız 26 noyabr 2024-cü il tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşən zaman xəbər tutub. Lakin qoşmada göndərilən yazışmalardan da aydındır ki, müvafiq xitam əmrinin surəti 05 iyun 2024cü il tarixində iddiaçıya tərəflər arasında əsas kommunikasiya vasitəsi olan elektron poçtla göndərilmişdir. Daha öncə isə 31 may 2024-cü il tarixli məktubla cavabdeh iddiaçını xəstə olmasını sübut edən sənəd təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı qaydada xəbərdar etmişdir və iddiaçı həmin məktuba cavab da yazmışdır. Xitam prosesinin rəsmiləşdirilməsinə dair qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair bildiriş 06 iyun 2024-cü il tarixində (24 saat ərzində) esosial.gov.az saytında qeydiyyata alınmışdır. Bununla yanaşı, son haqq-hesabla bağlı sənədlər hazırlanmış və 10 iyun 2024-cü il tarixində bank vasitəsi ilə iddiaçıya ödənilmişdir (ödəniş tapşırığı əlavə olunur). Nəzərə alaraq ki, əmək kitabçası ciddi hesabat sənədidir və iddiaçı ölkə xaricində olmuşdur, müvafiq kitabçanın itmə və ya iddiaçıya çatmama ehtimalını nəzərə alaraq iddiaçıya poçtla göndərilməmişdir. Xüsusi olaraq qeyd olunmalıdır ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayında cavabdehlə görüş zamanı da əmək kitabçasını cavabdehdən götürməkdən imtina etmişdir. İddiaçı həmçinin iddia ərizəsində qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinin keçmiş tarixli xitamı qanunsuzdur. Burada qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinə keçmiş tarixdə deyil, məhz 05 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilmiş və işçinin son iş günü kimi işə çıxmalı olduğu 29 aprel 2024-cü il tarixi göstərilmişdir. Bu hal qanunvericiliyə uyğundur.
10. Etiraza edilmiş əlavədə isə göstərilmişdir ki, müvafiq iş üzrə 30 yanvar 2025-ci il tarixində Səbail Rayon Məhkəməsində hazırlıq iclası keçirilmiş və həmin iclas zamanı iddiaçı tərəfindən bildirilmişdir ki, onun əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra “Əmək Məcəlləsi”) 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən 5 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilsə də, əmək kitabçası təhvil verilmədiyindən işçi işdən çıxarılmış sayıla bilməz və işə bərpa olunmalıdır. Eyni zamanda, iddiaçı bildirmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman o, səhhəti ilə bağlı ölkə xaricində olub və işə qayıtmaq imkanı olmayıb. Müvafiq məsələ ilə bağlı bildirirlər ki, səhhəti ilə əlaqədar ölkə xaricində olma məhkəmənin hazırlıq iclası zamanı iddiaçı qeyd etmişdir ki, o, 29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü tarixlərində səhhəti ilə bağlı ödənişsiz məzuniyyətdə olub, həmin zaman ölkə xaricində də olub. İddiaçı dəfələrlə cavabdehə yazılı surətdə xəstə olmasını və səhhəti ilə bağlı ona ölkə xaricinə getməsi üçün ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətin verilməsini xahiş etmişdir. Lakin, 17 aprel 2024-cü il tarixində xarici şirkət tərəfindən iddiaçının əmək fəaliyyəti ilə bağlı sorğu daxil olmuşdur. Qeyd edilməlidir ki, sorğu Malayziyada işə qəbul sahəsində fəaliyyət göstərən TalentVie şirkətinin əməkdaşı tərəfindən ünvanlanmışdır və mətni aşağıdakı kimidir: “Mən Nishanti, Malayziyada fəaliyyət göstərən TalentVie - əvvəlki əmək fəaliyyətinin yoxlanılması şirkətinin nümayəndəsiyəm. Sizin təşkilatınızda çalışmış keçmiş əməkdaşınız İddiaçı barədə əmək fəaliyyəti ilə bağlı yoxlama aparmaq istəyirəm. Zəhmət olmasa, əlavə olunmuş X5 Formasını dolduraraq bu yoxlama prosesində bizə kömək edin. Əlavədə, sizin istinadınız üçün imzalanmış Razılıq Məktubu təqdim olunub.” Təqdim edilmiş yazışmalardan (yazışmalar, X3 Anketi və Məşğulluq Məqsədi ilə X1 Sənədi əlavə olunur) aşkar şəkildə görünür ki, iddiaçı Malayziyada iş axtarmış, beynəlxalq neft, qaz və kimya malları üzrə fəaliyyət göstərən SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinin X4 verilmiş razılıq məktubundan və X3 Anketindən görünür ki, iddiaçının SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinə işə qəbulu üçün əvvəlki iş yerindən əmək fəaliyyəti ilə bağlı məlumatların alınmasına razılıq verilib və bu məqsədlə cavabdehə sorğular göndərilib. TalentVie şirkətinin əməkdaşı tərəfindən cavabdehə göndərilmiş SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinin X4 verilmiş razılıq məktubunda iddiaçının pasport nömrəsi, doğum tarixi və iddiaçının imzası öz əksini tapır. Burada xüsusi olaraq qeyd olunur ki, pasport məlumatları iddiaçının cavabdehdə olan pasportundakı məlumatlarla eynidir, imzası isə əmək müqaviləsindəki imzası ilə eynilik təşkil edir. Yuxarıda qeyd olunan razılıq məktubunun (əlavə olunur) aşağıdakı mətni bir daha iddiaçının cavabdehin işçisi olmasına baxmayaraq Malayziyada yeni bir iş axtarışını təsdiq edir: “Bu sənədlə mən, İddiaçı, Şirkətə və onun təyin edilmiş agentlərinə və nümayəndələrinə məşğulluq, vəzifəyə yüksəlmə, yenidən təyinat və ya iş yerində saxlanılma məqsədilə istehlakçı hesabatı və/və ya keçmişin yoxlanılması hesabatı vasitəsilə mənim keçmişimlə bağlı əhatəli araşdırma aparmağa icazə verirəm. Mən başa düşürəm ki, hesabatın / keçmişin yoxlanılması hesabatının əhatə dairəsinə aşağıdakı, lakin bunlarla məhdudlaşmayan sahələr daxil ola bilər: əvvəlki / cari məşğulluğumun tarixləri və adları, iş təcrübəsi, işçilərin kompensasiyası / iddiaları, cinayət qeydləri (yerli, dövlət, federal, beynəlxalq və digər hüquq-mühafizə orqanları və tənzimləyici qurumlardan), axtarış və həbs qərarları, nəqliyyat vasitələrinin qeydiyyat məlumatları, təhsilin təsdiqlənməsi, lisenziyanın təsdiqlənməsi, kredit tarixçəsi, mülki işlər, hər hansı siyahılar və narkotik testləri.” Müvafiq sorğuya cavabdehin əməliyyatlar üzrə direktoru Hugues Asselin tərəfindən 31 may 2024-cü il tarixində saat 14:31-də cavab göndərilmiş və bildirilmişdir ki, iddiaçı hələ də cavabdehin işçisidir. Sözügedən yazışmalar cavabdehdə belə ehtimal yaratmışdır ki, iddiaçı xarici ölkədə işə qəbul prosesindədir və bu məqsədlə sübut təqdim etmədən xəstə olduğunu iddia edir. Bununla bağlı cavabdeh son dəfə 31 may 2024-cü il tarixində saat 17:56-da iddiaçını məsələ ilə bağlı xəbərdar etmiş və ona bildirmişdir ki, ödənişsiz məzuniyyətə əsas kimi göstərdiyi səhhətinin pisləşməsinə dair sübut təqdim etməzsə, əmək müqaviləsinə xitam veriləcəkdir. İddiaçı bu xəbərdarlığa cavab olaraq Malayziyada tibbi müayinə ilə bağlı (14 mart 2024-cü il əhatə edən) sənədlər təqdim etmişdir, həmin sənədlərdə bütün göstəricilər norma daxilində olduğu qeyd olunub və xəstəliyin təsdiq edən hər hansı diaqnoz əks olunmur. Cavabdeh hesab edir ki, həmin müayinə işə qəbuldan öncə standart tibbi müayinə olub. Beləliklə, sözügedən sənədlərdən də göründüyü kimi, iddiaçı 29 aprel 2024-cü ildən 30 sentyabr 2024-cü ilədək səhhəti ilə bağlı ödənişsiz məzuniyyətdə olduğunu bildirsə də və təkidlə hər hansı bir sübut təqdim edilmədən cavabdehin bununla razılaşmasını tələb etsə də, əslində o, Malayziyada iş axtarışında olub və işə qəbul olmaq üçün tələb olunan addımları atıb. İddiaçı iddia ərizəsində və hazırlıq iclasında əmək kitabçasının bu günədək ona təqdim olunmadığını bildirmişdir. Bununla bağlı qeyd etmək istəyirlər ki, iş materiallarına əlavə edilmiş 29 aprel 2024-cü il tarixli elektron məktubda iddiaçı cavabdehə məlumat vermişdir ki, müalicəsi ilə əlaqədar olaraq qeyri-müəyyən müddətdə xarici ölkədə olacaqdır. Buna müvafiq olaraq və nəzərə alaraq ki, əmək kitabçası ciddi hesabat sənədidir, iddiaçı həmin sənədin poçtla göndərilməsinə razılıq verməmişdir, cavabdeh iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verərkən əmək kitabçasının itmə və ya iddiaçıya çatmama ehtimalına qarşı kitabçanı poçtla göndərməmişdir. Cavabdeh bir daha vurğulayır ki, iddiaçıya məxsus əmək kitabçası cavabdehin arxivində təhlükəsiz şəkildə saxlanmağa davam edir və iddiaçı həmin sənədi istənilən zaman cavabdehdən təhvil ala bilər. İddiaçı mübahisələndirmişdir ki, əmək kitabçası ona təhvil verilmədiyi üçün o, işdən çıxmış hesab edilə bilməz. Lakin iddiaçıya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr 5 iyun 2024-cü ildə göndərilmiş, xitam bildirişi 6 iyun 2024-cü ildə e-social.gov.az saytına yerləşdirilmiş və son haqq-hesab 10 iyun 2024-cü il tarixində başa çatmışdır. Xüsusi olaraq qeyd etmək istəyirlər ki, iddiaçı müvafiq hallardan xəbərsiz olduğunu bildirsə də, 30 yanvar tarixində bu iş üzrə keçirilmiş hazırlıq iclasında etiraf etmişdir ki, işdən azad edilməsi ilə bağlı sentyabr ayından bəri məlumatlıdır. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 26 dekabr 1996-cı il tarixli “İşçilərin əmək kitabçasının formaları və onun tərtibi qaydalarının təsdiq edilməsi” haqqında Qərarının 6.2-ci bəndinə əsasən, əmək kitabçasının poçt vasitəsilə göndərilməsi yalnız işçinin buna dair razılığı olduğu halda mümkündür. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçı tərəfindən əmək kitabçasının ona poçt vasitəsi ilə göndərilməsinə dair razılıq verilməmişdir. Nəzərə alaraq ki, iddiaçı ölkə xaricində olub, cavabdeh tərəfindən iddiaçının razılığı olmadan əmək kitabçasının iddiaçıya poçt vasitəsi ilə göndərilməsi qanunvericiliyin tələbləri pozmuş olur. Bununla da, cavabdeh əmək kitabçasını iddiaçı tərəfindən təhvil alınanadək təhlükəsiz şəkildə saxlamışdır. Əmək Məcəlləsinə 12 avqust 2024-cü il tarixli dəyişikliyə əsasən, əmək kitabçasına dair bütün məcburi tələblər aradan qaldırılmışdır. Bununla da, həmin tarixdən etibarən işə qəbul zamanı işçidən əmək kitabçasının təqdim olunması tələb olunmur və hətta əmək fəaliyyətində olan işçilərin də əmək kitabçalarının işəgötürənlər tərəfindən işçilərə qaytarılması nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 83.3-cü maddəsinə əsasən, əmək kitabçasının işçiyə təqdim olunması yalnız Məcəllənin yuxarıda qeyd edilmiş 7ci maddəsinin 2-1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş halda (müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş siyahıya daxil olan dövlət orqanlarında vəzifəyə (peşəyə) qəbul edilən işçilər üçün) sonuncu iş günü həyata keçirilməlidir. Beləliklə, qanunvericilikdə edilmiş əmək münasibətlərinin elektron rəsmiləşdirilməsi ilə bağlı düzəlişlərlə əmək kitabçasının təqdim olunması ilə bağlı işəgötürənin ənənəvi öhdəliyi artıq aradan qalxmışdır. Müvafiq öhdəliyin ləğv edilməsi işçilərin yeni işəgötürənlə əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı kitabçanı təqdim etmək öhdəliyini də aradan qaldırmışdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 48.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçi yalnız şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi təqdim etməlidir. Bununla da, iddiaçının başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlaması üçün də heç əmək kitabçasına ehtiyacı olmamışdır. Belə olan halda iddiaçının yeni işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamasına hər hansı maneə olmadığı da açıq-aydın görünür. Qeyd edilənlərdən aşkar görünür ki, iddiaçının əmək kitabçasının ona təqdim edilmədiyini əsas gətirərək xitam əmrinin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının (dəymiş ziyanın) ödənilməsi tələbinə dair iddiası hüquqi cəhətdən tamamilə əsassızdır. Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci maddəsinə əsasən, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddənin məzmunundan göründüyü kimi bu iş üzrə iddiaçı özünün etirafına uyğun olaraq işdən çıxarılması barədə 2024-cü ilin sentyabr ayından etibarən məlumatlı olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 106.3-cü maddəsinə uyğun olaraq tərəfin tələb və etirazlarının əsaslandırdığı faktları digər tərəfin etiraf etməsi əks tərəfi gələcəkdə bu faktları sübut etmə vəzifəsindən azad edir. İddiaçı keçirilmiş hazırlıq iclasında iddia müddətini ötürdüyünü etiraf etmiş və bu “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminin tətbiq olunduğu məhkəmələrdən biri kimi Səbail Rayon Məhkəməsində məhkəmə iclasının keçirilməsi zamanı fasiləsiz audio və video yazı ilə qeydə alınmışdır. Beləliklə, qeyd edilənləri nəzərə alaraq müvafiq iş üzrə həm iddia müddəti keçmiş, həm də iddiaçının istinad etdiyi halların hüquqi qüvvəsi qalmamışdır. İddiaçı əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının (dəymiş ziyanın) ödənilməsi tələbinə dair iddiasının rədd edilməsi xahiş edilmişdir.
11. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, məhkəmədən iddia müddəti ötürüldüyü səbəbindən mülki işə baxılmaması və sənədlərin iddiaçıya geri qaytarılması xahiş etmişdir.
12. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin (bundan sonra – birinci instansiya məhkəməsi) 13 fevral 2025-ci il tarixli 2(009)-426/2025 nömrəli qətnaməsi ilə (hakimRəna Qafarova) iddia qismən təmin edilməmişdir.
13. Məhkəmə müəyyən etmişdir ki, iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixdə işə çıxmalı olduğu halda, ödənişli məzuniyyətin vaxtı, yəni əmək məzuniyyətinin müddəti bitmədən 23 aprel 2024-cü il tarixində iddiaçı şəxsi elektron poçt ünvanı vasitəsilə cavabdehə yazaraq səhhəti ilə əlaqədar 180 gün (6 ay) müddətində (29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü il) ödənişsiz məzuniyyətə çıxmaq istəyini bildirmiş, lakin xəstə olması barədə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Həmçinin qeyd etmişdir ki, iş poçt ünvanında problem olduğuna görə Elektron ünvan 2 şəxsi poçt ünvanından yazır və şirkətə gəlmək və ya əlavə müzakirələrdə iştirak etmək imkanı yoxdur. Cavabdeh tərəfindən 26 aprel 2023-cü il tarixində elektron poçt vasitəsilə iddiaçının bu müraciəti təsdiq edilməmiş və imtina edilməklə bu qədər uzun müddət ödənişsiz məzuniyyətə zərurət yaradan xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim edilməsi xahiş edilmişdir. Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixində cavabdehə elektron məktub və həmin məktuba qoşma olaraq 29 aprel - 26 oktyabr 2024-cü il tarixlərində 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət barədə yeni ərizə göndərmişdir.
14. Tərəflər arasında bununla bağlı elektron poçt vasitəsilə çoxsaylı yazışmalar olmuş, iddiaçının bu müraciətindən 1 ay sonra cavabdeh tərəf iddiaçıya 31 may 2024-cü il tarixli elektron məktub göndərərək xəstəliyi sübut edən sənədlər təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı surətdə xəbərdar etmişdir və sonuncu bu xəbərdarlığa cavab olaraq 03 iyun 2024-cü il tarixli elektron məktubla 29 - 31 mart 2024-cü il tarixlərini (cəmi 3 günü) əhatə edən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini və 14 mart 2024-cü il tarixli xaricdə keçirilmiş tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi, kardioqramma və s.) ingilis dilində sənədlər təqdim etmişdir. Həmin sənədlərdə iddiaçının xəstə olması barədə heç bir həkim qeydi və ya xəstəlik diaqnozu müəyyən edilmədiyindən, cavabdeh təqdim olunan sənədlərin iddiaçının işə çıxmalı olduğu zamana aid olmadığını bildirməklə iddiaçı tərəfindən heç bir əlavə sübut təqdim edilmədiyinə görə 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini həmin gün iddiaçıya göndərmiş və xitamla bağlı son haqq-hesabı apararaq 10 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq ödənişi etmişdir.
15. Həmçinin müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı ölkə xaricində olduğuna və bu müddət ərzində cavabdehlə məhz öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaratdığına görə işəgötürən də müqaviləyə xitam verilməsinə dair əmri 05 iyun 2024cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərmişdir.
16. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçının müvafiq elektron poçt ünvanına göndərilmiş 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrdən məlumatının ola bilməməsi inandırıcı deyildir.
17. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, qanunvericiliyə əsasən ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi işçinin birtərəfli mülahizəsinə əsasən deyil, yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür və yalnız işçinin xahişi ilə bir iş ilində ödənişsiz məzuniyyətlərin verildiyi hallar və müddətləri Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir ki, iddiaçının tələb etdiyi səhhəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət götürməsi bu hallara daxil edilməmişdir.
18. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçı faktiki xəstəliyinin olması, konkret nədən ibarət olmasına dair hər hansı mötəbər sübutlar təqdim etməmişdir. Halbuki, qanunvericilik sübutetmə yükünü iddiaçının üzərinə qoymuşdur.
19. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinin ləğvinə dair əmr verilərkən iddiaçının ölkə xaricində olması işin mübahisəsiz halıdır və cavabdeh tərəfindən iddiaçının razılığı olmadan əmək kitabçasının iddiaçıya poçt vasitəsilə göndərilməsi isə qanunvericiliyin tələblərinin pozulması demək olardı. Belə ki, cavabdeh əmək kitabçasını iddiaçı tərəfindən təhvil alınanadək təhlükəsiz şəkildə saxlamışdır.
20. Məhkəmənin qənaətinə görə əmək müqaviləsinə 05 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilərkən işçinin son iş günü kimi işə çıxmalı olduğu 29 aprel 2024-cü il tarixi göstərilməsi qanunvericiliyə uyğun olmaqla əmək müqaviləsinin keçmiş tarixlə xitamı kimi qiymətləndirilə bilməz.
21. İddia müddətinə münasibətdə məhkəmə qeyd etmişdir ki, iddiaçı tələbində ödənişsiz məzuniyyətdə olmasını qeyd etməklə həmin verilməyən məzuniyyətin son günü kimi hesab etdiyi tarixdə, (özünün qeyd etdiyi kimi yəni 2024-cü ilin sentyabr və ya oktyabr aylarında) ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gələrəkən binaya və idarəyə giriş kartlarının işləmədiyini görmüş və buna görə də iş yerinə daxil ola bilməməsini, Şirkətin stasionar və mobil telefonları ilə əlaqə saxlasa da, heç bir məlumat əldə edə bilməməsini, dəfələrlə cəhd etdikdən sonra 26 noyabr 2024-cü il tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşərkən ona əmək müqaviləsinə şirkətin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən xitam verilməsinin bildirilməsini göstərsə də, məhkəmə iclasında məhz 2024-cü ilin sentyabr ayında ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gələrəkən öz hesabına ödənişsiz məzuniyyətdə olması kimi qiymətləndirdiyi dövrdə onu “əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə” Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə məlumatının olmasını etiraf etmişdir. iddiaçı 8 saylı mediasiya təşkiatı vasitəsi ilə 12 dekabr 2024- cü il tarixində cavabdehə mediasiya təklifi göndərmişdir. Cavabdeh 6 yanvar 2025-ci il tarixinə təyin edilmiş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmiş, iddiaçı xx.xx.2025-ci ildə məhkəməyə müraciət etmişdir.
22. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçı ölkə xaricində olduğuna və cavabdehlə öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaratdığına görə xitamla bağlı əmrin 05 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərilməsi, bununla yanaşı, 10 iyun 2024-cü il tarixində əmək müqaviləsinə xitamla bağlı son haqq-hesab iddiaçının bank hesabına köçürülməsi faktlarının mövcudluğu iddiaçının hüquqlarının pozulmasını bildiyi andır.
23. Bundan əlavə, hətta iddiaçının özünün bildirdiyi kimi 2024-cü ilin sentyabr ayında ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə buraxılmamasının səbəbini araşdırdığı zaman işdən azad olunması barədə əmrdən məlumatlı olmasına dair izahatı həqiqətə uyğun olsa idi belə, mediasiya təşkilatına müraciət etdiyi dövr nəzərə alınsa o, yenə də 1 aylıq iddia müddətini buraxmışdır.
24. Lakin məhkəmə hesab etmişdir ki, hazırkı mülki iş üzrə iddiaçının hər hansı bir hüququnun pozulması müəyyən edilmədiyindən və iddia əsassız olması səbəbi ilə rədd edilməli olduğundan, məhkəmə tərəfindən iddia müddətinin tətbiqinə münasibət bildirilməsinə zərurət yoxdur.
25. Məhkəmə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2, 11-ci maddəsinin “a” və “b” bəndi, 11-ci maddəsinin 1-i hissəsinin “d” bəndi, 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b”bəndi, 186-cı maddəsinin İ hissəsi, 70-ci maddəinin “ç” bəndi, 71-ci maddənin 2 və 3-cü hissəsi, 129, 130, 138, 296.2, 296.3, Mülki Məcəllənin 372.1, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1, 88, 119.1, 216-220, 233 və 360-cı maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
26. Qətnamədən iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək onun ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
27. Apellyasiya şikayətində göstərilmişdir ki, əmrin xx.xx.2024 tarixində tərtib edilməsi barədə və onun iddiaçiya həqiqətən də təqdim edilməsi barədə heç bir sübut təqdim edilməmişdir. Bilavasitə bunun əksini təsdiq edən sübutlar iddiaçı tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmişdir. “MyGov” hökümət portalından əldə edilən 07.06.24 tarixli elektron arayışdan görünür ki, iddiaçı hələ də cavabdehin işçisidir və müqaviləsinə xitam verilməmişdir. Bu sənəd kod vasitəsilə yoxlanıla bilinir. Hökümət portalından əldə edilən bu sənəd məhkəməyə təqdim edilsə də məhkəmə onu qətnamədə qeyd etməmiş və nəzərə almamışdır. Əlavə olaraq, əmrin hansi tarixdə verilməsindən yaxud tərtib edilməsindən asılı olmayaraq, işdən çıxarma səbəbi üzrə sözügedən əmr etibarsızdır və qanunsuzdur. Çünki Əmək Məcəlləsinin 70 ç bəndində göstərilənlərlə bağlı işçinin vəzifə öhdəliklərinin kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar heç bir əsaslandırma, akt və yə sübut yoxdur. İddiaçı xəstə olub, və cavabdehin bu barədə kifayət qədər məlumatı olub, və bu da üzrlü səbəb sayılır. İddiaçı imzalı ödənişsiz məzuniyyət ərizəsi təqdim etdikdən sonra cavabdeh tərəfindən onun imtina edilməsi barədə üstündə dərkənar qeydlərı aparmamış, elektron poçt vasitəsi ilə xəstəlik barədə faktlar tələb etmiş, və tələbin qanunsuz olmağına baxmayaraq iddiaçı tam şəkildə əməkdaşlıq göstərərək faktları təqdim etmiş, özünün cümlələri ilə əsaslandırmişdir, və bundan sonra cavabdehdən heç bir cavablandırma almamışdır. İddiaçı ilə cavabdeh arasında məzuniyyətlərlə bağlı əvvəlki münasibət və təcrübələrinə əsasən, cavabdeh heç vaxt qəbul edilən və təsdiq edilən məzuniyyət ərizəlrinə akt və əmrlə cavab verməmiş, onların üstünü yazmamış (dərkənar qeydləri aparmamış) və onları işçilərə təqdim etməmişdir. Bu da, cavabsız məzuniyyət ərizələrinin təsdiq edilməsi anlamıına gəlmişdir. İddiaçı ilə cavabdeh arasında olan əmək münasibətləırində belə bir praktika mövcuddur ki, məzuniyyət ərizələrinə cavab verilmirsə, onlar qəbul edilmiş sayılır. Ona görədə 29 aprel – 26 oktyabr 2024-cü il tarixləri üçün iddiaçının təqdim etdiyi ödənişsiz məzuniyyət ərizəsi cavablandırılmadığına görə qəbul edilmiş sayılmalı olduğu halda məhkəmə bu faktı qiymətləndirməmişdir. Məhkəmə iclaslarında iddiaçı cavabdehdən dəfələrlə tələb etsə də, cavabdehin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmri hələ də iddiaçıya və ya məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Cavabden məkəməyə təqdim etdiyi etiraz ərizəsində qeyd edir ki, 5 iyun 2024- cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr Qoşmada əlavə edilib. Lakin qoşmalarda belə bir əmr təqdim edilməmişdir. Məhkəmə Qətnamədə qeyd etmişdir ki, “qoşmada göndərilən yazışmalardan da aydındır ki, müvafiq xitam əmrinin surəti 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçıya tərəflər arasında əsas kommunikasiya vasitəsi olan elektron poçtla göndərilmişdir.” Lakin bunları təsbit edən heç bir sübut təqdim edilməmişdir. İddiaçı əmək kitabçasını tələb etsə də cavabdeh ona əmək kitabçasını verməmişdir. Cavabdehin iddiaçıya əmək kitabçasını qaytarmağa dəfələrlə imkanı olmuşdur. Beləki, iddiaçı xx.xx.2025 tarixində cavabdehin ofisinə gəldikdə İnsan Resursları direktoru ilə görüşmüş, özünün əmək kitabçasının harada olduğunu soruşmuşdur və cavabdeh tərəfindən əmək kitabçasının hələ də İnsan Resursları şöbəsində olduğu bildirilmişdir. Cavabdehdən əmək kitabçasının ona nə zaman veriləcəyini soruşduqda, “problem yoxdur, əmək kitabçasını sizə qaytarariq” cavabı almışdır. Bundan sonra iddiaçı mediasiya təklifi göndərmişdir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
28. Cavabdeh apellyasiya şikayətinə qarşı etiraz təqdim edərək, onun təmin edilməməsini və birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etmişdir. c) Proses iştirakçılarının izahatı
29. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi-vəkili etiraza uyğun izahat verərək, şikayətin təmin edilməməsini xahiş etdi. O, əmrin xx.xx.2024-cü il tarixli olduğunu bildirərək xx.xx.2024-cü il tarixini iddiaçının işə çıxmalı olduğu tarix olduğunu qeyd etmişdir. Qeyd edilən uyğunsuzluğun texniki səhv olduğunu qeyd etmişdir.
30. İddiaçı məhkəməyə ərizə ünvanlayaraq, X6 Xidmətinin cavabdehin keçmiş tarixlə əmək müqaviləsinə xitam əmri ilə bağlı inzibati xəta haqqında protokol tərtib edildiyini qeyd etmişdir. Bu barədə sənəd elektron məhkəmə işinə əlavə edilmişdir. DƏMX cavabdehə uyğunsuzluğu aradan qaldıırmaq üçün 1 ay vaxt vermişdir. Ədalət və tərəflərin bərabərlik prinsipinə əsasən, cavabdehin xətasının düzəldilməsi üçün verilmiş imkan qiymətləndirilməlidir. Ona görə də məhkəmədən təyin edilmiş baxış iclasınıın 7 iyun 2025-ci il tarixindən sonrakı tarixə təxirə salınmasını xahiş etmişdir. Kollegiya qeyd edilən məsələnin hazırki mübahisəyə aidiyyətinin olmadığını nəzərə alaraq, ərizəni təmin etməmiş və işə iddiaçının iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir. Belə ki, cavabdehin nümayəndəsi də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tarixi kimi məhz xx.xx.2024-cü il tarixini qeyd etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi
31. Maddə 70, “ç” bəndi. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda ləğv edilə bilər.
32. Maddə 72, “a” bəndi. Özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir.
33. Maddə 128. Qohumluq borcunun yerinə yetirilməsi ilə bağlı ailə, məişət və başqa sosial məsələləri təxirə salmadan həll etmək, təhsil almaq, yaradıcı elmi işlə məşğul olmaq üçün, habelə yaşına, fizioloji keyfiyyətlərinə görə işdən ayrılmaq zərurəti olduqda işçinin ödənişsiz məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququ vardır.
34. Maddə 129, 1-ci hissə. Ödənişsiz məzuniyyətlər bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin xahişi və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir.
35. Maddə 129, 2-ci hissə. İşəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən, həmçinin kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən şərtlərlə işçilərə müddəti altı aydan çox olmayaraq tərəflərin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.
36. Maddə 296, 2-ci hissə. Fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.
37. Maddə 296, 3-cü hissə. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.
38. Maddə 296, 6-cı hissə. Bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
"Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu
39. Maddə 35.1. Mediasiya prosesinin tətbiqi tərəflər arasında mübahisə üzrə qanunla nəzərdə tutulan iddia müddətinin axımının dayandırılmasına səbəb olur.
Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsi
40. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
41. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
42. Maddə 384.0.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
43. Maddə 385.1.1. Maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsasdır.
44. Maddə 386. Maddi hüquq normaları o halda pozulmuş və ya düzgün tətbiq olunmamış hesab edilir ki, birinci instansiya məhkəməsi hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxsın, tətbiq edilməli olan qanunu və ya digər normativ hüquqi aktı tətbiq etməsin, yaxud qanunu səhv təfsir etsin.
Apellyasiya baxışının hədləri
45. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır.
46. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqinin düzgünlüyünü apellyasiya şikayətinin dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlayır.
47. İddiaçının apellyasiya şikayəti qətnamənin ləğvinə yönəldiyindən qətnamə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
48. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli və birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilərək, iddianın rədd olunması barədə yeni qətnamə çıxarılmalıdır.
49. Kollegiya qeyd edir ki, əmək mübahisələrində iddia müdətinin keçməsi, iddianın, əsaslı olub-olmamasından asılı olmayaraq, rədd olunması üçün birbaşa əsasdır və əlavə araşdırma aparmağa zərurət yoxdur. Birinci instansiya məhkəməsi isə hazırki işdə iddia müddətinin ötməsi nəticəsinə gəlsə də, iddianın əsassız olması səbəbi ilə iddia müddətini tətbiq etməmiş, bununla da tətbiq etməli olduğu maddi hüquq normasını tətbiq etməmişdir. Bu isə qətnamənin ləğvi üçün əsasdır.
50. Birinci instansiya məhkəməsinin bu mövqeyi Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun L.Binnətovanın şikayəti üzrə 08 may 2008-ci il tarixli və X.Xəlilovun şikayəti üzrə 16 yanvar 2009-cu il tarixli qərarlarına uyğundur, həmin qərarlar isə mülki mübahisələrin həllinə yönəlmişdir (iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olub-olmaması, subyektiv hüququn pozulub-pozulmaması, cavabdehin bu pozuntunu edib-etməməsi məsələləri).
51. Kollegiya hesab edir ki, əmək mübahisəsində iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə verilibsə və iddia müddəti üzürsüz səbəbdən ötürülübsə işə baxan məhkəmə iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olub-olmaması, subyektiv hüququn pozulub-pozulmaması, cavabdehin bu pozuntunu edib-etməməsi məsələlərini araşdırmadan iddia müddətinin keçməsi əsası ilə iddia tələbini təmin etməməlidir. Çünki əmək münasibətlərini tənzimləyən normalar bir çox hallarda imperativ xarakterli olduğu halda, mülki münasibətləri tənzimləyən normalar daha çox dispozitiv xarakteri ilə fərqlənir.
52. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətinin olması (məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir.
53. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır.
54. Əmək münasibətlərindən fərqli olaraq, mülki hüquq münasibətləri isə əsasən istər hüquqi, istərsə də faktiki cəhətdən tərəflərin bərabərliyinə əsaslanan münasibətlərdir və mülki qanunvericiliyin təməl prinsiplərindən biri olaraq mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi qəbul edilmişdir. Məhz bu səbəbdəndir ki, mülki münasibətləri tənzimləyən mülki hüquq normaları mahiyyətcə daha çox dispozitiv xarakterli olmaqla, tərəflərin azad iradə ifadəsi ilə müəyyən etdikləri müqavilə şərtləri üzrə tənzimetməyə üstünlük verir. (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 20 oktyabr 2023-cü il tarixli qərarı).
55. Cavabdeh birinci instansiya məhkəməsində iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə vermişdir.
56. İddiaçı tərəfindən qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş iddia müddətinin ötürülməsi aşkardır.
57. İddiaçı onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə səbəbsiz və keçmiş tarixlə xitam verilməsinin qanunsuz olduğunu bildirməklə yanaşı işdən çıxarılması barədə heç bir sənəd (əmr, məktub, bildiriş) almamasını göstərsə də, işin materiallarından görünür ki, tərəflər arasında yazışma zamanı iddiaçı öz şəxsi elektron poçt ünvanı olan Elektron ünvan 2 ilə əlaqə yaratmış və bütün yazışmalar həmin ünvan üzərindən aparılmışdır. İddiaçı ölkə xaricində olduğuna və bu müddət ərzində cavabdehlə məhz öz şəxsi elektron poçt ünvanı olan Elektron ünvan 2 ilə əlaqə yaratdığına görə, işəgötürən də müqaviləyə xitam verilməsinə dair əmri 05 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərmişdir. Odur ki, Kollegiya iddiaçı bu əmrlə müvafiq elektron poçt ünvanında rastlaşmaması və məlumatlı olmaması barədə dəlillərinə tənqidi yanaşır.
58. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçıya 10 iyun 2024-cü ildə son haqq-hesabı ödənilmiş və o da həmin vəsaiti almışdır.
59. Bundan əlavə birinci instansiya məhkəməsində keçirilən 30 yanvar 2025-ci il tarixli məhkəmənin hazırlıq iclasının protokolundan müəyyən edilir ki, iddiaçı ən azı sentyabr ayında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumatlı olduğunu etiraf etmişdir.
60. Belə ki, iddiaçı həmin protokolda aşağıdakıları qeyd edir: “... mənim işdən azad edilməyim barədə məlumat elektron poçt ünvanıma daxil olmamışdır. Lakin sentyabr ayında öz elektron kabinetimə daxil oldum və işdən azad olmağım barədə əmək bildirişinin kabinetə yerləşdirilməsini gördüm...”.
61. İddiaçı 8 saylı mediasiya təşkiatı vasitəsi ilə 12 dekabr 2024-cü il tarixində cavabdehə mediasiya təklifi göndərmişdir. Cavabdeh 06 yanvar 2025-ci il tarixinə təyin edilmiş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmiş, iddiaçı 09 yanvar 2025-ci ildə məhkəməyə müraciət etmişdir.
62. Qeyd edilənlərə əsasən kollegiya hesab edir ki, iddiaçı istənilən halda iddia müddətini ötürmüşdür. Sentyabr ayında əmək müqaviləsinə xitam verildiyi güman edilsə belə yenə də 1 aylıq iddia müddəti ötürülmüşdür.
63. Qanunvericiliyin tələbinə görə hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.
64. İddiaçı tərəfindən iddia müddətinin ötürülməsinin üzrlü səbəbdən baş verməsinə dair hər hansı əsaslar təqdim edilməmişdir, əksinə o, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri almadığını mübahisələndirir. Odur ki, “ötürülmüş müddətin bərpasından” söhbət belə gedə bilməz.
65. Beləliklə kollegiya hesab edir ki, iddia müddəti ötürüldüyündən, iddianın əsaslılığına qiymət verməyə ehtiyac qalmır.
66. Mülki Prosessual Məcəllənin 384.0.2-ci maddəsinə görə qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
67. Qeyd edilənlərə əsasən kollegiya hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkməsinin qətnaməsi ləğv edilməli və iddia rədd edilməlidir.
68. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 382, 384, 385, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə kollegiyası
Qət etdi:
Apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 2(009)-426/2025 nömrəli iş üzrə 13 fevral 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin. İş üzrə yeni qətnamə qəbul edilsin. İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair” iddiası təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən iki ay müddətində Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə kassasiya şikayəti verilə bilər.