Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-2985/2024 30.07.2024 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdehnə qarşı işə qəbul edilməsi barədə əmrin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul edilmə barədə əmrin hesab edilməsi, işdən azad edilmə barədə əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi barədə mülki iş üzrə (açar sözlər: işə bərpa, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası hakimlər X1 (sədrlik edən və məruzəçi), X3 və Sarıyev Xəyal Əjdər oğlundan ibarət tərkibdə, məhkəmə iclasının katibi Hacızadə Kəmalə Hafiz qızının katibliyi, iddiaçının nümayəndəsi Vəkil1, cavabdehin nümayəndəsi Vəkil2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı işə qəbul edilməsi barədə əmrin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul edilmə barədə əmr hesab edilməsi, işdən azad edilmə barədə əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 14 dekabr 2023cü il tarixli, 2(009)-2311/2023 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı verdiyi apellyasiya şikayətinə аçıq məhkəmə iclаsındа bаxаrаq İşin halları
1. Cavabdeh ilə İddiaçı arasında bağlanmış 389/22 nömrəli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı Cavabdehnə müəllim vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. Əmək müqaviləsi müddətli bağlanılmışdır (bənd 2.1). İşin birinci 1 ayı sünaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər (bənd 2.2). Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığına əsasən 30 avqust 2022-ci il tarixdən 29 noyabr 2022-ci il tarixədək müddətinə bağlanmışdır (bənd 2.3). Müqavilə şərtində işçiyə hər ay 1813 manat məbləğində əmək haqqı ödənilməsi qeyd edilmişdir (bənd 4.1).
2. Cavabdeh 90-k saylı, 30 avqust 2022-ci il tarixli əmri ilə İddiaçı 30 avqust 2022-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan şərtlərə uyğun olaraq 30 avqust 2022-ci il tarixdən müəllim vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, ona 1813 manat uylıq əmək haqqı təyin edilmişdir.
3. xxxxxxx000200 saylı, 30 avqust 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı 30 avqust 2022-ci il tarixdə Cavabdehnə müəllim vəzifəsinə işə qəbul olunmuş, onunla müddətli növü əmək müqaviləsi bağlanılmış, aylıq əmək haqqı 1813 manat təşkil etmişdir. Əsası kimi işçinin şəxsi ərizəsi və onunla 30 avqust 2022-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsi göstərilmişdir.
4. Əmək qabiliyyətinin olmaması SN 00007 seriyalı ******* nömrəli vərəqəsindən görünür ki, İddiaçı 23 avqust 2023-cü il tarixdən 22 sentyabr 2023-cü il tarixədək “Kəskin respirator xəstəlik, kəskin nevrosteniya” diaqnozu ilə işdən azad olunmuş, 23 sentyabr 2023-cü il tarixdən işə başlamalıdır.
5. Cavabdeh tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış xəbərdarlıqdan görünür ki, İddiaçı ilə bağlanılan 30 avqust 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti həmin müqavilənin 2.3 bəndinə uyğun olaraq 30 avqust 2023-cü il tarixdə bitir, lakin İddiaçı 23 avqust 2023-cü il tarixdən etibarən xəstələnməsi ilə bağlı məlumat verdiyi üçün və xəstəlik müddəti bu müqavilənin müddətinin bitməsi ilə üst-üstə düşmüşdür. 22 sentyabr 2023-cü il tarixdə SN00007 No ******* seriyalı və nömrəli əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini onlara təhvil vermişdir (işə bağlama tarixi 23 sentyabr 2023-cü il tarixi qeyd edilmişdir). Bununla bağlı nəzərinə çatdırırlar ki, tərəflərindən həmin müqavilənin müddəti uzadılmayacaq və mək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən (xəstələnməsi ilə bağlı iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi) xitam veriləcək. Bu səbəbdən 25 sentyabr 2023-cü il tarixi İddiaçı son iş günüdür.
6. Cavabdeh baş meneceri Alekper Alekperov tərəfindən İddiaçı elektron poçt vasitəsi ilə göndərilmiş 22 sentyabr 2023-cü il tarixli məktubdan görünür ki, 22 sentyabr 2023-cü il tarixdə təqdim etdiyi əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi vərəqəsini onlara təhvil vermişdir. Xəstəliyi müqavilə müddətinin bitməsi ilə üst-üstə düşdüyü üçün müddətli əmək müqaviləsinin uzadılmaması ilə bağlı xəbərdarlığı təqdim etməsinə baxmayaraq təhvil almamış və onlara aid olan nüsxəni imzalamamışdır. Bu səbəblə xəbərdarlığı həm də e-mail vasitəsi ilə İddiaçı göndərmişlər.
7. Cavabdeh 174-k nömrəli, 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmrin surətindən görünür ki, müəllim vəzifəsində çalışan X4 25 sentyabr 2023-cü il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerinlə olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməklə tutduğu vəzifədən azad edilməsi, Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2-ci hisssinə uyğun olaraq ona 30 avqust 2023 – 25 sentyabr 2023-cü il müddətinə görə istifadə edilməmiş əsas məzuniyyətə görə 4.66 təqvim günü üçün pul əvəz edilməsi əmr edilmişdir. Əsas kimi 30 avqust 2022-ci il tarixdə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi göstərilmişdir.
8. Cavabdeh tərəfindən İddiaçı elektron poçt vasitəsi ilə göndərilmiş 26 sentyabr 2023-cü il tarixli məktubdan görünür ki, əmək kitabçası ilə bağlı məktəbə yaxınlaşması xahiş edilmişdir.
9. İş üzrə İddiaçı tərəfindən Cavabdehnə elektron poçt vasitəsilə ünvanlanmış 27 sentyabr 2023-cü il tarixli cavab məktubundan görünür ki, əmək kitabçasını yaxınlaşıb 5-ci gün götürəcəkdir.
10. xxxxxxx0002X0 saylı 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, Cavabdeh 174-k saylı, 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmri ilə İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerinlə olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasına əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.
11. İddiaçı əmək kitabçasından görünür ki, o, 30 avqust 2022-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan şərtlərə uyğun olaraq Cavabdehnə müəllim vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, 25 sentyabr 2023-cü il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq (xəstələnməsi ilə bağlı iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi) onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
12. İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh baş meneceri Ələkbər Ələkbərovun onun işə qəbul edilməsi barədə vermiş olduğu 30 avqust 2022-ci il tarixli, 90-K nömrəli əmrinin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul edilmə barədə əmrin hesab edilməsi, Cavabdeh baş meneceri Ələkbər Ələkbərovun onun işdən azad edilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixli 174-K nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun Cavabdehnə müəllim vəzifəsinə əvvəlki işinə bərpa edilməsi, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, ona məcburi işburaxmaya görə əmək haqqı hesablanarkən məcburi işburaxma müddətinin hər günü üçün ona əmək haqqının azı 1 faizi məbləğində ödəncin verilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
13. İddia onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı ilə 30 avqust 2022-ci il tarixdə Cavabdeh baş meneceri Ələkbər Ələkbərov arasında müəllim işinə qəbul edilməsi barədə ******* saylı əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İşlədiyi müddət ərzində o, heç bir əmək intizamı qaydasının pozuntusuna yol verməmişdir və ona görə də intizam cəzası almamışdır. 25 sentyabr 2023-cü il tarixdə Kollecin baş meneceri Ələkbər Ələkbərov ona şifahi olaraq bildirmişdir ki, artıq onun əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir və o, işdən azad olunmuşdur. Dəfələrlə müraciət etməsinə baxmayaraq işdən çıxarılma barədə əmrin surətini və əmək kitabçası kollecdən ala bilməmişdir. Kollecin baş meneceri Ələkbər Ələkbərov Azərbaycan Respublikası ƏM-nin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, yəni işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə onun işdən azad olunması barədə 25 sentyabr 2023-cü il tarixli 174-K saylı əmr verilmişdir. O, bu əmrin qanunsuz və əsassız olmasına görə kollecin rəhbərliyinə şifahi surətdə müraciət etsə də, heç bir müsbət nəticə əldə edə bilməmişdir. Mübahisənin sülh yolu ilə həll edilməsi üçün mediasiya təşkilatına müraciət etsə də, qarşı tərəf mediasiya prosesində iştirak etməkdən imtina etmişdir. Bu barədə mediasiya təşkilatından ona 07 noyabr 2023-cü il tarixdə müvafiq arayış verilmişdir. O, kollecin baş meneceri Ələkbər Ələkbərovun qeyd edilən əmrini qanunsuz və əsassız hesab edir. Onunla 30 avqust 2022-ci il tarixdə işə qəbul barədə müqavilə bağlanarkən müqavilənin surəti ona verilməmiş, ona yalnız əmrin surəti verilmiş və müqaviləyə onu oxumadan imza etmişdir. Çünki işə qəbul barədə əmri və müqavilə eyni anda ona təqdim edilmiş, o, əmrin məzmunu ilə tanış olanda onun müddətli əmək müqaviləsi olmadığına arxayın olmuşdur. Əmrin mətni belədir: “Bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan şərtlərə uyğun olaraq müəllim vəzifəsinə işə qəbul edilsin”. Bu məzmundan əmrin müddətli olmasına dair heç bir qeyd yoxdur. O, da inanıb əmək müqaviləsini imzalamışdır. O, müqavilədə nəzərdə tutulan əmək haqqının məbləğini 1813 manat olması göstərilmişdir. Sonra da əlavə olaraq bildirilmişdir ki, 1 aylıq sınaq müddəti müəyyən edilir. O, da həmin tarixdən etibarən Kollecdə əmək fəaliyyətinə başlamışdır. Ötən müddət ərzində fəaliyyətini uğurlu hesab edir və bu barədə rəhbərlik də daim ona hörmətlə yanaşmışdır. Lakin 2023-cü ilin avqust ayında o, xəstəliyi ilə əlaqədar bülletendə olmuşdur. 22 sentyabr 2023-cü il tarixdə bülleten bağlanmış və onu kollecə təqdim etmişdir. Ona iki gün sonra 25 sentyabr 2023-cü il tarixinin axırıncı iş günü olması və əmək müqaviləsinin bitməsinə görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmayacağı barədə xəbərnamə təqdim olunmuşdur. O, tələb edib əmək müqaviləsinin surətini kollecdən almış və onu oxuyanda aldadıldığını, 30 avqust 2022-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin formasının müddətsiz əmək müqavilələrinə aid olmasına baxmayaraq içərisində bəzi qrafalarda bu müqavilənin guya 3 ay müddətində bağlanması haqda qeyd aparıldığını bilmişdir. Halbuki müqavilənin pozulmamış, yəni üzərində düzəliş aparılmamış şərtlərində onun iş ilinin 30 avqust 2022-30 avqust 2023-cü illəri əhatə etdiyi, hər növbəti iş il üçün müddəti Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək məzuniyyəti veriləcəyi qeyd edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Halbuki indiyə kimi əmrin surəti ona verilməmiş və yalnız dəfələrlə tələb edəndən sonra mediasiya prosesindən 3 gün əvvəl, yəni 04 noyabr 2023-cü il tarixdə e-poçtuna göndərilməklə verilmişdir. Əmrin mətni ilə onun əmək kitabçasına qeyd edilmiş eyni əmrin mətni də bir-birlərindən kəskin surətdə fərqlənir. Bu da əmrin sonradan yazıldığına dəlalət edir. Əmək müqaviləsinin 4.27-ci bəndində isə onun əmək məzuniyyətinin müddətinin 56 gün təşkil etməsi qeyd olunmuşdur. Müqavilənin 9.4-cü bəndinə əsasən isə “İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsi əleyhinə bu əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur edilməsinə yol verilmir”. Bu isə insanların Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasında təsbit olunmuş əmək hüquqlarına həqarətli yanaşmadan başqa bir şey deyildir. Belə çıxır ki, guya o, 3 aylıq işdən ötrü özünün əvvəlki daimi işə yerini atıb kollecə gəlmişdir. Ona görə də hesab edir ki, məhkəmə qeyd etdiyi həmin müqaviləni qanunsuz və əsassız olduğu üçün etibarsız hesab etməli və işə bərpa edilərək onunla kollec arasında müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmalı, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqı ödənilməlidir. Daimi xarakterli işlərin görülməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması qadağandır.
14. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 14 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(009)- 2311/2023 nömrəli qətnaməsinə əsasən iddia rədd edilmişdir.
15. Qətnamə onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı 30 avqust 2022-ci il tarixdə Cavabdeh müəllim vəzifəsinə işə qəbul edilmiş və onunla bağlanılmış müddətli əmək müqaviləsi 3 ay müddətinə bağlanılmışdır. Məhkəmə iclasında eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, müqavilədə müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra hər dəfə əmək münasibətləri davam etdirildiyindən əmək müqaviləsi müəyyən edilmiş müddətə - 3 ay uzadılmış hesab edilmiş, həmin əmək münasibətləri 2023-cü ilin avqust ayınadək davam etmiş və həmin vaxtadək tərəflər əmək münasibətlərinə xitam verilməsini bir-birlərindən tələb etməmişlər. İddiaçı 23 avqust 2023-cü il tarixdən xəstələnməsi ilə bağlı məlumat verərək 22 sentyabr 2023-cü il tarixli xəstəlik vərəqəsini işəgötürənə təqdim etmişdir. İddiaçının xəstəliyi müqavilə müddətinin bitməsi ilə üst-üstə düşdüyü üçün işəgötürən iddiaçıya müddətli əmək müqaviləsinin uzadılmaması və 25 sentyabr 2023-cü il tarixli onun son iş günün olması ilə bağlı xəbərdarlıq etmişdir. Məhkəmə iclasında həmçinin müəyyən edilmişdir ki, Cavabdeh 174-k saylı 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmri ilə İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 25 sentyabr 2023-cü il tarixdən Əmək Məcəlləsinin 73-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə hissəsinə uyğun olaraq işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Qanunvericilik əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının hüquqi əsaslarını müəyyən edir. Belə əsaslardan biri 47-ci maddəsinin “f” bəndində nəzərdə tutulmuşdur. AR Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Hazırki mübahisə ilə əlaqədar vicdanlıq prezumpsiyası ilə sıx bağlı olan estoppel prinsipinə də aydınlıq gətirilməlidir. Anqlo-sakson (ümumi) hüquqdan qaynaqlanan estoppel “ədalət məhkəmələri” tərəfindən tərəflərin təqdim etdikləri sübutların araşdırılması zamanı istifadə olunaraq presedent hüququnun prinsipi kimi formalaşmışdır. Bu prinsip tərəflərə öz hərəkətləri və ya davranışı ilə şübhəsiz və mübahisəsiz qəbul etmiş olduğu hallara sonradan istinad etməsini istisna edir. Estoppel prinsipi şəxsin digər tərəfin hüquqi şəraitə vicdanlı şəkildə güvənindən sui-istifadə edərək, onun mənafeyinə xələl gətirən üstünlük və fayda əldə etməsinin qarşısının alınması məqsədini daşıyır. Tərəf aşağıdakı hallarda müqaviləni mübahisələndirmək hüququna malik deyildir: həmin tərəfin davranışı müqavilə bağlamaq iradəsini təsdiq etdiyini, əqdin etibarlığını faktiki etiraf etdiyini, əqdin şərtlərini qəbul etdiyi və onun mahiyyətilə razılaşdığını nümayiş etdirdiyi halda və müqavilə bağlanan zaman tərəf onun mübahisələndirilməsi üçün əsasların olduğunu bildiyi halda. Tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinin 2-ci bəndi müqavilənin müddətli olaraq 3 ay müddətinə bağlanılmasını nəzərdə tutduğundan, müqavilə isə tərəflərin iradə ifadəsinə uyğun olaraq bağlanıldığından, beləliklə də müqavilənin müddətli bağlanılmasına tərəflərin qarşılıqlı razılığının mövcud olması məhkəmə tərəfindən müəyyən edildiyindən, iddiaçının isə müqavilə bağlayarkən onun müddətli olmasından məlumatsız olmasına dair dəlilləri əsaslı hesab edilmədiyindən, həmçinin gələcəkdə əmək haqqının artırılması ilə bağlı işəgötürənlə aparılan yazışmalar müqavilənin müddətli bağlanılması anlamına gəlmədiyindən məhkəmə hesab edir ki, həmin əmək müqaviləsi qanunvericiliyin tələblərinə uyğun bağlanılmış, iddiaçı əmək müqaviləsinə imza etməklə onun mahiyyəti və şərtləri ilə razılaşdığını nümayiş etdirmiş bu səbəbdən iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanılmalı olması barədə tələbi əsaslı hesab edilə bilməz. İddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanılmış əmək müqaviləsi müddətli olduğundan, cavabdeh təşkilat qanunun tələbləri baxımından əmək müqaviləsinə müddətin keçməsi ilə əlaqadar xitam verilməsi barədə qərar qəbul etməkdə tam haqlı olmuşdur. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh təşkilatla iddiaçı arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin hər hansı bir tələbinin pozulması aşkar edilmədiyindən, iddiaçının onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə Cavabdeh 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmrinin ləğv edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillər əsassızdır. Məhkəmə iddiaçının məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və işburaxma müddətinin hər gün üçün ona əmək haqqının azı 1% məbləğində ödəncin verilməsi barədə tələblərinə hüquqi qiymət verərək qeyd edir ki, iddiaçının onun işə qəbul edilməsi barədə əmrin müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul edilmə barədə əmrin hesab edilməsi, işə bərpa edilməsi və bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv edilməsi barədə iddiasının əsassız olması öz təsdiqini tapdığından, iddia tələbləri bu hissələrdə də əsassızdır və təmin edilməməlidir.
16. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 42, 45, 47, 68, 73-cü maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
17. İddiaçı qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək tam ləğv edilməklə iddianın təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
18. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, CavabdehTəhsil Kompleksinin vermiş olduğu 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmri ona görə qanunsuz hesab edilməlidir ki, əmr əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmamış verilmişdir. Qanunla nəzərdə tutulmuşdur ki, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Bu isə hüquqi cəhətdən o anlama gəlir ki, onun əmək müqaviləsinin müddəti əgər 29 avqust 2022-ci iltarixdə bitmişdirsə, növbəti 7 iş günündən ibarət olan həftə ərzində tərəflərdən hansısa biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etmirsə, əmək müqaviləsi məhz 7-ci iş günü bitəndən sonra əvvəlki müddətə uzadılmış hesab olunmalıdır. Nə qədər ki, tərəflər arasında növbəti müddət üçün yazılı müqavilələr mövcud deyil, belə əmək müqavilələri virtual xarakter daşıyır. Məntiq bunu deyir ki, əgər 7-ci gün ərzində tərəflərdən hansısa biri əmək müqaviləsinin xitam edilməsini tələb edərdisə, onda əmr bu tələbin irəli sürüldüyü gün verilməlidir. 7-ci gün irəli sürülən tələbə görə 7 gün əvvələ əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilə bilməz. Eləcə də məntiqlə belə iradə ifadəsi mövcud deyildirsə, əmək müqaviləsinin sonrakı müddəti 7-ci gün bitəndən sonra əvvəlki müddətə uzadılmış hesab olunmalıdır. Necə ki, 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmr də ona işə davam edəndən iki gün sonra verilmiş və 30 avqust 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinin xitamı kimi şərh olunmuşdur. İzahın tam məntiqli olması Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin mətnindən də aydın görünür. Birinci bəndə qanunverici “bir həftə” anlayışı işlətdiyi halda, ikinci bənddə isə “bir təqvim həftəsi” anlayışı ilə əmək münasibətlərini tənzimləyir. “Təqvim həftəsi”nin daxilinə Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinə əsasən qeyri-iş günləri də daxildir. Bu baxımdan 73-cü maddədəki 1 “həftə” anlayışının daxilinə isə qeyri-iş günləri daxil deyildir. Çünki il ərzində elə bir həftə mövcud deyildir ki, onun əhatə etdiyi 7 gün fasiləsiz iş günləri ilə tamamlanmış olsun və qeyri-iş günləri ilə kəsişməmiş olsun. Əks halda qanunun bu müddəası əhəmiyyətsiz bir anlayışa çevrilə bilərdi. Həftə ilə təqvim həftəsinin fərqi olmazdı. Onunla bağlanmış güya “müddətli” əmək müqaviləsinin müddəti 29 noyabr 2022ci il tarixdə bitdiyindən növbəti müqavilə müddətinin uzadılması 09 dekabr 2022-ci il tarixindən 3 ay müddətinə uzadılmış hesab olunmalıdır. Bu müddətin son günü 08 mart 2023-cü il tarixidir. Lakin həmin gün bayram günü olduğundan müddətin son günü 09 mart 2023-cü il tarixi hesab olunmalıdır. Daha 7 iş günündən ibarət olan həftə əlavə olunduqda növbəti dəfə müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması tarixi 27 mart 2024-cü il tarixi hesab olunmalıdır.Çünki 09 mart 2023-cü ildən sonra 11, 12, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 mart 2023-cü il tarixləri qeyri-iş günlərinə təsadüf edir. Növbəti müddətli əmək müqaviləsinin müddəti isə 28 mart 2023-cü il tarixindən 3 ay uzadılmış sayılır ki, müqavilənin son günü 27 iyun 2023-cü il tarixi hesab olunur. Bu ayda da 28, 29 iyun 2023cü il və 01, 02, 08, 09 iyul 2023-cü il tarixləri qeyri-iş günləri hesab olunduğundan qanunla nəzərdə tutulmuş iradə ifadəsi üçün 1 həftə 10 iyul 2023-cü il tarixdə başa çatmış hesab olunur. 11 iyul 2023-cü il tarixdən isə müqavilə daha 3 ay – 10 oktyabr 2023-cü il tarixə kimi uzadılmış sayılır. Ona görə də Cavabdeh TəhsilKompleksi mənimaramda bağlanmış güya “müddətli” əmək müqaviləsinin müddəti bitməmiş onun işdən azad edilməsi barədə 25 sentyabr 2023-cü il tarixli 174-K saylı əmri qanunsuz və əsassız olduğundan ləğv edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması nəzərdə tutulur. Mübahisə məhkəmə vasitəsi ilə həll edilərkən isə hakim 45-ci maddənin 4-cü bəndini deyil, 47-ci maddənin f bəndinə istinad edirlər. Halbuki belə müqavilələrin tam əksəriyyəti tərəflərin hüquq bərabərliyinə əməl edilmədən bağlanılır. Həmin Məcəllənin 45-ci (Əmək müqaviləsinin müddəti) maddəsinin 4-cü bəndinə əsasən isə “Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görəişin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Daimi xarakterli işlərin görülməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması qadağandır. Əmək Məcəlləsinin 294-cü madddəsinin 3-cü hissəsində göstərilir ki, “ Əmək müqaviləsində fərdi əmək mübahisələrinin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş həlli qaydalarından fərqli olan, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipini və bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş əmək, sosial və iqtisadi hüquqlarını pozmayan qaydalar nəzərdətutula bilər”. Əksəriyyət hallarda əmək müqavilələri formal olaraq bağlanır və bu müqavilələrə işçinin hər hansı şərtlər daxil etmək imkanı olmur. Bir qayda olaraq müqavilə işəgötürən tərəfindən tərtib olunur və işçiyə imzalamaq üçün təklif edilir. Məhkəmə işi tam araşdırmamışdır. Məhkəmə daha yüksək hüquqi qüvvəyə malik normativ hüquqi akt əsasında qətnamə çıxarmalı olduğu halda bunu etməmişdir. Həmçinin işçinin iradə ifadəsi olmadan aldadılaraq əmək müqaviləsinə imza etdirilməsi faktını “iradə ifadəsi” kimi qiymətləndirərək əsassız qətnamə çıxarmışdır. Məhkəmə 25 sentyabr 2023-cü il tarixli, 174-K nömrəli əmrlə onun əmək müqaviləmin müddətinin başa çatmadan işdən azad edilməsinə, təhsil kompleksində əmək fəaliyyətinin daimi xarakterə malik olmasına baxmayaraq müddətli əmək müqaviləsi tərtib edilməsi xüsusatına əhəmiyyət verməmişdir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
19. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı və cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq xitam verilmişdir. Apellyasiya şikayətində göstərilən əsaslar formal mülahizələrdən ibarət olmaqla həqiqətə uyğun deyildir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
20. İddiaçının nümayəndəsi Vəkil1 apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək şikayətin təmin olunmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
21. Cavabdehin nümayəndəsi Vəkil2 apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razı olmadığını bildirərək birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
22. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 3.5. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında “əmək müqaviləsi”) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə; Maddə 45.1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45.2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. 45.3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. 45.4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 45.5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir Maddə 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə. Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız həmin Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; Maddə 73. (24 iyun 2024-cü il tarixədək olan redaksiyada) Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Maddə 83.1. Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Maddə 83.2 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
23. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarı:
“... Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər. ... İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. ... Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilsin.”
24. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 4.1. Bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər; Maddə 5.1. Hər hansı fiziki və yaxud hüquqi şəxs öz hüququnun və ya qanunla qorunan mənafeyinin müdafiəsi və yaxud təsdiqi üçün məhkəməyə müraciət etdiyi hallarda məhkəmədə iş başlanılır; Maddə 13.7. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının və qanunlarının şərhi məhkəmə üçün o halda məcburidir ki, bu şərh Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarında verilmiş olsun. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir; Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir; Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.1. qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər; Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri
25. Apellyasiya şikayəti ilə qətnamənin ləğvi tələb edildiyindən, məhkəmə aktı şikayətin dəlilləri üzrə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
26. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları, o cümlədən qətnamənin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsaslar müəyyən edilmir.
27. Apellyasiya şikayətinin dəlillərindən birini o təşkil edir ki, Cavabdeh vermiş olduğu 25 sentyabr 2023-cü il tarixli əmri ona görə qanunsuz hesab edilməlidir ki, əmr əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmamış verilmişdir.
28. Bu dəlillə bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə 30 avqust 2022-ci il tarixdən 29 noyabr 2022-ci il tarixədək olan müddətə bağlanmışdır. İddiaçı 23 avqust 2023-cü il tarixdən 22 sentyabr 2023-cü il tariəxədək “Kəskin respirator xəstəlik, kəskin nevrostaniya” diaqnozu ilə işdən azad olunmuş, 23 sentyabr 2023-cü il tarixdən işə başlamışdır. Cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış xəbərdarlıq məktubunda qeyd olunmuşdur ki, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti müqavilənin 2.3-cü bəndinə uyğun olaraq 30 avqust 2023-cü il tarixdə bitir, lakin iddiaçı 23 avqust 2023-cü il tarixdən xəstələnməsi ilə bağlı məlumat verdiyi üçün və xəstəlik müddəti müqavilənin müddətinin bitməsi ilə üst-üstə düşmüşdür, 22 sentyabr 2023-cü il tarixdə əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi onlara təhvil verilmişdir, nəzərinə çatdırılır ki, müqavilənin müddəti uzadılmayacaq və əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam veriləcəkdir. İşəgötürən məhz Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işçinin xəstələnməsi ilə bağlı iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığına görə müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra (23 sentyabr 2023-cü il tarixdə) özünün müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş (25 sentyabr 2023-cü il tarixdə) xitam vermiş, yəni, hər hansı qanunvericilik normasının pozulmasına yol verilməmişdir.
29. Apellyasiya şikayətinin dəlili kimi məhkəmə tərəfindən işçinin müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına razılığının olmamasına istinad edilsə də, iş materiallarından görünür ki, əmək müqaviləsi və ona edilmiş əlavə və dəyişiklilər içinin öz imzası ilə təsdiq edilmiş və əmək qanunvericiliyi baxımından işəgötürənlə işçilər arasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün sonuncunun razılığının məxsusi formada sübut olunması zərurəti nəzərdə tutulmamışdır.
30. Birinci instansiya məhkəməsinin Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddənin 4-cü bəndini deyil, 47-ci maddəsinin “f” bəndini tətbiq etməsi ilə bağlı apellyasiya şikayətinin dəlilinə münasibətdə məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarında məhz iddiaçının apellyasiya şikayətində qeyd olunan xüsusatlar baxımından, yəni, bu normanın digər qanunvericilik normaları ilə ziddiyyət təşkil edib – etməməsi aydınlaşdırılmış və belə nəticəyə gəlinmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilsin.
31. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun qərarında həmçinin qeyd olunmuşdur ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.
32. Məhz bu mövqeyə uyğun olaraq məhkəmə kollegiyası tərəfindən digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasının müəyyən olunması məqsədilə cavabdehin nümayəndəsinə digər müəllimlərlə bağlanmış əmək müqavilələrinin surətilərini təqdim etməyi təklif etmiş və sonuncu tərəfindən müqavilələr elektron kabinetə yerləşdirilmişdir. Həmin müqavilələri nəzərdən keçirərkən müəyyən olunmuşdur ki, digər müəllimlərlə də müqavilələr eyni müddətə bağlanılmış və iddiaçıya münasibətdə ayrı seçkiliyə yol verilməmişdir. Həmçinin, işin hallarından cavabdehin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olması da müəyyən olunmamışdır.
33. Beləliklə, hazırkı mülki işə apellyasiya qaydasında baxan məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin iddianın təmin edilməsi ilə əlaqədar gəldiyi nəticə faktiki cəhətdən əsaslı, maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqi baxımından qanunidir, apellyasiya şikayətinin dəlilləri işin halları və qanunvericiliklə təkzib olunmaqla, qətnamənin ləğvinə və ya dəyişdirilməsinə əsas vermir. Bu səbəbdən qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalı, apellyasiya şikayəti təmin edilməməlidir.
34. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 392, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 14 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(009)- 2311/2023 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin 14 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(009)- 2311/2023 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.
HAKİMLƏR Fərrux Qasımov Fuad Abdıyev Xəyal Sarıyev