Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-3753/2025 04.09.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdehnə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi barədə mülki iş üzrə (açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası hakimlər X1 (sədrlik edən və məruzəçi), X2 və Məmmədov Məmməd Allahverdi oğlundan ibarət tərkibdə, məhkəmə iclasının katibi Orucova Məryəm Faiq qızının katibliyi, iddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1, cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin 13 mart 2025-ci il tarixli, 2(011)-929/2025 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı verdiyi apellyasiya şikayətinə аçıq məhkəmə iclаsındа bаxаrаq İşin halları
1. İddiaçı ilə cavabdeh arasında 22 sentyabr 2021-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı Cəmiyyətin İnzibati işlər və təchizat şəbəsinə şöbə rəisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. Əmək müqaviləsinin 2.3-cü bəndinə görə əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığ ilə” bəndində qeyd olunaraq 3 il müddətinə, 22 sentyabr 2021-ci il tarixdən 22 sentyabr 2024-cü il tarixədək bağlanmışdır.
2. Tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə sonradan əmək haqqı ilə bağlı üç dəfə dəyişiklik edilmiş, birinci dəyişiklik 01 fevral 2022-ci il, ikinci dəyişiklik 11 fevral 2023-cü il, üçüncü dəyişikilik isə 10 oktyabr 2023-cü il tarixlərdə sistemə yerləşdirilmişdir. Həmçinin, əmək müqaviləsinin bağlanması və ona dəyişikliklərin edilməsi barədə iddiaçının əmək müqaviləsi bildirişlərində əmək müqaviləsinin müddətli olması qeyd edilmişdir.
3. Cavabdeh tərəfindən aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsi müddətinin bitməsi ilə əlaqədar 23 sentyabr 2024-cü il tarixdə xitam verilməsi barədə, “esosal.az” (Vahid Sosial Reyestr) internet saytında elektron kabineti vasitəsilə iddiaçıya 12 sentyabr 2024-cü il tarixdə (saat 17:32:16) xəbərdarlıq göndərilmişdir. Eyni zamanda, eyni məzmunlu xəbərdarlıq iddiaşıya poçt vasitəsi ilə “EMS AZEREXPRESSPOST” poçt kuryeri vasitəsi ilə 13 sentyabr 2024-cü il tarixdə göndərilmiş və həmin xəbərdarlıq da 17 sentyabr 2024-cü il tarixdə iddaçıya təqdim edilmişdir.
4. Cavabdehin 23 sentyabr 2023-cü il tarixli, 24-AEXP/K-053 saylı əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) yarımbəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) uyğun olaraq xitam verilmişdir.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
5. İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabehlə aralarında bağlanmış 22 sentyabr 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətli olmasına dair bəndinin etibarsız hesab edilməsi, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair 23 sentyabr 2023-cü il tarixli, 24-AEXP/K-053 saylı əmrin ləğv edilməsi, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməklə işə bərpa edilməsi və işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş biraxma müddəti üçün orta ənək haqqının cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
6. İddia onunla əsaslandırılmışdır ki, o, 22 sentyabr 2021-cı il tarixdən Cavabdeh MMC-də “İnzibati işlər və təchizat şöbəsinin rəisi” vəzifəsinə təyin olunmaqla işə başlamışdır. Əmək müqaviləsi müddətli olmaqla bir il müddətinə bağlanmışdır. Əmək müqaviləsinə 01 fevral 2022-ci il tarixdə dəyişiklik edilərək əmək haqqı artırılmış, bundan sonra müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilərək daha bir il müddətinə - 22 sentyabr 2023-cü il tarixinədək uzadılmış, həmin dəyişiklik üzrə müddət bitdikdə isə yenidən əmək müqaviləsinin həmin bəndinə dəyişiklik edilərək əmək müqaviləsinin müddəti daha bir il müddətinə uzadılaraq müqavilənin bitmə müddəti 22 sentyabr 2024-cü il tarixinə müəyyən edilmişdir. Hər il müqavilənin bitmə tarixi yaxınlaşarkən onun əmək müqaviləsi müddətimin bitməsi ona xatırladılaraq işdən çıxarılacağı bildirilir, yekunda növbəti bir il üçün müddət uzadılırdı. Son dəfə sentyabr ayının əvvəllərində onun şəxsinə heç bir aidiyyəti olmayan və işçi-işəgötürən münasibətlərinə sığmayan bəzi münasibətlər zəminində xoşagəlməz söz-söhbətlər yarandı. Həmin xoşagəlməz münasibətlərin iştirakçısı olan şəxslərin münasibətlərini ayırd etmə səylərinin nəticəsi olaraq "xxxx" MMC-nin rəhbərliyi tərəfindən ona işdən getməli olduğu bildirildi. İşdə hər hansı bir nöqsanının olmadığı, əmək funksiyalarını lazımi qaydada yerinə yetirdiyini bildirərək səbəbi ilə maraqlandıqda, ona sadəcə əmək müqaviləsi müddətinin bitmiş olduğu, onunla işləmək niyyətində olmadıqları, heç bir xüsusi səbəbin olmadığı bildirldi. Əmək nüqaviləsini müddəti bitdikdə Azərbaycan Respubliaksı Əmək Məcəlləsinin 68-ci naddəsinin 2-ci hissəsini “2b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam veriməsi aqqında 24-AEXP/K-053 nömrəli 23 sentyabr 2024-cü il taruxli əmr verildi. Əmək müqaviləsinin müddətli olaraq bağlanması cavabdeh təşkilatda qayda şəklində olmuşdur və bütün əməkdaşların əmək müqavilələri müddətli formada bağlanmışdır. Bu formada əmək müqaviləsinə imza etməyi işə götürülməyi üçün şərt kimi qoyulmuşdur və bu işə götürülməyi üçün yolu olmadığından əmək müqaviləsini müddətli olaraq bağlanmasına imza etmək məcburiyyətində olmuşdur. Beləliklə, onun əmək funksiyalarının müddətsiz olduğunun qabaqcadan bəlli olduğu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərini artıq pozmuşdur. Üstəlik, müqavilənin müddətli bağlanması səbəbinin göstərilməli olduğuna dair şərtə də əmək edilməmişdir. Onun həmin müqaviləni imzalamağı tərəflərin qarşılıqlı razılığı kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plemunumum Qərarında göstərildiyi kimi, işçi olaraq müqavilədə daha zəif tərəf olduğundan işəgötürən istifadə edərək, bu formada müqavilənin bağlanmasını işə götürülmə üçün şərt olaraq qoymuşdur. Bu səbəbdən həmin şərti qəbul etmək məcburiyyətində olmuşdur ki, bu da tərəflərin hüquq bərabərliyi tələbinə sığmır. Eyni zamanda, nəzərə alınmalıdır ki, bu şərt yalnız ona deyil, bütün əməkdaşların işə qəbulunda tətbiq edilən şərt olmuşdur və məhkəmə araşdırması ilə bunun müəyyən edilməsi mümkündür. Belə olduğu halda onunla bağlanmış olan əmək müqaviləsinin müddətli olmasına dair hissəsi istinad etdiyi normalara əsasən, qanuni sayılmamalıdır. Cavabdeh tərəfindən 23 sentyabr 2024-cü il tarixdə verilmiş 24-AEXP/K- 053 nömrəli əmr ləğv edilməlidir, onunla bağlanmış 22 sentyabr 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin bəndinin tələbləri qanunvericiliyə ziddir.
7. Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin 13 mart 2025-ci il tarixli, 2(011)-929/2025 nömrəli qətnaməsinə əsasən iddia rədd edilmişdir.
8. Qətnamə onunla əsaslandırılmışdır ki, şərti olaraq iddiaçının iddia tələbini iki hissəyə ayırmaq olar: birinci, cavabehlə aralarında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətli olmasına dair hissəinin etibarsız hesab edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi; ikinci, xx.xx.2023-cü il tarixli, 24-AEXP/K-053 saylı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa edilməsi və işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş biraxma müddəti üçün orta əmək haqqının tutulması. İddia tələbinin birinci hissəsində qeyd edilən tələbi ilə bağlı iddiaçının dəlili ondan ibarətdir ki, onunla əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndiinin şərtlərini cavabdeh pozmuş, yəni tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməmişdir. Əmək müqaviləsi bağlanarkən müqavilənin müddətli bağlanacağı yeganə işə götürülmə forması kimi təqdim edildiyindən başqa çıxış yolu olmadan həmin şərti yazılı imzalamaqla qəbul etmiş olması tərəflərin hüquq bərabəliyi prinsipinə əməl edilməsi şərtinə uyğun deyil. Məhkəmə iddiaçının bu dəlili ilə bağlı qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı iki qayda mövcuddur: əmək müqaviləsinin müddətsiz – müddət göstərilmədən və müddətli - əmək müqaviləsində kinkret müddət göstərilməklə bağlanması. Həmçinin, Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinin müddətsiz və müddətli bağlanmasının şərtləri də göstərilmişdir. Müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanmasının iki halı nəzərdə tutulmuşdur: müddətin göstərilməməsi və müddətli əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının da ƏM-də iki halı nzərdə tutulmuşdur. Bu hallardan birincisi ümumi xarakter daşımaqla, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərindən asılı olaraq işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğunun qabaqcadan bəlli olduğu hallarla əlaqələndirilir. İkinci halın şərtləri isə daha konkret olaraq ƏM-nin 47-ci maddəsində sadalanmışdır onlardan da biri hazırda iddiaçının birinci tələbinin təmini üçün əsas dəlilini təşkil edən 47-ci maddənin f) bəndidir. İş materralarına əlavə edilmiş tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.3-cü hissəində qeyd edilmişdir ki, bu əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığ ilə (AR Əmək Məcəlləsi)” hissəsində qeyd olunan səbəb görə xx.xx.2024-cü il tarixədək bağlanmışdır. Göründüyü kimi, cavabdeh əmək mqaviləsinin müddətli bağlnması ilə bağlı şərti birbaşa əmək müqaviləsində göstərməklə iddiaçını bu barədə xəbərdar etmiş, iddiaçı da həmin şərtlə razılaşmaqla əmək müqaviləsini imzalamışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, ümumi mənada iddiaçının yerinə yetirdiyi işin xarakteri onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını qadağan etsə də, 2.3-cü hissəin mübahisəli əmək müqaviləsinə daxil edilməsi və iddiaçının da həmin şərtlə razılaşaraq müqaviləni imzalaması göstərilən qadağanı istisna edir. Müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə bağlanması məsələsinə gəldikdə, iddiaçı iddia ərizəsində qeyd edir ki, müqavilənin müddətli bağlanacağı yeganə işə götürülmə forması kimi ona tədim edildiyində başqa çıxış yolu olmadan həmin şərti yazılı imzalamaqla qəbul etmiş olması tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməsi şərtiə uyğun deyil. Məhkəmə iddiaçının bu dəlili ilə bağlı qeyd edir ki, əgər hesab edilsə ki, əmək müqaviləsi bağlanan anda başqa iş olmaması səbibi ilə onun müddətli əmək müqaviləsini bağlamaqdan imtina etməsi seçimi olmamışdır, lakin sonradan iddiaçı cavabdeh Cəmiyyətdə 3 il müddətinə işləmiş, buna baxmayaraq onunla müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması barədə cavabdehə təklifini bildirməmiş, yaxud bildirmişsə də bu barədə məhkəməyə sübut təqdim etməmişdir. Bundan başqa, bu müddət ərzində yəqin ki, iddiaçının imkanı olmuşdur ki, özünə başqa iş tapsın və belə çeçim imkanı əldə edərək əmək müqaviləsinin 2.3-cü hissəinin dəyişdirilməsi ilə cavabdehə müraciət etsin. İşlədiyi müddət ərzində cavabdehə belə bir təklif verməməsi isə iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına razı olduğunu deməyə bir daha əsas vermiş olur. Məhkəmə qeyd edir ki, 2.3-cü hissəin tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaləsinə daxil edilməsi həmin müqavilənin tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə bağlanmasının göstəricisi kimi kimi qəbul edilməlidir. Şərh edilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli olmasına hissəin etibarsız hesab edilməsi üçün qanuni əsaslar mövcud deyil. Eyni zamanda məhkəmə qeyd edir ki, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməklə bağlanması öhdəliyinin cavabdehin üzrərinə qoyulması əmək münasibətli zamanı müqavilə azadlığ prinsipinə ziddir. ƏM-nin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəində əmək münasibətlərin tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilməsini nəzərdə tutur. Həmin Məcəllənin 3-cü maddəsinin 5-ci hissəinə görə əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Habelə, ƏM-nin 9-cu maddəsi işçinin sərbəst surətdə ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun əmək fəaliyyəti növü və iş yeri seçərək əmək müqaviləsi bağlamaq, 11-ci maddəsi isə işəgötürənin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq hüquqları kimi nəzərdə tutulmuşdur. Məhkəmə hesab edir ki, xx.xx.2023-cü il tarixli, 24-AEXP/K-053 saylı əmrin ləğv edilməsi, iddiaçının işə bərpa edilməsi və işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş biraxma müddəti üçün orta əmək haqqının tutulması hissəsində də iddia təmin edilə bilməz. ƏM-nin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsində müddətli əmək müqaviləsinin müddəti xitam verilməsinin yalnız bir əsası nəzərdə tutulmuşdur ki, o da müqavilədə göstərilən müddətin bitməsidir. Qanun müddəli əmək müqaviləsinin davam etdirilməsi hüququnu tərəflərə aid etmişdir. ƏM-nin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsindən görünür ki, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən biri əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyirsə bu barədə digər tərəfi yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməlidir. Göründüyü kimi, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanun iki vacib şərtin olmasını tələb edir: 1) müqavilənin davam etdirilməməsi barədə xəbərdarlığın müddətin sonuna azı bir həftə qalmış edilməsi; 2) xəbərdarlığın digər tərəfə yazılı formada və göstərilən vasitələrlə çatdırılması. İş materialları ilə müəyyən edilir ki, cavabdeh müddətin bitməsinə (əmək müqaviləsinin son müddəti xx.xx.2024-cü il olmuşdur) 10 gün qalmış, yəni xx.xx.2024-cü il, saat 17:26:20-də onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq iddiaçının “esosal.az” (Vahid Sosial Reyestr) internet saytında yaradılmış elektron kabinetində qeydə alınmış və həmin xəbərdarlıq xx.xx.2024- cü il, saat 17:32:16-da isə iddiaçıya göndərilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün qanunla müəyyən edilmiş tələblər cavabdeh tərəfindən gözlənilmişdir.
9. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3, 42, 43, 45-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47- ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
10. İddiaçı qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək ləğv edilməklə iddianın təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
11. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, işəgötürənin əsassız şəkildə müddətli əmək müqaviləsini imzalamağı tələb etməsi məhz ayrı-seçkiliykə bağlıdır. Bunun başqa məntiqi izahı ola bilməz. Birinci instansiya məhkəməsi iddia ərizəsində qeyd edilən bu dəlilə ümumiyyətlə hər hansı bir münasibət bildirməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən normaların tələblərinin mübahisəyə tətbiqində yalnışlığa yol verilmiş, iddia ərizəsində qeyd edilən hallara səthi yanaşmaqla yalnış nəticəyə gəlmişdir. Belə ki, normalara əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalıdır, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına istisna təşkil edən hallarda yol verilir. Bu istisnalar 47-ci maddədə sadalanır. İşəgötürənlər tərəfindən praktikada sui - istifadə halına yol verilməsi üçün geniş şəkildə istifadə edilən norma olaraq bir çox hallarda 47-ci maddənin “f” bəndinə istinad edilməsi məlumdur. Bu cür sui - istifadə hallarına yol verilməsinin qarşısının alınması məqsədilə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarı qəbul edilmişdir. Hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin“f” bəndinin tətbiqi ilə əlaqədar olan bütün əmək mübahisələrində Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun həmin Qərarının tələblərinin nəzərə alınması zəruridir. Birinci instansiya məhkəməsi mübahisə üzrə qəbul etmiş olduğu qətnaməsində həmin qərarın tələblərini ümumiyyətlə nəzərə almamışdır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarında qeyd olunmuşdur ki, “...Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu bir daha nəzərə çatdırmağı vacib hesab edir ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. ... İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıbbağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olubolmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.” Beləliklə, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarının məhkəmələrə əsas göstərişi işçi və işəgötürənin arasında olan münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olduğu səbəbindən, tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterinin müəyyən edilməsi, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmaması və digər zəruri halların müəyyən edilməsi ilə bağlıdır. Birinci instansiya məhkəməsi iddia ərizəsində bu dəlillərin qeyd edilmiş olmasına rəğmən bu istiqamətdə hər hansı bir araşdırma aparmamış, cavabdeh tərəfin iddia ərizəsinin dəlillərinə dair bildirdiyi mülahizələri heç bir sübut olmadan əsas kimi qəbul etmişdir. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçının yerinə yetirdiyi işin xarakteri onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasını qadağan etsə də, iddiaçı tərəfindən müddətli bağlanmaya dair şərt göstərilmiş əmək müqaviləsinin iddiaçı tərəfindən imzalanmış olması faktı göstərilən qadağanı istisda edir. Bu yanaşma tamamilə absurd olmaqla Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarını əhəmiyyətsiz edir. Belə ki, məhz bu qəbildən olan mübahisələrlə bağlı Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarı qəbul edilmiş, qərarda təcrübədə işəgötürənlər tərəfindən Əmək Məcəlləsinin bu normasından sui-istifadə hallarına yol verildiyi xüsusi qeyd edilmşdir. Məhkəmənin diqqətinə çatdırmaq istəyirik ki, qeyd edilən bu sui-istifadə halları məhz əmək müqaviləsinə müddətlə bağlı şərtin salınması ilə həyata keçirilir. Məhz bu səbəbdən Qərarda məhkəmələrə verilən göstərişdə əmək müqaviləsində müddətli şərtinin olubolmamasına deyil, tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterinin müəyyən edilməsi, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb - bağlanmaması və digər zəruri halların müəyyən edilməsinə diqqət yetirilməli olduğu qeyd edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi Plenum Qərarınınbu göstərişlərinə faktiki olaraq əməl etməmiş, tələb olunan istiqamətdə araşdırma aparmadan, əmək müqaviləsində müddətli şərtin olmasına əsaslanaraq iddia tələblərini əsassız hesab etmişdir. Qətnamənin 32-ci bəndində 2.3-cü hissənin mübahisəli əmək müqaviləsinə daxil edilməsini və iddiaçının da həmin şərtlə razılaşaraq müqaviləni imzalamasını göstərilən qadağanı istisna əsası kimi qeyd edən məhkəmə, həmin 2.3-cü bəndin əmək müqaviləsinin hansı səbəbə görə müddətli bağlanması göstərilməli olunan hissəsinin ümumiyyətlə əmək müqaviləsindən çıxarılmış olmasına dair iddia ərizəsindəki dəlilərə toxunmur. Hesab edir ki, müqavilədən həmin hissəni çıxarılması da tərəflərin bərabərliyi prinsipi ilə və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müqavilənin imzalanmış olmasına dair mövqeyin yalnış olduğunun daha bir sübutudur. Qərarda digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmaması ilıə bağlı araşdırma aparmalıdır. Bununla bağlı tərəfimizdən verilən vəsatəti təmin etməyən birinci instansıya məhkəməsi, bunu digər işçilərlə bağlanılmış müqavilələrin çoxluğu ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, onlar izahatında cavabdeh təşkilatda bağlanılmış əmək müqavilələrinin əksər çoxluğunun məhz müddətli bağlanmış olmasını bildirmişdir. Cavabdeh tərəfin verdiyi izahatda bildirdiyi mülahizələri məhkəmə sübut kimi qəbul etmiş. Üstəlik həmin sübutun da 88-ci maddənin tələblərinə zidd olaraq məhkəmə üçün qabaqcadan həlledici qüvvəsi olmuşdur.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
12. Apellyasiya şikayətinə etiraz təqdim edilməmişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
13. İddiaçının nümayəndəsi Nümayəndə1 məhkəmə iclasında apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək təmin olunmasını xahiş etmişdir.
14. Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razı olmadığını bildirərək şikayətin təmin olunmadan, qətnamənin dəyişdirilmədən saxlanılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
15. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 3.5. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra – əmək müqaviləsi) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə. Maddə 42.1. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Maddə 43.1. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Maddə 45.1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Maddə 45.4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Maddə 45.5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 16. Maddə 45, f bəndi). Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Maddə 46.5. Bu Məcəllənin 43-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş şərtlərdən hər hansı biri göstərilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə etibarsız hesab edilə və ya yenidən tərtib edilməsi tələbi qoyula bilər. 18. Maddə 68, hissə 2.b. Əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə xitam verilə bilər. Maddə 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə. Maddə 73.1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Maddə 73.2. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər.
16. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47- ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarı: “...müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. ... Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilsin.”
17. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir; Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir; Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.1. qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər; Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri
18. Apellyasiya şikayəti ilə qətnamənin ləğvi tələb edildiyindən, məhkəmə aktı şikayətin dəlilləri üzrə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
19. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları, o cümlədən qətnamənin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsaslar müəyyən edilmir.
20. Apellyasiya şikayətinin ilkin dəlilinə əsasən işəgötürənin əsassız şəkildə müddətli əmək müqaviləsini imzalamağı tələb etməsi məhz ayrı-seçkiliykə bağlıdır, işəgötürənlər tərəfindən praktikada sui - istifadə halına yol verilməsi üçün geniş şəkildə istifadə edilən norma olaraq bir çox hallarda 47-ci maddənin “f” bəndinə istinad edilir.
21. Birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsində bu xüsusata qiymət verildiyindən məhkəmə bu istiqamətdə əlavə apaşdırma və qiymətləndirmə aparmağa zərurət görmür və əlavə olaraq qeyd edir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlına əsasən məhz iddiaçının istinad etdiyi Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarına əsasən 47-ci maddənin “f” bəndi Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilmişdir.
22. Apellyasiya şikayətinin digər dəlili birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmaması ilə bağlı araşdırmanın aparılmasıdır. Bu dəlillə bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, məhz iddia ərizəsinin özündə qeyd olunmuşdur ki, “... əmək müqaviləsinin müddətli olaraq bağlanması cavabdeh təşkilatda qayda şəklində olmuşdur və bütün əməkdaşların əmək müqavilələri müddətli formada bağlanmışdır.” Yəni, bu hal işdə iştirak edən şəxslər tərəfindən mübahisələndirilən hal olmamışdır.
23. Buna baxmayaraq işə apellyasiya instansiya məhkəməsində baxılarkən cavabdeh tərəfindən elektron kabinet vasitəsilə digər işçilərlə, o cümlədən iddiaçı ilə eyni statusda (şöbə müdiri) olan işçilərlə bağlanmış əmək müqavilələri məhkəməyə təqdim olunmuşdur. Müqavilələri nəzərdən keçirərkən görünür ki, həmin müəssisədə oxşar vəzifə üzrə digər şöbə müdirlərinin əmək müqavilələri də müddətli bağlanmış, yəni, iddiaçıya münasibətdə ayrı seçkiliyə yol verilməmişdir.
24. Beləliklə, hazırkı mülki işə apellyasiya qaydasında baxan məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin iddianın təmin edilməsi ilə əlaqədar gəldiyi nəticə faktiki cəhətdən əsaslı, maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqi baxımından qanunidir, apellyasiya şikayətinin dəlilləri işin halları və qanunvericiliklə təkzib olunmaqla, qətnamənin ləğvinə və ya dəyişdirilməsinə əsas vermir. Bu səbəbdən qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılmalı, apellyasiya şikayəti təmin edilməməlidir.
25. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 392, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin 13 mart 2025-ci il tarixli, 2(011)-929/2025 nömrəli qətnaməsindən İddiaçıtərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin 13 mart 2025-ci il tarixli, 2(011)-929/2025 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.