Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-4350/2025 03.11.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı cavabdeh Əmlak Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X1rşı işi üzrə Açar sözlər: (“işə bərpa və sair ") hakimlər X3 (sədrliyi və məruzəsi ilə), İmanov Azad Nizam oğlu və Məmmədov Məmməd Allahverdi oğlundan ibarət tərkibdə, məhkəmə iclas katibi Ağalı Leyla Rasim qızının katibliyi, İddiaçı və onun nümayəndəsi Vəkil5, cavabdeh Əmlak Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya Publik Hüquqi Şəxsinin nümayəndəsi Vəkil3 və nümayəndəsi Nümayəndə iştirakı ilə, İddiaçı cavabdeh Əmlak Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X1rşı “ əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair Bakı şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsinin 2(001)-636/2025 saylı işi üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə əsasən mülki işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq müəyyən etdi: İşin halları və iş üzrə məhkəmə icraat(lar)ı:
1. İddiaçı cavabdeh Əmlak Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X1rşı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X2 sədri E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4- 120/2024 saylı “İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinin ləğv edilməsi, İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə (işinə) - cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyanın Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə işə bərpa olunması, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üzrə əmək haqlarının, yəni işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığı tarixdən işə bərpa olunacağı tarixə kimi əmək haqqı və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi, məcburi işburaxma müddəti üzrə əmək haqqının Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 154-cü maddəsinə müvafiq olaraq tərkib hissəsini təşkil edən bütün ödənişlərin, o cümlədən aşağıdakı ödənişlərin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, müvafiq dövrlər üzrə məzuniyyət haqlarının, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 12-ci bəndində müəyyən edilmiş bir aylıq vəzifə maaşı həcmində müavinətin, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 9-cu bəndinə müvafiq olaraq ödənilən kollektiv mükafatların, Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri Milli X2 22 dekabr 2022-ci il tarixli iclasının **********0 nömrəli protokolu ilə təsdiq edilmiş “Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyanın işçilərinin fərdi mükafatlandırılması məqsədilə xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə dair Təlimat”ın 5.3-cü bəndinə müvafiq olaraq ödənilən rüblük fərdi mükafatın, mediasiya xərclərinin əvəzi qismində 60 manat rüsumun və poçt xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, vəkilə etibarnamə verilməsi xərcləri qismində 18 manat notariat rüsumun və bankın xidmət haqqının cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, vəkil xərcləri qismində 320 manat hüquqi yardım xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, səhhətinə vurulmuş ziyana görə (mənəvi zərər) 10000 manat məbləğində vəsaitin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya Publik hüquqi şəxs“i Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində “Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya”nın yaradılması haqqında” Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2019-cu il 4 iyul tarixli 775 nömrəli Fərmanına əsasən yaradılmışdır. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2020-ci il 17 mart tarixli 95 nömrəli Qərarı ilə cavabdehin Nizamnaməsi təsdiq edilmişdir. Həmin Nizamnamənin 1.1-ci bəndinə əsasən Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya əmək bazarı və sosial müdafiə sahələrində mövcud vəziyyətin qiymətləndirilməsini, inkişaf meyillərinin öyrənilməsini və monitorinqləri həyata keçirən, bu sahələrdə səmərəli idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi məqsədilə təhlil və proqnozlar hazırlayan publik hüquqi şəxsdir. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2022-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı cavabdeh qurumda Layihələrlə iş şöbəsinin müdiri vəzifəsində işə başlamışdır. xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 3.1-ci bəndinə əsasən iddiaçının əmək funksiyaları aşağıdakılardan ibarət olmuşdur: “3.1. İşçi aşağıdakı əmək funksiyalarının icrasını öhdəsinə götürür: 3.1.1. Şöbənin fəaliyyətini təşkil etmək və ona rəhbərlik etmək; 3.1.2. Tabeliyində olan əməkdaşlar arasında iş bölgüsü aparmaq, onların fəaliyyətini əlaqələndirmək, əmək, icra və xidmət intizamına riayət etmələrinə nəzarət etmək; 3.1.3. Beynəlxalq təcrübənin tətbiqi imkanlarının araşdırılması məqsədilə beynəlxalq təşkilatlarla, xarici dövlətlərin aidiyyəti dövlət orqanları (qurumları) ilə əməkdaşlığın və xarici dövlətlərin müvafiq təcrübəsinin öyrənilməsi işinin təşkili; 3.1.4. Səlahiyyətləri daxilində müvafiq sahədə fəaliyyət istiqamətləri üzrə Milli Observatoriyanın kommersiya əsaslı xidmətlər göstərilməsi ilə bağlı zəruri marketinq və təşkilati işləri təmin etmək; 3.1.5. Səlahiyyətləri daxilində Observatoriya tərəfindən müvafiq sahə ilə bağlı yerli və beynəlxalq səviyyəli layihələrin həyata keçirilməsini təşkil etmək.” Göründüyü kimi, iddiaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Lakin buna baxmayaraq, sözügedən əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən ona müqavilənin standart şərti kimi işin birinci ayı sınaq müddəti olmaqla onunla 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına etiraz etdikdə Observatoriyanın rəhbərliyi tərəfindən ona bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, onlarda əmək müqaviləsinin bu qaydada bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə işə götürülməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı hüquq bərabərliyinə əsaslanan azad iradəsinə zidd olaraq hazırki işi itirməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Çünki, iddiaçı başa düşürdü ki, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyinə görə stabil iş yeri ilə təmin olunmaq hüququnu qətiyyətlə tələb etmiş olsa idi, işəgötürən tərəfindən ümumiyyətlə işlə təmin olunmayacaqdı. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı motivi və məqsədi olmamış, bu qeyri-bərabər şəraitdə, işəgötürənin iqtisadi və təşkilatisərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Beləliklə, AR Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin tələbinə zidd olaraq, cavabdeh tərəflər arasında əmək müqaviləsinə və onun əlavə razılaşmalarına işçinin əmək funksiyalarının xarakterinə görə daimi işlə təmin olunmaq hüququnu məhdudlaşdıran müddəalar daxil etmişdir. İddiaçı və cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma bağlanmış və İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. İddiaçı və cavabdeh arasında xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək müqavlləsinə yeni əlavə Razılaşma bağlanmış və struktur dəyişikliyinə müvafiq olaraq İddiaçı Milli Observatoriyada Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Həmin müqavilənin 3.1-ci bəndinə müvafiq olaraq iddiaçının yeni vəzifəsi üzrə əmək funksiyaları aşağıdakı kimi olmuşdur: “3.1.3. Departamentə həvalə edilmiş vəzifələrin və tapşırıqların, habelə iş planında və digər sənədlərində nəzərdə tutulmuş tədbirlərin vaxtında və keyfiyyətlə icra edilməsinə nəzarət edir. 3.1.1. Departamentin fəaliyyətini təşkil edir və ona rəhbərlik edir; 3.1.2. Departamentin işçiləri arasında iş bölgüsü aparır, onların fəaliyyətini əlaqələndirir, əmək, icra və xidmət intizamına riayət olunmasına nəzarət edir. 3.1.4. Observatoriyada beynəlxalq əməkdaşlığın və sosial sahədə təcrübə mübadiləsinin həyata keçirilməsi, layihələrin hazırlanması və icrasının əlaqələndirilməsi, yerli və beynəlxalq donorlarla, sifarişçilərlə və tərəfdaşlarla əməkdaşlığın yaradılması və inkişaf etdirilməsi işinə rəhbərlik edir. 3.1.5. Sosial sahədə təlim proqramlarının tərtib edilməsi və təlim-tədris xidmətlərinin təşkili işinə rəhbərlik edir. 3.1.6. Observatoriyanın əsas fəaliyyəti üzrə strateji planlaşdırma sahəsində işlərin təşkil edilməsi, innovasiyaların tətbiq edilməsi ilə bağlı araşddırmaların aparılması və təkliflərin hazırlanması işinə rəhbərlik edir. “ Göründüyü kimi, iddiaçının keçirldiyi yeni vəzifənin əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Lakin buna baxmayaraq, sözügedən əmək müqaviləsinin 2.3ci bəndində onun müddətli əsasla bağlanması göstərilmiş, iddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına yenidən etiraz etdikdə Observatoriyanın rəhbərliyi tərəfindən ona bir daha bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə yeni vəzifəyə keçirilməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı iradəsinə zidd olaraq hazırki işi itirməmək və vəzifə yüksəlişi imkanını əldən verməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı motivi və məqsədi olmamış, bu qeyri-bərabər şəraitdə, işəgötürənin iqtisadi və təşkilati-sərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Həm də təyin olunan vəzifənin ştat cədvəli üzrə əmək haqqı kifayət qədər yüksək olduğundan iddiaçı həmin vəzifəni itirmək istəməmiş və azad iradəsinə zidd olaraq müqaviləni formal imzalamışdır. Bununla yanaşı, xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək müqavlləsinə yeni əlavə bağlanılarkən əmək müqaviləsinin müddəti 3 aydan 2 aya keçirilmişdir. Belə ki, həmin Razılaşmanın 2.3-cü bəndində müqavilənin xx.xx.2024-cü il tarixədək, yəni 2 ay müddətinə davam edəcəyi göstərilmişdir. Beləliklə, işçinin əmək funksiyalarının qabaqcadan daimi xarakter daşıdığı bəlli olduğu halda onunla bağlanmış 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi onun iradəsinə zidd olaraq 2 aya azaldılmış və işçi işəgötürəndən iqtisadi və təşkilati baxımdan asılı olduğundan, habelə işə ehtiyacı olduğundan həmin şərtlərlə razılaşmaq məcburiyyətində qalmışdır. xx.xx.2024-cü il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin müvafiq əmrinə əsasən tabeli qurum və müəssisələrdə ştat cədvəli üzrə vəzifə maaşları artırılmış, buna uyğun olaraq tərəflər arasında həmin tarixdə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma üzrə İddiaçı vəzifə maaşı 5 min manata qaldırılmışdır. Bundan sonra 28 iyun 2024-cü il tarixdə səhər saatlarında cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyanın İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsinin müdiri Sevinc Axundlu əmək məzuniyyətində olmasına baxmayaraq, qurumun İdarə Heyətinin sədri Elnur Səfərlinin tələbi ilə işə çıxaraq İddiaçı və qurumun Hüquq, kadr və sənədlərlə iş departamentinin müdiri Vəkil5 ayrıayrılıqda İdarə Heyətinin əmək məzuniyyətində olan, lakin eyni qaydada işə çıxmış üzvü Hasil Abbasovun iş otağına, mobil telefonla zəng edərək dəvət etmiş, sonuncunun müşayiəti ilə həm İddiaçı, həm də Q.X11 güya onlarla əməkdaşlığa xitam verilməsi barədə qərar qəbul etdiyini, səbəbinin açıqlanmadığını, işdənçıxma barədə ərizə yazmalı və təhvil-təslim işləri aparmalı olduqlarını, əks təqdirdə barələrində müvafiq tədbir görüləcəyini bildirmişdir. İddiaçı əvvəlcə 28 iyun 2024-cü il tarixdə sözügedən hədə-qorxu və aldatma nəticəsində işdənçıxma ərizəsi yazsa da, daha sonra İdarə Heyətinin bununla bağlı hər hansı qərarının olmadığını, İdarə Heyətinin hər hansı fövqəladə və ya növbədənkənar iclasının keçirilmədiyini, nəticə etibarilə E.X6 səlahiyyətlərini uzurfasiya etdiyini, öz məkrli planını, şəxsi ədavətə və qərəzə əsaslanan qərarını İdarə Heyətinin adının arxasında gizlətdiyini öyrənmiş, xx.xx.2024-cü il tarixdə (xx.xx.2024-cü il tarixli daxil olma) cavabdeh Milli Observatoriyaya, ƏƏSMN yanında X9 Xidmətinə və Azərbaycan Respublikasının İnsan Hüquqları üzrə Müvəkillinin Aparatına işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə ərizə ilə müraciət etmişdir. Həmin ərizədə iddiaçı Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 4-cü və 7-ci bəndlərini rəhbər tutaraq qeyri-qanuni üsullarla, sərbəst iradə ifadəsinə zidd olaraq ondan alınmış 3-17-6/1-Ə-188/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü ll tarixli işdənçıxma ərizəsini geri götürdüyünü bildirmiş və həmin ərizəni etibarsız hesab etmişdir. Cavabdeh Milli X2 sədri E.Səfərlinin İddiaçı işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə müraciətinə ünvanladığı 25 iyul 2024-cü il tarixli 3-17-6/2-M- 108/2024 nömrəli cavab məktubunda işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə ərizənin nəzərə alındığını qeyd etmişdir. Göründüyü kimi, İddiaçı qarşı hədə-qorxu, aldatma və s. qanunsuz üsullarla işdənçıxma ərizəsinin yazılması faktı o qədər aşkar, birbaşa və təkzibolunmaz xarakter daşımışdır ki, cavabdeh müraciətə cavab məktubunda müraciətdə qeyd olunmuş bununla bağlı xüsusatları təkzib etməyə belə cəhd göstərməmişdir. Aldatma, hədəqorxu və digər məcburi üsullarla iddiaçının işdən çıxarılmasının mümkün olmadığını başa düşən cavabdeh qurumun rəhbəri bu dəfə əvvəldən hazırladığı alternativ planı işə salmış, bu dəfə 29 iyul 2024-cü il tarixdə (xx.xx.2024-cü il) iddiaçıya müddətli əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildiriş göndərmişdir. Bildirişdə qeyd olunmuşdur ki, “Bildiririk ki, sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2024-cü il tarixində bitmişdir. AR ƏM-nin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən xəbərdar edirik ki, sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsi növbəti müddətə uzadılmayacaq”. Beləliklə, aydın olur ki, cavabdeh qurumun rəhbərliyinin İddiaçı ilə xx.xx.2024cü il tarixdə Əmək müqavlləsinə yeni əlavə bağlanılarkən əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya keçirilməsində niyyəti məhz bundan ibarət imiş. İddiaçı həmin dövrdə əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işə çıxmş və həmin tarixdə Milli X2 sədri E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı “İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73cü maddəsinin 2-ci bəndi rəhbər tutulmaqla (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması) xitam verilmişdir. Bununla da, qurumun bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlandığı halda digər işçilərdən fərqli olaraq İddiaçı qarşı işəgötürən tərəfindən ayrı-seçkiliyə yol verilərək məhz onun əmək müqaviləsinin müddəti uzadılmamışdır. Təbii ki, əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan açıq-aşkar məlum olan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmuş, lakin bununla belə həmin əmək müqaviləsinin qanunazidd və etibarsız olan həmin şərtini şərti olaraq fakt kimi qəbul etdikdə belə, bütün digər işçilərin belə əmək müqavilələrinin müddəti uzadıldığı halda, məhz İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik, qərəz və şəxsi ədavətə əsaslanmışdır. Milli X2 sədri E.Səfərlinin İddiaçı qarşı ayrı-seçkiliyinin motivləri, habelə digər qanunsuz əməlləri sonuncunun Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin rəhbərliyinə ünvanladığı 3-17/1-M18371/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli yazılı müraciətində ətraflı şərh olunmuşdur. Məsələ burasındadır ki, həmin Nazirliyin Aparat rəhbəri Fuad Musayevin vətəndaşa ünvanladığı cavab məktubunda da qeyd olunan xüsusatlar təkzib olunmamış, müraciətdə qeyd olunmuş məsələlərin qiymətləndirilərək Nazirliyin səlahiyyətləri çərçivəsində qanunamüvafiq tədbirlərin həyata keçiriləcəyi bildirilmişdir. Bununla yanaşı, cavabdeh tərəfindən İddiaçı məruz qaldığı ayrı-seçkiliyin motivi onun işdən çıxarılması üçün əsaslardan biri olmuşdur. Beləliklə, İddiaçı qarşı ayrı-seçkiliyin əsas motivlərindən biri rəhbərliyin baş vermiş qanunsuzluqlara sonuncunun etiraz etmə ehtimalı, bu ehtimalın baş verməsi və digər məsələlər olmuşdur. Halbuki, İddiaçı qurumun təcrübəli, peşəkar və uğurlu keyfiyyət meneceri kimi İSO 9001:2015 (“X5”), İSO 10015:2019 (“Kompetensiyaların (səriştələrin) idarə edilməsi və personalın inkişafı üzrə rəhbərlik”), İSO 29993:2017 (“Formal təhsildən kənar öyrənmə xidmətləri – xidmətə olan tələblər”), İSO 20252:2019 (“Bazar, rəy və sosial araşdırmalar, o cümlədən anlayışlar və məlumat analitikası”) və İSO 37001:2016 (“Antikorrupsiya idarəetmə sistemi”) Beynəlxalq keyfiyyət standartlarının alınmasına nail olmuş, Milli Observatoriyada işlədiyi dövrdə dəfələrlə fərdi qaydada mükafatlandırılmışdır. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2022-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin və müvafiq vəzifələrə keçirilmə ilə bağlı həmin əmək müqaviləsinə bağlanmış əlavə razılaşmaların məzmunundan göründüyü kimi, iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh qurum digər bütün işçilərlə də onların əmək funksiyaları daimi xarakter daşımasına baxmayaraq, müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25- ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarındakı hüquqi mövqeyi kontekstində aydın olur ki, cavabdehin İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamasında məqsəd müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaqdan ibarət olmuşdur. Bununla yanaşı, xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək müqavlləsinə yeni əlavə bağlanılarkən əmək müqaviləsinin müddəti 3 aydan 2 aya keçirilmişdir. Belə ki, həmin Razılaşmanın 2.3-cü bəndində müqavilənin xx.xx.2024- cü il tarixədək, yəni 2 ay müddətinə davam edəcəyi göstərilmişdir. Beləliklə, işçinin əmək funksiyalarının qabaqcadan daimi xarakter daşıdığı bəlli olduğu halda onunla bağlanmış 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi onun iradəsinə zidd olaraq 2 aya azaldılmış və işçi işəgötürəndən iqtisadi və təşkilati baxımdan asılı olduğundan, habelə işə ehtiyacı olduğundan həmin şərtlərlə razılaşmaq məcburiyyətində qalmışdır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25- ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarındakı hüquqi mövqeyi kontekstində tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalması baxımından İddiaçı özünün hüquqlarının daha da məhdudlaşdırılmasına, 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsinin 2 aya məhdudlaşdırılmasına razılıq verməsinin motivi və məqsədi aydın deyil. Burada aydın məsələdir ki, iddiaçının iradəsinin zədələnməsi baş verdiyindən, onun hüquqlarını məhdudlaşdıran əlavə razılaşmaya azad iradəsinə əsaslanan könüllü razılıqdan söhbət gedə bilməzdi. Muzdlu işçi kimi yeganə gəlir yeri cavabdehdəki tutduğu vəzifənin vəzifə maaşı olan, eyni zamanda həmin maaş hesabına ailəsinin və özünün dolanışığını təmin edən, bununla yanaşı kredit öhdəlikləri olan və yeni iş tapmamış və ya başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamamış İddiaçı belə yüksək maaş məbləği olan işdən imtina etməsi, əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya keçirilməsinə könüllü razılıq verməsi, belə imzanın onun həqiqi iradəsini ifadə etməsi ağlabatan deyil.Cavabdeh qurum İddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən həm də prosessual səhvə yol vermişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını tənzimləyən 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195-VİQD nömrəli Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə edilmiş dəyişikliyə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Beləliklə, İddiaçı ilə cavabdeh qurum arasında xx.xx.2024-cü il tarixdə bağlanmış Əmək müqavlləsinə yeni əlavə Razılaşmanın 2.3cü bəndində müqavilənin xx.xx.2024-cü il tarixədək, yəni 2 ay müddətinə davam edəcəyi göstərilmişdir. Cavabdeh qurum isə İddiaçı 29 iyul 2024-cü il tarixdə (xx.xx.2024-cü il tarixli rəsmi təqdim edilmə) müddətli əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildiriş göndərmişdir. Bildirişdə qeyd olunmuşdur ki, “Bildiririk ki, sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2024-cü il tarixində bitmişdir. AR ƏM-nin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən xəbərdar edirik ki, sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsi növbəti müddətə uzadılmayacaq”. Halbuki, belə bildirişi cavabdeh işəgötürən işçiyə əmək müqaviləsi müddətinin bitməsinə azı 1 həftə qalmış, yəni 22 iyul 2024-cü il tarixədək göndərməli idi. Belə bir bildiriş 22 iyul 2024-cü il tarixədək göndərilmədiyindən tərəflər arasındakı əmək müqaviləsinin müddəti növbəti 2 ay müddətinə, yəni 28 sentyabr 2024-cü il tarixədək uzanmışdır. Həmin müddət başa çatmadan işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə onun müddətinin başa çatması əsası ilə xitam vermiş, lakin unutmuşdur ki, əmək müqaviləsinin müddəti 28 sentyabr 2024-cü il tarixədək avtomatik olaraq uzanmış, beləliklə növbəti uzadılmış müddət başa çatmamışdır.
2. Bakı şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsinin 2(001)-636/2025 saylı işi üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi təmin edilməmiş, ödənilmiş dövlət rüsumunun iddiaçıya aid edilməsi qət edilmişdir. Qətnamədə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 16, 125; Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsiin 45, 46, 73, 80, 187, 300; ərbaycan Respublikasının mülki prosessual qanunvericiliyi baxımından şərh edilməsinə dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 18 mart 2019-cu il tarixli qərarına; Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun xx.xx.2024-cü il tarixli “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” qərarına ; İnsan hüquqlarına dair Ümumi Bəyannamənin 23-cü maddəsinin İ, İİ və İİİ hissələrinə ; “İqtisadi, Sosial və Mədəni Hüquqlar haqqında Beynalxalq Pakt”-ın 7-ci maddəsinin 1-ci abzası və 3-cü bəndinə; Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1, 119-cu maddələrinə istinadən qeyd edilmişdir ki, işin mübahisələndirilməyən halları ondan ibarətdir ki, İddiaçı İddiaçı ilə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya Publik Hüquqi Şəxsi arasında əmək müqaviləsi bağlanmış və İddiaçı qurumda Layihələrlə iş şöbəsinin müdiri vəzifəsində işə başlamışdır. xx.xx.2022-ci il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişikliyə İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı şöbəsinə şöbə müdiri vəzifəsinə əsas iş yeri olmaqla qəbul edilmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik barədə Razılaşmaya əsasən İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik barədə Razılaşmaya əsasən İddiaçı Milli Observatoriyada Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Milli X2 sədri E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4- 120/2024 saylı “İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinə əsasən İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci bəndi rəhbər tutulmaqla (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması) xitam verilmişdir. İddiaçının irəli sürdüyü faktiki hallar ondan ibarətdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmamışdır. Əmək münasibətləri sərbəst iradə ifadəsini özündə ehtiva edən əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranır. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan əmək münasibətlərinə xitam verilə bilməz. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh müəssisə tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilmişdir. İşin araşdırılan halları ilə müəyyən edilir ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi xx.xx.2022-ci il tarixdən bağlanmaqla iddiaçı 5 ildən az müddətdə əmək funksiyasını yerinə yetirmişdir. Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə xidmət etməklə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası ilə bağlı göstərilməlidir ki, Məcəllənin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilirsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin Konstitusiyaya uyğunluğunun yoxlanılması və şərh edilməsi xahiş olunan “f” bəndində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması əsası kimi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı göstərilmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il 20 oktyabr tarixli Qərarı). Məhz qeyd olunanlar baxımından qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. İddiaçının tələbi ilə bağlı məhkəmə tərəfindən işin araşdırılan halları ilə müəyyən edilir ki, işçi ilə işəgötürən arasında digər işçilərlə oxşar müqavilələr bağlanmış, tərəflər arasında bağlanan müqavilədə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olması müəyyən edilməmiş, tərəflər müqavilələrə dair əvvəlcədən razılaşdırma bağlamaqla və sonuncu müqavilələr iddiaçı tərəfindən elektron imzadan istifadə etməklə imzalanmaqla həqiqi iradə ifadəsini nümayiş etmişdir. Yuxarıda şərh edilənlərə əsasən məhkəmə iddiada göstərilənlərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsi üçün əsas olmadığı qənaətinə gəlir. Həmçinin məhkəmənin bu qənaətinə görə, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı və əsassız sayıldığı üçün digər, yəni işə bərpa edilmə və məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının tutulması tələblərinə hüquqi qiymət verilməsinə zərurət yoxdur. İddia tələbi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi hissəsində təmin edilmədiyindən və iddia tələbinin digər hissəsi əmrin ləğv edilməsindən törəmə tələblər olduğundan, həmin hissələr də təmin edilə bilməz.
3. Birinci instansiya məhkəməsində icraat zamanı müəyyən edilmişdir ki: xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin surətinə əsasən, İddiaçı ilə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya Publik Hüquqi Şəxsi arasında əmək müqaviləsi bağlanmış və İddiaçı qurumda Layihələrlə iş şöbəsinin müdiri vəzifəsində işə başlamışdır; - xx.xx.2022-ci il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişikliyə əsasən, İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı şöbəsinə şöbə müdiri vəzifəsinə əsas iş yeri olmaqla qəbul edilmişdir; - xx.xx.2023-cü il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik barədə Razılaşmaya əsasən, İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir; - xx.xx.2024-cü il tarixli xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişiklik barədə Razılaşmaya əsasən, İddiaçı Milli Observatoriyada Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir; - Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli Əmrin surətinə əsaəsn, Milli X2 sədri E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3- 17-6/3-4-120/2024 saylı “İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinə əsasən İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci bəndi rəhbər tutulmaqla (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması) xitam verilmişdir. Apelyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri:
4. İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, Bakı şəhəri Binəqədi rayon məhkəməsinin e-2(001)- 636/2025 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli Qətnaməsinin ləğv edilməsi, İddiaçı cavabdeh Əmlak Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X1rşı əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının və onun tərkib hissələrinin ödənilməsi və s. tələblərinə dair iddia ərizəsinin təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Şikayətdə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16, 7-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə, 47; Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 324.4, 324.5, 337, 339, 340. 347, 420.2, 560; Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 13.7, 418.6-cı maddələrinə istinadən qeyd edilmişdir ki, İddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdən cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyada işə başlamış, 2023-cü ilin sonlarından və 2024-cü ilin əvvəlindən başlayaraq həmin qurumun sədri E.Səfərli bir sıra işçilərlə, o cümlədən İddiaçı ilə müxtəlif maraqlar, ambisiyalar və s. motivlərlə şəxsi ədavət, prinsip aparmağa başlamış, belə qərəzli münasibət isə iddiaçının əmək hüquqlarının E.Səfərli tərəfindən kobud, sistematik və ardıcıl pozulması ilə nəticələnmişdir (E.Səfərlinin İddiaçı və digər struktur bölmə rəhbərlərinə qarşı 2024-cü ilin əvvəlindən etibarən daha bariz formada özünü göstərən qərəz, şəxsi ədavət və məkrinin səbəbləri və motivləri iddiaçıya məxsus iş materiallarında olan şikayət ərizələrində öz əksini tapmışdır). İddiaçı ilə cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya arasında xx.xx.2022-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı cavabdeh qurumda Layihələrlə iş şöbəsinin müdiri vəzifəsində işə başlamışdır. İddiaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olmasına baxmayaraq (bax. xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 3.1-ci bəndində sadalanmış funksiyalar), sözügedən əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən ona müqavilənin standart şərti kimi işin birinci ayı sınaq müddəti olmaqla onunla 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına etiraz etdikdə Observatoriyanın rəhbərliyi tərəfindən ona bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, onlarda əmək müqaviləsinin bu qaydada bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə işə götürülməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı hüquq bərabərliyinin istisna olunduğu və azad iradəsinə zidd olaraq hazırki işi itirməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Çünki, iddiaçı başa düşürdü ki, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyinə görə stabil iş yeri ilə təmin olunmaq hüququnu qətiyyətlə tələb etmiş olsa idi, işəgötürənlə konflikt yaranacaqdı və ya işə götürülməyəcəkdi. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı dərk olunmuş motivi və məqsədi olmamış, bu qeyri-bərabər şəraitdə, işəgötürənin iqtisadi və təşkilati-sərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Beləliklə, AR Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin tələbinə zidd olaraq cavabdeh tərəflər arasında əmək müqaviləsinə və onun əlavə razılaşmalarına işçinin əmək funksiyalarının xarakterinə görə daimi işlə təmin olunmaq hüququnu məhdudlaşdıran müddəalar daxil etmişdir. İddiaçı və cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma bağlanmış və İddiaçı Milli Observatoriyada Keyfiyyətin təminatı və laiyhələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Həmin müqavilənin 3.1-ci bəndinə əsasən işçinin əmək funksiyaları yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olmasına baxmayaraq, sözügedən əmək müqaviləsinin 2.3-ci bəndində onun müddətli əsasla bağlanması göstərilmiş, iddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına yenidən etiraz etdikdə Observatoriyanın rəhbərliyi tərəfindən ona bir daha bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə yeni vəzifəyə keçirilməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı iradəsinə zidd olaraq hazırki işi itirməmək və vəzifə yüksəlişi imkanını əldən verməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı motivi və məqsədi olmamış, bu qeyribərabər şəraitdə, işəgötürənin iqtisadi və təşkilati-sərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Həm də təyin olunan vəzifənin ştat cədvəli üzrə əmək haqqı kifayət qədər yüksək olduğundan iddiaçı həmin vəzifəni itirmək istəməmiş və azad iradəsinə zidd olaraq müqaviləni formal imzalamışdır. Cavabdeh qurum xx.xx.2024-cü il tarixdə aldatma, yanıltma və digər qanunsuz üsullarla tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2022-ci il tarixli Əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya azaldılmasına nail olmuş, daha sonra bunun əsasında xx.xx.2024-cü il tarixdə işçinin əmək müqaviləsinə 2 aylıq müddətin bitməsi əsası ilə qanunsuz olaraq xitam vermişdir. Belə ki, cavabdehin özünün təqdim etdiyi 3-17-6/3-2- 17/2024 saylı 29 may 2024-cü il tarixli əmrdən göründüyü kimi 29 may 2024-cü il tarixli 3-17-6/3-2-16/2024 saylı əmrlə cavabdeh qurumun yeni strukturu və ştat cədvəli təsdiq edilmiş, 14 nəfər işçi, o cümlədən İddiaçı yeni vəzifəyə keçirilmişdir. Tərəflər arasında xx.xx.2024-cü il tarixli “xx.xx.2022-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişiklik barədə” Razılaşmadan görünür ki, həmin Razılaşmada xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya azaldılması ilə bağlı hər hansı bir müddəa mövcud olmamış, burada yalnız İddiaçı keçirildiyi yeni vəzifənin əmək funksiyası göstərilmiş, xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin yalnız 1.2 (yeni vəzifə), 2.1 (yeni əmək funksiyalarının icrasına başlama tarixi), 3.1-ci (yeni əmək funksiyalarının məzmunu) bəndlərində müvafiq dəyişikliklər aparılmışdır. Göründüyü kimi sözügedən Əlavə Razılaşmada tərəflər arasında bağlanmış ilkin əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərtinin dəyişdirilməsi ilə bağlı hər hansı müddəa mövcud olmamışdır. Hətta, sözügedən Əlavə Razılaşmanın 2-ci bəndində qeyd olunmuşdur ki, bu Razılaşmanın nüsxələri eyni hüquqi qüvvəyə malik olmaqla 17 may2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin tərkib hissəsini təşkil edir (Həmin əmək müqaviləsində isə onun 3 aylıq müddətə bağlandığı müəyyən edilmişdir). Daha sonra növbəti gün cavabdeh qurumun rəhbərliyi və İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi tərəfindən İddiaçı tələb olunmuşdur ki, kağız daşıyıcıda bağlanmış həmin əlavə Razılaşmanın müvafiq elektron informasiya sistemində öz əksini tapması üçün özünün gücləndirilmiş elektron imzası (SİMAimza) ilə ƏMAS sisteminə daxil olaraq ona göndərilmiş əmək müqaviləsi bildirişini təsdiqləsin. Beləliklə, İddiaçı işəgötürənin təkidli tələbi və inandırması ilə digər əməkdaşlar kimi həmin bildirişin tərəflər arasında kağız daşıyıcıda bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əlavə razılaşmanın elektron qeydiyyata alınması məqsədi daşıdığını, texniki məsələ olduğunu və həmin Razılaşmadakı şərtlərdən kənar və onun hüquqi vəziyyətini ağırlaşdıran hər hansı bir şərtin daxil edilmədiyini zənn edərək həmin bildirişi gücləndirilmiş elektron imza ilə təsdiq etmişdir. Belə ki, cavabdeh qurumun İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi tərəfindən İddiaçı inandırılmışdır ki, həmin bildiriş tərəflər arasında kağız daşıyıcıda bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əlavə razılaşmanın elektron qeydiyyata alınması məqsədi daşıyır, texniki məsələdir və həmin Razılaşmadakı şərtlərdən kənar və onun hüquqi vəziyyətini ağırlaşdıran hər hansı bir şərt mövcud deyil. Həmçinin, iş materiallarından da göründüyü kimi, İddiaçı cavabdeh qurumda işlədiyi dövrdə dəfələrlə vəzifə və ya əmək haqqı dəyişikliyi ilə bağlı çoxsaylı belə ƏMAS bildirişlərini təsdiq etmiş və həmin bildirişlərdə də tərəflər arasındakı xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərtlərinin daha da ağırılaşdırılması (azaldılması) ilə bağlı hər hansı şərt mövcud olmamışdır. Beləliklə, İddiaçı burada işəgötürənin əvvəlki rəftarına arxayın olmuşdur. Məsələ burasındadır ki, cavabdehin özü tərəfindən təqdimedilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli xxxxxxx000607 saylı “Əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi”nin məzmunundan da işçinin əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya azaldılması ilə bağlı hər hansı bir şərti aydın və konkret olaraq müəyyən etmək mümkün deyildir. Bunu müəyyən etmək üçün işçi İddiaçı ilk növbədə işəgötürəndən şübhələnməli, cavabdeh qurumun Nazirliyin tabeliyindəki müəssisə olmasına baxmayaraq ona nihilist yanaşmalı, işəgötürən Elnur Səfərinin məqsədyönlü aldatma və yanıltma üsulu ilə işçini arxayın salmaq üçün kağız daşıyıcıda bağlanmış əlavə razılaşmada müqavilə müddətinin azaldılması ilə bağlı hər hansı şərtin mövud olmadığı halda, həmin razılaşma əsasında ƏMAS-a daxil edilmiş bildirişdə Razılaşmaya zidd olaraq müddətin azaldılması ilə bağlı gizli şərtin daxil edilməsi ehtimalını nəzərə almalı, həmin bildirişdəki tarixlə bağlı məlumatlara əsasən müqavilənin bağlanma tarixi ilə bitmə tarixi arasındakı vaxt intervalını təqvimaylarının sayına bölərək onların riyazi nisbəti əsasında müqavilənin müddətlə bağlı şərtlərinin dəyişdiyini fiksasiya etməli idi. İddiaçı isə etimad prinsipinə və cavabdehin əvvəlki rəftarına müvafiq olaraq işəgötürən E.Səfərlinin qurum rəhbəri etikasına yaraşmayan bu qədər maipulyativ aldadıcı və yanıldıcı üsula əl atacağını, İddiaçı yanıltmaq və arxayın salmaq üçün kağız daşıyıcıdakı əlavə razılaşmaya müqavilə müddətinin azaldılması ilə bağlı hər hansı bir şərt daxil etmədiyi halda, həmin Razılaşma əsasında müvafiq elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş ƏMAS bildirişində isə müqavilə müddətini latent və kontragentin aşkar edə bilməyəcəyi üsullarla azaldacağını güman etməmişdir. Beləliklə, işəgötürən tərəfindən hüquqlardan sui-istifadəyə yol verilmiş, aldatma, yanıtlma və digər bu kimi üsullarla İddiaçı həqiqi iradəsinə zidd olaraq müqavilə şərtlərinin heç bir müqavilə əsası olmayan elektron bildiriş əsasında 3 aydan 2 aya azaldılmasına nail olunmuşdur. Başqa sözlə, müvafiq elektron informasiya sistemində tərəflər arasında bağlanmış ilkin əmək müqaviləsinin bitmə tarixi məqsədyönülü şəkildə kontragentin ilk baxışdan müəyyən edə bilməyəcəyi və qeyri-aşkar formatda azaldılması həyata keçirilsə də bu dəyişikliyin hər hansı müqavilə əsası mövcud olmamışdır. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin həmin dövrdə qüvvədə olan redaksiyasının 5-1-ci maddəsindən görünür ki, əmək müqaviləsi bildirişi tərəflərin əmək müqaviləsinin bağlanması, ona dəyişiklik edilməsi və ya xitam verilməsi ilə bağlı razılaşmalarının müvafiq elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınması məqsədi daşıyır. Əmək Məcəlləsinin 49- cu maddəsinin həmin dövrdə qüvvədə olmuş redaksiyasından aydın olur ki. belə bildirişlər müstəqil hüquqi sənəd olmayıb onların müqavilə əsası mövcud olmalı, həmin bildirişlər işçi işəgörürən müqavilə münasibətlərindəki dəyişikliklərin müvafiq dövlət informasiya resurslarına bəyan edilməsi (məlumatlandırılması) məqsədi daşımışdır. Həmçinin, əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərtlərinin 3 aydan 2 aya azaldılması işçi tərəfindən işəgötürənə onu 2 aydan sonra işdən azad etmək üçün şərait yaratmaq deməkdir. FMusayevin aktiv kredit öhdəliklərinin olduğu və əhəmiyyətli müalicə məsrəfləri ilə müşayiət olunan səhhətindəki problemlərin olmasına baxmayaraq şüurlu surətdə və azad iradəsi ilə işəgötürənə onu işdən çıxarmaq və yeganə qazanc yeri olan iş yerindən məhrum etmək üçün belə bir şərait yaratması üçün heç bir dərk olunan motiv, məqsəd və maraq mövcud olmamışdır. Halbuki. iradə ifadəsi dərk olunmuş maraqlara- mötivə əsaslandıqda etibarlıdır. . Bununla yanaşı, xx.xx.2024cü il tarixli xxxxxxx000607 saylı “Əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi” əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və müəyyən olunmuş prosedurlara da zidd olmuş və işçinin əmək hüquqları kobud surətdə pozulmuşdur. Qanunsuz da olsa 3 aylıq müddətə əmək müqaviləsi üzrə işləyən işçinin struktur dəyişikliyi nəticəsində yeni yaradılan departamentdə 2 aylıq müddətlə işə keçirilməsi Əmək Məcəlləsinin prinsipləri və şərtləri ilə, o cümlədən Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin tələbləri ilə uzlaşmır. Təsadüfi deyildir ki, eyni cavabdehlə bağlı digər iddiaçıların iddia tələblərinə dair qanuni qüvvəyə minmiş bir sıra məhkəmə qərarlarında da əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərti əmək şəraiti şərtlərindən biri kimi xarakterizə edilmiş, bu zaman Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin tələblərinin tətbiq edilməli olması müəyyən edilmişdir (bax. Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-1325/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli Qərarı). Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-2-ci hissələrinə görə, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Göstərilən normanın şərtləri gerçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında olsa belə) onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz (bax. Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-3564/2022 saylı xx.xx.2022-ci il tarixli Qərarı, 37, 38, 39-cu paraqraflar). Lakin, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, yəni 3 aydan 2 aya keçirilməsi, həmçinin yeni əmək funksiyaları ilə bağlı işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 56- cı maddəsinin 2-ci hissəsinin tələbinə zidd olaraq işçinin nə yazılı məlumatı, nə də əmri ilə nəinki 1 ayəvvəlcədən, heç ümumiyyətlə məlumatlandırmamışdır. Bu baxımdan xx.xx.2024-cü il tarixli xxxxxxx000607 saylı “Əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi” Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə də zidd olmuşdur. Məsələ burasındadır ki, İddiaçı təyin edildiyi yeni vəzifənin vəzifə təlimatı və yeni struktur bölmənin əsasnaməsi ilə tanış edilməmişdir. Cavabdeh birinci instansiyada məhkəmə prosesində bununla bağlı hər hansı sübut təqdim edə bilməmişdir. . Bundan sonra 28 iyun 2024-cü il tarixdə səhər saatlarında cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyanın İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsinin müdiri S.Axundlu əmək məzuniyyətində olmasına baxmayaraq qurumun İdarə Heyətinin sədri Elnur Səfərlinin tələbi ilə işə çıxaraq İddiaçı və qurumun Hüquq, kadr və sənədlərlə iş departamentinin müdiri Vəkil5 ayrı-ayrılıqda İdarə Heyətinin əmək məzuniyyətində olan lakin eyni qaydada işə çıxmış üzvü Hasil Abbasovun iş otağına, mobil telefonla zəng edərək dəvət etmiş, sonuncunun müşayiəti ilə həm İddiaçı, həm də Q.X11 güya onlarla əməkdaşlığa xitam verilməsi barədə qərar qəbul etdiyini, səbəbinin açıqlanmadığını, işdənçıxma barədə ərizə yazmalı və təhvil-təslim işləri aparmalı olduqlarını, əks təqdirdə barələrində müvafiq tədbir görüləcəyini bildirmişdir. İddiaçı əvvəlcə 28 iyun 2024cü il tarixdə sözügedən hədə-qorxu və aldatma nəticəsində işdənçıxma ərizəsi yazsa da, daha sonra İdarə Heyətinin bununla bağlı hər hansı qərarının olmadığını, İdarə Heyətinin hər hansı fövqəladə və ya növbədənkənar iclasının keçirilmədiyini, nəticə etibarilə E.X6 səlahiyyətlərini uzurfasiya etdiyini, öz məkrli planını, şəxsi ədavətə və qərəzə əsaslanan qərarını İdarə Heyətinin adının arxasında gizlətdiyini öyrənmiş, xx.xx.2024-cü il tarixdə (xx.xx.2024-cü il tarixli daxil olma) cavabdeh Milli Observatoriyaya, ƏƏSMN yanında X9 Xidmətinə və AR İnsan Hüquqları üzrə Müvəkillinin Aparatına işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə ərizə ilə müraciət etmişdir. Həmin ərizədə iddiaçıƏmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 4- cü və 7-ci bəndlərini rəhbər tutaraq qeyri-qanuni üsullarla, sərbəst iradə ifadəsinə zidd olaraq ondan alınmış 3-17-6/1-Ə-188/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü ll tarixli işdənçıxma ərizəsini geri götürdüyünü bildirmiş və həmin ərizəni etibarsız hesab etmişdir. Cavabdeh Milli X2 sədri E.Səfərlinin İddiaçı işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə müraciətinə ünvanladığı 25 iyul 2024- cü il tarixli 3-17-6/2-M-108/2024 nömrəli cavab məktubunda işdənçıxma ərizəsinin etibarsız hesab edilməsi barədə ərizənin nəzərə alındığını qeyd etmişdir. Göründüyü kimi İddiaçı qarşı hədə-qorxu, aldatma və s. qanunsuz üsullarla işdənçıxma ərizəsinin yazılması faktı o qədər aşkar, birbaşa və təkzibolunmaz xarakter daşımışdır ki, cavabdeh müraciətə cavab məktubunda müraciətdə qeyd olunmuş bununla bağlı xüsusatları təkzib etməyə belə cəhd göstərməmişdir. Bundan sonra isə E.Səfərli alternativ məkrli planını işə salaraq İddiaçı müddətin bitməsi əsası ilə işdən çıxartmışdır. Beləliklə, aydın olur ki, xx.xx.2024cü il tarixli əmək müqaviləsi bildirişində əmək müqaviləsinin müddətinin qeyri-aşkar şəraitdə 3 aydan 2 aya keçirilməsində E.Səfərlinin məkrli niyyəti məhz bundan ibarət imiş. . İddiaçı həmin dövrdə əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işə çıxmş və həmin tarixdə Milli X2 sədri E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı “İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci bəndi rəhbər tutulmaqla (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması) xitam verilmişdir. Bununla da, qurumun bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlandığı halda digər işçilərdən fərqli olaraq İddiaçı qarşı işəgötürən tərəfindən ayrı-seçkiliyə yol verilərək məhz onun əmək müqaviləsinin müddəti uzadılmamışdır. Təbii ki, əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan açıq-aşkar məlum olan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmuş, lakin bununla belə həmin əmək müqaviləsinin qanunazidd və etibarsız olan həmin şərtini şərti olaraq fakt kimi qəbul etdikdə belə, bütün digər işçilərin belə əmək müqavilələrinin müddəti uzadıldığı halda, məhz İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik, qərəz və şəxsi ədavətə əsaslanmışdır. . Eyni zamanda, iş materiallarında olan müvafiq vəkil sorğularına X9 Xidməti və X7 tərəfindən verilmiş cavab məktublarından da aydın olur ki, 29 may 2024-cü il tarixdə cavabeh qurumun 14 nəfər işçisinin əmək şəraiti şərltərinin pisləşməsi ilə nəticələnən dəyişiklik aparılmasına baxmayaraq (müqavilə müddətinin 3 aydan 2 aya keçirilməsi, əmək haqqı dəyişilməməsinə baxmayaraq əmək funksiyalarının artması və s.) Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbinə zidd olaraq müvafiq icra hakimiyyəti orqanları ilə razılaşdırma aparılmamışdır. Cavabdeh qurum birinci instansiya məhkəməsindəki prosesdə belə dəyişikliyin 14 nəfər işçidən yalnız 4 nəfərə münasibətdə aparıldığını, digərlərinin isə müqavilə müddətinin dəyişdirilmədiyini bildirmişdir. Hətta bununla belə qeyd olunan mülahizəni şərti olaraq fakt kimi nəzərə alsaq belə, struktur dəyişikliyi nəticəsində digər vəzifələrə keçirilmiş 14 nəfər işçidən yalnız 4 nəfərinin müqavilə müddətinin azaldılmasıƏmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin pozuntusu, yəni ayrıseçkilik olmuşdur. Belə ki, struktur dəyişikliyi nəticəsində digər vəzifələrə keçirilən 14 nəfər işçidən 10 nəfərinin müqavilə müddətinin əvvəlki kimi saxlanması, qalan 4 nəfərinin isə müqavilə müddətinin azaldılması heç bir səbəb, məqsəd və ya motivlə izah oluna bilməz. Bu sadəcə “arzuolunmaz” işçilərin əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərtlərinin ağırlaşdırılması prosesini struktur dəyişikliyi adı altında pərdələmək məqsədinə xidmət edir. Mübahisəli məhkəmə qətnaməsinin əsaslandırıcı hissəsində məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmağa çalışmışdır ki, “tərəflər arasında əmək müqaviləsi xx.xx.2022-ci il tarixdən bağlanmaqla iddiaçı 5 ildən az müddətdə əmək fünksiyasını yerinə yetirmişdir.” Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 45, 47-ci maddələrindən göründüyü kimi əmək qanunvericiliyi əmək hüquq münasibətlərinin sabitliyinin və dayanıqlılılığının tərəfdarıdır, daimi xarakterli əmək funksiyaları yerinə yetirən işçinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə daimi iş yerinə malik olmaq hüququnu müəyyən etmiş, yalnız özünün bu hüquqdan könüllü imtina etməsi halında işəgötürənə onunla müddətli əsaslarla əmək müqaviləsi bağlamasına imkan vermişdir. (Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndi) ilə onunla hüquq bərabərliyinə əsaslanan qarşılıqlı razılıq əsasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının mümkünlüyünü göstərmiş, lakin bu hüquqdan imtina edilməsini də 5 ilədək məhdudlaşdırmışdır (Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsindən görünür ki, daimi əmək funksiyalarını yerinə yetirən işçi ilə onun könüllü razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanılsa belə qanunvericilik belə münasibətlər 5 ildən artıq davam etdikdən sonra onu müddətsiz əmək münasibəti kimi tanıyır və belə hüquqların hətta işçinin könüllü razılığı ilə də 5 ildən artıq imtinasını məhdudlaşdırır). Bu o demək deyildir ki, işəgötürən inzibati, təşkilati və s. imkanlarından və faktiki üstün mövqeyindən istifadə edərək daimi əmək funksiyaları daşıyan işçinin iradəsinə zidd olmaqla onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlasın və belə işçi hüququnun bərpasını 5 il müddətinə gözləmiş olsun. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsində müəyyən edilmiş prosedur, tərəflərin hüquq bərabərliyinə əsaslanan qarşılıqlı razılığı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə aiddir. Mübabisəli qətnaməsinin əsaslandırıcı hissəsindəki bir sıra müddəalar ziddiyyətli olmaqla özü-özünü təkzib edir. Məsələn, məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmağa çalışır ki, “İddiaçının tələbi ilə bağlı məhkəmə tərəfindən işin araşdırılan halları ilə müəyyən edilir ki, işçi ilə işəgötürən arasında digər işçilərlə oxşar müqavilələr bağlanmış, tərəflər arasında bağlanan müqavilədə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olması müəyyən edilməmişdir” Əgər müəssisədə digər işçilərlə oxşar müqavilələr bağlanmışsa bu zaman heç də bütün işçilərin eyni anda müddətli əmək müqaviləsi və müvəqqəti iş yeri təminatına dair dərk olunmuş maraq və motivindən, hüquq bərabərliyinə əsaslanan qarşılıqlı razılığından söhbət gedə bilməzdi. Belə motiv heç də birdən birə bütün əmək kollektivində yox, təcrübədə yalnız müəyyən konkret motivlərlə (işçinin perspektivdə başqa işə keçməsi, təhsil alması, yaşayış yerini dəyişməsi, ailə vəziyyəti və s.) bir neçə işçidə müşahidə oluna bilərdi ki belə motivlərin də eyni anda bütün əmək kollektivində eyni vaxtda formalaşması ağlabatan deyildi. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan RespublikasıƏmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarındakı hüquqi mövqeyi kontekstində aydın olur ki, cavabdehin digər işçilərlə yanaşı İddiaçı ilə də müddətli əmək müqaviləsi bağlamasında məqsəd müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaqdan ibarət olmuşdur. Mübahisəli məhkəmə qətnaməsində məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmağa çalışmışdır ki, “tərəflər müqavilələrə dair əvvəlcədən razılaşdırma bağlamaqla və sonuncu müqavilələr iddiaçı tərəfindən elektron imzadan istifadə etməklə imzalanmaqla həqiqi iradə ifadəsini nümayiş etmişdir”. Əvvəla ən azından yuxarıda istinad olunmuş xx.xx.2024-cü il tarixli əlavə razılaşma və bununla bağlı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi bildirişinin məzmunundan göründüyü kimi, xx.xx.2024-cü il tarixli kağız daşıyıcıda bağlanmış əlavə razılaşmada əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya azaldılması ilə bağlı hər hansı müddəa mövcud olmadığı halda, işəgötürən aldatma və digər üsullarla xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi bildirişinə işçi üçün anlaşıqlı olmayan, latent formada müddətin azaldılması ilə bağlı məlumat daxil edərək onu yanıltmışdır. Məhkəmənin “həqiqi iradə ifadəsi” ilə bağlı mülahizəsi ilə əlaqədar hazırki iş üzrə cavabdeh barəsində digər iddiaçıların eyni predmet və əsaslar üzrə iddia tələbinə dair Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının qanuni qüvvəyə minmiş 2(102)-4455/2022 saylı xx.xx.2022-ci il tarixli Qərarının 34-cü paraqrafındakı aşağıdakı hüquqi mövqeyi xatırlatmağı vacib hesab edirik: “34. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Belə ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Həmin maddədə qeyd olunub ki, 47-ci maddədə müəyyən edilmiş hallar istisnadır. 47-ci maddənin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. İşəgötürən əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını qarşılıqlı razılıq olduğu üçün qanunauyğun hesab etsə də, müqavilənin müddətli bağlanmasına işçinin razılığı olmayıb. “Razılıq” deyiləndə iradə ifadəsi başa düşülür. İradə - insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradə motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. İşçinin müddətə (3 aya) münasibətdə motivi yoxdur. Müqavilədəki imza isə müddətə (3 aya) münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz, motiv yoxdursa, deməli, müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur. Ona görə də hesab olunur ki, “f” bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq yoxdur. Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti (2.1-ci bəndi) uydurma sayılır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə əmək müqaviləsinin (əqdin) həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunur və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılır…44. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur.” Təəssüflər olsun ki, məhkəmə inzibati və s. cəhətdən üstün tərəfin, yəni cavabdehin tabeliyində olduğu Nazirliyin təsiri altında qalaraq aşkar surətdə ədalətsiz, qanunsuz, məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinə zidd olan qətnamə qəbul etmiş, bu qətnaməsini əsaslandırmaqda çətinlik çəkərək məhz aidiyyəti üzrə şikayətlərimizdən sonra, yəni MPM-in 227.2-ci maddəsinə zidd olaraq elan edilməsindən 20 iş günündən (28 gün) sonra onu tərtib edib e-mehkeme portalına yerləşdirə bilmiş, bu zaman isə öz qətnaməsini əsaslandırmağa çətinlik çəkən hakim E.Vəliyeva Əmək Məcəlləsinin məhkəmə mübahisəsinin predmeti ilə heç bir aidiyyəti olmayan 80 (işçilərin say və ştatların ixtisarı) və 187-ci maddələrinin (intizam tənbehi) müddəalarına istinad etmişdir. Cavabdeh qurumun bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlandığı halda digər işçilərdən fərqli olaraq ayrıseçkiliyə yol verilərək İddiaçılə bağlanmış əmək müqaviləsinə E.Səfərlinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı“İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” Əmrinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsası ilə xitam verilmişdir. Başqa sözlə, qurumun bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli əsasla bağlanmış, lakin işəgötürən digər bütün işçilərdən fərqli olaraq İddiaçı əmək müqaviləsini növbəti müddətə uzatmaqdan imtina etmiş, bununla da ayrı-seçkiliyə yol vermişdir. Təbii ki, əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan açıq-aşkar məlum olan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmuş, lakin bununla belə həmin əmək müqaviləsinin qanunazidd və etibarsız olan həmin şərtini şərti olaraq fakt kimi qəbul etdikdə belə, bütün digər işçilərin belə əmək müqavilələrinin müddəti uzadıldığı halda, məhz İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik, qərəz və şəxsi ədavətə əsaslanmışdır. Eyni zamanda, iş materiallarında olan müvafiq vəkil sorğularına X9 Xidməti və X7 tərəfindən verilmiş cavab məktublarından da aydın olur ki, 29 may 2024-cü il tarixdə cavabeh qurumun 14 nəfər işçisinin əmək şəraiti şərltərinin pisləşməsi ilə nəticələnən dəyişiklik aparılmasına baxmayaraq (müqavilə müddətinin 3 aydan 2 aya keçirilməsi, əmək haqqı dəyişilməməsinə baxmayaraq əmək funksiyalarının artması və s.) Əmək Məcəlləsinin 56-cımaddəsinin 4-cü hissəsinin tələbinə zidd olaraq müvafiq icra hakimiyyəti orqanları ilə razılaşdırma aparılmamışdır. Cavabdeh qurum birinci instansiya məhkəməsindəki prosesdə belə dəyişikliyin 14 nəfər işçidən yalnız 4 nəfərə münasibətdə aparıldığını, digərlərinin isə müqavilə müddətinin dəyişdirilmədiyini bildirmişdir. Hətta bununla belə qeyd olunan mülahizəni şərti olaraq fakt kimi nəzərə alsaq belə, struktur dəyişikliyi nəticəsində digər vəzifələrə keçirilmiş 14 nəfər işçidən yalnız 4 nəfərinin müqavilə müddətinin azaldılmasıƏmək Məcəlləsinin 16-cımaddəsinin pozuntusu, yəni ayrıseçkilik olmuşdur. Belə ki, struktur dəyişikliyi nəticəsində digər vəzifələrə keçirilən 14 nəfər işçidən 10 nəfərinin müqavilə müddətinin əvvəlki kimi saxlanması, qalan 4 nəfərinin isə müqavilə müddətinin azaldılması heç bir səbəb, məqsəd və ya motivlə izah oluna bilməz. Bu sadəcə “arzuolunmaz” işçilərin əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı şərtlərinin ağırlaşdırılması prosesini struktur dəyişikliyi adı altında pərdələmək məqsədinə xidmət edir.
5. Cavabdeh apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etirazını təqdim etmiş, etirazda qeyd edilmişdir ki, iddiaçı apellyasiya şikayətində aldatma, yanıltma və digər qanunsuz üsullarla tərəflər arasında bağlanılmış xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətinin 3 aydan 2 aya azaldılmasına nail olduğunu, 29 may 2024-cü il tarixli 3-17-6/3-2-17/2024 saylı əmrdən göründüyü kimi İddiaçı yeni vəzifəyə keçirildiyini qeyd edir. Məhkəmənin diqqətinə çatdırmağı zəruri hesab edir ki, əmək müqaviləsinə dəyişiklik bildirişində müddətlə bağlı qeyd aparılmışdır və F. Musayev heç kimin təzyiqi altında olmadan və heç bir aldatma halına məruz qalmadan şəxsi elektron imzası ilə iş vaxtında və iş yerində əmək müqaviləsinə dəyişikliyi imzalamışdır. Odur ki, hər hansı aldatma və digər qanunsuz üsullarla bağlı iddiaçının qeyd etdiyi mülahizələr tamamilə əsassızdır. İddiaçı eyni zamanda Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə istinad edərək əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsini əmək şəraitinin dəyişdirilməsi kimi göstərməyə çalışmışdır. Lakin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra – Məcəllə) 56-cı maddəsinə əsasən: 1. İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. 2. İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. 3. Bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. 4. Azı 50 nəfər işçi çalışan müəssisədə işçilərin ümumi sayının on faizindən çoxunun əmək şəraitinin şərtlərinin pisləşməsinə səbəb olan dəyişikliklər aparılarkən bunun hansı məqsədlə edilməsi əsaslandırılmaqla işəgötürən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqan (qurum) həmin tədbirlərin əsaslı və qanunauyğun həyata keçirilməsini araşdırıb səlahiyyətləri çərçivəsində müvafiq tədbirlər görə bilər. Qeyd edilən maddədən aydın görünür ki, əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsi əmək şəraitinin dəyişdirilməsi halı hesab edilmir. İddiaçı apellyasiya şikayətində İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsini X2 sədrinin məkirli siyasəti olduğunu qeyd etsə də nəzərə alınmalıdır ki, həmin dövrdə yalnız İddiaçı deyil, bir sıra əməkdaşların əmək müqaviləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmişdir. İddiaçı Observatoriyada işlədiyi müddət ərzində bir neçə dəfə əmək müqaviləsinə dəyişiklik olmuş və əmək müqaviləsi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə bağlanmışdır. İddiaçı işlədiyi müddət ərzində heç bir zaman müqavilənin müddət nəzərdə tutulmuş bəndlərinə etirazını bildirməmiş, bununla bağlı işəgötürəninə, yuxarı quruma və ya məhkəməyə hər hansı müraciət və ya şikayət ünvanlamamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü bəndinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Həmin Məcəllənin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair 31 yanavr 2024-cü il tarixli Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun qərarına əsasən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilmişdir. Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. İddiaçı özü də iddia ərizəsində göstərmişdir ki, qurumun bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlanmışdır. Yəni buradan aydın olur ki, iddiaçı qurumun digər işçiləri ilə də oxşar müqavilələrin bağlanmasının fərqindədir. Hesab edir ki, məhkəmə bu halı xüsusi nəzərə almalıdır. İddiaçı eyni zamanda bütün işçilərin əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması halında məhz onun əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmamasını ayrıseçkilik, qərəz və ədavət kimi müəyyənləşdirmişdir. Əvvəla qeyd etmək lazımdır ki, digər işçilərlə deyil yalnız bir işçi ilə müqavilənin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik, qərəz və ya ədavət kimi qiymətləndirilməməlidir. Çünki, bu o demək deyildir ki, işəgötürən hansısa işçi ilə müqavilə müddətini uzatmadıqda mütləq digər işçilərə də eyni davranış nümayiş etdirməlidir ki, ayrıseçkilik olmasın. Həmçinin qeyd etmək istəyir ki, iddiaçı daim işində irəli çəkilmiş, yeni vəzifələrə təyin edilmiş, fərdi mükafatlandırılmışdır. Əmək haqqısı qaldırılmışdır. Sonuncu dəfə müqaviləsinə əlavə razılaşma edilərək Milli Observatoriyada Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinin müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Buda onu göstəririr ki, işçiyə qarşı hər hansısa bir qərəzdən, məkirli siyayəsətdən söhbət belə gedə bilməz. Qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, iddiaçı tərəfin apellyasiya şikayətində istinad etdiyi Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinin qərarları 31 yanvar 2024-cü il tarixli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi plenumunun qərarından əvvəlki tarixlərə aiddir. İddiaçı həmçinin Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 324.4, 324.5-ci maddələrinə istinad etmişdir. Qeyd edir ki, əmək münasibətləri Mülki Məcəllə ilə deyil, Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Belə ki, Məcəllənin 2-ci maddəsinə əsasən işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. İddiaçı Məcəllənin 7-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə istinad edərək işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmanın işçinin işlə təmin olunmaq hüququnun məhdudlaşdırılması kimi göstərmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, müddətli müqavilənin bağlanması leqal olaraq təsbitini tapmışdır, Məcəllənin özü 47-ci maddə ilə işəgötürənə bu imkanı tanıyır. İddiaçı apellyasiya şikayətinə əlavə izahat və mülahizələrdə xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 nömrəli əmrin Məcəllənin 84-cü maddəsin 1-ci və 2-ci maddələrinə zidd olduğunu qeyd etmişdir. Qeyd edir ki, əmrdə hüquqi ünvanın göstərilməməsi əmrin mahiyyət etibarı ilə dəyişməsinə səbəb olmur. Hüquqi şəxsin filial və nümayəndəlikləri olduğu təqdirdə hüquqi ünvanın yazılmaması mübahisəyə səbəb ola bilərdi. Lakin iddiaçıyada məlum olduğu kimi Observatoriyanın yalnız bir hüquqi ünvanı var. Əmək Məcəllənin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Maddədən də ayın görünür ki, bu norma imperativ deyil dispozitiv normadır. Birinci instansiya Məhkəməsi iddiaçının iddiada göstərilənlərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsi üçün əsas olmadığı qənaətinə gəlmişdir. Həmçinin məhkəmənin bu qənaətinə görə, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı və əsassız sayıldığı üçün digər, yəni işə bərpa edilmə və məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının tutulması tələblərinə hüquqi qiymət verilməsinə zərurətin olmadığı qeyd edilmişdir. İddia tələbi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi hissəsində təmin edilmədiyindən və iddia tələbinin digər hissəsi əmrin ləğv edilməsindən törəmə tələblər olduğundan, həmin hissələr də təmin edilə bilmədiyi vurğulanmışdır. Beləliklə, yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq məhkəmə belə qənaətə gəlmişdir ki, İddiaçı cavabdeh Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli X1rşı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi rədd edilməlidir. Yuxarıda qeyd edilənləri əsas gətirərək hesab edir ki, cavabdehin apellyasiya şikayəti əsassız olduğundan rədd edilməli və Bakı şəhəri Binəqədi rayon məhkəməsinin 10 aprel 2025-ci il tarixli e-2(001)-636/2025 saylı Qətnaməsi qanuni, əsaslı, obyektiv, maddi və prosessual hüquq normalarına riayət olunmaqla qəbul edildiyindən dəyişdirilmədən saxlanmalıdır. Qeyd olunanlara əsasən, MPM-in 47.2, 106, maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə Kollegiyasından cavabdehin apellyasiya şikayətinin rədd edilməsini və Bakı şəhəri Binəqədi rayon məhkəməsinin 10 aprel 2025-ci il tarixli e-2(001)-636/2025 saylı Qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
6. Daha sonra cavabdeh elektron məhkəmə informasiya sistemi vasitəsi ilə etiraza əlavə təqdim etmiş, əlavədə qeyd edilmişdir ki, iddiaçı apellyasiya şikayətində 3 aylıq müddətə əmək müqaviləsi üzrə işləyən işçinin struktur dəyişikliyi nəticəsində yeni yaradılan departamentdə 2 aylıq müddətə işə keçirilməsininin Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra – Məcəllə) 56-cı maddəsinin tələbləri ilə uzlaşmadığını, Məcəllənin 56-cı maddəsinin tətbiq edilməli olduğunu bildirmişdir. İddiaçının müvafiq dəlilinə münasibətdə bildirir ki, Məcəllənin 56-cı maddəsində istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verildiyi qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi əmək şəraitinin şərtləri dəyişdirilərkən diqqət edilməsi əsas məqam işçinin mövcud peşə, ixtisas və vəzifədə qalmasıdır. Bura iş və istirahət rejiminin, əmək haqqının ödənilməsi sisteminin və qaydasının dəyişdirilməsi və ya işçinin mövcud peşə, ixtisas və vəzifəsində qalmaqla digər dəyişiklikləri aid edilə bilər. Lakin hazırkı halda iddiaçıya münasibətdə qeyd edilməlidir ki, o, 3-17-6/3-2-17/2024 nömrəli 29 may 2024-cü il tarixli əmrlə “Keyfiyyətin təminatı və layihələrlə iş departamenti” müdiri vəzifəsindən “Təlimlərin təşkili və layihələrlə iş departamentinə” departament müdiri vəzifəsinə keçirilmişdir. Göründüyü kimi şəxsin vəzifəsi tamamilə dəyişmişdir. Bu isə Məcəllənin 59-cu maddəsinə əsasən başqa işə keçirmə hesab edilir. Məcəlləyə əsasən işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə sayılır və buna yalnız işçinin razılığı ilə, həmçinin əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməklə və ya yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir. İddiaçının təqdim etdiyi məlumatlarda qeyd etdiyi əmrin məzmununda hüquqi şəxsin faktiki ünvanının qeyd edilməməsinə münasibətdə bildirir ki, sözügedən tələb formal tələblər kateqoriyasına aid olmaqla, hüquqi və faktiki cəhətdən əsaslı olan əmrin ləğv edilməsi üçün ayrılıqda əsas hesab edilə bilməz. İddiaçı Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-831/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli qərarına istinad edərək mövqeyini müdafiə etməyə çalışsa da, həmin qərara münasibətdə qeyd edir ki, sözügedən işdə əmrdə hüquqi ünvanın qeyd edilməməsi iddianın təmin edilməsinin yeganə əsası deyil, iddia işin digər faktiki halları əsasında təmin edilmişdir. Mövqeylərini Ali Məhkəmənin 2(102)-1905/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci il qərarı (iş materiallarına əlavə edilmişdir) ilə müdafiə edərək müvafiq qərardan aşağıdakı istinadı təqdim edirlər: “50. ... əmrdə işəgötürənin fəaliyyət göstərdiyi ünvanın göstərilməməsi barədə mövqeyə münasibətdə məhkəmə kollegiyası qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, istinad olunan normada ad, ünvan məlumatlarının göstərilməli olması ilə bağlı tələblər azad bazar iqtisadiyyatı şəraitində çoxsaylı hüquq münasibətləri iştirakçısının olması fonunda konkret halda əmrin qanuniliyini deyil, işəgötürənin identifikasiyasını təmin etməyə xidmət edir. Hazırki işdə işəgötürən hüquqi şəxsin fərdiliyi tərəflər və məhkəmə üçün mübahisə doğurmadığından yalnız texniki rekvizitin göstərilməməsi səbəbindən əmrin qüvvədən salınması Əmək Məcəlləsinin qeyd olunan müddəasının məqsəd və mahiyyətinə ziddir. Bu baxımdan kollegiya hesab edir ki, məhkəmənin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsində istinad edərək cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixli 1068-K nömrəli əmrinin etibarsız hesab edilməsi barədə mövqeyi əsaslı hesab edilə bilməz.”. Beləliklə, Ali Məhkəmənin yanaşmasını əsas götürərək bildiririk ki, iddiaçı tərəfə işəgötürənin kimliyi və fəaliyyət göstərdiyi ünvan tam bəllidir, odur ki, əmrdə işəgötürənin fəaliyyət göstərdiyi ünvanın göstərilməməsi sənədin hüquqi etibarlılığını sual altına almamalıdır. Bir daha vurğulamağı əsas hesab edir ki, iddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin (bundan sonra – Nazirlik) tabeliyində Milli Observatoriyada (bundan sonra – Milli Observatoriya) məhz xx.xx.2022-ci il tarixdə əmək fəaliyyətinə başlamışdır. Həmin tarixdən öncə nəinki həmin qurumda, hətta Nazirlik sisteminə daxil olan hər hansı bir qurumda belə işləməmişdir. İddiaçı ilə Milli Observatoriya arasındakı əmək müqavilələri isə tərəflərin razılığı əsasında bağlanmış, iddiaçı əmək fəaliyyətinə başladığı andan etibarən müqaviləsinin müddətli olduğundan xəbərdar olmuş, bunu qəbul etmiş və bu barədə heç bir zaman mübahisə açmamışdır. Beləliklə, iddiaçı ilə Milli Observatoriya arasında bütövlükdə əmək münasibətləri cəmi 2 il 3 aya yaxın dövrü əhatə etmişdir (xx.xx.2022xx.xx.2024). Müvafiq mövqeyi dəstəkləyən və müqavilənin müddətinin bitməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilən iddiaçının iddia tələbinin təmin edilmədiyi aşağıdakı Ali Məhkəmə qərarlarından istinadı təqdim edirlər: • Ali Məhkəmənin 2(102)-908/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsində qeyd edilir: “Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək qanunvericiliyndə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının 9 halı müəyyən edilmişdir. Bu halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə əlaqəlidir. Lakin qanunverici hüquqi nəticə etibarı ilə işəgötürəni və işçini müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına məcbur etmir, sadəcə olaraq onlara belə bir imkan verir. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənin vəzifəsi deyil, hüququdur. Belə müqavilənin bağlanması üçün əsas şərt – işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmamasıdır. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olması qabaqcadan bəlli olduğu hallarda isə, əksinə, əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilmədən, yəni müddətsiz bağlanmasının məcburiliyi şərtləndirilmişdir. Lakin bu müddəanın da tətbiq edilməsinin mümkünlüyü məhz qeyd edilən 9 halın mövcudluğundan asılı edilmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması bu hallara aid edilmişdir (Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi). İddiaçı cavabdeh qurumda (mülki müdafiə üzrə) mühəndis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Bu baxımdan onun əmək funksiyaları öz xüsusiyyətinə, icrası şərtlərinə, müddətinə və xarakterinə görə daimi kimi qiymətləndirilə bilər. Başqa sözlə, iddiaçının əmək funksiyaları çərçivəsində yerinə yetirdiyi iş şərtlərinə görə daimi xarakterə malik olduğu həm iddiaçı, həm də cavabdeh üçün qabaqcadan bəlli olan bir hal olmuş, buna baxmayaraq, onları, xüsusilə də iddiaçını müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından çəkindirməmişdir. Bu səbəbdən iddiaçının əmək funksiyaları Əmək Məcəlləsinin 47- ci maddəsinin “a-ə” və “ğ” bəndlərində sadalanan hallara uyğun gəlmir. Həmin maddənin “f” bəndinə əsasən isə qanunverici əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, məhz tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında bağlanmış müqavilələri sadalanan hallara aid edir. Belə ki, tərəflər arasında bağlanmış istənilən müddətli müqavilənin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağlanmış müqavilə kimi qiymətləndirilməsi Əmək Məcəlləsinin ümumi prinsiplərinə, 45-ci və 47-ci maddələrinin təyinat və məqsədlərinə zidd olmaqla ümumiyyətlə həmin maddələri əhəmiyyətsiz normaya çevirmiş olardı. Bu baxımdan tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilənin qanuniliyinə qiymət verilərkən müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd edilən məsələ ilə vurğulamışdır ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətləri yalnız xx.xx.2022-ci il tarixdə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə yaranmışdır. Bununla belə, bu müqavilədən əvvəl iddiaçı öz əmək fəaliyyətinin hər hansı dövründə cavabdehlə əmək münasibətlərində olmamış, hər hansı müqavilə bağlamamışdır. 23. Tərəflərin qarşılıqlı razılaşmasına əsasən həmin müqavilə 1 il müddətinə, yəni xx.xx.2022-ci il tarixdən xx.xx.2023-cü il tarixədək bağlanmışdır. Lakin bu müddətin qurtarmasına baxmayaraq, əmək münasibətləri davam etdirilmiş və bitmə tarixindən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməmişdir. Bundan sonra da tərəflərin iradə ifadəsi, o cümlədən qarşılıqlı razılığı əsasında əmək müqaviləsi daha 1 il müddətinə uzadılmışdır. Sonra isə cavabdeh əmək münasibətlərini davam etdirmək istəməmiş və məhz əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrlə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verilmişdir.
24. Bununla belə, iddiaçı xx.xx.2022-ci il tarixdən əvvəl hər hansı formada cavabdehlə əmək münasibətlərində olmamış, xx.xx.2022-ci il tarixdə əmək müqaviləsi məhz tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında 1 il müddətinə bağlanmış, bundan sonra daha 1 il müddətinə də uzadılmış və həmin müddətin sonunda əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. Nəticədə əmək münasibətləri cəmi 2 il davam etmiş, həmin müddət ərzində tərəflərin hər hansı biri, xüsusilə də iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanması tələbini irəli sürməmişdir. Tərəflərin münasibətlərinin xarakterinin xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin qəbul edilməsinə təsir etməsi, o cümlədən fəaliyyəti dövründə cavabdehin iddiaçıya münasibətdə qərəzli mövqe sərgiləməsi müəyyən edilmir.”. • Ali Məhkəmənin 2(102)-2502/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli qərarında qeyd edilir: “Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, mübahisələndirilən qətnamədə birinci instansiya məhkəməsi həmçinin iddiaçının əmək müqaviləsinin cavabdeh tərəfindən səkkiz dəfə uzadıldığına istinad etmişdir. Halbuki, bu halın mövcudluğu da tərəflərin qabaqcadan razılaşdırılmış qaydada bağladıqları əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsinə əsas vermir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə görə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edirsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. İddiaçının isə həmin müəssisədə 5 ildən artıq müddət ərzində işləməsi halı müəyyən edilməmişdir.”. • Ali Məhkəmənin 2(102)- 2328/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli qərarında qeyd edilir: “43. Yəni, bir halda ki, işəgötürən işçi ilə bağladığı əmək münasibətini davam etdirməmək barədə iradəsini ifadə edib və bu iradə ifadəsi əlavə heç bir şərtdən asılı olmadan müqaviləyə xitam verilməsi üçün yetərlidir, bu zaman işçinin işəgötürənin iradəsinə zidd olaraq əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi halda yeni tarixlə işə bərpa olunması, onunla yeni əmək müqaviləsi bağlanması və bu tarixədək olan bütün müddət üçün məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı tutulması düzgün yanaşma deyil və bu yanaşma açıq-aşkar qeyri-mütənasib olmaqla, iddiaçının haqqı çatmayanları əldə etməsinə və nəticədə işəgötürənin ağır iqtisadi sanksiyaya məruz qalmasına səbəb olur.” • Ali Məhkəmənin 2(102)-2271/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli qərarında qeyd edilir: “13. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilənin qanuniliyinə qiymət verilərkən müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. İddiaçı 19 ildən artıq müddət ərzində (xx.xx.2001ci il tarixdən - xx.xx.2020-ci il tarixədək (sonuncu iş günü xx.xx.2020- ci il tarixi) Azərbaycan Respublikası Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun ayrı-ayrı regional şöbələrində müxtəlif vəzifələrdə çalışmışdır. Onun xx.xx.2020-ci il tarixdən – xx.xx.2023-cü il tarixədək hər hansı şəxslə əmək münasibətlərində olduğu müəyyən edilməmişdir. İddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətləri yalnız xx.xx.2023-cü il tarixdə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə yaranmışdır. Bununla belə bu müqavilədən əvvəl iddiaçı öz əmək fəaliyyətinin hər hansı dövründə cavabdehlə əmək münasibətlərində olmamış, hər hansı müqavilə bağlamamış, ümumiyyətlə 3 ilə yaxın müddət ərzində rəsmi əmək münasibətlərində olmamışdır 14. Məhkəmə kollegiyası bildirmişdir ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən əvvəl hər hansı formada cavabdehlə əmək münasibətlərində olmamış, xx.xx.2022-ci il tarixdə əmək müqaviləsi məhz tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında 3 ay müddətinə bağlanmış, bundan sonra daha 3 ay müddətinə uzadılmış və həmin müddətin sonunda əmək münasibətlərinə xitam verilmişdir. Nəticədə əmək münasibətləri cəmi 6 ay davam etmiş, həmin müddət ərzində tərəflərin hər hansı biri, xüsusilə də iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanması tələbini irəli sürməmişdir...” • Ali Məhkəmənin 2(102)- 1278/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli qərarında qeyd edilir: “32. Belə ki, tərəflər arasında müddətsiz deyil müddətli “Əmək müqaviləsi” bağlanmış və həmin müqavilənin müddəti 24 yanvar 2023-cü il tarixdə bitmişdir. 33. Odur ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi haqlı olaraq qeyd etmişdir ki, sözügedən əmr qanuni və əsaslı olmuşdur və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdığı üçün birinci instansiya məhkəməsi iddianı təmin etməməkdə haqlı olmuşdur.”. Yuxarıdakı istinadları da əsas götürərək bildiririk ki, işəgötürən xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı əmr qəbul etməklə iddiaçı ilə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəmədiyini ifadə etmişdir. Qüvvədə olan qanunvericiliyə əsasən işçi ilə yanaşı, işəgötürəni də əmək münasibətlərini davam etməyə məcbur etmək olmaz. Məcəllənin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarındadır. Məcəllənin 73-cü maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Göründüyü kimi müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin hüquqlarındadır və bu hüququnu realizə edərkən o, seçimini əsaslandırma öhdəliyi daşımır. Yuxarıda qeyd edilənləri, iddiaçının Milli Observatoriyada əmək fəaliyyətinin ümumi müddətinin 5 ildən az olduğunu, tərəflər arasındakı münasibətlərin müddətli müqavilə ilə rəsmiləşdirildiyini nəzərə alaraq Məhkəmə Kollegiyasından iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin təmin edilməyərək, Binəqədi rayon məhkəməsinin e-2(001)-636/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsinin dəyişdirilmədən qüvvədə saxlanılması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edirlər. Apellyasiya icraatı zamanı müəyyən edilən hallar:
7. İddiaçı tərəfindən ayrı-ayrı vaxtlarda elektron kabinet vasitəsi ilə, izahat, məlumat və ərizələr göndərilmiş və onların məzmununda iddiaçı qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ona cavabdeh tərəfindən rəsmi təqdim edilmiş cavabdeh işəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci və 2-ci hissəsində müəyyən edilmiş məzmun tələblərinə də zidd olmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsindən görünür ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda göstərilməli olan məlumatlardan biri də işəgötürən hüquqi şəxs olduqda onun faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanıdır. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən isə bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Göründüyü kimi, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdeh işəgötürənin iddiaçıya rəsmi təqdim edilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-6/3-4-120/2024 saylı əmrində işəgötürən hüquqi şəxsin faktiki ünvanı göstərilmədiyindən, bununla da işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin tələbi pozulduğundan həmin əmr Məcəllənin 84.2-ci maddəsinin tələbinə müvafiq olaraq etibarsızdır. Məhkəmə təcrübəsinin vahidliyi və ümumiləşdirilməsi baxımından analoji hüquqi mövqenin öz əksini tapdığı Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-831/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli Qərarı (Açar sözlər: əmək müqaviləsinə xitamın əsasları; işə bərpa) diqqətinizə təqdim edilir. İstinad olunan Qərarın 31-ci paraqrafından görünür ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin iddiaçının apellyasiya şikayətini təmin edərək birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsini ləğv etməsinin və iddia tələbini təmin etməsinin əsaslarından biri aşağıdakı hüquqi mövqedən ibarət olmuşdur: “31. Kollegiya qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyinin Bakı Şəhəri üzrə Təhsil İdarəsinin xx.xx.2020-ci il tarixli, K-1094 saylı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” əmrindən görünür ki, əmrdə işəgötürənin hüquqi ünvanı göstərilməmiş, ƏM-nin 84-cü maddəsinin birinci hissəsinin imperativ göstərişi pozulmuşdur.” Sözügedən qərarın əsaslandırıcı hissəsindən göründüyü kimi kassasiya şikayətini təmin etməyən və Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 27 iyul 2022-ci il tarixli 2(103)-317/2022 saylı qətnaməsini dəyişdirmədən saxlayan Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyası Qərarın 50, 51-ci abzaslarında Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin birinci və ikinci hissələrinə istinad etməklə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin yuxarıda qeyd olunmuş hüquqi məvqeyi ilə razılaşdığını ifadə etmişdir. Ali Məhkəmənin Mülki və Kommersiya Kollegiyalarının “Əqdə əsaslanan iddialara baxıldığı halda, ayrıca icraatda həmin əqdin etibarlılığının mübahisələndirilməsinin mümkünlüyünə dair qanunvericiliyin tətbiqi məsələləri üzrə” 02/2022 saylı 14 iyun 2022-ci il tarixli Qərardadının 15-ci bəndində Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun istinad olunan müddəalarına əsaslanaraq vurğulanmışdır ki, hər hansı əqdə istinad edilərək iddia verildiyi təqdirdə, həmin iddianın necə əsaslandırılmasından asılı olmayaraq məhkəmənin ilk vəzifəsi həmin əqdin etibarlılığını müəyyən etməkdir. Tərəfindən təqdim edilmiş cavabdeh barəsində Binəqədi rayon məhkəməsinin e-2(001)-892/2025 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli Qətnaməsinin 19- 22-ci səhifələrindəki cədvəldə iş üzrə hazırki cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyada 29-30 iyul 2024-cü il tarixlərində aparılmış kadr kargüzarlığının yoxlanılma nəticələri barədə Arayış öz əksini tapmışdır. Qətnamədə istinad olunan Arayışın "ƏMAS" bildirişləri adlanan 3-cü bölməsinin 4-cü cümləsində yoxlamanın nəticəsi qisimində qeyd olunmuşdur ki, "Kağızda bağlanmış müqavilələrlə ƏMAS bildirişləri arasında uyğunsuzluqlar var. Bəzi hallarda (4 əməkdaşda) bildirişdə müqavilənin bağlanma müddətinə dəyişiklik edilməsinə baxmayaraq tərəflərin razılaşdırması kağız daşıyıcıda mövcud deyil." Məsələ burasındadır ki, bildirişdə müqavilənin bağlanma müddətinə dəyişiklik edilməsinə baxmayaraq tərəflərin razılaşdırmasının kağız daşıyıcıda mövcud olmadığı və əmək qanunvericiliyinin həmin dövrdə qüvvədə olan redaksiyasının tələblərinin kobud surətdə pozulduğu, əmək müqaviləsinin qanunsuz da olsa 3 aylıq müddətinin daha böyük qanunsuzluq edilərək müqavilə əsası olmadan yalnız bildirişlə 2 aya keçirildiyi, Arayışda bəhs olunan 4 əməkdaşdan biri də məhz o- yəni hazırki iş üzrə İddiaçı olmuşdur. Məlumat üçün bildirir ki, cavabdeh tərəfindən həmin iş üzrə təqdim edilmiş və istinad olunan qətnamədə barəsində bəhs olunmuş Milli Observatoriyada kadr kargüzarlığının yoxlanmasının nəticələri barədə Arayış Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Dövlət qulluğu və kadr məsələləri şöbəsinin müdiri N.Bayramovanın 3-17/3-1-12581/2024 saylı xx.xx.2024-cü il tarixli xidməti məruzəsi ilə həmin Nazirliyin rəhbərliyinə təqdim olunmuşdur. Beləliklə, işəgötürənin onsuz da Əmək Məcəlləsinin 45, 47-ci maddələrinin tələblərinə zidd olaraq onunla 3 aylıq müddətə bağlanmış əmək müqaviləsini növbəti qanunsuz edərək müqavilə əsası olmayan ƏMAS bildirişi əsasında 3 ay müddətindən 2 aya keçirməsi qanun pozuntusu və nöqsan kimi Nazirliyin özünün keçiridyi yoxlama nəticələrində də öz əksini tapmışdır. Daha sonra işəgötürən onu həmin 2 aylıq müddətin başa çatması əsası ilə işdən çıxartmışdır. Halbuki, həmin dövrdə Əmək Məcəlləsinin qüvvədə olan redaksiyasının tələbinə əsasən ƏMAS bildirişinin mütləq kağız daşıyıcıda müqavilə əsası olmalı idi. Onun müqaviləsinin 3 aydan 2 aya keçirilməsi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən ƏMAS-a daxil edilmiş bildirişin müqavilə əsası olmamış, hətta həmin bildirişin daxil edildiyi tarixdə aralarında bağlanmış müqavilədə müddətin 3 aydan 2 aya azaldılması ilə bağlı hər hansı şərt mövcud olmamışdır. Yəni, müqavilə şərtləri ilə bildirişdəki məlumatlar bir-birinə tam zidd olmuşdur. Bu baxımdan müqavilə əsası olmayan bildiriş etibarsız olduğundan onun doğurduğu nəticə kimi onun müqaviləsinə 2 aylıq müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi barədə əmr də etibarsız və qanunsuz olmuşdur. Cavabdehin özü tərəfindən birinci instansiya məhkəməsində icraat zamanı təqdim edilmiş tərəflər arasındakı əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli onlayn əmək müqaviləsinin məzmundan da göründüyü kimi müqavilədə onun müddətinin 3 aydan 2 aya keçirilməsi ilə bağlı hər hansı müddəa mövcud olmamışdır. Lakin işəgötürən əmək məcəlləsinin 45, 47-ci maddələrinin tələblərinə zidd də olsa 3 aylıq müddətə bağlanmış müqavilənin uydurma əqd olan 3 aylıq müddət şərtinə belə riayət etməmiş, 3 ayın tamamlanmasına hələ 1 ay qalmış onu 2 ayın bitməsi adı ilə xitam vermişdir. Başqa sözlə, qanunsuz da olsa 3 ay müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinin 2 aya keçirilməsi ilə bağlı nəinki kağız daşıyıcda, heç onlayn əmək müqaviləsində hər hansı müddəa mövcud olmamışdır. İşdənçıxarma əmrində işəgötürən təşkilatın faktiki ünvanı göstərilməmişdir (ƏM 84.1, 84.2 pozuntusu). Məhkəmə təcrübəsi - Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)- 831/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli Qərarının 31, 50, 51-ci paraqraflarındə əmrin ləğvi əsaslarından biri kimi imperativ tələb olması göstərilib (ƏM 84.1-dəki məlumatlardan hər hansı biri göstərilmədiyindən əmr etibarsızdır – ƏM 84.2). 2. İşçinin xx.xx.2022-ci il əmək müqaviləsi 3 aylıq bağlanıb. İşəgötürən isə müddətin 3 aydan 2 aya keçirilməsi ilə bağlı xx.xx.2024-də ƏMAS-a bildiriş vurub. Lakin bildirişin nə onlayn, nə də kağız daşıyıcıda müqavilə əsası olmayıb. xx.xx.2024 tarixdə xx.xx.2022-ci il müqaviləsinə dəyişiklik aparılması ilə bağlı tərəflər arasında xx.xx.2024-cü il tarixli kağız daşıyıcıda və onlayn müqavilə bağlanıb ki, həmin müqavilələrdə də müddətin 3 aydan 2 aya keçirilməsi ilə bağlı hər hansı şərt mövcud deyil, həmin müqavilələrdə yalnız vəzifə dəyişikliyindən və yeni əmək funksiyalarından söhbət gedir. Beləliklə, ƏMAS-a vurulmuş xx.xx.2024-cü il tarixli bildirişlə (müddətin 2 aya azaldılması) həmin tarixdə bağlanmış müqavilələr ziddiyyət təşkil edir, bildiriş qanunsuz və etibarsızdır. İşəgötürən həmin bildirişə əsaslanıb 2 ayın bitməsi ilə işçini işdən çıxaranda tərəflər arasında xx.xx.2022-ci il tarixli müqavilənin 3 aylıq müddət şərti qüvvədə idi, xx.xx.2024-cü il onlayn və kağız daşıyıcıdakı müqavilələrdə də bu şərt dəyişməmişdi. Belə olan halda işəgötürən müqavilə əsası olmayan ƏMAS bildirişinə əsaslanaraq 2 ayın bitməsi ilə müqaviləyə xitam versə də həmin vaxt müddəti 3 ay müəyyən edən ilkin müqavilə şərti qüvvədə idi. Yuxaırda göstərilən hal Nazirliyin Observatoriyada 29-30 iyul 2024-cü il tarixlərində aparılmış kadr kargüzarlığının yoxlanılma nəticələri barədə Arayışda da öz əksini tapmışdır. Arayışın "ƏMAS" bildirişləri adlanan 3-cü bölməsinin 4-cü cümləsində yoxlamanın nəticəsi qisimində qeyd olunmuşdur ki, "Kağızda bağlanmış müqavilələrlə ƏMAS bildirişləri arasında uyğunsuzluqlar var. Bəzi hallarda (4 əməkdaşda) bildirişdə müqavilənin bağlanma müddətinə dəyişiklik edilməsinə baxmayaraq tərəflərin razılaşdırması kağız daşıyıcıda mövcud deyil." Həmin əməkdaşlardan biri İddiaçı olub. Bildirişin müqavilə əsası olmayıb. Bildirişlə eyni tarixdə bağlanmış müqavilələrdə (kağız və onlayn) ilkin müqavilənin 3 aylıq müddət şərti dəyişməyib. “Beləliklə, Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu vurğulayır ki, hər hansı əqdə istinad edilərək iddia verildiyi təqdirdə, həmin iddianın necə əsaslandırılmasından asılı olmayaraq məhkəmənin ilk vəzifəsi həmin əqdin etibarlılığını müəyyən etməkdir.” (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Mülki Məcəllənin 337, 339.6, 346.1 və 354- cü maddələrinin əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair 2 aprel 2021-ci il tarixli 1 Qərarı). Ayırca tələb kimi qoyulmasa da xx.xx.2024 ƏMAS bildirişin qanunsuzluğuna iddia ərizəsində və apellyasiya şikayətinin əsaslarında istinad olunub. Binəqədi rayon məhkəməsindəki icraatda da müzakirə edilib. Hətta iş materiallarında olan X4 və X9 Xidmətinə vəkil sorğularında və onlara verilmiş cavablarda ƏM 56.4-cü maddənin tələblərinə toxunulub (xx.xx.2024-cü il tarixli struktur dəyişikliyində müəssisənin 20 faizindən çox əməkdaşının eyni vaxtda əmək şəraiti şərtləri dəyişdirilib). 5. Məhkəmə təcrübəsində iddiaçı müqaviləyə dəyişiklik edilməsi barədə müqavilənin etibarsızlığı barədə ayrıca tələb irəli sürmədiyi halda məhkəmə kollegiyalarının onu öz səlahiyyəti daxilində etibarsız hesab etməsi praktikası kifayət qədərdir. Hazırki iş üzrə cavabdehə qarşı əvvəlki (bir qədər fərqli əsasla da olsa) mübahisələrdə bu praktika tətbiq olunub. Məsələn, Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)- 4455/2022 saylı xx.xx.2022-ci il tarixli Qərarının (Açar sözlər: işə bərpa, kassasiya instansiyası məhkəməsinin göstərişləri) 34-cü abzasında göstərilmişdir: “...Ona görə də hesab olunur ki, “f” bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq yoxdur. Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti (2.1-ci bəndi) uydurma sayılır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə əmək müqaviləsinin (əqdin) həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunur və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılır.” Halbuki həmin işdə iddiaçı yalnız əmrin ləğvi və işə bərpa tələbi qoymuşdur və müqavilə şərtinin etibarsızlığı tələbi irəli sürməmişdir. Yaxud Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının hazırki iş üzrə cavabdehlə bağlı bir sıra qərarlarında iddiaçı ƏM 56-cı maddəsinin pozuntusunu nəinki tələb, heç iddianın əsaslarında belə göstərmədiyi halda, yalnız əmrin ləğvi və işə bərpa tələbi irəli sürdüyü halda Ali Məhkəmə öz təşəbbüsü ilə müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsini təftiş edərək onu ƏM 56-cı maddənin tələbinə zidd hesab etmişdir (Məsələn, Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-3564/2022 saylı xx.xx.2022-ci il Qərarının 38, 39-cu paraqrafları - 38. Həmin Məcəllənin 56-cı maddəsinin 1-2-ci hissələrinə görə, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. 39. Göstərilən normanın şərtləri gerçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında olsa belə) onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz.) Ona görə də hesab edirik ki, məhkəmə kollegiyası xx.xx.2024-cü il tarixli ƏMAS bildirişinə puç və etibarsız sənəd kimi yanaşmalıdır. Cavabdehin nümayəndəsinin apellyasiya şikayətinə əsassız, formal və nəinki əmək qanunvericiliyinin, hətta hüququn prinsiplərindən məlumatsız izahatlarından ibarət dəlilləri ilə bağlı aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri hesab edir: 1. Cavabdehin nümayəndəsi adında "Əmək bazarı" sözləri olan publik hüquqi şəxsin Hüquq struktur bölməsinin əməkdaşı olmasına və diplomunda formal olaraq da olsa "Hüquqşünaslıq" ixtisası sözlərinin yazılmasına baxmayaraq hələ müəyyənləşdirə bilməmişdir ki, əmək şəraiti şərtlərinin siyahısı Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsində yox, həmin Məcəllənin 54-cü maddəsin 1-ci hissəsində (1.İşçilər tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi üçün işəgötürən aşağıdakı əmək şəraitini təmin etməlidir:) sadalanmışdır. Həmin şərtlərdən də biri kimi qeyd olunan bəndin sonuncu abzasında "əmək müqavilələrində, kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan şərtləri" göstərilmişdir. Bu şərtlərdən biri də müqavilənin müddətidir (bax. iş materiallerinda olan Ali Məhkəmə qərarlarındakı hüquqi mövqelər) ƏM 56-cı maddəsi isə 54.1ci maddədə sadalanan əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi prosedurunu tənzimləyir.. 2. Cavabdehin nümayəndəsi həmişəki kimi əzbərçi və hüquqşünaslardan eşitdiyi və ardını bilmədiyi bir iki söz əsasında ƏM-nin 84.2-ci maddəsindəki "bilər" istilahı "şərh" edərək 84.1-ci maddədəki rekvizit tələblərinin imperativ tələb olmadığını iddia edir. Halbuki, cavabdehin "hüquqşünas" nümayəndəsi başa düşmür ki, AR Konstitusiyasını 93-cü maddəsinin İV hissəsinə əsasən qanunlarda və Azərbaycan Respublikası Milli Məclisinin qərarlarında icra hakimiyyəti və məhkəmə orqanlarına konkret tapşırıqlar nəzərdə tutula bilmədiyindən ƏM-nin 84.2-ci maddəsinin dispozisiyası "məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilməlidir" formatında yox, "məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər" formatında ifadə olunmuşdur. Bu isə ƏMnin 84.1-ci maddəsinin tələbinin imperativliyini istisna etmir. Təsadüfi deyildir ki, məhkəmə təcrübəsinin vahidliyi və ümumiləşdirilməsi baxımından analoji hüquqi mövqenin öz əksini tapdığı Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-831/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli Qərarı (Açar sözlər: əmək müqaviləsinə xitamın əsasları; işə bərpa) diqqətinizə təqdim edilir. İstinad olunan Qərarın 31-ci paraqrafında ƏM 84.1-ci maddəsinin tələbi məhz imperativ tələb kimi xarakterizə olunmuşdur: “ Kollegiya qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyinin Bakı Şəhəri üzrə Təhsil İdarəsinin xx.xx.2020-ci il tarixli, K-1094 saylı “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” əmrindən görünür ki, əmrdə işəgötürənin hüquqi ünvanı göstərilməmiş , ƏM-nin 84-cü maddəsinin birinci hissəsinin imperativ göstərişi pozulmuşdur.” Cavabdehin nümayəndəsinin Milli Observatoriyanın filialı və nümayəndəlikləri olmaması səbəbindən işdənçıxarma əmrində faktiki ünvanın göstərilməməsi barədə absurd dəlili ilə bağlı qeyd etmək istəyir ki, bu dəlil cavabdehin nümayəndəsinin həm də hüquqi müəyyənlik prinsipindən məlumatsız olduğunu göstərir. Əvvəla ƏM-nin 84.1-ci maddəsində belə bir istisna hal nəzərdə tutulmamışdır ki, işəgötürənin filial və nümayəndəliyi yoxdursa əmrdə həmin məlumat göstərilməyə bilər. İşəgötürən hüquqi şəxsin filialının olub-olmaması onu bu öhdəlikdən azad etmir. Hörmətli məhkəmə kollegiyası, göründüyü kimi işögötürən peşəkar, işini bilən, savadlı kadrları özünün şəxsi maraqlarına cavab vermədiyi üçün belə qanunsuz üsullarla işdən çıxararaq qohum, tanış, əqrəba, şəxsi mənafe və s. zəminində hətta öz ixtisas sahəsi üzrə elementar biliklərə malik olmayan, öz ixtisası üzrə ömründə bircə dərsliyi, məcəlləni, kommentariyanı oxumamış, fəaliyyəti yalnız copypaste metodu ilə sənəd tərtib etməkdən və ondan bundan eşitdiyi sözlər əsasında yarımçıq absurd mülahizələr yürütmədən ibarət olan təsadüfi şəxsləri quruma doldurmuşdur. Apellyasiya şikayətində və ona əlavə izahatlarda göstərilən dəlillərə əlavə olaraq bildirir ki, Konstitusiya Məhkəməsinin "Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair" 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarının əsaslandırıcı hissəsində şərh olunmuşdur ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıbbağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Belə ki, iş materiallarından görünür ki, İddiaçı ilə 17 may 2022-ci il tarixdə qanunsuz olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən və buna qədər əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı danışıqlar aparılarkən, habelə sənədlər toplanarkən cavabdeh qurumun işçilərinin ən azı 14 (on dörd) nəfərinin əmək müqaviləsi müddətsiz olmuş, sonradan onların müqaviləsi də müddətli əsaslara keçirilmiş, lakin növbəti dövrlərdə də qurumda müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər mövcud olmuşdur. Qeyd olunan fakt Binəqədi rayon məhkəməsinin e-2(001)-892/2025 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli Qətnaməsinin 19- 22-ci səhifələrindəki cədvəldə iş üzrə hazırki cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriyada 29-30 iyul 2024-cü il tarixlərində aparılmış kadr kargüzarlığının yoxlanılma nəticələri barədə Arayışın "Əmək müqavilələri təsdiqi" adlanan 2-cü bölməsinin 3-cü cümləsində yoxlamanın nəticəsi qisimində qeyd olunmuşdur ki, "Belə ki, 2020-ci və 2021-ci illərdə işə qəbul edilmiş və müddətsiz əmək müqavilələri bağlanılmış 14 işçinin əmək müqavilələrinə dəyişiklik edilərək müddətsiz əmək müqavilələri müddətli əmək müqavilələri ilə əvəz edilmişdir." Bu fakt onu təsdiq edir ki, cavabdeh qurumda 14 nəfər işçinin əmək müqaviləsi müddətsiz olmuş, daha sonra müddətli əsaslara keçirilmişdir. Belə olan halda isə işəgötürən tərəfindən ayrı-seçkiliyə yol verilərək İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Eyni zamanda. Məhkəmə Kollegiyasının diqqətinə çatdırmağı vacib hesab edirik ki, Konstitusiya Məhkəməsinin istinad olunan Qərarının əsaslandırıcı hissəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuni zərurəti kimi işəgötürənin müvəqqəti xarakterli işçi ehtiyaclarının qarşılanması göstərilmişdir ("Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə xidmət etməklə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir."). Məsələ burasındadır ki, İddiaçı qanunsuz olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra onun tutduğu vəzifəyə qısa müddət sonra qurumun işçisi olmayan digər şəxs (X12) təyin edilmişdir. Bu o deməkdir ki, İddiaçı tutduğu vəzifə işəgötürənin müvəqqəti işçi ehtiyacı olmamış, işəgötürən ayrıseçkiliyə yol verərək şəxsi qərəz zəminində İddiaçı işdən çıxarmaq üçün bu addımı atmışdır.
8. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən iddiaçı nümayəndəsi Vəkil5 apellyasiya şikayətinin müdafiə edərək, iddia tələbinin təmin edilməsini xahiş etmişdir.
9. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən İddiaçı nümayəndəsinin dedikləri ilə razı olduğunu bildirmiş və apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir.
10. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi Vəkil3 və nümayəndəsi Nümayəndə apellyasiya şikayətini əsassız hesab etdiklərini, elektron məhkəmə informasiya sistemi vasitəsi ilə şikayətə qarşı yazılı etirazlarını təqdim etdiklərini, həmin etirazın da nəzərə alınaraq apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etmişlər.
11. Məlumatlandırlması üçün qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş tədbirlərin görülməsi nəticə vermədiyindən mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X9 Xidmətinin iştirakı olmadan işə baxılması mümkün hesab edilmişdir. Apellyasiya baxışının hədləri:
12. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun xx.xx.2011-ci il tarixli Qərarına və Mülki Prosesual Məcəllənin 372-ci maddəsinə əsasən: məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsi baxımından birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığı onun barəsində açıq (və dolayısı ilə) mübahisə edilən hissədə yoxlanılmalıdır. Tətbiq edilən hüquq və apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
13. Birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığı mübahisələndirilən hissədə yoxlayan məhkəmə kollegiyası Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14, 76, 77, 80- 82, 88, 106.2, 217.4, 385-390-cı maddələrinə istinadən hesab edir ki, apellyasiya şikayətinin sübuta yetirilməyən və biləvasitə işə bərpanın əsaslarına aidiyyəti olmayan dəlilləri birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və ya dəyişdirilməsi üçün əsas ola bilməz. Kollegiya apellyasiya şikayətinin dəlillərinə münasibətdə qeyd edir ki, iddiaçının işdən çıxarılması barədə əmrinin qanunvericiliyin tələblərinə zidd olması ilə bağlı hər hansı fakt aşkar edilməmişdir. İddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlillərinə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən iddiaçının hər hansı narazıçılığı olmamış, bunun əksinə tərəflər müqavilələrə dair əvvəlcədən razılaşmaqla həqiqi iradə ifadəsini nümayiş etdirmiş, müqaviləni, onun müddəalarını və əvvəlki əmrləri mübahisələndirməmişdir.
14. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının tələblərinə əsasən: 35. əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır .
15. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən: 11. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır:b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;ə) bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək. 44. 1. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda kağız daşıyıcıda, digər hallarda isə elektron sənəd formasında bağlanılır. 44.2. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir. 45.1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45.2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.45.3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. 45.4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 45.5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.46.1. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.46.5 5. Bu Məcəllənin 43-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş şərtlərdən hər hansı biri göstərilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə etibarsız hesab edilə və ya yenidən tərtib edilməsi tələbi qoyula bilər. Həmin şərtin (şərtlərin) əmək müqaviləsində göstərilmədiyi aşkar olunduğu andan onlar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir. Bu halda tərəflərin arasında başqa razılıq olmamışdırsa, əmək müqaviləsi həmin şərtin (şərtlərin) daxil edildiyi tarixdən asılı olmayaraq bağlandığı gündən etibarlı hesab olunur. 47 a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda;b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən;f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. 51.1. Bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir.68. 1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü..80.1 Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. 80.2. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. 80.3. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olunmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv edilərkən həmkarlar ittifaqları təşkilatının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur. 83.1 Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.84.1 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı;əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı;əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.84.2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.84.3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər.300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
16. İddiaçının əmək məcəlləsinin bəzi pozuntulara istinadlarla dəyişən əsaslarına münasibətdə qeyd edilməlidir ki, işəgötürən tərəfindən iddiaçıya münasibətdə yol verdiyi pozuntulara dair (əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması, dəyişməsi, xəbərdarlığın vaxtında verilməməsi və sair) hissədə biləvasitə tələblər olmasa da işə bərpa tələbini məhz əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarının pozulmasına yönəldən iddiaçı müvafiq olaraq Əmək Məcəlləsinin 300cü maddəsində təsbit edilən pozuntuların mövcudluğunu müəyyən edən əsasları əks etdirməmişdir. Belə ki, əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına işəgötürən tərəfindən əməl olunmamasının hüquqi nəticələri adlanan bu maddədə hər hansı pozuntuların deyil, məhz bu maddənin dispozitiv şərtində təsbit edilən əsasları müəyyən etmişdir ki, bunlar da Əmək Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsaslarının pozulması, və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etməməsi, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi hallarına aid pozuntulara əsas verən iddianın təmin edilməsini nəzərdə tutur. Hazırki halda iddiaçı qeyd edilən hallara dair dayanıqlı sübutedici dəlillər irəli sürməmişdir. Diqqətə çatdırılmalıdır ki, əmək münasibətləri zamanı sadalanan pozuntular vəzifəli şəxslərin səlahiyyətləri həddində yol verdiyi pozuntulara aid ola bilər ki, bu hallar şəxslərin inzibati icraat qaydasında, habelə inzibati xəta və ya cinayət təqibi çərçivəsində məsuliyyətini müəyyən edən araşdırmanın predmeti ola bilər. Belə halları müəyyən edən sübutlar isə artıq müvafiq iddianın verilməsinə də əsas ola bilər.
17. .Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin tələblərinə əsasən: 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir 81. Qanuna və ya digər normativ hüquqi aktlara əsasən müəyyən sübutetmə vasitələri ilə təsdiq edilməli olan işin halları başqa sübutlarla təsdiq oluna bilməz.218.3. Hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır. Lakin hakim qanunda göstərilən müstəsna hallarda iddia tələblərindən kənara çıxa bilər. 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyinəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
18. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 384, 392, 393 və 402-406-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası q ə t e t d i: İddiaçı oğunun apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Binəqədi rayon Məhkəməsinin 2(001)-636/2025 saylı işi üzrə xx.xx.2025-cü il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən iki ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi ( elektron məhkəmə informasiya sistemi) vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.