Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-4557/2021

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-4557/2021 07.05.2021 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Namiq Cəfərov (sədrlik edən), Xəyalə Cəmilova və Emin Mehdiyevdən ibarət tərkibdə, Nərgiz Qasımovanın katibliyi, iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil3, cavabdehin vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa barədə” iddiasına dair mülki iş üzrə Qaradağ Rayon Məhkəməsinin 24.02.2020-ci il tarixli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq müəyyən etdi: İşin halları: İddiaçı cavabdeh təşkilatda Xidmət rəhbəri-Baş Laboratoriya Texniki-Kimyaçı vəzifəsində işləyib. İddiaçı ilə olan əmək müqaviləsi işəgötürənin 09.12.2019-cu il tarixli, K- 136 №-li əmrilə 10.12.2019-cu il tarixdən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, yəni işçilərin sayı ixtisar edildiyinə görə ləğv edilib (iş v. 181). İddia ərizəsində tələb olunub ki, həmin əmr ləğv edilsin və iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunsun. Qətnamə ilə qət olunub ki, iddia rədd olunsun. Apellyasiya şikayətində tələb olunub ki, qətnamə ləğv edilsin və iddia təmin olunsun. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil3 apellyasiya şikayətinin əsaslı olduğunu, cavabdehin vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 isə apellyasiya şikayətinin əsassız olduğunu bildirdi. Qətnamənin yoxlanılması: İşçilərin sayını ixtisar etmək işəgötürənin hüququdur. Bu hüquq Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “ə” bəndində nəzərdə tutulub. Lakin hüquqdan yalnız başqalarına ziyan vurmaq məqsədi ilə istifadə edilməsi yolverilməzdir. Bu qadağa Mülki Məcəllənin 560.1-ci maddəsində nəzərdə tutulub, mülki münasibətlərlə yanaşı əmək münasibətlərinə də şamil olunur. Ona görə də ixtisarın ararılmasının zəruriliyi əsaslandırılmalıdır. Əgər ixtisar əsaslandırılmırsa, bu o deməkdir ki, işəgötürən ixtisar aparmaq hüququndan işçini işdən azad etmək üçün sui-istifadə edir. İxtisar əsaslandırılmayıb. Belə ki, iddiaçını işdən azad etməzdən əvvəl işəgötürən ixtisarın aparılması barədə 28.10.2019-cu il tarixli, K-122 №-li əmr verib (iş v. 179). Əmrdə ixtisarın aparılması belə izah olunub ki, əmək istehsalatında effektivliyin yaxşılaşdırılması, işçilərin xərclərinin minimallaşdırılması və ştatların optimallaşdırılması məqsədilə ixtisar aparılır. Bu, formal əsaslandırmadır. Məhkəmə gəldiyi qənaəti aşağıda qeyd olunanlarla izah edir. 1-ci: Əgər həqiqətən iddiaçının işdən azad olunmasının əsasını əmək istehsalatında effektivliyin yaxşılaşdırılması, işçilərin xərclərinin minimallaşdırılması və ştatların optimallaşdırılması təşkil edibsə, onda sual yaranır ki, nəyə görə iddiaçının çalışdığı laboratoriyada (Sementləmə şöbəsinin laboratoriyasında) yalnız iddiaçı (digərlərindən daha çox əmək stajına malik olan şəxs) ixtisarla bağlı işdən azad olunub? Belə ki, cavabdehin özünün verdiyi arayışa (iş v. 60) görə həmin şöbənin laboratoriyasında 3 əməkdaş çalışıb: 1) iddiaçı - Baş Laboratoriya Texniki-Kimyaçı; 2) Elnur Rəsulzadə - X1- Kimyaçı; 3) Nailə Cəfərova - X1-Kimyaçı. Elnur Rəsulzadə ixtisar barədə əmrin verilməsindən 3 gün əvvəl - 25.10.2019-cu il tarixli əmrlə (iş v. 180) Sementləmə şöbəsindən Baroid şöbəsinə keçirilib. Həmin əmrin verilməsinə əsas kimi “rəhbərliyin göstərişi” qeyd olunub. Nailə Cəfərova isə üç yaşı tamam olanadək uşağa qulluq etmək üçün qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olduğuna görə ixtisar olunmayıb. İşəgötürən bildirib ki, o, məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra ixtisarla bağlı işdən azad olunacaq. Lakin o, hazırda ixtisar olunmuş işçi hesab olunmur, çünki məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra onun da Elnur Rəsulzadə kimi başqa vəzifəyə keçirilməsi mümkündür. Göründüyü kimi, iddiaçı daha çox əmək stajına malik olsa da hər hansı iş təklif olunmadan ixtisarla bağlı işdən azad olunub. Cavabdehin nümayəndəsi bildirmişdir ki, cavabdeh təşkilatda yalnız iddiaçı deyil, cəmi 13 əməkdaş xərclərin optimallaşdırılması məqsədilə işdən azad olunub. Lakin bu, təsdiqini tapmır. Belə ki, cavabdeh tərəfindən apellyasiya icraatı zamanı təqdim olunmuş 06.05.2021-ci il tarixli arayışa görə cavabdeh təşkilatda xərclərin optimallaşdırılması məqsədilə 2019-cu ilin son 6 ayı ərzində 11 əməkdaşın, 2020-ci ilin ilk 6 ayı ərzində 2 əməkdaşın, cəmi 13 əməkdaşın fəaliyyətinə xitam verilib. Lakin həmin arayışdan görünür ki, 13 nəfərdən yalnız 3 nəfər (1-i iddiaçı olmaqla) ixtisarla bağlı işdən azad olunub, qalan 10 nəfərin əmək fəaliyyətinə xitam verilməsinin ixtisarla əlaqəsi yoxdur: 8 nəfər əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə, 2 nəfər isə qarşılıqlı razılıq əsasında işdən azad olunub. Ona görə də bu şəxslərin əmək fəaliyyətinə xitam verilməsinin xərclərin optimallaşdırılması ilə izah edilməsi əsassızdır. 2-ci: Cavabdeh təşkilatda iddiaçının gördüyü işə ehtiyac aradan qalxmayıb. Belə ki, iddiaçı işdən azad olunduqdan sonra onun gördüyü işi yerinə yetirmək üçün cavabdeh təşkilat ilə “ACE” Group Consultants şirkətinin arasında bağlanmış müqaviləyə əsasən həmin şirkətin əməkdaşı Arifə Xələfova cavabdeh təşkilata xidmət göstərmək üçün cəlb olunub. Bu hal cavabdehin verdiyi 21.02.2020-ci il tarixli arayışla (iş v. 220) təsdiq olunur. Cavabdehin nümayəndəsi apellyasiya icraatı zamanı verdiyi izahatında etiraf edib ki, həmin şəxs iddiaçının gördüyü işi yerinə yetirir, lakin bunun müqabilində ona iddiaçının əmək haqqından az məbləğdə vasait ödənilir, bu isə xərclərinin minimallaşdırılması məqsədinə uyğundur. Əgər işəgötürən iddiaçının gördüyü işə görə həqiqətən daha az xərc çəkmək niyyətindəyidisə, yəni həqiqətən xərcləri minimallaşdırmaq istəyirdisə, belə halda əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi (əmək haqqının azaldılması) imkanından istifadə edə bilərdi. İddiaçı bununla razılaşmasayıdı, işəgötürən əmək müqaviləsini Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “c” bəndinə əsasən (əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə görə) ləğv edə bilərdi. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin “əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi” adlı 56-cı maddəsinin 1-ci hissəsində qeyd olunub: “İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir”. Göründüyü kimi, “vəzifəsi üzrə işi davam edirməklə” ifadəsindən istifadə olunub, bununla da təsdiq olunub ki, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi zamanı işçinin vəzifəsi qalır. Əmək şəraitinin şərtlərinin nədən ibarət olması Əmək Məcəlləsinin 54-cü maddəsində müəyyən edilib. Ona görə də “əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi” deyiləndə həmin maddədə müəyyən edilmiş şərtlərin dəyişməsi başa düşülür, o cümlədən əmək haqqının miqdarının azaldılması bura daxildir. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə görə işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Müəyyən olunur ki, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsini, yəni daha az əmək haqqı ödənilməklə işi davam etdirməsini iddiaçıya təklif etməyib. Bunu apellyasiya icraatı zamanı cavabdehin nümayəndəsi də etiraf edib. O cümlədən belə təklifin olduğunu təsdiq edən sübut mülki işin materiallarında yoxdur. Buna baxmayaraq işəgötürən ixtisar adı ilə iddiaçını işdən azad edib, onun gördüyü işi yerinə yetirmək üçün başqa təşkilatdan xidməti müqavilə ilə haqqı ödənilməklə yuxarıda adı çəkilən şəxsi cəlb edib. Baş verənlər isə “əmək istehsalatında effektivliyin yaxşılaşdırılması, işçilərin xərclərinin minimallaşdırılması, ştatların optimallaşdırılması” adı ilə pərdələnib. Ona görə də məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin göstərişinə əsaslanaraq hesab edir ki, qətnamə ləğv edilməli, iddia təmin olunmalı, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmr ləğv edilməli, iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmalı və ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Mülki-Prosessual Məcəllənin 372, 384-392-ci maddələrinin göstərişlərini rəhbər tutaraq, məhkəmə qət etdi: Apellyasiya şikayəti təmin olunsun. Hazırkı iş üzrə Qaradağ Rayon Məhkəməsinin 24.02.2020-ci il tarixli qətnaməsi ləğv olunsun. İddia təmin olunsun. Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialının 09.12.2019-cu il tarixli, K-136 №-li əmri ləğv edilsin, İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunsun və ona məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilsin. Qətnamədən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinə kassasiya şikayəti verilə bilər.