Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-4800/2025 05.11.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Azİddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı mülki iş üzrə (açar sözlər: işə bərpa) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyası hakimlər Səlimova Səadət Rəşid qızı (sədrlik edən və məruzəçi), İsgəndərov Akif Əsgər oğlu və X3 ibarət tərkibdə, Quluzadə Jalə Vadət qızının katibliyi, İddiaçı, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli 2(006)-2640/2025 saylı qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti üzrə işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları, iş üzrə məhkəmə icraatı İşəgötürən Cavabdeh MMC (direktor X9) ilə işçi İddiaçı arasında xx.xx.2024-cü il tarixli elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında bağlanan əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində Cavabdeh MMC-yə satış və marketinq şöbəsində aylıq əmək haqqı 555,43 manat, iş saatı 16-00-dan saat 18- 00-dək olmaqla “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Müqavilənin 2.2-ci bəndinə əsasən işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər. Müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) əsasən xx.xx.2025-ci il tarixinədək 7 ay müddətinə bağlanmışdır. Müqavilənin 3.1.1.-ci bəndinə əsasən işçinin əmək funksiyaları tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən edilir və hər iki tərəfin imzası ilə təsdiq edilmiş və müqavilənin ayrılmaz tərkib hissəsi sayılan müvafiq sənəddə öz əksini tapər. Əmək funksiyalarının hər hansı birinin və ya bir neçəsinin dəyişdirilməsinə, habelə onlara əlavə funksiyanın daxil edilməsinə yalnız tərəflərin razılığı ilə yol verilir. İşçi Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas vəzifələrini və bu müqavilənin ayrılmaz tərkib hissəsi olan əlavədə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vaxtında, lazımı qaydada və keyfiyyətlə yerinə yetirməlidir. xx.xx.2024-cü il tarixli vəzifə təlimatından görünür ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü ildə işə qəbul edilərkən “satış və marketinq üzrə menecer”inin vəzifə təlimatı ilə tanış edilmiş və həmin təlimatda İddiaçı əmək funksiyalarının dairəsi müəyyən edilmişdir. Cavabdeh MMC üzrə işçilərin qeydiyyat siyahısından müəyyən olunur ki, işəgötürən işçilərin işə davamiyyət kitabını gündəlik siyahı formasında tərtib etmişdir. 03 dekabr 2024-cü il tarixli əmrə əsasən, iddiaçının 2024-cü ilin noyabr ayında şirkətdaxili nizam-intizam qaydalarını pozması, davamiyyəti ilə bağlı nöqsanlara görə ona şifahi xəbərdarlıq elan olunmuşdur. 03 dekabr 2024-cü il tarixli aktlara əsasən, iddiaçı noyabr ayında davamiyyəti ilə bağlı ciddi nöqsanların olması və işdə olmadığı günlər barədə izahat yazmaqdan imtina etmiş və şifahi xəbərdarlıq əmri ilə tanış olmuş, lakin imzalamaqdan imtina etmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən imzalanmaqla İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli aşağıdakı məzmunda ştat vahidlərinin ixtisarına dair məktub ünvanlanmışdır: Hörmətli İddiaçı, Məlumat üçün bildiririk ki, "X17" MMC-nin (bundan sonra "Şirkət” adlanacaqdır) rəhbərliyi Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan qaydada Şirkətin daxili ştat vahidlərinin ixtisarına dair qərar vermişdir. Bu dəyişiklik nəticəsində Şirkətdə tutduğunuz Satış üzrə menecer vəzifəsi üzrə ştat vahidi "06" yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən ixtisara salınacaq və bununla əlaqədar olaraq Sizinlə bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli, 016/24 saylı Əmək Müqaviləsinə (bundan sonra "Müqavilə" adlanacaqdır) "06" yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin ”b" bəndinə əsasən xitam veriləcəkdir. Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti ərzində Sizin iş axtarmağınıza imkan yaradılınası məqsədi ilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilirsiniz. Əlavə olaraq nəzərinizə çatdırırıq ki, Sizin razılığınıza əsasən, ona aylıq əmək haqqınızın 0,5 misli birdəfəlik ödənilməklə Müqaviləyə 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilər. Şirkətimizlə səmərəli əməkdaşlığınıza görə Sizə minnətdarlığımızı bildirir və gələcək fəaliyyətinizdə müvəffəqiyyətlər arzulayırıq. İşəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən imzalanan xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”ndan görünür ki, işçi İddiaçı barəsində sınaq müddətində aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilmişdir: vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi - qəbulolunmaz; iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların təbiqi-qəbulolunmaz; komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq – qəbulolunmaz; idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) - qəbulolunmaz; məsuliyyət və nizamintizam - qəbulolunmaz; təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək - qəbulolunmaz; qeyd: əməkdaş hotelin satışları ilə demək olar ki, məşğul olmur. Öz təşəbbüsü ilə və rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir. xx.xx.2025-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişindən görünür ki, iddiaçı tərəfindən əmək funksiyasını düzgün və keyfiyyətlə yerinə yetirmədiyinə görə onun peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmədiyi üçün 06 noyabr 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilən aktdan görünür ki, iddiaçı xəbərdarlıq bildirişi ilə tanış olmuş, lakin həmin bildirişi imzalamaqdan imtina etmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən imzalanan xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrdən görünür ki, işəgötürən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrini rəhbər tutaraq Cavabdeh MMC-də satış üzrə menecer vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xx.xx.2025-ci il taruxdən xitam vermiş, əmrin verilməsinə əsas İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi olmuşdur. 05 fevral 2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı elektron informasiya sisteminə yerləşdirilmiş bildirişdən görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. 16 aprel 2025-ci il tarixli izahatdan görünür ki, cavabdeh təşkilatda İnsan Resursları üzrə Mütəxəssis vəzifəsində çalışan X5 xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam əmrində texniki səhvə yol verdiyini etiraf etmiş və gələcəkdə diqqətli olacağını qeyd etmişdir. Cavabdeh MMC-nin direktorunun D/002/24 №li əmri ilə 18 oktyabr 2024-cü il tarixində təsdiq edilmiş “X1 və X8 Qaydaları”-na əsasən müəssisədə işin davamiyyət qaydaları müəyyən edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin direktorunun D/002/24 №li əmri ilə 18 oktyabr 2024-cü il tarixində təsdiq edilmiş “Turoperator və turagentlər ilə əməkdaşlıq Qaydaları”na əsasən müəssisədə turoperator və turagentlərin seçimi ilə bağlı meyarları, turopertor və turagent ilə bağlanan müqavilə şərtlərinə irəli sürülən ümumi qayda və prinsiplər müəyyən edilmişdir. Cavabdeh MMC ilə "xxxx" MMC arasında bağlanmış 07 noyabr 2024-cü il tarixli 001 saylı X2 4.8.-ci bəndinə əsasən “Otaq rezervasiya ödənişindən zəruri ƏDV və bələdiyyə xərcləri və digər məcburi ödənişlər çıxıldıqdan sonra yerdə qalan xalis otaq gəlirin 10-15% agentin mükafatı sayılır; həmçinin təqdim edilmiş ödəniş tapşırığından müəyyən edilir ki, cavabdeh X17 MMC tərəfindən qonaqlardan əldə edilən gəlirə görə Sahill İNN hotelinə 9.015,33 (doqquz min on beş manat 33 qəpik) komissiya ödəmişdir. Cavabdeh MMC ilə Delano Turizm ve Ticaret A.Ş şirkəti arasında bağlanmış 16 noyabr 2024-cü il tarixli X4 həmçinin təqdim edilmiş e-mail yazışmadan müəyyən olunur ki, 23 noyabr 2024 -cü il tarixində saat 13:37-də İddiaçı bütün əməkdaşlara e-mail üzərində yazaraq “Delano” şirkəti ilə olan 5.435 manat dəyərində rezervasiyanın su çatışmazlığı ilə əlaqədar ləğv olunduğunu və vəsaitin geri qaytarılmasını istəmişdir. İş yeri məlumatlarına dair bildirişdən müəyyən olunur ki, X6 "xxxx" MMC-də menecer vəzifəsində çalışır. Dilara Şirinova tərəfindən Vəkil2 ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli elektron məktubun məzmununda D.Şirinova İddiaçı ilə otel rezervasiyalarının müqavilədənkənar danışıqları barədə məlumat vermişdir. “WhatsApp” mobil tətbiqi vasitəsilə aparılmış yazışmadan və səsyazılardan müəyyən olunur ki, İddiaçı “Sahil İNN” hotelinin nümayəndəsi Dilarə Şirinova rezervasiyaların qəbul edilməsi ilə bağlı müqavilələr üzrə danışıqlar aparmışlar. Sahil İNN otelinin X17 MMC-yə göndərdiyi malların, işlərin və xidmətlərin təqdim edilməsi barədə elektron qaimə-fakturadan görünür ki, göndərən tərəf qəbul edən tərəfdən tərəflər arasında bağlanmış müqavilə əsasında 29.096 manat ödəniş tələb edir. Bakı 13 saylı Mediasiya Təşkilatının xx.xx.2025-ci il tarixli MŞB/13/2025-00256 saylı ilkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayışından görünür ki, iddiaçının nümayəndəsi xx.xx.2025-ci il tarixdə təyin olunmuş ilkin mediasiya sessiyasına gəlmiş, lakin cavabdehin nümayəndəsi gəlməmişdir. Bu səbəbdən, mediasiya təşkilatı tərəfindən ilkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayış verilmişdir. 50 manat İMS xərci və 10 manat poçt-kargüzarlıq xərci iddiaçı tərəfindən ödənilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair” iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrin ləğv edilməklə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsi bağlanılaraq iddiaçı cavabdeh müəssisədə satış və marketinq üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay sınaq müddəti hesab edilməklə 7 ay müddətində - yəni, xx.xx.2025-ci il tarixinədək bağlanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixində “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forması nəticələri əsasında əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyinə görə xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Bundan sonra cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ilə Cavabdeh MMC ilə iddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. Hesab edirlər ki, aşağıda qeyd edilənlər baxımından cavabdehin işdənçıxarma əmri qanunsuz olmuş və həmin əmr ləğv edilərək iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı qətnamə çıxarılmalıdır. İşdən çıxma əmri Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun tərtib edilməmişdir. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda işəgötürən hüquqi şəxs olduqda faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı göstərilir. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrində işəgötürənin faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvan göstərilməmişdir. Həmçinin, əmrin giriş hissəsində AR Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrinə istinad edilmişdir. Halbuki, 74-cü maddənin (tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları) iddiaçının işdən çıxarılmasına ümumiyyətlə aidiyyəti olmamış və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddədə göstərilmiş əsaslar üzrə xitam verilməmişdir. Göründüyü kimi işdənçıxarma əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbləri pozulmaqla tərtib edilmişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Göründüyü kimi sınaq müddətinin müəyyən edilməsində iki əsas məqsəd var: işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq və işçinin müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsində sınaq müddətinin işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə ilə müəyyən edilə biləcəyini təsbit edilmişdir. İddiaçı işdən çıxarılarkən heç də onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığı yoxlanılmamış, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilmişdir. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş qiymətləndirmə forması iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra formal olaraq tərtib edilmiş və əslində heç bir obyektiv qiymətləndirmə aparılmamışdır. İddiaçı işdən qərəzli olaraq çıxarılmış, işdən çıxma əmri əsaslandırılmamış, işəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. İşçiyə əmək funksiyalarının icrasına şərait yaradılmamışdır. Buna baxmayaraq, iddiaçı öz əmək funksiyalarını vicdanla icra etmişdir. Hazırkı mübahisə üzrə xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrində işəgötürənin faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvan göstərilməmişdir. Həmçinin, əmrin giriş hissəsində AR Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrinə istinad edilmişdir. Halbuki, 74-cü maddənin (tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları) iddiaçının işdən çıxarılmasına ümumiyyətlə aidiyyəti olmamış və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddədə göstərilmiş əsaslar üzrə xitam verilməmişdir. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”na nəzər salınsa, aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilmişdir: · komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq – qəbulolunmaz idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) - qəbulolunmaz məsuliyyət və nizam-intizam - qəbulolunmaz təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək - qəbulolunmaz vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi - qəbulolunmaz əlavə qeyd: əməkdaş hotelin satışları ilə demək olar ki, məşğul olmur. Öz təşəbbüsü ilə və rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir. İddiaçı ilə cavabdeh müəssisə arasında bağlanmış xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 3-cü paraqrafına baxdıqda həmin müqavilədə işçinin heç bir konkret əmək funksiyasının nəzərdə tutulmadığı görünür. Həmçinin, “satış üzrə menecer”in vəzifə təlimatına baxdıqda, İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlardan heç birinin həmin vəzifə təlimatında öz əksini tapmadığını görmək mümkündür. Yəni, başqa sözlə deyilsə, İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. Beləliklə də, yuxarıda qeyd edilənlər sübut edir ki, İddiaçı işdən çıxarılarkən heç də onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığı yoxlanılmamış, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilmişdir. Göründüyü kimi bütün meyarlar üzrə iddiaçının fəaliyyəti “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş, lakin, iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə barəsində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. Necə ola bilər ki, fəaliyyətinin bütün sahələri üzrə “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş işçiyə bir dəfə olsun belə rəsmi xəbərdarlıq edilməsin və ya barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməsin? Bununla yanaşı, “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda iddiaçının məsuliyyət və nizamintizam səviyyəsi “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Lakin, məlumdur ki, sınaq müddəti işçinin intizam səviyyəsini yox, peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün təsbit edilmiş institutdur. Nizam-intizam səviyyəsi Əmək Məcəlləsinin “əmək intizamı” fəslinə daxil olan normalarla tənzimləndiyindən həmin meyarın sınaq müddətinin nəticəsinin qiymətləndirilməsində öz əksini tapması əsassızdır. Eləcə də iddiaçının idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) da “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmişdir. Lakin, iddiaçının tutduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi əmək funksiyası baxımından belə qiymətləndirilmə əsassız olmuşdur. Komanda ilə işləmə bacarığına gəldikdə isə - iddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə kollektivin digər üzvləri ilə heç bir münaqişəli vəziyyət yaşamamış, digər işçilərlə arasında heç bir konflikt olamamışdır. Ümumiyyətlə isə iddiaçının bilavasitə tabeçiliyində komandası olmamışdır. Bu səbəbdən də iddiaçının fəaliyyəti bu meyar üzrə də yanlış qiymətləndirilmişdir. Hesab edirlər ki, iddiaçı barəsində tərtib edilmiş qiymətləndirmə forması iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra formal olaraq tərtib edilmiş və əslində heç bir obyektiv qiymətləndirmə aparılmamışdır. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilməlidir. Lakin, xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrinin verilməsi əsası kimi “İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi” qeyd edilmişdir. Sual olunur, əgər “qiymətləndirmə forması” iddiaçı işdən çıxarılmazdan əvvəl tərtib edilmişdirsə, niyə əmrin verilməsi əsası kimi həmin “qiymətləndirmə forması”na istinad edilməmişdir? Bütün bu hallar əmrin formal olaraq verildiyini, əslində heç bir qiymətləndirmənin aparılmadığını, “qiymətləndirmə forması”nın isə sonradan tərtib edildiyini sübut edir. Hazırkı mübahisə üzrə iddiaçının işdən çıxarılması onun sınaq müddəti ərzində öz əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi ilə bağlı olmamış, əksinə müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun iddiaçıya qarşı qərəzli mövqeyindən irəli gəlmişdir. Belə ki, müəssisə rəhbəri E.Həsənov İddiaçı hələ 2024-cü ilin dekabrda işdən çıxarmaq niyyətində olmuşdur. Belə ki, iddiaçıya verilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində guya müəssisədə ştat ixtisarının aparılacağı və ixtisarla əlaqədar onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində “şirkətimizlə səmərəli əməkdaşlığınıza görə sizə minnətdarlığımızı bildirir və gələcək fəaliyyətinizdə müvəffəqiyyətlər arzulayırıq” ifadələri qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının müəssisədəki səmərəli fəaliyyəti işdən çıxarılmazdan bir ay əvvəl müəssisə rəhbəri tərəfindən müsbət qiymətləndirilmişdir. Sual ortaya çıxır ki, necə oldu ki, sonradan iddiaçının müəssisədəki fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirildi? Axı, hər iki halda onun fəaliyyəti eyni rəhbər tərəfindən qiymətləndirilmişdir. Bütün bu hallar iddiaçıya qarşı müəssisə rəhbərinin qərəzli mövqeyini aşkar şəkildə büruzə ver. Göründüyü kimi, Əmək Məcəlləsinin 3 müxtəlif maddəsində əsaslandırılmış əmrin verilməsi tələb edilir və əmrin əsaslandırılması öhdəliyi işəgötürənin üzərinə qoyulur. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə işəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. Həmçinin, bildirir ki, cavabdeh müəssisə İddiaçı öz əmək funksiyalarının icrası üçün heç bir şərait yaratmamışdır. Belə ki, iddiaçının tutduğu “satış üzrə menecer” vəzifəsinin əmək funksiyalarından irəli gələrək otelin reklamını və marketinqinin aparılması olduqca əhəmiyyət kəsb etmişdir. İddiaçı bu sahədə reklam işini həyata keçirmək üçün müəssisə rəhbərliyinə dəfələrlə müraciət etməsinə baxmayaraq bunun üçün ona heç bir şərait yaradılmamış və icazə verilməmişdir. Həmçinin, hər ay 2 və ya 3 dəfə otelin satışının necə keçirilməsinə dair analizlər aparmaq üçün “Gəlirlər” Departamenti ilə keçirilən iclaslar bu otel üçün keçirilməmişdir. Otelin satışının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan rezervasiya sistemi 2025-ci ilin yanvar ayında qurulmuş, həmin vaxta kimi statistika verə biləcək hansısa rəsmi bir otel rezervasiya proqramı olmamışdır. İddiaçı dəfələrlə şirkətlər üçün təqdimat yeməyi təşkil etmək, oteli digər şirkətlərə tanıtmaq üçün direktor Emin Həsənova müraciət etsə də, direktor tərəfindən buna razılıq verilməmiş, nəticədə iddiaçının öz əmək funksiyalarını lazımi qaydada yerinə yetirməsinə süni maneələr yaradılmışdır. Beləliklə də, hətta qəbul etsələr ki, iddiaçı sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmayıb – buna ən mühüm səbəbi işəgötürənin işçiyə öz əmək funksiyalarının icrası üçün lazımi şərait yaratmaması olmuşdur. Yuxarıda qeyd edilənlərə baxmayaraq, iddiaçı noyabr, dekabr və yanvar aylarında satış həyata keçirə bilmiş və müxtəlif şirkətləri otellə əməkdaşlığa cəlb edə bilmişdir. Cavabdeh müəssisənin yəni təmirdən çıxması, rəsmi internet səhifəsinin, rezervasiya sisteminin və sosial media hesablarının olmaması nəzərə alınsa, iddiaçı bütün bu məhdudiyyətlər çərçivəsində müəyyən qədər satış etməyə nail olmuşdur. Belə ki, o, əlində olan fotoşəkillər və videomateriallar əsasında müxtəlif şirkətlərə məktublar (emaillər) göndərmiş və onları əməkdaşlığa sövq etmişdir. 7 noyabr 2024-cü il tarixində öz etdiyi çəkilişlər və satışlar ilə otel COP29 müddətində 35 otaq satışa çıxarmışdır. Bu satışlar isə təbii ki, iddiaçının cəhdləri və fəaliyyəti nəticəsində həyata keçirilmişdir. Hesab edirlər ki, otelin satışla bağlı rəsmi hesabatları məhkəməyə təqdim ediləcəyi təqdirdə iddiaçının sınaq müddəti ərzində nə qədər satış həyata keçirdiyini müəyyən etmək olar. Əslində bu qədər məhdudiyyətlərə baxmayaraq İddiaçı satışlar həyata keçirməsi işçinin peşəkarlıq səviyyənin yuxarı olmasından xəbər verir. Buna baxmayaraq, iddiaçıya qarşı olan qərəzli mövqedən irəli gələrək onun fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmri qanunsuz olduğundan ləğv edilməli və iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı qətnamə çıxarılmalıdır. Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iddia ərizəsinə qarşı etiraz ərizəsini təqdim etdi və ərizəsində qeyd etdi ki, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi bağlanılaraq iddiaçı cavabdeh müəssisədə satış üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İşçi əmək müqaviləsi üzrə əmək funskiyasının yerinə yetirməsi üçün lazımi şərait və iş yeri ilə təmin edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay sınaq müddəti hesab edilməklə 7 ay müddətində - yəni, xx.xx.2025-ci tarixinədək bağlanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixində “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forması nəticələri əsasında əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyinə görə xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Cavabdeh əmək müqaviləsinin xitam verilməsi qaydalarına riayət edərək xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam vermişdir. Sınaq müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış, yəni ki, 31 yanvar 2025-ci tarixində işəgötürən işçiyə xəbərdarlıq edərək əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d) işçi özünü doğrultmadıqda” xitam vermişdir. Müəssisənin sınaq prosedurlarına əsasən sınaqda olan hər bir işçi haqqında sınaq müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış “sınaq müddətində işçinin dəyərləndirilməsi” forması tərtib edilir və birbaşa rəhbəri tərəfindən dəyərləndirilir. Əgər işçi sınaqdan keçirsə, əmək münasibətləri davam etdirilir, yox, əgər keçmirsə, onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir. Hər bir işçinin dəyərləndirilməsi qeyd olunan formada müəyyən edilmiş meyarlar üzrə aparılır. İlk növbədə qeyd olunmalıdır ki, işçinin sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasının məqsədi işçinin peşəkarlığını və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığının yoxlanılması üçün tərtib olunmuş formadır. Formada müəyyən edilmiş meyarlar ondan ötrü müəyyən edilib ki, işəgötürən işçinin təyin edilən vəzifəyə uyğun olub-olmamasını yoxlayıb müəyyən edə bilsin. Belə ki, 31 yanvar 2025-ci il tarixində tərtib edilmiş “sınaq müddətində işçinin dəyərləndirilməsi” formasına əsasən işçinin nəticələri mənfi olmuşdur. Cavabdehin işçinin mənfi qiymətlədirməsinin səbəbləri belə olmuşdur: 1. İşçi “Delano” tur şirkətindən 5.435 manat dəyərində qrup rezervasiyasını rəhbərlik ilə razılaşdırmadan və müzakirə etmədən ləğv edib. 2. işçi təyin edilmiş satış hədəflərinə çatmamış və satış gəlirlərini artıra bilməmişdir. Belə ki, bu ərizəyə əlavə edilmiş müvafiq dövrün gəlir hesabatından görünür ki, 2024-cü ilin noyabr ayı üçün 181.500 AZN, 2024-cü ilin dekabr ayı üçün 78.198 AZN və 2025-ci ilin yanvar ayında 50.206 AZN məbləğində büdcədən az gəlir olub. 2024-cü ilin noyabr ayında faktiki gəlir 124.400 AZN olduğu halda növbəti aylarda faktiki gəlirlər kəskin düşərək dekabr ayında 3.147 AZN 2025-ci ilin yanvar ayında isə 8.811 AZN təşkil etmişdir. 3. İşçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmayıb və qeydiyyat jurnalında imza atmamışdır. 4. müəssisənin fəaliyyətinə müsbət təsir etməmiş, tapşırıqları vaxtlı-vaxtında yerinə yetirməmiş və qərarlar qəbul edərkən işəgötürənlə razılaşdırmamışdır. 5. İşçi ümumiyyətlə səhər saatlarında müəyyən edilmiş iclaslarda iştirak etməyib və iştirak etməkdən imtina edib. Bu da birbaşa vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş pozuntulara gətirib çıxarıb. 6. İşçi rəhbərlik ilə razılaşdırmadan Sahil İNN hoteli ilə müqavilənin şərtlərindən kənar şifahi razılaşma etmişdir. Bunun nəticəsində cavabdehin işgüzar nüfuzuna və reputasiyasına ciddi zərər dəymişdir. Qiymətləndirmə formasının nəticələri xəbərdarlıqla birlikdə işçiyə təqdim edilmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmiş və işçi sınaqdan keçmədiyi üçün onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı tərəfindən verilmiş iddia ərizəsi məhkəmə tərəfindən tamamilə rədd edilməli, iddia ərizəsi bütünlüklə təmin edilməməlidir. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi (vəkili) Vəkil1 iddia tələbini müdafiə edərək, iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Əlavə olaraq bildirdi ki, xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbləri pozulmaqla tərtib edilmiş və buna görə də ləğv edilməlidir. İşəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir, əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. İşəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmrin nöqsanlı olması, qiymətləndirmə formasının qeyri-obyektiv tərtibi, yəni işçinin heç bir meyar üzrə müsbət qiymətləndirilməməsi qəbulolunmazdır. Ümumiyyətlə İddiaçı eyni işəgötürənin digər hotelində daha əvvəldən işləmiş, onun işi bəyənildiyi üçün o, eyni işəgötürənin digər hotelində də eyni vəzifəyə dəvət edilmişdir. Sahil İNN hoteli ilə olan razılaşma nəticəsində işəgötürən qazanc əldə etmişdir, bu məsələ özlüyündə İddiaçı qarşı qərəzli münasibətdən irəli gələrək hazırda şişirdilir. Qeyd olunanlara əsasən, iddia tələbinin təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iddia tələbinə etiraz edərək, iddia tələbinin rədd olunması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. Həmçinin əlavə olaraq bildirdi ki, işəgötürən qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmiş və işçi sınaqdan keçmədiyi üçün onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Cavabdeh işçinin əmək müqaviləsini ləğv edərkən bunun zəruriliyini əsaslandırmış və bu barədə işçiyə 31 yanvar 2025-ci il tarixində xəbərdarlıq etmişdir. İşəgötürən sınaq müddətində işçinin fəaliyyətini qiymətləndirərək və işçinin yol verdiyi pozuntuları nəzərə alaraq bu qənaətə gəlmiş, sınaq müddətinin qiymətləndirmə formasını tərtib edərək işçiyə təqdim etmişdir. Əmrdə işdən çıxma əsası və tələb olunan əsas maddə və bənd düzgün göstərilsə də, lakin əmri tərtib edən əməkdaşın diqqətsizliyi və təcrübəsizliyi nəticəsində əmrin şərh hissəsində mexaniki səhvə yol verilmiş və əvvəlki əmrdən qalan 74, 83 maddələr dəyişdirilməmişdir. Eyni zamanda, əməkdaşın təcrübəsizliyi nəticəsində əmrdə əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi işçinin əmək müqaviləsi qeyd edilmişdir. Bu da bununla əlaqələndirilir ki, əmri tərtib edən əməkdaş hesab etmişdir ki, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi üçün həmin hissədə əmək müqaviləsi qeyd olunmalıdır. Qeyd olunanlara əsasən, iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli 2(006)-2640/2025 saylı qətnaməsi ilə İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair” iddiasının rədd edilməsi qət edilmişdir. Məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsi bağlanmış, iddiaçı cavabdeh təşkilatda satış və marketinq şöbəsində “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, həmin müqavilə 3 ay sınaq müddəti olmaqla 7 ay müddətinə bağlanılmışdır. Hazırki iş üzrə Cavabdeh MMC -nin və eyni zamanda "xxxx" MMC-nin direktoru, yəni İddiaçı hər iki müəssisədə işəgötürəni eyni şəxs – X9 olmuşdur. Belə ki, İddiaçı eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi digər təşkilatda daha əvvəlki tarixdə işə qəbul edilmiş və sonradan eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi hazırki iş üzrə cavabdeh təşkilatda da eyni vəziyəfə, lakin sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbul edilmişdir. Hazırki iş üzrə əmək münasibətlərinə işəgötürən tərəfindən işçinin özünü sınaq müddətində doğrultmadığı əsası ilə xitam verilmişdir. İşəgötürənin bu qənaətə gəlməsinə səbəb işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmadığı və qeydiyyat jurnalına imza atmadığı əsas götürülməklə işçiyə 03 dekabr 2024-cü il tarixli şifahi xəbərdarlıq edilməsi, 31 yanvar 2025-ci il tarixində “Sınaq müddətinin Qiymətləndirilməsi Forması” tərtib edilməklə və həmin qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən İddiaçı sınaqdan keçməməsi, habelə rəhbərliklə razılaşdırılmadan qərarlar qəbul edilməsi, digər şirkətlərlə şirkətlərarası müqavilələrdənkənar danışıqlarla işgüzar münasibətlərin qurulması və bunun nəticəsində işəgötürən şirkətin reputasiyasına toxunun hərəkətlər edilməsindən ibarət olmuşdur. İddiaçının dəlilləri isə işəgötürən tərəfindən əmrin forma və məzmun tələblərinə riayət edilmədən tərtib edilməsi, işçinin eyni işəgötürənin başqa iş yerində daha əvvəlki tarixdən işləməklə hazırki iş yerinə eyni vəzifəyə təyinatı zamanı işçinin əmək bacarıqları barədə daha əvvəldən məlumatlı olmasına baxmayaraq hazırda mübahisə predmeti olan iş yerinə sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbulunun yolverilməzliyi, hazırda işəgötürən tərəfindən verilməsi göstərilən xəbərdarlıq əmri ilə işçinin tanış edilməməsi, qiymətləndirmə formasında göstərilən meyarların işçinin əmək funksiyaları və vəzifə təlimatı ilə tamamilə uyğunsuzluğu, qiymətləndirmə formasının birtərəfli qaydada və qərəzli tərtib edilməsi, işçiyə qarşı qərəzli münasibət göstərilməsi, işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi, habelə işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması təşkil etmişdir. Məhkəmə ilk növbədə “cavabdeh təşkilatın İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrinə” münasibətdə qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti göstərilməlidir. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. Qeyd olunan normaların tələblərindən göründüyü kimi, işçiyə sınaq müddəti təyin edərkən işəgötürən tərəfindən dörd vacib şərtə riayət edilməlidir: 1. işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi; 2. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq edilməsi; 3. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtinin göstərilməsi; 4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilməsi. İş üzrə üzrə təqdim edilmiş sənədlərdən göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmri verərkən qanunvericiliyin qeyd olunan normalarına riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinin 2.2-ci bəndindən görünür ki, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Həmin bəndin ikinci cümləsində sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza biləcəyi şərti göstərilmişdir. Bundan sonra, işəgötürən sınaq müddəti qurtaranadək işçini qiymətləndirmiş və xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”nı tərtib edərək işçiyə xx.xx.2025-ci il tarixində Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmədiyi üçün işçi ilə bağlanmış 06 noyabr 2024-cü il tarixli əmək müqavilləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Bundan sonra, cavabdeh təşkilat xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam vermişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat Əmək Məcəlləsinin 51, 53-cü maddələri ilə müəyyən edilmiş, habelə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələblərinə riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir. Məhkəmə cavabdeh təşkilat tərəfindən xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmamasına dair iddiaçının tələbinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, məhkəmə araşdırması nəticəsində müəyyən edilmişdir ki, əmrdə işdən çıxma əsası düzgün göstərilməsinə baxmayaraq, əmrin giriş hissəsində işəgötürən tərəfindən texniki səhvə yol verilərək Əmək Məcəlləsinin 74,83 maddələri rəhbər tutulmuş və əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi əmək müqaviləsi qeyd edilmişdir. Nəzərə alaraq ki, iddiaçının iddia tələbi əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi təşkil edir, məhkəmə bu tələblərə məcmu halda baxaraq hesab edir ki, xitam əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmaması iddaçının əsassız işdən çıxarılmasına dəlalət etmir. Belə ki, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv olunması, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi tələbinin maddi hüquqi əsasını Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsi təşkil edir. Həmin normada işə bərpa olunması üçün müəyyən olunmuş zəruri dispozisiya şərtləri iki qrupa ayrılıb: 1. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların pozulması; 2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün qanunla müəyyən olunmuş qaydaların pozulması. Birinci şərt işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarının pozulmasıdır. İkinci şərt isə Əmək Məcəlləsinin 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl edilməməsi, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsində müəyyən olunan tələblərin pozulması, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əsassız sayılması, əmrin ləğv edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi üçün əsas kimi nəzərdə tutulmamışdır. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh təşkilatla iddiaçı arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin hər hansı bir tələbinin pozulması aşkar edilmədiyindən, iddiaçının onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdeh təşkilatın xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrinin ləğv edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillər əsassızdır. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş əmr əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmuşdur, əmrdə buraxılmış texniki səhvlər tərəflərin həqiqi münasibətlərinin qiymətləndirilməsində daha üstün əhəmiyyət daşıya bilməz və bu səbəbdən onun ləğv edilməsi və iddiaçının işə bərpa edilməsi ilə bağlı irəli sürülmüş tələbi əsassız olmaqla təmin edilməməlidir. Məhkəmə iddiaçının “hazırki cavabdeh təşkilatla əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı eyni işəgötürən Emin Həsənovla digər "xxxx" MMC-də əmək müqaviləsinin mövcud olması və həmin müəssisədə 1 il 6 ay “satış üzrə menecer” vəzifəsində çalışması onun cavabdeh təşkilatla sınaq müddəti təyin edilmədən əmək müqaviləsi bağlanılmalı olmasına” dair dəlilinə münasibətdə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ hissəsinə əsasən, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 2011-ci il 15 iyul tarixli Qərarında bu hüquqla bağlı formalaşdırdığı hüquqi mövqeyə görə, əməyin iqtisadi və sosial ölçüləri vardır. Bu baxımdan əmək hüququ fərdin və onun ailəsinin rifahına və inkişafına, habelə cəmiyyətdə özünü dərk etməsinə təsir edir. Əmək hüququnun bu təyinatları hər kəsin sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçməsi ilə xarakterizə olunur. Ədalətli sosial quruluşun təmin edilməsi prinsipi ədalətli, iqtisadi və sosial qaydalara uyğun olaraq hamının layiqli həyat səviyyəsinin təmin edilməsini bəyan edən Konstitusiyanın preambulasından irəli gəlir. Məhz dövlətin effektli sosial siyasəti cəmiyyətdə rifahın və firavanlığın bərqərar edilməsini təmin edir. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə müvafiq olaraq, bu Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi, əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Bu prinsiplərdən irəli gələrək qanunverici tərəfindən əmək hüquq münasibətlərinin iştirakçıları arasındakı münasibətlərin tənzimlənməsi müvafiq hüquq münasibətlərinin bütün iştirakçılarının hüquq və maraqlarının ədalətli və ağlabatan tarazlığı əsasında həyata keçirilməlidir. Bu məqsədə çatmaq üçün Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir. Əmək hüququ hər kəsin bərabər şəraitdə və heç bir ayrı-seçkilik olmadan öz əmək qabiliyyətini reallaşdıraraq əmək münasibətlərinə girmək imkanıdır. Bu hüququn həyata keçirilməsi hər bir kəsin öz iradəsindən asılı olduğundan, əmək müqaviləsi də heç bir təsir altında olmadan sərbəst qaydada bağlanmalıdır. İş üzrə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsindən göründüyü kimi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində 3 ay sınaq müddəti müəyyən edilmişdir. İddiaçı əmək müqaviləsini elektron informasiya sistemində imzalamış və imzalayarkən sınaq müddətinin təyin edilməsi ilə bağlı işəgötürənə hər hansı etiraz etməmişdir. Hazırki iş üzrə işçinin sınaq müddətinin təyin edilməsinə qarşı etirazı iş materialları ilə öz təsdiqini tapmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin g) bəndinə əsasən sınaq müddətini təyin etmək işəgötürənin hüququ kimi təsbit edilmişdir. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz”. Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən “əmək müqaviləsi bağlanılarkən sınaq müddəti: yaşı 18-dən az olan şəxslərlə; müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlarla; hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə; təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə; ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslərə; iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə; tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir”. Göründüyü kimi, hazırki iş üzrə işəgötürənin eyni olması ilə sınaq müddətinin müəyyən edilməməsi göstərilən siyahıda nəzərdə tutulmamış, habelə sınaq müddətinin təyin edilməməsi ilə bağlı tərəflərin hər hansı razılaşması mövcud olmamışdır. Beləliklə, iddiaçının bu hissədə gətirdiyi dəlillər əsassızdır. İddiaçının “işçinin sınaq müddəti zamanı hər hansı əmək funksiyasını icra etmədiyi təqdirdə, onu ƏM-nin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə “işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;” maddəsi ilə işdən azad etmənin mümkünlüyünə dair dəlilinə gəldikdə isə, məhkəmə iddiaçının qeyd edilən mülahizəsi ilə razılaşmayaraq qeyd etmişdir ki, işçinin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi düzgün və əsaslı olmuşdur. Belə ki, iddiaçı sınaq müddətində olduğu üçün əmək müqaviləsi yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən dəqiq təsbit edilmişdir. Belə ki, ƏM-nin 53-cü maddəsinin ikinci cümləsinə əsasən, “İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər”. Yəni ki, sınaq müddəti ərzində işçinin əmək funksiyasını icra etməməsi nəticəsində onun əmək müqaviləsinə ƏM-nin ümumi əsasları ilə xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən qadağan edilmişdir. Məhkəmə iddiaçının xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində əsaslandırmanın olmamasına dair dəlili ilə bağlı qeyd etmişdir ki, cavabdeh təşkilat xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrini verərkən bunun zəruriliyini əsaslandırmış və bu barədə işçiyə 31 yanvar 2025-ci il tarixli Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin bildirişin məzmununda qeyd olunur ki, müəssisənin daxili sınaq prosedurlarına uyğun olaraq sınaq müddətində işçi dəyərləndirmə formasının nəticələrindən məlum olmuşdur ki, işçi əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün yerinə yetirməmiş və bu səbəbdən də işçinin peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmir. Buna görə də əmək müqaviləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə işçiyə xəbərdarlıq edilmişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat əmri verməmişdən öncə işçini dəyərləndirmiş, bundan sonra işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi zəruriliyini işçiyə təqdim edilmiş 31 yanvar 2025-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişində göstərmişdir. Məhkəmə iddiaçının iddia tələbinin İddiaçı işdən çıxarılarkən onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığının yoxlanılmaması, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilməsi ilə bağlı dəlilinə hüquqi qiymət verərək cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilən “Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nın qanunvericiyiliyə uyğun olub-olmamasının yoxlanılmasını zəruri hesab edərək aşağıdakıları qeyd etmişdir ki, sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi, əmək müqaviləsində göstərilən müddət ərzində işçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsidir. Bu, işəgötürənin işçinin qabiliyyətlərinin və bacarıqlarının qiymətləndirməsi üçün bir vasitədir. Sınaq müddəti ərzində işçinin iş yerində göstərdiyi performans, ümumiyyətlə, iki tərəf arasında əmək müqaviləsinin davamlılığına təsir edir. İşçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsində əsas məqsəd, müəyyən edilmiş işçilik göstəricilərinə və tələblərə uyğun olaraq işçinin işinin qiymətləndirilməsidir. İşçinin qiymətləndirilməsi meyarları qanunvericiliklə müəyyən edilməmiş və bu meyarların təyin edilməsi fəaliyyətdən asılı olaraq işəgötürənin qərarına buraxılmışdır. Əsaslandırılmış əmr olması üçün işçinin sınaq müddəti ərzində peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının təsdiq edilməsinə dair sənədlər olmalıdır. Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasından göründüyü kimi, işçi aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirilmişdir: vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsi; iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların tətbiqi; komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq; idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə); məsuliyyət və nizam-intizam; təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək. Məhkəmə hesab edir ki, qeyd olunan meyarlar işçinin məhz işdə əmək funksiyalarının yerinə yetirib yetirilməməsi ilə əlaqədardır. Məhkəmə qiymətləndirən şəxsin səlahiyyətinin olub-olmamasına yoxlayaraq hesab edir ki, qiymətləndirən şəxs cavabdeh təşkilatın direktoru Emin Həsənov olduğu üçün və iddiaçının birbaşa rəhbəri olduğu üçün onun işçini qiymətləndirmək hüququ və səlahiyyəti olmuşdur. İşçinin vəzifə təlimatından da göründüyü kimi, işçi tabeçilik üzrə Direktora tabedir. Məhkəmə araşdırması zamanı həmçinin müəyyən edilmişdir ki, işçi sınaq müddətində sınaq müddətinə təsir edən və vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərin pozulmasına yol vermişdir. Belə ki, İddiaçı ilə Sahil İNN hotelinin nümayəndəsi Dilarə Şirinova arasında qonaqlardan əldə edilən gəlirdən hotel tərəfindən müəyyən edilmiş qiymətlər çıxıldıqdan sonra yerdə qalan fərqin Sahil İNN hotelinə ödənilməsi barədə şifahi razılaşması olmuş, lakin həmin şifahi razılaşma birbaşa rəhbəri Emin Həsənov ilə razılaşdırılmamışdır. Qeyd olunan şifahi razılaşmanın birbaşa rəhbəri ilə razılaşdırmaması işçinin işinin düzgün görməməsi kimi qiymətləndirilmişdir. İddiaçı bunun əksini sübut edəcək sənədləri və sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasını tərtib edərkən qeyd olunan əsasları rəhbər tutmuş və işçinin sınaqdan keçmədiyini müəyyən etmişdir. Məhkəmə iddiaçının “işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi” dair dəlilinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamış və qeydiyyat jurnalında imza atmamışdır. Belə ki, "X7 Edilməsi və Kimlik katlarının idarəedilməsi Qaydalarının 4.1-ci bəndində müəyyən edilmişdir ki, işçi hər gün işə gələrkən qeydiyyat jurnalına imza atmalıdır. Digər tərəfdən işçinin vəzifə təlimatında vaxtı-vaxtında işə gəlmək və işdə olmaq işçinin əsasən öhdəliyi kimi müəyyən edilmişdir. Lakin, buna baxmayaraq işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamışdır. Bu barədə işçiyə bir neçə dəfə xəbərdarlıq edilmiş və 03 dekabr 2024-cü il tarixində işçiyə verilən xəbərdarlıq əmrlə rəsmiləşdirilmişdir. Lakin, iddiaçı həmin əmr ilə tanış olmaqdan imtina etmişdir. İşçinin əmrlə tanış olmaqdan imtina etməsi barədə 03 dekabr 2024-cü il tarixli akt tərtib edilmişdir. Məhkəmə iddiaçının digər dəlili “işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması” barədə bildirmişdir ki, iddiaçı qeyd etdiyi bu dəlili müvafiq sübutlarla əsaslandıra biləmiş və zəruri şərait dedikdə nəyi nəzərdə tutduğunu tam şəkildə qeyd etməmişdir. Beləliklə iddiaçının tələbi cavabdehin etirazı və təqdim etdiyi sübutlarla tam təkzib olunmuşdur. Hər nə qədər hüquq əmək münasibətlərində işçinin işəgötürənə münasibətdə daha zəif tərəf kimi nəzərdə tutmağa yönəlmiş psinsiplərdən çıxış etsə də, hazırki mübahisədə məhkəmə işçinin məhz daha zəif tərəf kimi hüquqlarının pozulmasını müəyyən etməmiş, əmək münasibətlərinin tərəflərin qarşılıqlı iradə ifadəsinə əsaslanmasına dayanaraq işəgötürənən işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirməmək niyyətini və bunu aşkar şəkildə ifadəsini də nəzərə alır. Məhkəmə həmçinin hesab etmişdir ki, iddiaçının əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa edilməsi barədə tələbləri əsassız hesab olunduğu üçün, iddia tələbi məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi hissəsi də nəzərə almaqla əlavə araşdırma aparmadan yuxarıda göstərilən əsaslarla rədd edilməlidir. Beləliklə, məhkəmə toplanmış sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilməlidir. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ hissəsinə, 125-ci maddəsinin 7-ci hissəsinə, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 2.3, 11, 42.1, 51.1, 53.1, 53.2, 53.3, 53.4, 70, 71.3, 300.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 88, 217.1, 217.3, 217.4, 218.3-cü maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 2011-ci il 15 iyul tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır. Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Apellyasiya şikayətinin dəlilləri Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli 2(006)-2640/2025 saylı qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən apellyasiya şikayəti verilərək qətnamənin ləğv edilməsi və iddia tələbinin təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Apellyasiya ṣikayəti onunla əsaslandırılır ki, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsi bağlanılaraq iddiaçı cavabdeh müəssisədə satış və marketinq üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay sınaq müddəti hesab edilməklə 7 ay müddətində - yəni, xx.xx.2025-ci il tarixinədək bağlanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixində “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forması nəticələri əsasında əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyinə görə xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Bundan sonra cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ilə Cavabdeh MMC ilə iddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh MMCnin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrinin ləğv edilməklə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Nəsimi Rayon Məhkəməsinin e-2(006)-2640/2025 saylı mülki iş üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası rədd edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Göründüyü kimi sınaq müddətinin müəyyən edilməsində iki əsas məqsəd var: işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq; işçinin müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”na nəzər salsaq aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilmişdir: komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq – qəbulolunmaz idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) - qəbulolunmaz məsuliyyət və nizamintizam - qəbulolunmaz təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək - qəbulolunmaz vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi - qəbulolunmaz əlavə qeyd: əməkdaş hotelin satışları ilə demək olar ki, məşğul olmur. Öz təşəbbüsü ilə və rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir. İddiaçı ilə cavabdeh müəssisə arasında bağlanmış xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 3-cü paraqrafına baxdıqda həmin müqavilədə işçinin heç bir konkret əmək funksiyasının nəzərdə tutulmadığı görünər. Həmçinin, “satış üzrə menecer”in vəzifə təlimatına baxsaq, İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlardan heç birinin həmin vəzifə təlimatında öz əksini tapmadığını görünər. Yəni, başqa sözlə İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsində sınaq müddətinin işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədi ilə müəyyən edilə biləcəyini təsbit edilmişdir. Beləliklə də yuxarıda qeyd edilənlər sübut edir ki, İddiaçı işdən çıxarılarkən heç də onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığı yoxlanılmamış, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilmişdir. Cavabdeh tərəfindən tərtib edilmiş qiymətləndirmə formasında İddiaçı bütün meyarlar üzrə “qəbul olunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Halbuki, həmin qiymətləndirmə formasına diqqət yetirilsə orada 5 qiymətləndirmə göstəricisinin (meyarının) – “əla”, “yaxşı”, “qənaətbəxş”, “qeyriqənaətbəxş” və “qəbul olunmaz” olduğunu görülər. İddiaçı bütün bəndlər üzrə “qəbul olunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Necə oldu ki, iddiaçı işlədiyi müddətdəki fəaliyyəti heç bir meyar üzrə “qeyri-qənaətbəxş” olsa belə qiymətləndirilmədi. İş materiallarında cavabdeh müəssisə özü qeyd etmişdir ki, iddiaçı işlədiyi üç ay ərzində 136.357 manat məbləğində satış etmişdir. Bu rəqəm isə hesab edirlər ki, yeni fəaliyyətə başlayan 3 ulduz otel üçün kifayət qədər yüksək başlayan 3 ulduz otel üçün kifayət qədər yüksək rəqəmdir. Yəni, qiymətlədirmə formasından belə görsənir ki, iddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə ümumiyyətlə müəssisədə heç bir iş görməmiş, müəssisəyə heç bir faydası dəyməmişdir. Halbuki, yuxarıda qeyd edilənlərdən aydın olur ki, iddiaçı müəssisənin mənfəəti üçün işdən çıxdığı son günədək çalışmışdır. Bütün bunlar qiymətləndirmə formasının tamamilə formal tərtib edildiyini sübut etsə də, Nəsimi Rayon Məhkəməsi bu halları nəzərə almamış və qətnamədə bu hallara münasibət bildirməmişdir. Yuxarıda da qeyd olunduğu kimi İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”na nəzər salınsa aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilmişdir: 1. komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq – qəbulolunmaz 2. idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) - qəbulolunmaz 3. məsuliyyət və nizam-intizam - qəbulolunmaz 4. təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək - qəbulolunmaz 5. vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi - qəbulolunmaz 6. əlavə qeyd: əməkdaş hotelin satışları ilə demək olar ki, məşğul olmur. Öz təşəbbüsü ilə və rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir. Göründüyü kimi bütün meyarlar üzrə iddiaçının fəaliyyəti “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş, lakin, iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə barəsində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. Necə ola bilər ki, fəaliyyətinin bütün sahələri üzrə “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş işçinin barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməsin? Bununla yanaşı, “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda iddiaçının məsuliyyət və nizam-intizam səviyyəsi “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Lakin, məlumdur ki, sınaq müddəti işçinin intizam səviyyəsini yox, peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün təsbit edilmiş institutdur. Nizam intizam səviyyəsi Əmək Məcəlləsinin “əmək intizamı” fəslinə daxil olan normalarla tənzilməndiyindən həmin meyarın sınaq müddətinin nəticəsinin qiymətləndirilməsində öz əksini tapması əsassızdır. Eləcə də iddiaçının idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) da “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmişdir. Lakin, iddiaçının tutduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi əmək funksiyası baxımından belə qiymətləndirilmə əsassız olmuşdur. Komanda ilə işləmə bacarığına gəldikdə isə - iddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə kollektivin digər üzvləri ilə heç bir münaqişəli vəziyyət yaşamamış, digər işçilərlə arasında heç bir konflikt olamamışdır. Ümumiyyətlə isə iddiaçının bilavasitə tabeçiliyində komandası olmamışdır. Bu səbəbdən də iddiaçının fəaliyyəti bu meyar üzrə də yanlış qiymətləndirilmişdir. Hesab edirlər ki, iddiaçı barəsində tərtib edilmiş qiymətləndirmə forması iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra formal olaraq tərtib edilmiş və əslində heç bir obyektiv qiymətləndirmə aparılmamışdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilməlidir. Lakin, xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrinin verilməsi əsası kimi “İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi” qeyd edilmişdir. Sual olunur, əgər “qiymətləndirmə forması” iddiaçı işdən çıxarılmazdan əvvəl tərtib edilmişdirsə, niyə əmrin verilməsi əsası kimi həmin “qiymətləndirmə forması”na istinad edilməmişdir? Bütün bu hallar əmrin formal olaraq verildiyini, əslində heç bir qiymətləndirmənin aparılmadığını, “qiymətləndirmə forması”nın isə sonrada tərtib edildiyini sübut edir. Lakin, bu hallar da Nəsimi Rayon Məhkəməsi tərəfindən nəzərə alınmamışdır. Qeyd olunan hallar tərəflərindən məhkəmə baxışında da dəfələrlə səsləndirilsə də məhkəmə qətnaməsində bu hallara heç bir münasibət bildirməmişdir. Qətnamədə sanki cavabdeh tərəfinin təqdim etdiyi sübutların mötəbərliyi qabardılmış, tərəflərindən təqdim edilmiş ağlabatan mühakimələr və sübutlara isə ümumiyyətlə toxunulmamışdır. Beləliklə də məhkəmə çəkişmə prinsipini təmin etmək əvəzinə qərəzli mövqe tutaraq sübutları birtərəfli qiymətləndirmişdir. Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən, sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 3 müxtəlif maddəsində əsaslandırılmış əmrin verilməsi tələb edilir və əmrin əsaslandırlması öhdəliyi işəgötürənin üzərinə qoyulur. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə işəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. Cavabdeh tərəf keçirilmiş məhkəmə iclaslarında dəfələrlə qeyd etmişdir ki, guya əmrin verilməsində texniki səhvə yol verilmiş və əvvəlki əmrdə olan maddələr dəyişdirilməmişdir. Cavabdeh qanunsuz əmrini “yol verilmiş mexaniki səhvlə” pərdələmək istəsə də hesab edirlər ki, onun bu mövqeyi tamamilə əsassızdır. Çünki, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda göstərilməli olan məlumatların dəqiq siyahısı müəyyən edilmişdir. Həmin maddənin 2-ci hissəsində göstərilir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Beləliklə də cavabdeh müəssisənin işdənçıxarma əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbləri baxımından etibarsız olmuşdur. Lakin, Nəsimi Rayon Məhkəməsi bu halı da görməzdən gələrək həmin əmri tam qanuni və əsaslı hesab etmiş və onun etibarsızlığına dalalət edən heç bir halın olmadığı qənaətinə gəlmişdir. Halbuki, yuxarıda göstərilən sübutlar əmrin puç və əhəmiyyətsiz əmr olduğunu aşkar şəkildə göz önünə qoyur. Cavabdeh müəssisə İddiaçı öz əmək funksiyalarının icrası üçün heç bir şərait yaratmamışdır. Belə ki, iddiaçının tutduğu “satış üzrə menecer” vəzifəsinin əmək funksiyaların irəli gələrək otelin reklamını və marketinqinin aparılması olduqca əhəmiyyət kəsb etmişdir. İddiaçı bu sahədə reklam işini həyata keçirmək üçün müəssisə rəhbərliyinə dəfələrlə müraciət etməsinə baxmayaraq bunun üçün ona heç bir şərait yaradılmamış və icazə verilməmişdir. Həmçinin, hər ay 2 və ya 3 dəfə otelin satışının necə keçirilməsinə dair analizlər aparmaq üçün “Gəlirlər” Departamenti ilə keçirilən iclaslar bu otel üçün keçirilməmişdir. Otelin satışının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan rezervasiya sistemi 2025-ci ilin yanvar ayında qurulmuş, həmin vaxta kimi statistika verə biləcək hansısa rəsmi bir otel rezervasiya proqramı olmamışdır. İddiaçı dəfələrlə şirkətlər üçün təqdimat yeməyi təşkil etmək, oteli digər şirkətlərə tanıtmaq üçün direktor Emin Həsənova müraciət etsə də, direktor tərəfindən buna razılıq verilməmiş, nəticədə iddiaçının öz əmək funksiyalarını lazımi qaydada yerinə yetirməsinə süni maneələr yaradılmışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərə baxmayaraq, iddiaçı noyabr, dekabr və yanvar aylarında satış həyata keçirə bilmiş və müxtəlif şirkətləri otellə əməkdaşlığa cəlb edə bilmişdir. Cavabdeh müəssisənin yeni təmirdən çıxmasını, rəsmi internet səhifəsinin, rezervasiya sisteminin və sosial media hesablarının olmamasını nəzərə aldıqda iddiaçı bütün bu məhdudiyyətlər çərçivəsində müəyyən qədər satış etməyə nail olmuşdur. Belə ki, o, əlində olan fotoşəkillər və videomateriallar əsasında müxtəlif şirkətlərə məktublar (emaillər) göndərmiş və onları əməkdaşlığa sövq etmişdir. 7 noyabr 2024-cü il tarixində öz etdiyi çəkilişlər və satışlar ilə otel COP29 müddətində 35 otaq satışa çıxarmışdır. Bu satışlar isə təbii ki, iddiaçının cəhdləri və fəaliyyəti nəticəsində həyata keçirilmişdir. Əslində bu qədər məhdudiyyətlərə baxmayaraq İddiaçı satışlar həyata keçirməsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yuxarı olmasından xəbər verir. Buna baxmayaraq, iddiaçıya qarşı olan qərəzli mövqedən irəli gələrək onun fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Lakin, bu hallar da məhkəmə tərəfindən nəzərə alınmamışdır. Tərəflərindən elektron məhkəmə sistemi vasitəsilə təqdim edilmiş mülahizədə bu hallar geniş şəkildə şərh edilsə də məhkəmə qətnaməsində bu hallara da münasibət bildirilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 11-ci hissəsinə əsasən, əmək şəraiti – işçinin öz əmək funksiyasını səmərəli və faydalı yerinə yetirmək üçün minimum normaları bu Məcəllədə nəzərdə tutulan, habelə əmək müqaviləsində (kollektiv müqavilədə, sazişdə) tərəflərin özləri müəyyən etdiyi əmək, sosial və iqtisadi normaların məcmusudur. Həmin Məcəllənin 54-cü maddəsinə əsasən, işçi tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi üçün işəgötürən tərəfindən zəruri əmək şəraiti yaradılmalıdır. Beləliklə, iddiaçıya əmək funksiyalarının icrası üçün lazımi şərait yaradılmamış, lakin, sonda o əmək funksiyalarını lazımi şəkildə icra etməməkdə təqsirləndirilərək işdən çıxarılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər barədə məlumatlar öz əksini tapmalıdır. Hazırkı iş üzrə Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-cı il tarixli işdənçıxarma əmri mübahisələndirilir. Həmin əmrə əsasən, əmrin verilməsi əsası kimi “İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi” çıxış edir. Yəni, əgər cavabdeh tərəf elektron məhkəmə sisteminə əlavə etdiyi sənədlər əsasında iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdisə, niyə xitam əmrində həmin sənədlərə heç bir istinad yoxdur. Belə çıxır ki, həmin sənədlərin hamısı sonradan işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş, qanunsuz işdənçıxarma əmrinə hüquqi don geyindirmək məqsədilə məhkəməyə təqdim edilmişdir. Həmçinin, İddiaçı ilə cavabdeh müəssisə arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinin 4.35-ci bəndində qeyd edilir ki, işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmaması bilavasitə işçiyə rəhbərlik (kuratorluq) edən rəhbər işçinin təqdimatı əsasında işəgötürən tərəfindən müəyyən edir. Göründüyü kimi sınaq müddətində işçinin uğursuzluğu barədə işəgötürənə təqdimat verilməli və həmin təqdimat əsasında işdənçıxarma əmri verilməli idi. Lakin, belə bir təqdimat da ümumiyyətlə olmamış, iddiaçının əmək müqaviləsinin tələbləri pozulmaqla işdən çıxarılmışdır. Həmçinin işə gəlmədiyinə görə guya işəgötürənin əmri ilə iddiaçıya xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçıya yazılı xəbərdarlıq verilmişdir. Həmin xəbərdarlıq özü intizam tənbehi hesab edilməsə də xəbərdarlığın verilməsinin əsası kimi 3 sənəd (işçilərin qeydiyyatı jurnalı, davamiyyət tabeli, daxili intizam qaydaları) çıxış etmişdir. Adi bir xəbərdarlıq əmrinin verilməsi üçün 3 sənədə istinad edən işəgötürən necə ola bilər ki, iddiaçının işdən çıxarılmasına dair verilmiş əmrdə heç bir sənədə istinad etməsin? Bunun bir açıqlaması var – xəbərdarlıq əmri sonradan müəssisənin hüquqşünası tərəfindən məhkəməyə təqdim etmək üçün daha həssaslıqla hazırlanmışdır. İşdən çıxarma əmri isə işəgötürənin özü tərəfindən və qanunvericiliyin tələbləri pozulmaqla verilmişdir. Bütün bu hallar, cavabdeh tərəfindən sonrada saxta sənədlərin tərtib edildiyini, həmin sənədlərin sübut kimi qeyri-mötəbər olmasını aşkar şəkildə göstərir. Lakin, nədənsə Nəsimi Rayon Məhkəməsi həmin sübutların qeyri-mötəbərliyini gözardı edərək onları iş üçün əhəmiyyətli sübutlar kimi qəbul etmiş və qətnaməsində əsasən həmin saxta sübutlara istinad etmişdir. Hazırkı mübahisə üzrə iddiaçının işdən çıxarılması onun sınaq müddəti ərzində öz əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi ilə bağlı olmamış, əksinə müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun iddiaçıya qarşı qərəzli mövqeyindən irəli gəlmişdir. Belə ki, iddiaçı 2024-cü ilin 21 noyabr tarixində işlədiyi digər müəssisədə - yəni, "xxxx" MMC-də onun tabeçiliyində çalışan Pərvanə Qəhrəmanova adlı işçi barəsində təqdimat yazması və bundan E.Həsənovun narazı qalması olmuşdur. Həmin tarixdən, yəni xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən iddiaçıya qarşı qərəzli münasibət formalaşmış, hər vəchlə onun işində nöqsanlar axtarılmış və onun işdən çıxarılması üçün bütün imkanlardan istifadə edilmişdir. İlk addım olaraq iddiaçıya verilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində guya müəssisədə ştat ixtisarının aparılacağı və ixtisarla əlaqədar onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində “şirkətimizlə səmərəli əməkdaşlığınıza görə sizə minnətdarlığımı bildirir və gələcək fəaliyyətinizdə müvəffəqiyyətlər arzulayırıq” ifadələri qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının müəssisədəki səmərəli fəaliyyəti işdən çıxarılmazdan bir ay əvvəl müəssisə rəhbəri tərəfindən müsbət qiymətləndirilmişdir. Sual ortaya çıxır ki, necə oldu ki, sonradan iddiaçının müəssisədəki fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirildi? Axı, hər iki halda onun fəaliyyəti eyni rəhbər – Emin Həsənov tərəfindən qiymətləndirilmişdi. Bununla yanaşı, hər iki oteldə - yəni, həm Cavabdeh MMC-də, həm də digər müəssisə olan "xxxx" MMC-də iddiaçı barəsində tərtib edilmiş aktlar, təqdimatlar və iddiaçı barəsində mənfi fikir yaradan digər sənədlər aşağıdakı şəxslər tərəfindən imzalanmışdır: 1. İnsan resursları üzrə menecer Turə Şirəliyeva, 2. X13 Səlimzadə. Bu şəxslər işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş bütün qanunsuz sənədlərə imza etmələri onların işəgötürənin mənafeyini müdafiə etdiklərini nümayişkaranə şəkildə göz önünə qoyur. Sual ortaya çıxır ki, niyə iddiaçı barəsində tərtib edilmiş bütün saxta “akt”lara digər işçilər deyil də məhz T.Şirəliyeva və E.Səlimzadə imza etmişdir? Ümumiyyətlə aktlardan da göründüyü kimi E.Səlimzadə cavabdeh müəssisədə maliyyə üzrə menecer vəzifəsini tutur və niyə o iddiaçıya xəbərdarlıq verilməsindən məlumatlı olmuşdur? Axı müəssisə rəhbəri tərəfindən hansısa işçiyə rəsmi xəbərdarlığın verilməsinin maliyyə üzrə menecerə nə aidiyyəti var? Əgər aktı T.Şirəliyeva tərtib edirdisə, onu şöbəsindən başqa işçilər həmin aktı təsdiq edə bilərdilər. Niyə məhz E.Səlimzadə həmin akta imza etmişdir? Axı əmək intizamına riayət edilməsinə nəzarət ona aidiyyəti olan məsələ olmamışdır. Bütün bu göstərilənlərə müəssisədə rəhbər vəzifə tutan şəxslərin müəssisə direktoru E.Həsənovla birgə fəaliyyət göstərdiyini və onun qanunsuz göstərişlərini qeyd-şərtsiz icra etdiklərini sübut edir. Məhkəmə qətnaməsində qeyd edilir ki, iddiaçı bir neçə ardıcıl gün işdə olmamışdır. Bununla bağlı guya T.Şirəliyeva və E.Səlimzadə İddiaçı izahat tələb etmiş, o izahat verməkdən imtina etdikdə isə bu xx.xx.2024-cü il tarixli aktla rəsmiləşdirilmişdir. Bundan sonra guya işəgötürənin əmri ilə iddiaçıya xx.xx.2024-cü il tarixdə xəbərdarlıq edilmiş və iddiaçı həmin xəbərdarlıqla tanış olmaqdan imtina etdiyi üçün bu barədə yenidən T.Şirəliyeva və E.Səlimzadə tərəfindən akt tərtib edilmişdir. Bununla bağlı əvvəla qeyd edirlər ki, “saxta akt”da guya xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçıdan izahat tələb edildiyi, lakin onun izahat verməkdən imtina etdiyi qeyd ediləsə də İddiaçı həmin tarixdə ümumiyyətlə işdə olmamışdır. Buna baxmayaraq, cavabdeh müəssisə rəhbəri və onun “akt” tərtib etmək işləri üzrə köməkçiləri formal akt tərtib edərək guya iddiaçının izahat verməkdən imtina etməsini təsdiq etmişlər. Halbuki, qeyd etdikləri kimi iddiaçı həmin gün ümumiyyətlə iş yerində olmamışdır. Cavabdehin özü tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmiş sənədlərdən də aydın olur ki, iddiaçının çalışdığı müəssisədə daxili elektron sistem mövcud olmuş, bütün işçilərin həmin sistemdə qeydiyyatdan keçmiş e-mail adresi olmuş və bütün daxili yazışmalar həmin sistem vasitəsilə aparılmışdır. Belə olan halda İddiaçı barəsində verilmiş xəbərdarlıqla tanış olmaqdan imtina etdikdə həmin xəbərdarlıq onun email adresinə göndərilməklə ona rəsmi qaydada təqdim edilə bilərdi. Aktın tərtib edilməsinə hansı zərurətdən irəli gəlmişdir? Və ya tərtib edilmiş akt niyə iddiaçının e-mail adresinə göndərilməmişdir? Bütün bu sualların çox sadə bir cavabı var: əslində nə iddiaçıya xəbərdarlıq verilmiş və nə də yuxarıda qeyd edilən aktlar tərtib edilmişdir. Həmin sənədlər iddiaçı məhkəməyə müraciət etdikdən sonra formal olaraq və iddiaçının işdən çıxarılmasının əsaslı olduğu qənaəti formalaşdırmaq üçün işəgötürən və onun “sadiq işçiləri” tərəfindən tərtib edilərək imzalanmışdır. Eləcə də Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən, işçinin özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi onun tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Bu cür pozuntuya yol vermiş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilməlidir. Sual olunur ki, niyə iddiaçı bu qədər ardıcıl günlərdə işə gəlmədiyinə görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilməmişdir? Hansı səbəbdən işəgötürən bu pozuntulara göz yummuşdur? Həmçinin, cavabdeh tərəfindən noyabr ayı üzrə təqdim edilmiş davamiyyət cədvəli də saxta sənəddir. Çünki, müəssisədə davamiyyət cədvəlləri şöbə rəhbəri, maliyyə meneceri, və insan resursları meneceri tərəfindən imzalandıqdan sonra ən sonda direktor tərəfindən imzalanırdı. Təqdim edilmiş sənəddə isə həmin şəxslərdən yalnız direktorun imzası mövcuddur. Eləcə də iddiaçının əmək müqaviləsi üzrə əlinə çatan əmək haqqı 500 manat olmuş, noyabr ayı üzrə (yəni işə çıxdığı 6 noyabr tarixindən ayın sonunadək) əmək haqqı isə 422.75 manat olmuşdur. Əgər iddiaçı ortada o qədər gün işə çıxmamışdısa, niyə onun əməkhaqqından heç bir tutulma həyata keçirilməmişdir? Bu hal isə özlüyündə bir daha həmin sənədin saxta olmasından xəbər verir. İddia ərizəsində də qeyd etdikləri kimi, İddiaçı cavabdeh müəssisədə çox qısa bir müddətdə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Bu qısa müddətdə əlindən gələn qədər əmək funksiyaları ilə bağlı müqavilələr tərtib etmiş və həmin müqavilələr cavabdeh müəssisənin baş direktoru Emin Həsənovla razılaşdırılmaqla tərtib edilmişdir. Yəni, iddiaçının yol verdiyi pozuntunu baş direktorun da aşkara çıxarmaq səlahiyyəti və imkanı olmuşdur. Buna baxmayaraq, baş direktor heç bir pozuntu aşkar etməyərək müqavilələri imzalamış və möhürlə təsdiq etmişdir. Eləcə də İddiaçı xx.xx.2024-cü ildə işə qəbul edilərkən “satış və marketinq üzrə menecer”in vəzifə təlimatı ilə tanış edilmiş və həmin təlimatda İddiaçı əmək funksiyalarının dairəsi dəqiq müəyyən edilmişdir. Həmin öhdəliklərə əsasən, müəssisənin mənfəətini artırmaq, satışlar həyata keçirmək, otelə daha çox müştəri cəlb etmək, satış planı tərtib etmək və s. bu kimi vəzifələr aid edilmişdir. Təlimata nəzər yetirsək, iddiaçının müqavilə tərtib etmək, müqavilənin icrasına nəzarət etmək, müqavilələr (rezervasiyalar) vaxtından əvvəl ləğv edildikdə cərimə tətbiq etmək kimi öhdəlikləri müəyyən edilməmişdir. Buna baxmayaraq, iddiaçı öz əmək funksiyalarına aid olmayan işlərin icrasına cəlb edilmiş, əmək funksiyası olmasa da bu işləri də faktiki olaraq həyata keçirmişdir. Eləcə də həmin müqavilələrlə iddiaçıdan əlavə müəssisənin X13 Səlimzadə və müəssisə direktoru Emin Həsənov da tanış olmuşlar. Həmin şəxslər niyə əvvəllər həmin müqavilələrdə olan pozuntuları qabartmamış, son 2 ayda isə bu məsələni şişirdərək iddiaçının əleyhinə olan bir hal kimi qələmə vermişlər? Odur ki, yuxarıda göstərilənlərə əsasən, əmək funksiyasına aid olmasa da müəssisədə ümumi işin normal ahəngini təmin etmək üçün iddiaçı tərəfindən görülmüş işlərdə onu təqsirli bilmək olduqca absurddur. Həmçinin, iddia ərizəsində də qeyd etdikləri kimi İddiaçı Cavabdeh ilə yanaşı "xxxx" MMC-də də satış üzrə menecer vəzifəsində çalışmışdır. Cavabdeh tərəfindən rəsmi şəkildə təsdiq edilmiş "xxxx" MMC-nin büdcə hədəflərinə diqqət yetirdikdə görülür ki, həmin otelin 2024-cü ilin noyabr ayı üçün büdcə hədəfi 42.856 manat, dekabr ayı üçün büdcə hədəfi 44.487 manat olmuşdur. Eləcə də cavabdeh tərəfindən rəsmi şəkildə təsdiq edilmiş Cavabdeh MMC-nin büdcə hədəflərinə diqqət yetirildikdə görülür ki, həmin otelin 2024-cü ilin noyabr ayı üçün büdcə hədəfi 305.900 manat, dekabr ayı üçün büdcə hədəfi 81.345 manat olmuşdur. "xxxx" 2005-ci ilin avqust ayından bəri fəaliyyət göstərən 4 ulduzlu oteldir. Cavabdeh isə 2024-cü ilin noyabr ayında fəaliyyətə başlamış 3 ulduzlu oteldir. Nə dərəcədə ağlabatandır ki, cəmi 1 ay fəaliyyət göstərən otelin büdcə hədəfi 305.900 manat, 20 ilə yaxın müddətdə fəaliyyət göstərən otelin büdcə hədəfi isə cəmi 42.856 manat olmuşdur. Göründüyü kimi aradakı fərq 263.000 manatdan da yuxarıdır. Bu isə həmin büdcə hədəflərinin saxta olmasını, orada qeyd olunan rəqəmlərin ağlabatan olmamasını və cavabdeh müəssisə tərəfindən sonradan qərəzli formada tərtib edildiyini sübuta yetirir. Yuxarıda sadalanan bütün bu hallar məhkəmə tərəfindən araşdırılmalı olmasına baxmayaraq, bunlarla bağlı heç bir araşdırma aparılmamış və məhkəmə bu hallara münasibət bildirməmişdir. Nəticə etibarı ilə iddiaçının hüquqlarını pozan qanunsuz qətnamə qəbul edilmişdir. Sahil İNN otelinin nümayəndəsi Delara adlı şəxs İddiaçı müraciət edərək Central Pointə qonaqlar göndərəcəyini bildirmişdir. İddiaçı otel qiymətləri ilə həmin şəxsi tanış etmiş, və ona ödənilmiş məbləğin 10% həcmində komissiya ödəniləcəyini bildirmişdir. Lakin, həmin Sahil İnn otelinin nümyəndəsi qonaqlardan daha yüksək məbləğdə ödənişlər alacağını və otelin hesabına köçürülcəyini bildirmiş və alınmış həmin artıq vəsaitlərin sonradan ona ödənilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı bu halı direktor E.Həsənovla və digər səlahiyyətli şəxslərlə razılaşdırdıqdan sonra standart qiymətdən daha yüksək məbləğdə (məsələn standart qiymət 750 və 550 manat olduğu halda, 1000 manat dəyərində müqavilə) müqavilələr bağlanmışdır. Bağlanmış müqavilələr direktor tərəfindən təsdiq edilərək imzalamışdır. Sual olunur ki, əgər İddiaçı bu məbləğləri özbaşına qaldırmışdısa, niyə direktor bu hala heç bir etiraz etməmiş və münasibət bildirməmişdi? Həmçinin, imzalanmış müqavilələr üzrə ödənişlər və artıq alınmış vəsaitlər həm direktora, həm də maliyyə üzrə menecer Elxan Səlimzadəyə məlum idi. Çünki, otelin hesabına ödənişlər edildikcə maliyyə şöbəsi həmin ödənişlərdən xəbərdar olurdu. Sual olunur, əgər İddiaçı qanunsuz və özbaşına olaraq satış qiymətlərini qaldırmışdırsa, niyə ödənişlər otelin hesabına daxil olanda E.Səlimzadə buna heç bir reaksiya verməmişdir? Hətta sonradan otel rəhbərliyi Sahil İNN otelinin nümayəndəsini də aldadaraq həmin artıq ödənilmiş ödənişləri ona geri qaytarmamış və mənimsəmişdir. Əgər İddiaçı qanunsuz olaraq həmin oteldən əlavə ödənişlər almışdısa, niyə artıq alınmış həmin pullar Sahil İNN otelinə geri qaytarılmırdı? Əgər iddiaçı təqsirkar idisə, həmin artıq ödənişlər Sahil İNN otelinə geri qaytarılmalı və onlardan üzrxahlıq edilərək bir daha belə hala yol verilməyəcəyi bildirilməli idi. Lakin, bunun əksinə həmin şirkətin artıq ödədiyi pullar cavabdeh müəssisə tərəfindən mənimsənilmişdir. Bütün bunlar cavabdehin arqumentlərinin əsassız olduğunu sübut edir. Məhkəmənin nəzərinə çatdırılır ki, İddiaçı hazırkı iş yeri olan Cavabdeh MMC-də “satış və marketinq üzrə menecer” vəzifəsində, "xxxx" MMC-də isə “satış üzrə menecer” vəzifəsində çalışmışdır; İddiaçı Cavabdeh MMCdə xx.xx.2024-ci il tarixdən, "xxxx" MMC-də xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən əmək fəaliyyətinə başlamışdır. Həm “satış və marketinq üzrə menecerin” həm də “satış üzrə menecerin” vəzifə təlimatında olan əmək funksiyaları tamamilə eyni olmuş və bir-birini təkrarlamışdır. İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdehin xx.xx.2025-cı il tarixli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi ilə, "xxxx" MMC ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə isə xx.xx.2025-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi ilə (əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə) xitam verilmişdir. Cavabdeh MMC-nin və eyni zamanda "xxxx" MMC-nin direktoru, həmçinin İddiaçı hər iki müəssisədə işəgötürəni eyni şəxs – X9 olmuşdur. Həm Cavabdeh MMC, həm də "xxxx" MMC "xxxx" MMC-nin (əvvəlki adı ilə "xxxx" MMC-nin) tərkibində fəaliyyət göstərən törəmə müəssisələr hesab edilir. Yuxarıda sadalanan nüansları qeyd etməkdə əsas məqsəd ondan ibarətdir ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən "xxxx" MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuş, onun tutduğu “satış üzrə menecer” vəzifəsi üzrə satış göstəriciləri və peşəkarlıq səviyyəsi yüksək olduğundan direktor E.Həsənov direktoru olduğu digər müəssisədə də iddiaçını eyni vəzifəyə - “satış və marketinq üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul etmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, Cavabdeh hotel, digər müəssisə olan "xxxx" ilə müqayisədə olduqca kiçik və qonaq tutumu az olan, eləcə də otelçilik bazarına yeni daxil olmuş müəssisədir. Bu baxımdan da cavabdeh müəssisənin direktoru E.Həsənov İddiaçı uğurlu fəaliyyətini həmin müəssisədə də davam etdirməsi və müəssisənin bazarda rəqabətlilik qabiliyyətinə malik olması üçün onu xx.xx.2024-ci il tarixdə cavabdeh müəssisədə də işə götürmüşdür. Cavabdeh MMC-də işə qəbul edilərkən İddiaçı "xxxx" MMC-də artıq 1 il 2 ay 24 gün əmək stajı mövcud olmuşdur. Yəni, iddiaçı təxminən 1 il 3 ay işəgötürən müəssisənin direktoru E.Həsənovun tabeliyində başqa müəssisədə çalışmış və öz peşəkarlığını həmin müəssisədə sübuta yetirmişdir. Sual olunur ki, əgər iddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi aşağı olan işçi idisə, niyə direktor onu rəhbərlik etdiyi ikinci müəssisədə də eyni vəzifəyə (satış üzrə menecer) işə götürürdü? Yəni, mübahisə predmeti olan Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-cı il tarixli əmri iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olması və sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmaması əsası ilə verilmişdir. Lakin, yuxarıda qeyd edilən hallar iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olmasından yox, əksinə onun öz işini bilən və əmək funksiyalarını lazımınca yerinə yetirən işçi olmasında xəbər verir. Çünki, məlum məsələdir ki, işəgötürən bir müəssisədə tabeliyində çalışan işçinin peşəkarlıq səviyyəsindən razı olmadığı halda onu rəhbərlik etdiyi başqa bir müəssisədə işə götürməz. Bildirilir ki, İddiaçı ilə "xxxx" MMC ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə isə xx.xx.2025-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi ilə (əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə) xitam verilmişdir. Həmin əmr iddiaçı tərəfindən Səbail Rayon Məhkəməsində mübahisələndirilmiş və Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-930/2025 saylı mülki iş üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə "xxxx" MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli işdən çıxarma əmri ləğv edilərək iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi qərara alınmışdır. Həmçinin, iddiaçı barəsində tətbiq edilmiş qanunsuz intizam tənbehi əmri – “töhmət” əmri də Səbail Rayon Məhkəməsinin yuxarıda qeyd edilən qətnaməsi ilə qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Bu isə iddiaçıya qarşı cavabdeh müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun qərəzli mövqeyinin olmasını və onun qanunsuz əməllərinin Səbail Rayon Məhkəməsində aparılmış məhkəmə araşdırması zamanı sübuta yetirildiyini bir daha təsdiq edir. Lakin, Səbail Rayon Məhkəməsi Nəsimi Rayon Məhkəməsindən fərqli olaraq obyektiv araşdırma apararaq əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olan işçinin – İddiaçı hüquqlarını qorumuş, işəgötürən müəssisə tərəfindən tərtib edilmiş saxta sənədləri sübut kimi qəbul etməyərək iddiaçının xeyrinə qətnamə çıxarmışdır. Əlavə olaraq bildirilir ki, İddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra X10 adlı işçi satış rəhbəri olaraq işə götürülmüş və onunla əmək müqaviləsi bağlanarkən də 3 aylıq sınaq müddəti müəyyən edilmişdir. Tərəflərindən təqdim edilmiş sənədlər sübut edir ki, yeni işə götürülmüş işçi Aygün Əliyeva da işə götürüldükdən sonra 3 aylıq sınaq müddəti ərzində müəyyən edilmiş büdcə hədəflərinə çata bilməmişdir. Belə ki, A.Əliyeva işə başladıqdan sonra sınaq müddəti (3 ay) ərzində onun tutduğu vəzifə üçün müəyyən edilmiş büdcə hədəfi (yəni, satış etməli olduğu məbləğ) 546.167 manat olmuşdur (aprel 2025 - 161.697 manat; may 2025 - 179.027 manat, iyun 2025 - 205.443 manat). Lakin, A.Əliyeva aprel ayında 54.788 manat, may ayında 95.125 manat, iyun ayında isə 77.328 manat məbləğində satış edə bilmişdir. Ümumilikdə A.Əliyevanın 3 saylı sınaq müddətində ərzində satış etdiyi məbləğ 227.241 manat olmuşdur. Büdcə hədəfi isə yuxarıda da qeyd edildiyi kimi 546.167 manat olmuşdur. Beləliklə 318.926 manat məbləğində büdcə hədəfi A.Əliyeva tərəfindən icra edilə bilməmişdir. Rəqəmləri faizə çevirsək, demək olar ki, A.Əliyeva onun üçün müəyyən edilmiş büdcə hədəfinin cəmi 41.6%-ni realizə edə bilmiş, 58.4% büdcə hədəfi ilə reallaşdırıla bilməmişdir. Buna baxmayaraq, yəni, A.Əliyevanın büdcə hədəfinə çata bilməməsinə baxmayaraq, həmin işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi ilə xitam verilməmiş və o sınaqdan çıxmış hesab edilmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi Nəsimi Rayon Məhkəməsində keçirilmiş məhkəmə baxışları zamanı dəfələrdə İddiaçı onun üçün müəyyən edilmiş büdcə hədəflərinə çatmadığını (büdcə kəsrini yaratdığını) və peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olduğunu əsas gətirərək onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin xitam edilməsinin qanuni olduğunu qeyd etmişdir. Lakin, nədənsə iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra onun yerinə işə götürülmüş A.Əliyeva büdcə hədəfinə çatmasa da onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməmiş və o sınaqdan çıxmış hesab edilmişdir. Bütün bunlar müəssisə rəhbəri E.Həsənovun iddiaçıya qarşı qərəzli mövqeyindən xəbər verir. Lakin, Nəsimi Rayon Məhkəməsi iş üçün əhəmiyyətli olan bu halı da araşdırmamış, məhkəmə baxışı gedən dövrdə iddiaçıdan sonra eyni vəzifəyə işə götürülmüş A.Əliyevanın büdcə hədəfinə çatıb-çatmaması barədə cavabdeh müəssisədən sənədlər tələb etməmiş və nəticədə işin faktiki hallarını hərtərəfli araşdırmayaraq qanunsuz qətnamə qəbul etmişdir. Bundan əlavə xüsusi vurğulamalı məsələ isə odur ki, İddiaçı oteldə çalışarkən otel yeni fəaliyyətə başlamış, rezervasiya sistemi 2025-ci ilin yanvar ayının ortalarından qurulmuş, sosial media hesabı 2025-ci ilin mart ayından paylaşımlara başlamış, otelin büdcəsi 2025-ci ilin yanvar ayının 14-ü, yəni ayın yarısı keçdikdən sonra İddiaçı ilə maliyyə meneceri tərəfindən paylaşılmış, 2025-ci ilin qiymətləri isə 2025-ci ilin yanvar ayının 27-i təsdiq edilərək İddiaçı təqdim olunmuşdur. Bütün bu limitli imkanlar daxilində İddiaçı yenə də satışları reallaşdırmışdır. İşçinin sınaq müddətinə düşən noyabr və dekabr ayları isə otelin test müddəti olmuş, hansısa büdcə hədəfi ümumiyyətlə mövcud olmamışdır. Onu da qeyd edir ki, İddiaçı fəaliyyətdə olduğu müddət otelin aşağı sezon müddətinə təsadüf etmişdir. Yəni, mövsumlə əlaqədar olaraq rezervlərin daha az olduğu, turistlərin daha az səyahət etdiyi müddətə təsadüf etmişdir. Yeni əməkdaşın fəaliyyət dövrü isə məhz turist axının yüksək olduğu sezona təsadüf etmiş, otellərdə doluluğun yüksək olduğu, turistlərin axın etdiyi zamanda çalışmış, bununla belə büdcə hədəflərinə çatmamışdır. Təbii ki, bu sualların yalnız bir cavabı var – iddiaçının işdən çıxarılmasının əsas səbəbi ona qarşı müəsssisə rəhbəri E.Həsənov tərəfindən aparılan qərəzli münasibət olmuşdur. Lakin, bu hallar üzrə obyektiv məhkəmə araşdırılması aparılmamışdır. Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri Apellyaisya şikayətinə qarşı yazılı etiraz məhkəməyə təqdim olunmamışdır. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Məhkəmə kollegiyasının iclasında İddiaçı apellyasiya şikayətini müdafiə edib, şikayətin məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə kollegiyasının əvvəlki iclaslarında İddiaçı nümayəndəsi (vəkili) Vəkil1 apellyasiya şikayətini müdafiə edib, şikayətin məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə kollegiyasının iclasında Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 apellyasiya şikayəti ilə razılaşmayıb, iddia tələbinə qarşı etirazın məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası Maddə 12. Dövlətin ali məqsədi İ. İnsan və vətəndaş hüquqlarının və azadlıqlarının, Azərbaycan Respublikasının vətəndaşlarına layiqli həyat səviyyəsinin təmin edilməsi dövlətin ali məqsədidir. İİ. Bu Konstitusiyada sadalanan insan və vətəndaş hüquqları və azadlıqları Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə uyğun tətbiq edilir. Maddə 35. Əmək hüququ İ. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. İİ. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. İİİ. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. İV. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Vİ. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. Maddə 60. Hüquq və azadlıqların inzibati və məhkəmə təminatı İ. Hər kəsin hüquq və azadlıqlarının inzibati qaydada və məhkəmədə müdafiəsinə təminat verilir. İİ. Hər kəsin hüququ var ki, onun işinə qərəzsiz yanaşılsın və həmin işə inzibati icraat və məhkəmə prosesində ağlabatan müddətdə baxılsın. İİİ. Hər kəsin inzibati icraat və məhkəmə prosesində dinlənilmək hüququ vardır. İV. Hər kəs dövlət orqanlarının, siyasi partiyaların, hüquqi şəxslərin, bələdiyyələrin və vəzifəli şəxslərin hərəkətlərindən və hərəkətsizliyindən inzibati qaydada və məhkəməyə şikayət edə bilər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 2. 1.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. 2.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. 3.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra ismin müvafiq hallarında «bu Məcəllə») əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Maddə 3. Bu Məcəllədə istifadə edilən əsas anlayışlar
9. Əmək funksiyası – əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan bir və ya bir neçə vəzifə (peşə) üzrə işçinin yerinə yetirməli olduğu işlərin (xidmətlərin) məcmusu.
11. Əmək şəraiti – işçinin öz əmək funksiyasını səmərəli və faydalı yerinə yetirmək üçün minimum normaları bu Məcəllədə nəzərdə tutulan, habelə əmək müqaviləsində (kollektiv müqavilədə, sazişdə) tərəflərin özləri müəyyən etdiyi əmək, sosial və iqtisadi normaların məcmusu. Maddə 10. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır: a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək; c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək; ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq; e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək. Maddə 11.
1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: a) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;
2. İşəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata keçirilməsinə, bu Məcəllənin 12-ci maddəsi ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrinin icra edilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. İşəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Maddə 12.
1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq; Maddə 16.
1. Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır.
3. Əmək münasibətləri prosesində işçilər arasında bu maddənin birinci hissəsində göstərilən ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürən və ya digər fiziki şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır.
4. Ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçi pozulmuş hüququnun bərpa edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddə 51.
1. Bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. 2.Sınaq müddəti işçinin faktiki olaraq əmək funksiyasını icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir. 3.Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur. Maddə 52. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən sınaq müddəti: yaşı 18-dən az olan şəxslərlə; müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlarla; hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə; təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə; ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslərə; iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə; tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir. Maddə 53.
1. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər.
2. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər.
3. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti göstərilməlidir.
4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı) ilə xitam verilə bilər. Maddə 58.
1. Əmək müqaviləsinin şərtləri imkan verdiyi hallarda işçi əsas iş yeri üzrə müəyyən olunmuş iş vaxtından sonra həm əsas iş yerində, həm də əvəzçilik qaydasında əmək müqaviləsi bağlayaraq başqa iş yerlərində də əmək fəaliyyəti ilə məşğul ola bilər. Bu zaman əvəzçilik üzrə əmək müqaviləsi bağlanan iş yeri işçinin əlavə iş yeri sayılır.
2. Əvəzçilik üzrə iş vaxtının müddəti bu Məcəllənin 89-cu maddəsi ilə müəyyən edilmiş normanın yarısından çox olmamaqla tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.
3. İş vaxtından sonra əvəzçilik üzrə əlavə iş yerlərində işləməyə əsas iş yeri üzrə işəgötürənin razılığı tələb edilmir. İş vaxtı ərzində isə əvəzçilik üzrə işləməyə işəgötürənin razılığı ilə yol verilir. Əvəzçilik üzrə əmək şəraitinin şərtlərini, əmək funksiyasının həcmini əlavə iş yerinin işəgötürəni ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin özləri müəyyən edirlər. Maddə 70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; Maddə 71.
3. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
Maddə 83
1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Maddə 84.
1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Maddə 300. 1.Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 9.1. Ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir. Maddə 9.3. Hakim bütün hallarda prosesin çəkişmə prinsipini təmin etməlidir. O, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. Məhkəmə, qərarını özünün qulluq mövqeyinə görə irəli sürdüyü hüquqi dəlillərlə əsaslandıra bilməz. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.2. qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər; Maddə 385.1. Məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır: 385.1.1. maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi; 385.1.2. məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; 385.1.3. birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; 385.1.4. birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi; Maddə 402.1. Mülki işlər üzrə qəbul edilmiş qətnamənin mübahisələndirilən hissəsində iddianın qiyməti beş min manatdan, kommersiya mübahisələrinə dair işlər üzrə isə müvafiq olaraq on min manatdan az olan əmlak xarakterli iddialar üzrə qətnamələr istisna olmaqla, apellyasiya məhkəmələrinin mülki və kommersiya kollegiyalarının və Naxçıvan Muxtar Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki və kommersiya kollegiyalarının qətnamələrindən kassasiya şikayəti verilə bilər. Maddə 403.1. Bu Məcəllənin 402-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qətnamə və ya qərardadlardan tərəflər, üçüncü şəxslər, xüsusi icraat işləri üzrə isə ərizəçi və maraqlı şəxslər tələbləri təmin olunmadığı hallarda şikayət verə bilərlər. Maddə 405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktlarından kassasiya şikayəti aşağıdakı müddətlərdə verilə bilər: 405.0.1. qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində. Sübutlar qiymətləndirən zaman məhkəmə “əsaslı şübhələr yaratmayan” sübut standartını qəbul edir. Belə sübut kifayət qədər inandırıcı, aydın və bir-birinə uyğun gələn məntiqi nəticələrin və ya faktlarla bağlı oxşar, təkzib edilməyən ehtimalların mövcudluğundan irəli gələ bilər (“Avşar Türkiyəyə qarşı” AİHM-nin qərarı №25657/94, §282). İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsinin qərarlarında da qeyd edilmişdir ki, məhkəmənin vəzifəsi məhkəmə araşdırılmasının ədalətli olub-olmadığını, o cümlədən sübutların necə alındığını qiymətləndirməkdir. Buna görə də o, sübutun ədalətli məhkəmə araşdırmasına təminat veriləcək qaydada təqdim edilib-edilmədiyini müəyyən etməlidir. Tərəflərin təqdim etdiyi arqumentlərin və sübutların düzgün şəkildə araşdırılmasını təmin etmək milli məhkəmələrin vəzifəsidir (Elsholz Almaniyaya qarşı iş üzrə 2000-ci il 13 iyul tarixli, Blucher Çex Respublikasına qarşı iş üzrə 2005-ci il 11 yanvar tarixli, Van de Hurk Hollandiya qarşı iş üzrə 1994-cü il 19 aprel tarixli qərarlar).
Apellyasiya baxışının hədləri
Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki işdə iddia rədd edildiyindən, qətnamə apellyasiya şikayətinə əsasən, iddiaçı tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən, qətnamənin əsaslığı bütövlükdə yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
Məhkəmə kollegiyası tərəflərin izahatını dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi hazırkı iş üzrə maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiq edilməsi zamanı pozuntuya yol verilmiş, bu isə iş üzrə düzgün olmayan qətnamənin qəbul edilməsi ilə nəticələnmişdir. Ona görə də apellyasiya şikayəti təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilərək iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməklə iddia tələbləri təmin edilməlidir. Kollegiya qeyd edir ki, əmək hüququ insanların digər konstitusiya hüquqlarının həyata keçirilməsinə təsir göstərə biləcək amillərdən biri olmaqla, insanın ləyaqəti və özünü cəmiyyətdə fərd kimi dərk etməsi üçün önəmlidir. Bu səbəbdən Konstitusiyanın 35ci maddəsi ilə hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ tanınmışdır. Həmin normaya əsasən, əmək müqavilələri sərbəst bağlanır, heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. Fiziki şəxslərin əməyə olan qabiliyyətlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas normativ hüquqi akt Əmək Məcəlləsidir. Həmin Məcəllənin 2-ci maddəsinə görə, əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu “Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35 və 73-cü maddələri baxımından Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 175-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin Azərbaycan Respublikası Vergi Məcəlləsinin 102.1.4-cü maddəsi ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2024-cü il 15 aprel tarixli Qərarında qeyd edilmişdir ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq, əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətlərində işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətləri (məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) mövcuddur. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il 20 oktyabr tarixli Qərarı). Hazırkı mülki iş üzrə məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən olunmuşdur ki, "xxxx" MMC (direktor X9) ilə İddiaçı arasında bağlanmış 033 No-li, xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı əsas iş yeri üzrə aylıq əmək haqqı 1698,29 manat olmaqla “satış üzrə meneceri” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-cü il tarixədək 6 ay müddətinə bağlanmış, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilmişdir. "xxxx" MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixli X/006 nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir. Araşdırma zamanı daha sonra müəyyən olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC (direktor X9) ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində Cavabdeh MMC-yə əlavə iş yeri üzrə satış və marketinq şöbəsində aylıq əmək haqqı 555,43 manat, iş saatı 16-00-dan saat 18-00-dək olmaqla “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən 7 ay müddətinə bağlanmış, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilmişdir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən imzalanan xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrə əsasən, işəgötürən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrini rəhbər tutaraq Cavabdeh MMC-də satış üzrə menecer vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xx.xx.2025-ci il taruxdən xitam vermiş, əmrin verilməsinə əsas olaraq İddiaçı ilə bağlanan xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsini göstərmişdir. Kollegiya qeyd edir ki, əmək müqavilələrini Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq işəgötürənin vəzifəsidir. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin, yalnız əsaslandırılmış əmri (sərəncamı) ilə xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda Əmək Məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuş məlumatların göstərilməməsi isə əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Hazırkı mülki işdən görünür ki, iddiaçının əsas və əlavə iş yeri üzrə işəgötürəni olan cavabdeh özünün əmək münasibətlərində üstün mövqeyindən sui-istifadə edib, əsas iş yeri üzrə sınaqdan keçirdiyi işçi ilə əlavə iş yeri üzrə eyni vəzifəyə işə qəbul edilməsinə dair əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti müəyyən etməmək hüququ olduğu halda 7 ay müddətinə bağladığı müddətli əmək müqaviləsi üzrə 3 ay sınaq müddəti müəyyən etmişdir. Cavabdeh iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrinin məzmununda texniki səhvlərə yol verildiyini bildirsə də, kollegiya bu halları işəgötürənin işçi ilə bağladığı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq vəzifəsinin kobud pozuntusu kimi qiymətləndirir və bu qənaətini aşağıda qeyd olunanlarla əsaslandırır. Belə ki, əmək müqaviləsində sınaq müddəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə müəyyən edilir. İşəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən imzalanan xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”ndan görünür ki, işçi İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi və ona icra olunması həvalə olunan əmək funksiyalarını icra etmək bacarığı yoxlanılmış və bütün meyarlar üzrə işçi qəbulolunmaz hesab edilmişdir. Qiymətləndirməni aparan işəgötürən Cavabdeh MMC-in direktoru X9 tərəfindən İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdə ştat vahidlərinin ixtisarına dair göndərilən məktubdan isə müəyyən olunur ki, işçiyə işəgötürən tərəfindən Cavabdeh MMC-nin (bundan sonra “Şirkət” adlanacaqdır) rəhbərliyinin Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan qaydada Şirkətin daxili ştat vahidlərinin ixtisarına dair qərar verməsi, bu dəyişiklik nəticəsində Şirkətdə tutduğu satış üzrə menecer vəzifəsi üzrə ştat vahidinin “06” yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən ixtisara salınacağı və bununla əlaqədar olaraq onunla bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli, 016/24 saylı Əmək Müqaviləsinə “06” yanvar 2025-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti ərzində iş axtarmasına imkan yaradılınası məqsədi ilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməsi, əlavə olaraq onun razılığı ilə ona aylıq əmək haqqının 0,5 misli birdəfəlik ödənilməklə müqaviləyə 2 (iki) təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilməsi, şirkətdə səmərəli əməkdaşlığına görə ona minnətdarlıq bildirilərək gələcək fəaliyyətində müvəffəqiyyətlər arzulanması bildirmişdir. Göründüyü kimi işəgötürənin işə qəbul etmək, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq, qiymət vermək, işçini işdən azad etmək səlahiyyəti olan vəzifəli şəxsi xx.xx.2024-cü il tarixdə rəhbərlik etdiyi şirkətdə iddiaçıya səmərəli əməkdaşlığına görə ona minnətdarlığını bildirdiyi halda, həmin işçi barəsində xx.xx.2025-ci il tarixdə apardığı qiymətləndirmənin bütün meyarları üzrə onu qəbulolunmaz elan etmişdir. Daha sonra, iddiaçının işə gəlməməsi, təqdim olunan sənədlərlə tanış olmaqdan imtina etməsi, cavabdehə ziyan vurması, satışlarla məşğul olmaması, öz təşəbbüsü ilə, rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar qəbul etməsi, “Sahil İnn” hotelinin rəhbəri ilə sövdələşmə etməsi və s. kimi cavabdehin dəlilləri üzrə kollegiya qeyd edir ki, elm və texnalogiyanın müasir inkişafı dövründə cavabdehin gündəlik siyahı formasında tərtib etdiyi işçilərin işə davamiyyət siyahıları, öz üstün mövqeyindən istifadə edib eyni işçilər tərəfindən imzalanmaqla tərtib edilən aktlar cavabdehin əmək müqaviləsinə xitam verərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməsi qənaətinə gəlmək üçün mötəbər sübut növü olaraq qəbul edilə bilməz. Belə ki, cavabdehin tərtib etdiyi bütün sənədləri ona məlum olan iddiaçının elektron poçt ünvanına göndərmək imkanı olmuşdur. Bu imkanından istifadə etməyən, tərtib etdiyi əmrin məzmununda əmək müqaviləsinin xitam verilməsinə əsas olaraq əmək müqaviləsini qeyd edən cavabdeh apardığı qiymətləndirmənin, tərtib etdiyi aktların və digər sənədlərin əmrədək tərtib olunmasını sübut etmək vəzifəsi daşıyır. Bundan başqa araşdırma zamanı müəyyən olunmuşdur ki, iddiaçıya işlədiyi bütün dövr üçün əmək haqqı ödənilmiş, müqavilələr otelin rəhbərliyi ilə bağlanmış, işçinin işəgötürənə özünün əlavə qazanc əldə etməsi məqsədi ilə ziyan vurmasına dair cavabdehin dəlilləri, yalnız onun özünün ehtimallarına əsaslanır, özündə konkret hər hansı bir faktı əks etdirməyən “Whatsapp”, səs yazıları isə bu halları təsdiq edən mötəbər sübut növü kimi qəbul edilmə bilməz. Kollegiya tədqiq olunmuş sübutlara məcmu halında qiymət verib belə qənaətə gəlir ki, cavabdehin xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”na əsasən iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin və ona icra olunması həvalə olunan əmək funksiyalarını icra etmək bacarığının yoxlanılmış bütün meyarlar üzrə qəbulolunmaz hesab edilməsi barədə qənaəti onun iddiaçıya xx.xx.2024-cü il tarixdə göndərdiyi səmərəli əməkdaşlığına görə minnətdarlıq məktubu ilə təkzib olunduğundan, sınaq müddətində olan iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə onun peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq barədə qiymətləndirmənin nəticəsi deyil, əmək müqaviləsi qeyd edildiyindən, cavabdeh etirazında istinad etdiyi halları, yəni iddiaçının sınaq müddətində özünü doğrultmamasını sübuta yetirə bilmədiyindən birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə gəldiyi nəticəsi işin hallarına uyğun deyil, ona görə də, apellyasiya şikayəti təmin edilərək mübahisələndirilən qətnamə ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilərək iddia tələbləri təmin edilməlidir. Belə ki, əmək münasibətlərində hər-hansı bir amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Şərh olunanlara əsasən, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372, 382, 384.0.2., 392 və 403, 404, 405, 406-cı maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qət etdi:
İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli 2(006)-2640/2025 saylı qətnaməsi ləğv edilərək iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilsin. İddia ərizəsi təmin edilsin. Cavabdeh MMC-in xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ləğv edilsin. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə satış üzrə menecer vəzifəsinə, məcburi iş buraxma müddətinə görə əmək haqqı ödənilməklə, bərpa edilsin. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.