Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-5223/2025 06.10.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakim Mərdanova Xumar Afət qızının sədrliyi və məruzəsi, Sadıqov Vahid Nəriman oğlu və X2 ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi X6, İddiaçı, onun nümayəndəsi-vəkili Nümayəndə1, Cavabdehin nümayəndəsi X7 iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh PHŞ-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi və s.” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 01 iyul 2025-ci il tarixli, e-2(006)- 2755/2025 nömrəli qətnaməsindən cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakıları müəyyən etdi: İşin halları: İddiaçı xx.xx.2013-cü il tarixdə Siyəzən Sukanal İdarəsinin nasos qurğularının maşinisti vəzifəsinə işə qəbul olmuşdur. xx.xx.2014-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 69cu maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən işdən azad edilmiş, elə həmin gün Siyəzən Sukanal İdarəsində 8-ci dərəcəli mühəndis vəzifəsinə işə qəbul olmuşdur. "xxxx" ASC-nin xx.xx.2017-ci il tarixli 491 nömrəli əmrinin 1.2-ci bəndinə əsasən, "xxxx" MMC-nin strukturuna daxil olan Xaçmaz, Quba, Qusar, Siyəzən, Şabran sukanal idarələri əsasında X15 İdarəsi yaradılıb. "xxxx" ASC-nin xx.xx.2018-ci il tarixli 229 nömrəli əmrinə əsasən X15 İdarəsi yenidən təşkil edilərək 1 №-li Regional Sukanal İdarəsi adlandırılıb. xx.xx.2019-cu il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən (başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə) əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. xx.xx.2019-cu il tarixdə 1 №-li Regional Sukanal İdarəsi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən Siyəzən Sukanal sahəsinə 9-cu dərəcə ilə mühəndis vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən (başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə) əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdə "xxxx" ASC ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən 14-cü dərəcə ilə "xxxx" ASC-nin 1№-li Regional Sukanal İdarəsinin X9 rəisi vəzifəsini müvəqqəti icra edən vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən (başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə) əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixdə Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyinin tabeliyində olan Cavabdeh PHŞ-nin strukturuna uyğun olaraq X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin rəis müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdə isə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən işdən azad edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı hazırda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli əmrin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi, buraxılmış müddət üçün ödənilməmiş əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat: İddiaçı Cavabdeh PHŞ-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək Cavabdeh Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə istinadən onunla bağlanmış “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” xx.xx.2025-ci il tarixli 65k nömrəli əmrinin ləğv edilməsini, onun Cavabdeh X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin rəis müavini vəzifəsinə bərpa edilməsini, onu qanunsuz olaraq işləməkdən məhrum etmiş bütün vaxt üçün, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdən başlayaraq işə bərpa olunduğu günə qədər olan məcburi işburaxma dövrü əmək haqqının, eləcə də mediasiya xərcləri üzrə 50 manat məbləğində xərcin Cavabdehndən tutularaq onun xeyrinə ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı 2009- cu ildə ali təhsilli mühəndis olaraq Azərbaycan Memarlıq və İnşaat Universitetini bitirmişdir. İddiaçı 2013-cü ildən fasiləsiz olaraq "xxxx" ASC-nin Siyəzən Sukanal İdarəsində maşinist, çilingər, istismar şöbəsində mühəndis, abonent-müştəri xidmətində satış mühəndisi, təhlil mühəndis qrupunun rəhbəri, "xxxx" ASC-nin 1 nömrəli Regional Sukanal idarəsində təmir tikinti rəisi, 2021-ci ildən isə X9 rəisi vəzifəsində işləmiş, həmin sahədə bütün növ su mənbələrinin və qurğularının istismarı və idarə olunması işini təmin etmək funksiyasını icra etmiş, işlədiyi dövrlərdə əmək funksiyasını peşəkarlıqla və yüksək səviyyədə yerinə yetirmiş, 2023-cü ildə "xxxx" ASC-nin göndərişi əsasında əlavə ali təhsil üzrə Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında X3 daxil olmuş və hazırda da qiyabi təhsil forması üzrə həmin Akademiyanın İİİ kurs tələbəsidir, “Yükşəliş” müsabiqəsinin iştirakçısıdır. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin xx.xx.2023-cü il tarixli “Su ehtiyatları, su təsərrüfatı və Meliorasiya sahələrində idarəetmənin təkmilləşdirilməsi haqqında” Fərmanına əsasən Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyi (ADSEA) yaradılmış və həmin fərmanın 2-ci bəndinə əsasən "xxxx" ASC və "xxxx" ASC ADSEAnın tabeliyinə verilmişdir. Sonradan qeyd olunan ASC-lərin bazası əsasında “İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti”, Cavabdeh və sair publik hüquqi şəxslər (PHŞ) yaradılmışdır. Göründüyü kimi ADSEA-nın (Agentliyin) strukturuna yeni xidmət sahəsi əlavə edilmiş və yeni publik hüquqi şəxslər yaradılmışdır. Həmin publik hüquqi şəxslərin çevrilmə formasında yenidən təşkili nəticəsində bir sıra funksiyalarını bir-birinə ötürülsə də, əsas istiqamətləri və funksiyaları özlərində qalmış və bəzi hallarda artmış, ən əsası isə bu sahədə vahid dövlət siyasətini və tənzimləməsini həyata keçirən mərkəzi icra hakimiyyəti orqanı ADSEA yaradılmışdır. Nəticədə Agentlikdə və ona daxil olan qurumlarda xeyli sayda yeni iş yerləri və vakansiyalar yaradılmışdır. Bundan sonra iddiaçının çalışdığı “Siyəzən rayon Sukanal sahəsi” ADSEA-nın Cavabdeh PHŞ-in tabeliyinə verilmiş və iddiaçı da sahə rəisi olaraq işini orada davam etdirmişdir. Daha sonra yəni, xx.xx.2024-ci il tarixdən cavabdeh qurum bütün işçiləri, o cümlədən iddiaçını rəsmi olaraq “ştat vahidinin ixtisara düşməsi barədə xəbərdarlıq” etmişdir. Bu zaman ADSEA, eləcə də cavabdeh qurumun rəhbərliyi tərəfindən stajlı, peşəkar və təcrübəli işçilərin işdə saxlanılmasında maraqlı olduqlarını, işlə təmin olunmasında heç bir problemin olmadığı bildirilmişdir. Daha sonra aparılan struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar ştat vahidlərinin ixtisarı aparılmış, lakin iddiaçı yenə də öz vəzifəsində qalmaqla işini davam etdirmişdir. Sonradan işəgötürən kütləvi olaraq işləyən işçilərin müddətsiz müqavilələrinə xitam vermiş və bunu 3 aylıq müddətli müqavilə ilə əvəz etməklə öz iradəsini həyata keçirmişdir. Hadisələrin belə axarı nəticəsində iddiaçı ilə xx.xx.2024-ci il tarixində 3 ay müddətinə yeni əmək müqaviləsi bağlanmış və o X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin rəis müavini vəzifəsində çalışmağa başlamışdır. İddiaçı ümumilikdə 16 il əmək stajına malik olmaqla, ondan 12 ilini cavabdeh şirkətdə çalışmışdır. Cavabdeh “X19 Xidməti” PHŞ-in 65k nömrəli “əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında” əmrinə əsasən işəgötürən ilə iddiaçı arasında olan əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə istinad olunmaqla xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmişdir. Cavabdeh isəgötürən sözügedən əmrdə, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini tərəflər arasında bağlanmış müqavilə müddətinin bitməsi ilə əsaslandırmışdır. Hazırkı halda cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçi olaraq iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi düzgün müəyyən edilməmiş, onun peşəkarlıq səviyyəsinin işdə saxlanılmış digər işçilərə münasibətdə daha yüksək olmasına baxmayaraq, işçi olaraq yalnız iddiaçı müddətin bitməsi əsası ilə sərbəstləşdirilmiş işçilər siyahısına daxil edilmişdir. İddiaçı cavabdeh təşkilatın onun barəsində çıxarılmış əmri ilə razı deyil, əmri əsassız və qanunsuz hesab edir. İddiaçı pozulmuş əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı ilkin olaraq mediasiya mərkəzinə müraciət etmiş, lakin cavabdehin mediasiya sessiyasında iştirak etməməsi səbəbindən məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. İddiaçının hazırda 37 yaşı var, ailəli olmaqla himayəsində 3 azyaşlı övladı var. Ailə tərkibi 5 nəfərdən ibarətdir, ailə başçısı olmaqla yeganə qazanc gətirən şəxs olmuşdur. Cavabdeh müəssisənin müddətin bitməsi ilə bağlı iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri əmək qanunvericiliyin tələbləri pozulmaqla həyata keçirildiyindən, həmin əmr ləğv edilməli və iddia tələbi tam olaraq təmin edilməlidir. Cavabdeh PHŞ etiraz təqdim edərək, iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı iddia ərizəsi əsassız olduğundan təmin edilə biləz. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Su ehtiyatları, su təsərrüfatı və Meliorasiya sahələrində idarəetmənin təkmilləşdirilməsi haqqında” xx.xx.2023-cü il tarixli Fərmanına əsasən Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyi yaradılmışdır. Həmin Fərmana əsasən "xxxx" ASC və "xxxx" ASC əmlakları ilə birlikdə Agentliyin tabeliyinə verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyinin fəaliyyətinin təmin edilməsi ilə bağlı bir sıra tədbirlər haqqında” xx.xx.2023-cü il tarixli, 2356 nömrəli Fərmanına əsasən "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin çevrilmə formasında yenidən təşkili yolu ilə Cavabdeh, "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin çevrilmə formasında yenidən təşkili yolu ilə İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti yaradılmışdır. Cavabdeh ilə aralarında Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilən “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsiplərinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə” əsası üzrə xx.xx.2024-ci il tarixdə 3 ay 1 gün müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinə (xx.xx.2025-ci il tarixinədək) əsasən İddiaçı X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin rəis müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. Qeyd edilən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xx.xx.2025-ci il tarixində əvvəlcədən iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi təqdim edilmiş və CavabdehN xx.xx.2025-ci il tarixli 65k nömrəli əmrinə əsasən onun əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, İddiaçı Cavabdeh ilə öz razılığına əsasən, müddətli əmək müqaviləsi bağlamış və müqaviləyə müddətin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilərkən hər hansı qanunsuzluq olmamışdır. Daha sonra İddiaçı ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, vəkil xidməti ilə bağlı ödənilmiş 330 manat məbləğində pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq onun xeyrinə ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 01 iyul 2025-ci il tarixli, e-2(006)- 2755/2025 nömrəli qətnaməsi ilə iddianın təmin edilməsi, Cavabdeh PHŞ-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 65k nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, İddiaçı Cavabdeh PHŞ-nin X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin “rəis müavini” vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi işburaxma müddəti üçün ödənilməmiş əmək haqqının Cavabdeh PHŞ-dən tutularaq İddiaçı ödənilməsi, mediasiya xərci kimi ödənilmiş 50 (əlli) manat və hüquqi xidmət üçün ödənilmiş 330 manat məbləğində pulun Cavabdeh PHŞ-dən tutularaq İddiaçı verilməsi qət edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyi yaradıldıqdan sonra "xxxx" ASC və "xxxx" ASC həmin agentliyin tabeliyinə verilmişdir. Daha sonra "xxxx" ASC çevrilmə yolu ilə “İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti” PHŞ, "xxxx" ASC isə Cavabdeh PHŞ-yə çevrilmişdir. Artıq bundan sonra “İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti” PHŞ Bakı, Sumqayıt, Gəncə, Mingəçevir, Naxçıvan və Şirvan şəhərlərində Cavabdeh PHŞ isə digər rayon və şəhərlərdə fəaliyyətini həyata keçirməyə başlamışdır. İddiaçı "xxxx" ASC-nin 1 №-li Regional Sukanal İdarəsinin X9 rəisi vəzifəsində işləyərkən "xxxx" ASC çevrilmə nəticəsində “İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti” PHŞ-yə çevrilsə də, Siyəzən Sukanal sahəsi yeni struktura uyğun olaraq “İri Şəhərlərin Birləşmiş Su Təchizatı Xidməti” PHŞ-nin yurisdiksiyasına daxil olmadığına görə (digər (kiçik) rayonlara aid olduğuna görə) iddiaçı Cavabdeh PHŞ-yə işə qəbul edilmişdir. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçı hazırkı tələb ilə məhkəməyə müraciət etməkdə haqlı olmuşdur. Belə ki, iddiaçı 10 ildən çoxdur ki, X10 çalışır. Həmin müəssisənin adı bir neçə dəfə dəyişilsə də, fərqli qurumların tabeliyinə verilsə də orada görülən işlərin xüsusiyyəti ciddi formada dəyişilməmişdir. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi heç bir halda iddiaçının (işçinin) sərbəst iradəsinə uyğun olaraq bağlanmış hesab edilə bilməz. Mülki iş materialları araşdırılarkən və tərəflərin izahatları ilə bəlli olur ki, "xxxx" ASC-nin çevrilməsi nəticəsində "xxxx" ASC-nin 1№-li Regional Sukanal İdarəsinin X10 işləyən işçilərin böyük əksəriyyəti ilə Cavabdeh PHŞ arasında əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı da həmin şəxslərdən biri olaraq Cavabdeh PHŞ ilə əmək müqaviləsi bağlamış və əvvəlki ("xxxx" ASC ilə olan) əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı hesab edir ki, onunla əmək müqaviləsi müddətli deyil, müddətsiz bağlanmalı idi. Məhkəmə həmin iddianı əsaslı hesab etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində əmək müqaviləsinin müddətli bağlana bilməsinin mümkün olduğu meyarlar müəyyən edilmişdir. Həmin meyarlardan biri tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (“f” bəndi) əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasıdır. Təcrübədə işəgötürənlər həmin normadan sui-istifadə edərək (normanı düzgün şərh etməyərək) işçinin sərbəst iradəsi olmadan onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlayırlar. Halbuki, həmin normanın məzmununda “tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə” ifadəsi qeyd olumuşdur. Tərəflərdən hər hansı birinin digərinə iradəsini zorla qəbul etdirməsi, qarşı tərəfin seçim imkanlarını məhdudlaşdırması bu prinsipin pozulmasıdır. Əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin qorunması dedikdə, əmək müqaviləsi bağlamaq istəyən şəxslərin sərbəst iradəsinə əsasən, öz qanuni mənafelərinin və hüquqlarının müdafiəsi üçün istədikləri məzmunda müqavilənin bağlanması başa düşülür. Bu prinsip, X5 (BƏT) “Məcburi əmək һaqqında” 29 saylı Konvensiyasında da təsbit edilmiş "azad və könüllü əmək" anlayışına uyğun gəlir. Konvensiyanın 2-ci maddəsinə görə konvensiyanın məqsədi baxımından “məcburi əmək” termini hər hansı bir cəza təhlükəsi altında hər hansı şəxsdən tələb olunan və həmin şəxsin könüllü olaraq özünün təklif etmədiyi bütün işləri və ya xidmətləri nəzərdə tutur. Bu baxımdan, işçinin real seçim imkanı olmayan, sadəcə “ya razı ol, ya da iş olmayacaq” məntiqinə əsaslanan istənilən yanaşma hüquq bərabərliyi prinsipini pozur. Məhkəmə izah etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində “f” bəndindən başqa bəndlər, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının mümkün olduğu digər meyarlar da qeyd edilmişdir. Məsələn, “işçinin məzuniyyətdə olmasına görə başqa işçi tərəfindən həmin işin icrasının zəruriyyəti olduqda” əsası mövcuddur. Belə bir hal olduqda işəgötürən qabaqcadan işçiyə yalnız və yalnız müddəti bir ay olan əmək müqaviləsi bağlamağın mümkün olduğunu bildirir və bu vaxt, əmək müqaviləsi bağlamaq istəyən şəxsin iradəsi müqavilənin müvafiq hissədə məzmununun dəyişməsinə səbəb ola bilməz. Lakin, həmin maddənin “f” bəndi hər iki tərəfə öz iradəsini ifadə etmək üçün imkan verir. Həmin iradə ifadəsi əmək müqaviləsi bağlamaq istəyən şəxsin həqiqi iradəsini bəlli edir. Yəni, işəgötürən yuxarıda qeyd olunan misaldakı kimi, “mən yalnız 1 ay müddətinə müqavilə bağlaya bilərəm” deyə bilməz. Tərəflər qarşılıqlı olaraq sərbəst iradələrinə əsasən (müxtəlif səbəbləri əsas götürməklə) həmin maddənin “f” bəndi ilə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. Məsələn əmək müqaviləsi bağlamaq istəyən fiziki şəxs başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayır və işə başlama vaxtı 5 ay sonrası qeyd olunur. Bu zaman fiziki şəxs digər işəgötürən ilə qarşılıqlı razılıq əsasında müddətli əmək müqaviləsi bağlayır. Yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq hazırkı mübahisəyə münasibətdə məhkəmə qeyd etmişdir ki, cavabdeh müəssisədə bütün işçilərlə müqavilələr 3 ay müddətinə bağlanmışdır. Bunu cavabdehin nümayəndəsi məhkəmə iclasında təsdiqləmiş və qeyd etmişdir ki, “yəqin iddiaçının əmək münasibətləri davam edən müddətdə hər hansısa qüsuru olub deyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilib”. Bu yanaşma göstərir ki, işəgötürən müddətli əmək müqaviləsindən işçinin fəaliyyətini sınaqdan keçirmək üçün istifadə etmişdir. Halbuki, bu məqsədlə qanunvericilikdə ayrıca institut – “sınaq müddəti” nəzərdə tutulmuşdur. Qeyd edilməlidir ki, müddətli əmək müqaviləsi işçinin vəzifə funksiyalarının öhdəsindən necə gəlməsini müəyyən etmək üçün bağlana bilməz. Əgər bu cür yanaşma legitim sayılsa, o zaman işəgötürənlər “sınaq müddəti” mexanizmini tamamilə kənara ataraq, hüquqi baxımdan sui-istifadəyə yol aça bilərlər. Müddətli əmək müqaviləsi üzrə əmək münasibətləri davam etdikdə işçinin hər hansı vəzifə funksiyasının öhdəsindən gələ bilməməsi müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası ola bilməz. Çünki, əmək münasibətləri davam edərkən işçinin fəaliyyətində nöqsan varsa, bu halda intizam tənbeh tədbirləri tətbiq oluna bilər. Məhkəmə hesab etmişdir ki, bütün işçilərlə əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanması Azərbaycan Respublikasının Əmək qanunvericiliyinə və əmək sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə birbaşa ziddir. Əmək Məcəlləsinin mövcud olmasının mahiyyəti ondadır ki, fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normaları müəyyən olunmaqla, onların əmək hüquqları və qanuni mənafeləri qorunmuş olsun. Bu imperativ normaların əhəmiyyəti fiziki şəxslərin işləməsi, əməyin, məşğulluğun fərdi və ictimai rifahda rolu nəzərə alınaraq işsizliyin aradan qaldırılması, daimi məşğulluğun təmin edilməsi və maddi qazanc əldə etməsi üçün şəraitin yaradılmasından ibarətdir. Yoxsa, həmin münasibətlər elə mülki hüquq münasibətləri ilə tərəflərin iradə sərbəstliyi əsasında həyata keçirilərək əmək müqavilələri mülki-hüquqi müqavilər ilə rəsmiləşdirilərdi. Halbuki, Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyini imperativ qaydada Əmək Məcəlləsinin əsas prinsipi kimi müəyyən edir. Bu həm də işçilərin sosial hüquqlarının-o cümlədən məzuniyyət, sığorta, pensiya təminatı hüquqlarının qorunması baxımından vacibdir. Buna görə də cavabdehin bütün işçilərlə 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlaması açıq və aşkar şəkildə müqavilə bağlayarkən işçinin sərbəst iradəsinin olmadığı qənaətinə gəlməyə əsas verir. Məhkəmə hazırkı mübahisəni araşdırarkən nəzərə almışdır ki, Azərbaycan Respublikasında su və meliorasiya fəaliyyətini həyata keçirən orqan Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyidir. İddiaçı Siyəzən rayonunda həmin fəaliyyəti həyata keçirən müəssisədə işləmişdir. Həmin müəssisənin adının dəyişilməsi və ya başqa qurumların tabeliyinə verilməsi iddiaçının (işçinin) iradəsi xaricində olan məsələ olmaqla, iddiaçının fəaliyyətinə heç bir aidiyyəti yoxdur. Əgər müəssisə ləğv edilirsə, bu halda müəssisənin ləğv edilməsi əsası ilə işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilməli və müvafiq təminatlarla işçi təmin edilməlidir. Mülki iş materialları araşdırılarkən bəlli olur ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi “başqa işəgötürənlə - yeni yaranan PHŞ ilə əmək müqaviləsi bağlaması” əsası ilə ləğv edilmişdir. Yəni, məhkəmə mübahisəyə formal yanaşmamalı, mübahisəyə mahiyyəti üzrə qiymət verməlidir. Görünür ki, 10 ildən çox eyni fəaliyyətlə məşğul olan iddiaçı işsiz qalmamaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olmuşdur. İşçinin bu məcburiyyətinə onun sərbəst iradəsi əsasında formalaşması kimi qiymət vermək ədalətsiz olmaqla yanaşı, Əmək qanunvericiliyi ilə hüquqları qorunan işçilərin qanuni mənafelərinin pozulmasına səbəb olar. Bundan başqa qeyd edilməlidir ki, iddiaçının vəzifəsi (X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsində rəis müavini) daimi xarakterə malik vəzifədir. Buna görə də daimi xarakterə malik vəzifədə işləmək üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və bu müqavilənin müddətli bağlanmasının işçinin sərbəst iradəsinə dayanması heç bir formada ağlabatan hesab edilmir. Bununla birlikdə cavabdehin bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmaması cavabdehin hüquqdan sui-istifadə etdiyini açıq və aşkar şəkildə təcəssüm etdirir. Məhkəmə xərcləri ilə bağlı məhkəmə qeyd etmişdir ki, iddia təmin edildiyi üçün mediasiya xərci kimi ödənilmiş 50 (əlli) manat və Nümayəndə1 iddiaçıya göstərdiyi hüquqi xidmət üçün ödənilmiş 330 manat məbləğində pul Cavabdeh PHŞ-dən tutularaq İddiaçı verilməlidir. Qətnamədən narazı qalan cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək, qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın rədd edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində icraat Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyinin xx.xx.2024-cü il tarixli 001/F nömrəli əmri ilə Cavabdehn yeni struktur və ştat cədvəli yeni struktur və ştat cədvəli təsdiq olunmuşdur və bu dəyişiklik nəticəsində faktiki ixtisarlar baş vermişdir. Lakin məhkəmə aşağıdakı halları nəzərə almamışdır. Belə ki, “Yeni yaradılmış hüquqi şəxs əvvəlki hüquqi şəxsin davamçısı deyil, hüquqi, iqtisadi və təşkilati baxımdan fərqli əsaslarla formalaşmış ayrıca qurumdur. Yeni qurumda yaradılmış vəzifə hər nə qədər “rəis müavini” adlansa da, funksional tərkibi və vəzifə öhdəlikləri əvvəlki vəzifədən əsaslı surətdə fərqlənir. Belə ki, ixtisar bütövlükdə strukturun və ya vəzifələrin optimallaşdırılması məqsədi ilə aparılmışdır. İddiaçının işdən çıxarılması formal ixtisar yox, təsdiqlənmiş struktur və ştat azaldılması tədbirlərinə əsasən, qanuni prosedurla həyata keçirilmişdir. Həmçinin işəgötürən tərəfindən ixtisar qərarı yalnız iddiaçıya deyil, ümumi struktur islahatlarının tərkib hissəsi olaraq digər əməkdaşlara da şamil olunmuşdur ki, bu da fərdi deyil, sistemli ixtisarı təsdiqləyir. İşəgötürənin hüququdur ki, təşkilati idarəetmə strukturunu dəyişsin və bu dəyişikliklərə uyğun olaraq yeni tələblərə cavab verən ştat cədvəli formalaşdırsın. Bu halda işçinin əvvəlki ştatının ləğvi qanuni əsasla həyata keçirilmişdir. Digər tərəfdən, hər bir işçinin iş fəaliyyətini tənzimləyən vəzifə təlimatları mövcuddur ki, bu sənədlər həmin vəzifənin mahiyyəti, icra ediləcək funksiyalar və daşıdığı məsuliyyətləri əhatə edir. Bu kontekstdə, “Baş mühəndis” vəzifəsinin əvvəlki və indiki “Vəzifə Təlimatları” müqayisəli şəkildə nəzərdən keçirildikdə açıq şəkildə görünür ki, sözügedən vəzifənin funksional yükündə və strukturunda əhəmiyyətli dəyişikliklər baş vermişdir. Belə ki, yeni təlimatlarda “Baş mühəndis”in məsuliyyət və səlahiyyət dairəsi nəzərə çarpacaq dərəcədə genişləndirilmiş, ona strateji və texniki qərarların qəbulu, istehsalat proseslərinə nəzarət, innovativ həllərin tətbiqi və digər mühüm vəzifələr kimi daha geniş və kompleks funksiyalar həvalə olunmuşdur. Bu isə həmin vəzifənin əvvəlki mahiyyətindən kənara çıxaraq daha yüksək ixtisas və rəhbərlik bacarıqları tələb edən bir mövqeyə çevrildiyini bariz şəkildə göstərir. Qeyd etmək lazımdır ki, eyni vəzifə adı altında bir neçə ştat vahidi mövcud olduqda, işəgötürən tərəfindən həmin ştat vahidlərindən yalnız birinin ixtisar olunması, həmin vəzifədə çalışan bütün işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə halda işəgötürən strukturun və ştat sayının optimallaşdırılması çərçivəsində konkret bir ştat vahidinin ixtisarına qərar verə bilər və bu əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilmir. Bu konteksdə, “rəis, rəis müavini” vəzifəsinin həm əvvəlki, həm də yeni ştat cədvəlində yalnız bir vahid üzrə nəzərdə tutulduğu hallarda, işəgötürən tərəfindən həmin ştatın saxlanılması ilə yanaşı, onun funksional səlahiyyət və öhdəliklərinin dəyişdirilməsi, yenidən müəyyən edilməsi əmək qanunvericiliyinə zidd deyil. İşəgötürənin struktur islahatları və funksional tələblərinə uyğun olaraq eyni ştat adı altında yeni vəzifə funksiyalarının müəyyənləşdirilməsi, idarəetmə səlahiyyətlərinin yenidən bölüşdürülməsi və ştat tərkibinin uyğunlaşdırılması halları, əmək münasibətlərinin yenidən qurulması çərçivəsində qanuni və məqsədəuyğun addım kimi qiymətləndirilməlidir. Cavabdeh ilə aralarında Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcələsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilən “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsiplərinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə” əsası üzrə xx.xx.2024-ci il tarixdə 3 ay 1 gün müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinə (xx.xx.2025-ci il tarixinədək) əsasən iddiaçı X1 Su Meliorasiya Sistemlərinin İstismarı İdarəsinin rəis müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. Qeyd edilən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xx.xx.2025-ci il tarixində əvvəlcədən iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi təqdim edilmiş və Cavabdehn xx.xx.2025-ci il tarixli 65k nömrəli əmrinə əsasən onun əmək müqaviləsinə Əmək Məcələsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçı X4 Cavabdeh ilə öz razılığına əsasən, müddətli əmək müqaviləsi bağlamış və müqaviləyə müddətin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilərkən hər hansı qanunsuzluq olmamışdır. Məhkəmə bu maddələrin məzmununa nəzər yetirməmiş və yalnız iddiaçının mövqeyini üstün tutmaqla kifayətlənmişdir. Qeyd olunan qanunvericilik müddəası tam şəkildə yerinə yetirilmiş, yəni idarə üzrə struktur və ştat cədvələrinin optimalaşdırılması ilə bağlı rəsmi islahat qərarları qəbul edilmiş, ixtisara düşən vəzifələr (o cümlədən, iddiaçının tutduğu baş mühəndis ştatı) sənədlə ləğv olunmuş, işçiyə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada əvvəlcədən yazılı xəbərdarlıq edilmiş, əmək müqaviləsinin ləğvi Əmək Məcələsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə uyğun surətdə həyata keçirilmiş, həmçinin işçiyə Əmək Məcələsinin 77-ci maddəsinə əsasən iki misli məbləğində işdənçıxma müavinəti ödənilmişdir. Bu tədbirlərin hər biri qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun şəkildə sənədləşdirilmiş və icra edilmişdir. Lakin bütün bu qanuni əsaslara və sənədlə təsdiqlənmiş tədbirlərə baxmayaraq, məhkəmə tərəfindən Əmək Məcələsinin 71-ci maddəsində göstərilən hüquqi prosedurların icra olunması yetərincə nəzərə alınmamışdır. Halbuki, yalnız texniki yox, hüquqi və məzmun baxımından da bütün zəruri tədbirləri görmüş, işçinin hüquqları və maraqları qorunmaqla əmək münasibətlərinə qanuni şəkildə xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, Məhkəmə yalnız iddiaçının iddia ərizəsində göstərilənləri əsas hesab edərək bu maddələrin dispozisiyası baxımından heç bir araşdırma aparmadan tələbin təmin olunması haqqında qətnamə qəbul etmişdir ki, Əmək Məcələsinin 71-ci maddəsinin məqsəd və mahiyyətinə uyğun gəlmir, işəgötürənin qanuni fəaliyyətini nəzərə almadan nəticə çıxarılması hüquqi baxımdan mübahisəlidir. Təqdim olunmuş iş materialarından aydın olur ki, iddiaçı X4 məhz bu müddət nəzərə alınmaqla, yəni 9 həftə öncədən rəsmi xəbərdarlıq təqdim olunmuş, poçt vasitəsi ilə göndərilmişdir. Cavabdeh tərəfindən işçiyə əmək müqaviləsinin ləğvinə dair yazılı xəbərdarlıq təqdim edildiyi faktı işə davamiyyət tabel jurnalına və xəbərdarlıqın verilməsinə dair arayışlara əsasən təsdiqlənir. Bu, həm xəbərdarlığın vaxtında təqdim olunmasını, həm də tərəflər arasında yaranacaq mübahisələrin aradan qaldırılmasını təmin edir. X12 “xəbərdarlığı” götürməkdən imtina etmiş. Bu barədə akt tərtib olunmuşdur. Müvafiq bildiriş müddəti (9 həftə) bitdikdən dərhal sonra Cavabdeh Əmək Məcələsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri qəbul etmişdir. Bu əmr və müqaviləyə xitam verildiyinə dair xəbərdarlıq həm işçiyə şəxsi qaydada, həm də rəsmi bildiriş kanaları (e-poçt, daxili kargüzarlıq) vasitəsilə təqdim olunmuş, əmək haqqının və digər ödənişlərin hesablanması tam şəkildə qanuna uyğun aparılmışdır. Odur ki, bildiriş müddəti başa çatdığı günədək bütün əmək haqqı, sosial sığorta haqları və digər müvafiq ödənişlər tam qaydasında hesablanıb ödənmişdir. Bildiriş və xitam proseduru zamanı heç bir süni maneə və ya qanunsuz məhdudiyyət tətbiq edilməmiş, işçinin əmək hüquqlarının pozulmasına yol verilməmişdir. Nəticə etibarilə, iş materialarından da göründüyü kimi, cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi prosesi Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinə tam uyğun, şəffaf və rəsmi qaydada həyata keçirilmişdir. Bütün mərhələlər yazılı sənədlərlə təsdiqlənmiş, işçiyə qanunun ona verdiyi bütün hüquqlar müdafiə və izahat hüququ əmək haqqı almaq hüququ və s. tam şəkildə təmin olunmuşdur. Məhkəmənin qətnaməsi və qanuni olmamaqla yanaşı, iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi halara uyğun əsaslandırılmamışdır. Sözügedən maddənin tələbləri də məhkəmənin üzərinə kifayət qədər vəzifələr qoyur ki, hazırkı işdə bu tələblərə də əməl olunmamışdır. Göründüyü kimi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq işçiyə əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyi barədə qabaqcadan yazılı xəbərdarlıq təqdim edilməklə yanaşı, həmin bildiriş müddəti ərzində işçiyə yeni iş tapmaq üçün real və kifayət qədər şərait yaradılmışdır. Bununla yanaşı, işçiyə bildirilib ki, xəbərdarlıq müddəti ərzində onun ixtisasına və peşə bacarıqlarına uyğun vakant vəzifə mövcud olarsa və ya yeni yaranarsa, bu barədə ona əlavə məlumat veriləcək və həmin vəzifəyə namizədliyi müvafiq qaydada dəyərləndiriləcəkdir. Bu, işçinin mümkün qədər əmək münasibətlərində saxlanılması, onun işsizlik vəziyyətinə düşməsinin qarşısının alınması və sosial müdafiəsinin təmin olunması məqsədi daşıyır. Bu yanaşma həm də Əmək Məcəlləsinin ruhuna, yəni işçinin qabaqcadan xəbərdar edilməklə alternativ imkanlardan yararlanması prinsipinə, habelə əmək münasibətlərində ədalətlilik və qarşılıqlı hüquq və öhdəliklərin təmin olunması prinsipinə tam uyğundur. Bu müddəaya tam şəkildə riayət olunmuş, işçiyə İddiaçı onun ixtisara düşən əvvəlki ştat vahidi üzrə aldığı əmək haqqı əsasında müvafiq iki misli məbləğində müavinət ödənilmişdir. Yeni struktur cədvəlinə əsasən təsdiqlənmiş rəis vəzifəsi artıq əvvəlki strukturda mövcud olan və ixtisara düşmüş sahə rəisi ştatı ilə eyniləşdirilə bilməz. Yəni, bu, eyni vəzifə deyil və eyni əmək funksiyalarını nəzərdə tutmur. Bu baxımdan, yeni ştat cədvəlində müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləği (məsələn, 1600 manat) artıq mövcud olmayan, yəni ixtisar olunmuş əvvəlki vəzifə üzrə hesablanan əmək haqqı ilə müqayisə edilərək ona müavinət hesablanmasına əsas vermir. Başqa sözlə, işçiyə qanunla nəzərdə tutulmuş işdənçıxma müavinəti yalnız faktiki tutduğu və ixtisar olunan vəzifə üzrə aldığı əmək haqqı əsasında ödənilməli idi və bu da icra edilmişdir. Yeni strukturda yer alan və başqa şəxs tərəfindən icra edilən vəzifə üzrə əmək haqqı əsasında müavinət hesablanması hüquqi baxımdan əsassızdır. Lakin qeyd olunmalıdır ki, həmin norma yalnız eyni vəzifə üzrə bir neçə işçinin fəaliyyət göstərdiyi hallara tətbiq edilə bilər. Hazırkı iş üzrə isə söhbət “rəis müavini” kimi iyerarxik baxımdan tək ştat vahidindən ibarət olan vəzifədən gedir. Bu vəzifə üzrə yalnız bir nəfər işçi çalışdığından, işəgötürənin kimin daha peşəkar olduğunu müəyyən etmək və seçim aparmaq kimi alternativləri mövcud olmamışdır. Başqa sözlə, bu halda digər işçilərlə müqayisə ediləcək və seçim ediləcək eyni vəzifəli ikinci bir şəxs mövcud deyil. Nəticə etibarilə, işəgötürənin “rəis müavini” ştatını ixtisar etməsi və əmək müqaviləsinə Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verməsi hüquqi baxımdan tam əsaslı və qanunauyğundur. Bənzər hüquqi vəziyyətin mövcud iş üzrə də analoji qaydada tətbiq edilməsi tam əsaslı və zəruri hesab olunmalıdır. Çünki hazırki halda söhbət hüquqi şəxsin tam ləğvindən deyil, onun çevrilmə yolu ilə yəni yenidən təşkil olunması formasında həyata keçirilmiş hüquqi varislikdən gedir. Bu isə o deməkdir ki, yeni təşkilati-hüquqi formaya keçmiş hüquqi şəxs əvvəlki öhdəliklərin və əmək münasibətlərinin varisi olmaqla yanaşı, struktur və ştat siyasətini yenidən müəyyən etmək səlahiyyətinə də malikdir. Belə şəraitdə, əmək funksiyalarının dəyişməsi, yeni strukturun formalaşması və vəzifə öhdəliklərinin əsaslı surətdə genişləndirilməsi fonunda, işəgötürənin ştat ixtisarı apararaq əmək müqaviləsinə məhz Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verməsi hüquqi baxımdan tam legitim və zəruri addım olmaqla yanaşı, həm də praktik zərurətdən irəli gələn, əsaslandırılmış qərardır. Odur ki, konkret halda söhbət hüquqi şəxsin tam ləğvindən deyil, onun çevrilmə formasında yenidən təşkilindən getdiyindən, hüquqi varislik prinsipi tətbiq edilməklə, yeni təşkilati-hüquqi formaya keçmiş müəssisədə ştatların ixtisarı əsasında əmək müqaviləsinin ləğv olunması hüquqi baxımdan mümkün və əsaslandırılmış hesab edilə bilər. Xüsusilə qeyd edilməlidir ki, hərçənd İddiaçı tutduğu vəzifənin ixtisara düşəcəyi ilə bağlı qabaqcadan rəsmi xəbərdarlıq təqdim olunmuşdur, o, hətta poçt vasitəsi ilə göndərilən xəbərdarlığı gətirən poçt işçisinə bildirmişdir ki, “konvertin içindəki xəbərdarlıq bildirişidir, götürmürəm, geri apar ver”. Eyni zamanda, idarənin bir sıra əməkdaşları Azərbaycan Su Ehtiyatları Agentliyinin rəhbərliyinə müraciət edərək mühəndislik sahəsinə dair ən sadə biliklərə malik olmadığını məsələn, kollektorun toxunulmaz məsafəsini, berma və damma anlayışlarını izah edə bilmədiyini əsas gətirərək onun rəhbər vəzifədə çalışmasının yolverilməz olduğunu bildirmişlər. Bundan əlavə, respublika üzrə struktur dəyişiklikləri və agentliyin bütün struktur vahidlərinin Cavabdeh tərkibində çevik idarəetmə prinsiplərinə uyğun olaraq yenidən formalaşdırılması prosesi çərçivəsində bütün işçilərə xəbərdarlıq verilmiş və yeni ştat cədvəlinə uyğun daha savadlı, təcrübəli və kollektivdə nüfuz sahibi olan şəxslər vəzifəyə təyin edilmişlər. Məhkəmə iclasında iştirak edən şəxslərin izahatları Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi apellyasiya şikayətini müdafiə edərək təmin edilməsini xahiş etdi. Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən iddiaçı və onun nümayəndəsi-vəkili ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətinə etiraz edərək təmin edilməməsini xahiş etdilər. Apellyasiya baxışının hədləri Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.6-cı maddəsinə əsasən Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Həmin Məcəllənin 372.7-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki iş üzrə apellyasiya baxışının hədlərini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin tam yoxlanılması təşkil edir. Tətbiq edilən hüquq Əmək Məcəlləsi: 2-ci maddə, 1-ci bənd. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. 2-ci maddə, 2-ci bənd. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. 2-ci maddə, 3-cü bənd. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. 9-cu maddə, “b” bəndi. Əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək və ya onu ləğv etmək üçün işəgötürənə müraciət etmək əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqlarından biridir. 11-ci maddə, “a”, “b”, bəndləri. bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarındandır. 42-ci maddə. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. 45-ci maddə, 1-ci hissə. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45-ci maddə, 4-cü hissə. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 47-ci maddə, “f” bəndi. tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. 68-ci maddə, 1-ci hissə. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Həmin maddənin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə görə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasıdır. 73-cü maddə, 1-ci hissə. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. 83-cü maddə, 1-ci hissə. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 300-cü maddə, 1-ci hissə. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. 300-cü maddə, qeyd: Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarı: Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsi ilə qanunverici dövlətin Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin Vİİİ hissəsindən irəli gələn öhdəliklərinin icrasının təmin edilməsi məqsədini güdür. Belə ki, əməyin, məşğulluğun fərdi və ictimai rifahda rolu nəzərə alınaraq işsizliyin aradan qaldırılması, daimi məşğulluğun təmin edilməsi məqsədilə yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması mümkün hesab edilmişdir. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuşdur. Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə xidmət etməklə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir. Əmək Məcəlləsinin “Əmək müqaviləsinin (kontraktın) nümunəvi forması” adlı 1-ci Əlavəsinin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin hansı səbəbə görə müddətli bağlanılması göstərilməlidir. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Mülki Prosessual Məcəllə: 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. 106.1. İşdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər.
405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsindən qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində kassasiya şikayəti verilə bilər.
Məhkəmə Kollegiyasının mövqeyi:
Məhkəmə Kollegiyası iş materiallarını və apellyasiya şikayətinin dəlillərini araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən qüvvəsində saxlanılmalıdır. Belə ki, işin faktiki hallarından görünür ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2024-cü il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmaqla aralarında işçi və işəgötürən kimi əmək münasibətləri yaranmışdır. Əmək müqaviləsinə əsasən işçi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən (“tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsiplərinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə”) xx.xx.2025ci il tarixinədək, X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsində rəis müavini vəzifəsinə 3 ay 1 gün müddətinə işə qəbul edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdə cavabdeh iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam vermişdir. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı 10 ildən çoxdur ki, X10 çalışır. Həmin müəssisənin adı bir neçə dəfə dəyişilsə də, fərqli qurumların tabeliyinə verilsə də orada görülən işlərin xüsusiyyəti ciddi formada dəyişilməmişdir. Cavabdeh isə apellyasiya şikayətində qeyd etmişdir ki, yeni qurumda yaradılmış vəzifə hər nə qədər “rəis müavini’ adlansa da, funksional tərkibi və vəzifə öhdəlikləri əvvəlki vəzifədən əsaslı surətdə fərqlənir. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, tərəflər arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi heç bir halda iddiaçının (işçinin) sərbəst iradəsinə uyğun olaraq bağlanmış hesab edilə bilməz. Belə ki, mülki iş materialları araşdırılarkən və tərəflərin izahatları ilə bəlli olur ki, "xxxx" ASC-nin çevrilməsi nəticəsində "xxxx" ASC-nin 1№-li Regional Sukanal İdarəsinin X10 işləyən işçilərin böyük əksəriyyəti ilə Cavabdeh arasında əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı da həmin şəxslərdən biri olaraq Cavabdeh ilə əmək müqaviləsi bağlamış və əvvəlki ("xxxx" ASC ilə olan) əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən xitam verilmişdir. Cavabdeh müəssisədə bütün işçilərlə müqavilələr 3 ay müddətinə bağlanmışdır. Bunu cavabdehin nümayəndəsi məhkəmə iclaslarında təsdiqləmiş və qeyd etmişdir ki, “iddiaçının əmək münasibətləri davam edən müddətdə hər-hansısa qüsuru olub deyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilib”. Bu yanaşma göstərir ki, işəgötürən müddətli əmək müqaviləsindən işçinin fəaliyyətini sınaqdan keçirmək üçün istifadə etmişdir. Halbuki, bu məqsədlə qanunvericilikdə ayrıca institut “sınaq müddəti” nəzərdə tutulmuşdur. Bu baxımdan birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq hesab etmişdir ki, bütün işçilərlə əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanması Azərbaycan Respublikasının Əmək qanunvericiliyinə və əmək sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə birbaşa ziddir. Əmək Məcəlləsinin mövcud olmasının mahiyyəti ondadır ki, fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normaları müəyyən olunmaqla, onların əmək hüquqları və qanuni mənafeləri qorunmuş olsun. Bu imperativ normaların əhəmiyyəti fiziki şəxslərin işləməsi, əməyin, məşğulluğun fərdi və ictimai rifahda rolu nəzərə alınaraq işsizliyin aradan qaldırılması, daimi məşğulluğun təmin edilməsi və maddi qazanc əldə etməsi üçün şəraitin yaradılmasından ibarətdir. Yoxsa, həmin münasibətlər elə mülki hüquq münasibətləri ilə tərəflərin iradə sərbəstliyi əsasında həyata keçirilərək əmək müqavilələri mülki-hüquqi müqavilər ilə rəsmiləşdirilərdi. Halbuki, Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyini imperativ qaydada Əmək Məcəlləsinin əsas prinsipi kimi müəyyən edir. Bu həm də işçilərin sosial hüquqlarının o cümlədən məzuniyyət, sığorta, pensiya təminatı hüquqlarının qorunması baxımından vacibdir. Buna görə də cavabdehin bütün işçilərlə 3 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlaması açıq və aşkar şəkildə müqavilə bağlayarkən işçinin sərbəst iradəsinin olmadığı qənaətinə gəlməyə əsas verir. Beləliklə işin faktiki hallarında da göründüyü kimi Azərbaycan Respublikasında su və meliorasiya fəaliyyətini həyata keçirən orqan Azərbaycan Dövlət Su Ehtiyatları Agentliyidir. İddiaçı Siyəzən rayonunda həmin fəaliyyəti həyata keçirən müəssisədə işləmişdir. Həmin müəssisənin adının dəyişilməsi və ya başqa qurumların tabeliyinə verilməsi iddiaçının (işçinin) iradəsi xaricində olan məsələ olmaqla, iddiaçının fəaliyyətinə heç bir aidiyyəti yoxdur. Əgər müəssisə ləğv edilirsə, bu halda müəssisənin ləğv edilməsi əsası ilə işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilməli və müvafiq təminatlarla işçi təmin edilməlidir. Mülki iş materialları araşdırılarkən aydın olur ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi “başqa işəgötürənlə yeni yaranan publik hüquqi şəxs ilə əmək müqaviləsi bağlaması” əsası ilə ləğv edilmişdir. Görünür ki, 10 ildən çox eyni fəaliyyətlə məşğul olan iddiaçı işsiz qalmamaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olmuşdur. İşçinin bu məcburiyyətinə onun sərbəst iradəsi əsasında formalaşması kimi qiymət vermək ədalətsiz olmaqla yanaşı, Əmək qanunvericiliyi ilə hüquqları qorunan işçilərin qanuni mənafelərinin pozulmasına səbəb olar. Bundan başqa qeyd edilməlidir ki, iddiaçının vəzifəsi (X17 Sistemlərinin İstismarı İdarəsində rəis müavini) daimi xarakterə malik vəzifədir. Buna görə də daimi xarakterə malik vəzifədə işləmək üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və bu müqavilənin müddətli bağlanmasının işçinin sərbəst iradəsinə dayanması heç bir formada ağlabatan hesab edilmir. Bununla birlikdə cavabdehin bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaması cavabdehin hüquqdan sui-istifadə etdiyini açıq və aşkar şəkildə təcəssüm etdirir. Belə olan halda Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi iddia tələbinin təmin edilməsi barədə düzgün nəticəyə gəlmişdir. Apellyasiya şikayətinin dəlilləri isə əsassız olmuşdur. Belə ki, Məhkəmə Kollegiyası ilk növbədə onu qeyd edir ki, müddətli əmək müqaviləsi üzrə müddətin qurtarması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə mübahisələrin həlli zamanı, araşdırmanın başlanğıc nöqtəsi, müddətin qurtarmasının müəyyən edilməsidir. Çünki işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər-hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Göründüyü kimi, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. Bundan başqa, Məhkəmə Kollegiyası iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə görə də işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşəgötürən işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamvercici səlahiyyətlərə malik olur. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanan əvvəlki əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması cavabdeh tərəfindən mübahisə olunmur. Belə olan halda, Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinə keçirməsi işdən görünmür. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edilənlərə əsasən hesab edir ki, iddiaçının təyin olunduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi işin daimi xarakter daşıması mübahisəsizdir və belə olan halda onunla əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Məhkəmə Kollegiyası, həmçinin müddətli müqavilənin tərəflərin “qarşılıqlı razılığına” əsasən bağlandığını nəzərə alaraq qeyd edir ki, “Qarşılıqlı razılıq” Qanunun tələbinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isə açıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli, 3 ay 1 gün müddətinə əmək müqaviləsi bağlamışdır. Məlum olduğu kimi, işçinin uzun illər ərzində müddətsiz müqavilə əsasında işlədiyi, bir qayda olaraq özünün və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyi olan işdən ağlabatan səbəb olmadan çıxması və dərhal qısa müddətli əmək müqaviləsi bağlamasının (başqa sözlə həmin müddətin bitməsi ilə özünün işdən azad olunmasına imkan yaratmasının) şəxsin öz iradəsi əsasında atılmış addım kimi qiymətləndirilməsi çətindir. İşçinin bu cür (bir qayda olaraq öz xeyrinə olmayan) dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmaların işəgötürənin təzyiqi altında bağlanması daha inandırıcı görünür. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad olunmaqla bağlanmış müddətli müqavilə ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən məhkəmə, işin konkret hallarına (o cümlədən, müddətsiz müqavilə əsasında çalışan işçinin öz xahişi ilə işdən azad olunması və müddətli müqavilə bağlaması barədə ərizələrinin etibarlılığına) Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsində əks olunan əmək münasibətləri tərəflərinin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsipləri əsasında obyektiv hüquqi qiymət verməlidir. Bu zaman müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, eyni strukturda uzun müddətli iş stajına malik, kifayət qədər ixtisaslı işçi ilə 3 ay 1 gün müddətinə əmək müqaviləsinin bağlanması real və işçinin mənafeyinə uyğun hesab edilə bilməz. Əmək müqaviləsində müddət təyin edilməsi isə iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər-hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Bundan başqa Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, iddia təmin edildiyi üçün mediasiya xərci kimi ödənilmiş 50 (əlli) manat və Nümayəndə1 iddiaçıya göstərdiyi hüquqi xidmət üçün ödənilmiş 330 manat məbləğində pulun Cavabdeh PHŞ-dən tutularaq İddiaçı verilməsi barədə də birinci instansiya məhkəməsi düzgün nəticəyə gəlmişdir. Belə olan halda Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, iddiaçı hazırki tələblə məhkəməyə müraciət etməkdə haqlı olmuş və birinci instansiya məhkəməsi də iddia tələbinin mahiyyəti üzrə əsaslı olması barədə düzgün nəticəyə gəlmişdir, qeyd olunan hissəyə dair cavabdehin apellyasiya şikayətində göstərdiyi dəlillər əsassız olmuşdur. Göründüyü kimi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmuşdur. Məhkəmə Kollegiyası göstərilən nəticələrə gələrkən vahid məhkəmə təcrübəsinə uyğun olaraq eyni kateqoriyalı işlər üzrə qəbul edilmiş kassasiya instansiyasının 3 ulduz məhkəmə qərarını da nəzərə almışdır. Birinci instansiyası məhkəməsi tərəfindən işin faktiki hallarını nəzərə alınmaqla, mübahisə tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmaqla düzgün nəticəyə gəlinmiş, qəbul edilmiş qətnamənin nəticə hissəsi ilə işin faktiki halları arasında heç bir uyğunsuzluq olmamış, mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur. Belə ki, apellyasiya şikayətində qeyd edilən dəlillər mülahizə xarakterli olmaqla iş materialları ilə təsdiq edilmir. Həmin dəlillər əsassız olduğundan birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğvi üçün qanuni əsas ola bilməz. Məhkəmə Kollegiyası qeyd olunanları nəzərə alaraq belə qənaətə gəlir ki, apellyasiya şikayəti təmin olunmamalı, birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Həmin Məcəllənin 119.1-ci maddəsinə görə, məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Kollegiya hesab edir ki, apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumu apellyatorun özünə aid edilməlidir. Qeyd olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 217, 382, 384-386, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq Məhkəmə Kollegiyası
Qət etdi:
Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin 01 iyul 2025-ci il tarixli, e-2(006)- 2755/2025 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumu apellyatorun özünə aid edilsin. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.
Sədrlik edən: Xumar Mərdanova Hakimlər: Vahid Sadıqov Sabit Bəhrəmzadə