Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-5804/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-5804/2025 15.12.2025 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə qarşı mülki iş üzrə (açar sözlər: işə bərpa və s.) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyası hakimlər Səlimova Səadət Rəşid qızı (sədrlik edən və məruzəçi), İsgəndərov Akif Əsgər oğlu və İmanov Azad Nizam oğlundan ibarət tərkibdə, Quluzadə Jalə Vadət qızının katibliyi, İddiaçı, Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin nümayəndəsi X1 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə qarşı “müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmlərin ləğv edilməsi və tam ştat olaraq işə bərpa olunması, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələblərinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)- 1592/2025 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti üzrə işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları, iş üzrə məhkəmə icraatı İşəgötürən Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış 075/2023 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin Subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul edilir (bənd 1.2). Bu əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə uyğun olaraq tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi bağlanılan tarixdən 6 ay müddətindədək qüvvədədir. Bu əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur (bənd 2.1). İşin ilk 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəlcən xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər (bənd 2.2). İşəgötürən aşağıdakı əmək şəraitinin yaradılmasını və onun şərtlərinin təmin olunmasını öhdəsinə götürür: işçi gün ərzində 8 saatdan, həftə ərzində isə 40 saatdan çox olmayaraq işləyir (bənd 4.1.1); iş saatı 09.00-da başlanır, saat 18.00-da qurtarır (bənd 4.1.2); işçi həftədə 5 gün tam iş günü işləyir (bənd 4.1.4). Əmək haqqı üzrə şərtlər: işçiyə hər ay 670 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir (bənd 4.2.1). Əmək haqqı: 502 manat məbləğində vəzifə maaşı (bənd 4.2.2.1), 168 manat məbləğində vəzifə maaşının 1/3 hissəsi kimi müəyyən edilən əlavədən ibarətdir (bənd 4.2.2.2). Tərəflərin qarşılıqlı razılaşması əsasında müəyyən olunan dəyişikliklər yazılı şəkildə rəsmiləşdirilir, imzalandıqdan sonra dəyişiklərdə nəzərdə tutulmuş tarixdən qüvvəyə minir (bənd 8.1). İşçi əmək müqaviləsinə dəyişikliklərlə (vəzifə, əmək haqqı, struktur bölmənin adı ilə əlaqədar) bağlı əmrlə tanış olmalıdır və öz razılığını imzası ilə təsdiq etməlidir (bənd 8.2). xxxxxxx000500 saylı, xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin Subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul olunmuş, onunla növü müddətli əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-cü il tarixədək bağlanılmış, aylıq əmək haqqı 670 manat təşkil etmişdir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə 01/2024 nömrəli xx.xx.2024-cü il tarixli əlavənin surətindən görünür ki, işəgötürən Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC ilə işçi qismində İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsinin 4.2-ci bəndinə aşağıdakı redaksiyaya verilməsi barədə razılığa gəlmişlər: 4.2. Əmək haqqı üzrə şərtlər: 4.2.1. İşçiyə hər ay 790 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir. 4.2.2. Əmək haqqı: 4.2.2.1. 592 manat məbləğində vəzifə maaşından; 4.2.2.2. 198 manat məbləğində vəzifə maaşının 1/3 hissəsi kimi müəyyən edilən əlavədən ibarətdir. 2. Müqavilənin digər şərtləri dəyişilməz olaraq qalır. 3. Bu əlavə xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı Əmək müqaviləsinin ayrılmaz tərkib hissəsidir və xx.xx.2024-cü il tarixdən qüvvəyə minir. xxxxxxx000501 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASCnin Subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul olunmuş, onunla növü müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmış, aylıq əmək haqqı 790 manat təşkil etmişdir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərdən görünür ki, əmək müqaviləsi müddətli bağlanmışdır (bənd 2.1). Bu əmək müqaviləsi “47 “f” tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəblərə görə xx.xx.2025-ci il tarixədək 1 il 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır (bənd 2.3). İşçiyə hər ay 900 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir (bənd 4.1). Əmək haqqı: 675 manat məbləğində tam haqqından (vəzifə maaşından); tarif haqqında (vəzifə maaşına) 225 manat miqdarda əlavədən ibarətdir; iqlim şəraiti nəzərə alınmaqla, aylıq vəzifə maaşına faiz həcmində yerli əmsal tətbiq edilir (bənd 4.2). Dəyişikliyin qüvvəyə minmə tarixi xx.xx.2024, dəyişiklik edilmiş müqavilələrin sayı - 4 (bənd 8.2). xxxxxxx000502 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASCnin Subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul olunmuş, onunla müddətli növü əmək müqaviləsi bağlanılmış, aylıq əmək haqqı 900 manat təşkil etmişdir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin insan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi tərəfindən İddiaçı elektron poçt vasitəsi ilə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli məktubdan görünür ki, subroqasiya şöbəsinin iş yükünün azalmasını və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurətini nəzərə alaraq İddiaçıla bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsi üzrə əmək şəraitinin şərtləri xx.xx.2025-ci il tarixindən məktuba əlavə olunmuş sənəddə qeyd olunan qaydada dəyişdirilir. Məktubu aldıqdan sonra 1 ay ərzində əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə məlumata münasibət bildirilməsini xahiş olunmuşdur. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC tərəfindən subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında məlumatdan görünür ki, subroqasiya şöbəsinin iş yükünün azalmasını və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurətini nəzərə alaraq İddiaçıla bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsi üzrə əmək şəraitinin şərtləri xx.xx.2025-ci il tarixdən aşağıdakı kimi dəyişdirilir: İş saatı: işçi gün ərzində 4 saatdan, həftə ərzində isə 20 saatdan çox olmayaraq işləyir; İş saatı 09.00-dan başlanır, saat 13.00-da qurtarır; İşçi həftədə 5 gün natamam iş günü ilə işləyir; İstirahət günləri hər həftənin şənbə və bazar günləridir. Əmək haqqı: Əmək haqqı üzrə şərtlər: İşçiyə hər ay 500 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir. Əmək haqqı: 375 manat məbləğində vəzifə maaşından; 125 manat məbləğində vəzifə maaşından 1/3 hissəsi kimi müəyyən edilən əlavədən ibarətdir. Məktubu aldıqdan sonra 1 ay ərzində əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə məlumata münasibət bildirilməsini xahiş olunmuşdur. Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı tərəfindən Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin İdarə Heyətinin sədrinə, surəti: İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsinə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə münasibəti bildirilməsi haqqında məlumatdan görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixdə cəmiyyət tərəfindən imzalanmış və “Microsoft Outlook” proqramı vasitəsilə ona ünvanlanmış məlumatla tanış olmuşdur. Həmin məlumatda xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə ediləcək dəyişikliyin şərtlərini və qaydalarını oxumuşdur. Bildirir ki, subroqasiya şöbəsində iş yükünün azalması və əmək şəraitinin dəyişiklik edilməsi zərurətini anlayışla qarşılayır. Bu səbəbdən əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə heç bir etirazı yoxdur və ona təklif edilən yeni iş şərtlərini qəbul edir. Bu səbəbdən də xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə ediləcək yeni dəyişikliyə razılığını bildirir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərdən görünür ki, əmək müqaviləsi müddətli bağlanmışdır (bənd 2.1). Bu əmək müqaviləsi “47 “f” tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəblərə görə xx.xx.2025-ci il tarixədək 1 il 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır (bənd 2.3). İşçiyə hər ay 500 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir (bənd 4.1). Əmək haqqı: 375 manat məbləğində tam haqqından (vəzifə maaşından); tarif haqqında (vəzifə maaşına) 125 manat miqdarda əlavədən ibarətdir; iqlim şəraiti nəzərə alınmaqla, aylıq vəzifə maaşına faiz həcmdə yerli əmsal tətbiq edilir (bənd 4.2). İş saatı 09.00 başlanır, saat 13.00 qurtarır (bənd 4.17), iş rejimi 5 günlükdür (bənd 4.21). Dəyişikliyin qüvvəyə minmə tarixi xx.xx.2025, dəyişiklik edilmiş müqavilələrin sayı – 5 (bənd 8.2). İddiaçı tərəfindən Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin insan resurslarının idarə edilməsi şöbəsinə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli ərizənin surətindən görünür ki, o, hal-hazırda Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin Əmlak Sığortası Növləri üzrə Zərərlərin Tənzimlənməsi departamentinin Subroqasiya şöbəsində hüquqşünas olaraq çalışır. Bildirir ki, mövcud departament və şöbədə əmək fəaliyyətini davam etdirmək istəmir. Bu səbəbdən mövcud əmək müqaviləsinin vaxtı bitdiyi, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdən etibarən öz istəyi ilə işdən çıxmağına göstəriş verilməsini xahiş etmişdir. Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı tərəfindən Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə elektron poçt vasitəsi ilə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli məktubun surətindən görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixli işdən çıxma ərizəsini ünvanlayaraq işdən könüllü bir şəkildə çıxma istəyini bildirmişdir. Lakin hal-hazırdakı vəzifə gördüyü işlərin yarıda qalması və yerinə gələcək olan əməkdaşın bu işləri bitirə bilməyəcəyini bildiyi üçün qalıb işləməyə qərar vermişdir. Bununla bağlı WSS DOCS proqrasına xitam: HR-X-A-2025-0034 saylı ərizə tərəfindən ləğv olunacaq. İşdən çıxma ərizənin də ləğv edilməsinə dair göstəriş verilməsini xahiş etmişdir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC tərəfindən subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında bildirişin surətindən görünür ki, İddiaçıla bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli, 075/2023 saylı əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitdiyi üçün həmin müqaviləyə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinin tələblərini nəzərə alaraq xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilir. Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin AS-X/028-2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli əmrin surətindən görünür ki, subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmişdir. Əmrin əsası kimi xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması göstərilmişdir. xxxxxxx0005X0 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişin surətindən görünür ki, Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin AS-X/028-2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli əmri ilə İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Bakı 9 saylı Mediasiya təşkilatı tərəfindən verilmiş ilkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli, MŞB/9/2025-00729 saylı arayışın surətindən görünür ki, İddiaçı işə bərpa, buraxılmış müddətə görə təzminat, əsassız şəkildə yarımştat işə keçirilməyə görə təzminat, mənəvi təzminatın ödənilməsi barədə tələbə dair mübahisəsi üzrə xx.xx.2025-ci il tarixdə saat 11.00-da keçirilməsi nəzərdə tutulan ilkin mediasiya sessiyasında Cavabdeh Sığorta Şirkəti MMC-nin nümayəndəsi iştirak etməmişdir. İMS üçün ərizənin tarixi -xx.xx.2025-ci il tarixi göstərilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə qarşı müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrlərin ləğv edilməsi və tam ştat olaraq işə bərpa olunması, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələblərinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə o, Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin Subroqasiya şöbəsində hüquqşünas olaraq əmək fəaliyyətinə başlamışdır və Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC ilə 6 ay müddətinə xxxxxxx000500 nömrəli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Bildirmək istəyir ki, əmək müqaviləsi bağlanan zaman müqavilənin müddətli ya müddətsiz olması ilə bağlı ona seçim verilməmiş, ancaq bu şərtlə müqavilə bağlandığı ona bildirilmişdir. Lakin faktiki olaraq iş daimi xarakter daşıdığından, əmək müqaviləsi beş dəfə yenilənmişdir. İşlədiyi dövrdə şöbənin ən çətin işləri həmişə ona tapşırılmış, iddia müddəti keçməkdə olan, sənədləri çatışmayan bütün işlər onun icraatında olmuşdur və o, bu işlərin öhdəsindən uğurla gəlmişdir. Bundan əlavə cəmiyyətdə işlədiyi müddətdə könüllü surətdə cəmiyyətin təşkil etdiyi ixtisasartırma təliminə qatılmışdır və bu təlimin sonunda imtahandan hamıdan yüksək nəticə göstərərək müvəffəqiyyət sertifikatı qazanmışdır. 2024-cü ilin sentyabr tarixində şöbənin rəhbəri işdən ayrılmış, xx.xx.2024-cü il tarixdə Ceyhun Şahmuradov şöbə müdirinin vəzifəsini müvəqqəti icra edən olaraq təyin edilmişdir. Ona səlahiyyətlər verilməzdən əvvəl Ceyhun Şahmuradov mövcud işçilərin işdən azad olunması və öz tanıdıqlarının həmin yerlərə götürülməsi yolunda tədbirlər görməyə başlamışdır. Nəticədə şöbədəki altı işçidən ikisi öz ərizəsi ilə, digər işçi isə müqavilə müddətinin bitməsi bəhanəsi ilə işdən azad edilmişdir. Onu da şərləyib Əmək Məcəlləsinin 70 “ç” maddəsi ilə işdən çıxaracaqları ilə hədələdikləri üçün işdən çıxma ilə bağlı ərizə yazmağa məcbur elədilər, lakin sonradan o, bu ərizəni geri götürmüş və xx.xx.2025-ci il tarixdə müqavilənin müddətinin bitməsini bəhanə gətirib onu işdən azad etmişlər. Qeyd edir ki, həmin ştat ləğv edilməmiş, onun yerinə digər hüquqşünası tam ştat ilə işə götürmüşlər, bu da o deməkdir ki, onun işi daimi xarakter daşıyırdı. Bundan əlavə yeni şöbə müdiri təyin olunandan sonra xx.xx.2025-ci il tarixdə subroqasiya şöbəsinin iş yükünün azalmasını və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurətini səbəb kimi göstərərək onu natamam iş gününə keçirmişlər və bildirmişlər ki, bu təklifi qəbul etmədiyi təqdirdə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “c” bəndi ilə işdən çıxaracaqlarını bildirmişlər. Bu səbəbdən verilən təkliflə razılaşmışdır. Bu dəyişikliyə görə iş vaxtı saat 09.00-dan 13.00-a kimi müəyyən edilir, əmək haqqı isə 900 manatdan 500 manata qədər azaldılırdı. Lakin işdən azad olunandan sonra aşkar etmişdir ki, əvəzinə götürülən işçi tam ştat olaraq rəsmiləşdirilib, bundan əlavə, şöbədəki işçilərin sayı 7-dən 9-a artırılmışdır. Bu isə o deməkdir ki, onu heç bir əsas olmadan natamam iş vaxtına keçiriblər. Göstərilənləri nəzərə alaraq iddiaçı cəmiyyətin onunla olan müqaviləyə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi və onun Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-də Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası olaraq işə bərpa olunması, cəmiyyətin onunla olan müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə dair əmrinin ləğv edilməsi və onun tam ştat olaraq işə bərpa olunması, xx.xx.2025-ci il tarixdən xx.xx.2025-ci il tarixinə qədər yarım ştat, xx.xx.2025-ci il etibarən işə bərpa olunduğu tarixə qədər tam ştat olaraq məcburi işburaxmanın əvəzi hesablanaraq ona ödənilməsi, mediasiya xərcləri olaraq ödənilmiş 50 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında izahatı alınmış İddiaçı iddia tələbini tam müdafiə edərək onun təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı izahatında həmçinin göstərmişdir ki, cavabdehin iddiaya dair məhkəməyə təqdim etdiyi etirazla razı deyil. Belə ki, subroqasiya halı sığorta fəaliyyətində daim yarana bilən haldır, bu isə gördüyü işin daimi xarakter daşımasını təsdiq edir. O, işə qəbul olunarkən həqiqətən müddətli əmək müqaviləsi ilə razılaşmışdır, çünki hüquqşünas kimi başqa iş tapa bilmədiyi üçün işəgötürənlə razılaşmışdır. Cavabdehin müddətin ötürülməsi ilə bağlı mövqeyi ilə də razı deyil. İşəgötürənin kollektor təşkilatı ilə müqavilə bağlanmasını sonradan bilmiş, həmin vaxtdan isə məhkəməyə müraciət edilən vaxtadək müddəti ötürməmişdir. Məhkəmə iclasında izahatı alınmış cavabdehin nümayəndəsi X3 iddianı qəbul etməyərək və iddiaya dair yazılı etirazı məhkəməyə təqdim edərək iddianın rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi həmçinin göstərmişdir ki, iddiaçıya xx.xx.2025-ci il tarixdə əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə yazılı məlumat verilmiş, iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə yeni şərtlərlə razılaşaraq cavabdehə müvafiq yazılı məlumat vermişdir. İddiaçının məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddətinin axımı əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirildiyi tarixdən, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdə başlamış və növbəti ayın 14-ü başa çatmışdır. İddiaçı tərəfindən 1 aylıq müddət ötürülməklə məhkəməyə müraciət edilmişdir, həmçinin əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərdən də iddiaçının xəbəri olmuş, həmin dəyişikliklərə imza etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi X5 tərəfindən iddiaya dair yazılı etiraz məhkəməyə təqdim edilmiş və etirazında göstərmişdir ki, 1.“Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğvi” tələbi üzrə - xx.xx.2023-cü il tarixində İddiaçı ilə Cavabdeh Sığorta Şirkəti arasında əmək müqaviləsi bağlanmış, işçi subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. İddiaçı əmək müqaviləsi bağlayan zaman müqavilə şərtləri ilə tanış olmuş, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə yəni, yazılı əmək müqaviləsi imzalamaqla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı bu şərtlərlə etirazsız olaraq 1 il 6 ay işləmişdir. İddiaçı ali hüquq təhsilli hüquqşünasdır, hüquqi bilik və məhkəmə təcrübəsinə malikdir. Bu halda iddiaçının müqavilənin mahiyyətini, müddətli olmasını və müddətin bitməsinin hüquqi nəticələrini qabaqcadan bilməməsi inandırıcı deyildir. Əksinə, iddiaçının müddətli əmək müqaviləsi əsasında etirazsız uzun müddət əmək funksiyalarını icra etməsi işçinin könüllü, azad iradə ifadəsi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamasını və bu şərtlərlə razı olaraq işləməsini təsdiq edir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müddətli bağlana bilər. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f’ bəndinin şərh edilməsinə dair qərarında qeyd olunub ki, qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. Qərarda həmçinin qeyd edilmişdir ki, işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun gəldiyi nəticəyə əsasən, məhkəmələr Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İşçinin əmək funksiyası zərərvuran şəxslərlə danışıqlar aparmaq, subroqasiya işlərini məhkəməyə və icraya göndərmək, iddia ərizələrini hazırlamaq, məhkəmələrdə cavabdehi təmsil etməkdən ibarət olmuşdur. Göründüyü kimi, iddiaçının işi borclularla və məhkəmələrlə iş olmuşdur. Bu işin daimi xarakterli olmaması (1) borcların alınması işinin qanunvericiliyə görə sığortaçının əsas fəaliyyəti olmamasından, (2) borcluların və məhkəmə işlərinin sayının daima dəyişkən olmasından, (3) zaman-zaman bu borcların alınması işinə kənar təşkilatların (kollektorların) cəlb olunmasından irəli gəlir. Belə olan halda cavabdeh təşkilat qanunvericiliyə əsasən əsas fəaliyyətinə aid olmayan və sayı, həcmi daima dəyişən işlərdə işçiləri müddətli müqavilələrlə işlərə cəlb etməkdə haqlı olmuşdur. Belə ki, “Sığorta fəaliyyəti haqqında” Qanunun 10.1-ci maddəsinə görə, sığorta fəaliyyəti sığortaçı tərəfindən sığorta risklərinin qəbul edilməsi, yerləşdirilməsi və ya bölüşdürülməsi üzrə sığorta müqavilələrinin bağlanması və yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar olan, sığorta fəaliyyətinə verilmiş lisenziya əsasında həyata keçirilən fəaliyyət növüdür. Həmin Qanunun 11.1-ci maddəsinə əsasən, sığorta, həmçinin təkrarsığorta fəaliyyəti sığortaçının, müstəsna olaraq təkrarsığorta fəaliyyəti isə təkrarsığortaçının həyata keçirdiyi əsas fəaliyyət növüdür. Məhkəmənin diqqətinə çatdırmaq istərdi ki, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən hər hansı ayrı seçkiliyə yol verilməmiş, subroqasiya şöbəsinin bütün işçiləri ilə oxşar şərtlərlə əmək müqavilələri bağlanmış və bu vaxtadək müddətli əmək müqaviləsi bağlanması ilə bağlı həmin işçilərlə əmək mübahisəsi olmamışdır. Bundan əlavə, məhkəmənin diqqətinə çatdırmaq istərdi ki, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərə cavabdeh tərəfindən xüsusi təminat verilmir və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işçini hər hansı təminatdan məhrum etmək məqsədi daşımır. 03 aprel və 08 aprel 2025-ci il tarixində iddiaçı işəgötürənə əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi tarixdə, yəni 13 may 2025-ci il tarixindən etibarən xitam verilməsi barədə ərizə təqdim etmişdir. Səbəb kimi isə iddia ərizəsində göstərilənləri deyil, (Əmək Məcəlləsinin 70 “ç” maddəsi ilə işdən çıxaracaqları ilə hədələdikləri üçün işdən çıxma ilə bağlı ərizə yazmağa məcbur elədilər) “şöbədə əmək fəaliyyətini davam etdirmək istəməməsini” göstərmişdir. İşçinin 03 aprel və 08 aprel 2025-ci il tarixində fərqli ünvanlara ərizə yazması ona hər hansı təzyiq edilmədiyini və könüllü ərizə yazmasını göstərir. xx.xx.2025-ci il tarixində iddiaçı cavabdehin rəhbərliyinə birbaşa elektron poçtla müraciət edərək “gördüyü işlərin yarıda qalması və yerinə gələcək əməkdaşların bu işləri bitirə bilməyəcəyini bildiyi üçün” işinə davam etmək barədə qərarını bildirmişdir. Bununla belə cavabdeh tərəfindən işçiyə göndərilmiş 29 aprel tarixli bildirişdə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinin tələbləri nəzərə alınaraq 13 may 2025ci il tarixində xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Beləliklə, xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrə əsasən, iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən vəzifədən azad edilmiş və əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçının əmək haqqına uyğun aylıq ödənişlər cavabdeh tərəfindən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada ödənilmiş, işdən azad olunduqdan sonra son haqq-hesabın verilməsi təmin edilmişdir. Beləliklə cavabdeh iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərkən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələblərinə tam əməl etmiş və həmin məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən onu vəzifədən azad etmişdir. Yuxanda qeyd edilənləri nəzərə alaraq, iddiaçının “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğvi” tələbini əsassız hesab edirlər. “Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsinə dair əmrin ləğvi” tələbi üzrə Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Həmin maddənin 2-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Məhkəmənin diqqətinə çatdırmaq istərdi ki, xx.xx.2024-cü il tarixində Cavabdeh Sığorta Şirkəti ilə "xxxx" MMC arasında subroqasiya ödənişlərinin yığılması ilə bağlı xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqavilə bağlanılmışdır. Bu müqaviləyə əsasən, həmin şirkət subroqasiya ödənişlərinin yığımını həyata keçirməyi öhdəsinə götürmüşdür. Buna görə də, şöbədə iş yükünün azaldılması və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurəti yaranmışdır. Bu məqsədlə xx.xx.2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsi üzrə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə iddiaçıya yazılı məlumat ünvanlanmışdır. İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixində bu məlumata yazılı münasibət bildirərək qeyd etmişdir ki, “iş yükünün azaldılması və əmək şəraitinə dəyişiklik edilməsi zərurətini anlayışla qarşılayıram. Bu səbəbdən əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə heç bir etirazım yoxdur və mənə təklif edilən yeni iş şərtlərini qəbul edirəm”. Göründüyü kimi, iddiaçı hər hansı kənar təsir olmadan əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə razılaşaraq əmək funksiyalarının icrasını davam etdirməyə və əmək müqaviləsinə ediləcək dəyişikliyə razı olduğunu bildirmiş və 2025-ci ilin may ayınadək əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Baxılan halda cavabdehin hərəkətləri Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olmuş və bu tələblərin pozulması halları mövcud olmamışdır. Bundan əlavə nəzərə alınmalıdır ki, bu halda iddiaçının hər hansı hüququ pozulmamış, iddiaçı əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə etiraz etməmiş, ona təklif olunmuş şərtləri qəbul etmişdir. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq, iddiaçının “Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsinə dair əmrin ləğvi” tələbini əsassız hesab edirlər. İddia ərizəsindən görünür ki, iddiaçının tələblərininin əsasını təşkil edən “pozuntular” (müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi) müvafiq olaraq 1 il 6 ay və 6 ay əvvəlki dövrü əhatə edir. Bundan əlavə iddia ərizəsindən görünür ki, iddiaçı qeyd edilən hallardan (müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi) hallardan xəbərdar olmuş, lakin cavabdehə qarşı məhkəmədə iddia qaldırmamışdır. Belə olan halda hesab edirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2 və 4-cü maddələrinin tələbləri baxımından iddiaçının iddia tələbi irəli sürməsi üçün müəyyən edilmiş müddət ötürülmüşdür. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq iddiaçının iddiasını əsassız hesab edirlər və İddiaçı oğunun iddia tələbinin təmin edilməməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edirlər. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)-1592/2025 nömrəli qətnaməsi ilə İddiaçı Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə qarşı cəmiyyətin onunla olan müqaviləyə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi və onun Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-də Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası olaraq işə bərpa olunması, cəmiyyətin onunla olan müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə dair əmrinin ləğv edilməsi və onun tam ştat olaraq işə bərpa olunması, xx.xx.2025-ci il tarixdən xx.xx.2025-ci il tarixinə qədər yarım ştat, xx.xx.2025-ci il etibarən işə bərpa olunduğu tarixə qədər tam ştat olaraq məcburi işburaxmanın əvəzi hesablanaraq ona ödənilməsi, mediasiya xərcləri olaraq ödənilmiş 50 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə iddia tələbləri əsassız olduğu üçün təmin edilməməsi, məhkəmə xərclərinin iddiaçıya aid edilməsi qət edilmişdir. Məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, işin faktiki hallarına görə iddiaçı subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, işçinin əmək funksiyası zərərvuran şəxslərlə danışıqlar aparmaq, subroqasiya işlərini məhkəməyə və icraya göndərmək, iddia ərizələrini hazırlamaq, məhkəmələrdə cavabdehi təmsil etməkdən ibarət olmuşdur. Göründüyü kimi, iddiaçının işi borclularla və məhkəmələrlə iş olmuşdur. Bu işin daimi xarakterli olmaması borcların alınması işinin qanunvericiliyə görə sığortaçının əsas fəaliyyəti olmamasından, borcluların və məhkəmə işlərinin sayının daima dəyişkən olmasından, zaman-zaman bu borcların alınması işinə kənar təşkilatların (kollektorların) cəlb olunmasından irəli gəlir. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh təşkilat qanunvericiliyə əsasən əsas fəaliyyətinə aid olmayan və sayı, həcmi daima dəyişən işlərdə işçiləri müddətli müqavilələrlə işlərə cəlb etməkdə və əmək şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı müqavilə bağlamaqda haqlı olmuşdur. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişidirilməsinə dair məlumat rəsmi qaydada işəgötürən tərəfindən iddiaçıya göndərilmiş, həmin məlumatda subroqasiya şöbəsinin iş yükünün azaldılması və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurətini nəzərə alaraq iş vaxtının saat 09.00-dan saat 13.00-dək, həftədə 5 natamam iş günü olmaqla, aylıq əmək haqqı 500 manat müəyyən edilməsi üçün əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi qeyd edilmişdir. Məhkəmə iclasında həmçinin müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinə ediləcək yeni dəyişikliyə razılıq vermişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək şəraitinə dəyişkənlik edilməsi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən qərarın qəbul edilməsi əsaslı və qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmuşdur. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə dair müqavilənin ləğv edilməsi və iddiaçının tam ştat olaraq işə bərpa olunmasına dair hissədə iddiası əsassızdır və təmin edilməməlidir. Məhkəmə cavabdehin nümayəndəsinin iddia müddətinin ötürülməsi ilə əlaqədar iddianın rədd edilməsinə dair dəlillərinə qiymət verərək qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Qanunun tələblərindən göründüyü kimi işçi əmək mübahisəsi ilə bağlı məhkəməyə müraciət etmək üçün bir aylıq müddəti ötürərsə və həmin müddətin ötürülməsi onun xəstələnməsi və digər obyektiv hallarla bağlı olarsa, məhkəmə həmin müddəti bərpa edə bilər. İddiaçı pozulmuş hesab etdiyi hüquqların bərpası ilə əlaqədar hüquqlarının pozulduğunu bildiyi andan qanunda nəzərdə tutulmuş 1 aylıq müddət keçdikdən sonra məhkəməyə müraciət etdiyindən, iddiaçının iddia müddətinin ötürülməməsi ilə bağlı dəlilləri məhkəmə araşdırması zamanı tədqiq olunan sübutlarla təkzib olunduğundan, məhkəmə hesab edir ki, onun əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə dair müqavilənin ləğv edilməsi və iddiaçının tam ştat olaraq işə bərpa olunması barədə tələbi bu əsasla da əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir. Birinci instansiya məhkəməsi iddia tələbinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillərə hüquqi qiymət verərək qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında iddiaçının Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası vəzifəsinə qəbul edilməsi ilə əlaqədar yazılı formada tərtib edilmiş müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmışdır. İddiaçı gördüyü işin daimi xarakterli olsa da, onunla əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını əsassız hesab edərək bu halın işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə etməsi kimi qiymətləndirmişdir. Tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndi müqavilənin müddətli olaraq 6 ay müddətinə bağlanılmasını nəzərdə tutulsa da, sonradan həmin müqaviləyə edilmiş tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında dəyişikliyə görə müddət 1 il 6 ay 1 gün müəyyən edildiyindən, müqavilə isə tərəflərin iradə ifadəsinə uyğun olaraq bağlanıldığından, həmçinin yuxarıda qeyd edildiyi kimi iddiaçının əmək funksiyasına daxil olan gördüyü işin daimi xarakterli olmaması borcların alınması işinin qanunvericiliyə görə sığortaçının əsas fəaliyyəti olmamasından, borcluların və məhkəmə işlərinin sayının daima dəyişkən olmasından, zaman-zaman bu borcların alınması işinə kənar təşkilatların (kollektorların) cəlb olunmasından irəli gəldiyindən, beləliklə də müqavilənin müddətli bağlanılmasına obyektiv halların və tərəflərin qarşılıqlı razılığının mövcud olması məhkəmə tərəfindən müəyyən edildiyindən məhkəmə hesab edir ki, həmin əmək müqaviləsi və ona edilmiş dəyişikliklər qanunvericiliyin tələblərinə uyğun bağlanılmış, iddiaçı əmək müqaviləsinə və dəyişikliklərə imza etməklə onun mahiyyəti və şərtləri ilə razılaşdığını nümayiş etdirmişdir. Məhkəmə iddia tələbinin iddiaçının işdən azad olunma əmrinin qanunsuz hesab edilməsi ilə bağlı tələbi üzrə qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanılmış əmək müqaviləsi müddətli olduğundan, işəgötürənin işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirilməsinə iradə ifadəsi olmadığından, cavabdeh təşkilat Qanunun yuxarıda göstərilən tələbləri baxımından əmək müqaviləsinə müddətin keçməsi ilə əlaqadar xitam verilməsi barədə qərar qəbul etməkdə tam haqlı olmuşdur. Məhkəmə iddiaçının ilkin olaraq işdən azad olunma barədə ərizə verməsini, sonradan həmin ərizənin geri qaytarılması barədə işəgötürəni məlumatlandırılmasına dair halla əlaqədar bildirmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddətin bitməsi ilə bağlı işçinin işdən azad olunması ilə əlaqədar əmrin qəbul edilməsi zamanı tərəflərdən birinin təşəbbüsü əsas götürülür ki, iddiaçıya münasibətdə belə bir təşəbbüs işəgötürən tərəfindən olmuşdur. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh təşkilatla iddiaçı arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin hər hansı bir tələbinin pozulması aşkar edilmədiyindən, iddiaçının onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinin qanunsuz hesab edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillər əsassızdır. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş əmr əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmuşdur və bu səbəbdən onun ləğv edilməsi ilə bağlı irəli sürülmüş tələb əsassızdır və təmin edilməməlidir. Lakin məhkəmə həmin əmrin ləğv edilməsi ilə bağlı iddiaçının məhkəməyə müraciət etmək üçün qanunda nəzərdə tutulmuş 1 aylıq müddətin ötürülməsi ilə bağlı cavabdehin nümayəndəsinin dəlilləri ilə razılaşmır. Belə ki, təqdim olunan sübutlarla müəyyən edilir ki, iddiaçı işdən azad olunma barədə əmrin ləğvi ilə əlaqədar məhkəməyə müraciət etmək üçün müddəti ötürməmişdir. Məhkəmə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə, 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə, Vİİİ hissəsinə, 45-ci maddəsinə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, 56-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə, 68-ci maddəsinin 2-ci bəndinə, 73-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndlərinə, 296-cı maddəsinin 2-ci, 3-cü və 6-cı bəndlərinə, Mediasiya haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununun 35-ci maddəsinin 2-ci bəndinə, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1, 119.1-ci maddələrinə, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 2011-ci il 15 iyul tarixli Qərarına, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun xx.xx.2024-cü il tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır. Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Apellyasiya şikayətinin dəlilləri Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)-1592/2025 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək qətnamənin ləğv edilməsi və iddia tələbinin təmin edilməsi, həmçinin ödənilmiş mediasiya xərci ilə birlikdə məhkəmə xərclərinin cavabdeh "xxxx" ASC-dən iddiaçının xeyrinə tutulması barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılır ki, cavabdeh "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti tərəfindən İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixində subroqasiya şöbəsində hüquqşünas vəzifəsində işə götürülmüşdür. xx.xx.2025-ci il tarixində subroqasiya şöbəsinin iş yükünün azalmasını və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurətini əsas kimi göstərərək iddiaçını natamam iş gününə keçirmişlər. xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinin müddətini bitməsini səbəb göstərərək xxxxxxx000500 saylı əmək müqaviləsinə xitam vermişlər. Cavabdeh "xxxx" ASC iddiaçı ilə daimi iş gördürülməsinə baxmayaraq müddətsiz müqavilə bağlanan işçilərə verilən təminatlardan yayınma məqsədi ilə əlaqədar müddətli müqavilə bağlayaraq işçi üzərində üstünlük hüququ əldə etmiş, xx.xx.2025-ci il tarixində də bu hüquqdan faydalanaraq səbəbsiz yerə əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. İddiaçının yerinə tam ştat işçi götürülmüş, şöbədə işçilərin sayı artırılmışdır. İddiaçı şöbədə iş yükününü azaldılması səbəbi ilə natamam iş vaxtına keçirilməsi bu səbəblə əsassızdır. İş yükü azalmamış iddiaçı əmək müqaviləsi xitam veriləndən sonra hüquqlarının pozulduğunu, cavabdeh "xxxx" ASC tərəfindən aldadıldığını bilmişdir. Bu səbəbdən hesab edir ki, müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrlərin ləğv edilməsi və tam ştat olaraq işə bərpa olunması, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsinə dair Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)-1592/2025 saylı qətnaməsi ləğv olunmalı və Bakı Apellyasiya Məhkəməsi tərəfindən iddia tələbi təmin edilərək yeni qətnamə çıxarılmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 45.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Həmçinin cavabdehin etirazında bildirdiyi kimi "xxxx" ASC-yə yeni daxil olan işçilərin hamısına eyni formada müddətli əmək müqaviləsi şərtlərinin təqdim edilməsi göstərir ki, iddiaçı ilə cavabdehin arasında bağlanan müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin subroqasiya şöbəsində işləməsi və ya subroqasiya işlərinin artıb-azalması ilə əlaqəli deyil. Cavabdeh məhkəmə iclasında da etiraf etmişdir ki, "xxxx" ASC sadəcə iddiaçı ilə deyil, işə daxil olan bütün işçilərlə eyni formada müddətli müqavilə bağlayır. Yəni, öz dediklərini təkzib edərək bildirmişdir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması işçinin subroqasiya şöbəsində işləməsi ilə əlaqədar deyil, cavabdeh bütün işçilərlə eyni formada əmək müqaviləsi bağlayır. Məhkəmə bu xüsusa diqqət etməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 56.1-ci maddəsinə görə, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Əmək Məcəlləsinin 56.1-ci maddəsi istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliyində dəyişikliyi səbəb göstərərək işçi və işəgötürən arasında iddiaçının natamam iş vaxtına keçirilməsinə dair yeni əmək müqaviləsi bağlanılıb. Lakin işəgötürən iddiaçıya əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi səbəbini ümumi formada bildirmiş bu səbəbdən də iddiaçı tərəfindən buna razılıq verilmişdir. Lakin işəgötürən iddiaçının əmək müqaviləsi bitdikdən sonra yerinə tam iş vaxtı ilə işləyən yeni işçi işə götürmüş, şöbədə işçilərin sayını artırmışdır. İddiaçıya natamam iş vaxtına keçirilməsi ilə əlaqədar məlumatda cavabdeh ilə kollektor "xxxx" MMC arasında bağlanan müqavilədən bəhs edilməmiş, iddiaçı bundan xəbərsiz olmuşdur. Çünki borcların alınması fəaliyyətini əsas olaraq şöbədə hüquqşünaslar deyil, mütəxəssislər həyata keçirirlər. Kollektor şirkəti isə məhkəmədə nümayəndəlik fəaliyyətini həyata keçirə bilmir. Bu səbəbdən bildirir ki, belə bir müqavilənin bağlanmasının iddiaçıya aidiyyəti yoxdur. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il 20 oktyabr tarixli qərarına görə, “faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir”. Əmək Məcəlləsinin 2.3-cü və 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələbindən, həmçinin Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun qərarından da görünür ki, iddia tələbi ilk növbədə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi ilə əlaqədardır. İddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətləri yaranarkən cavabdehin də etirazında bildirdiyi kimi hər kəsə eyni şərtlərlə müqavilə şərtləri təqdim edilməklə bağlanılıb. Yəni işçinin işəgötürənin verdiyi şərtlərlə ya razılaşmalı, ya da əmək münasibətlərindən imtina etməsi gərəkirdi. Əmək münasibətləri zamanı cavabdeh hər bir işçini eyni şərtlərlə müddətli əmək müqaviləsini bağlamağa dəvət edir. Cavabdehin özünün də etiraf etdiyi kimi bu məsələdə ayrı-seçkilik etmir. Yəni işçi şərtləri bəyənməsə verilən ofertanın qarşılıqla oferta ilə dəyişdirmək kimi bir alternativi yoxdur. Şirkət heç bir formada yeni işə qəbul olunan işçiyə müddətsiz əmək müqaviləsi təklifi etmir. Yəni işə qəbul olunan işçi ya bu şərtləri qəbul etməli, ya da əmək münasibətlərinin başlamadan bitməsi gərəkir. İddiaçı bu şərtlərlə əmək münasibətlərinə daxil olmuş, işə möhtac olduğu üçün cavabdeh ilə aralarında bir razılıq olmuş, lakin bu könüllü bir razılıq deyil, məcburi razılıqdır. Çünki heç bir işçi daimi bir iş görəcəyini bilə-bilə könüllü bir şəkildə müddətli bir müqavilə bağlamaq istəməz. İş materiallarına əlavə edildiyi kimi şirkətin daxili təliminə qatılaraq müvəffəqiyyət sertifikatı iddiaçı tərəfindən əldə edilmiş. Bu göstərir ki, iddiaçı şirkətdə ixtisas artımına maraq göstərmiş, şirkətdə olan fəaliyyətini davam etdirmək istəmişdir. Əmək Məcəlləsinin 2.3-cü maddəsinə görə, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra ismin müvafiq hallarında bu məcəllə) əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsiplərinə əsaslanır. Hesab edir ki, müqaviləyə dəyişiklik edilməsinə və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmlərin ləğv edilməsi və tam ştat olaraq işə bərpa olunması, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsinə dair Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)-1592/2025 saylı qətnaməsi ləğv edilərək iddia tələbi təmin edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddənin “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müddətli olaraq bağlanılır. Cavabdeh də etirazında bildirmiş ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən bütün işçilərə eyni şərtlərin təqdim olunması göstərir ki, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması müddətsiz əmək müqaviləsində işçiyə verilən xüsusi təminatın verilməsindən yayınmaq, işçi üzərində üstünlük hüququnun əldə edilməsi səbəbi ilə bağlanılır. İşçinin işə möhtac olması da bu münasibətlərin könüllü razılığı deyil, məcburi razılığı bağlanılarkən də tərəflər arasında bərabərlik prinsipi pozulmuş, burada işəgötürənə üstünlük hüququ verilmişdir. İşəgötürən də bu üstünlük hüququndan faydalanaraq xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci bəndində bildirilir ki, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. 3-cü bənddə bildirilir ki, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Cavabdeh xx.xx.2025-ci il tarixində iddiaçının natamam iş vaxtına keçirilməsi barədə 1 ay öncədən məlumat göndərmiş, həmin məlumatda istehsalatda əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə dair ümumi məlumat verilmişdir. İddiaçı bununla razılaşaraq natamam iş vaxtına keçirilməsinə razılıq bildirmişdir. Lakin məhkəmənin araşdırmadığı məsələlər mövcuddur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində də göstərilir ki, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Lakin cavabdeh etirazında bildirmiş ki, xx.xx.2025-ci il tarixindən bu tərəfə müddət ötmüşdür. Məhkəmə də bununla razılaşmışdır. Lakin burada absurd bir durum yaranmışdır. Cavabdeh iddiaçıya natamam iş vaxtına keçirilməsinə dair məlumatda sadəcə iş yükünün azalmasını bildirmiş, "xxxx" ASC ilə "xxxx" MMC arasında bağlanılan müqavilədən bəhs etməmişdir. Əgər iddiaçıya məlum olsaydı ki, kollektor şirkəti ilə aralarında bağlanan müqavilə səbəbi ilə işçi natamam iş vaxtına keçirilir, iddiaçı buna etirazını bildirərdi. Çünki kollektor şirkəti nümayəndəlik institutu ləğv olunduğu üçün məhkəmə funksiyasını həyata keçirə bilmir. Yəni kollektor şirkəti ilə cavabdeh arasında bağlanan müqavilənin iddiaçıya dəxli yoxdur. Həmin müqavilədən 1-ci instansiya məhkəməsində təqdim edilmişdir. Daha öncəsindən bu müqavilə iddiaçıya məlum deyildi. Həmçinin şirkət iş yükünün azaldılması ilə bağlı iddiaçını aldatmış, belə ki, natamam iş vaxtı ilə işləyən işçinin yerinə tam ştat işləyən işçi işə götürmüş, işçi sayı artırılmışdır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumu tərəfindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair xx.xx.2024-cü il tarixli qəbul edilmiş qərarda bildirilir ki, işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Lakin məhkəmə bununla bağlı hər hansı bir araşdırma aparmadığı kimi, iddiaçı tərəfindən təqdim edilmiş cavabdehin etirazı ilə bağlı mülahizəni görməzdən gəlmiş, baxış iclasında tərəflərin çıxışında ortaya çıxmış ifadələri sübut olaraq qəbul etməkdən imtina etmişdir. Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 88-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Məhkəmənin subroqasiya şöbəsində görülən işlərin daimi olması ilə bağlı hər hansı bir şəkildə araşdırmamış, cavabdehin bununla bağlı etirazında bildirdiyi mövqeyini dəlil olaraq qəbul etmişdir. Yəni, məhkəmə subroqasiya fəaliyyətinin daimi olması qismini araşdırmamış, cavabdehin bununla bağlı sadəcə etirazındakı mövqeyini dəlil olaraq göstərmişdir. Mülki Prosessual Məcəlləsinin 390-cı maddəsinə əsasən, məhkəmə müəyyən edilmiş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gəlmişsə, məhkəmənin qətnamədə və ya qərardadda göstərdiyi dəlillər işin hallarına uyğun hesab edilmir. Məhkəmə təqdim edilən yazılı sübutları düzgün tədqiq etməmiş işçi tərəfindən şirkətə əmək münasibətlərinin yekunlaşdırılmasından öncə işdən çıxma ərizələrini vurğulamış, sanki işdən çıxmaq istəyirmiş kimi göstərmişdir. İddia ərizəsində göstərdiyi kimi şöbə müdiri tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə çıxarılacağı ilə hədələndiyi üçün o ərizələri yazmışdır. Əbəttə ki, iddiaçı iddiasını isbatla mükəlləfdir. Lakin, yuxarıda qeyd etdiyi durum bir iddia deyil, iddia tələblərinə də daxil deyil, sadəcə onu qeyd etmək istəmişdir ki, işdən çıxma ərizəsini yazmaq üçün başqa səbəbi yox idi. İşdən çıxma ərizəsində qeyd etdiyi “şirkətlə fəaliyyətini davam etdirmək istəməməyi” arqumenti önəmli deyil. Çünki işdən çıxma ərizəsi şirkətə təqdim edilir, hər halda şöbə müdiri tərəfindən hədələndiyini o ərizəyə qeyd edəsi deyildi. Kimsə təhdid edildiyi məzmunu qeyd edərək işdən çıxma ərizəsi yazmaz. Sonradan da müşahidə etdi ki, cavabdehin onu Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə çıxarması ilə əlaqədar əlində bir əsası yoxdur. Bununla da işdən çıxarma ərizəsini geri götürdü, lakin məhkəmə mövcud sübutları düzgün qiymətləndirməmiş, tərəflər arasındakı münasibətdə səhv nəticəyə qənaət gətirmişdir. Mülki Prosessual Məcəllənin 9.1-ci maddəsinə əsasən, ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir. Məhkəmə qətnaməsində müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək müqaviləsinin müddətin bitməsi ilə əlaqədar pozuntu olmamış, bərabər tərəfliliyə əsasən bu müqavilə bağlanmış və xitam verilmişdir. Həmçinin iddiaçının natamam iş vaxtına keçirilməsilə əlaqədar iddia müddəti ötürülmüş, belə ki, xx.xx.2025-ci il tarixində iddiaçının natamam iş vaxtına keçirilməsi ilə əlaqədar iddiaçı pozulmuş hüquqları ilə əlaqədar məhkəməyə müraciət etməmişdir. Məhkəmə hesab etmişdir ki, iddia tələbi iddiaçı tərəfindən isbatlana bilmədiyi üçün iddia tələbi təmin edilməməlidir. Mülki Prosessual Məcəllənin 167.1.-ci maddəsinə görə, hakim çəkişmə prinsipinə əməl etməklə, işi məhkəmədə baxılmağa hazırlamaq qaydasında tərəflərə təqdim olunmuş yazılı sənədləri tamamlamağı, zərurət olduqda təqdim olunmuş yazılı materiallarla bağlı izahlar verməyi, habelə iş üçün əhəmiyyətli olan sənədləri və digər sübutları işin məhkəmədə baxılmağa hazırlanması yekunlaşana qədər təqdim etməyi təklif edir, 167.1.6-ci maddəsinə görə isə, tərəflərin barışması üçün tədbirlər görür. İş materiallarına əlavə edilmiş videoyazıdan da görmək olar ki, hər iki tərəfin iştirak etməsinə baxmayaraq, məhkəmə hazırlıq iclası həddən artıq formal keçirmiş, çəkişmə prinsipinə riayət edilməmiş, hazırlıq iclasında iş üzrə arqumentləri və cavabdehin iclasdan az öncə elektron sistemə yüklədiyi sübutları müzakirə etmək üçün imkan yaratmamış, barışıq təklif etməmiş və işi dərhal baxışa təyin etmişdir. Beləliklə də, hazırlıq iclasında iddianın zəif tərəflərini müəyyən etmək imkanından məhrum olmuş, iddianın tam təmin edilməsi üçün əlavə sübut və şahidə ehtiyacın olub-olmadığını aydınlaşdıra bilməmişdir. Mülki Prosessual Məcəlləsinin 218.2-ci maddəsində bildirilir ki, hakim, işə əhəmiyyəti olan halları əlavə olaraq aydınlaşdırmağı və ya sübutları əlavə olaraq tədqiq etməyi zəruri hesab edərsə, məhkəmə iclasının təzələnməsi haqqında qərardad çıxarır. İşə mahiyyəti üzrə baxılması başa çatdıqdan sonra hakim yenidən tərəflərin çıxışlarını dinləyir. Subroqasiya fəaliyyəti “İcbari sığorta Haqqında” Qanunun 25-ci maddəsi və 63.1-ci maddəsindəki göstərilən tələblərə uyğun şəkildə deliktdən gələn öhdəlik formasında yaranır. Bu deliktdən gələn öhdəliklə də sığortaçının zərərlərin tənzimlənməsi və borcların alınması ilə əlaqədar hüquqları yaranır. Əlbəttə bu fəaliyyət sığortaçının əsas fəaliyyət deyil, lakin məhkəmə diqqət etməmiş ki, subroqasiya fəaliyyəti avtonəqliyyat qəzaları ilə əlaqədar olduğu üçün hər daim yaranır, həmçinin sığortaçı borcların alınması ilə əlaqədar reqres hüququndan heç bir zaman imtina etməmiş və ya fasilə, aralıq verməmişdir. Məhkəmə bununla bağlı hərtərəfli araşdırma aparmamış, sığortaçı olan tərəf, yəni cavabdehə bu məsələ ilə bağlı sorğu göndərmədiyi kimi, iclasda bu məsələ ilə bağlı sual belə verilməmişdir. İşə baxan hakim qətnamə qəbul edərkən iş üçün zəruri olan bu sübutları araşdırmamışdır. Məhkəmə hazırlıq iclasını tələsik bir şəkildə aparmış, əlavə sübutlar təqdim edilməsinə imkan verməmiş, hazırlıq iclasında söz verilməyərək tərəflərin çıxışları dinlənilməmişdir. Mülki Prosessual Məcəllənin 9.2-ci maddəsinə əsasən, bu məcəllə ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, məhkəmədə mübahisəyə işdə iştirak edən şəxslər çağırılıb dindirilmədikdə baxıla bilməz. İşdə iştirak edən şəxslər öz tələblərini əsaslandırdıqları dəlillər, sübutlar və hüquqi nəticələr barədə birbirlərinə məlumat verməyə borcludur ki, digər tərəf bunlara qarşı özünün müdafiəsini təşkil edə bilsin. 78.1-1-ci maddəsinə görə isə, “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminin tətbiq olunduğu məhkəmələrdə bu məcəllənin 10-1.3-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada aparılan elektron məhkəmə icraatı zamanı işdə iştirak edən şəxslər yazılı sübutları yalnız “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə təqdim edirlər. Hazırlıq iclasında cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş "xxxx" ASC ilə "xxxx" MMC arasında bağlanmış müqavilə nə elektron məhkəmə sisteminə yüklənmiş, nə də surəti iddiaçıya təqdim edilməmişdir. Belə ki, cavabdehin təqdim etdiyi sübut əlçatmaz olduğu üçün tərəfindən iddianı müdafiə etmək tam mümkün olmamışdır. Mülki Prosessual Məcəlləsinin 9.3-cü maddəsinə əsasən, hakim bütün hallarda prosesin çəkişmə prinsipini təmin etməlidir. O, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. “Ruis-Mateos İspaniyaya qarşı” işdə Avropa Məhkəməsi qərara almışdır ki, ədalətli məhkəmə araşdırması hüququ prosesin çəkişmə xarakterli olması barədə fundamental hüququ özündə ehtiva edir. Bu isə öz növbəsində tələb edir ki, tərəflərə qarşı tərəfin təqdim etdiyi qeydlərdən və sübutlardan xəbərdar olmaq və onlar barəsində izahat vermək məsələsində bərabər imkanlar verilsin. Baxış iclası zamanı məhkəmə tərəfindən prosesin ortasında, xx.xx.2025-ci il tarixli saat 16:06 radələrində qətnamə e-məhkəmə sisteminə tam hazır vəziyyətdə yüklənmişdir. Bu onu göstərir ki, qətnamə iclasdan öncə tərtib edilmiş, saat 15:00-da başlayan baxış iclasında tərəflərin ifadələri, sualları, arqumentləri və etirafları ümumiyyətlə nəzərə alınmamışdır. Yəni baxış iclasında çəkişmə prinsipinə riayət edilmiş kimi görünsə də, bu çəkişmə qətnamə üçün heç bir əhəmiyyət daşımamışdır. Hazırlıq iclasında da çəkişmə prinsipinə riayət olunmadığını nəzərə alsaq, nəticədə bütün məhkəmə boyunca çəkişmə prinsipinə riayət olunmadığını, işə isə demək olar ki, yazılı qaydada baxıldığını iddia etmək olar. Bu isə ədalətli məhkəmə araşdırmasının aparılmadığının əsas göstəricisidir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi xx.xx.2024-cü il qərarında məhkəmələrə müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı əmək mübahisələrinə baxarkən tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmasını tapşırıq olaraq bildirmiş. Lakin işə baxan məhkəmə subroqasiya fəaliyyətinin daimi iş olduğu ilə bağlı araşdırma aparmamışdır. Cavabdehin iddiaçı ilə bağladığı müddətli əmək müqaviləsində işəgötürənin əldə etdiyi üstünlük hüququna toxunmamış, müddətli əmək müqaviləsində işçinin zəif tərəf olmasını, bu səbəbdən önəmli bir hal olduğunu əhəmiyyətli bir hal kimi yanaşmamışdır. İşçinin natamam iş vaxtına keçirilməsinə dair iddia tələbi ilə bağlı müddətin ötürülməsinə dair cavabdehin mövqeyinin məhkəmə tərəfindən haqlı hesab edilməsi uyğunsuzdur. İşçinin xx.xx.2025-ci il tarixində hüquqlarının pozulmasını bilməsi olduqca absurd bir iddiadır. Beləliklə, Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)- 1592/2025 saylı qətnaməsinin ləğv edilərək, iddia tələbinin təmin edilməsi, həmçinin ödənilmiş mediasiya xərci ilə birlikdə məhkəmə xərclərinin cavabdeh "xxxx" ASC-dən iddiaçının xeyrinə tutulması barədə yeni qətnamə çıxarılması xahiş olunur. Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC apellyasiya şikayətinə qarşı etirazını onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçının “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğvi və əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsinə dair əmrin ləğvi və sair” iddiası üzrə apellyasiya şikayəti əsassız olduğu üçün rədd edilməlidir. 1 “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğvi” tələbi üzrə: 13 noyabr 2023-cü il tarixində İddiaçı ilə Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC arasında əmək müqaviləsi bağlanmış, işçi subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. İddiaçı əmək müqaviləsi bağlayan zaman müqavilə şərtləri ilə tanış olmuş, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə yəni, yazılı əmək müqaviləsi imzalamaqla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı bu şərtlərlə etirazsız olaraq 1 il 6 ay işləmişdir. İşəgötürənlə iddiaçı arasında bağlanan əmək müqaviləsi əvvəlcədən razılaşdırılmış qaydada müddətli bağlanmışdır. Apellyasiya şikayətinin özündə də iddiaçı qeyd edir ki, şirkətə yeni daxil yeni işçilərin hamısı ilə eyni formada müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Bu isə onu göstərir ki, iddiaçıya münasibətdə hər hansı ayrı-seçkilik, fərqləndirici və ya qeyri-bərabər rəftar halları mövcud olmamışdır. İddiaçı tərəfindən açıq şəkildə etiraf edilmiş faktdır ki, iddiaçı əmək münasibətlərinə daxil olarkən müqavilənin müddətli xarakterini bilmiş və qəbul etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müddətli bağlana bilər. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin şərh edilməsinə dair qərarında qeyd olunub ki, qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. Qərarda həmçinin qeyd edilmişdir ki, işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun gəldiyi nəticəyə əsasən, məhkəmələr Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İşçinin əmək funksiyası zərərvuran şəxslərlə danışıqlar aparmaq, subroqasiya işlərini məhkəməyə və icraya göndərmək, iddia ərizələrini hazırlamaq, məhkəmələrdə cavabdehi təmsil etməkdən ibarət olmuşdur. Göründüyü kimi, iddiaçının işi borclularla və məhkəmələrlə iş olmuşdur. Bu işin daimi xarakterli olmaması (1) borcların alınması işinin qanunvericiliyə görə sığortaçının əsas fəaliyyəti olmamasından, (2) borcluların və məhkəmə işlərinin sayının daima dəyişkən olmasından, (3) zaman-zaman bu borcların alınması işinə kənar təşkilatların (kollektorların) cəlb olunmasından irəli gəlir. Belə olan halda cavabdeh təşkilat qanunvericiliyə əsasən əsas fəaliyyətinə aid olmayan və sayı, həcmi daima dəyişən işlərdə işçiləri müddətli müqavilələrlə işlərə cəlb etməkdə haqlı olmuşdur. Belə ki, “Sığorta fəaliyyəti haqqında” qanunun 10.1-ci maddəsinə görə, sığorta fəaliyyəti sığortaçı tərəfindən sığorta risklərinin qəbul edilməsi, yerləşdirilməsi və ya bölüşdürülməsi üzrə sığorta müqavilələrinin bağlanması və yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar olan, sığorta fəaliyyətinə verilmiş lisenziya əsasında həyata keçirilən fəaliyyət növüdür. Həmin qanunun 11.1-ci maddəsinə əsasən, sığorta, həmçinin təkrarsığorta fəaliyyəti sığortaçının, müstəsna olaraq təkrarsığorta fəaliyyəti isə təkrarsığortaçının həyata keçirdiyi əsas fəaliyyət növüdür. Əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, subroqasiya tələbinin irəli sürülməsi sığortaçının qanunla nəzərdə tutulmuş hüququdur. Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinə əsasən, sığorta ödənişi verildikdən sonra sığortaçı zərərə səbəb olmuş şəxsə qarşı subroqasiya qaydasında tələbi irəli sürmək hüququnu əldə edir. Lakin bu hüquq məcburi xarakter daşımır, qanunvericilik sığortaçını bu hüquqdan istifadə etməyə və ya mütləq qaydada subroqasiya prosesi həyata keçirməyə məcbur etmir. Belə bir fəaliyyəti icra etmək üçün işəgötürənin mütləq şəkildə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyi yoxdur. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinə əsasən, eyni şəxslə 5 il müddətində ardıcıl olaraq müddətli əmək müqavilələri bağlandıqda müqavilə hər bir halda növbəti illərdə müddətsiz hesab olunur. Bu isə işçilərin hüquqlarının müdafiəsini təmin etdiyindən, subroqasiya kimi qeyri-daimi xarakterli işlərdə başlanğıcdan müddətsiz müqavilə bağlanmasını tələb edən heç bir hüquqi əsas yoxdur. Birinci instansiya məhkəməsi də qətnaməsində qeyd etmişdir ki, borcların alınması işinin və əmək funksiyasının daimi xarakterli olmaması səbəbindən müqavilənin müddətli bağlanmasına obyektiv hallar mövcud olmuşdur. Nəticədə bir daha qeyd edir ki, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən hər hansı ayrı seçkiliyə yol verilməmiş, subroqasiya şöbəsinin bütün işçiləri ilə oxşar şərtlərlə əmək müqavilələri bağlanmış və bu vaxtadək müddətli əmək müqaviləsi bağlanması ilə bağlı həmin işçilərlə əmək mübahisəsi olmamışdır. Bundan əlavə, bildirir ki, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərə cavabdeh tərəfindən xüsusi təminat verilmir və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işçini hər hansı təminatdan məhrum etmək məqsədi daşımır. 03 aprel və 08 aprel 2025-ci il tarixində iddiaçı işəgötürənə əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi tarixdə, yəni 13 may 2025-ci il tarixindən etibarən xitam verilməsi barədə ərizə təqdim etmişdir. Səbəb kimi isə iddia ərizəsində göstərilənləri deyil, (Əmək Məcəlləsinin 70 “ç” maddəsi ilə işdən çıxaracaqları ilə hədələdikləri üçün işdən çıxma ilə bağlı ərizə yazmağa məcbur elədilər) şöbədə əmək fəaliyyətini davam etdirmək istəməməsini göstərmişdir. İşçinin 03 aprel və 08 aprel 2025-ci il tarixində fərqli ünvanlara ərizə yazması ona hər hansı təzyiq edilmədiyini və könüllü ərizə yazmasını göstərir. 28 aprel 2025-ci il tarixində iddiaçı cavabdehin rəhbərliyinə birbaşa elektron poçtla müraciət edərək “gördüyü işlərin yarıda qalması və yerinə gələcək əməkdaşların bu işləri bitirə bilməyəcəyini bildiyi üçün” işinə davam etmək barədə qərarını bildirmişdir. Bununla belə cavabdeh tərəfindən işçiyə göndərilmiş 29 aprel tarixli bildirişdə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinin tələbləri nəzərə alınaraq 13 may 2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də tam olaraq Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun şəkildə həyata keçirilmişdir. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin qətnaməsindən də göründüyü kimi işçiyə müddətin başa çatması barədə yazılı bildiriş qanunvericiliyin tələb etdiyi qaydada və formada təqdim edilmişdir. Məhkəmə özü də müəyyən etmişdir ki, iddiaçı özü də əmək müqaviləsinin bitməsi ilə bağlı ərizə və müraciətlər etmiş, sonradan fikrinin dəyişdiyini bildirmişdir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Beləliklə, 13 may 2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrə əsasən, İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən vəzifədən azad edilmiş və əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçının əmək haqqına uyğun aylıq ödənişləri cavabdeh tərəfindən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada ödənilmiş, işdən azad olunduqdan sonra son haqq-hesabın verilməsi təmin edilmişdir. Beləliklə, cavabdeh iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərkən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələblərinə tam əməl etmiş və həmin məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən onu vəzifədən azad etmişdir. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq, iddiaçının “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğvi” tələbini əsassız hesab edirik. 2 “Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsinə dair əmrin ləğvi” tələbi üzrə: Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Həmin maddənin 2-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Bildirir ki, 23 dekabr 2024-cü il tarixində Cavabdeh Sığorta Şirkəti ilə "xxxx" MMC arasında subroqasiya ödənişlərinin yığılması ilə bağlı xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqavilə bağlanılmışdır. Bu müqaviləyə əsasən, həmin şirkət subroqasiya ödənişlərinin yığımını həyata keçirməyi öhdəsinə götürmüşdür. Buna görə də, şöbədə iş yükünün azaldılması və əməyin təşkilində dəyişiklik edilməsi zərurəti yaranmışdır. Bu məqsədlə 13 yanvar 2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsi üzrə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə iddiaçıya yazılı məlumat ünvanlanmışdır. İddiaçı 28 yanvar 2025-ci il tarixində bu məlumata yazılı münasibət bildirərək qeyd etmişdir ki, “iş yükünün azaldılması və əmək şəraitinə dəyişiklik edilməsi zərurətini anlayışla qarşılayıram. Bu səbəbdən əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə heç bir etirazım yoxdur və mənə təklif edilən yeni iş şərtlərini qəbul edirəm.” Göründüyü kimi, iddiaçının yuxarıdaki yazılı münasibəti sübut edir ki, kollektor şirkət ilə bağlanan müqavilədən xəbərdardır, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə etiraz etmir və dəyişikliklə könüllü razılaşmışdır. Buna görə də, onun bu müqavilədən xəbərdar olmaması barədə iddiası da əsassızdır. İddiaçı hər hansı kənar təsir olmadan əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə razılaşaraq əmək funksiyalarının icrasını davam etdirməyə və əmək müqaviləsinə ediləcək dəyişikliyə razı olduğunu bildirmiş və 2025-ci ilin may ayınadək əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Baxılan halda cavabdehin hərəkətləri Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olmuş və bu tələblərin pozulması halları mövcud olmamışdır. Bundan əlavə nəzərə alınmalıdır ki, bu halda iddiaçının hər hansı hüququ pozulmamış, iddiaçı əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə etiraz etməmiş, ona təklif olunmuş şərtləri qəbul etmişdir. Bildirir ki, iddiaçının apellyasiya şikayətində irəli sürdüyü arqumentlər iddiaçının öz mövqeyi və imzaları ilə təkzib olunur və bu səbəbdən birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi hüquqi nəticə tam əsaslı olmuşdur. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq iddiaçının iddiasını əsassız hesab edir və Mülki Prosessual Məcəllənin 47, 154-cü maddələrinin tələblərini rəhbər tutaraq İddiaçı oğunun apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsi, Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin qətnaməsininin isə dəyişdirilmədən saxlanması barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş olunur. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Məhkəmə kollegiyasının iclasında İddiaçı apellyasiya şikayətini müdafiə edib, şikayətin məzmununa uyğun izahat verib, apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə kollegiyasının iclasında Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin nümayəndəsi X2 apellyasiya şikayəti ilə razılaşmayaraq, şikayətin təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası Maddə 35. Əmək hüququ İ. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. İİ. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. İİİ. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. İV. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Vİ. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. Maddə 60. Hüquq və azadlıqların inzibati və məhkəmə təminatı İ. Hər kəsin hüquq və azadlıqlarının inzibati qaydada və məhkəmədə müdafiəsinə təminat verilir. İİ. Hər kəsin hüququ var ki, onun işinə qərəzsiz yanaşılsın və həmin işə inzibati icraat və məhkəmə prosesində ağlabatan müddətdə baxılsın. İİİ. Hər kəsin inzibati icraat və məhkəmə prosesində dinlənilmək hüququ vardır. İV. Hər kəs dövlət orqanlarının, siyasi partiyaların, hüquqi şəxslərin, bələdiyyələrin və vəzifəli şəxslərin hərəkətlərindən və hərəkətsizliyindən inzibati qaydada və məhkəməyə şikayət edə bilər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 2. 1.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. 2.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. 3.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra ismin müvafiq hallarında «bu Məcəllə») əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Maddə 10. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır: a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək; c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək; ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq; e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək. Maddə 11.

1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: a) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək;

2. İşəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata keçirilməsinə, bu Məcəllənin 12-ci maddəsi ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrinin icra edilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. İşəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Maddə 12.

1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq; Maddə 42.

1. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.

2. Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir. Maddə 43.

1. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

3. Əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz.

4. Bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz. Maddə 45.

1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.

4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Maddə 46. 1.Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır. 6.Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər. Elektron sənəd formasında bağlanılan əmək müqavilələrində dəyişiklik edildikdə, ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib olunaraq təsdiq edilir. Maddə 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. Maddə 56.

1. İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.

2. İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər.

3. Bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Maddə 68.

1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.

2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər); d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. Maddə 73.

1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. 2.İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. Maddə 83. 1.Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 2.Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Maddə 84. 1.Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.

2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.

3. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Maddə 296.

1. Bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər.

2. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.

3. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 9.1. Ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir. Maddə 9.3. Hakim bütün hallarda prosesin çəkişmə prinsipini təmin etməlidir. O, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. Məhkəmə, qərarını özünün qulluq mövqeyinə görə irəli sürdüyü hüquqi dəlillərlə əsaslandıra bilməz. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1.Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər. Maddə 385.2.Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Maddə 402.1.Mülki işlər üzrə qəbul edilmiş qətnamənin mübahisələndirilən hissəsində iddianın qiyməti beş min manatdan, kommersiya mübahisələrinə dair işlər üzrə isə müvafiq olaraq on min manatdan az olan əmlak xarakterli iddialar üzrə qətnamələr istisna olmaqla, apellyasiya məhkəmələrinin mülki və kommersiya kollegiyalarının və Naxçıvan Muxtar Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki və kommersiya kollegiyalarının qətnamələrindən kassasiya şikayəti verilə bilər. Maddə 403.1. Bu Məcəllənin 402-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qətnamə və ya qərardadlardan tərəflər, üçüncü şəxslər, xüsusi icraat işləri üzrə isə ərizəçi və maraqlı şəxslər tələbləri təmin olunmadığı hallarda şikayət verə bilərlər. Maddə 405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktlarından kassasiya şikayəti aşağıdakı müddətlərdə verilə bilər: 405.0.1. qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarı

1. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilsin.

2. Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər.

Apellyasiya baxışının hədləri

Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki işdə iddia rədd edildiyindən, qətnamə apellyasiya şikayətinə əsasən, iddiaçı tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən, qətnamənin əsaslığı bütövlükdə yoxlanılır.

Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi Məhkəmə kollegiyası tərəflərin izahatını dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilmədən, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Kollegiya qeyd edir ki, əmək hüququnu təsbit edən Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə görə, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Hazırkı iş üzrə tədqiq olunan sübutlardan müəyyən olunur ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-yə Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası vəzifəsinə işə qəbul edilmiş və onunla müddətli əmək müqaviləsi 6 ay müddətinə bağlanılmışdır. Tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında Azərbaycan Respublikası ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən əmək müqaviləsi 1 il 6 ay 1 gün, yəni xx.xx.2025-ci il tarixədək bağlanılmışdır. Əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixli dəyişikliyə əsasən tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında əmək müqaviləsinin əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilərək işçinin iş vaxtı saat 09.00-dan saat 13.00-dək, həftədə 5 natamam iş günü olmaqla, aylıq əmək haqqı 500 manat müəyyən edilmişdir. İddiaçı xx.xx.2025-ci il və xx.xx.2025-ci il tarixlərdə yazdığı ərizələrlə cavabdehə müraciət edərək, əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi tarixdə, yəni xx.xx.2025-ci il tarixindən etibarən şöbədə əmək fəaliyyətini davam etdirmək istəməməsini qeyd etməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş etmişdir. Bundan sonra iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə sığorta şirkətinin rəhbərliyinə elektron poçtla müraciət edərək gördüyü işlərin yarıda qalması və yerinə gələcək əməkdaşların bu işləri bitirə bilməyəcəyini bildiyi üçün işinə davam etməsi və işdən çıxma ərizəsinin ləğv edilməsinə dair göstəriş verilməsini xahiş etmişdir. Tədqiq olunan sübutlardan daha sonra müəyyən olunur ki, Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin AS-X/028-2025 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli əmri ilə Subroqasiya şöbəsinin hüquqşünası İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. Kollegiya qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasına imkan verən hallardan biri də tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığının olmasıdır. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən edən qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. Fəaliyyətinin əsas istiqaməti sığorta risklərinin qəbul edilməsi, yerləşdirilməsi və ya bölüşdürülməsi üzrə sığorta müqavilələrinin bağlanması və yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar olan cavabdeh özünün subroqasiya şöbəsinə hüquqşünas vəzifəsinə işə qəbul etdiyi iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən sonuncuya həvalə ediləcək işin daimi xarakterə malik olmadığını qabaqcadan bildiyindən əmək qanunvericiliyi ilə ona verilən hüququndan istifadə etmişdir. Belə ki, iddiaçının əmək funksiyasına zərərvuran şəxslərlə danışıqlar aparmaq, subroqasiya işlərini məhkəməyə və icraya göndərmək, iddia ərizələrini hazırlamaq, məhkəmələrdə cavabdehi təmsil etmək daxil olmuşdur. Bu işin daimi xarakterli olmaması borcların alınması işinin qanunvericiliyə görə sığortaçının əsas fəaliyyəti olmamasından, borcluların və məhkəmə işlərinin sayının daima dəyişkən olmasından, zaman-zaman bu borcların alınması işinə kənar təşkilatların (kollektorların) cəlb olunmasından irəli gəlir. İstinad olunanlara əsasən kollegiya birinci instansiya məhkəməsinin cavabdehin qanunvericiliyə əsasən əsas fəaliyyətinə aid olmayan, sayı, həcmi daima dəyişən işlərdə işçiləri müddətli müqavilələrlə işlərə cəlb etməkdə və əmək şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı müqavilə bağlamaqda haqlı olması qənaəti ilə razılaşır və iddiaçının apellyasiya şikayətinin bu dəlilini əsassız hesab edir. Kollegiya iddiaçının əmək şəraitinin şərtləri dəyişdirilərkən hüquqlarının pozulması ilə bağlı apellyasiya şikayətinin dəlili üzrə qeyd edir ki, apellyasiya şikayətinin dəlilləri bu tələb üzrə də əsassızdır. Belə ki, işəgötürən tərəfindən iddiaçıya tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsi üzrə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə qanunla müəyyən olunan müddət ərzində məlumat verilmiş, iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə cəmiyyət tərəfindən imzalanmış və “Microsoft Outlook” proqramı vasitəsilə ona ünvanlanmış məlumatla tanış olmasını, məlumatda xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə ediləcək dəyişikliyin şərtlərini və qaydalarını oxumasını, subroqasiya şöbəsində iş yükünün azalması və əmək şəraitinin dəyişiklik edilməsi zərurətini anlayışla qarşılamasını, bu səbəbdən əmək şəraitinin dəyişdirilməsinə heç bir etirazı olmadığını və ona təklif edilən yeni iş şərtlərini qəbul etməsini, bu səbəbdən də xx.xx.2023-cü il tarixli 075/2023 saylı əmək müqaviləsinə ediləcək yeni dəyişikliyə razılığını bildirmişdir. Bundan başqa iddiaçı bu tələb üzrə iddia müddətini də ötürmüşdür. Belə ki, əmək müqaviləsində edilən dəyişikliklərə əsasən, işləyən və əmək haqqı alan iddiaçı, onunla bağlanan əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra əmək müqaviləsində edilən dəyişiklikləri mübahisələndirməklə 1 aylıq iddia müddətini ötürmüşdür. Kollegiya iddiaçının onunla bağlanan müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı apellyasiya şikayətinin dəlili üzrə qeyd edir ki, araşdırma zamanı tərəflər arasında əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl edilməklə onların hüquq bərabərliyi şəraitində, qarşılıqlı razılıqları əsasında müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, sonradan həmin müqaviləyə edilmiş tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında dəyişikliyə görə müddətin 1 il 6 ay 1 gün müəyyən edilməsi, iddiaçının əmək funksiyasına daxil olan gördüyü işin daimi xarakterli olmaması, işəgötürənin müddətli əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddətin bitməsi ilə bağlı işçini müqaviləyə xitam veriləcəyi barədə qanunla müəyyən olunan müddətdə xəbardar etməsi, tərəflər arasında bağlanan müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə görə müqaviləyə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi müəyyən olunduğundan, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə Cavabdeh Sığorta Şirkəti ASC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinin qanunsuz hesab edilməsi ilə bağlı iddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlillərinin də əsassız olması nəticəsinə gəlməyə əsas verir. Belə ki, məhkəmə tədqiqatı zamanı araşdırılan sübutlarla tərəflərin əmək müqaviləsini bağlayarkən, bağladıqları müqavilədə dəyişiklik edərkən, müddətli əmək müqaviləsinə müddətinin bitməsi əsası ilə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilərkən cavabdeh tərəfindən əmək qaunvericiliyinin tələblərinə əməl edilməsi öz təsdiqini tapmışdır. Beləliklə də, məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlillərinə ümumilikdə hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən qanunvericiliyin yuxarıda göstərilən tələblərini nəzərə alıb iş üzrə həqiqətə nail olmaq üçün sübutları tam, hərtərəfli araşdırmış, işin faktiki hallarını ətraflı müəyyənləşdirərək düzgün hüquqi nəticəyə gəlmiş, hazırkı işə baxılarkən maddi və prosessual hüquq normasının tətbiqində səhvə yol verilməmiş, mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuş, ona görə də apellyasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğvinə əsas vermir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372, 384.0.1, 392, 393, 402.1, 405, 406.1-ci maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası

Qət etdi: İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(009)-1592/2025 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.