Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-6214/2025 04.02.2026 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı iddia tələbi ilə əlaqədar iş üzrə (Açar sözlər: “işə bərpa” tələbi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər X2 (sədrlik edən və məruzəçi), Sadıqov Vahid Nəriman oğlu və Mərdanova Xumar Afət qızından ibarət tərkibdə, Abdullayeva Çiçək Pərviz qızının katibliyi, İddiaçı vəkili və nümayəndəsi Vəkil iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və mənəvi zərər” tələbinə dair Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-934/2025 nömrəli 27 avqust 2025-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları, iş üzrə məhkəmə icraatı
1. İşəgötürən Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı Qazma qurğusunun rəisi peşəsinə işə qəbul olunmuşdur (bənd 1.2). Əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi rəhbər tutularaq tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixinədək bağlanılmışdır (bənd 2.1). Bu əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində göstərilən müddəti qurtardıqda və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur (bənd 2.2). İşçinin işə başlanma tarixi xx.xx.2018-ci il tarixidir (bənd 2.3).
2. xx.xx.2024-cü il tarixli təqdimatdan görünür ki, İddiaçı işlədiyi "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Günəşli yatağındakı 11 saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır. İddiaçı çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi, yeni layihələrin olmaması, digər özüllərdə bu vəzifə üzrə vakant yer olmamasını nəzərə alaraq onun ixtisar edilməsi məqsədə uyğun hesab edilmişdir.
3. xx.xx.2024-cü il tarixli işçi sayının ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıqdan görünür ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin ə) bəndinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. “SOCAR AQŞ’’ Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Günəşli yatağı 11 saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır. Bu layihədə iş həcminin olmaması və yeni layihələrdə tender qalibi olmaması ilə əlaqədar tutduğunuz Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinin öhdəliklərinin icrasına zəruriyyət olmadığından vəzifənizin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada ixtisar edilməsi nəzərdə tutulur. "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti ilə münasibətdə 10 ildən çox əmək stajına malik olduğunuz üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bu xəbərdarlıq məktubunu aldığınız (tanış olduğunuz) vaxtdan etibarən doqquz təqvim həftəsi qabaqcadan çalışdığınız Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışan işçi sayının ixtisar ediləcəyi barədə rəsmi xəbərdar edilirsiniz. Xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqı saxlanılmaqla hər iş həftəsində 1 (bir) gün iş axtarmağa Sizə imkan yaradılır. Məlumat üçün bildiririk ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən Sizin razılığınızla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 2 misli ödənilməklə müvafiq əsasla əmək müqavilənizə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilərsə, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.
4. xx.xx.2024-cü il tarixli aktdan görünür ki, biz aşağıda imza edənlər: "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin insan Kapitalı departamentinin meneceri X3, İnsan kapitalı üzrə biznes tərəfdaş X5 və İnsan Kapitalı üzrə böyük mütəxəssis X4 bu aktı tərtib etdik ondan ötrü ki, Cəmiyyətdə qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışan İddiaçı 21 noyabr 2024-cü il tarixində işçi sayının ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq məktubu təqdim edilmiş, lakin o, xəbərdarlıqla tanış olsa da imza etməkdən imtina etmişdir.
5. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrdən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində işləyən İddiaçı əmək müqaviləsinə 22 yanvar 2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndi ilə xitam verilmişdir. İddiaçı işdən azad edilməsi ilə bağlı son haqq-hesab verilərkən istifadə etmədiyi 18.25 təqvim günü əmək məzuniyyəti üçün pul əvəzi ödənilməsinin təmin edilməsi, işçi sayının ixtisarı ilə əlaqədar ona Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən orta əmək haqqının 2 misli miqdarında işdənçıxma müavinətinin ödənilməsi əmək haqqı üzrə böyük mütəxəssisə tapşırılmışdır.
6. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından görünür ki, "xxxx" MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış İddiaçı barəsində “Təqdimat”dan “Ştatların ixtisarı ilə bağlı” verilmiş Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli “Əmrə” qədər olan dövr aralığında Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmamışdır.
7. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından görünür ki, İddiaçı ixtisar edilməsi nəzərdə tutulan dövrdə və işçi ixtisar edildikdən sonra Cavabdeh MMC-də ixtisaslı işçinin təlb edilməsi ilə bağlı “Əmək və məşğulluq” altsistemində (ƏMAS-da) vakansiya elanı verilməmişdir.
Birinci instansiya məhkəməsindəki icraat
8. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və mənəvi zərər” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrin ləğv edilməsi və onun işə bərpa edilməyi, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olara 200.000 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
9. İddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 18 yaşındandır ki, neft sektorunda çalışır. Hazırda 63 yaşı var. Sonuncu iş yeri cavabdeh təşkilatda, yəni Cavabdeh MMC-də qazma qurğusunun rəisi vəzifəsi olmuşdur. Ümumilikdə isə 10 ildən artıq idi ki, cavabdeh təşkilatda çalışırdı. Lakin xx.xx.2025-ci il tarixində onun əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmiş və buna dair “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” İR-40/25 saylı əmr imzalanmışdır. O isə həmin əmr ilə razı olmadığını bildirmiş, bu barədə cavabdeh təşkilata etirazını çatdırmış, həmçinin X8 Xidmətinə də müraciət etmişdir. Lakin cavabdeh həmin əmri ləğv etməmiş, onu işə bərpa etməmişdir. Belə ki, cavabdeh sözügedən əmri Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndində (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) nəzərdə tutulmuş əsas ilə xitam etmiş, əmrin “əsas”ı göstərilməli olan hissədə “işçi sayının ixtisarı”nı qeyd etmişdir. İlk növbədə məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, cavabdehin bu əsası tamamilə qanunsuzdur. Belə ki, cavabdeh təşkilatda onun çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisas zərurəti olmamışdır. Cavabdeh bunu əmək şəratinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. İndiki halda isə onlar nə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsini, nə də ixtisar üçün əsas olduğunu görə bilməzlər. Əmək qanunvericiliyinə əsasən işəgötürən əmək müqaviləsinə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilməsi əsası ilə xitam verirsə, mütləq şəkildə həmin halın zərurliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə görə, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Lakin onlar cavabdeh tərəfindən belə bir əsaslandırmanı görə bilməzlər. Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırdıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır. Həmçinin hətta hesab etsələr ki, belə cavabdeh ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi. Çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmaz, yaxud da belə işəgötürən “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi. AR Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə görə, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Həmin Məcəlləcinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir. Onun əlillik dərəcəsi olduğunu, həmçinin qaçqın statusu olduğunu nəzərə alaraq əmək müqaviləsinə həmin əsas ilə xitam verməməli idi. Həmçinin məhkəmənin diqqətinə onu da çatdırır ki, o, əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən bir müddət öncə ağır əməliyyat keçirtmişdi və səhhətində ciddi problemləri var idi. Belə bir dönəmdə cavabdehin ona qarşı etdiyi bu qanunsuz əməli nəticəsində o, ağır mənəvi sarsıntı keçirtmiş, səhhətindəki problemlər yenidən baş qaldırdı. Buna görə də hesab edir ki, cavabdeh ona qarşı etdiyi əməlinin nəticəsi olaraq ona vurmuş olduğu mənəvi zərəri də ödəməlidir. O, bu zərəri 200.000 (iki yüz min) manat olaraq qiymətləndirir.
10. Cavabdeh MMC tərəfindən iddia ərizəsinə etiraz verilərək onunla əsaslandırılmışdır ki, guya onun çalışdığı "xxxx" MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Bildirirlər ki, bu iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsinə münasibətdə yanlış iddiadır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 56-cı “Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi” maddəsinin 1-ci və 2-ci hissələrinə əsasən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir və işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı xəbərdar etməklə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə "xxxx" MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli əmri ştatların ixtisarı ilə bağlı verilmiş əmrdir ki, bu əmr işçinin əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqələndirilməmişdir. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda da işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir. 2) İddia ərizəsinin 6-cı abzasında göstərilir ki, “Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırıldıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır”. Bu məsələyə etiraz edərək bildirirlər ki, Cavabdeh MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “Təqdimat”da bildirilir ki, İddiaçı işlədiyi Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağındakı 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar İddiaçı işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğundur. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, cavabdeh “Əmri”ni kifayət qədər əsaslandırmışdır ki, 11 saylı özüldə qazma işləri bitmişdir. Başqa sözlə desək, Günəşli yatağında olan 11 saylı özülündə qazma işlərinin tamamlanması bir çox sənədlərlə öz təsdiqi tapır. Bununla bağlı sənədlər məhkəməyə təqdim ediləcəkdir. 3) İddia ərizəsinin 7- ci abzasında göstərilir ki, “həmçinin hesab etsək ki, belə cavabdeh ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də mənim əmək müqaviləmə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi, çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmaz, yaxud da belə işəgötürən “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi”. Bununla əlaqədar bildirirlər ki, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi zərurətini əsaslandırmışdır. Bu vəzifə ixtisar edilərkən məhz İddiaçı ixtisar edilməsi zərurəti ilə əlaqədar bildirirlər ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79- cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən vaxtda bu kateqoriya işçilərə aid olmamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda bu hissədə sadalanan bir sıra şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir ki, iddiaçı məhz “qaçqın statusu” olan şəxs olması səbəbindən ona üstünlük verilməsini iddia edir. Bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 78- ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.” 4) Bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində, eləcə də 65-ci maddəsində işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən işçilərin attestasiyası keçirilməklə müəyyən edilməsi nəzərdə tutulmamışdır. Ştatların ixtisarı zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsi məhz onun çalışdığı konkret struktur bölmədə eyni addan olan vəzifə və ya peşələrdə çalışan işçilərlə müqayisə edilməklə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu halda ştat cədvəlində müvafiq struktur bölmədə ixtisar edilən peşə və ya vəzifə yalnız 1 ştat vahidi olarsa, ixtisar edilən peşə və ya vəzifəyə münasibətdə müqayisə edilə bilən peşə və ya vəzifə olmadığı üçün Əmək Məcəlləsinin 78- ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən ixtisar zamanı üstünlük rol oynamır. Başqa sözlə üstünlüyün kimlər arasında müəyyən edilməsi imkanı hüquqi baxımdan mövcud olmur. İddiaçı SOCAR-AQŞ” MMC-nin Günəşli yatağının struktur bölməsi olan 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsində çalışmışdır ki, bu struktur bölmədə yalnız bir ştat vahidi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi mövcud olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin ə) bəndinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Cavabdeh MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və 8 saylı özüllər) ayrı-ayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı 11 saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə bildirmək istəyirlər ki, 11 saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və 8 saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və 8 saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçı tərəfindən ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi əsassızdır. 5) Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. İşçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. Cavabdehə münasibətdə isə belə hallar olmamışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, hesab edirlər ki, iddiaçı iddia ərizəsində ödənilməsi üçün heç bir hüququ əsası olmayan və utopik məbləğdə mənəvi ziyan tələb edir. Həmçinin bildirirlər ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmiş və işçinin şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə bilən heç bir hala işəgötürən tərəfindən yol verilməmişdir. İddia tələbinin rədd edilməsi xahiş edilmişdir.
11. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-934/2025 nömrəli 27 avqust 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia rədd edilmişdir. (hakim Rəna Qafarova)
12. Məhkəmə toplanmış sübutlara hüquqi qiymət verərək hesab etmişdir ki, iddiaçı barəsində olan əmrin qanunsuzluğunu əsasən onunla əsaslandırır ki, onun çalışdığı "xxxx" MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, cavabdeh təşkilatda onun çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisar zərurəti olmamışdır. Cavabdeh bunu əmək şəratinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. Məhkəmə iddiaçının bu dəlili ilə əlaqədar qeyd etmişdir ki, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi olaraq ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir. Bundan əlavə, işin materiallarından görünür ki, Cavabdeh MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “Təqdimat”da iddiaçının işlədiyi Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağındakı 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşması və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar onun işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğunluğu qeyd edilmişdir. Yəni, Günəşli yatağında olan 11 saylı özülündə qazma işlərinin tamamlanması ilə bağlı iddiaçının işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Məhkəmə, iddiaçının “işlədiyi vəzifənin ixtisar edilməsinin məhz onu işdən uzaqlaşdırmaq məqsədi daşıması” kimi dəlillərini əsassız sayır. Belə ki, iddiaçı tələbinin bu hissəsinin əsaslandırılması üçün ilk növbədə bu halların mövcudluğunu sübut etməli idi. Məhkəmə, cavabdehin iddiaya olan etirazının əsası kimi istinad edilən hallar üzrə mövqeyi ilə razılaşaraq qeyd etmişdir ki, cavabeh tərəfin izahatlarından görünür ki, "xxxx" MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və 8 saylı özüllər) ayrıayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı 11 saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə bildirmək istəyirlər ki, 11 saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və 8 saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və 8 saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçının “ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi” ilə bağlı dəlilləri də əsassızdır. Məhkəmə, iddiaçının tələbinin faktiki əsası qismində göstərdiyi digər hallarla bağlı bildirmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin məzmunu və legitim məqsədindən göründüyü kimi, qanunverici işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən məhz bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutmuşdur. Bu baxımdan, Əmək Məcəlləsində bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən sayı azaldılacaq və ya ştatları ixtisar olunacaq işçilərin vəzifə və peşəsinə uyğun başqa işlə təmin olunmasına dair qayda öz əksini tapmamışdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən sonuncunun başqa işlə təmin olunmaması Əmək Məcəlləsinin pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürənin üzərinə ixtisar olunan işçiyə başqa işin təklif olunması kimi vəzifə qoymamışdır. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına dair, başqa sözlə belə bir statusa malik olan iddiaçıya münasibətdə üstünlük hüququ olduğu halda göstərilən normaların tələblərinə riayət edilməməsi kimi dəlilləri də əsassızdır. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin xitamı məhz ştat ixtisarı əsasında həyata keçirilmişdir. Başqa sözlə, iddiaçının işlədiyi vəzifə ştat cədvəlindən tam çıxarılmış və bu vəzifə mövcud olmamışdır. Həmçinin məhkəmə xüsusilə qeyd edir ki, araşdırma zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçının barəsində işlədiyi vəzifə üzrə ştatın ixtisarı proseduru başlayandan buna dair müvafiq əmr verilən müddətə kimi Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmamışdır. Beləliklə, işin faktiki hallarından göründüyü kimi, yuxarıda qeyd olunan səbəblərdən işəgötürən qismində çıxış edən cavabdeh tərəfindən müvafiq əmrdə iddiaçının işdən azad edilməsinin, həmin ştat vahidinin ixtisar edilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmış, hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməmiş, ştat ixtisarı həyata keçirilmiş, məhz buna görə də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdeh tərəfindən xitam verilmiş, bu zaman qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmri ƏM-nin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq sadə formada tərtib edilmiş, ştatın ixtisarı barədə əvvəlcədən məlumat verilmiş, habelə işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı bütün zəruri tədbirlər görülmüş, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmişdir. Bununla da, məhkəmə araşdırması zamanı işəgötürən qismində çıxış edən cavabdehin iddiaçı ilə ştat vahidinin ixtisar edilməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulması halları aşkar edilməmişdir. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, iddaçının iddia ərizəsində göstərdiyi dəlilləri qanuni və əsaslı olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli, İR40/25 saylı əmrin ləğv edilməsi üçün əsas ola bilməz. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə bu qənaətə gəlir ki, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı üçün iddia əmrin ləğv edilməsi hissəsində təmin edilə bilməz. Bu hissədə iddia əsassız sayıldığı üçün iddiaçının tələbinin əsası kimi göstərdiyi digər halların, yəni törəmə tələblərin - işə bərpa edilmə, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olaraq 200.000 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi kimi tələbləri də əsaslı sayılıb təmin edilə bilməz.
13. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci, 12-ci, 68-ci, 70-ci, 71-ci, 76-cı, 77-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
14. İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddia tələbinin təmin olunmasını xahiş etmişdir.
15. İddiaçı apellyasiya şikayətini iddia ərizəsində istinad etdiyi eyni məzmunlu dəlillərlə əsaslandırmışdır. Əlavə olaraq göstərmişdir ki, xtisar zamanı cavabdehin iddiaçını analoji vəzifədə çalışan başqa işçilər ilə müqayisə etməsi üçün kifayət qədər həm hüquqi, həm də faktiki əsaslar olmuş, lakin cavabdeh qanunun bu tələbinə riayət etməmiş, birinci instansiya məhkəməsi isə cavabdehin bu qanunsuz davranışına haqq qazandırmaqla, o da hüquqi pozuntuya yol vermişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və yaştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Həmçinin həmin maddənin 2-ci hissəsində o da qeyd olunur ki, işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanların, qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir. Lakin işin hallarından da gördüyümüz kimi, cavabdeh iddiaçını işdən azad edərkən qanunun bu imperativ normasının tələbinə riayət etməmişdir. Belə ki, iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərdən də göründüyü kimi, iddiaçının himayəsində 16 yaşı tamam olmayan uşağının olması, həmçinin iddiaçının qaçqın statusuna malik olması cavabdeh tərəfindən nəzərə alınmamış, o onunla eyni vəzifədə çalışan heç bir işçi ilə müqayisə edilmədən işdən azad edilmişdir. Halbu ki, əgər qanunun da tələb etdiyi kimi, belə müqayisə aparılsa idi, iddiaçı mütləq ki, işdə saxlanacaqdı. Bu hal məhkəmə araşdırması zamanı iddiaçı tərəfdən xüsusilə məhkəmənin diqqətinə çatdırılsa və buna dair müvafiq sübutların təqdim edilməsinə baxmayaraq nəzərə alınmamışdır. Yəni birinci instansiya məhkəməsi də bu maddi hüquq normasının tələbinə riayət etməmişdir. Nə iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsində, nə də iddiaçı ilə cavabdeh arasında qarşılıqlı şəkildə imzalanmış hər hansı bir sənəddə iddiaçının iş yerinin məhz 11 saylı Platforma olması göstərilməmişdir. Əksinə iddiaçının Vəzifə Təlimatlarında da onunneft və qaz quyularında işləməli olması aydın şəkildə göstərilir. Yəni iddiaçı daimi əsaslarla bir platformaya təhkim edilməmişdir. Bundan başqa iddiaçı ilə qarşılıqlı şəkildə imzalanmış bütün sənədlərdə (əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatları və s.) iddiaçının iş yeri kimi “ofis”qeyd olunub. Bununla bağlı birinci instasniya məhkəməsindəki icraat zamanı məhkəmə iclaslarında cavabdehin nümayəndəsinə sual da verilmişdir ki, “ofis bağlanıb, yoxsa fəaliyyətini davam etdirir”, cavabdehin nümayəndəsi isə ofisin bağlanmadığını, fəaliyyətinin davam etdirdiyini bildirmişdir. Yəni göründüyü kimi, iddiaçının iş yeri bağlanmamış, fəaliyyətini davam etdirmişdir. Növbəti diqqət edilməli bir məqam, əgər iddiaçının işi cavabdehin bildirdiyi kimi, müvəqqəti xarakterli idisə, o zaman nəyə görə onunla olan əmək müqavilə müddətsiz idi? Buradan da aydın olur ki, iddiaçı müvəqqəti xarakterli işə cəlb edilməmişdir. Sənədlərin tarixlərinə diqqətlə baxdıqda təqdimatın əmrlərdən bir neçə ay sonra verildiyinin şahidi oluruq. Halbu ki, birinci başqa işə keçirilmə ilə bağlı təqdimat verilməli, sonra əmr verilməli idi. Belə ki, əmrlər xx.xx.2018-ci il tarixinə olduğu halda, təqdimat xx.xx.2018-ci il tarixinədir. Həmin sənədlərdən iddiaçı məlumatlı olmamışdır, nə təqdimat, nə də əmrlə tanış etdirilməmişdir. Hətta “işçinin digər işə keçirilməsi haqqında” əmrə diqqətlə baxdıqda onun aşağıda hissəsində “işçi əmrlə tanış olmuşdur” sətrinin boş olmuşdur. Yəni buradan da görünür ki, iddiaçı əmrlə tanış edilməmişdir. Eyni zamanda “işçinin başqa işə keçirilməsi və əmək haqqının dəyişdirilməsi haqqında” xx.xx.2012-ci il tarixli, İR-285/18 nömrəli əmrdə qeyd olunur ki, “İddiaçı – Baş qazma ustası (Tabel № 438/KS) xx.xx.2018-ci il tarixindənetibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasənöz razılığı əsasında Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinə keçirilsin ...”. Buradan da göründüyü kimi, iddiaçının vəzifəsi dəyişərkən o, “11 saylı platformada qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə deyil, “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə keçirilməsi ilə bağlı razılıq vermişdir və qarşılıqlı razılıq əsasında o, hansısa platformada rəis vəzifəsinə deyil, ümumilikdə qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. Yəni onun əmək funksiyaları yalnız bir platformaya aid edilməmişdir. Əks təqdirdə həmin əmrdə də bu belə qeyd olunardı. Cavabdeh iddiaçını ixtisar edərkən onun qaçqın statusuna (Qərbi Azərbaycan qaçqını) malik olduğunu nəzərə almamışdır. Cavabdeh iddiaçını ixtisar edərkən onun eyni ştatda çalışan digər işçilərdən daha uzun staja, təcrübəyə, bilik və bacarıqlara malik olduğunu nəzərə almamış, bunun ümumiyyətlə, heç bir formada təhlilini aparmamaış, ona bu barədə qabaqcadan yazılı xəbərdarlıq təqdim etməmişdir. (Cavabdeh bununla bağlı bildirir ki, iddiaçıya xəbərdarlıq təqdim olunub, lakin o bunu imzalamaqdan imtian edib. Belə olduğu halda cavabdeh həmin təqdimatı poçt vasitəsi ilə iddiaçının ünvanına göndərə bilərdi, lakin bunu da etməmişdir). Maraqlı məqamlardan biri də odur ki, iddiaçının ixtisar əsası ilə işdən azad edilməsi ilə bağlı bütün sənədlər (həm təqdimat, həm xəbərdarlıq, həm akt) eyni gündə tərtib olunmuşdur. Sanki cavabdeh təşkilat bütün fəaliyyətini dayandıraraq yalnız iddiaçını işdən azad edilməsi ilə məşğul olmuşdur.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
16. Cavabdeh MMC tərəfindən apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz daxil olaraq onunla əsaslandırılmışdır ki, vəzifə ixtisar edilərkən məhz İddiaçı ixtisar edilməsi zərurəti ilə əlaqədar bildiririk ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən vaxtda bu kateqoriya işçilərə aid olmamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda bu hissədə sadalanan bir sıra şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir ki, iddiaçı məhz “qaçqın statusu” olan şəxs olması səbəbindən ona üstünlük verilməsini iddia edir. Bildiririk ki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.” 11 saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və 8 saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və 8 saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçı tərəfindən ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi əsassızdır. İşçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. Cavabdehə münasibətdə isə belə hallar olmamışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, hesab edirik ki, iddiaçı iddia ərizəsində ödənilməsi üçün heç bir hüququ əsası olmayan və utopik məbləğdə mənəvi ziyan tələb edir. Həmçinin bildiririk ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmiş və işçinin şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə bilən heç bir hala işəgötürən tərəfindən yol verilməmişdir.
c) Proses iştirakçılarının izahatı
17. Məhkəmə iclasında iddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili apellyasiya şikayətini müdafiə edərək təmin edilməsini və birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini məhkəmədən xahiş etmişlər. İddiaçı izahatına əlavə olaraq bildirmişdir ki, iddiaçıdan əlavə onunla eyni ştatda işləyən 3 nəfər olmuşdur. Qarşı tərəf isə əmək funksiyalarının eyni olmasına baxmayaraq, yalnız iddiaçını ixtisar etmişdir. Hesab edir ki, eyni ştatda olan işçilərin vəzifə təlimatları müqayisə edilməli, daha sonra ixtisar aparılmalı idi. Belə ki, iddiaçının sözügedən vəzifədə 30 ildən çox stajı var, himayəsində 2 azyaşlı uşağı var, qaçqın statusuna malikdir. Bu hallara nəzər yetirilməliydi. Bir digər məsələ isə, məhkəmə müşaviyərə getdikdən sonra qarşı tərəfin elektron məhkəmə sistemi vasitəsilə sənəd təqdim etməsi və sözügedən sənədlərin məhkəmə tərəfindən istinad edilməsidir. Məlum haldır ki, işəgötürən tərəf geri tarixlə sənəd tərtib etmək hüququna malikdir. Belə ki, iddiaçıya məxsus bildiriş, təqdimat əmr necə olursa hamısı eyni tarixdə tərtib edilmişdir. Sanki müəssisənin başqa işi yoxmuşda, sadəcə iddiaçını işdən çıxarmaqla məşğulimiş. Bu da qarşı tərəfin geri tarixli sənəd tərtib etmə ehtimalını artırır. Bir məsələni də diqqətinizə çatdırmaq istərdim ki, iddiaçının işlədiyi 11-ci platformada layihə işləri 2023-cü ildə yekunlaşmış, orada olan avandanlıqların bir qismi 8-ci, qismi isə 20-ci platformaya göndərilmişdir. İddiaçı isə fəaliyyətinə 20-ci platformada davam etmişdir. Əgər iddiaçının əməyinə ehtiyac yox idisə, niyə onunla əmək müqaviləsinə layihə bitdikdən düz bir il sonra 2024-cü ildə xitam verilmişdir. Qarşı tərəfə iddiaçıya xitamla bağlı bildirişin göndərilməsini təsdiq edən sənəd təqdim edilməsini tələb etmişlər. Təqdim edilən bildirişdən məlum oldu ki, iddiaçıya bildiriş təqdim edilməyib. Cavabdeh qeyd etdi ki, iddiaçı bildirişi imzalamaqdan imtina edib. Bununla bağlı qarşı tərəf bildirişi poçt vasitəsilə iddiaçının evinə göndərə bilərdi. Ən azından ƏMAS sistemi üzərindən ötürə bilərdi. Cavabdeh isə yalnız qeyd etdiyim sənədləri bir gündə tərtib etmiş və iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermişdir.
18. Məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi apellyasiya şikayətinə etiraz edərək təmin edilməməsini və birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən qüvvədə saxlanılmasını xahiş etmişdir. İzahatına əlavə olaraq bildirmişdir ki, 2018-2020-ci illərdə müddətli əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul olunub. Hazırda isə layihənin yekunlaşması ilə əlaqədar olaraq onunla olan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçının son illərdə səhhətində problemi olub. Ayağından əməliyyat olunub. İddiaçı uzun müddət işin ahəngini pozaraq xəstəliklə əlaqədar bülleten götürüb. Bu müddət ərzində təlimlərdə iştirak etməyib. Layihənin yekunlaşması nəticəsində şirkət gəlir götürmədiyi üçün işəgötürən kimi hüquqlarından biri olan ixtisaretmə hüququndan istifadə edərək, mövcud vəziyyəti düzəltməyə çalışmışdır. Şirkətin həyata keçirdiyi milyonluq layihənin yekunlaşması, iddiaçının xəstəliklə əlaqədar olaraq bülletendə olması, təlimlərdə iştirak etməməsi halları nəzərə alınaraq ixtisar edilmişdir. Layihənin yekunlaşmasına dair təqdimat 22 aprel 2024-cü ilə aid olsa da, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə 2024-cü ilin noyabr ayında xitam verilmişdir. Bunun əsaslıca səbəb ondan ibarətdir ki, layihənin yekunlaşması artıq işlərin bitməsi mənası daşımır. Layihə yekunlaşdıqdan sonra yerdə qalan avadanlıqların, çənlərin, tankerlərin təhvil verilməsi də uzun müddət çəkən prosedurdur.
Tətbiq edilən hüquq
19. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır; 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. 45-ci maddənin 4-cü hissəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır; 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 70-ci maddənin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. 71.3-cü maddəsinə əsasən işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. 73.1-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. 76.1-ci maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. 82-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək funksiyasının, əmək şəraitinin və onun şərtlərinin dəyişdirilməsi, habelə əvəzçilik qaydasında əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənin müvafiq məzmunda əmri (sərəncamı, qərarı) ilə sənədləşdirilə bilər. Bu zaman əmək müqaviləsinin bağlanması və ona dəyişikliklər edilməsi qaydalarına mütləq əməl edilməlidir. 83.1-ci maddəsinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 300-cü maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
20. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25- ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarın:... Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar... Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. ...
21. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin: 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir; 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir; 119.2-ci maddəsinə əsasən iddiaçı müəyyən olunmuş qaydada dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edilmişsə, dövlət rüsumu iddianın təmin edilmiş hissəsinə münasib olaraq cavabdehdən tutularaq dövlət gəlirlərinə alınır; 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır; 384.0.2-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər; 385.1-ci maddəsinə əsasən maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi və birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsasdır.
Apellyasiya baxışının hədləri
22. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqinin düzgünlüyünü apellyasiya şikayətinin dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlayır (Mülki Prosessual Məcəllənin 372.6-cı və 372.7-ci maddələri).
23. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair” 20 may 2011-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər.
24. Hazırkı apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv olunaraq, iddianın təmin edilməsi xahiş olunduğundan, qətnamə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
25. Məhkəmə kollegiyası tərəfləri dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini iş materialları ilə birlikdə araşdırıb, hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi müəyyən edilmiş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gələrək, maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etməmişdir. Qətnamədə göstərilmiş dəlillər işin hallarına uyğun hesab edilə bilməz. Bu səbəbdən cavabdehin apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbi təmin edilməlidir.
26. Göründüyü kimi, tərəflər arasında yaranmış mübahisə əmək mübahisəsidir və iddia tələbi işçi ilə əmək müqaviləsinə işçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı əsası ilə xitam verilməsinin qanunsuzluğu barədədir.
27. Hazırkı işin faktiki hallarına əsasən, Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı Qazma qurğusunun rəisi peşəsinə işə qəbul olunmuşdur. Əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi rəhbər tutularaq tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixinədək bağlanılmışdır. Bu əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində göstərilən müddəti qurtardıqda və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmışdır. xx.xx.2024-cü il tarixli təqdimatdan görünür ki, İddiaçı işlədiyi "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Günəşli yatağındakı 11 saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmış və İddiaçı çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi, yeni layihələrin olmaması, digər özüllərdə bu vəzifə üzrə vakant yer olmamasını nəzərə alaraq onun ixtisar edilməsi məqsədə uyğun hesab edilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrlə Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində işləyən İddiaçı əmək müqaviləsinə 22 yanvar 2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndi ilə xitam verilmişdir. Hazırda isə iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulan tələblərə əməl edilməməsi nəticəsində qanunsuz olaraq xitam verlməsini mübahisələndirir.
28. Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının 10 halı müəyyən edilmişdir. Lakin bu maddə hüquqi nəticə etibarı ilə işəgötürəni və işçini müddətli əmək müqaviləsinin bağanmasına məcbur etmir, sadəcə olaraq onlara belə bir imkanı verir. Belə bir müqavilənin bağlanması üçün əsas şərt – işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmamasıdır. Bu halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə əlaqəlidir.
29. Göründüyü kimi istinad olunan maddədə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı olması müəyyən edilsə də, eyni maddədə həmin haldan istisnalar nəzərdə tutulmuş və həmin istisnalar Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən edilmişdir.
30. Bu baxımdan tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilənin qanuniliyinə qiymət verilərkən artıq qeyd edildiyi kimi müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda əmək mübahisələrinin xarakteri baxımından belə mübahisələrə baxılması zamanı işçinin işdən azad edilməsinin qanunsuz olması ilə bağlı sübutetmə yükü işçinin üzərinə düşür.
31. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Bununla bağlı Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş belə bir hüquqi mövqeyi diqqətəlayiqdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Təsadüfi deyildir ki, MPM-in 77.2-ci maddəsi dövlət orqanlarının, icra və s. orqanların aktlarının etibarsız hesab edilməsi barədə mübahisələrə baxıldıqda, həmin aktların qəbul edilməsi üçün əsas olmuş halları sübut etmək vəzifəsini bu aktı qəbul etmiş orqanların üzərinə qoyur.
32. İş materiallarından isə görünür ki, iddiaçı 8 il müddətsiz əmək müqaviləsi ilə Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışmışdır. Buradan isə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olur. Sonradan isə İddiaçı işlədiyi Cavabdeh MMCnin Günəşli yatağındakı 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihənin yekunlaşması və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar İddiaçı işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsinin məqsədəuyğunluğu Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olmaqla qanunvericiliyin əmək münasibətləri sferasında verdiyi təminatlara, əmək münasibətlərinin təməl prinsiplərinə zidd olmuşdur.
33. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası kimi 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihənin yekunlaşmasına cavabdehin istinad etməsi düzgün olmamışdır. Halbuki iddiaçı Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə cəlb edilmiş, 11 saylı platformada isə müvəqqəti olaraq öz əmək funksiyasını yerinə yetirmişdir. İddiaçının özünün də bildirdiyi kimi, o 11 saylı platformadan sonra 8 saylı, daha sonra isə 20 saylı platformada işlərin icrasına nəzarət etmişdir. Həmin platformada işlərin yekunlaşması iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə əsas vermir.
34. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü və 5-ci hissələrinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
35. Bundan əlavə iş materiallarına əlavə edilmiş Cavabdeh MMC tərəfindən verilmiş təqdimatdan görünür ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilməsindən xeyli müddət əvvəl, yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə artıq yekunlaşmışdır. Layihənin yekunlaşmasından xeyli müddət keçəndən sonra iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə cavabdehin nümayəndəsi tərəfindən layihə yekunlaşdıqdan sonra yerdə qalan avadanlıqların, çənlərin, tankerlərin təhvil verilməsinin uzun müddət çəkən prosedur olmasına dair verdiyi arqumenti məhkəmə kollegiyası məqbul saymır. Belə ki, 11 saylı platformada işlər yekunlaşdıqdan sonra iddiaçının bildirməsinə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilənədək o, 8 saylı və 20 saylı platformada da işlərin icrasına nəzarət etmişdir. Qeyd edilənlər işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri qanuni və əsaslı olmamaqla Cavabdeh MMC arasında bağlanan əmək müqaviləsinin işçi sayının bitməsi əsası ilə işdən azad olunması barədə xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrinin ləğv edilməsini şərtləndirir.
36. Eyni zamanda məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, hətta layihənin başa çatması ilə işçinin ixtisarla işdən azad edilməsi eyni vaxtda olsaydı belə, əmrin qanuni və əsaslı olması qəbuledilən deyildir. Belə ki, cavabdeh qurumda eyni adlı vəzifələr mövcuddur və cavabdeh qurum ixtisarın layihə ilə bağlı olduğunu qeyd etməklə yanaşı, həmin vəzifələrin eyni adları daşımasına baxmayaraq, yəni “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyətlərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu digər özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi bildirmişlər. Həmin vəzifədə çalışan digər şəxslərin Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışmaqla başqa bir işə nəzarət etməsi məhz iddiaçının həmin vəzifə üzrə ixtisara düşməsi anlamına gələ bilməz. Yəni daxili iş olaraq görüləcək işlərdə fərqliliyin olması həmin vəzifənin fərqli vəzifə olması demək deyildir. Hətta cavabdehin nümayəndəsinin məhkəmə kollegiyasının iclasında bildirdiyinə görə iddiaçının icra etdiyi iş daha mühüm, çətin və yüksək ehtiyatlılıq tələb edən iş olmuşdur. Yəni, iddiaçı Qazma qurğusunun rəisi kimi ondan daha nisbi şəkildə asan ola biləcək işlərin icrasını təmin edə bilər. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, ixtisara düşməyən digər eyni vəzifədə çalışan Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsini icra edən şəxslərin saxlanılması və iddiaçıya münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edilməməklə ixtisar zamanı üstünlük hüququnun olub-olmaması, peşəkarlıq səviyyəsi və sairə yoxlanılmamaqla ona münasibətdə birtərəfli mövqe sərgilənmiş və bunu tənzimləyən əmək qanunvericiliyinin müvafiq müddəalarının tələbləri pozulmuşdur. Qeyd edilən müqayisələr və təhlil aparılmadan bir işçinin seçilərək ixtisara salınması həmçinin obyektivlik prinsipini pozmuş, ayrı-seçkiliyə yol verilmiş və bu da özlüyündə ixtisar prosedurunun formal xarakter daşıdığını göstərir.
37. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, işəgötürənin hər hansı bir layihəsinin başa çatması ştat ixtisarını özündə ehtiva etmir. Bu o halda yol verilən hesab edilə bilərdi ki, müvafiq ştat vahidi tamamilə ləğv edilmiş olsun. Yəni, həmin vəzifə üzrə digər işçilər saxlanılmamış olsun və ya həmin vəzifə iş yerində tək olmuş olsun. İşin araşdırılmış halı ilə müəyyən edildiyi kimi, sözügedən vəzifə üzrə müəssisədə digər işçilər fəaliyyətini davam etdirir. Bu isə onu göstərir ki, faktiki olaraq vəzifə ləvğ edilməmiş, yalnız konkret işçi düzgün olmayaraq əmək münasibətlərindən kənarlaşdırılmışdır. Bu da özlüyündə əmək qanunvericiliyinin məqsəd və ruhuna da ziddir. Ali Məhkəmənin də əmək mübahisələri üzrə formalaşmış mövqeyinə görə ixtisar real olmalı obyektiv meyarlara əsaslanmalıdır. Müqayisəli qiymətləndirmə aparılmadan yalnız bir işçinin seçilməsi qanuni hesab edilə bilməz. Eyni zamanda kollegiya qeyd edir ki, hazırki işdə məhz işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyini sübut etmə yükü də işəgötürənin üzərinə düşür. Bu halda cavabdeh tərəf ştat vahidinin real ləğvini, müqayisəli təhlilin aparıldığını, üstünlük hüququnun araşdırılmasını sübut edə bilməmişdir. Bütün göstərilənlərə əsasən kollegiya hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr qanunsuz hesab ediılməklə ləğv edilməli, iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir.
38. Məhkəmə kollegiyası iddia tələbinin mənəvi ziyanla bağlı hissəsinə münasibətdə qeyd edir ki, iddiaçı mənəvi zərərlə bağlı məhz hazırkı cavabdehə münasibətdə iddia tələbinin də əsaslılığına dair, yəni özünə mənəvi zərər vurulmasına dair məhkəməyə heç bir əsaslı və mötəbər sübut təqdim edə bilməmiş, hansı fiziki və mənəvi sarsıntılar keçirməsi, bu sarsıntıların cavabdehin qanunsuz hərəkəti və ya hərəkətsizliyi nəticəsində baş verməsi, qanunsuz hərəkət və ya hərəkətsizliklə mənəvi zərər arasında hansı səbəbli əlaqənin olmasını təsdiq edə bilməmişdir. Bu baxımdan məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddia tələbi mənəvi zərərlə bağlı hissədə təmin edilməməlidir.
39. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-934/2025 nömrəli 27 avqust 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməli, ididaçı İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbi təmin edilməlidir.
40. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-in 382-ci, 384-cü, 392ci, 393-cü, 403-cü, 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
İddiaçı apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-934/2025 nömrəli 27 avqust 2025ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin. İş üzrə yeni qətnamə çıxarılsın. İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi tələbi təmin edilsin. İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanan əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndi ilə işdən azad olunması barədə xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmri ləğv edilsin, o işdən azad olunduğu tarixdə çalışdığı Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsi üzrə işə bərpa edilsin, onun cavabdeh tərəfindən işdən azad olunduğu gündən hazırkı iş üzrə qəbul olunacaq məhkəmə qətnaməsinin icra olunacağı tarixə kimi məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanıb ödənilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına elektron qaydada kassasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.