Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-6825/2025 19.01.2026 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakim Mərdanova Xumar Afət qızının sədrliyi və məruzəsi, Sadıqov Vahid Nəriman oğlu və X3 ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi X5, İddiaçı, Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı "əmrin ləğvi, işə bərpa və əmək haqqı" tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-5215/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı və cavabdeh tərəfindən ayrı-ayrılıqda verilmiş apellyasiya şikayətlərinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakıları müəyyən etdi: İşin halları: İddiaçı faktiki olaraq xx.xx.2020-ci il ildən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda stajçı kimi işə başlamışdır. X19 Hüquqi Şəxsə çevrilməsi ilə əlaqədar xx.xx.2020-ci il tarixli əmrlə dövlət qulluğuna xitam verilmiş və bundan qısa müddət sonra, yəni xx.xx.2020-ci il tarixindən etibarən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-1/3-4- 1428/2025 nömrəli əmrinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X8, kadrlarla iş və təhlil departamentinin Hüquq və kadrlarla iş şöbəsinin baş mütəxəssisi İddiaçı 6 avqust 2025-ci il tarixindən müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddətin bitməsinə görə tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla bağlanmış 06 avqust 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı həmin əmrin ləğv edilməsi ilə yanaşı işə bərpa edilməsini və əmək haqqının ödənilməsini tələb edir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat: İddiaçı Cavabdehnə qarşı "əmrin ləğvi, işə bərpa və əmək haqqı" tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsinin 6 avqust 2025-ci il tarixli 3-17-1/3-4-1428/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, Fondun Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X8 və kadrlarla iş şöbəsinin baş mütəxəssisi vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi işburaxma dövrü ərzində almalı olduğu əmək haqqı, habelə o dövr ərzində işdə olacağı təqdirdə verilməli fərdi və kollektiv mükafatların ona ödənilməsi, məcburi işburaxma dövründə almadığı (gecikdirilmiş) əmək haqqının hər gecikdirilmiş gün üçün 5 (beş) faizi məbləğində ödəncin verilməsi, banklara olan kreditləri ilə bağlı hər ay ödəməli olduğu, lakin işdən çıxarıldığı üçün ödəyə bilmədiyi aylıq ödənclərin üzərinə hesablanmış faiz, cərimə və s. ödənişlərin verilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, İddiaçı aşağıdakı dövrləri nəzərə almaqla 5 ildən artıqdır ki, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda (eyni struktur vahidində (idarə sonra filial oldu)) işləyirdi. 1 may 2020-ci il-28 iyul 2020-ci il Nazirlik yanında Fondun Mərkəzi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot İdarəsinin Hüquq və kadr sektorunda baş mütəxəssis, 6 avqust 2020-ci il-4 yanvar 2023-cü il Nazirlik tabeliyində Fondun Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X6 nəzarət şöbəsinin müdiri, 5 yanvar 2023-cü il-6 avqsut 2023-cü il Nazirlik tabeliyində Fondun Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X8 və kadrlarla iş şöbəsinin baş mütəxəssisi. Filialın Daxili nəzarət şöbəsi ləğv olunduğu üçün 5 yanvar 2023-cü ildən qeyd olunan vəzifədə davam etmişdir. Lakin cavabdeh Fond onu hər hansı bir səbəb olmadan, Filialdakı 5 ildən artıq dövr ərzində yüksək səviyyədə peşəkar və işgüzar fəaliyyətimə baxmayaraq, 6 avqust 2025-ci il tarixində qanunvericiliyə və hüquqa zidd şəkildə İdarə Heyəti sədrinin 6 avqust 2025-ci il tarixli 3-17-1/3-4 1428/2025 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndini əsas gətirərək işdən azad etmişdir. Hesab edir ki, onun Fond PHŞ tərəfindən əmək müqaviləsinə 6 avqust 2025-ci il tarixində xitam verilməsi tamamilə qanunsuzdur. İddiasının əsası olaraq aşağıdakı başlıqlarda Fond PHŞ-in qanunu və hüququn əsas prinsiplərini pozmasını təsdiq edən 3 başlıca məqamı diqqətə çatdırır: 1) Qüvvədə olan qanunvericiliyi və hüquq prinsiplərini pozaraq Fond PHŞ-in öz işçiləri (o cümlədən onunla) ilə, xüsusilə, bu qədər uzun dövr ərzində müddətli əmək müqaviləsi bağlaması; 2) Qüvvədə olan qanunvericiliyə əsasən müddətsiz hesab edilən əmək müqaviləsinə “müqavilənin müddətinin bitməsi” səbəbini əsas gətirərək xitam verməsi; 3) Fond qanunsuz olaraq bağladığı və müddətli hesab etdiyi müqaviləyə xitam verərkən belə qanunun tələblərini kobud şəkildə pozması. Bilindiyi kimi, Fond PHŞ-in dövlətin funksiyalarının tərkib hissəsi olan səlahiyyətlərini yerinə yetirməsi müstəqilliyin ilk illərindən institutlaşmış formada davam edir. Sosial siyasəti idarəçiliyinin əsas xətti olaraq müəyyən etmiş dövlətin sosial müdafiə və sosial təminat istiqamətindəki funksiyalarını daimi fəaliyyət göstərən qurum vasitəsilə icra etdiyi yəqin ki, heç bir şübhə doğurmur. Varlığının, fəaliyyətinin və işinin daimi xarakterə malik olması halında işçiləri ilə “müddətli əmək müqaviləsi” bağlaması və bunu israrla davamlı şəkildə tətbiq etməsi məcəllənin 45.4-cü maddəsinin tələblərinin kobud şəkildə pozulması deməkdir. Müstəqilliyin ilk illərindən var olan və daim var olacağı heç bir hüquqi və praktik şübhə doğurmayan Fond PHŞ-nin davamlı olaraq əməkdaşları ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaması yolverilməz və qəbuledilməzdir. Əlavə olaraq, Fond PHŞ-nin daimi xarakterli fəaliyyətinə baxmayaraq işçiləri ilə müddətli müqavilə təcrübəsini tətbiq etməyinə, “əsası” Məcəllənin 47-ci maddəsindəki “f” bəndi ilə müəyyən edilmiş tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı normasıdırsa, bu ümumiyyətlə qəbuledilməz və gerçəklik payı olmayan bir haldır. Belə ki, 5 ildən artıq Fond PHŞ-də fəaliyyəti olmuş biri kimi əminliklə bildirir ki, Fond PHŞ ilə işçilər arasında əmək münasibətləri qurularkən və tənzimlənərkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə qətiyyən riayət edilməmiş, əksinə dövlətin gücündən, səlahiyyətlərin genişliyindən suiistifadə edərək, işçilər illərlə müddətli müqavilə bağlamağa məcbur buraxılmışlar. İşəgötürən olaraq, Fond PHŞ-nin həm müddətli, həm də müddətsiz müqavilə bağlamaq kimi seçimi olarkən, işçilərinin qarşısına yalnız müddətli müqavilə seçimi qoyduğu üçün tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə riayət etməsindən söhbət belə gedə bilməz. “Qarşılıqlı razılıq” qanunun tələbinə görə, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. Lakin faktdır ki, Fond PHŞ hüquqdan sui-istifadə edərək onunla müddətli, 3 (daha sonra 6) ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlamışdır. Fond PHŞ-nin əmək müqaviləsinin tərəfi olaraq “2” seçimi (müddətli və müddətsiz) varkən, işçilərə yalnız “1” seçimi diqtə etməsi bərabərsizliyin birbaşa göstəricisidir. “2”-nin “1”-ə bərabər olmadığı məntiqi ilə Fond PHŞ sözügedən normaya riayət etməmiş, başqa sözlə işçiləri “müddətli müqaviləni imzalamaqla” “işsiz qalmaq” arasında seçim etməyə məruz qoyaraq, insan hüquqlarını kobud şəkildə pozmuşdur. Əks təqdirdə ağlabatan deyil ki, ona müddətli müqavilə ilə eyni zamanda müddətsiz müqavilə seçimi təklif edildiyi halda 5 təqvim ilindən artıq zaman ərzində müddətli müqaviləni seçməyə və tam könüllü, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə dayanaraq müddətli müqaviləni imzalamağa davam etsin. Təbii ki, hər bir adam öz iqtisadi-məişət vəziyyətini zəmanət altına almaq, sabit gəlirli həyat tərzi sürmək və gələcəkdə iş və qazancla bağlı nigarançılığını azaltmaq üçün müddətsiz müqaviləyə üstünlük verər. Xüsusilə, öhdəliyində 1-ci qrup (atası) və 3-cü qrup (anası) əlillərin olduğu və onun onları saxlamağı və ehtiyaclarını təmin etməklə bağlı yükü olduğu halda müddətli müqaviləni iradəsi daxilində imzalaması mümkünsüzdür. Dəfələrlə müddətli müqavilə bağlanıldığı zaman tərəfindən bu yanaşmanın səbəbi soruşulduqda və bunun doğru olmadığı bildirildikdə, “Fondun yanaşması budur” cavabını alırdılar. Hətta 1 iyul 2024-cü il tarixində əmək haqlarının artması ilə bağlı yeni əmək müqaviləsi elektron informasiya sistemindəki şəxsi kabinetə imzalamaları (elektron imza ilə) məqsədilə yerləşdirildikdə, müqavilənin bitmə tarixi 6 avqust 2024-cü il olaraq qeyd edilmişdi. O, Fondla əlaqə saxlayaraq, niyə müddətli müqavilə ilə davam etdiklərini, hətta belə qısa müddətə, bu müqaviləni imzalamaq istəmədiyini dedikdə, cavab olaraq “imzalamayacaqsan, əmək haqqın artmayacaq” cavabını aldı. Heç kəsə sirr deyildi ki, Fond PHŞ-nin bu qanunsuz əməli törətməkdə məqsədi istədiyi vaxt istədiyi əməkdaşı rahatlıqla işdən uzaqlaşdırmaq imkanını əlində saxlamaq idi. Məlumat üçün bildirir ki, eyni hüquqazidd hərəkətlərə sözügedən Nazirliyin tabeliyində olan digər X17rdə də yol verilir. Nazirliyin tabeliyindəki digər X22ə X1rşı qaldırılmış iddia ilə bağlı məhkəmə qərarına nəzər saldıqda ədalətli məhkəmə orqanlarının qanuna dayanan yanaşmasını aydın görürük. İşə başlama tarixinin 6 avqust 2020-ci il deyil, 1 may 2020-ci il olması səbəbilə müqaviləsi müddətsiz hesab olunmalıdır. Belə ki, o, Nazirliyin Aparatının Sosial təminat siyasəti şöbəsinin mütəxəssis vəzifəsi üzrə elan olunan müsabiqəsində uğur qazanmış, nazirin əmri ilə ehtiyat kadr siyahısına salınmış və 1 may 2020-ci ildə 2 təsnifat aşağı vəzifəyə Nazirliyin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun Mərkəzi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot İdarəsinin Hüquq və kadr sektorunda baş mütəxəssis vəzifəsinə təyin olunmuşdur. Başqa sözlə onun Fondla əmək müqaviləsi hələ, Fond dövlət orqanı olarkən, yəni 1 may 2020-ci il tarixindən başlayır. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 30 İyun 2020-ci il tarixli 1077 nömrəli Fərmanı ilə Nazirliyin yanında Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsinin nizamnaməsi təsdiq edildikdən sonra iyul ayı ərzində Fondun Kadrlar şöbəsi o, da daxil olmaqla bütün əməkdaşlardan iki ədəd ərizə yazılmasını tələb etdi. Ərizənin birində “işdən azad edilməyiniz”, digərin də “müvafiq vəzifəyə qəbul edilməyiniz” xahiş olunurdu. Bununla da 28 iyul 2020-ci il tarixində hər kəs dövlət orqanı olan Fondda tutduğu vəzifədən azad edildi, 9 təqvim günü sonra 6 avqust 2020-ci ildə isə X10 Fondda yeni əmək müqavilələrin rəsmiləşdirildi. Ancaq həmin fasilə ərəfəsində əmək haqqları ödənilmədən, hər kəs bir nəfər kimi işə cəlb edildi və əmək fəaliyyəti ilə məşğul oldu. Həmin dövrdə pandemiya ilə bağlı tətbiq edilən karantin qaydalarına əsasən işəgötürənin istehsal vasitələri ilə (kompüter) işlər evdən (məhz həmin 9 təqvim günü deyil, may və iyun ayları ərzində də bu belə olmuşdur.) yerinə yetirilmişdir. Xüsusilə də həmin dövrdə bugün ölkədə pensiya təyinatının avtomatlaşdırılmış qaydada həyata keçirilməsində əsas rol oynayan fərdi şəxsi hesablardakı problemin (bölüşdürülməmiş və finləşdirilməmiş məbləğlər) həllində çox yaxından iştirak etmişdir. Başqa tərəfdən ağlabatan deyil ki, kütləvi şəkildə işçi heyəti 28 iyulda işdən çıxarıb 6 avqustda işə götürən Fond 9 təqvim günü ərzində fəaliyyətini dayandırmış olsun. Sadəcə Fond o vaxt bunu tətbiq edərkən, işçilərə dövlət orqanının ləğvi əsasında xitam verməklə yaranacaq maliyyə yükündən yaxa qurtarmağı hədəfləmişdir. Lakin qətiyyən nəzərdən kənara qoyula bilməz ki, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 30 dekabr 2019-cu il tarixli 912 nömrəli Fərmanın 1-ci hissəsində ölkə başçısı Nazirlik yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun (dövlət orqanı) əsasında Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsinin yaradılmasını tapşırmışdır. Bununla yanaşı Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 30 iyun 2020-ci il tarixli 1077 nömrəli Fərmanın 5.1-ci bəndində ölkə başçısı müəyyən edir ki, Nazirliyin tabeliyində yaradılmış Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsi Nazirliyin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun (dövlət orqanı) hüquqi varisidir, bütün hüquq və öhdəlikləri, habelə əmlakı aidiyyəti üzrə Fond PHŞ-ə keçir. Yəni əslində onun işəgötürəni 1 may 2020-ci il tarixindən etibarən heç vaxt dəyişməmişdir. İşəgötürənin təşkilatı hüquqi formasının dəyişməsini işəgötürənin dəyişməsi kimi anlamaq və yozmaq qanuna və hüquqa zidd olmaqla yanaşı, ağlabatan deyildir. İcraedici hakimiyyətin rəhbəri, ölkə başçısı cənab İlham Əliyevin hüquqi varis müəyyən etdiyi Nazirlik yanında Fond (dövlət orqanı) ilə Nazirlik tabeliyində Fond (X22) eyni işəgötürəndir və süni şəkildə əmək qanunvericiliyi pozmaq, öhdəliklərdən boyun qaçırmaqla yaradılmış 9 təqvim günü müddətinə boşluq (sənəd üzərində, çünki faktiki işə cəlb olunmuşdurlar) qətiyyən fasilə hesab edilə bilməz. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 45.5-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 1 may 2020-ci il-6 avqust 2025-ci il dövrünü əhatə edən Fondla onun arasında olan əmək münasibətləri 5 ildən artıq fasiləsiz davam etdiyi üçün, onunla sonuncu yenilənmiş müqavilə müddətsiz hesab edilir. 2.2. Fond PHŞ 6 avqust 2020-ci ildən qüvvədə hesab etidyi əmək müqaviləsinə müddətin 5 ili ötməsində sonra xitam verməklə qanunvericiliyi kobud şəkildə pozmuşdur. Belə ki, o, 1 may 2020-ci il tarixindən Fondda (dövlət orqanı) çalışmış olmasaydı belə, Fond X21 ilə olan əmək müqaviləsi də qanunun tələb etdiyi müddətə “5 ildən artıq” davam etmişdir. Belə ki, 6 avqust 2020-ci il tarixində Fond PHŞ ilə qüvvəyə minmiş əmək müqaviləsinə 6 avqust 2025-ci il tarixində xitam verilmişdir. 6 avqust 2020-ci ilin Fond PHŞ-də ilk iş gününün 6 avqust 2025-ci il tarixinin son iş günü olduğunu nəzərə alaraq, sadə riyazi hesablama ilə müəyyən etmək olur ki, onun əmək müqaviləsi 5 il 1 gün, yəni “5 ildən artıq” davam etmişdir. Bunu sübut edən bir neçə nüansı diqqətə çatdırmaq istəyir: 1. İşdən 6 avqust 2025-ci il tarixində azad edilməsi barədə əmr 6 avqust 2025-il tarixində imzalanıb və əmrdə ona son-haqq hesabın ödənilməsi tapşırılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən isə işçiyə son haqq-hesab sonuncu iş günü ödənilir. Aydın görünür ki, əmr olmamış son haqq-hesab ödənilə bilməzdi və sonuncu iş günüm ən yaxşı halda 6 avqust 2025-ci il tarixinə təsadüf edir. Bu da X11 Fondda fəaliyyətinin 5 il 1 gün tamamındakı tarixdir. 2. 6 avqust 2025-ci il tarixində günün sonunadək əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur və ona işdən azad edilməsi, iş vaxtının bitməsinə 10 dəqiqə qalmış şifahi qaydada bildirilmişdir. Yəni o, həmin günü fəaliyyətinin 5 il 1 gününün tamam olduğu gün tam şəkildə çalışmışdır. 3. Fond PHŞ-nin əmək haqqlarının artımı ilə bağlı 1 iyul 2024-cü il tarixində yenilədiyi müqavilənin (elektron versiyası əlavə olunur) mətnində də, müqavilənin qüvvədə olma intervalı və müddəti göstərilərkən yuxarıda qeyd etdiyi prinsip gözlənilmişdir. Həmin müqavilədən kəsilmiş ekran təsvirinə nəzər saldıqda bunu aydın şəkildə görmək mümkündür. Təsvirdən göründüyü kimi 6 avqust 2020-ci ildə başlayan müqavilənin müddəti 6 avqust 2024-cü ildə bitdiyi təqdirdə əmək münasibətlərini tənzimləyən elektron informasiya sistemində Fond PHŞ-nin imzaladığı müqavilənin mətnində bu aralıq 4 il 1 gün olaraq göstərilirsə, demək ki, həmin müqavilə üzrə əmək münasibətlərinə 6 avqust 2025-ci il tarixində xitam verildikdə də 5 il 1 gün müddəti artıq tamam idi. Hesab edir ki, Fond PHŞ-nin yol verdiyi bu nöqsan, yəni onun Fondla ümumilikdə 1 may 2020-ci il tarixindən qüvvədə olan fasiləsiz müqaviləsinə, habelə Fond PHŞ ilə 6 avqust 2020-ci il tarixindən yenə 5 ildən artıq qüvvədə olan müqaviləsinə xitam verməsi əmrin ləğvi və işə bərpa üçün təkbaşına yetərli səbəbdir. Son olaraq qeyd edir ki, Fond PHŞ qanunsuz hərəkətini edərkən belə qanunun tələb etdiyi prosseduru pozmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Gördündüyü kimi qanunvericilik xəbərdarlığın yazılı formada olmasını tələb olaraq müəyyən edərkən kağız daşıyıcıda olmasını ilkin seçim və zərurət olaraq müəyyən etmişdir. Əgər bir işçi hər gün işdədirsə, başqa sözlə ezamiyyətdə, məzuniyyətdə və ya xəstəlikdə deyilsə və ya özbaşına işdən yayınmırsa, birbaşa və əyani şəkildə xəbərdarlıq üçün bütün şərait varsa, birmənalı şəkildə bu kağız daşıyıcıda olmalıdır. Qanunvericilik elektron informasiya sistemini ikinci seçim, o cümlədən kağız daşıyıcıda xəbərdarlıq üçün şərait və imkan yaranmadıqda və ya işçi buna şərait yaratmadıqda işəgötürənin özünü zəmanət altına alması üçün üsul olaraq müəyyən edir. Bildirir ki, faktiki olaraq, Fond PHŞ tərəfindən ona yazılı formada heç bir xəbərdarlıq edilməmişdir. Hər gün işdə olmağına baxmayaraq ona bu barədə nə şifahi, nə kağız daşıyıcıda, nə də elektron qaydada bildiriş verilməmişdir. O, yalnız 6 avqust 2025-ci il tarixində, yəni son iş günündə işin bitməsinə 10 dəqiqə qalmış məlumatlandırılmışdır. Bundan sonra Nazirliyin “Əmək və məşğulluq” altsistemindəki şəxsi kabinetinə daxil olduqda sistemdə heç bir rəsmi bildiriş görməmişdir. Halbuki portaldakı şəxsi kabinetinin bildiriş bölməsində müqavilələrə öncəki dəyişikliklərlə bağlı bildirişlər yer alsa da, müqaviləyə xitam veriləcəyi ilə bağlı hər hansı bildiriş öz əksini tapmamışdır. Bir müddət araşdırma apardıqdan və qeyd olunan portalda 3-4 alt pəncərəyə daxil olduqdan sonra xitamla bağlı bir məlumat yerləşdirildiyi məlum olmuşdur. Başa düşmək çətindir ki, qanunda ƏMAS-dakı şəxsi kabinetin 3-4 pəncərə dərinliyindəki bir hissəsində xitam xəbərdarlığı yerləşdiriləcəyi qeyd olunmadığı halda hansı işçi və niyə hər gün və ya vaxtaşırı girib ƏMAS-da şəxsi kabinetinin dərinliklərinə baxsın? Bəs onda şəxsi kabinetdəki ilk səhifədə yerləşən bildiriş paneli nə üçündur? Bəs niyə həmin paneldə əvvəlki müqavilələrə edilən dəyişikliklər barədə bildirişlər yer alır bu cür əsas məsələ ilə bağlı bildiriş yoxdur? Cavab budur ki, məqsəd işçini səssiz, qanunun əksinə “xəbərdar etmədən”, oyanmasına imkan vermədən anidən işdən uzaqlaşdırmaqdır. Bir sözlə hesab edir ki, onsuz da qanuna və hüquqazidd olaraq bağlanmış əmək müqavilələrinə belə hiyləgər və gizli, tam qanunsuz yolla, işçiyə xəbərdarlıq edilmədən xitam edilməsi Fond PHŞ-nin hərəkətlərinə hüququ qiymət verməyə kafidir. Yuxarıda qeyd etdiyi, iddiasını əsaslandıran üç başlıca məqamdan əlavə, bir neçə nüansı da məhkəmənin diqqətinə çatdırmaq istəyir. Qeyd etdiyi kimi, o, həmin orqana X7 təşkil etdiyi imtahanlarda yüksək nəticə göstərərək daxil olmuşdur. Fəaliyyəti ərəfəsində, istər baş mütəxəssis, istərsə də rəhbər olduğu vaxtlarda işini həm peşəkarlıqla, həm də vicdanla yerinə yetirmişdir. Filial direktorunun əmri ilə işçilərin peşə, bilik və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi ilə bağlı Komissiyanın üzvü təyin olunmuşdur. 2021-ci ilin aprel ayında bütün Filial əməkdaşlarının cəlb olunduğu və hər bir şöbə üçün ayrıca mözvular üzrə hazırlanmış 100 ədəd test tapşırığı olmaqla (əsas qanunvericilik) imtahanı təkbaşına, müasir standartlara uyğun şəkildə təşkil etmişdir. Daxili nəzarət şöbəsinin rəhbəri olduğu dövrdə Filialda ilk dəfə Filial tərəfindən ödənişə göndərilən 5 növ sosial sığorta ödəməsi üzrə müavinət sənədlərinin auditinin aparılmasını təşkil etmişdir. Aparılan yoxlamalar nəticəsində Filial tərəfindən müavinət sənədlərinin emalı zamanı yol verilən xətalar aradan qaldırılmış, xeyli artıq ödəmə riskinin qarşısı alınmışdır. Yoxlamalar mütəmadi olaraq tərəfindən davam etdirilmişdir. Eyni zamanda filial tərəfindən icra olunan ən əhəmiyyətli və ağır sənədlərin icrasında, qanunvericilik layihələrinin hazırlanmasında birbaşa işitirak etmişdir. Əmək və əhalinin sosial müdafiəsi nazirinin müvafiq əmri ilə işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması ilə bağlı Nazirliyinin tabeliyində Əmək Bazarı və Sosial Müdafiə Məsələləri üzrə Milli Observatoriya X21 tərəfindən 2023-cü ildən etibarən hər il imtahan təşkil olunur. 2023cü ilin noyabr ayında keçirilən ilk imtahanda 50 sualdan 46 suala düzgün cavab verməklə (nəzərə alsaq ki, digər 4 sualdan 3-ü tamamilə səhv tərtib edilmişdi, lakin apellyasiyaya baxılmadı) 92 faiz nəticə göstərmişdir. Göstərdiyi nəticəyə görə 2024 və 2025-ci illərdə keçirilən növbəti imtahanlardan azad edilmişdir. Qlobal iqlim dəyişikliyi ilə mübarizəyə həsr olunan dünyanın ən böyük tədbiri sayılan COP-un ölkəmizdə təşkil edilən 29-cu iclası zamanı şöbədə çalışan 10 əməkdaşdan o və başqa bir əməkdaş işə cəlb edilmişdir. Digər əməkdaş məhkəmələrlə bağlı işlərə cəlb olunmuş, şöbədəki digər bütün iş yükü onun tərəfindən icra edilmişdir. Rəhbərlikdən Biləcəri qəsəbəsindən işə gəlməyinə baxmayaraq, onun bu tədbir ərəfəsində işə çıxmalı əməkdaş olaraq seçilməsinin səbəbini soruşduqda, “sənin şöbənin bütün işini təkbaşına qaldıra bilməyəcəyini və yüksək peşəkarlığını əsas tutaraq bu seçimi etdik” cavabını aldı. Bundan əlavə şöbə tərəfindən Filialın ödədiyi sosial sığorta ödəmələri ilə bağlı müavinət sənədlərinin yoxlaması həyata keçirildi. Hansıki, vaxtilə Filialın Daxili nəzarət şöbəsinin müdiri olarkən həmin yoxlamanın da təməlini o qoymuşdu. Daha sonra Daxili nəzarət şöbəsi ləğv olunduqdan sonra həmin işi baş mütəxəssis olaraq çalışdığı Hüquq və Kadrlarla iş şöbəsi davam etdirirdi. Hər zaman ən çox, digər əməkdaşlara münasibətdə 3 və 4 qat, hətta 10 qat daha çox sayda yoxlama sənədi bölünən iki əməkdaşdan biri olmuşdur (digəri Araz Məmmədov). Həmişə ən ağır vətəndaş şikayətlərinin öhdəsindən lazımınca gəlmiş, vətəndaşların şikayətlərini vicdanla araşdırmış və təmin etməkçün əlindən gələni etmişdir. İş yükünün ədalətli bölüşdürülməməsi ilə bağlı dəfələrlə sual ünvanlıdığı zaman rəhbərlikdən, peşəkarlığının qabardıldığı və gördüyü işin keyfiyyətinə arxayınlığın qeyd edildiyi cavablar almışdır. Filial direktoru tərəfindən də dəfələrlə “sənin peşəkarlığına, əmək və icra intizamına heç kimin şübhəsi və iradı ola bilməz” ifadələri səsləndirilmişdir. Məhkəmənin nəzərinə çatdırır ki, 5 ildən artıq fəaliyyət göstərdiyi dövrdə barəsində hər hansı intizam tənbeh tədbiri görülməmişdir. Qeyd etdiyi nüansların hər birinin sübutlarını (şöbənin fəaliyyətinə dair hesabatları və digər sənədləri) məhkəməyə təqdim etməyə hazırdır. Yuxarıda qeyd etdiyi nüansları nəzərə çatdırmaqda əsas məqsədi ondan ibarətdir ki, Fond PHŞ bu iddiamda əsaslandırdığı kimi hüquqa zidd şəkildə əmək müqavilələri bağlamasa və hüquqa və qanunvericiliyə zidd qaydada xitam verməsə idi belə, onu işdən uzaqlaşdırmaq üçün heç bir səbəbi olmamışdır. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-5215/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbinin qismən təmin edilməsi, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsinin İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi haqqında 06 avqust 2025-ci il tarixli 3-17-1/3-4 1428/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsində əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxmaya görə hesablanmış əmək haqqı (əlavələr və mükafatlar daxil olmaqla) cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsindən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi və iddia tələbinin qalan hissədə təmin edilməməsi qət edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Belə ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Lakin həmin maddədə qeyd olunub ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən edilmiş hallar istisnadır. 47-ci maddənin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. Yəni hər bir qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə əldə olunmuş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına əsas verir. Müəyyən olunur ki, qarşılıqlı razılıq əldə edilərkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməyib. İddiaçı faktiki olaraq xx.xx.2020-ci il ildən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda stajçı kimi işə başlamışdır. X19 hüquqi şəxsə çevrilməsi ilə əlaqədar xx.xx.2020-ci il tarixli əmrlə dövlət qulluğuna xitam verilmiş və bundan qısa müddət sonra, yəni xx.xx.2020-ci il tarixindən etibarən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilmişdir. İddiaçı faktiki olaraq daimi dövlət qulluğundan mülki işçi statusuna keçid etmiş və 4 ildən artıq eyni funksiyanı icra etmişdir. Onun faktiki olaraq işləməyə başladığı xx.xx.2020-ci il tarixdən isə 5 ildən çox müddət keçmiş, beləliklə də işçi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləmişdir. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, həmin müqavilə ilə iddiaçı müddətlə bağlı iradə ifadə etmişdir. Əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa və bunun əsası kimi tərəflərin qarşılıqlı razılığına istinad olunubsa, mübahisə yarandığı halda mütləq bu razılığın tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə əldə edilib-edilmədiyi araşdırılmalıdır. Uzun müddət Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləyən iddiaçının hansı motivlə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına razılıq verməsi sual doğurur və ağlabatan deyildir. Məlumdur ki, iddiaçı işindən məhrum olmamaq üçün məcburiyyət qarşısında qalaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olub. Ona görə də məhkəmə hesab etmişdir ki, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmış hesab edilməlidir. Müqavilə müddətsiz sayıldığına görə işəgötürən tərəfindən işçi ilə əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 68 ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi qanuna uyğun deyil. Bundan başqa məhkəmə hesab etmişdir ki, Dövlət Sosial Müdafiə Fondu müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərkən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73.1ci maddəsinin tələblərini pozmuşdur. Cavabdeh iddiaçının ƏMAS-ın "işəgötürən və işçilərlə rəsmi yazışmalar" bölməsi vasitəsilə xx.xx.2025-ci il tarixində məlumatlandırıldığını iddia edir. Lakin iddiaçı məhkəməyə verdiyi izahatında xitam barədə yalnız xx.xx.2025-ci il tarixində, yəni son iş gününün bitməsinə 10 dəqiqə qalmış şifahi məlumatlandırıldığını, ƏMAS-dakı rəsmi bildirişlərin yer aldığı "bildiriş bölməsi"ndə belə bir məlumatın yer almadığını, xitam barədə məlumatın yalnız ƏMASın "3-4 alt pəncərə dərinliyindəki bir hissəsində" yerləşdirildiyini bildirmişdir. Qanunverici xəbərdarlığın yazılı formasını (kağız daşıyıcı və ya elektron informasiya sistemi) tələb edərkən, bunun işçiyə çatdırılmasını əsas məqsəd olaraq müəyyən edir. İddiaçının iddia etdiyi kimi, məlumatın ƏMAS-ın nəzərdən kənar bir hissəsində yerləşdirilməsi işçinin məlumatlandırılması məqsədinə xidmət etmir və xəbərdarlığın mahiyyətini təmin etmir. Yuxarıda qeyd olunanlara əsasən, məhkəmə hesab etmişdir ki, qeyd olunan əmr ləğv edilməli və İddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməlidir. Bundan əlavə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsini rəhbər tutaraq məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının işləmədiyi dövrlər üzrə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı (əlavələr və mükafatlar daxil olmaqla) ödənilməsi ilə bağlı tələbi də əsaslıdır. Əmək Məcəlləsinin 300.1-ci maddəsinə əsasən, Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə onu da qeyd etmişdir ki, iddia tələbi “Məcburi işburaxma dövründə almadığı (gecikdirilmiş) əmək haqqının hər gecikdirilmiş gün üçün 5 (beş) faizi məbləğində ödəncin verilməsi” hissəsində təmin olunmamalıdır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsinə əsasən əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Hazırki mübahisədən görünür ki, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verərək, aralarında olan əmək münasibətlərinə xitam vermiş, işçiyə son haqq-hesab ödənişlərini həyata keçirmiş, sözügedən norma isə işəgötürənin işçiyə ödəməli olduğu ödəniş üzrə qanunla müəyyən edilmiş müddəti ötürməklə müvafiq ödənişləri həyata keçirməsi halı üçün keçərlidir. Məhkəmə iddia tələbinin “iddiaçının banklara olan kreditləri ilə bağlı hər ay ödəməli olduğu, lakin işdən çıxarıldığı üçün ödəyə bilmədiyi aylıq ödənclərin üzərinə hesablanmış faiz, cərimə və s. ödənişlərin verilməsi” hissəsində də iddianı əsassız hesab edərək, qeyd etmişdir ki, bu tələb dəymiş zərərin ödənilməsi tələbi kimi qiymətləndirilir. Lakin iddiaçı bu zərərin dəqiq məbləğini və onun məcburi işburaxma ilə birbaşa əlaqəsini sübut edəcək heç bir sənəd (kredit müqavilələri, bankdan arayışlar və s.) təqdim etməmişdir. Məhkəmə iclasında da iddiaçı məbləği dəqiq deyə bilmədiyini bildirmişdir. Ona görə də məhkəmə hesab etmişdir ki, iddia tələbi bu hissədə yetərincə əsaslandırılmadığından həmin hissədə təmin edilə blməz. Belə ki, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Qətnamədən narazı qalan iddiaçı və cavabdeh tərəfindən ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətləri verilmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində icraat İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 300.1-ci maddəsinə görə məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Maddənin qeyd hissəsi müəyyən edir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Kredit ödənişlərindəki qeyd olunan gecikmələrin məcburi işburaxma ilə birbaşa əlaqəsinin sübutu ilə əlaqədar nəzərə alınmalıdır ki, banklardan ailəvi problemlərlə əlaqədar kredit alarkən bank tərəfindən cavabdeh tərəfindən ona ödənilən əmək haqqı əsas götürülmüşdür. Başqa sözlə o da yeganə gəliri olan əmək haqqına güvənərək həmin kreditləri əldə etmiş və yalnız əmək haqqı əsasında aylıq ödənişləri həyata keçirmişdir. “Yelo Bank” və “Azərbaycan Beynəlxalq Bankı”na olan aylıq ödənişləri avqust ayının əvvəlindən (işdən azad olduğu tarixdən) ödəyə bilmədiyinə görə banklar tərəfindən gecikdirilən müddətlər üçün faiz və cərimə məbləğləri hesablanır. Məhkəmə zamanı, ondan qeyd olunan faiz və cərimə məbləğlərinin konkret məbləgi tələb edilmişdir. Lakin bu məbləğ hər gün dəyişdiyi üçün tərəfindən məhkəməyə dəqiq rəqəm bildirilməsi mümkün olmamışdır. Əslində banklardan cari tarixə rəsmi arayış almaq mümkündür. Ancaq həmin məbləğ də həmin günə olan vəziyyəti əks etdirəcəyi və irəliləyən günlərdə sözügedən məbləğin dəyişəcəyi üçün yekun və konkret məbləğ yalnız məhkəmə qərarı icra olunarkən müəyyən edilə bilər. Hesab edir ki, bu hal iddia tələbinin təmin olunmamasına əsas verməməlidir.Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, məhkəmə məsələyə hüquqi qiymət verərək, bu tələbi dəymiş zərərin ödənilməsi tələbi kimi qiymətləndirmişdir. Bu tələbini təmin etməyə tək mane rəsmi sənədlərinin olmamasıdırsa, müvafiq banklardan əldə olunacaq rəsmi sənədləri məhkəməyə təqdim etməyini mümkün hesab edir. Göstərilənlərə əsasən Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 9 oktyabr 2025-ci il tarixli e-2(004)- 5215/2025 nömrəli qətnaməsinin digər hissələrdə dəyişdirilmədən saxlanılmaqla, iddianın rədd edilən hissələrinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində göstərilən müddətin bitməsinə azı bir həftə qalmışadək ona müddətlə əlaqədar xitam barədə məlumat verən işəgötürən əmək münasibətlərinə müddətin bitməsinə görə xitam verilməsini tələb etməkdə haqlıdır. İddiaçının iddia ərizəsinin məzmunundan görünür ki, onun iddia tələbinin hüquqi əsası onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı işəgötürən Fond tərəfindən Məcəllənin 73-cü maddəsinin tələblərinin pozulması, daha dəqiq, maddənin dispozisiyasının şərtlərinə əməl edilməməklə əmək müqaviləsinə xitam verilən xx.xx.2025-ci il tarixə azı bir həftə qalmış ona bu barədə xəbərdarlıq edilməməsidir. Birinci instansiya məhkəməsinin qərarında qeyd olunmuşdur ki, iddiaçı ƏMAS-dakı rəsmi bildirişlərin yer aldığı "bildiriş bölməsi"ndə belə bir məlumatın yer almadığını, xitam barədə məlumatın yalnız ƏMAS-ın "3-4 alt pəncərə dərinliyindəki bir hissəsində" yerləşdirildiyini bildirmişdir. Qanunverici xəbərdarlığın yazılı formasını (kağız daşıyıcı və ya elektron informasiya sistemi) tələb edərkən, bunun işçiyə çatdırılmasını əsas məqsəd olaraq müəyyən edir. İddiaçının iddia etdiyi kimi, məlumatın ƏMAS-ın nəzərdən kənar bir hissəsində yerləşdirilməsi işçinin məlumatlandırılması məqsədinə xidmət etmir və xəbərdarlığın mahiyyətini təmin etmir. Əmək Məcəlləsində xəbərdarlığın elektron informasiya sistemi vasitəsilə edilməsi təsbit olunsa da, prosedur qaydası tənzimlənməmişdir. Belə ki, müqayisə üçün qeyd edilir ki, Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 135.6-cı maddəsinə əsasən məhkəmə sənədlərinin “elektron kabinet”də yerləşdirilməsi və bu barədə məlumatın həmin sistem vasitəsilə elektron qaydada (elektron poçt, SMS və s. vasitəsilə) çatdırılması müəyyən olunsa da, Əmək Məcəlləsində bu cür bildiriş mexanizmi təsbit olunmamışdır. Bununla əlaqədar bildirilir ki, “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsini, elektron əmək müqavilələrinin bağlanılmasını təmin edən, işə qəbul olunanların şəxsi kabineti vasitəsilə onunla bağlanmış əmək müqavilələrini, əmək fəaliyyəti haqda məlumatları, aidiyyəti əmrləri, işəgötürənə edilən müraciətləri görə və idarə edə bilməsinə zəmin yaradan Əmək və məşğulluq” altsistemi elektron platforması yaradılmışdır. Cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin müvafiq tələbləri gözlənilərək bu barədə xx.xx.2025-ci il tarixində Əmək və X15 (ƏMAS) informasiya sistemində olan “işəgötürən və işçilər arasında rəsmi yazışmalar” bölməsi vasitəsilə rəsmi şəkildə məlumat verilmiş, qeyd olunanlarla bağlı müvafiq sübut birinci instansiya məhkəməsinə təqdim edilmişdir. Eyni zamanda maddənin məzmununa görə tərəflərdən biri digərini əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış xəbərdar etmədiyi halda müddətli əmək müqaviləsinin müddəti uzadılır. Bu səbəbdən hesab edilir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış müqavilənin müddətinin uzadılıbuzadılmayacağını müəyyən etmək məqsədilə ƏMAS şəxsi kabinetini yoxlamalı idi. Göründüyü kimi, hazırki mübahisə üzrə Fond tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət olunmuşdur. İşə birinci instansiya məhkəməsi qismində baxmış Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin istinad olunan maddi normalarının tətbiq edilməsinə dair mövqeyinə etiraz edərək, bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin kontekstində yanaşdıqda müəyyən olunur ki, hətta işçinin əmək funksiyası daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olan iş kateqoriyalarına aid olduğu hallarda belə tərəflər əmək müqaviləsini qarşılıqlı razılıq əsasında müddətli bağlaya bilərlər. İşəgötürən Fond ilə işçi İddiaçı arasında hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq əsasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Sözügedən müqavilənin bağlanmasını istisna edən hər hansı hal mövcud olmamışdır. İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətli olması barədə məlumatlı olmuş, müqaviləni imzalamaqla müqavilədə qeyd olunmuş əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini qəbul etmişdir. Məhkəmə tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin olunaraq müqavilənin müddətli bağlanmasının mümkün olduğu qənaətinə gəlsə də, hüquq bərabərliyinin hansı qaydada təmin olunması barədə əsaslandırma aparmamışdır. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının xx.xx.2023-cü il tarixli 2(102)-4397/2023 nömrəli qərarında qeyd edilmişdir ki, “əmək müqaviləsinin iddiaçı tərəfindən imzalanması onun həmin müqavilənin məzmunu ilə tanış olması, müqavilədə göstərilən şərtlərlə razılığını təsdiq etməsi və müqavilədə göstərilən halların onun iradəsinə uyğun olması anlamına gəlir. Qanunvercilikdə əmək müqaviləsinin başqa formada tərtib edilməsi, təsdiqlənməsi nəzərdə tutulmamışdır. Tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlandığı 06 mart 2020-ci il tarixdə Elektron informasiya sisteminə eyni məzmunlu əmək müqaviləsi bildirişinin yerləşdirilməsi, uzun müddət keçməsinə baxmayaraq iddiaçının həmin bildirişə etirazının olmaması onun əmək müqaviləsinin şərtlərindən əvvəlcədən məlumatlı olmasını göstərən haldır ki, apellyasiya məhkəməsi bu halı da diqqətdən qaçırmışdır”. Digər tərəfdən İddiaçı işə qəbul edildiyi tarixdən etibarən onunla bağlanan əmək müqaviləsi müddətli əmək müqaviləsi olmaqla, dəfələrlə qarşılıqlı razılıq əsasında 3-6 ay müddətinə uzadılmışdır. Qeyd olunan müddət ərzində iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi imkanına malik olsa da, bununla bağlı hər hansı təşəbbüs göstərməməsi əmək müqaviləsinin şərtlərinin iradəsinə uyğun olduğunu və tərəflər arasında qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq hüquq bərabərliyinin və qarşılıqlı razılığın təmin edilməsini təsdiqləyir. İddiaçının işəgötürən Fond ilə əmək müqaviləsi ilk dəfə xx.xx.2020-ci il tarixində bağlanmış, xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixindən 6 ay staj müddəti ilə dövlət qulluğuna qəbul edilmişdir. Bildiririlir ki, iddiaçının dövlət qulluqçusu kimi işəgötürəni xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsindən fərqli olaraq Dövlət Sosial Müdafiə Fondu yox, Nazirlik olmuşdur. Əlavə olaraq bildiririlir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2020-ci il tarixli əmrlə xitam verilməsinə baxmayaraq bu hal iddiaçı tərəfindən mübahisələndirilməmiş və hazırda qüvvədədir. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Sosial müdafiə sahəsində idarəetmənin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı əlavə tədbirlər haqqında” 2019-cu il 30 dekabr tarixli 912 nömrəli Fərmanı ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsi yaradılmış və Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2020-ci il 30 iyun tarixli 1077 nömrəli Fərmanı ilə Fondun Nizamnaməsi təsdiq edilmişdir. Beləliklə, iddiaçının xx.xx.2020-ci il tarixindən dövlət qulluğuna qəbul edilməsi ilə xx.xx.2020-ci il tarixindən X17 əmək münasibətlərində olmasının xüsusiyyətləri bir-birindən əsaslı şəkildə ayrıdır. Fondda baş verən struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar iddiaçının dövlət qulluğuna xitam verilmiş, müəyyən fasilədən sonra tərəflər arasında yeni və fərqli əmək münasibətləri yaranmışdır. Yuxarıda qeyd olunanlara əsasən İddiaçı işəgötürən Fond ilə əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2020-ci il tarixindən hesablanaraq müddətsiz sayılmasının heç bir hüquqi əsası yoxdur. Hazırki mübahisə üzrə cavabdeh-işəgötürən Fond tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edildiyindən iddia tələbi məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi hissəsində də əsassızdır və təmin edilməməlidir. Göstərilənlərə əsasən Bakı şəhəri Yasamal rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli e-2(004)-5215/2025 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməklə iddia tələbinin rədd edilməsi xahiş edilmişdir. İddiaçı cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə etiraz təqdim edərək, cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən şəxslərin izahatları Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən iddiaçı apellyasiya şikayətini müdafiə edərək təmin edilməsini, qarşı tərəfin apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etdi. Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi apellyasiya şikayətini müdafiə edərək təmin edilməsini, qarşı tərəfin apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etdi. Apellyasiya baxışının hədləri Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.6-cı maddəsinə əsasən Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Həmin Məcəllənin 372.7-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki iş üzrə apellyasiya baxışının hədlərini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin tam yoxlanılması təşkil edir. Tətbiq edilən hüquq Əmək Məcəlləsi: 2.3-cü maddəsinə əsasən Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, əsasən əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. 12.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək, Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələrinə daxildir. 45.1-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45.2-ci maddəsinə əsasən, Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. 45.3-cü maddəsinə əsasən, Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz 45.4-cü maddəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 45.5-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 47-ci maddəsinin f) bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. 11-ci maddəsinin “b” bəndi ilə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biri kimi təsbit edilmişdir. 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndi ilə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri kimi təsbit edilmişdir. 73.1-ci maddəsinə əsasən, Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. 83-cü maddəsinin 1-ci maddəsinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 2-ci hissəsinə görə isə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. 172.4-cü maddəsinə əsasən, İşçi işdən çıxarkən ona düşən bütün ödənclər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir. 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə müvafiq olaraq, işəgötürən maliyyə vəziyyətindən asılı olmayaraq işçiyə onun gördüyü işin müqabilində müəyyən edilmiş əmək haqqını bu Məcəllənin 172-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə ödəməyə borcludur. İşçiyə aylıq əmək haqqının ödənilməməsində təqsirkar olan işəgötürən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyətə cəlb edilməlidir. 300-cü maddə, 1-ci hissə. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. 300-cü maddə, qeyd: Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarında qeyd olunur ki: “... əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər.” Mülki Prosessual Məcəllə: 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
80. Məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır.
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. 106.1. İşdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır. 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. 218.1. Qətnamə çıxarıldıqda hakim sübutları qiymətləndirir, iş üçün əhəmiyyətli olan nə kimi halların müəyyən edildiyini, nə kimi halların müəyyən edilmədiyini, tərəflərin hansı hüquqi münasibətdə olmalarını, həmin iş üzrə hansı qanunun tətbiq edilməli olduğunu və iddianın təmin olunub-olunmadığını müəyyən edir. 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər.
405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsindən qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində kassasiya şikayəti verilə bilər.
Məhkəmə Kollegiyasının mövqeyi:
Məhkəmə Kollegiyası iş materiallarını və apellyasiya şikayətlərinin dəlillərini araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayətləri təmin edilməməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Məhkəmə Kollegiyası apellyasiya şikayətlərinin dəlillərini iş materiallarına əsasən yoxlayaraq hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etmişdir ki, bununla da gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı hesab edilməlidir. Apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri formal mülahizələrə əsaslanmaqla heç bir sübutla təsdiqini tapmır. Odur ki, apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsinin ləğvi üçün əsas ola bilməz. Buna baxmayaraq tərəflərin ədalətli məhkəmə araşdırması hüququnun qorunması baxımından, apellyasiya şikayətlərində göstərilən dəlillərin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən araşdırılması və onlara hüquqi qiymət verilməsi zəruridir. Belə ki, iş materiallarında olan Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 01 may 2020-ci il tarixli **********5 nömrəli əmrindən çıxarışdan görünür ki, “Dövlət qulluğu haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 28.7-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin vakant inzibati vəzifələri üzrə dövlət qulluğuna qəbul üçün Azərbaycan Respublikasının Dövlət İmtahan Mərkəzi tərəfindən 01 aprel 2019-cu tarixdə elan edilmiş müsabiqə üzrə müsahibədən müvəffəqiyyətlə keçmiş, ehtiyat kadrlar siyahısına daxil edilmiş İddiaçı 2020-ci il 01 may tarixdən 6 (altı) ay staj müddəti ilə qulluğa qəbul edilməsi və öz razılığı ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun Mərkəzi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot İdarəsinin Hüquq və kadr sektorunda baş məsləhətçi vəzifəsinə təyin edilməsi əmr edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 24 iyul 2020-ci il tarixli **********1 nömrəli əmrindən çıxarışdan görünür ki, “Dövlət qulluğu haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 33.1.1-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun İdarələrinin və yerli bölmələrinin işçiləri 28 iyul 2020-ci il tarixdən öz arzuları ilə tutduqları vəzifələrdən azad edilməsi və müvafiq olaraq onlarla bağlanmış əmək müqavilələrinə xitam verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilmiş dövlət qulluqçuları ilə təhvil-təslim işlərinin və son haqq-hesabın aparılmasının təmin edilməsi əmr edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X12 Şəxsi (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında bağlanmış xxxxxxx000200 nömrəli, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən, işçi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə Mərkəzi Filialının, Hüquq, kadr və daxili nəzarət departamentinin Daxili nəzarət şöbəsinə Şöbə müdiri vəzifəsinə təyin edilmişdir. Müqavilənin 2.1-ci bəndinə əsasən, bu əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47 Maddəsinin f) bəndinə əsasən (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) xx.xx.2020-ci il tarixindən 3 (üç) ay müddətinə bağlanmışdır. Müqavilənin 4.1-ci bəndinə əsasən, işçiyə aylıq tarif (vəzifə) maaşı 1800 (min səkkiz yüz) manat məbləğində təyin edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə X12 Şəxsi (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında bağlanmış xxxxxxx000200 nömrəli, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsinə dair 608/02 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli müqavilənin 1-ci bəndinə əsasən, İşçi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X13, kadr və daxili nəzarət departamentinin Daxili nəzarət şöbəsinin müdiri vəzifəsindən Hüquq, kadrlarla iş və təhlil departamentinin Hüquq və kadrlarla iş şöbəsinin baş mütəxəssisi vəzifəsinə keçirilir. Müqavilənin 2-ci bəndinə əsasən, işçinin əmək haqqı ştata uyğun olaraq 2300.00 azn təyin edilir. Müqavilənin 3-cü bəndinə əsasən işçinin vəzifə təlimatları dəyişdirilmiş və 4-cü bəndinə əsasən əsas məzuniyyət günü 30 gün olaraq müəyyən edilmişdir. Cavabdeh (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməsi barədə xxxxxxx000215 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli müqaviləyə əsasən, işçi Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə Mərkəzi Filialı/Hüquq departamenti/Hüquq və kadrlarla iş şöbəsinə baş mütəxəssis vəzifəsinə təyin edilmişdir. Müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən, bu əmək müqaviləsi "47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)" bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2023-cü tarixinədək 2 il 9 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır. Müqavilənin 4.1-ci bəndinə əsasən, işçiyə hər ay 2.300 manat əmək haqqı ödənilir. Cavabdeh (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməsi barədə xxxxxxx000216 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən, Bu Əmək müqaviləsi "47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2023-cü tarixinədək 3 il 3 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır. Cavabdeh (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməsi barədə xxxxxxx000217 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən, Bu Əmək müqaviləsi "47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)" bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2024-cü tarixinədək 4 il 1 gün müddətinə bağlanmışdır. Müqavilənin 4.1-ci bəndinə əsasən, işçiyə hər ay 2.600 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir. ƏMAS-ın alt sistemindən İşəgötürən və işçilərlə rəsmi yazışmalar bölməsindən əldə edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli məlumatdan görünür ki, Cavabdeh tərəfindən İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə bildiriş göndərilərək bildirilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır. Bununla əlaqədar bildirilir ki, onunla Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondu arasında bağlanmış 2020-ci il 6 avqust tarixli müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin 2025-ci il 6 avqust tarixində bitdiyini nəzərə alaraq, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən 2025-ci il 6 avqust tarixində xitam veriləcəkdir. Nəzərə alınması xahiş olunur. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-1/3-4- 1428/2025 nömrəli əmrinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun (bundan sonra- Fond) Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə X8, kadrlarla iş və təhlil departamentinin Hüquq və kadrlarla iş şöbəsinin baş mütəxəssisi İddiaçı 2025-ci il 6 avqust tarixindən müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddətin bitməsinə görə tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış 2020-ci il 06 avqust tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, İddiaçı ilə son haqq-hesabın aparılmasının təmin edilməsi, Fondun Sosial Sığorta və Fərdi Uçot üzrə Mərkəzi Filialı İddiaçı icraatında olan işlərin, istifadəsində olan inventarların, digər sənəd və əşyaların son iş günündən gec olmayaraq Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafipsi Nazirliyinin 2021-ci il 1 aprel tarixli **********7 nömrəli əmrinə uyğun olaraq təhvil alınmasının təmin edilməsi əmr edilmişdir. Dövlət Sosial Müdafiə Fondu PHŞ tərəfindən verilmiş 729 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli ödəniş tapşırığına əsasən, İddiaçı son haqq-hesab olaraq 2573,77 manat məbləğində əmək haqqı ödənilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində X2 Bakı Regional Məşğulluq Filialı tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 3-17-2/2- M-39872/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli məktubdan görünür ki, “işsizlikdən sığorta ödənişinin təyin edilməsinə köməklik göstərilməsi ilə bağlı daxil olmuş müraciətinə (daxilolma qeydiyyatı: 3-17-2/1-M 29452/2025, xx.xx.2025-ci il) Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin (bundan sonra Nazirliyin tabeliyində X2 Bakı Regional Məşğulluq filialında baxılmışdır. Müraciətin araşdırılması və dəqiqləşdirilməsi məqsədilə Filialın əməkdaşı tərəfindən onunla əlaqə (***-***-**-**) saxlanılmışdır. "İşsizlikdən sığorta haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununun (bundan sonra-Qanun) 13.2.3-cü maddəsinə əsasən həmin Qanunun 13.1.3-cü maddəsində nəzərdə tutulan halda sığorta hadisəsinin baş verdiyi tarixdən əvvəlki ardıcıl gələn 36 təqvim ayı ərzində müddətli əmək müqaviləsi ("Məşğulluq haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqan (qurum) tərəfindən haqqı ödənilən ictimai işlərin təşkili istisna olmaqla) üzrə ən azı 24 ay sığorta stajına malik olan əmək qabiliyyətli şəxslərə Qanunun 16-cı maddəsində nəzərdə tutulan minimum sığorta ödənişi məbləğində 3 ay müddətinə işsizlikdən sığorta ödənişi təyin edilir. Belə ki, onun işsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququ araşdırılan zaman Nazirliyin Mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminin "Əmək və Məşğulluq" alt sistemində olan məlumatlara əsasən xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2025-ci il tarixədək "Dövlət Sosial Müdafiə X20 Şəxsində müddətli əmək müqaviləsi üzrə 5 ildən (5 il 1 gün) artıq fasiləsiz çalışdığı məlum olduğu üçün ona işsizlikdən sığorta ödənişinin təyin olunması qanunamüvafiq hesab olunmamışdır. Əlavə olaraq bildirilmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 45.5-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab olunur. Məlumat üçün qeyd edilmişdir ki, "Vətəndaşların müraciətləri haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 14.0.8-ci maddəsinə əsasən müraciəti barəsində qəbul edilmiş qərarla razılaşmadıqda vətəndaşın həmin qərardan inzibati və (və ya) məhkəmə qaydasında şikayət vermək hüququ vardır”. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində X2 Bakı Regional Məşğulluq Filialı tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 3-17-2/2- M-41220/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli məktubdan görünür ki, “işsizlikdən sığorta ödənişinin təyin edilməsinə köməklik göstərilməsi ilə bağlı daxil olmuş müraciətinə (daxilolma qeydiyyatı: 3-17-2/1-M 29452/2025, xx.xx.2025-ci il) Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində X2 Bakı Regional Məşğulluq filialında təkrar baxılmışdır. Müraciətinin araşdırılması və dəqiqləşdirilməsi məqsədilə Filialın əməkdaşı tərəfindən onunla əlaqə (***-***-**-**) saxlanılmışdır. Onun ilkin müraciəti araşdırılan zaman yaranmış texniki nöqsanlara görə işsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququnun olmadığı müəyyən olunmuş və bununla bağlı rəsmi məlumat verilmişdir. Bildirilmişdir ki, müraciətinin təkrar araşdırılması zamanı işsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququnun olduğu aşkarlanmış və ona "İşsizlikdən sığorta haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununun (bundan sonra- Qanun) 13.2.3-cü maddəsinə əsasən 1 sentyabr 2025-ci il tarixdən 3 (üç) ay müddətinə işsizlikdən sığorta ödənişi təyin edilmişdir. Nəzərinə çatdırılmışdır ki, Qanunun 17.7-ci maddəsinə əsasən sığorta ödənişi alan şəxs, habelə bu Qanunun 13.2.3-cü maddəsində nəzərdə tutulan şəxs ayda bir dəfə fərdi məşğulluq proqramının icrası barədə hesabatı elektron formada təqdim etməlidir. Qanunun 18.0.4-cü maddəsinə görə sığorta ödənişini alan şəxsin üzrlü səbəblər (hərbi və ya fövqəladə vəziyyət rejiminin, sosial xarakterli fövqəladə mühit rejiminin, o cümlədən epidemiya əleyhinə rejimin, sanitariya-gigiyena və karantin rejimlərinin tətbiqi, habelə özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun (babalar, nənələr, valideynlər, övladlığa götürənlər, doğma və ögey qardaşlar və bacılar, ər-arvad, uşaqlar, övladlığa götürülənlər, nəvələr) xəstəliyi və ya vəfat etmesi ve s.) olmadan bu Qanunun 17.7-ci maddəsində müəyyən olunmuş qaydada və müddətdə fərdi məşğulluq proqramının icrası barədə hesabatı təqdim etməməsi işsizlikdən sığorta ödənişinin verilməsinin dayandırılması üçün əsasdır. Məlumat üçün qeyd edilmişdir ki, fərdi məşğulluq proqramının icrası barədə hesabatı təqdim etmədiyi təqdirdə Qanunun 18.0.4-cü maddəsinə əsasən ona işsizlikdən sığorta ödənişinin verilməsi dayandırılacaqdır”. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmişdir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Lakin həmin maddədə qeyd olunub ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən edilmiş hallar istisnadır. 47-ci maddənin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. Yəni hər bir qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə əldə olunmuş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına əsas verir. Müəyyən olunur ki, qarşılıqlı razılıq əldə edilərkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməyib. İddiaçı faktiki olaraq xx.xx.2020-ci il ildən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda stajçı kimi işə başlamışdır. X19 hüquqi şəxsə çevrilməsi ilə əlaqədar xx.xx.2020-ci il tarixli əmrlə dövlət qulluğuna xitam verilmiş və bundan qısa müddət sonra, yəni xx.xx.2020-ci il tarixindən etibarən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilmişdir. İddiaçı faktiki olaraq daimi dövlət qulluğundan mülki işçi statusuna keçid etmiş və 5 ildən artıq eyni funksiyanı icra etmişdir. Onun faktiki olaraq işləməyə başladığı xx.xx.2020-ci il tarixdən isə 5 ildən çox müddət keçmiş, beləliklə də işçi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləmişdir. Cavabdeh isə apellyasiya şikayətində bildirir ki, fondda baş verən struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar iddiaçının dövlət qulluğuna xitam verilmiş, müəyyən fasilədən sonra tərəflər arasında yeni və fərqli əmək münasibətləri yaranmışdır. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, tərəflər arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi heç bir halda iddiaçının (işçinin) sərbəst iradəsinə uyğun olaraq bağlanmış hesab edilə bilməz Belə ki, uzun müddət Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləyən iddiaçının hansı motivlə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına razılıq verməsi sual doğurur və ağlabatan deyildir. Məlumdur ki, iddiaçı işindən məhrum olmamaq üçün məcburiyyət qarşısında qalaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olub. Ona görə də kollegiya hesab edir ki, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmış hesab edilməlidir. Müqavilə müddətsiz sayıldığına görə işəgötürən tərəfindən işçi ilə əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 68 ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi qanuna uyğun deyil. Cavabdeh apellyasiya şikayətində həmçinin qeyd etmişdir ki, iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış müqavilənin müddətinin uzadılıb-uzadılmayacağını müəyyən etmək məqsədilə ƏMAS şəxsi kabinetini yoxlamalı idi. Halbuki, Dövlət Sosial Müdafiə Fondu müddətli əmək müqaviləsinə xitam verərkən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinin tələblərini pozmuşdur. Cavabdeh iddiaçının ƏMAS-ın "işəgötürən və işçilərlə rəsmi yazışmalar" bölməsi vasitəsilə xx.xx.2025-ci il tarixində məlumatlandırıldığını iddia edir. Lakin iddiaçı kollegiyanın iclasında da verdiyi izahatında xitam barədə yalnız xx.xx.2025-ci il tarixində, yəni son iş gününün bitməsinə 10 dəqiqə qalmış şifahi məlumatlandırıldığını, ƏMAS-dakı rəsmi bildirişlərin yer aldığı "bildiriş bölməsi"ndə belə bir məlumatın yer almadığını, xitam barədə məlumatın yalnız ƏMAS-ın "3-4 alt pəncərə dərinliyindəki bir hissəsində" yerləşdirildiyini bildirmişdir. Qanunverici xəbərdarlığın yazılı formasını (kağız daşıyıcı və ya elektron informasiya sistemi) tələb edərkən, bunun işçiyə çatdırılmasını əsas məqsəd olaraq müəyyən edir. Başqa sözlə, işəgötürən tərəfindən işçiyə verilən bütün məlumatlar və xəbərdarlıqlar əlçatan formada və operativ qaydada çatdırılmalıdır ki, məlumatlı olan işçi bunun hüquqi nəticələri ilə vaxtında məlumatlı olsun. Kollegiya daha sonra qeyd edir ki, xəbərdarlığın işçiyə çatdırılmasının ƏMAS-dakı rəsmi bildiriş formasında əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmadığı üçün xitam barədə məlumatın yalnız ƏMAS-ın "3-4 alt pəncərə dərinliyindəki bir hissəsində" yerləşdirilməklə bərabər onu digər formada da məlumatlandırılması imkanlarından istifadə edilə bilərdi. Analogiya olaraq əvvəllər təcrübədə bu kağız daşıyıcı formasında bildirilərkən işçiyə bu barədə imza etdirmək yolu ilə məlumatlandırılsa da, hazırki mövcud vəziyyətdə bu hal geniş istifadə olunmasa da, işçiyə mütləq olaraq gündəlik ƏMAS şəxsi kabinetinin yoxlanılmalı olması həm imperativ, həm də ağlabatan mühakimə kimi qəbul edilə bilməz. Məhkəmə Kollegiyası eyni zamanda qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Göründüyü kimi həmin maddədə işçinin mütləq qaydada ƏMAS şəxsi kabinetinin yoxlanılmalı olması qeyd edilməmişdir. Bununla da həmin maddənin məzmunundan aydın olur ki, məlumatın ƏMAS-ın nəzərdən kənar bir hissəsində yerləşdirilməsi işçinin məlumatlandırılması məqsədinə xidmət etmir və xəbərdarlığın mahiyyətini təmin etmir. Bu baxımdan birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq hesab etmişdir ki, qeyd olunan əmr ləğv edilməli və İddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməlidir. Bundan başqa iş materiallarından görünür ki, iddiaçı müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddətin bitməsinə görə işdən azad edilmişdir. Cavabdeh isə fondda baş verən struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar iddiaçının dövlət qulluğuna xitam verilməsini bildirmişdir. Lakin həmin dəyişikliyin iddiaçının (işçinin) iradəsi xaricində olan məsələ olmaqla, iddiaçının fəaliyyətinə heç bir aidiyyəti yoxdur. Əgər müəssisə ləğv edilirsə, bu halda müəssisənin ləğv edilməsi əsası ilə işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilməli və müvafiq təminatlarla işçi təmin edilməlidir. Məhkəmə Kollegiyası cavabdehin apellyasiya şikayətinin dəlillərinə münasibətdə həmçinin qeyd edir ki, eyni fəaliyyətlə məşğul olan iddiaçı xx.xx.2020-ci ildə sınaq müddəti ilə qəbul edildiyi və 28 iyul 2020-ci il tarixdən işlədiyi idarənin təşkilat forması dəyəişdiyindən dövlət qulluğuna xitam verildiyindən, yaranmış fasilədə işsiz qalmamaq üçün həmin idarənin bazasında yaradılmış X17 müddətli əmək müqaviləsi (xx.xx.2020ci il tarixdə) bağlamağa məcbur olmuşdur. İşçinin bu məcburiyyətinə onun sərbəst iradəsi əsasında formalaşması kimi qiymət vermək ədalətsiz olmaqla yanaşı, əmək qanunvericiliyi ilə hüquqları qorunan işçilərin qanuni mənafelərinin pozulmasına səbəb olar. Bundan başqa qeyd edilməlidir ki, iddiaçının iş yeri üzrə vəzifəsi daimi xarakterə malik vəzifədir. Buna görə də daimi xarakterə malik vəzifədə işləmək üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və bu müqavilənin müddətli bağlanmasının işçinin sərbəst iradəsinə dayanması heç bir formada ağlabatan hesab edilmir. Bununla birlikdə cavabdehin bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaması cavabdehin hüquqdan sui-istifadə etdiyini açıq və aşkar şəkildə təcəssüm etdirir. Məhkəmə Kollegiyası cavabdehin apellyasiya şikayətinin dəlillərinə münasibətdə eyni zamanda qeyd edir ki, müddətli əmək müqaviləsi üzrə müddətin qurtarması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə mübahisələrin həlli zamanı, araşdırmanın başlanğıc nöqtəsi, müddətin qurtarmasının müəyyən edilməsidir. Çünki işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər-hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Göründüyü kimi, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. Bundan başqa, Məhkəmə Kollegiyası iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə görə də işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşəgötürən işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamvercici səlahiyyətlərə malik olur. İş materiallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanan əvvəlki əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması cavabdeh tərəfindən mübahisə olunmur. Belə ki, iş materiallarından görünür ki, iddiaçı cavabdehlə əmək münasibətləri faktiki olaraq xx.xx.2020-ci ildən yaranmışdır. Belə olan halda, Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinə keçirməsi işdən görünmür. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edilənlərə əsasən hesab edir ki, iddiaçının təyin olunduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi işin daimi xarakter daşıması mübahisəsizdir və belə olan halda onunla əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Məhkəmə Kollegiyası, həmçinin müddətli müqavilənin tərəflərin “qarşılıqlı razılığına” əsasən bağlandığını nəzərə alaraq qeyd edir ki, “Qarşılıqlı razılıq” Qanunun tələbinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isə açıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Məlum olduğu kimi, işçinin müddətsiz müqavilə əsasında işə qəbul edildiyi, bir qayda olaraq özünün və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyi olan işdən ağlabatan səbəb olmadan çıxması və dərhal qısa müddətli əmək müqaviləsi bağlamasının (başqa sözlə həmin müddətin bitməsi ilə özünün işdən azad olunmasına imkan yaratmasının) şəxsin öz iradəsi əsasında atılmış addım kimi qiymətləndirilməsi çətindir. İşçinin bu cür (bir qayda olaraq öz xeyrinə olmayan) dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmaların işəgötürənin təzyiqi altında bağlanması daha inandırıcı görünür. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad olunmaqla bağlanmış müddətli müqavilə ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən məhkəmə, işin konkret hallarına (o cümlədən, müddətsiz müqavilə əsasında çalışan işçinin öz xahişi ilə işdən azad olunması və müddətli müqavilə bağlaması barədə ərizələrinin etibarlılığına) Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsində əks olunan əmək münasibətləri tərəflərinin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsipləri əsasında obyektiv hüquqi qiymət verməlidir. Bu zaman müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, eyni strukturda uzun müddətli iş stajına malik, kifayət qədər ixtisaslı işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması real və işçinin mənafeyinə uyğun hesab edilə bilməz. Əmək müqaviləsində müddət təyin edilməsi isə iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər-hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Bundan başqa birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq qeyd etmişdir ki, iddiaçının işləmədiyi dövrlər üzrə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı (əlavələr və mükafatlar daxil olmaqla) ödənilməsi ilə bağlı tələbi də əsaslıdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 300.1-ci maddəsinə əsasən, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Göründüyü kimi cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin dəlilləri əsassız olmuşdur. Məhkəmə kollegiyası iddiaçının dəlillərinə münasibətdə isə qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq belə qənaətə gəlmişdir ki, iddia tələbi “Məcburi işburaxma dövründə almadığı (gecikdirilmiş) əmək haqqının hər gecikdirilmiş gün üçün 5 (beş) faizi məbləğində ödəncin verilməsi” hissəsində təmin olunmamalıdır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsinə əsasən əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Hazırki mübahisədən görünür ki, son haqq hesab verilərkən və ödənişlər aparılarkən cavabdeh tərəfindən gecikmələrə yol verilməmişdir. Bununla yanaşı birinci instansiya məhkəməsi düzgün olaraq hesab etmişdir ki, iddia tələbinin “iddiaçının banklara olan kreditləri ilə bağlı hər ay ödəməli olduğu, lakin işdən çıxarıldığı üçün ödəyə bilmədiyi aylıq ödənclərin üzərinə hesablanmış faiz, cərimə və s. ödənişlərin verilməsi” hissəsində də əsassızdır. Belə ki, bu tələb dəymiş zərərin ödənilməsi tələbi kimi qiymətləndirilir. Lakin iddiaçı bu zərərin dəqiq məbləğini və onun məcburi işburaxma ilə birbaşa əlaqəsini sübut edəcək heç bir sənəd (kredit müqavilələri, bankdan arayışlar və s.) təqdim etməmişdir. Qeyd olunanlara əsasən müəyyən olunur ki, qəbul edilmiş qətnamənin nəticə hissəsi ilə işin faktiki halları arasında heç bir uyğunsuzluq olmamış, mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur. Belə ki, apellyasiya şikayətlərində qeyd edilən dəlillər mülahizə xarakterli olmaqla iş materialları ilə təsdiq edilmir. Həmin dəlillər əsassız olduğundan birinci instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğvi üçün qanuni əsas ola bilməz. Beləliklə Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə düzgün hüquqi nəticəyə gəlmiş, məhkəmə tərəfindən qətnamə qəbul edilərkən maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq edilmiş və qətnamənin ləğvi üçün Azərbaycan Respublikası MPM-nin 385-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslar olmadığından, apellyasiya şikayətləri təmin edilməməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 107-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə xərcləri dövlət rüsumundan və işə baxılması ilə əlaqədar olan məsrəflərdən ibarətdir. Həmin Məcəllənin 119.1-ci maddəsinə görə, məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Məhkəmə Kollegiyası həmçinin hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən apellyasiya şikayəti təmin edilmədiyindən cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumu cavabdehin özünə aid edilməlidir. Qeyd olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 217, 382, 384-386, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq Məhkəmə Kollegiyası
Qət etdi:
İddiaçı və Cavabdeh tərəfindən ayrı-ayrılıqda verilmiş apellyasiya şikayətləri təmin edilməsin. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin e-2(004)-5215/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumu cavabdehin özünə aid edilsin. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.