Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-6906/2025 16.02.2026 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı1 Cavabdehnə; İddiaçı2 Cavabdehnə qarşı mülki iş (Açar sözlər: «əmrin ləğvi və işə bərpa») Hakimlər Kazımov Elşən Cələddin oğlunun sədrliyi və məruzəsi ilə, Şirinov İkram Sabir oğlu və Cəfərov Namiq Şamil oğlundan ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi Həsənzadə İlahə Novruz qızının katibliyi, İddiaçı2 nümayəndəsi və vəkili Vəkil3 və Cavabdeh nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iştirakı ilə, Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-1695/2025 saylı, 07 oktyabr 2025ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçılar İddiaçı1 və İddiaçı2 ayrı-ayrılıqda verdiyi apellyasiya şikayətlərinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, müəyyənetdi: İşin halları:
1. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən işə mahiyyəti üzrə baxarkən təqdim edilmiş sübutlara əsasən işin halları ilə müəyyən edilib ki: İşəgötürən Cavabdeh ilə işçi İddiaçı1 arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı1 koordinator peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanılıb.
2. X14 Universiteti ilə işçi İddiaçı1 arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı1 X11 müəllimi peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanılıb.
3. Qərbi Kaspi Universitetinin icraçı prorektoru Rəşad Bağırova X11 level müəllimi İddiaçı1 tərəfindən ünvanlanmış ərizədə göstərilib ki, 12-16 may tarixlərində Manara proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyinə görə 134 Sİ qrupunun digər qruplarla birləşdirilməsinə və başqa müəllim tərəfindən əvəz edilməsinə icazə verilməsini xahiş edir.
4. X14 Universiteti ilə işçi İddiaçı2 arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı2 beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətsiz bağlanılmışdır.
5. Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Ağayeva Səltənət, elm və innovasiya departamentinin müdiri Məmmədova Gülnarə, X5 əməkdaşı Novruzova Zümrudun tərtib etdikdəri xx.xx.2025-ci il tarixli aktda göstərilib ki, Universitet əməkdaşlar İddiaçı1 və İddiaçı2 12-16 may 2025-ci il tarixlərində işdə olmamışdır. Bununla bağlı tələb olunan izahatı yazmaqdan imtina ediblər.
6. Cavabdeh X1 Şöbəsinin əməkdaşı Novruzova Zümrudun tərtib etdiyi xx.xx.2025-ci il tarixli aktda göstərilib ki, üniversitet əməkdaşı İddiaçı1 və İddiaçı2 12-16 may 2025-ci il tarixlərində işdə olmamışlar, bu barədə şöbəyə ezamiyyət ərizəsi daxil olmamış və bununla bağlı əmr verilməmişdir.
7. Cavabdeh Univesitetinin xx.xx.2025-ci il tarixli 182/İR saylı əmrinə əsasən İddiaçı1 və İddiaçı2 xidməti vəzifə borclarının icrasında ciddi nöqsanlara yol verdiklərinə, rəhbərliyin etimadını sarsıdan və ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirdiklərinə görə əmək müqaviləsinə 21 may 2025-ci il tarixindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilib.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
8. İddiaçı1 Cavabdehnə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş xx.xx.2025-ci il tarixli, 182/İR nömrəli işdən azad olunma (xitam) haqqında əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, işə bərpa olunan günədək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının, hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin, sənədlərin tərcümə edilməsi üçün ödənilmiş 72 manatın, hüquqi yardım üçün vəkilə ödənilmiş 326 manatın cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib.
9. İddiada göstərilib ki, İddiaçı1 13 may 2024-cü il tarixində cavabdeh ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq əsas iş yeri Cavabdeh “Elm və innovasiyalar” departamentinin koordinatoru olmaqla, xx.xx.2024-cü il tarixində isə həmin universitetin X11 müəllimi vəzifəsinə əlavə iş yeri olmaqla işə qəbul edilmişdir. İddiaçı2 11 sentyabr 2024-cü il tarixində cavabdeh ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq Qərbi Kaspi Universitetinin “Elm və innovasiyalar” departamentinə beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İddiaçı və İddiaçı2 işə qəbul olunduqları tarixdən əmək müqavilələrinə xitam verildiyi 21 may 2025-ci il tarixinədək əmək funksiyalarını icra etdiyi müddət ərzində nümunəvi işçi olmuş, işəgötürən tərəfindən barələrində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. 27 sentyabr 2024-cü il tarixində Karin Fonte (Elektron ünvan 1) tərəfindən Qərbi Kaspi Universitetinin “Magistratura və Doktorantura” şöbəsinin müdir müavin Tural Vəlizadəyə (Elektron ünvan 2) elektron poçt vasitəsilə “X15 for Coexistence Lights of Coexistence invitation”(X16 X3 dəvəti) başlıqlı e-poçt məktubu göndərilmişdir. Sözügedən dəvət məktubunda X16 X17 Kaspi Universitetini tədqiqat layihəsində iştirak etmək üçün dörd universitetdən biri olmağa dəvət etmiş, layihənin qaliblərinin $10,000 USD məbləğində mükafata layiq görüləcəyi bildirilmiş, phd namizədlərinin də iştirak edə biləcəyi qeyd edilərək digər lazımlı informasiyalar həmin e-poçt yazışması vasitəsilə Qərbi Kaspi Universitetinin səlahiyyətli şəxslərinin diqqətinə çatdırılmışdır.Veb-saytlarına əsasən (https://manara.ae/about-us/) adını ərəb dilindən tərcümədə “işıq mənbəyi” kimi tərcümə olunan “Manara” sözündən götürmüş eyni adlı mərkəz X6 və X7 arasında əməkdaşlıq təşəbbüsü olaraq yaradılmışdır. Bu tərəfdaşlıq mədəniyyətlər arasında anlaşmanın, dialoqun və müsbət dəyişikliyin gücləndirilməsi üçün ortaq öhdəliyi təmsil edir. Bu səy vasitəsilə əməkdaşlıq və qarşılıqlı hörmətin inkişaf etdiyi bir mühitin yaradılması və regionda transformativ imkanlara yol açması hədəflənir. Orada qeyd edilir ki, regionda birgəyaşayış, sülh və sosial inteqrasiya dəyərlərinin təşviq edilməsi mərkəzin əsas məqsədidir. Karin Fonte (Elektron ünvan 1) tərəfindən Tural Vəlizadəyə (Elektron ünvan 2) göndərilmiş e-poçt məktubu həmin məktubun göndərildiyi günün səhəri, yəni 28 sentyabr 2024-cü il tarixində Qərbi Kaspi Universitetinin Qəyyumlar Şurasının sədri Hüseyn Bağırov (Elektron ünvan 3) tərəfindən “1-ci gün seher bu meseleni bir daha qıssaca müzakire edk HB” qeydi əlavə edilməklə həmin universitetin elm işləri üzrə prorektoru Səltənət Ağayevaya (mailto:saltanat.genetic@wcu.edu.azElektron ünvan 4), Sevda Sadıxbəyovaya (Elektron ünvan 5), Arzu Cəbrayılzadəyə (Elektron ünvan 6) və Lalə Hüseynovaya (Elektron ünvan 7) yönləndirilmişdir. Daha sonra həmin e-poçt yazışmaları 30 sentyabr 2024-cü il tarixində Səltənət Ağayeva (Elektron ünvan 4) tərəfindən bilavasitə tabeliyində olan universitetdə beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan İddiaçı2 (Elektron ünvan 8) yönləndirilmişdir. Elə həmin tarixdə, yəni 30 sentyabr 2024-cü ildə İddiaçı2 (Elektron ünvan 8) Karin Fonte (Elektron ünvan 1) ilə əlaqə saxlayaraq, özünün Qərbi Kaspi Universitetinin beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssisi və eləcə də phD namizədi olduğunu, layihə mövzusunun onun elmi tədqiqat mövzusu olduğunu və layihə haqqında ətraflı məlumat əldə etmək istədiyini bildirmişdir (bütün e-poçt yazışmalarının surəti iddia ərizəsinə əlavə ediləcəkdir). 09 oktyabr 2024- cü il tarixində İddiaçı2 İddiaçı1 nəzərdə tutaraq kolleqasının da layihəyə qoşulmaq istədiyini Karin Fonteyə bildirir. 14 oktyabr 2024-cü il tarixində qeydiyyat prosesi tamamlanır və 15 oktyabr 2024-cü il tarixində İddiaçı2 qeydiyyatın uğurla tamamlandığına dair e-poçt məktubu göndərilir. Beləliklə 15 oktyabr 2024-cü ildən 16 may 2025-ci il tarixinədək davam edən layihə üzrə tədqiqatlar aparılır və müəyyən tədbirlər baş tutur. Layihə müddətində iddiaçı və İddiaçı2 “whatsapp” mobil tətbiqi vasitəsilə layihə koordinatoru Castalia Vidaurri ilə əlaqə saxlamışdır (yazışmaların surəti iddia ərizəsinə əlavə edilir). Multikulturalizmlə birbaşa əlaqəli olduğundan layihə çərçivəsində 29 noyabr 2024-cü il tarixində Qərbi Kaspi Universitetində baş tutmuş tədbirdə alban-udi xristian dini icmasının sədri Robert Mobili “Alban-udi xristian icması Azərbaycan multikulturalizm modelində: alban kilsəsi, tarix və müasirlik” mövzusunda çıxış etmişdir https://udi.az/news/0914.html;https://www.threads.com/@westerncaspianu/post/DC6iAfM N-tO. Həmin çıxış universitetin https://wcu.edu.az veb-saytında, “facebook” və “instagram” sosial şəbəkə hesablarında da paylaşılmış, lakin daha sonra universitetə məxsus bütün resurslardan silinmişdir. Eləcə də layihə çərçivəsində 13 mart 2025-ci il tarixində X8 Manara Mərkəzinin “Birgə yaşayışın işıqları” adlı layihəsi çərçivəsində Qərbi Kaspi Universitetinin əməkdaşları İddiaçı2, İddiaçı1 və X4 Multikulturalizm Mərkəzinin direktoru Rəvan Həsənli ilə Azərbaycanın birgə yaşayış nümunəsi, Multikulturalizmin gələcəyi və beynəlxalq əlaqələrdəki rolu mövzusunda müsahibəsi təqdim edilmişdir (https://siyasetinfo.az/7215). Nəhayət mövcud layihə çərçivəsində 11-15 may 2025-ci il tarixlərində iddiaçı, İddiaçı2 və X12 Ərəb Əmirliyinə gedərək orada tədbirdə iştirak edirlər. Gediş və dönüş bileti də daxil olmaqla iştirakçıların orada qalması və digər xərcləri mərkəz tərəfindən qarşılanır. Qayıdış biletinin 18 may tarixinə nəzərdə tutulması səbəbilə 3 günlük əlavə qalma zərurəti yaranmış və həmin müddətdə yaşayış xərclərinin təmin edilməsi üçün təşkilatçılar tərəfindən ümumi mükafat məbləğindən $1,500 ABŞ dolları çıxılaraq iştirakçılara qonaqlama təmin edilmişdir. Nəticədə, iştirakçılar $ 8,500 ABŞ dolları məbləğində mükafata layiq görülmüşdürlər (ancaq həmin mükafat hələ ki onlara təqdim edilməyib). Layihənin uğurla başa çatmasının nəticəsi olaraq 4 iyun 2025-ci il tarixində Qərbi Kaspi Universitetinə “X16 Yaşayış İşıqları” proqramının icraçı direktoru X19 tərəfindən təşəkkür məktubu ünvanlanmışdır. Belə olan halda İddiaçı2 və İddiaçı1 Qərbi Kaspi Universitetinin 21 may 2025-ci il tarixli, 182/İR nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən işdən çıxarılmışdır. Aşağıdakılara əsasən hesab edirlər ki, işdən azad olunma (xitam) haqqında 182/İR nömrəli xitam əmri tamamilə qanunsuz, əsassızdır və ləğv edilməlidir: 1. Əvvəla, işəgötürən tərəfindən verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq tərtib edilmişdir. Belə olan halda tərəflərindən mübahisələndirilən əmrdə işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin adı tam yazılmamış, sonda "xxxx" qeyd edilmişdir. Bundan əlavə işəgötürən cavabdeh Qərbi Kaspi Universiteti MMC-nin faktiki fəaliyyət ünvanı əmrdə ümumiyyətlə yazılmamışdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası kimi “əmr edirəm” hissəsində Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinad edilsə də həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş müvafiq maddə, bənd göstərilməmişdir. Mübahisələndirdiyi əmrin məzmunundan görünür ki, cavabdeh iddiaçını və İddiaçı2 əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozma əsası ilə işdən çıxarmışdır. Bunun əsası kimi faktiki olaraq 72-ci maddənin “a” və “e” bəndlərində sadalanan hallara istinad etsə də həmin bəndlərin əmrdə göstərilməməsi də 84-cü maddənin 1-ci hissəsinin tələbinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər qismində “xidməti məruzə” və “ayrı-ayrı işçilərin məlumatları” qeyd edilmişdir. Birincisi, şifahi şəkildə verilmiş xidməti məruzə və şifahi məlumatlar rəsmi sənəd hesab oluna bilməz. Adından da göründüyü kimi sənəd yazılı qaydada tərtib edilməlidir. İkincisi, həmin məruzənin və məlumatların kim tərəfindən və nə vaxt təqdim edildiyi qeyri-müəyyəndir. Üçüncüsü, bir sənədin rəsmi hesab olunması üçün onun imzalanması, qeydiyyatının aparılması lazımdır. Dördüncüsü işəgötürən rəsmi sənədlər hissəsini ümumi yazmaqla hüquqdan sui-istifadə etməkdədir. Belə ki, işçi hansı sənədi mübahisələndirəcəyini bilmir və mübahisənin həlli zamanı öz müdafiəsini də təşkil edə bilmir. Beşincisi, Əmək Məcəlləsinin “intizam tənbehinin verilməsi qaydaları” başlıqlı 187-ci maddəsinin 1- ci hissəsində göstərilir ki, intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçidən yazılı izahatın verilməsi tələbi onun barəsində işəgötürənə təqdim edilmiş məlumatların aydınlaşdırılması və araşdırılması məqsədilə həyata keçirilir. Bir halda ki, işəgötürən əmrdə göstərilən məlumatları xidməti məruzə və ayrı-ayrı işçilərin məlumatları əsasında müəyyən etdiyini bildirirsə və qanuna əsasən işçidən yazılı izahat verməsini tələb edirsə, deməli işçidən faktiki olaraq həmin məruzə və məlumatlara münasibət bildirməsi tələb olunur. Əgər həmin məruzənin və məlumatların kim tərəfindən verildiyi bilinmir və yazılı formada təqdim edilmirsə deməli işçidən yazılı izahat verilməsinin tələb edilməsi formal xarakter daşıyır. Altıncısı, xidməti məruzə təqdim etmiş işçinin əmək funksiyalarında bu hal açıq və birmənalı şəkildə göstərilməlidir, çünki o digərlərindən fərqli olaraq hüququndan istifadə etməklə məlumat təqdim etmir, vəzifəsindən irəli gələn məruzəsini verir. Bununla yanaşı hüquqi şəxsin adından tərtib olunmuş əmrin sonunda işəgötürən funksiyasını icra edən şəxsin soyadının qarşısında imza çəkilsə də, müəssisənin möhürü vurulmamışdır. Buna dair Əmək Məcəlləsində birbaşa düzünə göstəriş olmasa da yazılı xitam əmrinə möhür vurulmasına dair norma mövcuddur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr elektron qaydada tərtib olunduğu halda o, yalnız gücləndirilmiş elektron imza vasitəsilə imzalanır. Ancaq Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallarda xitam əmri elektron tərtib oluna bilmədiyi üçün yazılı tərtib olunur və 83-cü maddənin 3-cü hissəsinə əsasən müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. 2. İşəgötürən iddiaçının və İddiaçı2 X6nin Abu-Dabi şəhərində “Manara” adlı beynəlxalq proqramda iştirak etdiyinin müəyyən edildiyini bildirir. Halbuki təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmalarından, universitetə məxsus onlayn resursların paylaşımlarından, müxtəlif veb-saytların paylaşımlarından, keçirilmiş tədbirlərdən görünür ki, əmrdə qeyd edilən məlumat qətiyyən həqiqəti əks etdirmir. İddiaçıların bilavasitə tabe olduğu elm işləri üzrə prorektor Səltənət Ağayeva daxil olmaqla, Qəyyumlar Şurasının sədri Hüseyn Bağırov və yuxarıda adları sadalanan digər şəxslər layihədən məlumatlıdırlar. Əmrdə beynəlxalq proqramda iştirak edilməsi məsələsi elə göstərilib ki, sanki bu iştirak ayları əhatə edən layihənin nəticəsi olmayıb. Halbuki İddiaçı2 və İddiaçı1 layihə barədə bütün digər əməkdaşlardan daha sonra məlumatlı olmuşdurlar. Sadəcə ixtisaslarına görə (İddiaçı2 beynəlxalq layihələr üzrə mütəxəssis, İddiaçı1 isə həm koordinator, həm də ingilis dili müəlliməsi olduğuna görə) layihənin icrası onlara həvalə olunmuşdur. 3. Əmrdə göstərilir ki, “lakin aparılmış ilkin araşdırmalar nəticəsində məlum olmuşdur ki, “Manara” proqramı xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, işçilərin iştirakına dair açıq mexanizm və ya ehtiyac əsaslandırılmamışdır. Təqdim olunmuş layihə universitetin akademik və ya strateji məqsədlərinə ölçülə bilən fayda verməyi, o cümlədən ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını əhəmiyyətli şəkildə irəli aparması baxımından hər hansı əhəmiyyət daşımadığı müəyyən edilmişdir. Bundan başqa, universitet rəhbərliyi ilə əvvəlcədən razılaşdırılmadan, iştirakçılar təqdim etdikləri layihəyə məqsədli şəkildə universitetin inkişaf prioritetlərinə uyğun təşəbbüs görüntüsü verərək, aldadıcı məlumatlarla, rəsmi icazə almadan layihədə iştirak etmiş, nəticədə universitet rəhbərliyini layihənin real mahiyyəti barədə yanlış təsəvvürə salmışlar”. Karin Fonte tərəfindən Tural Vəlizadəyə göndərilmiş e-poçt məktubu, Tural Vəlizadə tərəfindən yox, Hüseyn Bağırov tərəfindən digər əməkdaşlara yönləndirilmişdir. X18 yönləndirmədən qabaq ən azı bir dəfə bu məsələni şifahi qaydada müzakirə edib və ya elektron qaydada yazışıb. Həmçinin yönləndirilən məktubun başlığında sonuncu bu məsələnin bir daha qısaca müzakirə edilməsini qeyd edir. Burdan çıxan digər nəticə ondan ibarətdir ki, layihə e-poçtda adları sadalanan şəxslər arasında ən azı bir dəfə müzakirə olunub. Həmin e-poçt məktubunun məzmununda phd namizədlərinin də layihədə iştirak edə biləcəyi açıqca qeyd edilib. Belə olan halda İddiaçı2 və İddiaçı1 layihə barədə məlumat əldə edənə qədər rəhbərlik tərəfindən həmin layihənin dəfələrlə müzakirə olunması açıqca bilindiyi halda əmrdə tam əksinin yazılması həqiqəti əks etdirmir və əmrin ləğvi üçün əsasdır. Deməli rəhbərlik ölçülə bilən faydanı da, ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını da dəfələrlə müzakirə etdikdən sonra bu barədə İddiaçı1 və İddiaçı2 məlumat və tapşırıq verilib. 4. Yenə əmrdə yazılır ki, “bundan başqa Ülkər Seymur qızı və İddiaçı2 rəhbərliyə əvvəlcədən heç bir rəsmi razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmədən, rəsmi ezamiyyə sənədi almadan ölkəxarici səfərdə olmuşlar. Eyni zamanda, layihə çərçivəsində nə Azərbaycan Respublikasının hər hansı dövlət qurumu, nə tədqiqat və təhsil sahəsində fəaliyyət göstərən beynəlxalq təşkilat, nə də sosial və ictimai təşəbbüslərlə məşğul olan özəl fond və ya qeyri-hökumət təşkilatı tərəfdaş statusunda təqdim olunmamışdır. Həmçinin, tədbirdə iştirakla bağlı universitetə hər hansı rəsmi dəvət məktubu, tərəfdaşlıq sənədi və ya protokol xarakterli hüquqi sənəd təqdim olunmamışdır. Göstərilən hallar əməkdaşların xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, rəhbərliyi yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını va idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən davranış sərgilədiklərini təsdiq edir”. İşin hallarından göründüyü kimi İddiaçı1 və İddiaçı2 rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında onların məlumatı ilə aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsində beynəlxalq səfərə yollanmışdır. E-poçt yazışmasından Qərbi Kaspi Universitetinin dörd universitetdən biri kimi layihəyə dəvət olunduğu, phd namizədlərinin də iştirak edə bildiyi, rəhbərliyin bu məsələni dəfələrlə müzakirə etdikdən sonra Səltənət Ağayeva vasitəsilə İddiaçı1 və İddiaçı2 məlumat və göstəriş verdiyi, Səltənət Ağayeva ilə İddiaçı1 və İddiaçı2 arasındakı “whatsapp” yazışmalarından Səltənət Ağayevanın onlara uğurlar arzuladığı, qalib gəldikləri üçün onları təbrik etdiyi, İddiaçı1 işəgötürən Rəşad Bağırova ünvanladığı 08 may 2025-ci il tarixli ərizəsinin surətindən 12-16 may tarixlərində işdə olmayacağı üçün əvəz edilməsini xahiş etdiyi görünür. İşin bütün bu halları İddiaçı1 və İddiaçı2 cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq edir. Cavabdehin əmrdə rəsmi ezamiyyə sənədinin olmamasını qeyd etməsinə münasibətdə bildirilir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız iki növ əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən üçün məcburidir. Qalan əmrlərin rəsmiləşdirilməsi, o cümlədən yazılı formada imzalanaraq təqdim edilməsi, kitaba qeyd edilməsi məcburi deyildir. Məcəllənin 84-cü maddəsinin və 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə əsasən yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlər və əmək məzuniyyətindən geri çağırma haqqında əmrlər rəsmiləşdirilməlidir. Ona görə də ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi işçilərin ezamiyyətdə olması faktını dəyişdirmir. Maliyyə Nazirliyinin 18 yanvar 2012-ci il tarixli, 01 nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X2”nın (bundan sonra “qaydalar”) 1-ci bəndinə əsasən“dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın (bundan sonra təşkilatın) rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, qaydalar ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməmişdir və o şifahi qaydada da verilə bilər. Müqayisə üçün işçinin əmək məzuniyyətindən geri çağrılmasına dair əmrə münasibətdə Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilir ki, “əmək məzuniyyətindən geriçağırma əmrlə (sərəncamla, qərarla) rəsmiləşdirməlidir”. Hətta ezamiyyəyə dair əmrlə rəsmiləşdirilmə tələbi mövcud olsaydı belə İddiaçı1 və İddiaçı2 xidməti tapşırıqla əlaqədar başqa ölkədə olması faktının ezamiyyə hesab olunması istisna edilməzdi. Belə ki, əgər ezamiyyə əmrinin rəsmiləşdirilməsi qanunvericinin imperativ tələbi olsaydı, bu tələb işəgötürənin vəzifələrinə aid olmuş olardı, çünki işçi əmr verə bilməz. Belə olan halda işəgötürən öz vəzifəsini icra etməməsinə istinad edərək işçinin nəzərdə tutulmuş hüququnu məhdudlaşdıra bilməzdi. Əmək Məcəlləsinin “əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar” başlıqlı 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən “məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır”. İşəgötürən faktiki mövcud olan ezamiyyəni rəsmiləşdirmədiyi üçün işçini 79-cu maddədə nəzərdə tutulan hüquqdan məhrum etmək öz vəzifəsini yerinə yetirmədiyi üçün işəgötürəni mükafatlandırmaq olardı. Ona görə də hazırkı halda İddiaçı1 və İddiaçı2 ezamiyyətdə olduqları üçün onların əmək müqaviləsinin 70-ci maddədə nəzərdə tutulan əsasla ləğv edilməsi qanunsuzdur. Digər tərəfdən işəgötürən açıq-aşkar əvvəlki rəftarına zidd davranış nümayiş etdirərək estoppel prinsipini pozmaqla hüquqdan sui-istifadə etməkdədir. Estoppel, hüquqi bir termindir və bir şəxsin əvvəllər etdiyi bir ifadə, hərəkət və ya davranışa uyğun gəlməyən yeni bir hərəkət irəli sürməsini və ya bir hüquqdan istifadə etməsini qadağan edən bir prinsipdir. Yəni, əvvəllər başqa cür davranmış bir şəxs, daha sonra bu davranışına zidd hərəkət edə bilməz. Hazırkı işin hallarında olduğu kimi işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratmasından sonra əmrin rəsmiləşdirilməməsinə istinad edərək əmək müqaviləsini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək şəxsdən gözlənilən vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulmasıdır. Üstəlik işçi işəgötürəndən sosial, iqtisadi və psixoloji cəhətdən asılı olduğundan, onlar arasında formal hüquq bərabərliyi olsa da faktiki tabelik münasibətləri yarandığından hər hansı iki mülki hüquq münasibətinin subyektindən fərqli olaraq işçinin işəgötürənə etimadı daha çox qorunmağa layiqdir. Hələ işəgötürənin elm sahəsində fəaliyyət göstərdiyini nəzərə alsa etimadın ciddi əhəmiyyət daşıdığını deməliyik. AR Konstitusiya Məhkəməsinin 26 aprel 2023-cü il tarixli qərarında estoppel prinsipi haqqında göstərilir ki, estoppel prinsipi şəxsin digər tərəfin hüquqi şəraitə vicdanlı şəkildə güvənindən sui-istifadə edərək, onun mənafeyinə xələl gətirən üstünlük və fayda əldə etməsinin qarşısının alınması məqsədini daşıyır. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, haqdan (subyektiv hüquqdan) onun məqsədi və təyinatı ilə bağlı olmayan şəkildə istifadə edilməsi haqdan sui-istifadə və estoppel prinsipinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilər. 5. Bununla yanaşı istinad edilən əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün 3 şərt eyni zamanda mövcud olmalıdır: 1) İşçi əmək funksiyasını üzrsüz səbəbdən lazımınca icra etməməli; 2) İşçinin əmək funksiyasını lazımınca icra etməməsi öhdəliyin əhəmiyyətli dərəcədə pozuntusuna gətirib çıxarmalı; 3) İşçinin əmək funksiyasını kobud pozması ilə işəgötürənin mənafeyinə ciddi xələl gəlməsi. Əvvəla cavabdeh İddiaçı1 və İddiaçı2 tərəfindən hansı öhdəliklərin pozulduğunu və mənafeyinə xələl gətirən konkret halı göstərməmişdir. Üstəlik qanunvericinin tələbinə görə hər öhdəliyin pozulması deyil, yalnız kobud pozulması müqavilənin ləğvi üçün əsas ola bilər. Digər tərəfdən isə mənafeyə xələl gəlməsi ciddi olmalıdır. Beləliklə, qanunverici “ciddi xələl” ifadəsindən istinad etməklə işəgötürənin əmri ilə bağlı standartı da yüksək tutmuşdur. Bu isə onu tələb edir ki, məhkəmə əmrin qanuniliyi ilə bağlı məsələyə qiymət verərkən işəgötürənin mənafeyinə adi deyil, ciddi xələl gəlmiş olması nəticəsinə gəlməlidir. Üstəlik, Günel Rəhimli, İddiaçı1 və İddiaçı2 sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Qərbi Kaspi Universitetini təmsil etmiş, birgəyaşayışın səfirləri beynəlxalq mükafatına və 10000 ABŞ dolları pul mükafatın layiq görülmüşlər. Yəni, qeyd edilən situasiyada birgə İddiaçı1 və İddiaçı2 nəinki ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirmiş, tam əksinə qalib gələrək, digər universitetlər içərisində təmsil etdikləri Qərbi Kaspi Universitetinin qalib gəlməsinə və nüfuzunun artmasına səbəb olmuşlar. Üstəlik 4 iyun 2025-ci il tarixində Qərbi Kaspi Universitetinə X16 Yaşayış İşıqları proqramının icraçı direktoru X19 tərəfindən təşəkkür məktubu göndərilmişdir. 6. 11-16 may tarixlərində BƏƏdə keçirilmiş X16 Yaşayış İşıqları proqramında Qərbi Kaspi Universitetindən üç əməkdaş - Günel Rəhimli, İddiaçı1 və İddiaçı2 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız İddiaçı1 və İddiaçı2 əmək müqavilələrinə xitam verilmiş, Günel Rəhimli isə işdə saxlanılmışdır. Bu fərqlilik işəgötürənin işçilər arasında ayrı-seçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməlidir. Beləliklə, eyni şərtlər və fəaliyyət əsasında olan əməkdaşlara qarşı fərqli yanaşma hüquqi cəhətdən əsaslandırılmadığından, işəgötürənin bu hərəkəti qanunvericiliyin tələblərinə ziddir və ayrı-seçkilik hesab olunur. İddiaçıların bərabər şərtlərdə işləmək hüquqları da işəgötürən tərəfindən pozulmuşdur. Çünki əmək vəzifələrinin kobud pozuntusu qismində sadalanan hallar Günel Rəhimliyə ayrı cür, iddiaçıya ayrı cür tətbiq edilməsi texniki olaraq mümkün deyildir. Bərabər şərtlərdə işləmək özlüyündə bərabər fürsəti, ayrı-seçkilik qadağasını, mobinqə qarşı qorunma hüququnu ehtiva edir.
10. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, iddiaçı həmin iş üzrə iddia müddətini keçirmişdir. Belə ki, 21 may 2025-ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatlandırılmış və əmrlə tanış edilmişdir. İddiaçının 21 may 2025-ci il tarixindən sonra işə gəlməməsi də bu faktı təsdiq və sübut edir. İddiaçı 20 iyun 2025-ci il tarixində, yəni onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən 30 (otuz) gün sonra ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı 15 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmişdir. İlkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayış iddiaçıya 02 iyul 2025-ci il tarixində təqdim edilmişdir. İddiaçı isə 04 iyul 2025-ci il tarixində iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçının məhkəməyə müraciət etdiyi 04 iyul 2025-ci il tarixini nəzərə almasaq işdən çıxarıldığı gündən, yəni 21 may 2025-ci ildən tarixindən 30 (otuz) gün sonra, yəni 31-ci gündə ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı 15 saylı Mediasiya Təşkilatına və 32 (otuz iki) gün sonra məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçı məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyü üçün hazırkı iddia tələbinə münasibətdə iddia müddəti tətbiq edilməlidir. İddia müddətinin tətbiq edilərək iddianın rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir.
11. İddiaçı2 Cavabdehnə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş xx.xx.2025-ci il tarixli, 182/İR nömrəli işdən azad olunma (xitam) haqqında əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, işə bərpa olunan günədək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının, hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin, hüquqi yardım üçün vəkilə ödənilmiş 326 manat məbləğində vəsaitin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib.
12. Bu iddia da İddiaçı1 iddiası ilə eyni məzmunda əsaslandırılıb.
13. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, iddiaçı həmin iş üzrə iddia müddətini keçirmişdir. Belə ki, 21 may 2025-ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatlandırılmış və əmrlə tanış edilmişdir. İddiaçının 21 may 2025-ci il tarixindən sonra işə gəlməməsi də bu faktı təsdiq və sübut edir. İddiaçı 19 iyun 2025-ci il tarixində, yəni onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən 29 (iyirmi doqquz) gün sonra ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı 15 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmişdir. İlkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayış iddiaçıya 04 iyul 2025-ci il tarixində təqdim edilmişdir. İddiaçı isə 07 iyul 2025-ci il tarixində iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçının məhkəməyə müraciət etdiyi 04 iyul 2025-ci il tarixini nəzərə almasaq işdən çıxarıldığı gündən, yəni 21 may 2025-ci ildən tarixindən 29 (iyirmi doqquz) gün sonra, yəni 30-cu gündə ilkin mediasiya sessiyası üçün ərizə ilə Bakı 15 saylı Mediasiya Təşkilatına və 32 (otuz iki) gün sonra məhkəməyə müraciət etmişdir. Beləliklə də iddiaçı məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyü üçün hazırkı iddia tələbinə münasibətdə iddia müddəti tətbiq edilməlidir. İddia müddətinin tətbiq edilərək iddianın rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir.
14. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-1695/2025 saylı, 05 avqust 2025-ci il tarixli qərardadı ilə İddiaçı2 Cavabdehnə qarşı “əmrin ləğvi və işə bərpa” tələbinə dair 2(009)-1700/2025 saylı və İddiaçı1 Cavabdehnə qarşı əmrin ləğvi və işə bərpa tələbinə dair 2(009)-1695/2025 saylı mülki işlər birlikdə baxılması üçün bir icraatda birləşdirilmişdir.
15. Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-1695/2025 saylı, 07 oktyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Rəna Qafarova) hər iki iddia tələbinin təmin edilməməsi qət edilmişdir.
16. Birinci instansiya məhkəməsi qənaətində göstərib ki, əmək müqaviləsi (kontraktı) işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək Məcəlləsi işçi ilə əmək müqaviləsinin xitam verilməsi əsaslarını dəqiq tənzim etməklə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd əmək müqaviləsinin xitam verilməsinin yolverilməz olduğunu əks etdirir. Göstərilən maddi hüquq normalarının müqayisəli şəkildə təhlili əsasında belə nəticəyə gəlmək olar ki, əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə müəyyən edilsə də, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada xitam verilə bilər və həmin hallar əmrdə göstərilməklə əsaslandırılmalıdır. İşin araşdırılmış hallarından görünür ki, İddiaçı1 13 may 2024-cü il tarixindən, İddiaçı2 isə 11 sentyabr 2024-cü il tarixindən cavabdeh ilə əmək müqaviləsi əsasında Qərbi Kaspi Universitetində işə qəbul edilmiş və Universitetin 21 may 2025- ci il tarixli, 182/İR nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən işdən çıxarılmışdırlar. Əmrdə göstərilmişdir ki, strateji inkişaf üzrə koordinator vəzifəsində çalışan İddiaçı1 və İddiaçı2 tərəfindən 12-16 may tarixlərində BƏƏ-nin Abu-Dabi şəhərində keçirilmiş «Manara» adlı beynəlxalq proqramda iştirak edildiyi müəyyən olunmuşdur. Onlar universitet rəhbərliyinə təqdim etdikləri məlumatlarda sözügedən layihənin guya universitet üçün strateji əhəmiyyət daşıdığını və beynəlxalq miqyasda müsbət imic yaradacını əsas gətirərək universitetin adından rəsmi təmsilçilik məqsədilə tədbirə qatılmaq istəmişlər. Lakin aparılmış ilkin araşdırmalar nəticəsində məlum olmuşdur ki, «Manara» proqramı xüsusilə universitet tələbələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, işçilərin iştirakına dair açıq mexanizm və ya ehtiyac əsaslandırılmamışdır. Təqdim olunmuş layihə universitetin akademik və ya strateji məqsədlərinə ölçülə bilən fayda verməyi, o cümlədən ali təhsil müəssisəsinin maraqlarını əhəmiyyətli şəkildə irəli aparması baxımdan hər hansı əhəmiyyət daşımadığı müəyyən edilmişdir. Bundan başqa, universitet rəhbərliyi ilə əvvəlcədən razılaşdırmadan, iştirakçılar təqdim etdikləri layihəyə məqsədli şəkildə universitetin inkişaf prioriterlərinə uyğun təşəbbüs görüntüsü verərək aldadıcı məlumatlarla, rəsmi icazə almadan layihədə iştirak etmiş, nəticədə universitet rəhbərliyinin layihənin real mahiyyəti barədə yanlış təvəvvürə salmışlar. Bundan başqa, İddiaçı1 və İddiaçı2 rəhbərliyə əvvəlcədən heç bir razılaşma və təsdiqləyici sənəd təqdim etmədən, rəsmi ezamiyyə sənədi almadan ölkəxarici səfərdə olmuşlar. Eyni zamanda layihə çərçivəsində nə Azərbaycan Respublikasının hər hansı dövlət qurumu, nə tədqiqat və təhsil sahəsində fəaliyyət göstərən beynəlxalq təşkilat, nə də sosial və ictimai təşəbbüslərlə məşğul olan özəl fond və ya qeyri-hökümət təşkilatı tərəfdaş statusunda təqdim olunmamışdır. Həmçinin tədbirdə iştirakla bağlı universitetə hər hansı rəsmi dəvət məktubu, tərəfdaşlıq sənədi və ya protokol xarakterli hüquqi sənəd təqdim olunmamışdır. Göstərilən hallar əməkdaşların xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, rəhbərlyi yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını və idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən davranış sərgilədiklərini təsdiq edir. Qeyd olunanları nəzərə alaraq, vəzifə səlahiyyətlərinin aşılması, daxili prosedurların pozulması və universitetin imicinin qeyri-rəsmi formada istifadə olunması hallarının qarşısının alınması məqsədi ilə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsini, xx.xx.2017-ci il tarixli Cavabdeh nizamnaməsinin 5.176-cı bəndini rəhbər tutaraq İddiaçı1 və İddiaçı2 xidməti vəzifə borclarının icrasında ciddi nöqsanlara yol verdiklərinə, rəhbərliyin etimadını sarsıdan və ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirdiklərinə görə əmək müqaviləsinə 21 may 2025-ci il tarixindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Əmrin verilməsinə əsas xidməti məruzə, ayrı-ayrı işçilərin məlumatları göstərilmişdir. Məhkəmə qeyd edib ki, iddia müddətinin tətbiqi anlayışı mülki və əmək mübahisələrində fərqli formada tənzimlənir. Belə ki, mülki qanunvericiliyə əsasən iddia müddətinin tətbiqinin mümkünlüyü iddia əsaslı olduğu halda yaranır, iddia əsassız olduqda isə bu məsələyə hər hansı hüquqi zərurət qalmır. Əmək qanunvericiliyində isə bu proses fərqli qaydada tənzimlənir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildikdə ilk növbədə iddia müddətinin ötürülüb-ötürülməməsi məsələsinə hüquqi qiymət verilməli və yalnız iddia müddətinin ötürülməsi öz təsdiqini tapmadığı halda iddiaya mahiyyəti üzrə baxılmalı və hüquqi qiymət verilməlidir. Bu hal Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı bəndində aydın formada təsbit edilmişdir. Həmin maddədə qeyd edilən “fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər” ifadəsi iddia müddətinin ötürüldüyü və iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildiyi halda mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmasının qeyri-mümkün olduğunu özündə ehtiva edir. Hüquqi nəticə etibarı ilə iddia müddəti tətbiq edilməli olan mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmalı deyil. Bu baxımdan, məhkəmə cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizənin verildiyini və əmək qanunvericiliyinin bu sahəni tənzimləyən müddəalarını nəzərə alaraq, qeyd edilən iddia tələblərinə ilk növbədə iddia müddətinin tətbiq edilməli olubolmaması aspektindən qiymət verilməsini zəruri hesab edir. İddia müddətinin başlanğıcının müəyyən edilməsi üçün başlıca normanı Məcəllənin 296-cı maddəsinin 2-ci hissəsi təşkil edir. Həmin normaya əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmə müddəti işçinin hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən hesablanır. Bu tələb həmçinin Mülki Məcəllənin 377.1-ci maddəsində də nəzərdə tutulmuşdur. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizələrində iddiaçıların məhkəməyə müraciət üçün qanunvericiliklə müyyən edilmiş iddia müddətini ötürdüyünü göstərsə də, iş materiallarından görünür ki, İddiaçı1 Mediasiya arayışı əldə etdiyi günün səhərisi yəni, 03 iyul tarixində, İddiaçı2 isə 04 iyul tarixində məhkəməyə iddia ilə müraciət etmişlər. İşin materiallarından görünür ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçılara münasibətdə bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən biri olan əmək müqavilələrini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək kimi intizam tənbehi tətbiq edilməsini sonuncular qanunsuz sayaraq, həmçinin qərəzli və ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirərək hazırki iddia tələbləri ilə məhkəməyə müraciət etmişlər. Cavabdeh tərəf iddiaya etiraz edərək iddiaçıların işdən azad edilməsinin onlara qarşı qərəzli münasibətin deyil, iddiaçıların əmək qanunvericiliyini pozması, universitetin adına xələl gətirən və nüfuzunu aşağı salan, əmək müqaviləsi ilə müəyyənləşdirilmiş əmək funksiyalarını və vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirməməsinin nəticəsi olmasını göstərmişdir. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçılar İddiaçı1 və İddiaçı2 onların Universitet rəhbərliyinin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında onların məlumatı ilə aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsində beynəlxalq səfərə yollanmalarını, iddia ərizələrinin məzmununda sadaladıqları və əlavə etdiyi bütün yazışma və sənədlərin cavabdeh tərəfindən ezamiyyətə göndərilmələrini təsdiq etməsini göstərsələr də, cavabdehin bu barədə, yəni onların 12- 16 may 2025-ci tarixlərində ezamiyyətə yollanmalarına dair əmri və buna razılıqları olması müəyyən edilməmişdir. Məhkəmə iddia tələblərinə qiymət verməkdə davam edərək qeyd edir ki, iddiaçılara münasibətdə ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi onların ezamiyyətdə olması deyil, heç bir rəsmi icazə olmadan 12-16 may 2025-ci tarixlərində ərzində iş yerində olmaması anlamını verir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Maliyyə Nazirliyinin 18 yanvar 2012-ci il tarixli, 01 nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X2”nın 1-ci bəndinə əsasən“ dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin Qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin «x» bəndinə əsasən yaşadığı inzibati ərazi vahidindən başqa bölgəyə, habelə xarici ölkələrə ezamiyyətə göndərildikdə işçinin iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılır. Həmin Məcəllənin 181-ci maddəsinin məzmununa əsasən ezamiyyətə göndərilən işçilərin iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla onlara digər müvafiq təminatların verilməsi qüvvədə olan normativ hüquqi aktlarla tənzim edilir. Göründüyü kimi, qanunvericilik ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməsə bu işəgötürənin səlahiyyət dairəsinə aid olan məsələdir və yuxarıda sadalanan normalara əsasən müəyyən hüquqi nəticələr yaradır, eləcə də bu hallar iddiaçıların işçi barədə ezamiyyə sənədi, buna dair əmr vermədən yalnız məlumatlandırma ilə kifayətlənərək iş yerində olmamaları - başqa ölkədə olması faktının ezamiyyə hesab olunmasını tam istisna edir. Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Səltənət Ağayeva ilə İddiaçı1 və İddiaçı2 arasındakı “whatsapp” yazışmalarında onlara uğurlar arzulaması, qalib gəldikləri üçün onları təbrik etməsi Universitetin rəsmi mövqeyi kimi qiymətləndirilə bilməz və bu halların mövcudluğu iddiaçıların cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq etmir. Təsadüfi deyildir ki, Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Ağayeva Səltənətin də imza etdiyi aktdan görünür ki, Universitet əməkdaşlar İddiaçı1 və İddiaçı2 12-16 may 2025-ci il tarixlərində işdə olmamış və bununla bağlı izahat verməkdən imtina etmişlər, eləcə də Qərbi Kaspi Universiteti tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Daxili İşlər Nazirliyinə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli ərizədə İddiaçı1 və İddiaçı2 qanunsuz əməlləri üzrə araşdırılmaların başlanmasına və onların qanunamüvafiq olaraq məsuliyyətlərə cəlb olunmalarına dair müvaviq göstəriş verilməsi xahiş edilmişdir. Qeyd edilənləri nəzərə alaraq, Qərbi Kaspi Universiteti tərəfindən İddiaçı1 və İddiaçı2 beynəlxalq səfərə yollanmasının rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında, onların məlumatı ilə, eləcə də aylardır davam edən tədqiqat və tədbirlərin nəticəsi olması təsdiq etmir. İddiaçı1 işəgötürən Rəşad Bağırova ünvanladığı 08 may 2025-ci il tarixli ərizəsində 12-16 may tarixlərində «Manara» proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyinə görə 134 Sİ qrupunun digər qruplarla birləşdirilməsinə və başqa müəllim tərəfindən əvəz edilməsinə icazə verilməsini xahiş etməsi də iddiasının əsaslı olmasının təsdiqi kimi qiymətləndirilmir. Belə ki, o, ərizəsində işdə olmayacağının səbəbini göstərsə də, bunun proyekt ilə bağlı rəhbərliyin faktiki göstərişi və təşviqi əsasında beynəlxalq səfərə yollanmalı olması səbəbindən olmasını qeyd etməmişdir. «Manara» proyekti ilə bağlı ingilis dili dərslərini keçə bilməyəcəyini qeyd etməsi isə onun rəsmi ezamiyyə sənədi olmadan cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərilməsinin təsdiqi kimi qiymətləndirilə bilməz. İddiaçı1 və İddiaçı2 sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Qərbi Kaspi Universitetini təmsil etmələri öz təşəbbüsləri olmuş və iddiaçıların onların özlərinin bildirdiklərinə görə birgəyaşayışın səfirlərinin beynəlxalq mükafatına, eləcə də 10000 ABŞ dolları pul mükafatına layiq görülmələri, onların ali təhsil müəssisəsinin nüfuzuna xələl gətirən davranış nümayiş etdirməməklə, qalib gələrək, digər universitetlər içərisində təmsil etdikləri Qərbi Kaspi Universitetinin qalib gəlməsinə və nüfuzunun artmasına səbəb olmaları, həmçinin 4 iyun 2025-ci il tarixində Qərbi Kaspi Universitetinə X16 Yaşayış İşıqları proqramının icraçı direktoru X19 tərəfindən təşəkkür məktubu göndərilməsi də iddialarının əsaslı olmasını təsdiq edən mötəbər sübutlar kimi qiymətləndirilmir. Belə ki, araşdırma zamanı bu baş verənlərin Qərbi Kaspi Universitetinin rəhbərliyinin razılığı ilə olması öz təsdiqini tapmamış və cavabdeh tərəfin bildirdiyinə görə göstərilənlər Universitet tərəfindən qəbul edilmir. İddiaçı tərəfin işəgötürənin faktiki mövcud olan ezamiyyəni rəsmiləşdirmədiyi üçün işçini 79-cu maddədə nəzərdə tutulan hüquqdan məhrum etməklə öz vəzifəsini yerinə yetirməməsi kimi dəlili də əsassızdır. Belə ki, ezamiyyətə göndərmək və onun rəsmiləşdirilməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən işəgötürən vəzifəsi deyil, hüququdur. Bundan başqa, iddiaçıların icazə və ya ezamiyyə yolu ilə deyil, xarici dövlətdə olan (Abu-Dabi şəhərində) “Manara” adlı beynəlxalq proqram ilə bağlı təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmaları əsasında ölkəxarici səfərə getmələri, bu səfərin faktiki mövcud olan ezamiyyə kimi qiymətləndirilməsi və rəsmiləşdirməsi üçün hüquqi əsas yaratmırdı. Məhkəmə daha sonra qeyd edib ki, işin materiallarından görünür ki, iddiaçılar barəsində mübahisələndirilən əmr verilərkən iddiaçılar Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində istinad olunan imtiyazlara malik olan şəxslər kateqoriyasına aid olmamışlar. Məhkəmə yuxarıda qeyd edilən maddi hüquq normalarını müqayisəli təhlil edərək qeyd edir ki, əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Habelə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Beləliklə də, qanunvericiliyə əsasən işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsasları Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilmiş və qeyd edilən normada işçinin əmək funksiyası dedikdə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, yerinə yetirilməli olduğu müvafiq işin və ya görməli olduğu xidmətin dairəsi anlaşılır. Sözügedən normada qeyd edilən 72-ci maddəsi əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirən halları dəqiq şəkildə müəyyən etmişdir. İşçinin Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulan əmək vəzifələrinin kobud formada pozulması halları ona imtiyaz verən hallarla bağlı olmadıqda və baş vermiş hadisə ilə səbəbli əlaqədə olmadığı halda həmin normanın genişləndirici formada təfsiri işçinin maraqları daxilində olsa da, işəgötürənin hüquqlarının əhəmiyyətli dərəcə pozulmasına və işçinin hüquqdan sui-istifadəsinə şərait yaratmış olur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. Əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Məhkəmə qəbul edir ki, işçi və işəgötürən faktiki bərabər vəziyyətdə deyillər. Lakin bu o demək deyildir ki, işçinin əmək münasibətlərinin icrası zamanı vəzifələrini kobud şəkildə pozması halı yaranmışdırsa işəgötürən onunla əmək münasibətlərinə son verə bilməz. İşçinin zəif tərəf olması onun hüquqdan sui-istifadə etməsinə şərait yaratmamalıdır. İşçiyə işəgötürən tərəfindən bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilməsi sonuncuya qanunvericiliklə verilən hüquqdur. Ötən müddət ərzində hər hansı intizam tənbehi almayan iddiaçıların mübahisələndirilən əmrdə sadalanan hallar üzrə yol verdiyi pozuntulara görə (xüsusən işəgötürənin mənafeyinə adi deyil, ciddi xələl gəlməsi) məhz onların əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin pozuntuların xarakterinə adekvat olmuşdur. Məhkəmə xususilə qeyd edir ki, 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X16 Yaşayış İşıqları proqramında Qərbi Kaspi Universitetindən üç əməkdaş- Günel Rəhimli, İddiaçı1 və İddiaçı2 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız İddiaçı1 və İddiaçı2 əmək müqavilələrinə xitam verilməsi, Günel Rəhimlinin isə işdə saxlanılması fərqliliyinin işəgötürənin işçilər arasında ayrı-seçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməli olmasına dair dəlili də əsassızdır. Belə ki, əvvəla yuxarıda göstərildiyi kimi bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Həmçinin, İddiaçı1 və İddiaçı2 fərqli olaraq Günel Rəhimli 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X16 Yaşayış İşıqları proqramında iştirakı barədə yazdığı izahatında bu iştirakın necə, hansı qaydada və formatda keçirilməsini ətraflı və məzmunlu izah etmişdir. Məhkəmə bir daha qeyd edir ki, intizam tənbehini tətbiq etmək və ya məhz hansı intizam tənbehini tətbiq etmək işəgötürənin hüququdur. Məhkəmənin qənaətinə görə İddiaçı1 və İddiaçı2 intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl yazılı izahatlarında işdə hansı səbəblərdən olmamasına dair ətraflı izahat vermək hüquqlarından istifadə etsə idilər, başqa sözlə baş verənlərin obyektiv və qarşılıqlı anlaşma şəraitində işəgötürənlə müzakirə edib bütün məsələlərə aydınlıq gətirilə bilərdi. Belə ki, qanunvericilik işəgötürən Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsini ən sərt tənbeh tədbiri kimi müəyyənləşdirmiş, alternativ tənbeh tədbirləri kimi töhmət və ya sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək, kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək hüquqlarının olmasını təsbit etmişdir. Beləliklə də, işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratması iddiaçılara ezamiyyə əmri olmadan, rəhbərliyinə buna rəsmi razılığı olmadan xarici dövlətə gedib Universiteti təmsil etmələrinə görə onlarla bağlanmış əmək müqavilələrini Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv edilməsi vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulması kimi deyil, iddiaçıların yol verdikləri hərəkətlərinə verilmiş obyektiv və düzgün hüquqi qiymət kimi qiymətləndirilməlidir. Bütün göstərilənlər bu qənaətə gəlməyə tam əsas verir ki, iddiaçıların tələblərinin əsaslı olmasına dair izahatları və irəli sürdükləri dəlillər özü-özlüyündə iddialarının əsaslı olması üçün yetərli sübut kimi qəbul edilə bilməz və araşdırılmış işin faktiki halları iddiaçılar barəsində verilmiş əmrin qanunvericiliyə tam uyğun olmasını təsdiq edir. Çünki MPM-in 106.1-ci maddəsinin tələbinə görə işdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. İş üzrə tərəflərin izahatlarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, həmin məlumatlar işin nəticəsində maraqlı olan şəxslər tərəfindən verilir, bu isə məhkəməni onlara kifayət qədər ehtiyatlı yanaşmağa məcbur edir. Mülki Prosessual qanunvericiliyə görə, iş üzrə tərəflərin izahatları yalnız başqa obyektiv sübutlarla təsdiq edildiyi halda məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. Bu baxımdan hər bir izahat məhkəmə tərəfindən ətraflı yoxlanılmalı və digər mövcud sübutlarla təsdiq edilib əsaslandırılmalıdır. Azərbaycan Respublikasının MPM-nin 80-cı maddəsinə əsasən məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, mülki prosessual qanunvericiliyin sübutetmə ilə bağlı müddəalarının hazırkı işə tətbiqi baxımından iddiaçılar barələrində qəbul edilmiş əmrin qanunsuz olmasına dair öz hüquqi mövqelərini sübut edilə bilməmiş və bu faktın təsdiqi ilə bağlı hər hansı mötəbər sübutlar məhkəməyə təqdim etməmişlər. Belə olan halda isə işin müəyyən edilmiş faktiki halları onu deməyə əsas verir ki, işəgötürən Əmək qanunvericiliyinə riayət etməklə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, cavabdeh qeyd olunan əmək müqavilələrinin ləğv edilməsi səbəbini qeyd etmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən iddiaçılara münasibətdə Azərbaycan Respublikası Əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmamışdır.
Apellyasiya şikayətlərinin və onlara qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları:
a) apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri
17. Qətnamədən iddiaçılar İddiaçı1 (nümayəndəsi və vəkili Vəkil1) və İddiaçı2 (nümayəndəsi və vəkili Vəkil3) tərəfindən ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətləri verilmişdir.
18. İddiaçı1 apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv, iddianın isə təmin edilməsini xahiş edib göstərmişdir ki, işin bütün halları İddiaçı1 və İddiaçı2 cavabdeh tərəfindən ezamiyyəyə göndərildiyini təsdiq edir. Cavabdehin əmrdə rəsmi ezamiyyə sənədinin olmamasını qeyd etməsinə münasibətdə bildirir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız iki növ əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən üçün məcburidir. Qalan əmrlərin rəsmiləşdirilməsi, o cümlədən yazılı formada imzalanaraq təqdim edilməsi, kitaba qeyd edilməsi məcburi deyildir. Məcələnin 84-cü maddəsinin və 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə əsasən yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və əmək məzuniyyətindən geriçağırma haqqında əmrlər rəsmiləşdirilməlidir. Ona görə də ezamiyyəyə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi işçilərin ezamiyyətdə olması faktını dəyişdirmir. Maliyyə Nazirliyinin 18 yanvar 2012-ci il tarixli, 01 nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X2”nın (bundan sonra “qaydalar”) 1-ci bəndinə əsasən “dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın (bundan sonra “təşkilatın”) rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, qaydalar ezamiyyənin rəsmiləşdirilməsini imperativ (məcburedici) tələb kimi müəyyən etməmişdir və o, şifahi qaydada da verilə bilər. Məhkəmə isə ezamiyyət faktını sübuta yetirilmiş hesab etməmiş, yazılı ezamiyyə əmri olmadığından səfərin “rəsmi ezamiyyət” kimi qiymətləndirilmədiyi qənaətinə gəlmişdir. Məhkəmə bu səbəbdən 79-cu maddənin həmin işə tətbiq edilməsini mümkün saymamış və işçinin səfəri rəhbərliyin rəsmi tapşırığı kimi tanımamışdır. Məhkəmə yalnız rəsmi sənəd üzərində dayanaraq, işəgötürənin hazırlamalı olduğu, lakin hazırlamadığı sənədlərin mövcud olmamasını iddiaçıların xətası kimi qiymətləndirmişdir. Bu hal işçinin rəhbərliyin göstərişinə etimad göstərməsi ilə yanaşı, həmçinin işəgötürənin faktiki ezamiyyə halını rəsmiləşdirməməsi kimi qiymətləndirilməlidir. “Daxili qiymətləndirmə” isə hüquqi dəyəri olmayan,subyektiv xarakter daşıyan qeyrimüəyyən izahdır və sübut kimi qəbul edilə bilməz. Bundan əlavə, məhkəmə Günel Rəhimlinin işdə qalmasının səbəblərini araşdırmamış, cavabdehin “bu işçini niyə saxladıq, digərini niyə çıxardıq?” sualına verdiyi izahın inandırıcılığını yoxlamamışdır. Halbuki beynəlxalq hüquqi yanaşmaya görə, işəgötürənin fərqli rəftarı nəticəsində ayrı-seçkilik ehtimalı yarandıqda sübut yükü işəgötürənin üzərinə keçir və o, fərqli davranışını obyektiv, yoxlanıla bilən, ölçülə bilən arqumentlərlə əsaslandırmalıdır. Beləliklə, işçilərə münasibətdə bərabərlik prinsipinin pozulduğu açıq şəkildə görünür. Eyni zamanda qətnamədə işçinin “izahat verməkdən imtina etməsi”nin mənfi hal kimi qiymətləndirilməsi hüquqi baxımdan əsassızdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən işçi istədiyi halda izahat təqdim edə bilər və izahatdan imtina etməsi isə əmək intizamının pozulması, əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsi və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi qiymətləndirilə bilməz. İzahat təqdim etməmək işçinin seçim hüququnun həyata keçirilməsi deməkdir. Beləliklə, işçinin izahatdan imtina etməsi tamamilə qanunauyğundur. Məhkəmənin sırf bu halı iddiaçının guya əmək vəzifələrini pozması kimi qiymətləndirməsi əmək qanunvericiliyinin mahiyyətinə və hüquqi tələblərə uyğun gəlmir.xx.xx.2025-ci il tarixli, e-2(009)-1695/2025 saylı qətnamənin məhkəmənin mövqeyi başlıqlı hissənin 41-ci abzasında qeyd olunanlara əsasən “Beləliklə də, işəgötürən tərəfindən layihənin aylarla həyata keçirilməsindən, işçilərə beynəlxalq səfərə getməsi üçün şərait yaratması iddiaçılara ezamiyyə əmri olmadan, rəhbərliyin buna rəsmi razılığı olmadan xarici dövlətə gedib universiteti təmsil etmələrinə görə onlarla bağlanmış əmək müqavilələrini əmək məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv edilməsi vicdanlılıq və etimad prinsiplərinin aşkar pozulması kimi deyil, iddiaçıların yol verdikləri hərəkətlərinə verilmiş obyektiv və düzgün hüquqi qiymət kimi qiymətləndirilməlidir.” şəklində nəticəyə gəlmişdir. Əmək Məcəlləsi 16-cı maddəsinə əsasən: 1-ci bənd: Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. 3-cü bənd: Əmək münasibətləri prosesində işçilər arasında bu maddənin birinci hissəsində göstərilən ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürən və ya digər fiziki şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. İş materiallarından görünür ki, iddiaçılar və Günel Rəhimli eyni xarici tədbirdə universitetin tapşırığı ilə iştirak etmiş və fəaliyyətləri mahiyyətcə eyni olmuşdur. Belə şəraitdə yalnız iki əməkdaş barəsində xitam tədbirinin tətbiq edilməsi, üçüncü əməkdaşın isə işdə saxlanılması fərqli rəftarın mövcudluğunu göstərir. İşəgötürən tərəfindən bu fərqli rəftarın qanuni, obyektiv və ölçülə bilən meyarlarla əsaslandırılması mümkün olmamışdır. Cavabdeh tərəfindən göstərilən “daxili qiymətləndirmə” izahı əmək hüququnda qəbul edilən obyektiv əsas kateqoriyasına daxil olmur və Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Qanunvericilik əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin hər bir formasını, o cümlədən dolayı diskriminasiyanı da qadağan edir və işçilərin eyni hüquqi vəziyyətdə olduqları halda onlara fərqli hüquqi nəticələr tətbiq olunması yalnız obyektiv səbəblərlə əsaslandırıla bilər. İddiaçı tərəfindən diskriminasiya ehtimalını doğuran faktlar – eyni fəaliyyət şəraitində yalnız iki əməkdaşın cəzalandırılması – təqdim edildikdən sonra sübut yükü cavabdehin üzərinə keçir. Cavabdeh isə işçilər arasında tətbiq etdiyi fərqli rəftarı sübut edə biləcək heç bir obyektiv hüquqi əsas təqdim etməmişdir. Bu hal Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş məsuliyyəti müəyyən edir və işəgötürənin davranışının qanunsuzluğunu təsdiq edir. Həmçinin bu hal əmək münasibətlərində bərabərlik prinsipinin pozulduğunu, işçilər arasında qanunla qadağan edilən fərqli yanaşmanın tətbiq olunduğunu və cavabdehin davranışının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinə zidd olduğunu açıq şəkildə göstərir. İşəgötürənin eyni hüquqi vəziyyətdə olan şəxslərdən yalnız ikisinə qarşı xitam tədbiri tətbiq etməsi, digər əməkdaşı isə işdə saxlaması qanunvericiliklə müəyyən olunmuş bərabər rəftar prinsiplərinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Göstərilənlər nəzərə alınmaqla, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin məhz ayrı-seçkilik xarakterli münasibət nəticəsində tətbiq edildiyi, xitamın onun peşəkarlıq səviyyəsi və iş nəticələri ilə bağlı olmayan, qanunla qadağan edilmiş fərqli rəftara əsaslandığı müəyyən edilir. Bu səbəbdən əmrin ləğvi və iddiaçının işə bərpası üçün hüquqi əsaslar mövcuddur. İş üzrə materiallardan göründüyü kimi, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi bir neçə imperativ hüquqi normanın, o cümlədən 70-ci maddənin tətbiq şərtlərinin, 72-ci maddədə nəzərdə tutulan “kobud pozuntu” anlayışının, 79-cu maddədə göstərilən qadağaların və 83-cü maddənin 3-cü bəndində əmr rəsmiləşdirilməsinə dair tələb olunan prosedurun pozulması ilə həyata keçirilmişdir. Bu pozuntuların hər biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsasını və üsulunu etibarsız edir, birlikdə götürüldükdə isə xitam əmrinə hüquqi qüvvə vermir və əmrin ləğv edilməsini zəruri edir. Əmək Məcəlləsinin 300cü maddəsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürən tərəfindən xitam prosedurunun pozulması və ya əsasların düzgün tətbiq edilməməsi işçinin əmək hüquqlarına ciddi müdaxilə kimi qiymətləndirilir və bu müdaxilənin nəticəsində işəgötürən tərəfindən verilmiş əmrin hüquqi nəticələri məhkəmə tərəfindən aradan qaldırılmalıdır. Qanunverici burada işçinin müdafiəsini gücləndirən imperativ bir mexanizm yaratmışdır: xitam əmri qanun pozuntusu ilə verilmişdirsə, məhkəmə mütləq qaydada işçinin işə bərpası barədə qərar çıxarmalıdır. Maddənin müddəasına uyğun olaraq, məhkəmənin qətnaməsində, həmçinin işçinin məcburi iş buraxdığı dövr üçün orta aylıq əmək haqqının işəgötürən tərəfindən tam ödənilməsi, eləcə də işçinin iddiası üzrə vurulmuş zərərin məbləğinin müəyyən edilərək işəgötürəndən tutulması nəzərdə tutulmalıdır. Bu da işəgötürənin qanunsuz hərəkətinin nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəldilmiş hüquqi təminatdır. Beləliklə, əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı qanunun tələblərinin əsaslı şəkildə pozulması Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin birbaşa tətbiqini zəruri edir və işçinin əvvəlki əmək vəzifəsinə bərpasını hüquqi baxımdan qaçılmaz edir. Dövlət hakimiyyəti orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır. Həmin qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Göründüyü kimi, Qaydaların mətnində ezamiyyətin mütləq qaydada yalnız yazılı əmr formasında rəsmiləşdirilməli olması barədə imperativ, yəni məcburi xarakterli tələb müəyyən edilməmişdir. Qaydalarda sadəcə olaraq ezamiyyətin, adətən, müvafiq əmr əsasında rəsmiləşdirildiyi göstərilir, lakin bu, ezamiyyət statusunun yaranması üçün yeganə və mütləq şərt kimi müəyyən olunmamışdır. Qaydanın konstruksiyası onu göstərir ki, ezamiyyətin hüquqi mahiyyətini müəyyən edən əsas meyar işçinin işəgötürənin tapşırığı ilə daimi iş yerindən başqa yerə xidməti vəzifənin icrası məqsədilə göndərilməsidir. Bu fakt mövcud olduqda ezamiyyətin mahiyyəti formadan deyil, məzmundan irəli gəlir. Müqayisə üçün qeyd edilməlidir ki, əmək hüququnun digər hallarında, məsələn: işçinin əmək məzuniyyətindən geri çağırılması zamanı qanunverici imperativ tələbi açıq şəkildə ifadə etmişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsində “əmək məzuniyyətindən geriçağırma əmrlə (sərəncamla, qərarla) rəsmiləşdirilməlidir” müddəası mövcuddur. Bu norma qanunvericinin iradəsini aydın şəkildə ifadə edir və məcburi forma tələbini birbaşa müəyyən edir. Ezamiyyə ilə bağlı qaydalarda isə bu cür məcburi norma yoxdur. Hətta fərz edilsə ki, ezamiyyətin mütləq şəkildə yazılı əmrlə rəsmiləşdirilməsi tələb olunurdu, bu halda belə İddiaçı1 və İddiaçı2 xidməti tapşırıq üzrə başqa ölkədə olduqları faktının ezamiyyət kimi qiymətləndirilməsinə heç bir maneə mövcud olmazdı. Çünki ezamiyyətə dair əmrin rəsmiləşdirilməsi işəgötürən tərəfindən həyata keçirilməli olan xidməti vəzifədir və bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsi işçinin hüquqlarını məhdudlaşdırmaq üçün əsas kimi istifadə oluna bilməz. İşçi ezamiyyət əmri verə bilmədiyinə görə, işəgötürənin bu sənədi rəsmiləşdirməməsi işçinin hüquqi statusunu dəyişmir və ezamiyyədə olma faktını ortadan qaldırmır. Hüququn ümumi prinsiplərinə görə, “heç kəs öz qanunsuz hərəkətinə əsaslanaraq üstünlük qazana bilməz”. İşəgötürən ezamiyyət əmri tərtib etməmək kimi öz öhdəliyini icra etməməsinə istinad edərək işçinin qanunla qorunan hüquqlarını (o cümlədən Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə müəyyən olunmuş xitamdan müdafiəni) məhdudlaşdıra bilməz. Beləliklə, İddiaçı1 və İddiaçı2 işəgötürən tapşırığı ilə başqa ölkədə xidməti vəzifələri yerinə yetirməsi faktı onların ezamiyyədə sayılması üçün həm qanuni, həm faktiki, həm də hüquqi baxımdan kifayət edir. Qaydaların tətbiqi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmalı olan əsas meyar məhz ezamiyyətin faktiki mövcudluğu olmuşdur və bu faktın inkarı əsassızdır. İşəgötürən tərəfindən məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. İş materiallarının təhlili göstərir ki, iddiaçıların əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr onların ezamiyyətdə olduğu dövrdə rəsmiləşdirilmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, ezamiyyət zamanı işçi öz vəzifə öhdəliklərini işəgötürənin tapşırığı ilə və müvəqqəti olaraq müəyyən edilmiş yerə rəhbərlik tərəfindən verilən tapşırığı yerinə yetirmək üçün tərk edir. Bu dövr, hüquqi olaraq, işçinin müvəqqəti qorunan statusda olduğunu göstərir və onun iş yerində olmamasına baxmayaraq, əmək münasibətlərinə xitam verilə bilməz. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndi açıq şəkildə müəyyən edir ki, işçi ezamiyyətdə, məzuniyyətdə və ya kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində əmək müqaviləsinin xitamı qadağandır. Bu norma işçini müvəqqəti olaraq iş prosesində iştirak etmədiyi dövrdə müdafiə edir və onun qarşısında ən ağır intizam tədbirinin – əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin tətbiq olunmasının qarşısını alır. Məhkəmə iş materiallarını və təqdim edilmiş sübutları nəzərə alaraq bu faktı qiymətləndirməli və qərara almalıdır ki, işəgötürənin ezamiyyət dövründə xitam verdiyi əmrin hüquqi qüvvəsi yoxdur. İşəgötürənin belə hərəkəti yalnız işçinin qanuni hüquqlarını pozmur, həm də əmək hüququnun əsas prinsiplərini – işçilərin qorunmasını və qanunla müəyyən edilmiş intizam tədbirlərinin düzgün tətbiqini kobud şəkildə pozur. Qanunun məqsədi işçiyə qarşı qorunan dövrdə hər hansı intizam tədbirinin və ya xitamın tətbiq edilməsinin qarşısını almaq, eyni zamanda işçinin müvəqqəti iş prosesindən kənarda olduğu dövrdə onun hüquqlarını təmin etməkdir. Beləliklə, 21 may 2025-ci il tarixli, 182/İR nömrəli əmrlə əmək müqaviləsinin ləğvi ezamiyyətdə olduqları üçün iddiaçıların hüquqlarının pozulması ilə nəticələnmişdir və əmrin hüquqi qüvvəsi yoxdur. Nəticə etibarı ilə, əmək müqaviləsinin ləğvi prosesi Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndinə zidd olaraq həyata keçirilmiş, bu pozuntu isə xitam əmrinə hüquqi etibarsızlıq gətirən əsaslı səbəb kimi qiymətləndirilməlidir. Məhkəmə bu pozuntunu nəzərə alaraq əmrin ləğv edilməsinə və iddiaçıların işə bərpa olunmasına qərar verməlidir. Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq, 7-ci maddənin 2-1-ci hissəsində əmək münasibətlərinin kağız daşıyıcıda bağlandığı dövlət orqanlarında tətbiq olunan xüsusi hallar nəzərdə tutulmuşdur və işdən azad olunma əmrinin məhz yazılı qaydada, həm imza, həm də müəssisə möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu norma əmək münasibətlərində hüquqi rəsmiliyin və əmrin hüquqi qüvvəsinin təmin olunmasına yönəldilmişdir. Mövcud iş üzrə təqdim olunmuş işdən azad olunma əmri yalnız işəgötürənin imzası ilə təsdiq edilmiş, lakin müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməmişdir. Əmr üzərində möhürün olmaması, qanunun birbaşa tələbini pozmaqla yanaşı, əmrin hüquqi qüvvəsini şübhə altına alır və onun rəsmiləşdirilmə qaydasına ciddi uyğunsuzluq yaradır. Belə olan halda işçinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi hüquqi cəhətdən düzgün rəsmiləşdirilməmiş və Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 3-cü bəndinin tələblərinə zidd olaraq həyata keçirilmişdir. Qanunvericiliyin tələb etdiyi formada təsdiqlənməyən əmr hüquqi nəticə yaratmır və işdən azad edilmə faktı bu səbəbdən etibarsız hesab edilməlidir. İşəgötürən tərəfindən əmrin tərtibi zamanı qanunun məcburi göstərişlərinə əməl edilməməsi, həmçinin əmr surətinin işçiyə təqdim olunması öhdəliyinin yerinə yetirilməməsi əmək münasibətlərinin xitam prosedurunun ciddi şəkildə pozulması deməkdir. İşçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Məcəllənin 72-ci maddəsi isə əmək vəzifələrinin hansı hallarda “kobud şəkildə pozulmuş” hesab edildiyini konkret və məhdud formada sadalayır. Qanunvericiliyin bu maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, işçinin hərəkət və ya hərəkətsizliyinə “kobud pozuntu” hüquqi qiyməti verilməsi və həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi yolverilməzdir. İş materiallarından göründüyü kimi, işçiyə qarşı tətbiq edilmiş əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas kimi göstərilən hərəkətlər Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulan hallardan heç biri ilə uyğun gəlmir. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi üçün tələb olunan hüquqi meyarlar araşdırılmadan və qanunda müəyyən olunmuş ciddi əsaslar olmadan əsassız şəkildə “kobud pozuntu” kimi qiymətləndirilib. Qeyd edilməlidir ki, 72-ci maddədə sadalanan hallar qapalı siyahıdır və həmin siyahıda nəzərdə tutulmayan heç bir davranış əmək vəzifəsinin “kobud şəkildə pozulması” kimi qiymətləndirilə bilməz. İşçiyə qarşı ittiham olunan hərəkətlər nə üzrsüz işə gəlməməyə, nə sərxoşluq hallarına, nə maddi ziyana, nə əməyin mühafizəsinin pozulmasına, nə də sirr yayılması və ya digər ağır intizam pozuntularına aid deyil. Bununla yanaşı, işçinin əməyinin nəticələrinə dair iddiaların mövcudluğu belə təkbaşına əmək müqaviləsinin 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə ləğvi üçün əsas təşkil etmir. İşəgötürən tərəfindən işçi barəsində əvvəlcədən intizam tənbehi tədbiri seçilmədən, pozuntunun mahiyyəti, ağırlıq dərəcəsi, səbəbləri və nəticələri araşdırılmadan ən ağır intizam tədbiri olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tətbiq edilməsi Əmək Məcəlləsinin normalarına tam ziddir. Bu səbəbdən əmək müqaviləsinin ləğvi həm 70- ci maddənin “ç” bəndi, həm də həmin bəndin tətbiqinə hüquqi əsas yaradan 72-ci maddənin tələbləri pozulmaqla həyata keçirilmişdir. Qanuni əsas olmadan verilmiş xitam əmri əsassızdır və hüquqi qüvvədən məhrum edilməlidir.
19. İddiaçı2 da apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv, iddianın isə təmin edilməsini xahiş etmiş və apellyasiya şikayətini digər apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunda əsaslandırmışdır.
b) Apellyasiya şikayətlərinə qarşı yazılı etiraz təqdim edilməmişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları.
20. Məhkəmə iclasında İddiaçı2 nümayəndəsi və vəkili Vəkil3 apellyasiya şikayətini müdafiə edərək onun məzmununa uyğun izahat verib qətnamənin ləğv və iddianın təmin edilməsini xahiş etdi.
21. Məhkəmənin əvvəlki iclasında iştirak etmiş İddiaçı1 nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 apellyasiya şikayətini müdafiə edərək onun məzmununa uyğun izahat verib qətnamənin ləğv və iddianın təmin edilməsini xahiş etdi.
22. Məhkəmə iclasında Cavabdeh nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 apellyasiya şikayətinə etiraz edərək əsassız olduğundan təmin olunmamasını, qətnamənin isə dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etdi.
Tətbiq edilməsi nəzərdə tutula bilən maddi və prosessual hüquq normaları:
23. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası:
Maddə 35. İ, İİ, İİİ, İV və Vİİİ hissəsi. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Dövlət işsizliyin aradan qaldırılması üçün bütün imkanlarından istifadə edir.
24. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
Maddə 11.1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: b) bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrinə xitam vermək; Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; Maddə 70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; Maddə 71.2. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Maddə 71.3 İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 72. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; Maddə 76. 1. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 83.1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Maddə 83.2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir. Maddə 83.3. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Maddə 83.4. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə kompensasiya, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir. Maddə 84.1 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət və ya bələdiyyə orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası və həmin əsasın nəzərdə tutulduğu bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Maddə 84.2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Maddə 84.3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada - təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Maddə 186.2. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, daxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: ç) əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam vermək. Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
25. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Maddə 217.4 Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə 384.0 və 384.0.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri:
26. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya şikayətlərində göstərilən dəlillər qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi üçün əsas ola bilməz.
27. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair 20 may 2011-ci il tarixli qərarına əsasən Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər.
28. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki və Kommersiya kollegiyalarının 14 oktyabr 2020-ci il tarixli 04/2020 nömrəli qərardadına əsasən apellyasiya və kassasiya qaydasında məhkəmə aktları müvafiq olaraq şikayətə və ya şikayət verən şəxsə münasibətdə deyil, mübahisələndirilən hissədə yoxlanılmalıdır. Məhkəmə aktlarının bir tərəfin(və ya tərəflərin) apellyasiya və ya kassasiya şikayəti əsasında yoxlanılmış hissələrinin, sonradan şikayət vermiş digər tərəfin şikayəti üzrə təkrarən apellyasiya və ya kassasiya qaydasında yoxlanılması yolverilməzdir.
29. Apellyasiya şikayətlərinin nəticə hissəsindən, eləcə də, şikayətlərin məzmunundan görünür ki, iddia təmin edilmədiyi üçün şikayətlərin obyektini qətnamənin tam hissəsi (obyekt apellyasiya tələbləri ilə məhdudlaşır), predmetini isə birinci instansiya məhkəməsinin verilmiş tələblərə baxılması və onların həlli zamanı iddia olunan pozuntuların dairəsi təşkil edir. Şikayətlərin predmeti də qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas ola biləcək dəlillərlə məhdudlaşır.
30. Demək, mülki prosessual qanunvericiliyin tələbinə və Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun və Ali Məhkəmənin qeyd olunan qərarlarına əsasən qətnamə apellyasiya şikayəti üzrə tam yoxlanılmalıdır.
Apellyasiya instansiya məhkəməsinin mövqeyi:
31. İddanın faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə uyğun olmadığından, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmadığından birinci instansiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə düzgün olmuşdur.
32. Çünki irəli sürülmüş iddia tələb(lər)inin qanuni əsası tapılırsa və faktiki hallar müvafiq maddi hüquq normasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşırsa (habelə cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə aradan qalxmırsa) iddia haqlı sayıla bilər, uzlaşmırsa əsassız hesab edilməlidir. İkinci halda hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmış olur. Bu halda əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Hazırki işdə iddianın faktiki halları yuxarıda qeyd olunan normaların dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığından, üstəlik cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə də aradan qalxdığından iddia haqlı sayılmır.
33. Əlbəttə ki, bu cür mübahisənin düzgün həlli üçün yuxarıda sadalanan maddi hüquq normalarının dispozisiya şərtlərinin mövcudluğunu sübuta yetirmək yükünün tərəflərdən hansının üzərinə düşdüyü düzgün müəyyən olunmalıdır. Təbii ki, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməyə borcludur.
34. Ancaq konkret mübahisəyə baxarkən hansı halların sübuta yetirilməli olduğunu məhkəmə müəyyən etdikdən sonra sübutetmə yükünün də hansı tərəfin üzərinə düşdüyü müəyyən edilməlidir. Bir qayda olaraq, sübutetmə yükü iddiaçının üzərinə düşür. Lakin bu qaydadan istisnalar da ola bilir. Çünki qanunla sübutetmə yükü qarşı tərəfin üzərinə qoyula bilər və ya qarşı tərəf mövcud vəziyyətin əksi olan yeni bir hala istinad edirsə sübutetmə yükü artıq onun üzərinə düşəcəkdir.
35. Məhkəmə tərkibi vurğulayır ki, işin həqiqi hallarının düzgün müəyyən edilməsi, əslində tərəflər arasında hansı hüquq münasibətlərinin yaranması, davam etməsi və xitam olunmasının düzgün müəyyən edilməsi, mübahisənin düzgün və qanuna uyğun həllini asanlaşdırır. İşin həqiqi hallarını dəqiq müəyyən edilməsi, həm də tərəflərdən hansının hüquqlarının pozulduğunu, kimin pozduğunu, qorunmalı olan hüququn və mənafenin kimə aid olduğunu düzgün müəyyən etməyi mümkün edir. Bu mənada məhkəmə tərkibi birinci instansiya məhkəməsinin iddialar üzrə işin halları və tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri baxımından mahiyyət etibarı ilə düzgün nəticəyə gəldiyini müəyyən etdi. Ona görə də qətnamənin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsas yoxdur. Buna baxmayaraq, iddiaların və apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri ilə əlaqədar əlavə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasını da məhkəmə tərkibi zəruri hesab edir.
36. Əvvəla, işdə olan sənədlərdə iddiaçıların Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tələblərini pozması açıq-aşkar təsdiq olunur. Belə ki, 70-ci maddənin “ç” bəndində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün iki əsas nəzərdə tutulmuşdur. 1) işçi ya özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməlidir; 2) yaxud da 72-ci maddədə sadalanan hallarda əmək vəziflərini kobud şəkildə pozmalıdır. Hazırki iş üzrə cavabdeh əmək müqaviləsini iddiaçılarla 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tələblərini pozması əsası ilə ləğv edib, mahiyyət etibarı ilə iddiaçılar həm də 72-ci maddənin a) və e) bəndlərinin tələblərini də pozub. Əmrdə də qeyd edildiyi kimi iddiaçılar xidməti səlahiyyətlərini aşmaqla, işəgötürəni yanlış və natamam məlumatlarla çaşdırmaqla, universitetin daxili inzibati qaydalarını və idarəetmə prinsiplərini pozmaqla yanaşı, ali təhsil müəssisəsinin etibar və nüfuzuna xələl gətirən intizam xətasına yol verib. Təbii ki, iddiaçılar ilə qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün mötəbər sübutlar olmalıdır. Qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işdə mötəbər sübutlar mövcuddur. Məhz bu sübutlara əsasən də iddiaçılara sözügedən intizam tənbehi verilməsi əsaslı və qanuni olmuşdur.
37. Qeyd olunduğu kimi, birinci instansiyası məhkəməsi tərəfindən həm iddia tələbində, həm də apellyasiya şikayətlərində göstərilən hər bir dəlil üzrə ayrıca hüquqi dəyərləndirmə və təhlil aparılmaqla yekunda düzgün nəticəyə gəlinmişdir. Ancaq iddiaçılar bu nəticə ilə razılaşmaq istəmir, apellyasiya şikayəti verərək iddia tələbində göstərilən dəlilləri şikayətdə də göstərib.
38. İddiaçılar işin bütün hallarının cavabdehin onları ezamiyyətə göndərildiyini təsdiq etdiyini göstərsələr də bunu təsdiq edən hansısa sübutu məhkəməyə təqdim etməyib. Başqa sözlə cavabdeh qurumun iddiaçıları 12-16 may 2025-ci tarixlərində ezamiyyətə yollanmalarına dair əmri və buna razılıqları olması müəyyən edilməmişdir. Demək ki, ezamiyyətə dair yazılı əmr tərtib olunmaması, habelə onun rəsmiləşdirilməməsi iddiaçıların ezamiyyətdə olmasını təkzib edir, əksinə üzrlü səbəb olmadan 12-16 may 2025-ci tarixlərində ərzində iş yerində olmamasını təsdiq edir. Əmək Məcəlləsində işçinin ezamiyyəyə getməsinə dair yazılı əmrin verilməsinin imperativ tələb kimi nəzərdə tutulmamasına dair dəlillər də şikayəti əsaslı etmir. Çünki Azərbaycan Respublikası Maliyyə Nazirliyinin 18 yanvar 2012-ci il tarixli, 01 nömrəli qərarı ilə təsdiq olunmuş “X2”nın 1-ci bəndinə əsasən“ dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbərinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün getməsi xidməti ezamiyyət sayılır”. Həmin Qaydaların 2-ci bəndinə əsasən təşkilatların işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi həmin təşkilatların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Demək ki, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmasa da mərkəzi icra hakimiyyəti olan Maliyyə Nazirliyinin qeyd olunan normativ xarakterli aktının imperativ tələbinə əsasən dövlət orqanının, müəssisə, idarə və təşkilatın rəhbəri işçilərin ezamiyyətə göndərilməsini müəyyən etməli və əmrlə rəsmiləşdirməlidir. Əks halda bu halın rəsmiləşdirilməməsi müəssisə və təşkilatlarda ciddi maliyyə problemlərinn yaranmasına səbəb ola bilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin “x” bəndinin və 181-ci maddəsinin məzmunu da işçinin ezamiyyətə getməsinin əmrlə rəsmiləşdirilməli olmasını ehtiva edir. Deməli iddiaçıların belə bir əmr olmadan yalnız hansısa səlahiyyəti olmayan şəxsə məlumat verməklə yaxud “whatsapp” yazışmaları ilə bir-birinə xoş sözlər deməklə qeyd olunan tarixlərdə iş yerində olmaması, üstəlik başqa ölkədə olmaları faktı ezamiyyədə olmanı istisna edir. Ən azında cavabdeh işəgötürən iddiaçıların ezamiyyəyə göndərilməsini təsdiq etmir.
39. Bununla yanaşı, iddiaçıların məlumat verdiklərini iddia etdiyi Cavabdeh Univesitetinin elmi işlər üzrə prorektoru Səltənət Ağayevanınn də imza etdiyi aktda Universitet əməkdaşlar İddiaçı1 və İddiaçı2 12-16 may 2025-ci il tarixlərində işdə olmadığını və bununla bağlı izahat verməkdən imtina etdiyini, bununla əlaqədar Universitet tərəfindən Daxili İşlər Nazirliyinə xx.xx.2025-ci il tarixli ərizə ilə iddiaçıların qanunsuz əməlləri üzrə araşdırılma başlanması və məsuliyyətlərə cəlb olunmalarına dair göstəriş verilməsi də xahiş edilmişdir. Çünki iddiaçıların sözügedən beynəlxalq layihədə iştirak edərək, Universiteti təmsil etmələri öz təşəbbüsləri olmuş və özlərinin bildirdiklərinə görə birgəyaşayışın səfirlərinin beynəlxalq mükafatına, eləcə də 10000 ABŞ dolları pul mükafatına(qranta) layiq görülmələri Universitet tərəfindən qəbul edilməyib. Göründüyü kimi, bu hallar iddiaçıların icazə və ya ezamiyyə ilə deyil, xarici dövlətdə olan (Abu-Dabi şəhərində) “Manara” adlı beynəlxalq proqram ilə bağlı təqdim etdikləri e-poçt və “whatsapp” yazışmaları əsasında ölkəxarici səfərə getmələri, bu səfərin faktiki mövcud olan ezamiyyə kimi qiymətləndirilməsi və rəsmiləşdirməsi üçün hüquqi əsas yaratmayıb.
40. Bundan əlavə, 12-16 may tarixlərində BƏƏ-də keçirilmiş X16 Yaşayış İşıqları proqramında Qərbi Kaspi Universitetindən üç əməkdaş- Günel Rəhimli, İddiaçı1 və İddiaçı2 iştirak etməsinə baxmayaraq, yalnız İddiaçı1 və İddiaçı2 əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, Günel Rəhimlinin isə işdə saxlanılması işəgötürənin işçilər arasında ayrıseçkilik etməsi kimi qiymətləndirilməli olmasına dair dəlillər də mötəbr sübutlarla təsdiq edilmir. Əvvəla ona görə ki, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam vermək işəgötürənin hüququ sayılır. Başqa sözlə, məhkəmə də işəgötürəni məcbur edə bilməz ki, Günel Rəhimli ilə də qeyd olunan əsasla əmək müqaviləsinə xitam versin yaxud Günel Rəhimli ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyibsə iddiaçılarla da əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməz. Cavabdeh bunun səbəblərini ağlabatan şəkildə məhkəmənin diqqətinə çatdırıb. Belə ki, Günel Rəhimli yazılı izahat verməklə səhvini səmimi etiraf edib, əksinə iddiaçılar hüququ olsa belə izahat verməkdən imtina etməklə yanaşı, əmək intizamının pozuntusuna yol vermədiyini bəyan etməkdə israrlı olublar. Yeri gəlmişkən apellyasiya baxışı zamanı məhkəmə tərkibi mübahisənin barışıq sazişi ilə tamamlanması, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasını dəyişməklə tərəflərin bir-birinə güzəştə getmələrini təklif etdi. Cavabdeh tərəf buna razı olduğunu, lakin iddiaçıların səhv etmələrini etiraf etməsi şərti ilə, yəni intizam pozuntusuna yol verdiklərini etiraf etmə şərti ilə əmrin əsasını dəyişərək iddiaçıların öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirilməsinə razı olduğunu bəyan etdi. İddiaçılar da bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi təqdirdə digər tələblərindən imtina edəcəklərinə razı olduqlarını bəyan etsələr də, lakin heç bir intizam pozuntusna yol vermədikləri üçün bu cür etiraf etməyəcəklərini söylədi. Beləliklə, dəflərlə cəhd edilməsinə baxmayaraq mübahisənin barışıq sazişi ilə tamamlanması mümkün olmadı. Təsadüfü deyil ki, iddiaçının ilkin mediasiya sessiyasında iştirakı zamanı mübahisənin predmeti kimi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasının dəyişdirilməsi olmuşdur. Göründüyü kimi, bütün bu hallar da iddiaçılarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin onların bəyan etdiyi kimi, ayrıseçkilik deyil, məhz özlərinin davranışı, yəni əmək hüquqlarından sui-istifadə etmələri olmuşdur. Ona görə də Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin tələblərinin, o cümlədən ayrıseçkilikdən və bərabər rəftar prinsipinin pozulmasından söhbət gedə bilməz.
41. Göstərilənlərlə yanaşı, iddiaçılar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi bir neçə imperativ hüquqi normanın, o cümlədən 70-ci maddənin tətbiq şərtlərinin, 72-ci maddədə nəzərdə tutulan “kobud pozuntu” anlayışının, 79-cu maddədə göstərilən qadağaların və 83-cü maddənin 3-cü bəndində əmr rəsmiləşdirilməsinə dair tələb olunan prosedurun pozulması ilə həyata keçirildiy, bu pozuntuların hər biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsasını və üsulunu etibarsız etməsi, birlikdə götürüldükdə isə xitam əmrinə hüquqi qüvvə vermədiyni və əmrin ləğv edilməsini zəruri etdiyini göstərsə də bu dəlillər də hər hansı bir sübutla təsdiq edilmr, yalnız mülahizə xarakteri daşıyır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 70 və 72-ci maddələri üzrə yuxarıda hüquqi dəyərləndirmə aparıldı, işəgötürən tərəfindən 79-cu maddədə nəzərdə tutulan qadağaların pozulması halı da baş verməyib. Çünki iddiaçıların hər hansı bir ezamiyyətdə olmaları təsdiq edilmir. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin pozuntusu isə iddianı və şikayəti əsaslı etmir. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrdə möhürün olmaması onun mütləq etibarsız olduğunu şərtləndirmir. Başqa sözlə, bu cür əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məhkəmənin imperativ vəzifəsi kimi deyil, hüququ kimi nəzərdə tutulmuşdur(ƏM.m.84.2).
42. Məhkəmə tərkibi xüsusilə vurğulayır ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən apellyasiya şikayətlərində göstərilənlərlə eyni məzmunda olan iddia tələbinin dəlilləri üzrə ayrı-ayrılıqda aparılmış hüquqi dəyərləndirmələr işin halları və tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri baxımından düzgün olub və gəldiyi nəticə də əsaslı olmuşdur. Ona görə də apellyasiya şikayətlərində göstərilən həmin dəlillərlə bağlı göstərilənlərdən əlavə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasına məhkəmə tərkibi də lüzum və əsas görmür.
43. Şərh olunanlara əsasən, birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyinəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Bu səbəbdən də, apellyasiya şikayəti təmin edilməməli və mülki iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-1695/2025 saylı, 07 oktyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
44. Şərh olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 382, 384.0.1, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi
qətetdi:
Apellyasiya şikayətləri təmin edilməsin. Mülki iş üzrə Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin e-2(009)-1695/2025 saylı, 07 oktyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən, işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.