Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-7171/2025 10.03.2026 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakim Mərdanova Xumar Afət qızının sədrliyi və məruzəsi, X4 və Səmədov Rəşid oğlundan ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi X1 iştirakı ilə, İddiaçı və onun nümayəndəsivəkili Nümayəndə, Cavabdeh QSC-nin nümayəndəsi X9 oğlunun iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh QSC-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının və mənəvi zərərin ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nərimanov rayon Məhkəməsinin e-2(005)-3877/2025 saylı, 07 noyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, müəyyən etdi: İşin halları: Cavabdeh təşkilatın həyata keçirdiyi bir sıra xidmətlərin dayandırılması və maliyyə itkisi səbəbindən Cavabdeh QSC-də işçilərin sayının ixtisarına başlanmışdır. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə də həmin ixtisarlar çərçivəsində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı şəhid ailəsi üzvü olduğunu, üstünlük hüququna malik olduğunu, peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanmadığını, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrinin qanunsuz olduğunu əsas gətirərək, əmrin ləğv edilməsini, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsini xahiş edir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat İddiaçı Cavabdeh QSC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa və işə bərpa olunanadək olan müddət ərzindəki orta aylıq əmək haqqının hesablanmaqla ona kompensasiya şəklində ödənilməsi, həmçinin mediasiya prosesi zamanı ödənilmiş 60 manat məbləğində dövlət rüsumunun cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. Daha sonra iddiaçı iddia tələbinin həcminin artırılmasına dair ərizə təqdim edərək, Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması və işə bərpa olunanadək olan müddət ərzində orta aylıq əmək haqqının hesablanmaqla ona kompensasiya ödənilməsi, eyni zamanda maddi və mənəvi zərərin əvəzi olaraq 50.000 manat məbləğində pulun, həmçinin mediasiya prosesi zamanı ödənilmiş 60 manat məbləğində dövlət rüsumunun cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, o, 2018-ci il tarixdən etibarən Cavabdeh QSC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. İlk növbədə xx.xx.2018-ci il tarixli əmrlə cavabdeh şirkətdə Mühasibatlıq şöbəsində mühasib vəzifəsinə qəbul olmuş, xx.xx.2021ci il tarixli əmrlə Maliyyə Departamentinin Uçot şöbəsinə mühasib vəzifəsinə, daha sonra xx.xx.2024-cü il tarixli əmrlə “Sətəm” şöbəsinə mühəndis vəzifəsinə keçirilmişdir. Bu vaxta qədər çalışdığı vəzifələrdə həmişə sayılıb-seçilən əməkdaşlardan olmuşdur. İndiyədək əmək fəaliyyətində problem olmamış, haqqında heç bir inzibati tənbeh tədbiri tətbiq olunmamışdır. 2024-cü ilin dekabrında işdə olarkən o, “İnsan resursları” departamentinə çağırılmışdır. Ona işdən azad olunacağını bildirmişlər. O, şəhid ailəsi üzvü və məcburi köçkün olduğunu bildirmişdir. O, Azərbaycan Respublikasının yeganə şəhid hakimi X2 övladı, şəhid ailəsi üzvüdür. Həmçinin Cəbrayıl rayonundan olan məcburi köçkündür. Buna baxmayaraq, xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmrlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, yəni işçilərin sayı ixtisar edildiyi üçün Cavabdeh QSC tərəfindən bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Cavabdeh şəhid ailəsi üzvü və məcburi köçkün olmağını bilməsinə baxmayaraq, onu qanunvericiliyin tələblərinə zidd olaraq işdən azad etmişdir. Buna görə də cavabdehin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmri ləğv edilməli, onu işə bərpa olunmağına və işə bərpa olunanadək olan müddət ərzindəki orta aylıq əmək haqqı hesablanmaqla ona kompensasiya şəkildə ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmalıdır. Cavabdeh etiraz ərizəsi təqdim edərək, etirazını onunla əsaslandırmışdır ki, Cavabdeh QSC ilə “Azəriqaz" İB arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli, satınalma müqaviləsində nəzərdə tutulan yerüstü qaz kəmərlərinə və onların üzərində olan avadanlıqlara texniki baxışın 2025-ci ilin yanvar ayından etibarən “Azəriqaz” İB-nin özü tərəfindən həyata keçirilməsinə görə həmin xidmətlər dayandırılmışdır. Belə ki, həmin xidmətlərin dayandırılması və maliyyə itkisi səbəbindən Cavabdeh QSC-də ixtisarlara başlanmışdır. Bununla bağlı xx.xx.2024-cü il tarixli, 936/Ü nömrəli əmr tərtib olunaraq ixtisarlara başlanılmışdır. İddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 77-ci, 78-ci və 79-cu maddələrinin tələblərini nəzərə almaqla ixtisar səbəbindən xitam verilmişdir. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İddiaçının Cavabdeh QSC-də əmək müqaviləsinə xitam verilən dövrdə yerinə yetirdiyi “Sətəm” üzrə mühəndis vəzifəsinə uyğun peşəkarlıqda olmaması, digər işçilərin “Sətəm” sahəsində əmək stajı və peşəkarlıq səviyyəsi onların işdə saxlanılmasında üstünlüyünə əsas vermişdir. Qeyd edilən səbəblərdən İddiaçı peşəkarlıq səviyyəsi işəgötürən tərəfindən digər işçilərə münasibətdə daha aşağı müəyyən edilmiş və ixtisar edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda müəyyən şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir. İşin hallarından və təmin edilən sübutlardan görünür ki, İddiaçı digər işçilərə münasibətdə ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olmadığı, yəni aşağı olduğu üçün üstünlük hüququ yaranmamışdır. Bakı şəhəri Nərimanov rayon Məhkəməsinin e-2(005)-3877/2025 saylı, 07 noyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia təmin edilməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, işçinin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanuniliyini və əsaslılığını yoxlayarkən məhkəmə, müəyyən bir vəzifənin və ya bu vəzifə üzrə müəyyən sayda işçilərin ştat cədvəlindən xaric edilməsinin məqsədəuyğunluğu məsələsini həll etmək səlahiyyətində olmur. Belə ki, işçilərin ixtisarının məqsədəuyğunluğu məsələsi hüquqi şəxsin səlahiyyətli rəhbərliyinin əmrləri, habelə ştat cədvəlləri ilə təsdiqlənir. Bu zaman ixtisarın real olub-olmadığı, o cümlədən əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə səbəbin işəgötürənin iddiaçıya qarşı qərəzli münasibətinin olub-olması aydınlaşdırılmalıdır. Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən, iddiaçının istinad etdiyi işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququ yalnız həmin ixtisar tədbirlərinə cəlb olunan işçilərin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olduqda tətbiq edilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin tələblərinə görə, işəgötürən əvvəlcə işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini qiymətləndirməli, daha yüksək peşəkarlığa malik olan işçiləri işdə saxlamalıdır. Yalnız peşəkarlıq səviyyəsi və ya ixtisas göstəriciləri eyniləşdikdə, işəgötürən həmin maddədə sadalanan kateqoriyalara, o cümlədən şəhid ailəsi üzvlərinə, məcburi köçkünlərə və digər üstünlük hüququ olan şəxslərə üstünlük verməlidir. Yəni qanunvericilikdə məcburi köçkün və şəhid ailəsinin üzvləri olan işçilərin ixtisarının qadağan olunması qeyd edilməmişdir, ixtisar zamanı işçilərin ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda həmin işçilərə yalnız işdə saxlanılmaq üçün üstünlük hüququ verilmişdir. Bu o deməkdir ki, üstünlük hüququnun tətbiqi şəxsə xüsusi statusun verilməsi ilə avtomatik şəkildə yaranmır. Həmin hüquq yalnız müqayisəyə cəlb olunan işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin bərabər qiymətləndirilməsi şərti ilə aktual olur. Əgər işəgötürənin qiymətləndirmə nəticələrinə görə işçilər arasında peşəkarlıq səviyyəsi bərabər deyildirsə və bir işçi digərlərindən aşağı göstəricilərə malikdirsə, üstünlük hüququnun tətbiqi üçün hüquqi əsas formalaşmır. Hazırki iş üzrə cavabdeh digər işçilərin sertifikatları, peşə hazırlığına dair sənədləri və onların fəaliyyət göstəricilərini əks etdirən materialları təqdim edərək, işəgötürənin digər işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini daha üstün qiymətləndirdiyini bildirmişdir. İddiaçı isə özünün peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını təsdiq edən hər hansı sübutu məhkəməyə təqdim etməmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, ixtisaslılıq işçinin müəyyən mürəkkəblik səviyyəsinə malik əmək funksiyasını yerinə yetirməsinə imkan verən hazırlıq səviyyəsidir, yəni işçinin zəruri nəzəri biliklərə və praktik təcrübəyə malik olmasıdır. Məhkəmə əmək qanunverciliyinin tələblərini, cavabdehin dəlillərini nəzərə alaraq hesab etmişdir ki, hazırki iş üzrə Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində nəzərdə tutulan üstünlük hüququnun tətbiqi üçün tələb olunan əsas-yəni işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin eyni olması mövcud olmadığından, iddiaçıya şəhid ailəsi üzvü və məcburi köçkün statusuna malik olduğu üçün üstünlük verilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd hesab edilə bilməz. Həmçinin ixtisarlar zamanı işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması üçün mütləq qaydada müsahibə, qiymətləndirmə keçirilməsi kimi məcburi tələb də mövcud deyildir. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən özünün zəruri hesab etdiyi meyarlara uyğun müəyyən edir. Məhkəmə tərəfindən işin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, Cavabdeh QSC ilə “Azəriqaz” İB arasında bağlanmış xidməti müqavilələrin faktiki olaraq dayandırılması ilə əlaqədar cavabdeh müəssisədə ixtisarların həyata keçirilməsinə 2024-cü ilin dekabr ayından başlanmış və bu proses mərhələli şəkildə davam etdirilmişdir. Bunun nəticəsində şirkətdə işçilərin sayı 971 nəfərdən 471 nəfərə qədər azalmış, yəni ixtisarlar geniş miqyasda, sistemli və müəssisənin zərurətləri əsasında həyata keçirilmişdir Məhkəmə hesab etmişdir ki, işçilərin sayının işin həcminə uyğunlaşdırılması və kadr potensialının buna mütənasib optimallaşdırılmasının təmin edilməsinə dair məsələnin həlli cavabdeh-hüquqi şəxsin diskresion səlahiyyətlərinə aiddir. Hazırki iş üzrə işçilərin sayı azaldılarkən cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin işəgötürənə aid etdiyi hüquqlardan sui-istifadə hallarına yol verilməmişdir. Cavabdeh işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edərək iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi halları da aşkar edilməmişdir. Əmək qanunverciliyi ilə nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddətlərinə əməl edilmişdir. İddiaçının iddia etdiyi kimi ona qarşı qərəzli münasibəti nəticəsində əmək müqaviləsinə real olmayan ixtisar əmri ilə xitam verilməsi ağlabatan görünmür. Nəzərə alınmalıdır ki, müəssisə istehsalın və idarəçiliyinin təşkilini təkmilləşdirmək, təsərrüfat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə öz strukturunu və ştat tərkibini müstəqil surətdə müəyyən etmək hüququna malikdir. Beləliklə, mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsi üçün qanunverciliklə nəzərdə tutulumuş əsaslar müəyyən edilməmişdir. Həmçinin məhkəmənin qənaətinə görə, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı və əsassız sayıldığı üçün digər, yəni işə bərpa edilmə, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının və mənəvi zərərin ödənilməsi tələbləri də əlavə araşdırma aparılmadan təmin edilməməlidir. Həmin qətnamədən iddiaçı tərəfindən apellyasiya şikayəti verilərək, qətnamənin ləğv edilməsi və iddia tələbinin tam təmin olunması barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində icraat Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, həm şəhid ailəsi, həm də məcburi köçkün statusu olmasına baxmayaraq cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Məhkəmə qətnaməsində qeyd olunmuşdur: “...hazırki iş üzrə Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində nəzərdə tutulan üstünlük hüququnun tətbiqi üçün tələb olunan əsas-yəni işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin eyni olması mövcud olmadığından, iddiaçıya şəhid ailəsi üzvü və məcburi köçkün statusuna malik olduğu üçün üstünlük verilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd hesab edilə bilməz.” Cavabdeh işdə saxlanılması üçün üstünlük hüququ olmayan digər şəxslərin hansı əsasla peşəkarlıq səviyyələrinin ondan üstün olduğunu, hansı əsasla onun peşəkarlıq səviyyəsinin onlardan aşağı olduğunu məhkəmədə əsaslandıra bilməmişdir. Cavabdeh məhkəməyə sanki çoxsaylı sənədlər təqdim edərək “Sətəm” şöbəsinin digər əməkdaşlarının ondan peşəkar olduğunu göstərməyə çalışmışdır. Amma cavabdeh həmin sənədlərə onların daha peşəkar olduğunu təsdiqləyən bir sübut belə əlavə etməmişdir. Məhkəmə qətnamə çıxararkən Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə istinad etsə də, mahiyyət etibarı ilə həmin maddənin tələblərinə riayət etməmiş, digər əməkdaşların ondan üstün olduğunu təsdiqləyən sənədin iş materiallarına əlavə edilmədiyini nəzərə almamışdır. Ona qarşı qərəzsizlik yalnız o zaman sübut oluna bilərdi ki, cavabdeh digər əməkdaşların ondan peşəkar olduğunu təsdiqləyən sübutları məhkəməyə təqdim etsin. Belə bir sübut təqdim edilmədiyi üçün əmək müqaviləsinə qərəzli şəkildə xitam verildiyi işin mübahisəsiz halıdır. Məhkəmə qətnaməsində qeyd olunmuşdur: “...ixtisarlar zamanı işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması üçün mütləq qaydada müsahibə, qiymətləndirmə keçirilməsi kimi məcburi tələb də mövcud deyildir. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən özünün zəruri hesab etdiyi meyarlara uyğun müəyyən edir.” Qeyd edir ki, işəgötürən tərəfindən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsi qiymətləndirilmədən işdən azad olunmuşdur. Yəni cavabdeh tərəfindən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini qiymətləndirmək üçün heç bir tədbir görülməmişdir. Belə ki, iddia ərizəsində də qeyd olunduğu kimi 2024-cü ilin dekabrın 9-da işdə olarkən “İnsan resursları” departamentinə çağrılmış, işdən azad olunacağı bildirilmişdir. O vaxta qədər, hətta ondan sonra işdən azad olunması xx.xx.2025-ci il tarixədək işəgötürən tərəfindən peşəkarlıq səviyyəsi imtahan, müsahibə və ya hansısa başqa üsullarla qiymətləndirilməmişdir. Məhkəməyə cavabdeh tərəfindən təqdim olunan şöbənin işçilərinə aid sertifikatlar və digər sənədlər sırf “Sətəm” şöbəsində mühəndis vəzifəsində işləmək üçün daha peşəkar olduğunu təsdiq edən sənədlər deyildir. Belə ki, şöbənin rəhbəri Bəxtiyar Qəhrəmanovdan başqa digər işçilərin sertifikatlarının əksəriyyəti tamamilə başqa peşə sahələri ilə əlaqədardır. Beləliklə, cavabdeh tərəfindən hansı əsaslarla digər işçilərin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksək olduğu qənaətinə gəlindiyi sübuta yetirilməmişdir. Əgər onun peşəkarlıq səviyyəsi daha aşağı olsa idi və yaxud işində hansısa nöqsanlara yol vermiş olsa idi, işəgötürən tərəfindən bu qədər müddət gözləmək əvəzinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “c” və yaxud “ç” bəndi ilə onu işdən azad edərdi. Əsassız olaraq və qərəzli şəkildə onun peşəkarlıq səviyyəsi digər işçilərin peşəkarlıq səviyyəsindən daha az hesab olunmuşdur. Bundan başqa, məlum olduğu kimi ona işdən azad olunacağı ilə bağlı 2025-ci ili mart ayında bildiriş göndərilmişdir. Sual olunur ki, əgər ixtisar real idisə, həqiqətən də cavabdehin göstərdiyi kimi maliyyə problemləri ilə əlaqədar ixtisarlar həyata keçirilirdisə, nə üçün X3 xx.xx.2025-ci il tarixdə “Sətəm” şöbəsinə “Sətəm” üzrə mühəndis vəzifəsinə başqa şöbədən keçirilmişdir. Hansı əsasla A.Abbasbəyli o işdən azad olunmamışdan 8 gün əvvəl, ona 2025-ci ilin mart ayında ixtisarla bağlı bildiriş verildikən sonra “Sətəm” şöbəsində mühəndis vəzifəsinə təyin edilmişdir. Məhkəmə qətnaməsində əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra yeni əməkdaşın işə götürülmədiyi qeyd olunmuşdur. Lakin məhkəmə ona ixtisarla bağlı bildirişin 2025-ci ilin mart ayında verildiyini, A.Abbasbəylinin həmin vaxtdan sonra işə götürüldüyünü nəzərə almamışdır. Deməli, şöbədə mühəndis vəzifəsində çalışacaq əməkdaşa ehtiyac olmuşdur. Lakin əmək kitabçasından göründüyü kimi X3 CavabdehQSC-də “Sətəm” üzrə mühəndis vəzifəsinə qəbul edilənədək bu vəzifədə heç vaxt çalışmamışdır. Həmçinin o, orta təhsillidir. Hansı əsasla işdən azad olunmamışdan 8 gün əvvəl “Sətəm” şöbəsində mühəndis vəzifəsində əmək fəaliyyətinə başlayan şəxsin peşəkarlıq səviyyəsi onun peşəkarlıq səviyyəsindən üstün hesab oluna bilmişdir. İşəgötürən o işdən azad olunmamışdan 8 gün əvvəl mühəndis vəzifəsinə başlamış işçinin özünün zəruri hesab etdiyi hansı meyarlara əsasən peşəkarlıq səviyyəsini ölçülmüşdür. Məhkəmə iclaslarında bu xüsusat mübahisələndirilsə də, məhkəmə qətnaməsində öz əksini tapmamış və qeyd edilənlərə hüquqi qiymət verilməmişdir. Məhkəmə qətnaməsi işin obyektiv hallarına uyğun olmadan çıxarılmışdır. Hazırki mülki mübahisədə iddiaçı olsa da, əsas sübutetmə yükü cavabdehin üzərinə düşür. Məhkəmə qətnaməsində qeyd edilmişdir: “Cavabdeh isə işəgötürənin iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsini digər işçilərə münasibətdə aşağı hesab etdiyinə, əmək müqaviləsi ləğv edilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmadığına istinad edərək iddia tələbinə etiraz etmişdir.” İddiaçı olaraq sual yaranır ki, cavabdeh onun peşəkarlıq səviyyəsini digər işçilərə münasibətdə aşağı olduğunu təsdiqləyən, bu qənaətə gəlmə səbibini təsdiqləyən hansı sübutu məhkəməyə təqdim etmişdir. Məhkəmənin belə bir sübutun təqdim edilmədiyi halda iddia tələbini rədd etməsi qanunvericiliyin tələblərinə ziddir. Məhkəməyə cavabdeh tərəfindən təqdim olunmuş sübutlar formal şəkildə araşdırılmışdır. Sanki məhkəmə digər işçilərə aid sertifikatları sayının çoxluğu ilə qiymətləndirilmiş, nə üçün verildiyini, mahiyyətini araşdırmamışdır. Qeyd edildiyi kimi cavabdeh tərəfindən təqdim olunan şöbənin işçilərinə aid sertifikatlar və digər sənədlər sırf “Sətəm” şöbəsində mühəndis vəzifəsində işləmək üçün onların daha peşəkar olduğunu təsdiq edən sənədlər deyildir. Belə ki, şöbənin rəhbəri Bəxtiyar Qəhrəmanovdan başqa digər işçilərin sertifikatlarının əksəriyyəti tamamilə başqa peşə sahələri ilə əlaqədardır. Məhkəmə tərəfindən obyektiv, tam və hərtərəfli araşdırılma aparılmamışdır. Məhkəmə iclasında iştirak edən şəxslərin izahatları Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən iddiaçı və onun nümayəndəsi-vəkili ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətini müdafiə edərək təmin edilməsini xahiş etdilər. Məhkəmə Kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi apellyasiya şikayətinə etiraz edərək təmin edilməməsini xahiş etdi. Apellyasiya baxışının hədləri Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.6-cı maddəsinə əsasən Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Həmin Məcəllənin 372.7-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Hazırki iş üzrə apellyasiya baxışının hədlərini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin tam yoxlanılması təşkil edir. Tətbiq edilən hüquq Əmək Məcəlləsi: 2 (3-cü hissə). Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin mənafelərinin haqq-ədalətə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsipinə əsaslanır. 11 (bənd “b”). Bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək, əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarından biri kimi qeyd olunmuşdur. 11 (bənd “ə”). İşəgötürənin həmin Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktlarların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək hüquqları vardır. Maddə 70 (“b” bəndi). İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. 71.1. İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. 77.1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda-azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda-azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda-azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda-azı doqquz təqvim həftəsi.
78. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: şəhid ailəsinin üzvlərinə; müharibə iştirakçılarına; əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə); öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə; məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə; kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə. 300.1-ci maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
Mülki Prosessual Məcəllə: 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
80. Məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır.
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. 106.1. İşdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır. 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. 218.1. Qətnamə çıxarıldıqda hakim sübutları qiymətləndirir, iş üçün əhəmiyyətli olan nə kimi halların müəyyən edildiyini, nə kimi halların müəyyən edilmədiyini, tərəflərin hansı hüquqi münasibətdə olmalarını, həmin iş üzrə hansı qanunun tətbiq edilməli olduğunu və iddianın təmin olunub-olunmadığını müəyyən edir. 384.0.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər. 385.1.1. Maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi məhkəmə qətnaməsinin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslardan biridir.
405. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsindən qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində kassasiya şikayəti verilə bilər.
Məhkəmə Kollegiyasının mövqeyi
Məhkəmə Kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlillərini, iş materiallarını araşdırıb, işdə olan sübutları tədqiq edərək, hesab edir ki, aşağıdakılara əsasən apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməklə iddia tələbinin qismən təmin edilməsi barədə iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan İddiaçı əmək kitabçasının surətindən görünür ki, o, Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2018-ci il tarixli əmri ilə müvəqqəti bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən Mühasibatlıq şöbəsinə mühasib vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. QSC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli əmri ilə əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən Maliyyə Departamentinin Uçot Şöbəsinə mühasib vəzifəsinə keçirilmişdir. Daha sonra xx.xx.2024-cü il tarixli əmr ilə əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən “Sətəm” şöbəsinə mühəndis vəzifəsinə keçirilmişdir. Cavabdeh QSC-nin "Azəriqaz İB ilə bağlanmış 14-2-2/3-11-28251/2023 saylı təmir müqaviləsinin əlavəsinin İİ bəndində nəzərdə tutulan sayğaclara gələn yivli birləşmələrin ləğvi, əymə sulu ilə boruların quraşdırılması, paralel olaraq məişət qaz sayğaclarına texniki baxışın keçirilməsi və zərurət yarandığı halda sayğacların və qutuların əvəzlənməsi işlərinin yeni bağlanacaq müqavilədə sifarişçi tərəfindən ləğv edilməsi nəticəsində cəmiyyətin işçilərinin sayının ixtisarı haqqında 603/Ü saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinin surətindən görünür ki, sayğaclara gələn yivli birləşmələrin ləğvi, əymə sulu ilə boruların quraşdırılması, paralel olaraq məişət qaz sayğaclarına texniki baxışın keçirilməsi və zərurət yarandığı halda sayğacların və qutuların əvəzlənməsi işlərinin icrası üçün işə qəbul edilmiş cəmiyyətin işçilərinin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci, 78-ci və 79-cu maddələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla ixtisarının (sayının azaldılması) təmin edilməsi əmr edilmişdir. Cavabdeh QSC-nin 936/Ü saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinin surətindən görünür ki, “Yerüstü qaz kəmərlərinə texniki baxışın keçirilməsi, qaz tənzimləyicilərinin yoxlanılması və sazlanması, yerüstü siyirtmələrə texniki baxışın keçirilməsi” işlərinin icrası üçün işə qəbul edilmiş işçilərin, eləcə də digər struktur bölmələrində çalışan işçilərin bir qisminin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci, 78-ci və 79-cu maddələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla ixtisarının (işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı) təmin edilməsi əmr edilmişdir. Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/k saylı əmrinin surətindən görünür ki, Cavabdeh QSC-nin “Sətəm” şöbəsinin mühəndisi İddiaçı ilə xx.xx.2018-ci il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (işçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar edildikdə) işçilərin sayı ixtisar edildiyi üçün xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsi əmr edilmişdir. Cavabdeh QSC-nin, 279/Ü saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinin surətindən görünür ki, cəmiyyətin bilavasitə xidmətlər (işlər) üzrə işə götürdüyü işçilərə və bu xidmətlərin icrası ilə əlaqədar digər struktur və bölmələrdə işə götürülmüş işçilərə ehtiyacı qalmadığını, cəmiyyətin daha da ciddi maliyyə itkiləri ilə üzləşməsi riskinin yarandığını nəzərə alaraq, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “ə” bəndinə (bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək) əsasən qeyd edilən müqavilələlər üzrə xidmətlərin (işlərin) icrası məqsədilə işə qəbul edilmiş işçilərin, eləcə də digər struktur bölmələrdə çalışan işçilərin bir qisminin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci, 78-ci və 79-cu maddələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla ixtisarının (işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı) təmin edilməsi əmr edilmişdir. Cavabdeh QSC xx.xx.2025-ci il tarixli sorğuya cavab məktubundan görünür ki, İddiaçı işdən azad edildiyi dövrdə “Təmiz Qaz" QSC-nin “Sətəm” şöbəsində mühəndis vəzifəsində çalışan işçilər arasında intizam tənbehi verilmiş şəxs olmamış və İddiaçı işdən azad edildikdən sonra “Sətəm” şöbəsinə yeni işçi işə götürülməmişdir. İddiaçı işdən azad edildiyi dövrdə “Sətəm” şöbəsində İddiaçı əlavə 1 nəfər işçi ixtisar edilmiş, 1 nəfər işçinin isə əmək müqaviləsinə müqavilə müddətinin bitməsi ilə xitam verilmişdir. "Azəriqaz" İB ilə olan müqavilələrin bəzilərinə xitam verildiyindən iş həcmində ciddi azalmalar baş vermiş, maliyyə vəziyyəti pisləşmişdir. Bu səbəbdən, cəmiyyətdə işçi sayının azaldılması həyata keçirilmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixində 949 nəfər işçisi olan cəmiyyətdə xx.xx.2025-ci tarixdə 434 nəfər işçi qalmışdır. Beləliklə, son 10 ay arzində cəmiyyət üzrə 500 nəfərdən çox işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Hazırda cəmiyyətin iqtisadi vəziyyətinin daha da pisləşməsi səbəbindən direktorun xx.xx.2025-ci il tarixli, 279/0 nömrəli əmri ilə yeni ixtisarlar həyata keçirilir. İşin faktiki hallarından göründüyü kimi cavabdeh təşkilatın həyata keçirdiyi bir sıra xidmətlərin dayandırılması və maliyyə itkisi səbəbindən Cavabdeh QSC-də işçilərin sayının ixtisarına başlanmış və İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə də həmin ixtisarlar çərçivəsində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, işəgötürən ştatların ixtisarı zamanı Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən müəyyən edilmiş tədbirlər görməli olması və eyni zamanda ixtisar zamanı müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisarın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılması əmək qanunvericiliyində təsbit edilmişdir. Belə ki, ixtisarın qanuni olmağı üçün ixtisar prosedurunun da qanunvericiliyə uyğun aparılması mühüm şərtdir. Bunun üçün aşağıdakı tələblərə əməl etmək vacibdir. İxtisar real olmalıdır, ixtisarın real olduğunu aşağıdakı sənədlərin məcmusu təsdiq edir: - ixtisar edilmiş ştatlar çıxarılmaqla müəssisənin yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi və ya köhnə ştat cədvəlində müvafiq dəyişiklik edilməsi barədə əmr; - işdə qalmaqda üstünlük hüquqlarının müqayisəli analizinin nəticələri barədə sənəd; - həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin ixtisarı zamanı müəssisənin həmkarlar təşkilatının əsaslandırılmış yazılı qərarı; - ixtisar barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Məşğulluq Xidməti və onun yerli orqanlarına 2 ay əvvəlcədən məlumat verildiyini təsdiq edən sənəd; - işçiyə ixtisar olunacağı barədə 2 ay əvvəlcədən məlumat verildiyini təsdiq edən işçinin imzası olan sənəd və ya xəbərdarlıq müddəti əvəzinə iki aylıq əmək haqqının ödənilməsi barədə işçinin yazılı razılığı və belə ödənişin edildiyini təsdiq edən sənəd; - xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçinin hər iş həftəsində azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməsi barədə əmr (və ya digər rəsmi sənəd); - ixtisar olunan hər bir işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr Müəssisələrdə işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı müxtəlif səbəblərdən ola bilər: müəssisənin cari işləri daha az işçi ilə yerinə yetirə bilməsi, müəssisənin işinin azalması, fəaliyyət istiqamətinin dəyişməsi və nəticədə müəyyən qrup işçilərə ehtiyacın qalmaması və sair. İxtisar həm işçilərin sayının ixtisarı, həm də ştatların ixtisarı formasında ola bilər. İşçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Ştatların ixtisarı dedikdə isə, konkret vəzifənin ümumilikdə müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması (eyni və ya oxşar funskiyaları həyata keçirən bütün işçilərin ixtisarı) başa düşülür Qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmin qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. Məhkəmə Kollegiyası da öz növbəsində qeyd edir ki, ştatları ixtisar etmək işəgötürənin hüququ olmaqla bu hüquq Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “ə” bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Lakin bu hüquqdan yalnız başqalarına ziyan vurmaq məqsədi ilə istifadə edilməsi yolverilməzdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun xx.xx.2011-ci il tarixli qərarında Konstitusiya Məhkəməsi bir daha vurğulamışdır ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Kollegiya qeyd edir ki, Konvensiyanın 14-cü maddəsi ilə ayrı-seçkilik qadağan olunur və təsbit olunmuş hüquq və azadlıqlardan istifadə cins, irq, rəng, dil, din, siyasi və digər baxışlar, milli və sosial mənşə, milli azadlıqlara mənsubiyyət, əmlak vəziyyəti, doğum və ya digər status kimi hər hansı əlamətlərinə görə ayrı-seçkilik olmadan təmin olunmalıdır Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 71.1, 78.1, 78.2-ci maddələrin tələblərinə riayət edilməmişdir. Həmçinin də iddiaçının tutduğu vəzifə üzrə ixtisar həyata keçirələrkən işçilərin peşəkarlıq səviyyələri müəyyən edilməmişdir. Belə ki, iş üzrə cavabdeh digər işçilərin sertifikatları, peşə hazırlığına dair sənədləri və onların fəaliyyət göstəricilərini əks etdirən materiallar təqdim edərək, işəgötürənin digər işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini daha üstün qiymətləndirdiyini bildirmişdir. Lakin iddiaçının peşəkarlıq səviyyələri müəyyən edilməsi istiqamətində hər hansı tədbir həyata keçirilməmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin iclasında cavabdehin nümayəndəsi bildirmişdir ki, peşəkarlıq səviyyətini rəhbər özü müəyyən edir. Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, bununla da peşəkarlıq səviyyələri eyni olan işçilər arasında müqavisə aparılmasının qarşısı alınmışdır ki, bu zaman iddiaçının Əmək Məcəlləsinin 78.2-ci maddəsinə əsasən işdə saxlanmasına üstünlük hüququnun olması tətbiq edilməmişdir. Göründüyü kimi işəgötürən tərəfindən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün istinad edilmiş Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinin tələblərinə tam əməl etməmişdir. Digər tərəfdən iş materiallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsi barədə əmr verilmiş, digər işçi X3 xx.xx.2025-ci il tarixdə “Sətəm” şöbəsinə “Sətəm” üzrə mühəndis vəzifəsinə başqa şöbədən keçirilmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi bu halı apellyasiya instansiyası məhkəməsinin iclasında təsdiq etmişdir. Göründüyü kimi iddiaçının ştatı ixtisar olunmamışdan qabaq artıq həmin vəzifəyə başqa işçi keçirilmişdir ki, bununla da cavabdeh tərəfindən iddiaçıya qərəzli mövqeyin olması aydın görünür. Bu mövcud hal işçilər arasında ayrı-seçkiliyə yol verilməsinə səbəb olmuşdur. Beləliklə, işin yuxarıda araşdırılmış halları baxımından Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin cavabdeh işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edərək iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi halları da aşkar edilməməsi, əsas-yəni işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin eyni olması mövcud olmadığından, iddiaçıya şəhid ailəsi üzvü və məcburi köçkün statusuna malik olduğu üçün üstünlük verilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd hesab edilə bilməməsi, həmçinin ixtisarlar zamanı işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması üçün mütləq qaydada müsahibə, qiymətləndirmə keçirilməsi kimi məcburi tələb də mövcud deyildir, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən özünün zəruri hesab etdiyi meyarlara uyğun müəyyən etməsinə dair nəticələri düzgün olmamışdır. Cavabdeh tərəfindən iddiaçının uzun illər xidmət etməsinə baxmayaraq onun əmək müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilməsi digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkilik kimi qəbul edilməli və bu halın baş verməsi özü-özlüyündə ayrı-seçkiliklə yanaşı hüquqdan sui-istifadə kimi də hesab olunmalıdır. Halbuki Əmək Məcəlləsinin 16.1-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, etnik mənsubiyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə və ailə vəzifələrinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı birbaşa və ya dolayı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Şərh olunanlara əsasən Məhkəmə Kollegiyası bu nəticəyə gəlir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələbləri kobud surətdə pozulmuş, birinci instansiya məhkəməsi isə işin qeyd edilən hallarını müəyyən etməyərək, iş üzrə düzgün olmayan nəticəyə gəlmişdir. Beləliklə də göstərilənlərə əsasən, Məhkəmə Kollegiyası Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmrin qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmadığını müəyyən edərək hesab edir ki, iddia həmin hissədə təmin edilməli, Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmri ləğv edilməlidir. Həmçinin Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, Cavabdeh QSC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmri ləğv edildiğindən, iddiaçı Cavabdeh QSC-nin “Sətəm” şöbəsinin mühəndisi vəzifəsinə bərpa olunmalıdır. Məhkəmə Kollegiyası iddianın məcburi iş buraxma üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsinə münasibətdə isə qeyd edir ki, əsas tələb təmin edildiyindən, digər tələb olan məcburi iş buraxma üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsi təmin edilməli, iddiaçı məcburi işburaxma müddəti üçün ödənilməmiş əmək haqqı Cavabdeh QSC-dən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə, əgər işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə Kollegiyası iddia tələbinin maddi və mənəvi zərərin əvəzi olaraq 50.000 manat məbləğində pulun iddiaçının xeyrinə tutulması hissəsinə münasibətdə qeyd edir ki, iddia tələbi həmin hissələrdə əsassız olmuşdur. Belə ki, işin faktiki halları ilə Cavabdeh QSC tərəfindən iddiaçıya hər hansı bir formada maddi və mənəvi zərər vurulması müəyyən edilməmiş, iddiaçı tərəfindən isə bu barədə mötəbər sübutlar təqdim edilməmişdir. Həmçinin də kollegiya qeyd edir ki, iddiaçı vurulmuş maddi və mənəvi zərərin məbləğini ümumilikdə 50.000 manat göstərsə də, ayrılıqda məbləğləri də göstərməməsi verilmiş iddianın aydın olmamasını göstərir. Məhkəmə xərcləri ilə bağlı Məhkəmə Kollegiyası qeyd edir ki, iddia qismən təmin edildiyi üçün mediasiya xərci kimi ödənilmiş 60 (altmış) manat məbləğində pul cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Qeyd edilənlərə əsasən Məhkəmə Kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli və iddia tələbi qismən təmin edilməklə Cavabdeh QSC-nin İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi haqqında xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmrin ləğv edilməli, iddiaçı Cavabdeh QSCnin “Sətəm” şöbəsinin mühəndisi vəzifəsinə bərpa edilməli, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxmaya görə hesablanmış əmək haqqı (əlavələr və mükafatlar daxil olmaqla) Cavabdeh QSC-dən tutularaq iddiaçıya ödənilməli, mediasiya xərci kimi ödənilmiş 60 (altmış) manat məbləğində pul vəsaiti Cavabdeh QSC-dən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 382, 384, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq Məhkəmə Kollegiyası,
Qət etdi:
İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı şəhəri Nərimanov rayon Məhkəməsinin e-2(005)-3877/2025 saylı, 07 noyabr 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin. İddia tələbi qismən təmin edilsin. Cavabdeh QSC-nin İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi haqqıdan xx.xx.2025-ci il tarixli, 495/K nömrəli əmri ləğv edilsin. İddiaçı Cavabdeh QSC-nin “Sətəm” şöbəsinin mühəndis vəzifəsinə bərpa edilsin. xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxmaya görə hesablanmış əmək haqqı Cavabdeh QSC-dən tutularaq İddiaçı ödənilsin. Mediasiya xərci kimi ödənilmiş 60 (altmış) manat məbləğində pul vəsaiti Cavabdeh QSC-dən tutularaq İddiaçı ödənilsin. İddia tələbi qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.