Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(103)-7210/2025 05.05.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI Iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa edilmə və məcburi buraxılmış iş günlərinə görə əmək haqqının hesablanması tələbinə dair mülki iş üzrə (açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası hakimlər X5 (sədrlik edən və məruzəçi), X1 və X3 ibarət tərkibdə, məhkəmə iclasının katibi X7 katibliyi, iddiaçı İddiaçı, cavabdehin nümayəndəsi Vəkil iştirakı ilə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa edilmə və məcburi buraxılmış iş günlərinə görə əmək haqqının hesablanması tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsindən cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. Işin halları
1. İddiaçı ## ###### 2023-cü ildə Cavabdeh MMC-də 1-ci bölgə satış direktorluğunun Biləsuvar Cəlilabad satış şöbəsinin ənənəvi marketlər satış bölməsinə vitrin tərtibatçısı vəzifəsinə qəbul edilmişdir.
2. Cavabdeh MMC-nin ## ### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrindən görünür ki, İddiaçı əmək funksiyalarını və vəzifələrini yerinə yetirməməyə görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin "a" bəndinə əsasən "töhmət" intizam tənbehi verilmişdir.
3. Cavabdeh MMC-nin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrinin nəticəvi hissəsinin 1-ci abzasında İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət verilməsi, 2-ci abzasında isə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “Ə” bəndinə əsasən xitam verilməsi qeyd olunmuşdur.
4. Cavabdeh MMC-nin Həmkarlar Ittifaqına ünvanladığı təqdimatda qeyd olunmuşdur ki, cəmiyyətimizin Ənənəvi marketlər və 1- ci bölgə satış direktorluğunda “Merçendayzer” vəzifəsində çalışan İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində rəhbərlik tərəfindən üzərinə qoyulmuş vəzifələri yerinə yetirməyərək intizamsızlığa yol verdiyinə görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsini rəhbər tutaraq töhmət verilmişdir. X2 Əsədov Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını yenidən pozmuşdur. Intizam tənbehinədək işçi ən azı 2 dəfə Insan Resursları departamentinə çağırılaraq işində dönüş yaratması yönündə rəhbəri ilə birlikdə özü ilə görüşülmüşdür. Buna baxmayaraq işçi vəzifə öhdəliyini yerinə yetirməməyə davam etmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya emək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsinin "ə" bəndində göstərilən halda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Bunanla əlaqədar olaraq İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinin tələblərini pozması səbəbi ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddənin "ç" bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələbini Həmkarlar Ittifaqı Komitəsində müzakirəyə çıxarmağınızı xahiş edirik.”
5. Həmkarlar Ittifaqının ## #### 2025-ci il tarixli protokolundan görünür ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilməsi qanuna uyğun hesab edilmişdir.
6. Cavabdeh MMC-nin eyni tarixli və eyni nömrəli - ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrində İddiaçıla bağlanılmış *******000500 nömrəli əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası ƏM-nin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
7. Cavabdeh MMC-nin ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrində qeyd olunmuşdur ki, Cəmiyyətin Ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğunda “Merçendayzer” vəzifəsində çalışan İddiaçı rəhbərlik tərəfindən üzərinə qoyulmuş vəzifələri yerinə yetirməyərək Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını yenidən pozaraq intizamsızlığa yol vermişdir. Belə ki, Cəmiyyətin ***/K nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli "intizam tənbehinin verilməsi haqqında" əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək funksiyalarını və vəzifələrini yerinə yetirməməyə görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin "a" bəndinə əsasən "töhmət" intizam tənbehi verilmişdir. Yuxarıda qeyd olunan "töhmət" intizam tənbehindən nəticə çıxarmayan işçi İddiaçı yenidən əmək funksiyalarını və vəzifələrini yerinə yetirməyək intizam pozuntusu törətmişdir. Buna müvafiq olaraq Cəmiyyətin ***/K nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli "intizam tənbehinin verilməsi haqqında" əmrinə əsasən işçi İddiaçı əmək funksiyalarını və vəzifələrini yerinə yetirməməyə görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə əsasən "sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət" intizam tənbehi verilmiş və əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilməsi qərara alınmışdır. Cəmiyyətin ***/K nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə" əmrinə əsasən əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 Xidmətinin Bakı şəhər Idarəsinin rəis müavini Sadiq Əliyevin Cəmiyyətin baş direktoru Gökhan Taşdemir barəsində tərtib etdiyi ##.##.2025-ci il tarixli, MN ******* nömrəli inzibati cərimənin şərti olaraq tətbiq edilməsi haqqında qərara əsasən müəyyən edilmişdir ki, işçi İddiaçı əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixində Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin tələbləri pozularaq bir intizam xətasına görə iki intizam tənbehi verilərək əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozularaq xitam verilmişdir. Qərarda qeyd edilmişdir ki, Cəmiyyətin baş direktoru Gökhan Taşdemir Azərbaycan Respublikası inzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6cı maddəsində nəzərdə tutulmuş inzibati xətanı törətdiyinə görə 1700 AZN məbləğində inzibati cərimə şərti olaraq tətbiq edilsin və törədilmiş hüquqpozmanın aradan qaldırılması üçün otuz gün müddət müəyyən olunsun. Bu müddətdə hüquqpozma aradan qaldırılarsa inzibati cərimə ödənilmir. Əksi təqdirdə inzibati cərimənin şərti olaraq tətbiq edilməsi haqqında qərarda nəzərdə tutulan cərimə ödənilməlidir. Həmin əmrə əsasən cəmiyyətin ***/K nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli "intizam tənbehinin verilməsi haqqında" əmri ləğv edilmiş və onun bütün hüquqi nəticələri etibarsız hesab edilmişdir.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
8. Iddiaçı İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrin ləğv, onun Cavabdeh MMC-də 1-ci "Ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğu" bölməsində "Merçendayzer" vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
9. Iddia onunla əsaslandırılmışdır ki, o, Cavabdeh MMC-də 1-ci "Ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğu" bölməsində "Merçendayzer" vəzifəsində işləmişdir. Cavabdeh ##.##.2025-ci il tarixli əmri ilə onu Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi ilə işdən azad etmişdir. Həmin əmrin verilməsinə əsas olaraq, onun Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "a" bəndinə əsasən əmək funksiyasını pozmağına görə işəgötürən tərəfindən əvvəllər verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını yenidən pozmağı göstərilmişdir. Qeyd edir ki, bu inzibati tənbehlər ona qərəzli olaraq verilmişdir. O, əmək intizamının tələblərini pozmamışdır. Iş yerində dəfələrlə onun ərizə yazaraq işdən çıxmağını tələb etsələr də o, öz xahişi ilə ərizə yazıb işdən çıxmamışdır. O, öz xahişi ilə işdən azad edilməyi ilə bağlı ərizə yazmadığına görə ona töhmət verilib və daha sonra işdən çıxarılmışdır. Hesab edir ki, işdən azad edilməyinə dair əmr qanusuzdur. Əmrdə əmək funksiyası pozulduğuna görə ifadəsi işlənib ki, bu özü də MMC-də qanunları bilmə və riayət edilmənin səviyyəsinin göstəricisidir.
10. Cavabdehin etirazı onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə məsuliyyətsiz yanaşmış, əmək intizamını və müəssisədaxili intizam qaydalarını pozmuşdur. Dəfələrlə şifahi xəbərdarlıq edilsə də o, bu xəbərdarlıqların heç birinə məhəl qoymamış və əmək müqaviləsinin şərtlərini, çalışdığı vəzifənin vəzifə təlimatlarını və müəssisədaxili intizam qaydalarını pozmağa davam etmişdir. Birbaşa rəhbərliyi tərəfindən işçilər tərəfindən müvafiq iş yerlərində işin, əmək və icra intizamına əməl olunmasına nəzarət məqsədilə aparılmış növbəti yoxlama zamanı iddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində yenidən əmək funksiyasını yerinə yetirmədiyi, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsini rəhbər tutaraq işəgötürənin ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ilə İddiaçı töhmət verilmişdir. Etiraza əlavə edilmiş sübutlardan da göründüyü kimi yoxlama zamanı İddiaçı əmək funksiyalarının icrası ilə bağlı ona təhkim olunmuş ticarət nöqtələrində əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunmuş əmək funksiyalarını yerinə yetirməyərək aşağıdakı nöqsanlara yol vermiş, nəticədə əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş və ya işəgötürənin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə ziyan dəymişdir. Xüsusilə İddiaçı işində səhlənkarlığa yol verərək son istifadə müddəti bitmiş məhsulları rəflərdən götürməməsi istehlakçıların həyatına, sağlamlığına ciddi təhlükə yaratmışdır. İddiaçı tərəfindən daha öncə də eyni hal təkrarlanmış və nəticədə rəflərdə saxlanma müddəti ötürülmüş məhsulların aşkarlanmasına görə müvafiq ticarət nöqtəsi istifadəsində olan sahibkar barəsində Azərbaycan Respublikası Qida Təhlükəsizliyi Agentliyi tərəfindən 1500 manat məbləğində inzibati tənbeh növü olaraq cərimə tətbiq edilmişdir. Aşkar edilmiş pozuntu halları ilə bağlı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində izahatı alınmışdır. İddiaçı izahatında yuxarıda qeyd olunan pozuntu hallarını etiraf etmiş, bu kimi halların bir daha təkrarlanmayacağını bildirərək imzasıyla təsdiq etmişdir. Lakin o, intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq eyni pozuntu hallarını təkrarlamış, əmək funksiyalarının icrası ilə bağlı ona təhkim olunmuş ticarət nöqlələrində əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunmuş əmək funksiyalarını yerinə yetirməyərək eyni nöqsanlara yol vermiş, nəticədə əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş və ya işəgötürənin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə ziyan dəymişdir. Qeyd olunan pozuntu halları 15 gün sonra, ## #### 2025-ci il tarixində eyni müəssisələrdə aparılmış növbəti yoxlamalar nəticəsində aşkar edilmişdir. Aşkar edilmiş pozuntu halları ilə bağlı İddiaçı həmin gün, yəni ## #### 2025-ci il tarixdə izahatı alınmış, sonuncu izahatında yuxarıda qeyd olunan pozuntu hallarını etiraf etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən ona verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını yenidən pozduğuna görə İddiaçı ## #### 2025-ci il tarixində Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsini rəhbər tutaraq ##.##.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, yuxarıda qeyd olunan halların araşdırılması ilə bağlı İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 Xidmətinin Bakı Şəhər Idarəsinə ##.##.2025-ci il tarixli, *-**-*/*- Ş-*****/**** nömrəli şikayət məktubu ilə müraciət etmişdir. Əmək Müfəttişliyi tərəfındən onlara göndərilən ## #### 2025-ci il tarixli, 3- **-*/*-*****/**** nömrəli sorğusuna əsasən, sorğuda qeyd olunan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair sənədlər Əmək Müfəttişliyinə təqdim edilmişdir. Əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı müraciət Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən orqan olan Əmək Müfəttişliyində araşdırılmış işəgötürənin əməllərində heç bir hüquqpozma halları aşkar edilməmiş, inzibati araşdırmaya xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv etmək üçün əsasdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən, işçinin əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən haldır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində və digər qanunlarında dəyişiklik edilməsi barədə ## #### 2024-cü il tarixli, 1195- VIQD nömrəli Azərbaycan Respublikasının Qanunu, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən, Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.” Həmin Məcəllənin 49-cu maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən, 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bu barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) işəgötürən tərəfindən elektron informasiya sisteminə daxil edilərək gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalandığı tarixdən hüquqi qüvvəyə minir. Göründüyü kimi qanunvericiliyə edilmiş yeni dəyişikliklərlə əmək müqaviləsinin işçi və işəgötürən arasında eimza vasitəsilə elektron sənəd formasında bağlanılması, bu müqavilənin dəyişdirilməsinin, ona xitam verilməsinin e-qaydada icra olunması müəyyən edilmişdir. Belə ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində, ƏMAS portalı üzərinən müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən müəyyən müvafiq bəndlər doldurularaq göndərilir. Işəgötürənin portal üzərində hər-hansı əlavə dəyişikliklər etmək səlahiyyəti yoxdur. Göründüyü kimi İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələblərinin pozulması ilə bağlı iddiası əsassızdır və heç bir qanuni əsası yoxdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədlər əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Məlumat üçün bildirir ki, İddiaçı əmək müqaviləsi ləğv edilərkən Əmək Məcəlləsinin müvafiq tələblərinə riayət olunmuşdur. Belə ki, qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinin tələblərini pozması səbəbi ilə Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin 70-ci maddəsinin ”ç” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələbinin müzakirəyə çıxarılması barədə Həmkarlar Ittifaqı Komitəsinə əsaslandırılmış ##.##.2025-ci il tarixli yazılı təqdimatla müraciət edilmişdir. Yazılı Təqdimata ##.##.2025-ci il tarixində Həmkarlar Ittifaqı Komitəsinin üzvlərinin iştirakı ilə baxılaraq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72ci maddəsinin “ə” bəndini rəhbər tutaraq, İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsinin qanuna uyğun hesab edilməsi barədə qərar verilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## #### 2021-ci il tarixli qərarında birbaşa göstərildiyi kimi əmək münasibətlərinin bir tərəfi olan fiziki şəxs, yəni işçi müəssisədaxili intizam qaydalarına tabe olmalı və əmək müqaviləsi üzrə şərtləşdirilmiş əmək funksiyalarını şəxsən yerinə yetirməlidir. Lakin yuxarıda qeyd olunduğu kimi İddiaçı əmək müqaviləsi üzrə öz əsas vəzifələrini yerinə yetirməmişdir. Göründüyü kimi, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Həmkarlar Ittifaqının rəyinin alınmaması ilə bağlı iddiası əsassızdır və iddiasım sübut edəcək heç bir dəlil iddia ərizəsinə əlavə edilməmişdir.
11. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinə əsasən iddia təmin olunaraq Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrinin ləğv, İddiaçı Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətində əvvəlki vəzifəsinə (“ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğu” bölməsində “Merçendayzer”) bərpa olunması, işdən azad olunduğu gündən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının İddiaçı ödənilməsi qət edilmişdir.
12. Qətnamə onunla əsaslandırılmışdır ki, işəgötürən Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən iddiaçı İddiaçı işdən çıxarılması ilə bağlı üç əmr verilib. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlə əmək münasibətlərinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilməsi qərara alınmışdır. Daha sonra eyni tarixdə, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli digər əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasən xitam verilmişdir. Cavabdeh etirazda qeyd etmişdir ki, “Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən, Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.”; Həmin Məcəllənin 49-cu maddəsinin 5ci bəndinə əsasən, 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bu barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) işəgötürən tərəfindən elektron informasiya sisteminə daxil edilərək gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalandığı tarixdən hüquqi qüvvəyə minir. Göründüyü kimi Qanunvericiliyə edilmiş yeni dəyişikliklərlə əmək müqaviləsinin işçi və işəgötürən arasında e-imza vasitəsilə elektron sənəd formasında bağlanılması, bu müqavilənin dəyişdirilməsinin, ona xitam verilməsinin e-qaydada icra olunması müəyyən edilmişdir. Belə ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində, ƏMAS portalı üzərinən müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən müəyyən müvafiq bəndlər doldurularaq göndərilir. Işəgötürənin portal üzərində hər-hansı əlavə dəyişikliklər etmək səlahiyyəti yoxdur”. Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrindən görünür ki, İddiaçı əmək funksiyalarını və vəzifələrini yerinə yetirməməyə görə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə əsasən "sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət" intizam tənbehi verilmiş və əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilməsi qərara alınmışdır. Əmr iddiaçıya kağız daşıyıcıda təqdim edilsə də, ƏMAS-a yerləşdirilməmişdir. Həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman işəgötürənin bu barədə əmri elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq İddiaçı informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilməsi ilə bağlı məhkəməyə hər hansı sənəd təqdim edilməmişdir. Qanunvericiliyin tələbinə əsasən işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona intizam tənbehlərindən birini verə bilər. Göründüyü kimi cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən qanunun tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlərlə həm sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət verilmiş, həm də Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Mübahisəyə məhkəmədə baxılan zaman, Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti edilmiş qanunsuzluğa görə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X6 tərəfindən tərtib edilmiş ##.##.2025-ci il tarixli, MN ******* nömrəli inzibati cəriməni ödəməmək üçün, ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrin “əmr edirəm” hissəsində Cəmiyyətin ***/K saylı, ##.##.2025-ci il tarixli "intizam tənbehinin verilməsi haqqında" əmri ləğv edilmiş və onun bütün hüquqi nəticələri etibarsız hesab edilmişdir. Lakin həmin əmrin əsaslandırıcı hissəsindən görünür ki, Cəmiyyət eyni tarixdə verilmiş eyni nömrəli iki əmrin olmasını unutmuş və tamamilə ləğv etməmişdir. Belə ki, əmrin ikinci hissəsi “Ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğunda “Merçendayzer” vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilsin” hissəsi hələ də qüvvədədir. Cavabdeh tərəfindən əmrin ikinci hissəsinə münasibət bildirilməmişdir. Buna baxmayaraq həmin əmr əhəmiyyətsizdir. Belə ki, işə götürən ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli, işçi ilə əmək münasibətlərinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə əmrini ƏMAS-a yerləşdirməmiş və iddiaçıya məxsus əmək kitabçasına qeyd etməmişdir. Beləliklə, qeyd olunanlardan görünür ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlərlə həm Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə, həm də 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Bundan əvvəl isə ## ### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmri ilə işçiyə 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən töhmət verilmişdir. Bütün bunlardan görünür ki, işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur və işçi qərəzli şəkildə işdən çıxarılmışdır. Bu səbəbdən Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmri qanunsuz və əsassız olduğundan ləğv edilməlidir. Həmçinin "Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi işçinin əmək funksiyalarını və ya müqavilə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Bu bəndə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsini yalnız işçinin konkret pozuntularını sənədlərlə təsdiq edərək ləğv edə bilər. Yəni sadəcə 70-ci maddənin "ç" bəndinə istinad etməklə kifayətlənmək olmaz. Işəgötürən əmrdə konkret olaraq işçinin hansı vəzifə öhdəliklərini pozduğunu və bu pozuntunun iş prosesinə necə təsir etdiyini dəqiq qeyd etməlidir. Işçi 72-ci maddədə sadalanan əməllərdən birini edərsə onu işdən azad etmək olar. Lakin, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının təfərrüatlarını təyin etmək üçün öncə müəssisədaxili araşdırma aparılmalıdır. Bundan başqa, sübutlar (həkim rəyi, işçilərin izahatları, arayışlar və digər rəsmi sənədlər) toplanılaraq sənədləşdirilməlidir.
13. Məhkəmə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 42, 49, 68, 70, 71, 72, 74, 83, 132, 154, 156, 186, 187, 294, 296-cı maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
14. Cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək, ləğv edilməsini və iddianın rədd olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
15. Apellyasiya şikayətinin dəlillərinə əsasən, birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə AR Konstitusiyasının 125.7-ci maddəsini, AR Əmək Məcəlləsinin 11.1-ci maddəsinin “b” bəndini, 68-ci maddəsinin 2-ci bəndinin “a” yarımbəndini, 70-ci maddəsinin “ç” bəndini; 72-ci maddəsinin “ə” bəndini, 83-cü maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndlərini, 300-cü maddəsinin 1-ci bəndini iş üzrə yanlış tətbiq etmiş, AR Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ##.##.2019-cu il tarixli Qərarı ilə formalaşmış hüquqi mövqeyi pozaraq 186-cı maddəsinin və prosessual hüquq normalarının tələblərini iş üzrə həddən artıq və ifrat dərəcədə formal tətbiq etmiş, iş üzrə hərtərəfli, tam və obyektiv araşdırma aparmamış, iş üzrə qərəzli və qeyriobyektiv bir şəkildə cavabdehin xeyrinə ola biləcək iddiaçının təqdim etdiyi bütün ziddiyyətli məqamları iddiaçının lehinə həll etmiş, cavabdehin xeyrinə ola biləcək bütün dəqiq, konkret və etiraf edilmiş ziddiyyətsiz məqamları isə cavabdehin əleyhinə həll etmişdir, bununla da prosessual hüquq normaları kobud şəkildə pozub və ifrat dərəcədə formal tətbiq edib qərəzli və qeyri-obyektiv bir məhkəmə araşdırması həyata keçirərək ədalətsiz məhkəmə aktı qəbul etmişdir. Mübahisənin mahiyyəti və qısa xülasəsi ondan ibarətdir ki, iddiaçı ## ### 2025-ci il tarixində əmək funksiyalarının icrasında pozuntulara yol vermiş, ona “töhmət” intizam tənbehi verilmiş, lakin iddiaçı verilən intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq 2 həftə sonra – ## #### 2025-ci il tarixində yenə əmək funksiyalarının icrasında pozuntulara yol vermişdir. Buna görə də iddiaçı barəsində ## #### 2025-ci il tarixində əmr verilmiş, işçiyə şiddətli töhmət verildiyi və AR ƏM 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (AR ƏM 72 “ə” bəndinə görə) işdən çıxarılmalı olduğu qeyd edilmiş, ## #### 2025-ci il tarixində isə ƏMAS sisteminə elektron formatda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr yüklənmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, iddiaçının işdən çıxışına dair üç əmr verilmiş, həmçinin bir pozuntuya iddiaçıya iki dəfə tənbeh verilmişdir. Buna görə də ## #### 2025-ci il tarixli əmr ləğv edilməlidir. Lakin aşağıdakı dəlillərə əsasən birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi qənaət qanunsuz və əsassızdır. Iddiaçının işdən çıxarılması üçün cavabdeh tərəfindən üç əmr verilməsi doğru deyildir, iddiaçı bir əmrlə işdən çıxarılıb, bu fakt doğru olsa da belə bu fakt iddianın təmin edilməsi üçün hüquqi əsas hesab edilə bilməz. Məhkəmə öz qərarında aşağıdakı kimi qeyd etmişdir: “Məhkəmə ilk öncə qeyd edir ki, məhkəmə iclasında müəyyən olundu ki, işə götürən Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən iddiaçı İddiaçı işdən çıxarılması ilə bağlı üç əmr verilib. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlə əmək münasibətlərinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilməsi qərara alınmışdır. Daha sonra eyni tarixdə, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli digər əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70ci maddəsinin “ç” bəndinə (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) əsasən xitam verilmişdir”. Cavabdeh qeyd olunan mövqe ilə qəti razılaşmır. Iddiaçı həqiqətənmi 3 əmrlə işdən çıxarılıb? Əmək müqaviləsi hansı əmrlə ləğv edilib? Əvvəla, birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının əmək müqaviləsinə 3 fərqli əmrlə xitam verilməsinə dair hissədə qəti olaraq yanlış qənaətə gəlmişdir. Iddiaçının əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinin tələblərinə əsasən cavabdehin elektron imzası ilə təsdiqlədiyi və ƏMAS sistemindəki elektron kabinetə yerləşdirdiyi ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir. Elektron imza ilə təsdiqlənməyən və ƏMAS sistemindəki elektron kabinetə yerləşdirilməyən əmr xitam əmri hesab edilmir. Iddiaçı da məhkəmədə məhz ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri mübahisələndirmiş, birinci instansiya məhkəməsi də digər iki əmri yox, məhz ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ləğv edərək iddiaçını işə bərpa etmişdir. Bu da onu göstərir ki, həqiqətən də iddiaçının əmək müqaviləsinə 3 əmrlə yox, 1 əmrlə - cavabdehin ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir. Lakin birinci instansiya məhkəməsi bu hissədə AR Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin tələblərini nəzərə almamış və əsassız qənaətə gəlmişdir. Xüsusilə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə iki və ya üç yazılı əmrin olması faktı həmin əmrin birbaşa (lat. “probatio directa”) qanunsuz və əsassız olması mənasına gəlmir. Əmrin ləğv edilməsi üçün AR Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş tələblər pozulmalıdır. Məsələn, əmrin əsaslandırılmaması, əmrdə xitam üçün bir neçə hüquqi əsas göstərilməsi, əmrin elektron qaydada imzalanmaması və kabinetə yerləşdirilməməsi və s. Əmr işəgötürənin iradəsini əks etdirən və iradəsinə uyğun hüquqi nəticələr yaradan müvafiq işçilərə yönləndirilmiş tapşırıqları özündə əks etdirən hüquqi sənəddir. Işəgötürən öz səlahiyyətlərinin icrası məqsədilə şirkət daxilində müvafiq struktur vahidinə və işçi heyətinə tapşırıq xarakterli əmr (sərəncam) verə bilər. Məsələn, əgər işçi ## #### 2025-ci il tarixində elektron imza ilə imzalanmış əmrlə işdən çıxarılıbsa, ## #### 2025-ci il tarixində işəgötürən əmr verib müvafiq struktur vahidinə (X4) həmin işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tapşıra bilər. Burada heç bir maddi və prosedural qadağa yoxdur. Bu cür ## #### 2025-ci tarixli əmrin (sərəncamın) olması ## #### 2025 tarixli əmrin birbaşa (lat. “probatio directa”) qanunsuz və əsassız olması anlamına gələ bilməz. Birinci instansiya məhkəməsi isə belə bir qənaətə gəlmişdir ki, bu da qanunsuz, əsassız və ədalətsiz yanaşmadır. Bəs digər iki əmr nədir? Birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə hərtərəfli, tam və obyektiv araşdırma aparmadığı üçün bu hissədə də təbii ki, heç bir araşdırma aparmamış və nəticə etibarilə yanlış qənaətə gəlmişdir. Çünki iş materiallarında iki əmr yox, bir əmr – cavabdehin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmr mövcud olmuşdur. Sadəcə əmrin məhkəmədə iş materialları içərisində iki fərqli mətni olmuşdur. Birinci mətndə iddiaçıya şiddətli töhmət intizam tənbehinin tətbiq edildiyi və eyni zamanda işdən çıxarılacağı qeyd edilsə də, ikinci mətndə sadəcə iddiaçının işdən çıxarılacağı qeyd edilmişdir. Təqdim olunan şəkillərdə əmrin iki fərqli mətninin surəti verilmişdir: Göründüyü kimi, əmrin məhkəmədə iş materialları içərisində sadəcə iki fərqli mətni olmuş, birinci mətndə iddiaçıya şiddətli töhmət verildiyi qeyd edilsə də, ikinci mətndə həmin hissə çıxarılmış, ancaq əmrin nömrəsi və tarixi eyni olmuşdur. Birinci instansiya məhkəməsi yanlış olaraq qeyd edir ki, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrin bir nüsxəsində əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verildiyi qeyd edilmiş, digər nüsxəsində isə həmin Məcəlləinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən xitam verildiyi müəyyən olunub. Halbuki bu yanlış qənaətdir, yuxarıdakı şəkillərdən də göründüyü kimi hər iki nüsxədə də əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməli olması qeyd edilmişdir. Əgər məhkəmənin dediyi kimi qeyd edilsə belə bu da pozuntu hesab edilmir, çünki şəxsin əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilir, 72-ci maddənin “ə” bəndi kobud şəkildə pozulan əmək vəzifəsinin növünü göstərməklə sadəcə istinad kimi verilə bilər. Bu istinadı göstərmək əmrin əsaslandırılması tələbidir. Birinci instansiya məhkəməsi isə bu hissədə absurd bir qənaət sərgiləyərək qanunsuz və əsassız bir mövqe ortaya qoymuşdur. Ümumiyyətlə, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmr niyə qəbul edilmişdi? Birinci instansiya məhkəməsi bu hissədə ümumiyyətlə heç bir araşdırma aparmamış, cavabdehin nümayəndəsinin bu barədə mövqeyini və ifadəsini nəzərə almamış, heç bir araşdırma aparmadan sadəcə formal mülahizələr əsasında yanlış nəticəyə gəlmişdir. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr Cəmiyyətin X4 əməkdaşları – müdir Cəmil Novruzovun və mütəxəssis Ramil Bağırovun əmək qanunvericiliyinin tələblərini yanlış bilmələri və düzgün olmayan formada tətbiq etmələri nəticəsində qəbul edilmişdir. X4 əməkdaşları hesab etmişdirlər ki, AR Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işçiyə ikinci pozuntuya görə şiddətli töhmət elan edilməli və daha sonra işdən çıxarılmalıdır. Bu yanlış anlaşılma və texniki səhv ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrin qəbul edilməsi ilə nəticələnmişdir. Bəs niyə əmrin iki fərqli nüsxəsi olmuşdur? ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr qəbul edildikdə iddiaçı işdən çıxarılmamış, daxili araşdırma davam etmiş, iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində işdən çıxarılmış və X6 Xidmətinə, Mediasiya təşkilatına və Nizami Rayon Məhkəməsinə müraciət etmişdir. Mübahisəli məsələ dövlət orqanlarında və məhkəmədə araşdırılmağa başlayanda Cəmiyyətin hüquqşünası Samir Nağıyev ***/K saylı əmrin birinci mətnindəki formasını iddiaçının təqdim etməsi ilə görmüş və işçiyə həqiqətən də şiddətli töhmət elan edilib-edilməməsini araşdırmış, bu barədə Cəmiyyətin direktoru Gökhan Taşdemirə məruzə etmiş və məsələ bu istiqamətdə yenidən araşdırılmışdır. Araşdırma nəticəsində məlum olmuşdur ki, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr CəmiyyətinX4 əməkdaşları – müdir Cəmil Novruzovun və mütəxəssis Ramil Bağırovun əmək qanunvericiliyinin tələblərini yanlış bilmələri və düzgün olmayan formada tətbiq etmələri nəticəsində qəbul edilmiş, əmr qəbul edilərkən işəgötürənin işçiyə şiddət töhmət elan etmək niyyəti olmamış, işəgötürənin niyyəti iki dəfə intizam pozuntusu törətmiş işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək olmuş, işçiyə həqiqətən də şiddətli töhmət elan edilməmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Buna görə də işəgötürən Gökhan Taşdemirin sərəncamı ilə əmrin birinci hissəsi hüquqi mülahizə yanlışlığı nəticəsində formal qeyd edildiyindən ləğv edilmiş və şiddətli töhmət elan edilməsi barədə hissə əmrdən çıxarılmışdır. Bu səbəbə görə də əmrin iki fərqli mətndə nüsxəsi ortaya çıxmışdır. Iddiaçıya bir intizam pozuntusuna görə iki intizam tənbehi, yəni həm şiddətli töhmət, həm də işdən çıxarılma tənbehi verilməmişdir. Məhkəmə öz qərarında aşağıdakı kimi qeyd etmişdir: Qanunvericiliyintələbinə əsasən işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10- cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona intizam tənbehlərindən birini verə bilər. Göründüyü kimi cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən qanunun tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlərlə həm sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət verilmiş, həm də Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Cavabdeh qeyd olunan mövqe ilə qəti razılaşmır. Çünki qeyd olunan əmr üzrə iddiaçıya həqiqətən şiddətli töhmət tənbehi verilməmişdir və bu əmr sadəcə əməkdaşların hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində qəbul edilmişdir. Əvvəla inzibati orqanlar formal tələblərinin qorunmasını təmin etsə də, məhkəmələr sırf həqiqəti müəyyən etməlidir. Bunun üçün də məhkəmə formal tələblərin əhatəsində qalmamalı, işin həqiqi hallarını araşdırmalı və yalnız həqiqəti müəyyən etməlidir. Lakin hazırkı işdə birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə həqiqəti müəyyənləşdirməmiş, həqiqəti müəyyənləşdirmək niyyətində olmamış, işin həqiqi hallarını araşdırılmalı olduğu halda araşdırmamış, işəgötürənə qarşı əsassız qərəzli və sərt mövqeyi, işçiyə qarşı isə anlaşılmaz rəğbəti və mərhəməti nəticəsində işə formal yanaşmış, formal tələblərə və mülahizələrə istinad edərək iddianı təmin etmişdir Məhkəmə qeyd etmişdir ki, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrlə iddiaçıya cavabdeh tərəfindən şiddətli töhmət verilmiş, daha sonra isə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, bununla da bir intizam pozuntusuna görə işçiyə iki dəfə intizam tənbehi verilmişdir. Buna görə də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr ləğv edilərək işçi işə bərpa edilməlidir. Halbuki, məhkəmənin araşdırmadığı işin həqiqi halı ondan ibarətdir ki, əmrdə işçiyə şiddətli töhmət verilməsi qeyd olunsa da, əslində işçiyə şiddətli töhmət elan edilməmişdir. Əmrdə bu cür qeyd olunmanın səbəbi isə odur ki, cavabdeh müəssisənin X4 əməkdaşları əmək qanunvericiliyinin tələblərini yanlış bilmələri nəticəsində düzgün olmayan formada tətbiq etmiş və formal olaraq əmrdə işiyə şiddətli töhmət verildiyi qeyd edilmişdir. Əmr qəbul edilərkən işəgötürənin işçiyə şiddət töhmət elan etmək niyyəti olmamış, işəgötürənin niyyəti iki dəfə intizam pozuntusu törətmiş işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək olmuş, işçiyə həqiqətən də şiddətli töhmət elan edilməmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Bunu işəgötürənin faktiki hərəktləri və daxili araşdırmanın aparılma istiqamətindən açıq-aşkar görmək olar. Məsələn, ##.##.2025-ci il tarixində işçinin yazılı izahatı alınmışdır. ##.##.2025-ci il tarixində işçinin birbaşa rəhbəri işəgötürənə xidməti məlumat göndərmişdir. ##.##.2025-ci il tarixində işçinin əmək funksiyalarını icra etməməsi barədə Akt tərtib edilmişdir. ##.##.2025-ci il tarixində işəgötürən Həmkar Ittifaqı Komitəsinə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq verilməsi barədə təqdimat göndərmişdir. ##.##.2025-ci il tarixində Həmkarlar Ittifaqı Komitəsinin protokolu tərtib edilərək işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə razılıq verilmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürənin faktiki hərəktləri və daxili araşdırmanın aparılma istiqaməti də onu göstərir ki, cavabdeh iddiaçının əmək müqaviləsini ləğv etmək niyyətində olmuş, şiddətli töhmət verilməsi barədə qeyd isə sadəcə cavabdehin əməkdaşlarının hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində əmrdə yazılmışdır. Çünki məhkəmə araşdırması zamanı və müşavirə otağına gedərkən mübahisəli ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr cavabdehin özü tərəfindən artıq ləğv edilmiş və bütün hüquqi nəticələri etibarsız hesab edilmişdi. Məhkəmə öz qərarında aşağıdakı kimi qeyd etmişdir: Mübahisəyə məhkəmədə baxılan zaman, Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti edilmişqanunsuzluğa görə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial MüdafiəsiNazirliyi yanında X6 tərəfindən tərtib edilmiş ##.##.2025-ci il tarixli, MN ******* nömrəli inzibati cəriməni ödəməmək üçün, ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrin “əmr edirəm” hissəsində Cəmiyyətin ***/K saylı, ##.##.2025-ci il tarixli "intizam tənbehinin verilməsi haqqında" əmri ləğv edilmiş və onun bütün hüquqi nəticələri etibarsız hesab edilmişdir. Lakin həmin əmrin əsaslandırıcı hissəsindən görünür ki, Cəmiyyət eyni tarixdə verilmiş eyni nömrəli iki əmrin olmasını unutmuş və tamamilə ləğv etməmişdir. Belə ki, əmrin ikinci hissəsi “Ənənəvi marketlər və 1-ci bölgə satış direktorluğunda “Merçendayzer” vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilsin” hissəsi hələ də qüvvədədir. Cavabdeh tərəfindən əmrin ikinci hissəsinə münasibət bildirilməmişdir. Buna baxmayaraq həmin əmr əhəmiyyətsizdir. Belə ki, işə götürən ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli, işçi ilə əmək münasibətlərinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə əmrini ƏMAS-a yerləşdirməmiş və iddiaçıyaməxsus əmək kitabçasına qeyd etməmişdir. Məhkəmənin gedişatı ərzində ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr cavabdeh tərəfindən ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmri ilə ləğv edilmişdi və və bütün nəticələri etibarsız hesab edilmişdi. Qətnamə qəbul edilərkən bu əmrin hüquqi qüvvəsi yox idi. Lakin birinci instansiya məhkəməsi bu fakta hüquqi qiymət vermək əvəzinə belə qənaətə gəlmişdir ki, ***/K saylı əmr tam ləğv edilməmişdir. Halbuki ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrdə qeyd edilənlər tam aydın və anlaşıqlı bir şəkildə qeyd edilmiş, hüquqi əsaslandırmalar və nəticələr izah edilmiş və əmr bütünlüklə ləğv edilmişdir. Əmr nə üçün tam ləğv edilmədiyi aydın deyildir. Məhkəmə bu hissədə ##.##.2025-ci il tarixli əmrə düzgün hüquqi qiymət verməmişdir. Məhkəmə işin həqiqi hallarını hərtərəfli, tam, obyektiv və qərəzsiz olaraq araşdırmamış, sübutlara düzgün qiymət verməmişdir. Məhkəmə öz qərarında aşağıdakı kimi qeyd etmişdir: “Həmçinin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi işçinin əmək funksiyalarını və ya müqavilə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Bu bəndə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsini yalnız işçinin konkret pozuntularını sənədlərlə təsdiq edərək ləğv edə bilər. Yəni sadəcə 70-ci maddənin "ç" bəndinə istinad etməklə kifayətlənmək olmaz. Işəgötürən əmrdə konkret olaraq işçinin hansı vəzifə öhdəliklərini pozduğunu və bu pozuntunun iş prosesinə necə təsir etdiyini dəqiq qeyd etməlidir. Işçi 72-ci maddədə sadalanan əməllərdən birini edərsə onu işdən azad etmək olar. Lakin, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının təfərrüatlarını təyin etmək üçün öncə müəssisə daxili araşdırma aparılmalıdır. Bundan başqa, sübutlar (həkim rəyi, işçilərin izahatları, arayışlar və digər rəsmi sənədlər) toplanılaraq sənədləşdirilməlidir.” Cavabdeh qeyd olunan mövqe ilə qəti razılaşmır. Belə ki, törətdiyi pozuntuların ətraflı araşdırılması üçün işçi barəsində intizam icraatı başladılmış, işçinin yazılı izahatı alınmış, əmək funksiyalarının pozulmasını əks etdirən müvafiq akt tərtib edilmiş, inzibati cərimə qərarı və fotoşəkillər əldə edilmiş, Cəmiyyətin rəhbərliyinə təqdimat göndərilmiş və digər addımlar atılmışdır. Bütün bu sənədlər birinci instansiya məhkəməsində iş materiallarına əlavə edilmişdir. Lakin birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən qeyd olunan sübutlar qətnamədə iş materialları hissəsində sadəcə sadalanmaqla kifayətlənilmiş, araşdırılmamış, iddia tələbləri baxımından dəyərləndirilməmiş və qiymət verilməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsinin cavabdehə qarşı qərəzinin ən ciddi və aşkar təsdiqedici faktoru odur ki, cavabdeh iddiaçının törətdiyi intizam pozuntusu ilə bağlı effektiv daxili araşdırma aparsa da və bu araşdırmanı mümkün ən yaxşı formada rəsmiləşdirsə də, iddiaçının təqsirini müəyyənləşdirən sübutları toplasa da, birinci instansiya məhkəməsi cavabdeh tərəfin sübut və dəlillərinə laqeyd yanaşaraq (lat. non curare de probationibus) edərək cavabdeh tərəfindən artıq təqdim olunmuş sübut və dəlillərin mövcudluğunu yox saymışdır. Birinci instansiya məhkəməsi ümumiyyətlə heç bir əsas olmadığı halda cavabdehin xeyrinə ola biləcək iddiaçının bildirdiyi bütün ziddiyyətli məqamları iddiaçının lehinə (xeyrinə) həll etmiş, cavabdehin xeyrinə ola biləcək cavabdehin bildirdiyi bütün dəqiq, konkret və etiraf edilmiş ziddiyyətsiz məqamları isə cavabdehin əleyhinə (ziyanına) həll etmişdir. Bu isə məhkəmənin iddiaçıya qarşı xüsusi rəğbətinin və cavabdehə qarşı pozitiv qərəzinin nəticəsidir. Qeyd: Pozitiv qərəz dedikdə məhkəmənin tərəflərin bərabərliyi prinsipini pozaraq birtərəfli qaydada işçi hüquqlarının qorunmasını təmin etmək niyyətiylə işəgötürən sahibkarlıq subyekti kimi maraq və mənafelərini nəzərə almadan əmək funksiyalarının pozuntusunu törətmiş işçiyə müəyyən səbəblərə görə (aztəminatlı olmasına, işsiz qalmasına, sağlamlıq imkanlarına, ailə vəziyyətinə görə və s.) xüsusi rəğbət bəsləməsi, işçinin lehinə və işəgötürənin əleyhinə olan faktları (sübutları və dəlilləri) həddindən artıq qabardaraq nəzərə alması, işçinin əleyhinə və işəgötürənin lehinə olan faktları (sübutları və dəlilləri) isə susaraq görməzdən gəlməzdən gəlməsi başa düşülür. Birinci instansiya məhkəməsi sadəcə ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrdə şiddətli töhmət verilməsi hissəsinə istinad edərək əlavə heç bir araşdırma aparmadan iddianı təmin etmişdir. Işçi İddiaçı qərəzli şəkildə işdən çıxarılmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən iş materiallarında qərəzli münasibəti sübut edəcək heç bir sübut və dəlil mövcud olmamışdır. Məhkəmə öz qərarında aşağıdakı kimi qeyd etmişdir: Beləliklə, qeyd olunanlardan görünür ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlərlə həm Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə, həm də 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Bundan əvvəl isə ## ### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmri ilə işçiyə 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən töhmət verilmişdir. Bütün bunlardan görünür ki, işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur və işçi qərəzli şəkildə işdən çıxarılmışdır. Bu səbəbdən Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin ## #### 2025-ci iltarixli, ***/K nömrəli əmri qanunsuz və əsassız olduğundan ləğv edilməlidir.” Cavabdeh qeyd olunan mövqe ilə qəti razılaşmır. Birinci instansiya məhkəməsi yenə qeyd edir ki, ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlərlə həm Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin "ə" bəndinə, həm də 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilmişdir, halbuki bu doğru deyildir, belə bir əmr mövcud deyildir. Mövcud olsa belə, 70 ç və 72 ə eyni hüquqi əsas hesab edilir və qanunvericiliklə qadağan edilmiş birdən artıq maddəyə istinadən xitam hesab edilmir. Daha sonra məhkəmə qeyd edir ki, bundan əvvəl işçiyə ## ### 2025-ci il tarixində töhmət verilmişdir. Mübahisənin mahiyyəti də zatən bundan ibarətdir ki, işçiyə ## ### 2025-ci il tarixində töhmət verilsə də, işçiyə intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq yenə intizam pozuntusu törətdiyi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Məhkəmə isə sanki mübahisənin mahiyyətini anlamadan töhmət əmrinə istinad edərək bunu əmək qanunvericiliyinin pozuntusu və qərəz adlandırmışdır. Burada qərəz nədən ibarətdir? Işəgötürən ümumiyyətlə hansı formada və hansı hərəkətilə və hansımotiv ilə işçiyə qərəzli yanaşmışdır? Işçi əmək funksiyalarını icra etməmiş, müəssisə işçiyə görə 1500 manat cərimələnmiş, işçiyə töhmət verilərək işində diqqətli olması tapşırılmış və növbəti dəfə belə hallara yol verilərsə daha sərt cəza veriləcəyi bildirilmiş, işçi yenə pozuntu törətmiş, yazılı izahatında törətdiyi pozuntuları etiraf etmiş, işəgötürən də qanunvericiliklə ona tanınmış hüquqlarından istifadə edib işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmişdir. Burda qərəzli hansı addım var? Iş materiallarında cavabdehin iddiaçıya qarşı qərəzini əsaslandıracaq bir dənə də olsun sübut və dəlil olmamasına baxmayaraq birinci instansiya məhkəməsi qanunsuz və əsassız olaraq belə qənaətə gəlmişdir ki, işəgötürən işçini qərəzli şəkildə işdən çıxarmışdır. Lakin qərəzin nədən ibarət olduğunu məhkəmə bildirməmişdir. Bu isə birinci instansiya məhkəməsinin cavabdehə qarşı pozitiv qərəzinin birbaşa sübutudur. Məhkəmə kollegiyası nəzərə almalıdır ki, Ali Məhkəmənin vahid məhkəmə praktikasıyaradan 3 ulduzlu *(***)-***/**** saylı, ##.##.2025-ci il tarixli Qərarı ilə formalaşmış hüquqi mövqe ilə Ali Məhkəmə formal mülahizələrə görə işin həqiqi hallarının nəzərə alınmamasını qadağan etmişdir. Məsələn, həmin iş üzrə mübahisəli məsələ ondan ibarətdir ki, intizam pozuntusu törətmiş işçi öz ərizəsi ilə işdən çıxmaq istəsə də, işəgötürən onu ərizəsində yazdığı müddətdən daha tez və xüsusilə də iki fərqli əsasla işdən çıxarmışdır. Işçi məhkəməyə müraciət edib əmrin ləğvini və işə bərpasını tələb etsə də, Ali Məhkəmə əmri ləğv etmiş, lakin işçini işə bərpa etməmişdir, çünki işçinin işdən çıxma barədə ərizəsi üzrə nəzərdə tutulmuş müddətdən etibarən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab edilmişdir. Göründüyü kimi Ali Məhkəmə mübahisəyə formal yanaşmamış, işin həqiqi hallarını nəzərə almış, formal tələbləri və mülahizələri həqiqətdən üstün tutmamışdır. Hazırki işdə də cavabdehin şiddətli töhmət verilməsi barədə hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində qəbul edilmiş əmri işin həqiqi hallarından üstün sayıla bilməz və sayılmamalıdır. Işin həqiqi halları ondan ibarətdir ki, işçi həqiqətən də əmək funksiyalarını icra etməmiş, işəgötürənə maddi zərər vurulmasına səbəb olmuş, verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmamış, işçiyə həqiqətən şiddətli töhmət elan edilməmiş, həmin əmr hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində yanlışlıqla qəbul edilmiş, həmin əmr sonradan ləğv edilmiş, nəticələri etibarsız hesab edilmiş və səhvə yol verən işçilər intizam məsuliyyətinə cəlb edilmişdir, işçi isə 70-ci maddənin ç bəndinə və 72-ci maddənin ə bəndinə əsasən intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq əmək funksiyalarını pozduğuna görə işdən çıxarılmışdır, lakin birinci instansiya məhkəməsi bu halların heç birini araşdırmamışdır.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
16. Apellyasiya şikayətinə qarşı etiraz təqdim olunmamışdır.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
17. Cavabdehin nümayəndəsi Vəkil apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək təmin olunmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
18. Iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razı olmadığını bildirərək, apellyasiya şikayətinin təmin edilmədən, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
19. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 10. Əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək işçinin əsas vəzifələri hesab olunur. Maddə 11. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: d) işçilər əmək müqaviləsinin şərtlərini, daxili intizam qaydalarını pozduqda qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək. Maddə 12.1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrinə bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada xitam vermək; Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 70, “ç” bəndi. Işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Maddə 71.2. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə Yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində isin, istehsalın, əmək və icra intizamının Normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Maddə 72. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması; Maddə 74.2. Qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. Maddə 76.1. Işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 2. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Maddə 83.1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Maddə 83.2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir. Maddə 186.1. Işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunda nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. Maddə 186.2. Işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, daxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam vermək. Maddə 187.1. Intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. Işçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Maddə 188.1. Intizam tənbehi, yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq, onun şərtlərini dəyişdirmək və ona xitam vermək səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən verilə bilər. Maddə 188.2. Müəssisənin nizamnaməsində (əsasnaməsində) başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən işçilərə intizam tənbehi vermək səlahiyyətini əmri (sərəncamı, qərarı) ilə özünün müavinlərindən birinə, müəssisədən kənarda yerləşən struktur bölməsinin rəhbərinə həvalə edə bilər. Həmin əmrdə (sərəncamda, qərarda) hansı səbəbə görə intizam tənbehi vermək səlahiyyətinin başqa vəzifəli şəxsə həvalə edildiyi əsaslandırılmalı və onun səlahiyyətinin dairəsi dəqiq müəyyən edilməlidir. Maddə 188.3. Bu maddənin birinci və ikinci hissələrində göstərilən vəzifəli şəxslərdən başqa digər vəzifəli şəxslərin işçilərə intizam tənbehi verməyə ixtiyarı yoxdur. Əgər bu qaydaların əksinə olaraq belə tənbeh işçiyə intizam tənbehi vermək səlahiyyəti olmayan vəzifəli şəxs tərəfindən verilibsə, onun əmri (sərəncamı, qərarı) hüquqi qüvvəsi olmayan yararsız (əhəmiyyətsiz) əmr (sərəncam, qərar) hesab edilir. Maddə 189.1. Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. Bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə bilməz. Maddə 189.3. Intizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. Işçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin (sərəncamın, qərarın) surəti ona təqdim olunmalıdır. Maddə 190.3. Işçi intizam tənbehi verilərkən işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinin və onun hüquqlarının pozulduğunu iddia edərsə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
20. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir; Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir; Maddə 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır; Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır; Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: 384.0.1. qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər; Maddə 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
Apellyasiya baxışının hədləri
21. Apellyasiya şikayəti ilə qətnamənin ləğv edilib, iddianın rədd olunması tələb edildiyindən məhkəmə aktı şikayətin dəlilləri üzrə tam yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
22. Apellyasiya şikayətinin ilkin dəlili kimi ona istinad olunur ki, iddiaçının işdən çıxarılması üçün cavabdeh tərəfindən üç əmr verilməsi doğru deyildir, iddiaçı bir əmrlə işdən çıxarılıb, bu fakt doğru olsa da iddianın təmin edilməsi üçün hüquqi əsas hesab edilə bilməz, iddiaçının əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinin tələblərinə əsasən cavabdehin elektron imzası ilə təsdiqlədiyi və ƏMAS sistemindəki elektron kabinetə yerləşdirdiyi ##.##.2025-ci il tarixli ***/K nömrəli əmri ilə xitam verilmişdir, elektron imza ilə təsdiqlənməyən və ƏMAS sistemindəki elektron kabinetə yerləşdirilməyən əmr xitam əmri hesab edilmir. Iş materiallarında iki əmr yox, bir əmr – cavabdehin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmr mövcud olmuş, sadəcə əmrin məhkəmədə iş materialları içərisində iki fərqli mətni olmuşdur. Birinci mətndə iddiaçıya şiddətli töhmət intizam tənbehinin tətbiq edildiyi və eyni zamanda işdən çıxarılacağı qeyd edilsə də, ikinci mətndə sadəcə iddiaçının işdən çıxarılacağı qeyd edilmişdir. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr Cəmiyyətin X4 əməkdaşları – müdir Cəmil Novruzovun və mütəxəssis Ramil Bağırovun əmək qanunvericiliyinin tələblərini yanlış bilmələri və düzgün olmayan formada tətbiq etmələri nəticəsində qəbul edilmişdir. X4 əməkdaşları hesab etmişdir ki, AR Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işçiyə ikinci pozuntuya görə şiddətli töhmət elan edilməli və daha sonra işdən çıxarılmalıdır. Bu yanlış anlaşılma və texniki səhv ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrin qəbul edilməsi ilə nəticələnmişdir. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr qəbul edildikdə iddiaçı işdən çıxarılmamış, daxili araşdırma davam etmiş, iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində işdən çıxarılmış və X6 Xidmətinə, Mediasiya təşkilatına və Nizami Rayon Məhkəməsinə müraciət etmişdir. Mübahisəli məsələ dövlət orqanlarında və məhkəmədə araşdırılmağa başlayanda Cəmiyyətin hüquqşünası Samir Nağıyev ***/K saylı əmrin birinci mətnindəki formasını iddiaçının təqdim etməsi ilə görmüş və işçiyə həqiqətən də şiddətli töhmət elan edilib-edilməməsini araşdırmış, bu barədə Cəmiyyətin direktoru Gökhan Taşdemirə məruzə etmiş və məsələ bu istiqamətdə yenidən araşdırılmışdır. Araşdırma nəticəsində məlum olmuşdur ki, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr Cəmiyyətin X4 əməkdaşları – müdir Cəmil Novruzovun və mütəxəssis Ramil Bağırovun əmək qanunvericiliyinin tələblərini yanlış bilmələri və düzgün olmayan formada tətbiq etmələri nəticəsində qəbul edilmiş, əmr qəbul edilərkən işəgötürənin işçiyə şiddət töhmət elan etmək niyyəti olmamış, işəgötürənin niyyəti iki dəfə intizam pozuntusu törətmiş işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək olmuş, işçiyə həqiqətən də şiddətli töhmət elan edilməmiş, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.
23. ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmr işəgötürənin səlahiyyətli şəxsi – baş direktor Gökhan Taşdemir tərəfindən imzalanmış, həmin əmrin 1-ci bəndinə əsasən iddiaçıya şiddətli töhmət verilməsi, 2-ci bəndinə əsasən isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qərara alınmışdır. Həmin əmr ləğv olunmadan, yəni, qüvvədə olduğu halda yenidən ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrlə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Hər 2 əmrin əsasını eyni intizam xətası təşkil etmişdir.
24. Əgər əmrin 1-ci hissəsinə əsasən iddiaçıya şiddətli töhmət verilməsi verilməsi qərara alınmasa idi, bu qənaətə gəlmək olardı ki, hər 2 əmrə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qərara alınsa da, iddiaçının mübahisləndirdiyi əmr ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrdir, 1 intizam xətasına görə 1 intizam tənbehi verilmişdir. Lakin ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrə əsasən iddiaçının törətdiyi intizam xətasına görə ona şiddətli töhmətin verilməsi qərara alınmış, sonrakı - ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K nömrəli əmrə əsasən isə digər intizam tənbehi tətbiq olunaraq əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Qeyd olunan fakt imperativ norma olan Əmək Məcəlləsinin 189.1-ci maddəsinin tələbləri ilə ziddiyyət təşkil edir. Həmin normanın məzmununa əsasən bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir, bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 12.1-ci maddəsinin “b” və “c” bəndlərində də bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək, əmək müqavilələrinə bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada xitam vermək işəgötürənin əsas vəzifəsi kimi müəyyən olunsa da, cavabdeh tərəfindən bu normaların tələbləri də pozulmuşdur.
25. Apellyasiya şikayətində Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinə istinad olunaraq qeyd edilmişdir ki, elektron imza ilə təsdiqlənməyən və ƏMAS sistemindəki elektron kabinetə yerləşdirilməyən əmr xitam əmri hesab edilmir və şiddətli töhmət işçiyə elan olunmamışdır. Bununla bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, qanunvericilikdə inzitam tənbehi olaraq sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrin elektron imza ilə təsdiqlənməsi və elektron kabinetə yerləşdirilməsi, həmçinin şiddətli töhmətin işçiyə elan olunması ilə bağlı hər hansı imperativ norma mövcud deyildir, bu barədə əmrin verilməsi intizam tənbehinin tətbiq olunmasıdır.
26. Apellyasiya şikayətinin digər dəlili kimi ona istinad olunur ki, birinci instansiya məhkəməsində aparılan araşdırma ərzində ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr cavabdeh tərəfindən ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmri ilə ləğv və bütün nəticələri etibarsız hesab edilmişdir, qətnamə çıxarılarkən bu əmrin hüquqi qüvvəsi olmamışdır.
27. Məhkəmə kollegiyası bu dəlilə münasibətdə ilkin olaraq qeyd edir ki, ## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmri ilə ləğv və bütün nəticələri etibarsız hesab edilməsinin özü də onu təsdiq edir ki, ## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmr həmin vaxta qədər qüvvədə olmuşdur. Cavabdehin nümayəndəsi məhkəmə iclasında verdiyi izahatında intizam tənbehi ilə bağlı əmrin etibarsızlığını mülki hüquqda əqdlərin etibarsızlığı eyniləşdirərək sonrakı (## ####### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı) əmrlə əvvəlki (## #### 2025-ci il tarixli, ***/K saylı) əmrin verildiyi andan etibarsızlığı ilə bağlı arqument irəli sürmüşdür. Məhkəmə kollegiyası bununla bağlı qeyd edir ki, intizam tənbehi ilə bağlı əmr əqd deyildir və buna görə də bu istiqamətdə müqayisə, analoji təhlil aparılması mümkün ola bilməz. Digər tərəfdən Əmək Məcəlləsində əmrin əhəmiyyətsizliyi ilə bağlı yalnız bir norma - 188.3-cü maddə mövcuddur və həmin normanın məzmununa əsasən səlahiyyətli şəxslərdən başqa digər vəzifəli şəxslərin işçilərə intizam tənbehi verməyə ixtiyarı yoxdur, əgər bu qaydaların əksinə olaraq belə tənbeh işçiyə intizam tənbehi vermək səlahiyyəti olmayan vəzifəli şəxs tərəfindən verilibsə, onun əmri (sərəncamı, qərarı) hüquqi qüvvəsi olmayan yararsız (əhəmiyyətsiz) əmr (sərəncam, qərar) hesab edilir. Hazırkı mübahisə üzrə əmrin səlahiyyətli şəxs tərəfindən verilməsi mübahisə predmeti olmadığından əmrin əhəmiyyətsizliyi ilə bağlı bu norma üzrə araşdırma aparılmasına da zərurət yoxdur.
28. Apellyasiya şikayətinin digər dəlilləri isə mübahisə predmeti olan əmrin qəbul edilməsi zamanı rəsmiləşdirmənin düzgün aparılması və işçiyə qarşı qərəzli münasibətin olmaması ilə bağlıdır.
29. Məhkəmə kollegiyası bu dəlillərə münasibətdə birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyi ilə razılaşmayaraq qeyd edir ki, iddiaçı ilə bağlı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsi üçün kifayət qədər əsaslar mövcud olmuşdur və işçiyə qarşı hər hansı qərəzli münasibətin mövcudluğu təsdiqini tapmır. Belə ki, bu əsasların mövcudluğu iddiaçının özü tərəfindən yazılmış etiraf edici izahatlarla da təsdiq olunur. Digər tərəfdən məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin mübahisə predmeti olan əmrin qəbul edilməsi zamanı rəsmiləşdirmənin düzgün aparılması barədə dəlili ilə də razılaşaraq qeyd edir ki, işçinin törətdiyi pozuntuların araşdırılması üçün intizam icraatı başladılmış, işçinin yazılı izahatı alınmış, əmək funksiyalarının pozulmasını əks etdirən müvafiq akt tərtib edilmiş, inzibati cərimə qərarı və fotoşəkillər əldə edilmiş, cəmiyyətin rəhbərliyinə təqdimat göndərilmiş və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan digər zəruri prosedurlar həyata keçirilmişdir.
30. Bundan başqa, apellyasiya şikayətində qeyd olunmuşdur ki, birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə Ali Məhkəmənin vahid məhkəmə praktikası yaradan 3 ulduzlu 2(102)- ***/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli Qərarı ilə formalaşmış yanaşma ilə ziddiyyət təşkil edir.
31. Həmin qərarın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, iddiaçı öz iradəsinə uyğun olaraq müvafiq tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etmiş və məhkəmələr tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 4-cü hissəsinə müvafiq olaraq bu müddət bitənədək ərizəsini geri götürməsi və ya onun etibarsız hesab edilməsi barədə işəgötürənə yeni ərizə verməsi halı müəyyən olunmamışdır, belə olan halda, bu tarixdən sonra iddiaçı ilə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi üçün əsas qalmırdı və işəgötürən ona xərədarlıq müddəti bitənədək olan dövr üçün əmək haqqı ödəmək vəzifəsi daşıyır, ona görə də, iddiaçı işdən azad olunma barədə əmrin verildiyi tarixdən xəbərdarlıq müddətinin bitdiyi tarixədək işə bərpa edilmiş hesab edilməli və həmin müddət üçün ona məcburi işburaxma günlərinə görə əmək haqqı ödənilməlidir.
32. Cavabdeh məhz bu mövqeyə istinad olunmaqla qeyd edir ki, cavabdehin şiddətli töhmət verilməsi barədə hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində qəbul edilmiş əmri işin həqiqi hallarından üstün sayıla bilməz və sayılmamalıdır. Işin həqiqi halları ondan ibarətdir ki, işçi həqiqətən də əmək funksiyalarını icra etməmiş, işəgötürənə maddi zərər vurulmasına səbəb olmuş, verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmamış, işçiyə həqiqətən şiddətli töhmət elan edilməmiş, həmin əmr hüquqi mülahizə səhvi nəticəsində yanlışlıqla qəbul edilmiş, həmin əmr sonradan ləğv edilmiş, nəticələri etibarsız hesab edilmiş və səhvə yol verən işçilər intizam məsuliyyətinə cəlb edilmişdir, işçi isə 70-ci maddənin ç bəndinə və 72-ci maddənin ə bəndinə əsasən intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq əmək funksiyalarını pozduğuna görə işdən çıxarılmışdır.
33. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, istinad olunan qərarda göstərilən hallarla hazırkı mübahisənin halları tamamilə fərqlidir. Belə ki, hazırkı mübahisə üzrə yuxarıda qeyd olunduğu kimi işçi barəsində şiddətli töhmət intizam tənbehi tətbiq olunduğu və bu əmrin qüvvədə olduğu dövrdə eyni intizam xətasına görə digər itntizam tənbehi tətbiq olunaraq Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir ki, bu hal imperativ norma olan həmin Məcəlləsinin 189.1-ci maddəsi ilə ziddiyyət təşkil edir.
34. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi iddianın təmin olunması qənaətinə gələrkən 28-ci bənddə göstərilən əsaslara münasibətdə düzgün nəticəyə gəlməsə də, digər əsas kimi bir intizam xətasına görə 2 intizam tənbehinin tətbiqinin yolverilməz olduğuna istinad etdiyindən gəlinən nəticə düzgün olduğuna görə MPM-nin 385.2ci maddəsinə əsasən bu hal qətnamənin ləğvi üçün əsas ola bilməz. Həmin normanın tələbinə görə birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
35. Beləliklə məhkəmə kollegiyası bu nəticəyə gəlir ki, birinci instansiya məhkəməsinin iddianın təmin edilməsi barədə gəldiyi nəticə əsaslıdır, apellyasiya şikayətinin dəlilləri qətnamənin ləğvinə əsas vermir.
36. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 392, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsindən cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.