Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Qətnamə — İş №2(103)-7687/2020

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № 2(103)-7687/2020 13.11.2020 BAKI APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Namiq Cəfərov (sədrlik edən), Şərafət Məmmədova və Emin Mehdiyevdən ibarət tərkibdə, Nərgiz Qasımovanın katibliyi, İddiaçı, iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil və cavabdeh “xxxx” ASC-nin nümayəndəsi Seymur Kərimovun iştirakı ilə, İddiaçı cavabdehlər “xxxx” ASC və Cavabdeh2-yə (indiki “xxxx” MMC-yə) qarşı “işçinin işdən kənarlaşdırılması və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə qərarların ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi, ödənilməmiş əmək haqqının və mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi” barədə iddiasına dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2020-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil tərəfindən verilmiş apelyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq müəyyən etdi: Münasibətlər: Cavabdeh “xxxx” ASC digər Cavabdeh2-nin yeganə təsisçisidir, həmin MMCnin nizamnamə kapitalına 100 faiz paya malikdir. İddiaçı isə Cavabdeh2-nin direktoru olub. O, həmin vəzifəyə Cavabdeh2-nin təsisçisinin, yəni “xxxx” ASC-nin xx.xx.2018-ci il tarixli qərarı ilə təyin olunub və onunla əmək müqaviləsi bağlanılıb. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin müəyyən edilmiş anlayışlara görə əmək münasibətində tərəflərin statusu aşağıdakı kimdir: 1) iddiaçı işçi sayılır; 2) cavabdeh “xxxx” ASC (Cavabdeh2-nin yeganə təsisçisi) işəgötürən sayılır; 3) Cavabdeh2 (indiki “xxxx” MMC) müəssisə sayılır. İşçi (iddiaçı) müəssisənin (Cavabdeh2-nin) direktoru vəzifəsində 1 ildən artıq işləyib, daha sonra işəgötürən (“xxxx” ASC) ilə onun arasında ixtilaf yaranıb. Əvvəlcə işəgötürənin xx.xx.2019-cu il tarixli qərarı (iş v. 28) ilə işçi işdən kənar edilib. Bu qərar qəbul edilərkən Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinə istinad edilib. Qərar belə əsaslandırılıb ki, işçi (iddiaçı) direktor kimi müəssisədə (Cavabdeh2-də) işçilərin əmək haqlarının ödənilməsində qanun pozuntularına yol verib, bununla da müəssisəyə (Cavabdeh2-yə) zərər vurub. Daha sonra işəgötürənin (“xxxx” ASC-nin) xx.xx.2019-cu il tarixli qərarı ilə (iş v. 61) işçi (iddiaçı) ilə olan əmək müqaviləsi ləğv edilib. Bu qərar qəbul edilərkən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinad olunub. Qərar belə əsaslandırılıb ki, işçi (iddiaçı) direktor kimi müəssisədə (Cavabdeh2-də) işçilər ilə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin normalarını pozmaqla inzibati xəta törətmiş və bu hərəkəti ilə müəssisənin (Cavabdeh2-nin) normal iş ahəngini pozmuşdur. Tələb və onun həlli: İddia ərizəsində göstərilənlər tələb olunub: 1) işçinin işdən kənar edilməsi barədə xx.xx.2019-cu il tarixli qərar ləğv edilsin; 2) işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2019-cu il tarixli qərar ləğv edilsin, o, əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunsun və məcburi işburaxma müddəti üçün ona əmək haqqı ödənilsin; 3) işçiyə xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2019-cu il tarixədək olan dövr üçün ödənilməmiş əmək haqqı ödənilsin; 4) işçiyə mənəvi zərərin əvəzi kimi 10.000 manat pul ödənilsin. Qətnamə ilə qət olunub ki, iddia rədd olunsun. Şikayət və izahatlar: Apelyasiya şikayətində tələb olunub ki, qətnamə ləğv edilsin və iddia təmin olunsun. Məhkəmə iclasında iştirak edən, İddiaçı, habelə onun vəkili və nümayəndəsi Vəkil apelyasiya şikayətinin əsaslı olduğunu bildirdilər. İddiaçı sonuncu məhkəmə iclasına gəlməmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən, cavabdeh “xxxx” ASC-nin nümayəndəsi Seymur Kərimov apelyasiya şikayətinin əsassız olduğunu bildirdi. O, sonuncu məhkəmə iclasına gəlməmişdir. Cavabdeh “Cavabdeh2“MMC-nin (indiki “xxxx“MMC-nin) nümayəndəsi məhkəmə iclasında iştirak etməmişdir. Qətnamənin yoxlanılması: Qətnamə bir hissədə - işçiyə xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2019-cu il tarixədək olan dövr üçün ödənilməmiş əmək haqqının ödənilməsi barədə tələbin rədd edilməsi hissəsində ləğv edilməli və həmin tələb təmin olunmalı, qətnamənin qalan hissəsi isə dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Məhkəmə gəldiyi nəticəni aşağıda qeyd olunanlarla əsaslandırır. İşdən kənarlaşdırma haqqında qərar barədə: Bu qərarın ləğv edilməsi barədə tələbin irəli sürülməsi üçün iddia müddəti keçib. Belə ki, həmin qərar xx.xx.2019-cu il tarixdə qəbul olunub. Hazırkı işin materiallarından müəyyən olunur ki, işçi ən geci xx.xx.2019-cu tarixdə həmin qərardan məlumatlı olub. Bu, aşağıda qeyd olunanlarla təsdiq olunur. İş materiallarına başqa mülki iş üzrə qəbul olunmuş məhkəmə qətnaməsi əlavə edilib (iş v. 31). Həmin qətnamə Nizami Rayon Məhkəməsi 2(007)-2776/2019 nömrəli iş üzrə xx.xx.2019-ci il tarixdə qəbul edib, iddiaçı bu iş üzrə tərəf olub. Qətnamənin təsviriəsaslandırıcı hissəsindən görünür ki, işəgötürənin həmin qərarına (işçinin işdən kənar edilməsi barədə qərara) istinad olunub, bu qərarın məzmunu və hüquqi əsası qətnamədə göstərilib. Qətnamənin xx.xx.2019-cu il tarixdə qəbul edildiyi nəzərə alınarsa, belə qənaətə gəlmək olur ki, işçi bu qətnamənin təsviri-əsaslandırıcı hissəsindən göstərilən qərardan (işçinin işdən kənar edilməsi barədə qərardan) ən geci xx.xx.2019-cu il tarixdə məlumatlı olub. Hazırkı iddia ərizəsi isə məhkəməyə 8 ay sonra - xx.xx.2020-ci il tarixdə verilib. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci hissəsindən görünür ki, bu iddianın irəli sürülməsi üçün iddia müddəti 1 aydır, həmin müddət işçinin öz hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən başlayır. İşəgötürən iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə verib. Əmək mübahisələrində iddia müddətinin keçməsi faktı iddianın rədd edilməsi üçün kifayətdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı hissəsində qeyd olunub ki, bu maddədə göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən - iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Həmin maddədə işlədilən “mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər” ifadəsi məhkəmənin səlahiyyətini, “bərpa edərək” ifadəsi isə bu səlahiyyətini yaranmasının əsasını bildirir. Ona görə də məhkəmə əmək mübahisəsinə mahiyyəti üzrə o halda baxa bilər ki, iddia müddətini bərpa etsin. Səlahiyyətin əksi qadağadır, müvafiq olaraq həmin ifadənin əksi, yəni “mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilməz” ifadəsi o mənanı verir ki, iddia müddəti keçdikdə məhkəmə yalnız bu fakta əsaslanaraq iddianı rədd etməlidir. Beləliklə, birinci instansiya məhkəməsi göstərilən tələbi rədd etməklə düzgün nəticəyə gəlib, həmin hissədə qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas yoxdur. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında qərar barədə: Bu qərarın ləğv edilməsi barədə tələbin irəli sürülməsi üçün iddia müddəti keçib. Belə ki, həmin qərar xx.xx.2019-cu il tarixdə qəbul olunub. Hazırkı işin materiallarından müəyyən olunur ki, işçi ən geci xx.xx.2020-ci tarixdə bu qərardan məlumatlı olub. Bu, aşağıda qeyd olunnalarla təsdiq olunur. İş materiallarına inzibati xəta haqqında qərardan işçi tərəfindən məhkəməyə verilən şikayət üzrə qəbul edilmiş məhkəmə qərarı əlavə edilib (iş v. 37). Həmin qərarı Nizami Rayon Məhkəməsi 3(007)-322/2020 nömrəli iş üzrə xx.xx.2020-ci il tarixdə qəbul edib. Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsindən görünür ki, işçi məhkəməyə şikayət verərkən işəgötürənin həmin qərarına (əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə qərara) istinad edib, bu qərarın məzmununu və hüquqi əsasını şikayətində göstərib. Şikayət üzrə məhkəmə qərarının xx.xx.2020-ci il tarixdə qəbul edildiyi nəzərə alınarsa, belə qənaətə gəlmək olur ki, işçi həmin qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsindən göstərilən qərardan (əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə qərardan) ən geci xx.xx.2020-ci il tarixdə məlumatlı olub. Hazırkı iddia ərizəsi isə 4 ay sonra - xx.xx.2020-ci il tarixdə verilib, bununla da 1 aylıq iddia müddəti ötürülüb. Yuxarıda göstərilən tələbin (1-ci tələbin) rədd edilməsi üçün məhkəmənin istinad etdiyi hüquqi əsas hazırkı tələbə (2-ci tələbə) də aiddir. Ona görə eyni əsasla bu tələb rədd olunmalıdır. İşə bərpa barədə tələb rədd olunduğuna görə həmin tələbdən asılı olan digər tələb – məcburu işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi barədə tələb də rədd olunmalıdır. Beləliklə, birinci instansiya məhkəməsi göstərilən tələbi rədd etməklə düzgün nəticəyə gəlib, həmin hissədə qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas yoxdur. Əmək haqqı barədə: xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2019-cu il tarixədək olan dövr üçün ödənilməmiş əmək haqqının ödənilməsi barədə tələbə aid hissədə qətnamə ləğv edilməli və tələb qismən təmin olunmalıdır. Belə ki, həmin dövr üçün işçiyə əmək haqqı ödəmək Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə görə işəgötürənin üzərinə düşən vəzifədir. Vəzifənin icra edildiyini sübut etmə yükü vəzifə daşıyan şəxsin üzərinə düşür. Lakin işəgötürən işçiyə əmək haqqı ödədiyini təsdiq edən sübutu məhkəməyə təqdim etməyib. Bu tələbi irəli sürülməsi üçün iddia müddəti keçməyib. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə görə pul tələbi ilə əlaqədar yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Əmək haqqına münasibətdə işçi, hüququnun pozulduğunu xx.xx.2019-cu il tarixdə aşkar edib, həmin tarixdən 1 il keçməmiş xx.xx.2020-ci il tarixdə məhkəməyə iddia ərizəsi verib. Hüququn pozulduğunun aşkar ediliyi gün ona görə xx.xx.2019-cu il tarixi sayılır ki, əmək müqaviləsi həmin tarixdə ləğv edilib. İşçiyə ödənilməli əmək haqqı isə sonuncu iş günü, yəni xx.xx.2019-cu il tarixdə ödənilməli idi. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsində qeyd olunub: “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir”. Lakin işəgötürən sonuncu iş günü əmək haqqını verməyib, bununla da işçi həmin tarixdə hüququnun pozulduğunu aşkar edib. Tələb ona görə qismən təmin olunmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinin 3-cü hissəsində qeyd olunub ki, işdən kənar edilən vaxt ərzində işçiyə əmək haqqı verilmir.“İşçi xx.xx.2019-cu il tarixli qərarla Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinə əsasən işdən kənar edilib. Ona görə də əmək haqqı xx.xx.2019-cu il tarixədək ödənilməlidir. Mənəvi zərər barədə: Mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi barədə tələb təmin edilə bilməz. Belə ki, işçinin işdən kənarlaşdırılması və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında qərarların ləğv edilməsi barədə tələblər təmin edilməyib. Bu qərarlar qüvvədə qaldığına görə onlar “işçiyə mənəvi zərər vuran qərarlar” adlandırıla bilməz. Əmək haqqının ödənilməsinin gecikdirilməsi nəticəsində işçinin mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsi isə sübut olunmur. Ona görə də məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinin 3-cü hissəsinin və Mülki Məcəllənin 23-cü müddəsinin göstərişlərinə əsaslanaraq hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi barədə tələbi rədd etməklə düzgün nəticəyə gəlib, həmin hissədə qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas yoxdur. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Mülki-Prosessual Məcəllənin 372, 384-392-ci maddələrinin göstərişlərini rəhbər tutaraq, məhkəmə qət etdi: Apelyasiya şikayəti qismən təmin olunsun. Hazırkı iş üzrə Yasamal Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2020-ci il tarixli qətnaməsi qismən - əmək haqqının ödənilməsi barədə tələbin rədd edilməsi hissəsində ləğv edilsin. Həmin tələb qismən təmin olunsun. xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2019-cu il tarixədək olan dövr üçün əmək haqqı işəgötürən “xxxx” ASC tərədindən işçi İddiaçı ödənilsin. Həmin tələbin qalan hissəsi təmin edilməsin. Qalan hissədə qətnamə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən 2 ay müddətində Bakı Apelyasiya Məhkəməsi vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinə kassasiya şikayəti verilə bilər.