Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Sumqayıt şəhəri İş № 2(105)-1610/2024 30.10.2024 SUMQAYIT APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı mülki iş üzrə (Açar sözlər: əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi) Sumqayıt Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının hakimləri–Hüseynzadə Afiq Hüseyn oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), X6 və Qafari Səyyad Ağaəli oğlundan ibarət tərkibdə, Cəfərova Aysel Ramiz qızının katibliyi, İddiaçı iştirakı ilə, Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Sumqayıt Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi. İşin halları Birinci instansiya məhkəməsində icraat
1. İddiaçı cavabdeh "xxxx" MMC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, xx.xx.2024-cü il tarixdə, 09-İR/X nömrəli əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa edilməsi, müddətli əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq işlədiyinə görə müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməsi, mediasiyaya görə ödənilmiş 60 (altmış) manat dövlət rüsumunun cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, məcburi iş buraxdığı dövr üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
2. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, 2009-cu ildən onunla "xxxx" ASC ilə arasında əmək müqaviləsi bağlanılaraq 5-ci dərəcəli operator vəzifəsinə təyin edilmişdir. Onu da qeyd edir ki, xx.xx.2022-ci ildə idarənin adı dəyişilərək "xxxx" MMC-yə çevrilmişdir. Onun vəzifəsi və iş funksiyası olduğu kimi qalmışdır. Rəhbərlik tərəfindən ciddi səbəb göstərilmədən xx.xx.2023-cü il tarixində onun əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi və işdən çıxarılacağı barədə ona məlumat bildirilmişdir. Bu barədə şifahi formada bildirilmişdir ki, onun il ərzində 2-3 dəfə olmaqla büllitenə çıxmağı göstərilmişdir. Lakin o buna etirazını bildirdikdən sonra ona öz şərtlərini qəbul etdiyi halda, işdə qala biləcəyini söyləmişlər. Belə ki, ona xx.xx.2023-cü ildə öz istəyi ilə işdən azad olacağını bildirmiş, təzyiqlər göstərərək sənəd imzalatmışlar. Bundan sonra eyni hal yenidən baş vermişdir. xx.xx.2023-cü il tarixində onun işdən azad olmağı və müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumat verilən zaman işdə saxlanılmağı üçün yenidən rəhbərliyə xahiş etmişdir. Bundan sonra ona xx.xx.2024-cü il tarixində işdən azad olmağına və müqaviləyə xitama razılıq formatlı sənədə imza atmağa sövq etmişlər. Belə ki, öncədən ona bildirilmişdir ki, əgər razılaşmasa onu tam ağır maddə ilə işdən çıxardacaqlar. İşəgötürən tərəfindən ona qarşı davamlı göstərilən bu qərəzli münasibət əsassız və qanunsuzdur. Bununla bağlı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X3 Xidməti Abşeron- Xızı regional şöbəsinə müraciət etmişdir. Məktubuna cavab olaraq bildirilmişdir ki, “Sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunvericiliyin tələbləri gözlənilməklə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin son haqq-hesab ümumilikdə 616,16 (altı yüz on altı on altı qəpik) manat əmək haqqı kartına köçürülmüşdür. Eyni zamanda tərəflərindən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş Elektron İnformasiya Sisteminin "Əmək və məşğulluq" alt sisteminə baxış keçirilərkən baxış keçirilərkən müəyyən olunmuşdur ki, iddiaçı ilə "xxxx" MMC-nin işəgötürəni arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilməsi barədə əmək müqaviləsi bildirişlərinin mövcud olduğu müəyyən edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi (müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir) nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Məlumat üçün bildirir ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin "a" bəndinə əsasən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək işəgötürənin əsas hüquqlarına aid olduğundan "xxxx" MMC-də yenidən işə qəbul olunmağı ilə bağlı Cəmiyyətin rəhbərliyinə müraciət etməyi məqsədəuğun hesab olunmuşdur. Əmək Müfətttişliyi Xidməti Abşeron-Xızı regional şöbəsində onun işinə baxarkən onun əmək kitabçasına diqqət yetirməmişdir. Belə ki, əmək kitabçasında açıq-aydın şəkildə qeyd olunmuşdur ki; xx.xx.2009-cu ildən sözügedən quruma işə düzəlmiş, xx.xx.2010-cu ildə həmin vəzifə üzrə həmin idarənin Plastik Boru zavoduna keçirilmiş, 10.02.212-ci ildə vəzifə və dərəcəsi qalmaqla idarənin X1 Departamentinin Polimer Boru idarəsinə keçirilmiş, xx.xx.2012-ci ildə əmək müqaviləsinin müddəti bitmiş, xx.xx.2012-ci ildə yenidən eyni idarədə, eyni vəzifəyə təyin olunmuş, xx.xx.2015-ci ildə həmin sexin Polimer Boru sahəsinə 5-ci dərəcəli operator keçirilmiş, xx.xx.2018-ci ildə Polimer Borular sexinin Polimer Boru sahəsinə dərəcəsi və peşəsi saxlamaqla keçirilmiş; xx.xx.2022-ci ildə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, xx.xx.2022 yenidən eyni idarədə eyni vəzifədə işə qəbul edilmiş, xx.xx.2024-cü il tarixində işdən azad edilmişdir. Ümumi olaraq əmək kitabçasına diqqət yetirəndə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməlidir. Çünki eyni idarədir və eyni vəzifədir. Lakin işəgötürən bunu etməmişdir. Bundan başqa işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmək müqaviləsində bir neçə ziddiyyətlər var. Belə ki, işəgötürən 2022-ci ildə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin 2.2-ci bəndində qeyd olunub ki, işin birinci 1 (bir) ayı sınaq müddəti hesab edilir. İddiaçı 2009-cu ildən eyni idarədə çalışdığı bir halda işəgötürən hər dəfə əmək müqaviləsini yeniləyəndə niyə bir ay sınaq müddəti kimi qeyd edib? İddiaçı 5-ci dərəcəli operator mütəxəsisidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsində qeyd olunub ki, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. 2009-cu ildə etibarən eyni təşkilatda 5 ildən artıq çalışmışdır. Lakin İşəgötürən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin tələbini kobud şəkildə pozmuşdur. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsində qeyd olunub ki, müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. O, eyni işdə və eləcə də 5 ildən çox işlədiyinə görə İşəgötürən əmək müqaviləsinii müddətsiz yox hər dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlayır, xitam verir və daha sonra işə götürür. X4 tələblərini kobud şəkildə pozulması deməkdir. Bundan başqa hər bir işçi əmək qabiliyyətini müvəqqəti olaraq itirə bilər və işçi öz hüququndan istifadə edərək bülletin götürə bilər. Lakin işəgötürən tərəfindən qərəzli şəkildə heç bir əsası olmadan şifahi formada ona qarşı əsassız iddia gətirərək bildirmişdir ki, onun il ərzində 2-3 dəfə büllitendə olduğuna görə işdən çıxardacaqlar. Amma işəgötürən buna sübut gətirə bilməmişdir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin “c” bəndində qeyd olunmuşdur ki, qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
3. Cavabdeh MMC ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, hazırki iş üzrə iddia müddəti tətbiq edilməklə tələbin rədd edilməsi barədə qətnamə qət edilməsini xahiş etmişdir. Ərizə onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı tərəfindən “işə bərpa və sair” barədə verilmiş tələblərə dair iddia ərizəsi üzrə iddia müddəti ötürülmüşdür. İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanılmış əmək müqaviləsi müddətli əmək müqaviləsidir. Bundan başqa Cavabdeh MMC xx.xx.2022-ci il tarixində Azərbaycan Respublikası İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidmətində qeydiyyata alınaraq yaradılmış hüquqi şəxsdir və adıçəkilən şirkətin fəaliyyəti ümumilikdə 5 (beş) ildən azdır və İddiaçı iddia ərizəsində bildirdiyinin əksinə olaraq Cavabdeh MMC onun əvvəllər işlədiyi hüquqi şəxs ilə eyni deyil. Ona görə də iddiaçının iddiasına əsasən onun əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməmişdir ki, onunla bağlanılmış xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilsin. Yəni İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanılmış əmək müqaviləsi onun iddia etdiyi əsasla müddətsiz əmək müqaviləsi hesab oluna bilməz. İddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı isə onu qeyd edir ki, İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə 29 yanvar 2024-cü il tarixli, 09-İR/X nömrəli əmrə əsasən xx.xx.2024-cü il tarixindən xitam verilmişdir. İddiaçının hazırki iddia tələbi isə məhkəməyə 2024-cü ilin iyun ayında daxil olmuşdur. Beləliklə, iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixindən xitam verilmiş və Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən məhkəməyə müraciət edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş 1 təqvim ayı barədə müddət İddiaçı tərəfindən ötürülmüşdür. Bu səbəbdən iddia müddəti tətbiq edilməklə, iddiaçı tərəfindən verilmiş iddia ərizəsi rədd edilməlidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-hissəsinə əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Göründüyü kimi iddiaçı “işə bərpa və sair” tələblərlə məhkəməyə müraciət edərkən iddia müddəti barədə məcburi müddəaları nəzərdə tutan qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə riayət etməmiş və bununla da hazırkı iddia tələbi üzrə iddia müddətini buraxmışdır. İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsi Stanyo Belçikaya qarşı iş üzrə 7 iyul 2009-cu il tarixli qərarında göstərmişdir ki, qanunvericilikdə müəyyən olunan iddia müddətinin məqsədi hüquqi müəyyənlikdir. Belə ki, potensial cavabdehləri vaxtı ötmüş tələblərdən qoruyur və məhkəmələri müəyyən zaman keçdikdən sonra qeyri-müəyyən və natamam sübutlara əsaslanmaqla qərar çıxarmaq zərurətindən azad edir. İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsinin (bundan sonra – Avropa Məhkəməsi) hüquqi mövqeyinə əsasən, “İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında” Konvensiyanın 6-cı maddəsinin 1ci bəndində təsbit edilmiş “məhkəmə hüququ” məhkəmənin əlçatan olmasını, o cümlədən məhkəmədə mülki işlər üzrə iddia qaldırmaq imkanını ehtiva edir. Bununla belə, bu hüquq mütləq deyil və məhdudiyyətlərə məruz qala bilər. Məhkəmə müdafiəsi hüququ ilə bağlı qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş məhdudiyyətlərdən biri də iddia müddətidir. Odur ki, hazırkı iş üzrə iddia müddətinin tətbiq edilməsi əsası ilə İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı iddia tələblərinin rədd edilməsi barədə qətnamə qət edilməsini xahiş etmişdir.
4. Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsi ilə (hakim Elmir Hüseynov) iddia tələbi təmin edilməmişdir.
5. Birinci instansiya məhkəməsi müəyyən etmişdir ki, işçinin əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixində xitam verildiyindən, bu iddiaçıya məlum olduğu halda, iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdə cavabdehə mediasiya tətbiqi təklifi göndərmiş, xx.xx.2024-cü il tarixdə isə məhkəməyə müraciət etmişdir. Qeyd edilənlərə əsasən iddiaçı tərəfindən iddia müddəti ötürülmüş hesab olunmalıdır.
6. Birinci instansiya məhkəməsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7, 45, 68, 83.2, 294.4, 294.7-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 30 iyul 2021-ci il tarixli qərarına istinad edərək iddianı təmin etməmişdir.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
7. İddiaçı apellyasiya şikayəti verərək Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddianın təmin olunmasına dair yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, işəgötürən onu qanunsuz işdən çıxarıldıqdan sonra müvafiq qaydada Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 xidmətinə müraciət etmiş, X5 tərəfindən rəsmi məktub aldıqdan sonra müvafiq qaydada Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinə müraciət etmişdir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair) 30 iyul 2021-ci il tarixli Qərarında qeyd olunub ki, əmək mübahisələri ilə bağlı işlərin təhlili göstərir ki, işə bərpa, əmək haqqı və sair bu qəbildən olan mübahisələrlə bağlı iddiaçılar (işçilər) məhkəməyə müraciət etməzdən öncə, bir qayda olaraq, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 Xidmətinə müraciət edirlər. Bu isə fərdi əmək mübahisələri zamanı qeyd edilən X5 Xidmətinin mübahisələrə məhkəməyə qədər baxan orqan kimi qəbul olunmasını şərtləndirir. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə görə, bu maddədə göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Bundan əlavə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 30 iyul 2021-ci il tarixli Qərarında qeyd olunub ki, Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu müraciətdə göstərilən X5 Xidmətinin fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqan kimi qəbul edilməsinin mümkünlüyünə dair əmək qanunvericiliyinin bəzi normalarının nəzərdən keçirilməsini məqsədəmüvafiq hesab edir. Qərardad qeyd edilib ki, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı tədbirlər haqqında” 2011-ci il 16 fevral tarixli 386 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 Xidməti haqqında” Əsasnamənin 1.1-ci bəndinə əsasən, X5 Xidməti mülkiyyət və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq Azərbaycan Respublikasının ərazisində fəaliyyət göstərən Azərbaycan Respublikasının hüquqi şəxsləri, xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri və fiziki şəxslər tərəfindən Əmək Məcəlləsinə və Azərbaycan Respublikasının əmək qanunvericiliyi sisteminə daxil olan digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən icra hakimiyyəti orqanıdır. Lakin Sumqayıt Şəhər Məhkəməsi yuxarıda qeyd olunan sübutlarını nəzərə almamışdır. 2009-cu ildən o və "xxxx" ASC ilə əmək müqaviləsi bağlanılaraq 5-ci dərəcəli operator vəzifəsinə təyin edildib, xx.xx.2022-ci ildə idarənin adı dəyişilərək "xxxx" MMC-yə çevrilmişdir. Vəzifəsi və iş funksiyası eyni olduğu kimi qalmışdır. İşəgötürən tərəfindən ciddi səbəb göstərilmədən xx.xx.2023-cü il tarixində əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi və işdən çıxarılacağı barədə məlumat bildirilmişdir. Bu barədə şifahı formada ona qarşı əsas gətirərək bildirmişdilər ki, il ərzində 2-3 dəfə olmaqla büllitenə çıxmağı göstərilmişdir. Lakin buna etirazını bildirdikdən sonra ona öz şərtlərini qəbul etdiyi halda, işdə qala biləcəyini söyləmişlər. Belə ki, ona xx.xx.2023-cü ildə öz istəyi ilə işdən azad olacağını bildirmiş, təzyiqlər göstərərək sənəd imzalatmışdılar. Bundan sonra eyni hal yenidən baş vermişdir. xx.xx.2023-cü il tarixində işdən azad olmağı və müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumat verilən zaman işdə saxlanılmağı üçün yenidən rəhbərliyə xahiş etmişdir. Bundan sonra ona xx.xx.2024-cü il tarixində işdən azad olmağına və müqaviləyə xitama razılıq formatlı sənədə imza atmağa sövq etmişlər. Belə ki, öncədən ona bildirmişdilər ki, əgər razılaşmasan onu tam ağır maddə ilə işdən çıxardacaqlar. İşəgötürən tərəfindən ona qarşı davamlı göstərilən bu qərəzli münasibət əsassız və qanunsuzdur. Bununla bağlı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X3 Xidməti Abşeron-Xızı regional şöbəsinə müraciət etmiş, cavab olaraq bildirmişlər ki, “Sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunvericiliyin tələbləri gözlənilməklə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin Sizin son haqq-hesabınız ümumilikdə 616.16 (altı yüz on altı on altı qəpik) manat məbləğində əmək haqqı kartınıza köçürülmüşdür. Eyni zamanda Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş Elektron İnformasiya Sisteminin "Əmək və məşğulluq" alt sisteminə baxış keçirilərkən baxış keçirilərkən müəyyən olunmuşdur ki, onunla "xxxx" MMC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilməsi barədə əmək müqaviləsi bildirişlərinin mövcuddur. Nəzərinizə çatdırıt ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi (müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir) nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Məlumat üçün bildirir ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin "a" bəndinə əsasən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək işəgötürənin əsas hüquqlarına aid olduğundan Sizin "xxxx" MMC-də yenidən işə qəbul olunmağınız ilə bağlı Cəmiyyətin rəhbərliyinə müraciət etməyiniz məqsədəuğun hesab olunur. Bildirir ki, Sizin müvafiq qaydada məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz vardır”. Qeyd edir ki, xx.xx.2009-cu ildən sözügedən quruma işə düzəlmiş, xx.xx.2010-cu ildə həmin vəzifə üzrə həmin idarənin Plastik Boru zavoduna keçiriblər, xx.xx.2012-ci ildə vəzifə və dərəcəsi qalmaqla idarənin X2 Departamentinin Polimer Boru idarəsinə keçiriblər. xx.xx.2012-ci ildə əmək müqaviləsinin müddəti bitir, xx.xx.2012-ci ildə yenidən eyni idarədə, eyni vəzifəyə təyin olunur, xx.xx.2015-ci ildə həmin sexin Polimer Boru sahəsinə 5-ci dərəcəli operator keçiriblər, xx.xx.2018-ci ildə Polimer Borular sexinin Polimer Boru sahəsinə dərəcəsi və peşəsi saxlamaqla keçiriblər, xx.xx.2022-ci ildə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, xx.xx.2022 yenidən eyni idarədə eyni vəzifədə işə qəbul edilmiş. xx.xx.2024-cü il tarixində işdən azad ediblər. Ümumi olaraq əmək kitabçasına diqqət yetirəndə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməlidir. Çünki eyni idarədir və eyni vəzifədir. Lakin işəgötürən bunu etməyib. Bundan başqa İşəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmək müqaviləsində bir neçə ziddiyyətlər var: 1. İşəgötürən 2022ci ildə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin 2.2-ci bəndində qeyd olunub ki, işin birinci 1 (bir) ayı sınaq müddəti hesab edilir. Bununla bağlı bildirir ki, o, 2009-cu ildən eyni idarədə çalışdığı bir halda İşəgötürən hər dəfə əmək müqaviləni yeniliyəndə niyə bir ay sınaq müddəti kimi qeyd edib. 5-ci dərəcəli operator mütəxəsisidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsində qeyd olunub ki, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. O, 2009-cu ildən etibarən eyni təşkilatda 5 ildən artıq çalışmışdır. Lakin işəgötürən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin tələbini kobud şəkildə pozub. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsində qeyd olunub ki, müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Eyni işdə və eləcədə 5 ildən çox işlədiyinə görə İşəgötürən əmək müqaviləsini müddətsiz yox hər dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlayır, xitam verir və daha sonra işə götürür. X4 tələblərini kobud şəkildə pozulması deməkdir. Bundan başqa hər bir işçi əmək qabiliyyətini müvəqqəti olaraq itirə bilər və işçi öz hüququndan istifadə edərək bületeyin götürə bilər. Lakin İşəgötürən tərəfindən qərəzli şəkildə heç bir əsası olmadan şifahı formada ona qarşı əsassız iddia gətirərək bildirmişdir ki, il ərzində 2-3 dəfə büllitendə olduğuna görə işdən çıxardacaqlar. Amma işəgötürən buna sübut gətirə bilmirdi. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin “c” bəndində qeyd olunub ki, qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Gördüyünüz kimi qanunda hansı halda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər qeyd olunub. Yəni o, il ərzində 2-3 dəfə bülletendə fasilə olmaqla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunsuzdur. İşəgötürən sözügedən məsələ ilə bağlı sübut edə bilmədiyi halda onu başqa qaydada şantaj etməyə başladı. Öncədən ona bildirmişdilər ki, əgər razılaşmasa onu tam ağır maddə ilə işdən çıxardacaqlar. Dəfələrlə İşəgötürənə bildirmişdir ki, ailədə ondan başqa heç kəs işləmir. Onun hazırda himayəsində 2 övladı vardır ki, onların xərclərinin hamısı onun öhdəliyindədir. Övladlarından biri gözdən əlildir Övladının sağlamlığında ciddi problem vardır. Belə ki, onun görmə qabiliyyəti 1-2%-dir və buna görə bir çox dəfə İranda və ölkə daxilində müalicələr və əməliyyatlar keçirmişdir. Hazırda müayinələrin nəticəsi olaraq onun görməsinin bərpası üçün ciddi göz əməliyyatı keçirməsinə və göz bəbəyinin əvəzlənməsinə gərəkdir. Bugünkü gündə çox acınacaqlı vəziyyətdədir. Övladına dərmanlar və eləcədə əməliyyat etdirməyə maddi imkanı yoxdur. Pensiya yaşına çatmamış, işəgötürən tərəfindən hüquqlarını pozaraq işdən çıxartmışdır. Bundan əlavə həmin müəssisədə 2009-cu ildən 5 ildən artıq işlədiyi halda əmək müqaviləsini müddətsiz hesab etməmişdilər. Buna görə də rəhbərlik ona qarşı qərəzli münasibət göstərməkdədir. Belə ki, ona qarşı ciddi səbəb göstərilmədən işdən azad edilməyinin qərar verilməsi, bunu məhz şəxsi istəyə əsaslanması, işlədiyi illər ərzində tərəfindən hər hansısa qanun pozuntusu hallarına yol verilməməsi buna sübutdur. Onu da qeyd edr ki, işlədiyi müddətdə heç bir əmək intizamını pozmamış, həmişə yaxşı işçilər sırasında olmuş, öhdəsinə düşən işi vaxtında və layiqincə yerinə yetirmiş, kollektiv arasında özünə görə hörməti olub. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 10-сu maddəsinin a və b bəndlərini (əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək) tələblərini yerinə yetirmişdir. Polymor MMC-nin onlara ünvanlanmış ərizəsinə cavab olaraq göndərdiyi 2024-cü il tarixli məktubda xx.xx.2022-ci il tarixli 065/2022 saylı əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2024-cül il tarixdə bitəcəyi qeyd edilmişdir. Bu tarixin hansı əsasla təyin edilməsi sual yaratmaqdadır. Həmin tarix onunla işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsində əks olunmamaqdadır. Hesab edir ki, buna görə də məhz, həmin tarixlə müqaviləyə xitam edilməsi qanunsuzdur. Əlavə olaraq onuda bildirir ki, ona təzyiqlə sənədə imza atdırılması barədə STP MMC-nin Baş icraçı direktoru Hicran Valehova, hələ işlədiyi zaman, yəni xx.xx.2024-cü ildən məktub ünvanlamış və qeyd etmişdir ki, təzyiq üsulu ilə ona iki dəfə ərizəyə imza atdırılmasının qarşısını almaq məqsədi ilə tədbirlər görsün və ərizələr təzyiq üsulu ilə imzalalandığı üçün ləğv edilsin.xx.xx.2024-cü il tarixdə də məktub alınıb. Çox güman ki, məktub Baş direktor tərəfindən aidiyyatı yerə, yani STP Polymer MMC-nin rəhbərliyinə göndərilib və bundan təşvişə düşən rəhbərlik, bu həqiqətən də qanuna zidd olduğunu hiss edib və ona təzyiqlə, öz istəyi ilə işdən azad olmağı barədə ərizə ilə deyil, həmin tarixi geri çəkərək, xx.xx.2024cü il tarixdə əmək müqaviləyə xitam verib. Onda sual olunur, müqavilə müddətinin bitməsi ilə xitam versə, bəs onda xx.xx.2024 tarixindəki ərizə nədir, yox əgər xx.xx.2024-cü il tarixli ərizə ilə işdən azad edəcəkdir də, onda xx.xx.2024-cü il tarixli xitam nədir. Bu məktub işə tikilib, qaralması isə ondadır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 7-ci hissəsində qeyd olunub ki, işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədəqorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı tərəfin etirazının dəlilləri
9. Cavabdeh tərəfindən apellyasiya şikayətinə yazılı etiraz daxil olmamışdır.
c) Apellyasiya icraatı iştirakçılarının izahatları
10. Məhkəmə kollegiyasının iclasında İddiaçı apellyasiya şikayətini müdafiə edərək bildirdi ki, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi qanunsuz və əsassızdır. Qərarda qeyd olunur ki, məhkəməyə müraciət etmək üçün müddət ötürülmüşdür. Halbuki Ali Məhkəmənin xx.xx.2021-ci il tarixli Plenum Qərarında göstərilir ki, işə bərpa ilə əlaqədar əmək mübahisələrində məhkəməyə müraciət olunmazdan qabaq Əmək Müfəttişliyinə müraciət olunmalıdır. Əmək Müfəttişliyinə müraciətinə cavab gəldikdən sonra, mediasiya təşkilatına, ondan sonra isə məhkəməyə müraciət etmişdir. İşdən çıxarılandan sonra Əmək Müfəttişliyinə işə bərpa olunmağı ilə bağlı müraciət etmiş, aprel ayında Əmək Müfəttişliyindən cavab gəlmişdir. Əmək Müfəttişliyindən cavab gözləyirdi. Birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyinə görə isə o, müddəti ötürmüşdür. Bununla yanaşı Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə görə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. "xxxx" ASC STPyə çevrilib, 2022-ci ildə isə "xxxx" MMC-yə çevrilmişdir. İdarələrin sadəcə adı dəyişilib. Eyni binada, eyni vəzifədə illərlər çalışmışdır. İki övladı var, oğlu Macarıstanda təhsil alır, hər ay ona 300 manat göndərir. Qızı isə ödənişli əsaslarla təhsil alır. Təqaüdə çıxmağına üç il qalıb, işə bərpa olunaraq bu üç ili də çalışmaq, ailəsini saxlamaq niyyətindədir. 2022ci ildən "xxxx" MMC-də işləyir. İdarələrin adı dəyişiləndə işdən azad olunmağı, yaxud yenidən işə qəbul olunmağı ilə bağlı məlumatları şirkətin hüquqşünaslar bilər, o, bilmir. Eyni yerdə, eyni vəzifədə çalışmağa davam etmişdir. 2024-cü ilin fevralında cavabdeh tərəfindən işdən azad olunmuşdur. Məhkəməyə isə 16 mayda müraciət etmişdir. Əmək fəaliyyətində heç bir qüsur, problem yoxdur, işdən azad olunmağı haqsızlıqdır. Son haqqhesabı fevralın 2-sində almışdır. Arvadı işləmir. Başqa yerdən gəliri yoxdur. 800 manata yaxın maaş alırdı. Daimi iş yeri idi, orada 5-ci dərəcəli operator vəzifəsində işləyirdi. 2009cu ildən eyni yerdə, eyni vəzifədə çalışır. Qeyd olunanlara əsasən apellyasiya şikayətinin təmin olunması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş edir.
11. Cavabdeh MMC ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək hazırki iş üzrə Sumqayıt şəhər Məhkəməsinin 2(060)-4341/2024 saylı xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsinin qanuni və əsaslı olduğu üçün İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Məhkəmə kollegiyası Mülki Prosessual Məcəllənin 376.2-ci maddəsinə əsasən işə qeyd edilən nümayəndənin olmadan işin baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
İşdə olan sübutlar
12. xx.xx.2024-cü il tarixli, MŞS/MT030/2024/01105 saylı ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə arayışdan görünür ki, İddiaçı ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmiş, ilkin mediasiya sessiyasının keçirilməsi ilə bağlı 60 manat xərci İddiaçı ödəmişdir. Mediasiya tətbiqi barədə təklif Cavabdeh MMC-yə xx.xx.2024-cü il tarixdə göndərilmişdir.
13. xx.xx.2014-cü il tarixli əmək müqaviləsinin bağlanılması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, "xxxx" MMC ilə İddiaçı arasında Əmək Məcəlləsinə müvafiq olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır.
14. xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında əmək müqaviləsi 3 ay müddətinə baölanmışdır. İşin birinci ayı sınaq müddəti hesab olunur.
15. xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2024-cü il tarixədək müəyyən edilmişdir.
16. X3 Xidməti Abşeron-Xızı regional şöbəsi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanan məktubundan görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunvericiliyin tələbləri gözlənilməklə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin son haqqhesab ümumilikdə 616,16 (altı yüz on altı on altı qəpik) manat əmək haqqı kartına köçürülmüşdür. Eyni zamanda tərəflərindən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş Elektron İnformasiya Sisteminin "Əmək və məşğulluq" alt sisteminə baxış keçirilərkən baxış keçirilərkən müəyyən olunmuşdur ki, iddiaçı ilə "xxxx" MMC-nin işəgötürəni arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin "b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilməsi barədə əmək müqaviləsi bildirişlərinin mövcud olduğu müəyyən edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi (müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir) nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Məlumat üçün bildiririk ki, Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin "a" bəndinə əsasən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək işəgötürənin əsas hüquqlarına aid olduğundan "xxxx" MMC-də yenidən işə qəbul olunmağı ilə bağlı Cəmiyyətin rəhbərliyinə müraciət etməyi məqsədəuğun hesab olunmuşdur.
17. Dövlət Vergi Xidmətinin 2 saylı Ərazi Vergilər Baş İdarəsi tərəfindən xx.xx.2024cü il tarixli, **********842600 saylı məlumatın təqdim edilməsi barədə məktubun mahiyyətindən görünür ki, 2 saylı Ərazi Vergilər Baş İdarəsində olan hüquqi şəxslərin dövlət reyestr məlumatlarında Cavabdeh MMC (VÖEN **********) ilə "xxxx" ASC-nin (VÖEN **********) hər hansı hüquqi bağlılığı barədə məlumat aşkar edilməmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
18. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi:
Maddə 45. Əmək müqaviləsinin müddəti 1.Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 4.Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir
Maddə 47. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar
Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
Maddə 68. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları
1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
Maddə 83. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası
1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.
3. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
4. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir.
Maddə 294. Fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqanlar 1 1. Bu maddənin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır.
2. Kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır.
5. “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 27-ci maddəsinə uyğun olaraq fərdi əmək mübahisələri mediasiya vasitəsilə həll oluna bilər. Fərdi əmək mübahisələri ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilmiş qaydada ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur
Maddə 296. Fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddətləri
1. Bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.
3. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.
4. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.
6. Bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
7. Mediasiya prosesinin tətbiqi ilə əlaqədar iddia müddətinin axımının dayandırılması məsələsi “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilir.
Maddə 300. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına işəgötürən tərəfindən əməl olunmamasının hüquqi nəticələri
1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
19. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi:
382. İddiaçının şəxsiyyəti ilə bağlı hallara görə (ağır xəstəlik, köməksiz vəziyyət, savadsızlıq və i.a.) iddia müddətinin ötürülməsi səbəbini məhkəmənin üzrlü saydığı müstəsna hallarda fiziki şəxsin pozulmuş hüququ müdafiə edilməlidir. İddia müddətinin ötürülməsi səbəbləri iddia müddətinin son altı ayında, həmin müddət altı aya bərabər və ya altı aydan az olduqda isə iddia müddəti ərzində baş verdikdə üzrlü sayıla bilər.
20. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarı
1. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilsin.
2. Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər.
21. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
14.1. Məhkəmə həqiqətə nail olmaq üçün işin hərtərəfli, tam və obyektiv tədqiqinə lazımi şərait yaradır. Bunun üçün məhkəmə: işdə iştirak edən şəxslərə onların prosessual hüquq və vəzifələrini izah edir, görüləcək, yaxud görülməyəcək hərəkətlərin nəticələri barədə onları xəbərdar edir, onların prosessual hüquqlarının həyata keçməsinə kömək göstərir. 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. 119.2. İddiaçı müəyyən olunmuş qaydada dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edilmişsə, dövlət rüsumu iddianın təmin edilmiş hissəsinə mütənasib olaraq cavabdehdən tutularaq dövlət gəlirlərinə alınır. 217.4-cü maddəsinə məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. 384.0.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsu qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
Apellyasiya baxışının hədləri:
22. Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsinin qanuniliyi və əsaslılığı tam yoxlanılmışdır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
23 Məhkəmə kollegiyası tərəflərin izahatını dinləyərək, apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməli, qətnamə ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə çıxarılaraq iddia tələbi təmin edilməlidir.
24. Məhkəmə kollegiyasının iclasında müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı 20 oktyabr 2009-cu il tarixdən 29 dekabr 2012-ci il tarixədək "xxxx" ASC-də işləmiş, 30 dekabr 2012ci il tarixdə isə "xxxx" MMC-də polimer məhsullarının 1 nömrəli sexinin 5-ci dərəcəli operator peşəsinə işə qəbul olunmuş və 31 yanvar 2022-ci il tarixədək həmin müəssisədə işləmişdir. 01 fevral 2022-ci il tarixdə isə "xxxx" MMC-də isetehsalat bölməsinin sənaye borularının istehsalı sexinə 5-ci dərəcəli operator peşəsinə qəbul edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti 01 may 2023-cü il tarixədək yəni, 3 ay müddətinə müəyyən edilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddəti hər dəfə 3 ay müddətinə 8 dəfə uzadılmaqla, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 01 fevral 2024-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin b bəndinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin birməsi əsası ilə xitam verilmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişinə əsasən əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2024-cü il tarixədək müəyyən edilmişdir. Əmək kitabçasında olan qeydlərə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 18 dekabr 2023-cü il tarixli əmri ilə iddiaçı öz ərizəsi ilə işdən azad edilsə də, sonradan cavabdehin öz əmri ilə həmin əmr qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. İddiaçı əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyini iddia etməklə, əmək müqaviləsini mübahisələndirməklə, işə bərpa olunmasını xahiş etmişdir.
25. İşə baxan birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyinə qiymət vermədən, cavabdeh tərəfindən verilmiş iddia müddətinin tətiqi barədə ərizəsinə əsasən yalnız iddiaçının fərdi əmək mübahisəsi üzrə Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi ilə müəyyən edilmiş 1 aylıq iddia müddətinin ötürüləsinə əsas götürərərək iddianı rədd etmişdir.
26. Məhkəmə kollegiyası ilk öncə qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin iddiaçının hüquqununun cavabdeh tərəfindən pozulub-pozulmamasını araşdırmadan mübahisəyə iddia müddətini tətbiq etməklə iddianı rədd etməkdə düzgün olmayan nəticəyə gəlmişdir. Belə ki, qeyd olunan hüquqi mövqe “L.İ. Binnətovanın şikayəti üzrə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının 05 iyun 2007-ci il tarixli qərarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 08 iyul 2008-ci il tarixli qərarında qeyd olunmuşdur ki, iddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd edərkən, məhkəmə əvvəlcə iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olub-olmamasını və cavabdeh tərəfindən həmin hüququn pozulubpozulmadığını araşdırmalıdır. İddia müddəti pozulmuş hüququn müdafiəsinin müddəti kimi bu müddətin axımının başlanmasına səbəb olan subyektiv hüququn pozulması ilə ayrılmaz surətdə bağlıdır. Buna görə məhkəmə qabaqcadan iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olubolmaması, subyektiv hüququn pozulub-pozulmaması, cavabdehin bu pozuntunu edibetməməsi məsələlərini araşdırmadan iddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etməkdə haqlı deyil. İddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etmiş, lakin subyektiv mülki hüququn pozulması məsələsini həll etməyən məhkəmə aktı daxilən ziddiyyətli və əsassızdır, çünki iddia müddətinin keçməsinə görə məhkəmənin gəldiyi nəticə lazımi əsasa söykənmir.
27. Məhkəmə kollegiyası iddiaçı ilə cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz olması ilə bağlı mübahisəyə münasibətdə qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi "xxxx" ASC ilə Cavabdeh MMC arasında hüquqi bağlılığın olmasına dair müvafiq araşdırma aparmaq məqsədi ilə aidiyyəti dövlət orqanına sorğu vermiş, Dövlət Vergi Xidmətinin 2 saylı Ərazi Vergilər Baş İdarəsi tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixli, **********842600 saylı məktubla isə Cavabdeh MMC (VÖEN **********) ilə "xxxx" ASC-nin (VÖEN **********) hər hansı hüquqi bağlılığı barədə məlumatın aşkar edilmədiyi bildirilmişdir. Lakin, əsas məsələ "xxxx" MMC (STP MMC) ilə "xxxx" MMC arasında olan hüquqi bağlılığın olub-olmaması olmuşdur. Bununla yanaşı məhkəmə kollegiyası "xxxx" MMC-nin "xxxx" MMC (STP MMC)-nin törəmə cəmiyyəti olubolmamasını araşdırılmasına da zərurət görməmişdir. Belə ki, hər bir halda onlar ayrı-ayrı hüquqi şəxslər olmaqla, hazırkı vəziyyətdə, yəni iddiaçının daha əvvəllər "xxxx" MMC-də (STP MMC) işləməsi nəzərə alınmadan cavabdeh "xxxx" MMC ilə bağladığı əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz olmasına hüquqi qiymət verilməsi mümkün olmuşdur.
28. Məhkəmə kollegiyası iddiaçının cavabdeh "xxxx" MMC ilə bağladığı əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz olmasına münasibətdə ilk öncə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarına istinad edərək qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır ki, bu tələb Əmək Məcəlləsinin 45ci maddəsinin 4-cü hissəsində təsbit olunmuşdur. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuşdur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasına imkan verən hallar yuxarıda sadalanmışdır. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsipləri əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu bir daha nəzərə çatdırmağı vacib hesab edir ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.
29. Məhkəmə kollegiyası Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarına müvafiq olaraq hazırkı işin hallarına münasibətdə qeyd edir ki, iddiaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işi daimi xarakterə malik olmaqla, onunla əmək müqaviləsinin 3 aylıq müddətə bağlanması və həmin müqavilənin 8 dəfə eyni müddətə uzadılması halı işəgötürənin hər hansı bir qanuni əsas olmadan müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamaqdan yayınmaq məqsədinin olmasını təsdiq etməkdədir ki, bununla da iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin 2.1 və 2.3-cü bəndi etibarsız olmaqla, bağlanmış əmək müqaviləsi müddətsiz əmək müqaviləsi olmuşdur. Buna görə də iddiaçının bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab olunması ilə bağlı tələbi əsaslı olmuş, cavabdehin isə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin b bəndinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə müqaviləyə xitam verməsi qanunsuz və əsassız olmuşdur.
30. Məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin iddia müddətinin ötürməsi əsası ilə iddianı rədd etməsi ilə bağlı gəldiyi nəticəni də əsassız hesab edərək qeyd edir ki, işin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 01 fevral 2024-cü il tarixdə xitam verilmiş, iddiaçı isə mediasiya orqanına 16 may 2024-cü il tarixdə müraciət etmişdir ki, bununla da Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi ilə müəyyən edilmiş 1 aylıq müddəti ötürmüşdür.
31. Lakin, iş materiallarından görünür ki, cavabdeh iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət etdikdən sonra, iddiaçı iddia ərizəsinə əlavə adlı ərizə ilə (iş materiallarının 56-58 vərəqi) məhkəməyə müraciət edərək, məhz Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 30 iyul 2021-ci il tarixli qərarına istinad edərək, hüququnun pozulması ilə əlaqədar X5 Xidmətinə müraciət etdiyini və məhkəmənin bu halı nəzərə alaraq dolayısı buraxılmış prosessual müddətin bərpa edilməklə, iddia tələbinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Lakin, birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının bu müraciətinə hər hansı bir hüquqi qiymət verməmişdir. Hərçənd ki, məhkəmə kollegiyasının iclasında iddiaçı məhz işdən çıxarılandan sonra Əmək Müfəttişliyinə işə bərpa olunmağı ilə bağlı müraciət etdiyini, həmin orqanın müvafiq cavabını gözlədiyini, 2024-cü ilin aprel ayında isə cavab gəldikdən sonra məhkəməyə müraciət etdiyini bildirmişdir ki, iddiaçının bu izahatı iş materiallarında olan X3 Xidməti Abşeron-Xızı regional şöbəsi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanan 08 aprel 2024-cü il tarixli məktubu ilə də təsdiq olunmuşdur. Belə ki, həmin məktubdan görünür ki, iddiaçı xx.xx.2024-cü il və xx.xx.2024-cü il tarixli müraciətlərlə, yəni əmək müqaviləsinə xitam verildikdən 20 gün ərzində əmək hüquqlarının pozulması və işə bərpa olunma ilə bağlı həmin orqana müraciət etmişdir. Həmin orqanın cavabını aldıqdan sonra isə əmək mübahisəsi ilə bağlı mediasiya orqanına, daha sonra isə məhkəməyə hazırkı iddia tələbi ilə müraciət etmişdir.
32. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 30 iyul 2021-ci il tarixli qərarında qeyd olunmuşdur ki, hüquqi mövqeyə əsasən əmək mübahisələri ilə bağlı işlərin təhlili göstərir ki, işə bərpa, əmək haqqı və sair bu qəbildən olan mübahisələrlə bağlı iddiaçılar (işçilər) məhkəməyə müraciət etməzdən öncə, bir qayda olaraq, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X5 Xidmətinə (bundan sonra – X5 Xidməti) müraciət edirlər. Lakin Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu vurğulamağı vacib hesab edir ki, X5 Xidməti əmək qanunvericiliyində fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqanların dairəsinə daxil edilmədiyindən, həmçinin yuxarıda qeyd olunan Əsasnaməyə görə təyinatı əmək qanunvericiliyi sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirmək olduğundan, o, fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqan kimi qəbul edilə bilməz. Fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı təcrübədə yaranan qeyri-müəyyənliklərlə bağlı isə qeyd olunmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində fərdi əmək mübahisələrinin həm məhkəməyə qədər baxan orqan tərəfindən, həm də məhkəmələr tərəfindən həlli zamanı tətbiq olunan müddətlər nəzərdə tutulmuşdur. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu “Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 373.2 və 384.0.4-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair” 2013-cü il 3 iyun tarixli Qərarında qeyd etmişdir ki, işin məhkəmə baxışına hazırlığı zamanı hakimin tərəflərdən hər hansı birindən iddia müddətinin keçməsi ilə bağlı sübutları təqdim etməyi və ya izahat verməyi tələb etməsi yolverilməzdir. Əgər maraqlı tərəf, yəni cavabdeh iddia ərizəsinə qarşı verdiyi etirazda iddia müddətinin keçməsinə istinad edərsə, hakim işin məhkəmə baxışına hazırlığı qaydasında işin düzgün və vaxtında həllini təmin etmək üçün tərəflərin hər birinə iddia müddəti ilə bağlı müvafiq sübutların təqdim olunmasını təklif edə bilər. Beləliklə, məhkəmənin öz təşəbbüsü ilə iddia müddətini tətbiq etmək səlahiyyəti olmadığından, iddiaçıdan ötürülmüş müddətin bərpasına dair ərizə verməsini tələb etmək səlahiyyəti də yoxdur. Bu cür ərizənin verilməsi yalnız iddiaçının şəxsi təşəbbüsü ola bilər və bu zaman məhkəmə iddiaçı tərəfindən iddia ərizəsi ilə birlikdə iddia müddətinin üzrlü səbəbdən ötürülməsinə dair təqdim edilmiş sübutları araşdırıb qiymətləndirməlidir.
33. Məhkəmə kollegiyası iddiaçının hazırkı iddianı qaldırmaqla bağlı qanunvericilkdə nəzərdə tutulan iddia müddətini ötürməsini qəbul etmişdir. Lakin, cavabdeh iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət etdikdən sonra, iddiaçı iddia ərizəsinə əlavə adlı ərizə ilə (iş materiallarının 56-58 vərəqi) məhkəməyə müraciət edərək, dolayısı ilə buraxılmış prosessual müddətin bərpa edilməklə, iddia tələbinin təmin edilməsini xahiş etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsi Mülki Prosessual Məcəllənin 14.1-ci maddəsinin tələbinə müvafiq olaraq, iddiaçıya prosessual hüquq və vəzifələrini izah etməklə xahişini dəqiqləşdirməyə köməklik etməli olmalı olduğu halda bunu etməmişdir. Bununla yanaşı məhkəmə kollegiyası cavabdehin iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət etdikdən sonra, iddiaçının iddia ərizəsinə əlavə adlı ərizə ilə məhkəməyə müraciət etməsini və həmin ərizədə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 30 iyul 2021-ci il tarixli qərarına istinad edərək, hüququnun pozulması ilə əlaqədar X5 Xidmətinə müraciət etməsini və məhkəmənin bu halı nəzərə alması barədə xahişini, onun buraxılmış prosessual müddətin bərpa edilməsi barədə ərizəsi kimi qəbul etmişdir.
34. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddiaçı hazırkı iddianı qaldırmaqla bağlı qanunvericilkdə nəzərdə tutulan iddia müddətini ötürsə də, onun işdən çıxarıldıqdan sonra qanunla müəyyən edilmiş 1 aylıq müddət ərzində X5 Xidmətini fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqan kimi qəbul edərək, həmin orqana müraciət etməsi, həmin orqanın cavabından sonra isə məhkəməyə müraciət etməsi qanunla müəyyən edilmiş 1 aylıq müddəti üzürlü səbəbdən ötürməsi halı kimi qəbul edilməlidir. Məhkəmə kollegiyası həmçinin nəzərə almışdır ki, iddiaçı hüquqi savada malik olmamaqla, məhz bu səbəbdən X5 Xidmətini əmək qanunvericiliyi sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən orqan olmaqla yanaşı, həm də fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqan kimi qəbul etməsi də mümkün olan haldır. Təsadüfi deyildir ki, Mülki Məcəllənin iddia müddətinin bərpası adlanan 382-ci maddəsi də iddiaçının şəxsiyyəti ilə bağlı hallara görə, o cümlədən savadsızlıqla bağlı da iddia müddətinin ötürülməsinin üzrlü sayılmasını mümkün etməkdədir. Buna görə də məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddiaçının hazırkı iddianı qaldırması üçün qanunla müəyyən edilmiş 1 aylıq müddəti ötürməsi üzürlü hesab edilərək bərpa edilməlidir.
35. Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərə əsasən məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması ilə çıxarıldığından ləğv edilməli, iddiaçının iddiasının təmin edilməsi ilə bağlı yeni qətnamə çıxarılmalıdır.
36. Həmçinin, iddiaçı dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edildiyindən, ödənilməli olan 100 manat dövlət rüsumu cavabdehdən tutularaq dövlət büdcəsinə köçürülməlidir.
37. Şərh edilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 382, 384.0.2, 392-393, 402-403, və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası
QƏTETDİ:
Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilsin. Sumqayıt Şəhər Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(060)-4341/2024 nömrəli qətnaməsi ləğv edilsin və iş üzrə yeni qətnamə çıxarılsın. İddiaçı iddia müddətinin bərpasına dair ərizəsi təmin edilsin və fərdi əmək mübahisəsinə dair iddiaçı tərəfindən buraxılmış müddət üzürlü hesab edilərək bərpa edilsin. İddia tələbi təmin edilsin. Cavabdeh "xxxx" MMC-ilə İddiaçı arasında bağlanmış 01 fevral 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilsin. Cavabdeh "xxxx" MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verilməsinə dair 29 yanvar 2024-cü il tarixli, 09-İR/X nömrəli əmri ləğv edilsin. İddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilsin və işə bərpa edildiyi günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqısı ödənilsin. Mediasiya ilə əlaqədar ödənilmiş 60 (altımış) manat pul cavabdeh STP Polymer" MMC-dən tutularaq, İddiaçı ödənilsin. İddia ərizəsinin məhkəməyə verilməsi üçün ödənilməli olan 100 (yüz) manat dövlət rüsumu məbləği cavabdeh "xxxx" MMC-dən tutularaq, dövlət büdcəsinə köçürülsün. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə, Azərbaycan Respublikası Sumqayıt Apellyasiya Məhkəməsinə təqdim etməklə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.