Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Sumqayıt şəhəri İş № 2(105)-559/2025 27.05.2025 SUMQAYIT APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ iddiaçı Vitaliy Trufinin Cavabdehnə qarşı mülki iş üzrə QƏTNAMƏSİ Sədrlik edən və məruzəçi hakim Məmmədov Fuad Əli oğlu, hakimlər X5 və X1 ibarət tərkibdə, X6 qızının katibliyi, iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil1, cavabdehin vəkili və nümayəndəsi Vəkil2 iştirakı ilə, İddiaçı Vitaliy Trufinin Cavabdehnə qarşı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və iş buraxmaya görə pul tələbinə dair Abşeron Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, e-2(012)- 5872/2024 nömrəli qətnaməsindən iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Sumqayıt Məhkəmə Kompleksinin inzibati binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. İşin halları
1. xx.xx.2020-ci il tarixli, 690 №-li əmək müqaviləsindən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə Trufin Vitaliy arasında əmək müqaviləsi bağlanmış, razılaşmaya görə xx.xx.2020-ci il tarixindən DMX tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixində verilmiş 00531136 nömrəli işləmə icazəsi əsasında xx.xx.2021-ci il tarixinədək bağlanmışdır. İşçiyə hər ay 5928,49 manat məbləğində aylıq vəzifə maaşı təyin edilmişdir.
2. Əmək müqaviləsinə əlavə sazişlərdən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə Trufin Vitaliy arasında əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməsinə dair müxtəlif vaxtlarda saziş imzalanmışdır. Sonuncu belə saziş xx.xx.2024-cü il tarixdə imzalanmış və müqavilənin 2.1 yarımbəndinin birinci cümləsi “Bu Əmək müqaviləsi xx.xx.2020-ci il tarixdə qüvvəyə minir və Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyində və bu Müqavilədə göstərilən əsaslarla xitam verilmədiyi halda xx.xx.2024-cü il tarixinədək qüvvədə qalacaqdır” redaksiyasında verilmişdir.
3. Vitaliy Trufinə ünvanlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə bağlı xəbərdarlıqda (iş v. 36) qeyd edilmişdir ki, Cavabdeh ilə aralarında imzalanan xx.xx.2020ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2024-cü il tarixində qutardığını nəzərə alaraq, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən onunla imzalanmış müddətli əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixində xitam verilir. Vitaliy Trufin xəbərdarlıqla xx.xx.2024-cü il tarixdə tanış olmuş və bunu imzası ilə təsdiqləmişdir.
4. xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-26 T/HR nömrəli əmrin surətindən (iş v.11) görünür ki, Cavabdehndə Hüquq məsələləri üzrə departamentin rəhbəri vəzifəsində çalışan Vitaliy Trufinin əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xx.xx.2024-cü il tarixindən xitam verilməsi, işçiyə Azərbaycan Respublikasının Qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş qaydada son ödənişin hesablanması, əmrin icrasına nəzarətin inzibati məsələlər və personal üzrə direktor X4 verilməsi əmr edilmişdir. Vitaliy Trufin xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-26 T/HR nömrəli əmrlə xx.xx.2024-cü il tarixdə tanış olmuş və bunu imzası ilə təsdiqləmişdir.
5. 13.12.2024-cü il tarixli, 1682 saylı arayışdan görünür ki, Cavabdeh şirkətində xx.xx.2020-ci il tarixində yaradılmış elektron ünvanı həqiqətən Vitaliy Trufin adlı işçisinin ixtiyarında idi. Vitaliy Trufinin Cavabdeh məhdud məssuliyyətli cəmiyyəti ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmə səbəbi əsasında xx.xx.2024-ci il tarixində elektron ünvanı bağlanmışdır.
Birinci instansiya məhkəməsindəki icraat
6. İddiaçı Trufin Vitaliy Cavabdeh MMC-yə qarşı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və iş buraxmaya görə pul tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək cavabdehin 02.09.24. tarixli, 2024-26 T/HR saylı əmrinin ləğv edilməsi, öz vəzifəsinə bərpa olunmağı və məcburi iş buraxmaya görə vəzifəsinə uyğun əmək haqqının hesablanıb ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
7. Daha sonra, iddiaçı Trufin Vitaliy iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə ilə müraciət edərək, Cavabdeh MMC-nin 02.09.24. tarixli, 2024-26 T/HR saylı əmrinin ləğv edilməsi, öz vəzifəsinə bərpa olunmağı və məcburi iş buraxmaya görə vəzifəsinə uyğun əmək haqqının hesablanıb ona ödənilməsi, həmçinin əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. İddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, cavabdehin 02 sentyabr 2024-cü il tarixli 2024-26 T/HR saylı əmrilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Müqavilə 1 il müddətinə bağlansa da, dəfələrlə müqavilə müddətləri dəyişdirilmişdir. 4 il tutduğu vəzifədə çalışmış və məlum olduğu kimi, ƏM-nin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Bundan başqa, onun əmək vəzifələri müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanılmasının zəruriliyini təsdiq edir. Lakin cavabdeh təşkilat əsassız olaraq əmək müqaviləsini müddətli bağlamışdır. Cavabdeh MMC-də işlədiyi dövrdə, rəhbərliyin göstərişi ilə (bu rəsmi sənədlərdə də öz əksini tapir) "xxxx" MMC-nin də hüquq işlərini, yəni faktiki olaraq o şirkətin də hüquq departamentinin rəisi vəzifələrini 3 il müddətində icra etmişdir. Buna görə onunla əmək müqaviləsi bağlanmamışdır və heç bir əmək haqqı ödənilməmişdir. İşəgötürənin ona qarşı bu əsassız addımları onun Konstitusiya ilə təsbit edilmiş əmək hüququnun pozulmasıdır. Əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə həmin Məcəllənin 73cü maddəsinə əsasən müqavilənin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. İşəgötürən onu müəyyən edilmiş müddət ərzində kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə xəbərdar etməmişdir. Onunla olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında məlumat ona yalnız xx.xx.2024-cü il tarixində müvafiq sənədə imza etdirməklə təqdim edilmişdir. Belə ki, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə bağlı xəbərdarlıq adlanan sənəd ona xx.xx.2024-cü il tarixində müvafiq xanaya imza etdirməklə təqdim edilmişdir. Maraqlısı odur ki, elə həmin gün də ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin surəti təqdim edilmişdir. Hər iki sənədə diqqət yetirildikdə, müəyyən etmək olur ki, həmin sənədlər məhz xx.xx.2024-cü il tarixində ona təqdim edilmişdir. Bu fakt həmin sənədlərdə olan onun imzası da təsdiq edilir. Digər diqqətə layiq məsələ ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəfin onun işdən azad olunmağı haqqında 2024- 26T/HR saylı əmrində tarix xx.xx.2024-cü il göstərilir. Həmin əmrin ona təqdim edilməsi tarixi isə xx.xx.2024-cü ildir. Anlaşılan odur ki, əmr həqiqətdə xx.xx.2024 tarixində deyil, xx.xx.2024 tarixində verilmişdir. Bu da əmrin qanunsuz olmasına dəlalət edir. Göstərilənlərə əsasən iddia təmin edilməlidir.
9. Cavabdeh MMC-nin iddia tələbinə etirazı onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında imzalanmış 9 oktyabr 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən, tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsinin 28 sentyabr 2021ci il tarixinədək qüvvədə olmaqla müddətli olaraq bağlanmasını razılaşdırmışlar. Əmək müqaviləsinə sonuncu dəfə 16 aprel 2024-cü il tarixdə dəyişiklik edilmiş və müqavilənin 31 avqust 2024-cü ilədək qüvvədə qalması razılaşdırılmışdır. Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinin 63.5-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxslər işə cəlb etdikləri əcnəbilərlə iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar. Beləliklə, iddiaçı ilə müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması və ya bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz müqaviləyə çevrilməsi ümumiyyətlə mümkün deyildir. Tərəflər arasında imzalanmış əmək müqaviləsini və ona edilmiş dəyişiklikləri nəzərdən keçirdikdə məlum olur ki, əmək müqaviləsi iddiaçının iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə bağlanmış və hər dəfə iş icazəsinin müddəti uzadıldıqca əmək müqaviləsinin müddəti də həmin müddətə uyğun olaraq uzadılmışdır. Beləliklə, tərəflər arasında əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslardan ikisinə (“f” və “ğ” bəndləri) uyğundur. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya Əmək Məcəlləsinin 45ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda (müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə) müddətsiz hesab olunur. İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə bağlı 19 avqust 2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunun ona yalnız 29 avqust 2024-cü il tarixdə təqdim edildiyini irəli sürərək, müqaviləyə xitam verilməsinin qanunsuz olduğu iddia edir. Lakin iddiaçı xəbərdarlıq məktubunun ona məhz 29 avqust 2024-cü il tarixində verilməsini təsdiq edən hər hansı sübut təqdim etməmişdir. İddiaçının həmin məktubun üzərində 29 avqust 2024-cü il tarixini qeyd etməsi xəbərdarlıq məktubunun iddiaçıya məhz həmin tarixdə təqdim edildiyini sübut etmir. Xəbərdarlıq məktubu 19 avqust 2024-cü il tarixdə cavabdeh tərəfindən imzalanmış və Əmək Məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuş müddətdə iddiaçıya təqdim edilmişdir. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı iddiaçıya həmçinin 22 avqust 2024-cü il tarixli elektron poçt məktubu ilə də xəbərdarlıq edilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi barədə tələbi ümumiyyətlə qanunsuz və əsassızdır. Miqrasiya Məcəlləsinin tələblərinə əsasən, iddiaçı əcnəbi şəxs olduğu üçün, onunla əmək müqaviləsi müddətsiz bağlana bilməz, yalnız iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə bağlana bilər. Əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin fasiləsiz olaraq 5 il davam etməsi tələb olunur. Tərəflər arasında əmək münasibətləri 9 oktyabr 2020-ci ildə başlamış, 4 il tamam olmadan isə müddətli müqaviləyə xitam verilmişdir. İddia tələbinin rədd edilməsi barədə qərar qəbul edilməsi xahiş edilmişdir.
10. Məhkəmə iclasında iştirak edən Cavabdeh MMC-nin vəkili və nümayəndəsi Vəkil2 iddia tələbini qəbul etməyərək bildirmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı xəbərdarlıq iddiaçının rəsmi email ünvanına göndərilmişdir. Email adresinin həmin şəxsə məxsus olması ilə bağlı İT şöbəsindən arayış və ətraflı açıqlamanın olduğu sənədi təqdim edilmişdir. Bundan əlavə iddiaçı biletlərin alınması ilə bağlı mesaj yazıb və bu da iddiaçının işlə bağlı məsələlərdən xəbərdar olması anlamına gəlir. Əmək Məcəlləsinin tələbi bu şəxsə aid edilməməlidir. Miqrasiya Məcəlləsində bununla bağlı qeyd var. Yəni iş icazəsi ilə bağlı müraciət olunmayıb və iddiaçı bundan xəbərdar olub. Ölkədə olmayıb deyə bildiriş şəxsən verilməyib. 5 avqustdan 25 avqusta qədər əmək məzuniyyətində olub. İddiaçı şirkətdə baş hüquq məsləhətçisi vəzifəsində çalışıb.
11. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş Trufin Vitaliyinin vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 iddia tələbini müdafiə edərək bildirmişdir ki, əmək müqaviləsinin bitməsinə 1 həftə qalmış iddiaçı xəbərdarlıq edilməli idi. Amma həmin vaxt iddiaçı məzuniyyətdə olub. Məzuniyyətdən gələn kimi bildirişi təqdim edərək, müqaviləyə xitam veriləcəyi bildirilib.
12. Abşeron Rayon Məhkəməsinin e-2(012)-5872/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Mirnəsir Mirhəsənli) iddia təmin edilməmişdir.
13. Birinci instansiya məhkəməsi müəyyən etmişdir ki, tərəflər arasında imzalanmış xx.xx.2020-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən bəyənilmiş və mübahisələndirilməmişdir. Həmin müqaviləyə tərəflərin qarşılıqlı razılaşması əsasında müxtəlif vaxtlarda əlavələr edilmişdir. Ən son xx.xx.2024-cü il tarixdə dəyişiklik edilmiş və müqavilənin xx.xx.2024-cü il tarixədək qüvvədə qalması razılaşdırılmışdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, müqavilənin müddətinin başa çatması əsası ilə həmin müqaviləyə xitam verilməsi barədə Cavabdeh MMC-nin 02.09.24. tarixli, 2024-26 T/HR saylı əmri qanunidir. Bu əmrin ləğv edilməsi üçün iş materiallarında hər hansı əsas mövcud deyildir. Beləliklə, işin məhkəmə tərəfindən araşdırılan hallarından müəyyən edilir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilərkən Cavabdeh MMC tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmamış, bu xüsusda əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün tələblər yerinə yetirilmişdir. İşin bu halları məhkəməyə təqdim edilən sənədlərlə sübut olunur.
14. Məhkəmə mövqeyini Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35, Əmək Məcəlləsinin 3, 45, 68.1, 68.2, 73.1, Mülki Prosessal Məcəllənin 14.2, 77.1, 217.3, 217.4cü maddəsinə istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri
15. Qətnamədən iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 apellyasiya şikayəti verərək, qətnamənin ləğv edilməsini və iddianın təmin edilməsini xahiş etmişdir.
16. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində xaricdə təyyarəyə minmiş və yalnız xx.xx.2024-cü il tarixində Azərbaycan Respublikası ərazisinə daxil olmuşdur (bunu təsdiq edən təyyarə minik kartı və Azərbaycan Respublikasına daxil olması ilə bağlı sərhəd-buraxılış məntəqəsinin ştampı əlavə olunur). Yəni məhkəmənin xəbərdarlıq bildirişinin korporativ poçta göndərilməsi ilə qətnaməni əsaslanırması tamamilə yolverilməzdir. Çünki işdə olmadığına görə korporativ poçta iddiaçının çıxışı olmamış, eyni zamanda iddiaçı ümumiyyətlə Azərbaycan Respublikası hüdudlarından kənarda olmuşdur. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il 20 oktyabr tarixli Qərarı). Təəssüf ki, işə baxan birinci instansiya məhkəməsi aşkar şəkildə pozulmuş əmək hüquqlarının bərpasını təmin etməmiş, əksinə güclü tərəf olan işəgötürənin hüquqi baxımdan tamamilə əsassız olan etirazına əsaslanmışdır. İşə baxan birinci instansiya məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tətbiqində səhvə yol vermişdir. Belə ki, işin yuxarıda şərh edilən hallarından da müəyyən olunur ki, cavabdeh tərəf qanunla müəyyən edilmiş qaydada əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barəsində iddiaçı tərəfi məlumatlandırmamışdır ki, bu da mübahisələndirilən əmrin ləğv edilməsini zəruri edir. İşə baxan məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin tətbiqi ilə bağlı da səhvə yol vermişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin dördüncü hissəsinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Maddədə diqqət yetiriləsi iki məqam mövcuddur. Əvvəla, işin xarakteri daimi olarsa, müqavilənin müddətli bağlanmasına icazə verilmir. Hazırkı halda iddiaçı tərəfin vəzifələri cavabdeh təşkilatın hüquq strukturun rəhbəri olmuşdur. Yəni, iddiaçının gördüyü işlər mövsümi xarakter daşımamış və daimi olmuşdur. Belə olan halda, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılması öz-özlüyündə hüquqi baxımdan əsaslı görünmür. İşə baxan birinci instansiya məhkəməsi tərəflərin bərabərliyi prinsipinə riayət etməmiş, yalnız iddiaçı obyektiv, qərəzsiz, tərəfindən təqdim edilmiş dəlillərə əsaslanmışdır. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş kimi göstərilən heç bir hal maddi sübutlarla öz təsdiqini tapmamış. Mahiyyət etibarı ilə qətnamə cavabdeh tərəfin əsassız mülahizəsinə əsasən qəbul edilmişdir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
17. Cavabdeh vəkili və nümayəndəsi Vəkil2 apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etirazında qeyd etmişdir ki, iddiaçı apellyasiya şikayətində qeyd edir ki, “işin xarakteri daimi olarsa, müqavilənin müddətli bağlanmasına icazə verilmir. Hazırkı halda iddiaçı tərəfin vəzifəsi cavabdehin hüquq strukturunun rəhbəri olmuşdur. Yəni, iddiaçının gördüyü işlər mövsümi xarakter daşımamış və daimi olmuşdur. Belə olan halda, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılması öz-özlüyündə hüquqi baxımdan əsaslı görünmür”. İddiaçının bu iddiası ilə bağlı qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə əsasən, işçinin gördüyü işlərin mövsümi xarakter daşıması və ya daimi olmaması onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün yeganə əsaslar deyildir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin müvafiq olaraq “f” və “ğ” bəndlərinə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə, habelə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən müddətə bağlanıla bilər. İddiaçı ilə cavabdeh arasında imzalanmış 9 oktyabr 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən, tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixinədək qüvvədə olmaqla müddətli olaraq bağlanmasını razılaşdırmışlar. Əmək müqaviləsinə sonuncu dəfə 16 aprel 2024-cü il tarixdə dəyişiklik edilmiş və müqavilənin 31 avqust 2024-cü ilədək qüvvədə qalması razılaşdırılmışdır. Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinin 63.5-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxslər işə cəlb etdikləri əcnəbilərlə iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar. Beləliklə, nə iddiaçı ilə müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması, nə müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin avtomatik olaraq uzadılması, nə də bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz müqaviləyə çevrilməsi qanunvericiliyin tələbləri baxımından mümkün deyildir. Tərəflər arasında imzalanmış əmək müqaviləsini və ona edilmiş dəyişiklikləri nəzərdən keçirdikdə də məlum olur ki, əmək müqaviləsi iddiaçının iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə bağlanmış və hər dəfə iş icazəsinin müddəti uzadıldıqca əmək müqaviləsinin müddəti də həmin müddətə uyğun olaraq uzadılmışdır. Beləliklə, əcnəbi vətəndaş olan iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması qanunvericiliyin tələbidir. Bu səbəbdən, tərəflər arasında əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslardan ikisinə (“f” və “ğ” bəndləri) uyğundur. Müddətli əmək müqaviləsinə qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq xitam verilmişdir. İddiaçı qeyd edir ki, əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi dövrdə İddiaçı məzuniyyətdə və ölkə xaricində olduğu üçün, korporativ elektron poçt ünvanına baxmaq öhdəliyi olmamışdır. İddiaçı eyni zamanda bildirir ki, bu dövrdə işdə olmadığına görə korporativ poçta iddiaçının çıxışı olmamış, eyni zamanda iddiaçı ümumiyyətlə Azərbaycan Respublikası hüdudlarından kənarda olmuşdur. Məcəllənin tələbi isə xəbərdarlığın kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə edilməsidir (yəni ƏMAS üzərindən). Bununla əlaqədar olaraq qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin yazılı xəbərdarlıq tələbi yerinə yetirilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı iddiaçının korporativ elektron poçt ünvanına 22 avqust 2024-cü il tarixində bildiriş göndərilərək iddiaçıya müvafiq qaydada xəbərdarlıq edilmişdir. Bu tarix müqavilə müddətinin bitdiyi tarix olan 31 avqust 2024-cü il tarixindən 9 gün əvvəl olduğundan, bir həftəlik xəbərdarlıq müddətinə tam riayət olunmuşdur. İddiaçının ölkə xaricində olduğu bir vaxtda cavabdeh ona bildiriş vermək üçün obyektiv olaraq əlindəki yeganə rabitə vasitəsi olan elektron poçtdan istifadə etmişdir. İddiaçı isə elektron poçt vasitəsilə ona xəbərdarlıq edilməsinin yetərli olmadığını ifadə edərək, bu xəbərdarlığın kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə edilməli olduğunu bildirmişdir. Lakin işçinin yazılı formada məlumatlandırılması mütləq qaydada ona kağız daşıyıcıda sənədin təqdim edilməsini və ya elektron informasiya sistemi ilə ona bildiriş verilməsini nəzərdə tutmur. Elektron poçt məktubu, xüsusilə işçinin rəsmi işgüzar ünsiyyət vasitəsi kimi qəbul edilən elektron poçt ünvanına göndərildikdə yazılı bildirişin funksiyasını yerinə yetirir. Yazılı forma tələbinin əsas məqsədi işçiyə məlumatın vaxtında və sübut edilə bilən şəkildə çatdırılmasıdır. Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsində yazılı forma elektron poçt birbaşa qeyd olunmasa da, elektron poçt Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində hüquqi yazışma aləti kimi qəbul edilmişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinə əsasən, “Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron_poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.” Göründüyü kimi, işçiyə elektron poçtla bildiriş göndərilməsi Əmək Məcəlləsinin məqsədləri çərçivəsində qanuni məlumatlandırma üsulu kimi tanınır və işçiyə hüquqi əhəmiyyətli məlumatların çatdırılması üçün elektron poçt və SMS vasitələri yetərli və etibarlı hesab edilir. Burada əsas məsələ məlumatlandırmanın texniki forması deyil, onun məzmunu və funksional həyata keçirilməsidir. Başqa sözlə, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsində yazılı forma üçün sadalanan vasitələr məhdudiyyət deyil, nümunə kimi qiymətləndirilməlidir. Burada əsas məqsəd işçiyə vaxtında və sübut edilə bilən şəkildə xəbərdarlıq edilməsini təmin etməkdir. Əgər bu, elektron poçt vasitəsilə effektiv şəkildə yerinə yetirilmişdirsə, bu zaman yazılı bildiriş tələbi yerinə yetirilmiş hesab olunmalıdır. Beləliklə, qanunvericilikdə yazılı forma anlayışı geniş mənada başa düşülür və eyni funksiyanı yerinə yetirən digər vasitələrin, o cümlədən elektron poçtun istifadə edilməsi mümkün sayılır. Nəticə etibarilə, Cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin başa çatmasına ən azı bir həftə qalmış işçiyə elektron poçt vasitəsilə göndərilən yazılı xəbərdarlıq, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin məqsədinə və mahiyyətinə tam cavab verir. Digər tərəfdən, iddiaçının xəbərdarlıq dövründə Azərbaycan hüdudlarından kənarda (Kanada ərazisində) olması onun elektron poçt ünvanına çıxışının olmadığı anlamına gəlmir. İddiaçı bununla bağlı heç bir sübut təqdim etməmişdir. İstənilən halda bu, cavabdehin deyil, iddiaçının məsuliyyətində olan bir hal kimi qiymətləndirilməlidir. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı cavabdehin hüquq departamentinin rəhbəri vəzifəsində çalışmışdır. Bu səbəbdən iddiaçı məzuniyyətdə olsa belə, onun elektron poçt qutusuna ümumiyyətlə baxmadığını düşünmək reallıqdan uzaqdır. Qeyd edilən vəzifədə çalışan şəxs üçün bir aylıq uzun bir məzuniyyət dövründə elektron poçt qutusunun yoxlanılması normal və gözlənilən davranışdır. Əgər iddiaçı əvvəldən cavabdehə məzuniyyətdə olduğu dövrdə elektron poçt məktublarına baxmayacağını və ya baxa bilməyəcəyini bildirmiş olsaydı, o zaman iddiaçı bu arqumentləri irəli sürə bilərdi. İddiaçının tələbinin tamamilə formallığa əsaslandığını təsdiq edən digər hal ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəfindən hələ 2024-cü ilin may ayında iddiaçının çalışdığı “Hüquq Departamentinin Rəhbəri” vəzifəsinə vakansiya elan olunmuşdu. İddiaçıya onunla müqavilənin uzadılmayacağı daha əvvəldən bildirildiyindən iddiaçı onun çalışdığı vəzifə üzrə vakansiya elan edilməsini normal qarşılamış və bununla bağlı cavabdehə heç bir zaman etiraz etməmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi barədə tələbi ümumiyyətlə qanunsuz və əsassızdır. Birincisi, Miqrasiya Məcəlləsinin tələblərinə əsasən iddiaçı əcnəbi şəxs olduğu üçün onunla əmək müqaviləsi müddətsiz bağlana bilməz, yalnız iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə bağlana bilər. İkincisi, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün tərəflər arasında əmək münasibətlərinin fasiləsiz olaraq 5 il davam etməsi tələb olunur. Tərəflər arasında əmək münasibətləri 9 oktyabr 2020-ci ildə başlamış, 4 il tamam olmadan, yəni 2 sentyabr 2024-cü il tarixdə isə müddətli müqaviləyə xitam verilmişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
18. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak etmiş iddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 verdiyi apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir.
19. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin vəkili və nümayəndəsi Vəkil2 apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş etdi.
20. Məhkəmə iclasının yeri və vaxtı barədə müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X3 Xidmətnə məlumat verilməsinə baxmayaraq, onun nümayəndəsi məhkəmə iclasında iştirak etməmişdir. Məhkəmə kollegiyası Azərbaycan Respublikası MPM-in 376.2-ci maddəsinə əsasən işə baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi
21. Maddə 45. Əmək müqaviləsinin müddəti
1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.
2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.
3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.
4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
22. Maddə 47. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə;
23. Maddə 68. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları
1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: (...) b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; (...)
24. Maddə 73. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur.
2. İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər.
25. Maddə 83. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası
1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.
3. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
4. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir.
26. Maddə 84. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu
1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada - təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsi:
27. Maddə 61. Əcnəbilərin və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin Azərbaycan Respublikasında əmək fəaliyyəti 61.1. 18 yaşına çatmış əmək qabiliyyətli hər bir əcnəbi və vətəndaşlığı olmayan şəxs bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qayda və şərtlərlə onu işə cəlb edən hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri vasitəsi ilə iş icazəsi aldıqdan sonra Azərbaycan Respublikasında işləyə bilər.
28. Maddə 63. Əcnəbilərin və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin Azərbaycan Respublikasında işə cəlb olunması 63.1. Hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri əcnəbiləri və vətəndaşlığı olmayan şəxsləri Azərbaycan Respublikasında işə cəlb edə bilərlər. 63.2. Hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri, bu Məcəllənin 64-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işə cəlb etmək istədikləri hər bir əcnəbi və ya vətəndaşlığı olmayan şəxs üçün iş icazəsi almalıdırlar. 63.3. Hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri əcnəbi və vətəndaşlığı olmayan şəxs Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda olduqda da ona iş icazəsinin alınması üçün müraciət edə bilərlər. 63.4. Əcnəbilər və vətəndaşlığı olmayan şəxslər hüquqi şəxslərin, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslərin və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəliklərinin onlar üçün iş icazəsi almasından sonra Azərbaycan Respublikasında haqqı ödənilən əmək fəaliyyəti ilə məşğul ola bilərlər. 63.5. Hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri işə cəlb etdikləri əcnəbiləri və vətəndaşlığı olmayan şəxsləri yalnız öz iş yerlərində işlə təmin etməli və bu barədə onlarla iş icazəsinin qüvvədə olduğu müddətə əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar. İş icazəsi alınmadan əcnəbilərlə əmək müqaviləsinin bağlanılmasına yol verilmir. 63.6. İşə cəlb edilən əcnəbilərin və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin pasportlarının və ya şəxsiyyətlərini təsdiq edən digər sənədlərinin hüquqi şəxslər, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər və xarici hüquqi şəxslərin filial və nümayəndəlikləri tərəfindən götürülərək saxlanılması qadağandır.
29. Maddə 69. İş icazəsinin müddəti və həmin müddətin uzadılması 69.1. İş icazəsi 1 il müddətinə, əmək müqaviləsinin 1 ildən az müddətə bağlanılması nəzərdə tutulduqda isə həmin müddətə verilir. İş icazəsinin müddəti, bu Məcəllənin 69.1-1ci maddəsi nəzərə alınmaqla, hər dəfə 1 ildən çox olmamaq şərti ilə uzadıla bilər. 69.1-1. Azərbaycan Respublikasının işğaldan azad edilmiş ərazilərində əmək fəaliyyətinə cəlb edilənlərə münasibətdə iş icazəsinin müddəti hər dəfə 2 ildən çox olmamaq şərtilə uzadıla bilər. 69.2. İş icazəsinin müddətinin uzadılması üçün işəgötürən iş icazəsinin müddətinin bitməsinə azı 30 gün qalmış müvafiq icra hakimiyyəti orqanına ərizə ilə müraciət etməlidir. 69.3. İş icazəsinin müddətinin uzadılması üçün işəgötürən bu Məcəllənin 65.1.1-ci, 65.1.3-cü, 65.1.4-cü və 65.1.7-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş sənədləri təqdim etməlidir. 69.4. İş icazəsinin müddətinin uzadılması bu Məcəllənin 67-ci maddəsində müəyyən olunmuş qaydada həyata keçirilir. 69.5. İş icazəsinin müddətinin uzadılmasına görə dövlət rüsumu ödənildikdən sonra işəgötürənin müddəti uzadılmış iş icazəsini elektron üsulla əldə etmək imkanı təmin olunur. 69.6. İşəgötürən tərəfindən 30 gün müddətində iş icazəsinin müddətinin uzadılmasına görə dövlət rüsumu ödənilmədikdə və ya əcnəbiyə və vətəndaşlığı olmayan şəxsə Azərbaycan Respublikasının ərazisində müvəqqəti yaşamaq üçün icazənin verilməsindən imtina olunduqda, müvafiq icra hakimiyyəti orqanı iş icazəsini ləğv edir.
Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
30. Maddə 14. İş üzrə məhkəmə baxışının prinsipləri 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
31. Maddə 76. Sübutlar 76.1. Tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur. 76.2. Bu məlumatlar yazılı və maddi sübutlarla, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir.
32. Maddə 77. Sübut etmə vəzifəsi 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
33. Maddə 88. Sübutların qiymətləndirilməsi Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
34. Maddə 89.1. Yazılı sübutlar - iş üçün əhəmiyyətli hallar barədə məlumat verən, notariat qaydasında təsdiq olunmuş sənədlər, aktlar, müqavilələr, arayışlar, işgüzar yazışmalar və sair sənəd və materiallardır.
35. Maddə 217. Qətnamənin qanuniliyi və əsaslılığı 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
36. Maddə 218. Qətnamə çıxarıldıqda həll edilən məsələlər 218.3. Hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır. Lakin hakim qanunda göstərilən müstəsna hallarda iddia tələblərindən kənara çıxa bilər.
37. Maddə 372. Apellyasiya instansiyası məhkəməsində işə baxılmanın hədləri 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır.
38. Maddə 384. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin səlahiyyətləri 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: (...). 384.0.2. qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər. (...)
39. Maddə 385. Məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv olunması üçün əsaslar 385.1. Məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır: 385.1.1. maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi; 385.1.2. məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; 385.1.3. birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; 385.1.4. birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi; 385.2. Birinci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyi-nəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz.
40. Maddə 402. Kassasiya şikayəti vermə hüququ 402.1. Mülki işlər üzrə qəbul edilmiş qətnamənin mübahisələndirilən hissəsində iddianın qiyməti beş min manatdan, kommersiya mübahisələrinə dair işlər üzrə isə müvafiq olaraq on min manatdan az olan əmlak xarakterli iddialar üzrə qətnamələr istisna olmaqla, apellyasiya məhkəmələrinin mülki və kommersiya kollegiyalarının və Naxçıvan Muxtar Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki və kommersiya kollegiyalarının qətnamələrindən kassasiya şikayəti verilə bilər. (...)
Apellyasiya şikayətinin mümkünlüyü, apellyasiya baxışının hədləri
41. Sumqayıt Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının xx.xx.2025-ci il tarixli qərardadı ilə apellyasiya şikayəti mümkün sayılmışdır. Apellyasiya şikayətində birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi bütövlükdə mübahisələndirildiyi üçün hazırkı icraat çərçivəsində məhkəmə aktının qanuniliyi və əsaslılığı tam yoxlanılacaqdır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
42. Məhkəmə kollegiyası məruzəçi-hakimi dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini iş materialları ilə birgə araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilərək, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməli və iddia tələbi qismən təmin edilməlidir.
43. İşin araşdırılan hallarından müəyyən edilir ki, Trufin Vitaliy xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi və ona edilmiş əlavələrə əsasən Cavabdeh MMC-də Hüquq məsələləri üzrə departamentin rəhbəri vəzifəsinə təyin edilmiş və xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-26 T/HR saylı əmrlə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqavilsəinin müddətinin qurtarması) əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.
44. İddiaçı apellyasiya şikayətini onunla əsaslandırmışdır ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələblərinin pozulmuşdur.
45. İş materiallarında olan əmək müqaviləsinə əlavə sazişlərdən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə Trufin Vitaliy arasında əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməsinə dair müxtəlif vaxtlarda sazişlər imzalanmışdır. Müqavilənin müddəti xx.xx.2024cü il tarixədək, sonuncu dəfə isə xx.xx.2024-cü il tarixinədək uzadılmışdır.
46. Əmək Məcəlləsinin 73-cü madəədsinin 1-ci hissəsinə görə cavabdeh əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə, yəni xx.xx.2024-cü il tarixinə azı bir həftə qalmış iddiaçını müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə xəbərdar etməli idi.
47. İş materiallarında olan Vitaliy Trufinə ünvanlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilməsi ilə bağlı kağız daşıyıcıda olan xəbərdarlıqdan görünür ki, o, həmin xəbərdarlıqla xx.xx.2024-cü il tarixdə tanış olmuş və bunu imzası ilə təsdiqləmişdir.
48. Həmin kağız daşıyıcıda olan xəbərdarlığın və mübahisələndirilən əmrin iddiaçıya xx.xx.2024-cü il tarixdə təqdim edilməsi işin mübahisəsiz halıdır.
49. Cavabdeh tərəf əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı iddiaçının korporativ elektron poçt ünvanına xx.xx.2024-cü il tarixində bildiriş göndərildiyinə istinad etsə də, kollegiya qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinə görə elektron informasiya sistemi dedikdə müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sistemi nəzərdə tutulur.
50. “Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sistemi haqqında” Əsasnamənin 2.3.2-ci bəndinə əsasən, mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminin strukturuna daxil olan “Əmək və məşğulluq” altsistemi vasitəsilə “Əmək və məşğulluq” altsistemi vasitəsilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən (siyahısı Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2014-cü il 8 iyul tarixli 206 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş dövlət orqanlarında müvafiq vəzifələrə (peşələrə) qəbul edilən (götürülən) işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək müqaviləsi kağız üzərində yazılı formada bağlanılan əmək münasibətləri istisna olmaqla) işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi, əmək münasibətlərinə dair arayışların alınması, habelə əməyin təşkili, əməyin mühafizəsi, “Məşğulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq məşğulluq sahəsində xidmətlərin elektron qaydada təşkili, o cümlədən məşğul şəxslərin reyestrinin elektron formada aparılması, işsiz və işaxtaran şəxslərin qeydiyyata alınması, vakansiya bankının və ştat vahidlərinə dair cədvəlin yaradılması, Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinə uyğun olaraq Azərbaycan Respublikasının ərazisində haqqı ödənilən əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün əcnəbilərə və vətəndaşlığı olmayan şəxslərə iş icazəsinin verilməsi və ya onun müddətinin uzadılması ilə bağlı elektron qaydada rəy verilməsi, eləcə də məşğulluq və əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət, sığortaedənlər tərəfindən “Sosial sığorta haqqında” və “İşsizlikdən sığorta haqqında” Azərbaycan Respublikası qanunlarının tələblərinə əməl edilməsinin elektron monitorinqi təmin edilir.
51. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin xəbərdarlıqla bağlı yuxarıda göstərilən tələbi elektron informasiya sistemi vasitəsilə xəbərdar etmə qaydasında deyil, cavabdeh tərəfindən yalnız xx.xx.2024-cü il tarixdə kağız daşıyıcıda təqdim etməklə təmin edilmişdir ki, bu da əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış yox, mübahisələndirilən əmrin verilməsinə 3-4 gün qalmış təmin edilmişdir. Halbuki xəbərdarlıq ən geci xx.xx.2024-cü il tarixdə təqdim edilməli idi.
52. Göründüyü kimi cavabdeh qanunvricilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada iddiaçını əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə dair məlumatlandırmayaraq Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbini pozmuşdur.
53. Bundan başqa, iş materiallarından həmçinin görünür ki, Vitaliy Trufinin əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-26 T/HR nömrəli əmr həmin tarixdən öncə tərtib olunmuş və 4 gün əvvəl - xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçıya təqdim edilmişdir.
54. Göründüyü kimi mübahisələndirilən əmr onda göstərilən tarixdə deyil, 4 gün əvvəl tərtib edilməklə rəsmiləşdirilmişdir. Odur ki, iddiaçının ərizəsində göstərdiyi bu dəlilləri əsaslı hesab edirək kollegiya qeyd edir ki, mübahisələndirilən əmr cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla verilmişdir.
55. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilib.
56. Əmək münasibətləri dedikdə - əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əmək haqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə Əmək Məcəlləsinin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi).
57. Qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ şəxslərin heç bir ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir.
58. Bu baxımdan məhkəmə kollegiyası tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsinin bağlanılmasının mümkünlüyünü və bu müddət qurtardıqda ona xitam verilməsini müəyyən edən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi ilə bağlı aşağıdakıların qeyd edilməsini vacib hesab edir.
59. Qeyd olunan norma müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasına həsr olunub. Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri də əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasıdır. Bu əsas üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün iki şərtin olması zəruridir: birincisi, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması, ikincisi, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə tərəflərdən birinin təşəbbüsü.
60. Kollegiya qeyd edir ki, hazırkı halda işəgötürənin qeyd olunan maddənin tələbinə əsasən, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam vermək hüququ olub, lakin işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə əməl edilməməsi xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-26 T/HR nömrəli əmrin ləğvinə səbəb olduğundan və həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılmalı olduğundan, həmin maddənin tələbləri nəzərə alınmaqla daha 5 ay, yəni xx.xx.2024-cü il tarixdən xx.xx.2025-ci il tarixədək uzadılmalı olduğundan, tərəflər arasındakı əmək müqaviləsi xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmiş hesab edilməlidir.
61. Kollegiya qeyd edir ki, əmrin ləğv edilməsi cavabdehin əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam vermək hüququnu aradan qaldırmır, sadəcə bu hüququn realizəsini gecikdirir. Belə ki, cavabdeh müddətin bitməsinə görə iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə iradəsini açıq şəkildə ifadə etmişdir.
62. Sadalanan qanunvericilik aktları normalarına, işin müəyyən edilmiş hallarına və iş üzrə məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanaraq məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, cavabdeh məhdud məsuliyyətli cəmiyyətinin direktorunun xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-06 T/HR nömrəli əmri ləğv olunmalı, iddiaçı ilə məhdud məsuliyyətli cəmiyyəti arasında bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmiş hesab edilməli və xx.xx.2025-ci il tarixədək məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı cavabdehdən alınaraq iddiaçıya ödənilməlidir.
63. Kollegiya iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi barədə tələbinə münasibətdə isə qeyd edir ki, işdə olan xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən, tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsinin xx.xx.2021-ci il tarixinədək qüvvədə olmaqla müddətli olaraq bağlanmasını razılaşdırmışlar. Əmək müqaviləsinə sonuncu dəfə edilmiş dəyişikliyə əsasən müqavilənin xx.xx.2024-cü il tarixədək qüvvədə qalması razılaşdırılmışdır. Digər tərəfdən, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün tərəflər arasında əmək münasibətlərinin fasiləsiz olaraq 5 il davam etməsi tələb olunur ki, tərəflər arasındakı əmək münasibətləri xx.xx.2020-ci ildə başlamış, xx.xx.2025-ci il tarixədək isə 5 illik müddət tamamlanmamışdır.
64. Bundan başqa, Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinin 69.2-ci maddəsinə görə iş icazəsinin müddətinin uzadılması üçün müvafiq icra hakimiyyəti orqanına ərizə ilə müraciət etmək işəgötürənin vəzifəsi olsa da, həmin Məcəllənin 69.1-ci maddəsinə əsasən iş icazəsi 1 il müddətinə, əmək müqaviləsinin 1 ildən az müddətə bağlanılması nəzərdə tutulduqda isə həmin müddətə verilir.
65. Göstərilənlərə əsasən kollegiya, cavabdehin əmək müqaviləsini əsassız olaraq müddətli bağlaması barədə iddiaçı tərəfin dəlillərini əsassız hesab edir.
66. Mülki Prosessual Məcəllənin 384.0.2-ci maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
67. Həmin Məcəllənin 385.1.2, 385.1.3 və 385.1.4-cü maddələrinə görə, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi məhkəmə qətnaməsinin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsasdır.
68. Beləliklə məhkəmə kollegiyası iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və məhkəmə iclasında tədqiq edilmiş sübutlara əsaslanaraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, Abşeron Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, e-2(012)- 5872/2024 nömrəli qətnaməsi ləğv edilməli və iş üzə yeni qətnamə qəbul edilərərk iddia tələbi qismən təmin edilməli, Cavabdeh direktorunun xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-06 T/HR nömrəli əmri ləğv olunmalı, iddiaçı ilə Cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmiş hesab edilməli və xx.xx.2025-ci il tarixək məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı cavabdehdən alınaraq iddiaçıya ödənilməli, qalan hissədə iddia tələbi təmin edilməməlidir. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 382, 384, 392, 393, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası
Qət etdi:
Apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Abşeron Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2024-cü il tarixli, e-2(012)-5872/2024 nömrəli qətnaməsi ləğv edilsin və iş üzə yeni qətnamə qəbul edilsin. İddia tələbi qismən təmin edilsin. Cavabdeh direktorunun xx.xx.2024-cü il tarixli, 2024-06 T/HR nömrəli əmri ləğv olunsun. İddiaçı Trufin Vitaliy ilə Cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsi xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilmiş hesab edilsin və xx.xx.2025-ci il tarixək məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı Cavabdehndən alınaraq iddiaçı Trufin Vitaliyə ödənilsin. İddia tələbi qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Sumqayıt Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemi”ndə yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməzsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.