Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Şirvan şəhəri İş № 2(106)-1582/2025 20.11.2025 ŞİRVAN APELLYASİYA MƏHKƏMƏSİ Hakimlər Əsədli Mahir Abdulla oğlu (sədrlik edən və məruzəçi), Heydərov Tofiq Xudayar oğlu və Novruzova Aytən Nazim qızından ibarət tərkibdə, Hüseynov Pünhan Sübhan oğlunun katibliyi, İddiaçı, Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh “X8” MMC-yə qarşı “ixtisarın əsassız hesab edilməsi və vurulmuş zərərin ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(041)-1475/2025 saylı qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə Şirvan Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi: İşin halları İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, barəsində tətbiq edilən ixtisar qərarının qanunsuz hesab edilərək bunun nəticəsində cavabdehin ona vurduğu maddi ziyana görə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olunan günədək aylıq 3206.7 manat hesablanmaqla, vurulan zərər həcmində, az ödənilmiş ixtisar məbləği ilə bağlı 874 manat həcmində, qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək hər gecikdirilmiş gün üçün 7% həcmində gecikdirmə faizi, mənəvi ziyana görə isə 3000 manat həcmində pul vəsaiti və mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 manat məbləğ cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Tələb onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü ildə X4 (Azersun Holding) daxil olan "xxxx" MMC-də Brend menecer vəzifəsində işə qəbul olunmuş, təqribən 10 ay işlədikdən holdingdə baş verən struktur dəyişikliklərlə bağlı vəzifə və maaşı saxlanılmaqla xx.xx.2024-cü il tarixdə Holdingə daxil olan digər şirkətə - “X8” MMC-yə keçirilmişdir. Müvafiq şirkətdə 3 ay işlədikdən sonra müvafiq şirkətin İnsan Resursları departamenti tərəfindən dəvət edilərək ona ixtisar ediləcəyi bildirilmiş və bununla bağlı, xəbərdarlq məktubu təqdim edilmişdir. Nəyə görə ixtisar edildiyini və bunun səbəbini bilmək istəsə də, ona əsaslı səbəb bildirilməmişdir və bunun rəhbərliyin göstərişi olduğu bildirilmişdir. Beləliklə, son iş günü olan 03 mart 2025-ci il tarixində ona sonuncu haqq-hesab ödənilməklə, ixtisar əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsinə dəyişiklik edərək, barəsində tətbiq edilən ixtisar qərarı qanunsuz hesab edilərək K-021 saylı xitam əmri ləğv edilməsi və bunun nəticəsində cavabdehin ona vurduğu maddi ziyana görə 03 mart 2025- ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olunan günədək aylıq 3206.7 manat hesablanmaqla, vurulan zərər həcmində, az ödənilmiş işdən çıxma müavinəti ilə bağlı 1265.86 manat, az ödənilmiş ixtisar məbləği ilə bağlı 1381.09 manat həcmində, daha öncə qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizi, mənəvi ziyana görə isə 3000 manat həcmində pul vəsaiti və mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsini xahiş etmişdir. Birinci instansiya məhkəməsində icraat Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(041)-1475/2025 saylı (hakim X.İmanov) qətnaməsi ilə iddia təmin edilməmiş, ödənilmiş dövlət rüsumu iddiaçıya aid edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi aşağıdakıları müəyyən etmişdir: - “X8” MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən, müəssisənin X5 Direktorluğunun tabeliyindəki Marketinq Şöbəsinə “brend menecer” vəzifəsinə təyin edilmiş və işçiyə hər ay 3206.7 manat məbləğdə əmək haqqı ödənilməlidir. - “X8” MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli İddiaçı ünvanladığı xəbərdarlıq məktubunda, "X8” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətində idarəetməni təkmilləşdirmək və işlərin optimallaşdırılması ilə əlaqədar X5 direktorluğu, Marketinq şöbəsində Brend menecer vəzifəsi ştatı ixtisar olunacağı, onun Cəmiyyətdə əmək stajının 3 ay 17 gün olduğundan Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən 2 (iki) təqvim həftəsi rəsmi xəbərdarlıq müddəti nəzərdə tutulub. Bununla əlaqədar, bu xəbərdarlığı aldığı gündən 2 (iki) təqvim həftəsindən sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən xitam verilməsinin nəzərdə tutulması barədə xəbərdar edilmişdir. - xx.xx.2025-ci il tarixli, K-021 saylı əmrdə iddiaçı ilə cavabdeh hüquqi şəxs arasında imzalanmış xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən xitam verilmişdir. - xx.xx.2025-ci il tarixli, son haqq hesab formundan görünür ki, cavabdeh hüquqi şəxs tərəfindən iddiaçıya ümumilikde net 3587.31 manat (üç min beş yüz səksən yeddi manat otuz bir qəpik) olmaqla son haqq-hesab ödənişi həyata keçirilmişdir. - İddiaçı "xxxx" MMC-nin baş direktorunun adına yazdığı xx.xx.2024-cü il tarixli ərizəsində xx.xx.2024-cü il tarixdən öz xahişi ilə tutduğu vəzifədən azad edilməsini xahiş etmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni aşağıdakılarla əsaslandırmışdır; Məhkəmə qeyd etmişdir ki, iddiaçı iddia tələblərini xx.xx.2023-cü ildə X4 daxil olan "xxxx" MMC-də Brend menecer vəzifəsində işə qəbul olunması, təqribən 10 ay işlədikdən sonra vəzifə və maaşı saxlanılmaqla xx.xx.2024-cü il tarixdə Holdingə daxil olan digər şirkətə - “X8” MMC-yə keçirilməsi ilə əsaslandırdığı halda, işə əlavə edilmiş sənədlərdə iddiaçının xx.xx.2024-cü il tarixində öz xahişinə əsasən Sun Food MMC ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi, xx.xx.2024-cü il tarixində cavabdeh müəssisənin X6 Direktorluğunun tabeliyindəki Marketinq Şöbəsinə brend menecer vəzifəsinə təyin edildiyi göstərilmişdir. Cavabdeh hüquqi şəxs xx.xx.2025-ci il tarixində iddiaçıya yazılı xəbərdarlıq göndərmiş və müəssisədə idarəetməni təkmilləşdirmək və işlərin optimallaşdırılması üçün işçinin ştatının ixtisar olunacağı və əmək müqaviləsine xx.xx.2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi bildirilmiş, buna görə də iddiaçı 2 (iki) təqvim həftəsi əvvəlcədən xəbərdar edilmiş, həftədə 1 (bir) gün əmək funksiyalarının icrasından azad edilmişdir. İddiaçı yazılı xəbərdarlığı xx.xx.2025-ci il tarixində şəxsən qəbul etmişdir. Cavabdeh hüquqi şəxsin K021 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinə əsasən, iddiaçı ilə cavabdeh hüquqi şəxs arasında imzalanmış xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Cavabdeh hüquqi şəxs tərəfindən iddiaçıya ümumilikdə 3587.31 AZN (üç min beş yüz səksən yeddi manat otuz bir qəpik) olmaqla son haqq-hesab ödənişi həyata keçirilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77 (1), 78 (1), 143 (1), 144 (2), 154 (1), 172 (5), 178 (1)-ci maddələri, İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsinin təcrübəsində əməyin ödənilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən mülkiyyət hüququnun müdafiəsini təmin edən “İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında Konvensiyanın” 1 saylı Protokolunun 1-ci maddəsi, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin şərh edilməsinə dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 11 aprel 2023-cü il tarixli Qərarı, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1, 14.2, 88, 217.1-ci maddələri ilə əsaslandırmışdır. Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Apellyasiya şikayətinin dəlilləri Apellyаsiyа şikаyəti onunla əsaslandırılmışdır ki, ixtisarla bağlı xəbərdarlıq məktubunda, habelə müvafiq Əmrdə ixtisar əsası kimi yanlışlıqla Ştat vahidi ixtisarı qeyd edilmiş, habelə ixtisarı əsaslandırılmamışdır. İşdən çıxarkən işdən çıxma müavinəti yanlış hesablanmış və bu hissədə, ancaq 2186.87 AZN həcmində ödəniş həyata keçirilmişdir. İxtisar olunarkən, yalnız cavabdehdəki 3 aylıq stajı nəzərə alınmış, beləliklə, xəbərdarlıq müddəti (2 həftə) və müvafiq kompensasiya (orta əmək haqqının 1 misli) buna uyğun olaraq nəzərə alınmışdır. Yeni işə keçirilməyi rəhbərliyin təkidi nəticəsində, Azersun Holdingdə baş verən struktur dəyişikliklərlə bağlı olmuş, iş yeri (hətta, iş stolu və komputeri) ,e-mail adresi, əmək haqqı kartı, işə giriş kartı dəyişilməmişdir. Məhkəməyə müraciət edərkən, iddia tələbi 3 müstəqil istiqamət üzərində formalaşmışdır: İxtisarın və nəticədə xitam əmrinin qanunsuz aparıldığı nəzərə alınaraq, vurulmuş zərərlə bağlı maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi; Əskik hesablanmış işdən çıxma müavinəti ilə bağlı pul tələbi; İxtisar kompensasiyasının əskik hesablanması (orta əmək haqqının 1.4 misli əvəzinə 1 misli hesablanması ilə əlaqəli) ilə bağlı pul tələbi. Habelə vurulan zərər və əskik ödənişlər üzrə uçot dərəcəsinə uyğun gecikmə faizinin tətbiqi (illik 7%) məhkəmə xərcləri ilə bağlı mediasiya xərclərinin ödənilməsi qarşı tərəfdən tələb edilmişdir. Beləliklə, Kürdəmir Rayon Məhkəməsindən aşağıdakı yekun tələblərinin təmin edilməsi xahiş edilmişdir: İxtisar prosedurunun qanunsuz aparıldığı nəzərə alınaraq, xitam əmrinin ləğv edilməsi; bununla bağlı, 03 mart 2025-ci il tarixdən qətnamə qəbul olunan günədək hesablanmaqla, aylıq 3206.7 AZN (əmək haqqı məbləği) həcmində vurulan zərərin tərəfinə ödənilməsi; Mənəvi ziyana görə 3000 AZN həcmində pul vəsaitinin ödənilməsi; yanlış,yəni əskik ödənilmiş işdən çıxma müavinəti ilə bağlı, əlavə 1265.86 AZN həcmində vəsaitin ödənilməsi; əskik ödənilmiş ixtisar kompensasiyası ilə əlaqədar əlavə 1381.09 AZN həcmində vəsaitin tərəfinə ödənilməsi; yuxarıda qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək, hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizinin hesablanaraq tərəfinə ödənilməsi; mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 AZN məbləğin tərəfinə geri ödənilməsi. İşin faktiki halları ilə bağlı nə qarşı tərəfin, nə məhkəmənin hər hansı etirazı mövcud deyil, habelə, yuxarıda qeyd olunan faktlar işə əlavə edilmiş sübutlarla öz əksini tapmışdır. Məhkəmə, hər bir müstəqil tələb üzrə araşdırma aparmamış, yalnız ixtisar üzrə kompensasiyanın hesablanması tələbinə münasibətdə, hesablamanın düzgün olduğu qənaətinə gəlmiş, iş stajı hesablanarkən Sun Food MMC-dəki staj müddətini nəzərə almamışdır. Məhkəmə tərəfindən ixtisar prosedurunun düzgünlüyü və əsaslılığı; işdən çıxma müavinətinin düzgün hesablanması; yuxarıda qeyd olunanlarla bağlı təqdim edilmiş iddiaçının iddiaları və buna müvafiq sübutlar ümumiyyətlə araşdırılmamış və bununla bağlı hər hansı mövqe belə bildirilməmişdir. İddia predmetinin özəyi olan ixtisar prosedurunun qanuniliyi, təəsüf ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən heç araşdırılmamış, bununla bağlı hər hansı mövqe bildirilməmişdir. Aşağıdakı səbəblərə görə ixtisar prosedurunun niyə düzgün aparılmadığını və bununla bağlı sübutları diqqətə çatdırır ki, iddiaçının ixtisarı ümumiyyətlə, “Ştat vahidi ixtisarı” deyil, “İşçi sayının ixtisarı”dır. Əmək Məcəlləsinin maddə 70 “b” əsasən, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Əmək Məcəlləsi ilə birbaşa qeyd edilməsə də “ştat ixtisarı” və “işçi sayının azaldılması” fərqli məfhumlardır və iddiaçının ixtisarı Xəbərdarlıq Məktubunda, Xitam əmrində, habelə cavabdehin etirazında yazılandan fərqli olaraq, ştat ixtisarı deyil, işçi sayının azaldılmasıdır. Belə ki, ştat ixtisar olunması o mənaya gəlir ki, müvafiq vəzifə, ümumiyyətlə ştat cədvəlindən silinir və bu cür vəzifə daha mövcud olmur. Qeyd olunan mövqe yerli məhkəmə praktikası ilə də təsdiq olunmuşdur: Məsələn, xx.xx.2021-ci il tarixli Apelyasiya Məhkəməsinin qərarında qeyd edilmişdir ki, nirəliçşİ“ sayının ixtisarı” və nirəliçşi“ ştatlarının ixtisarı” bir-birindən fərqləndirilməlidir. Sayın ixtisarı-bu, müəyyən vəzifə üzrə ştat vahidlərinin sayının azaldılmasıdır. Məsələn, müəssisədə 2 mühasib ştatı mövcuddursa, 1 mühasib ştatı ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərinin sayının azaldılmasıdır. Ştat ixtisarı-bu, ştat cədvəlindən müəyyən vəzifələrin tamamilə çıxarılmasıdır. Məsələn, müəssisədə yalnız 1 mühasib və 1 mühafizəçi ştatı mövcuddursa, onların hər ikisi ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərin ştatlarının ixtisarıdır.” Habelə, pos-sovet ölkələrin praktikasına nəzər salınsa eyni mövqenin sərgiləndi görünür: "İşçilərin sayının azaldılması səbəbindən işçinin işdən azad edilməsi, müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə) üzrə ştat vahidlərinin sayının azaldılmasını nəzərdə tutur. Bu zaman əvvəlcə işçilərin sayı azaldılır, lazım gələrsə, sonradan işə götürülmüş işçilər ixtisar edilir. Beləliklə, cavabdeh tərəfindən ixtisarın düzgün əsasla aparılmadığı aydın olur. İxtisar qətiyyən əsaslandırılmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 71.3-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Xəbərdarlıq məktubunda və xitam əmrində ixtisarın səbəbi kimi idarəetmənin təkmilləşdirilməsi və xərclərin optimallaşdırılması qeyd edilmiş, lakin təkmilləşmə və optimallaşmanın necə aparılacağı, habelə struktur dəyişiklik barədə hər hansı dəlil cavabdeh tərəfindən nə ona, nə də məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Əgər həqiqətən “təkmilləşmə” və “optimallaşdırma” real səbəb olsa idi, bu fakt müəssisədaxili əmr və ya qərarda öz əksini tapar, habelə optimallaşma çərçivəsində görülən və ya görüləcək işlərin siyahısı (ixtisar ediləcək vəzifələr siyahısı, struktur dəyişikliklərin növü, aparılacaq digər islahatların siyahısı və s. tipli), optimallaşma nəticəsində gözlənilən qənaət məbləği və digər əlaqəli məlumatlar hər hansı sübutlarla təsdiq olunardı. Bundan əlavə, etirazda “brend menecer” pozisiyası üzrə 2 ştatın olduğu qeyd edilmiş və şirkət tərəfindən 1 ştatın ixtisar edildiyi buna görə də onun əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bildirilmişdir. Lakin, işəgötürən tərəfindən ştat cədvəli dəyişikliyini təsdiq edən hər hansı daxili sənəd mövcud deyil. Onu da əlavə edir ki, yeganə olaraq o, ixtisar edilmişdir. Yəqin ki, təkcə onun ixtisarı ilə şirkət idarəetməsi təkmilləşmir və işlərin optimallaşdırılması baş vermir. İndiki məhkəmə işi üzrə, bu cür sənədlərin mövcud olmaması isə onu sübut edir ki, bu ixtisar sadəcə formal aparılmışdır və heç bir halda, zəruriliyi əsaslandırılmamışdır. İşəgötürən tərəfindən ixtisar zamanı işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin müqayisəli təhlili aparılmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Məhkəmə çəkişməsi zamanı, habelə rtirazda qeyd edilmişdir ki, “hazırkı vəziyyətdə digər brend menecer ştatında çalışan işçi N.A.Torkaninin həm daha yüksək iş stajı olduğu, həm də işdə saxlanılmaq hüququ olduğu üçün cavabdeh hüquqi şəxs digər işçi-İddiaçı ştatının ixtisar edilməsi qənaətinə gəlmişdir.” Cavabdeh məhkəmədə öz fikirlərinin sübutu kimi digər əməkdaşın əmək kitabçasının surətini, habelə vəzifə təlimatını təqdim etmişdir. Qeyd olunan sənədlərə baxış keçirdikdə isə məlum olur ki, digər əməkdaş N.A.Torkaninin brend menecer olaraq təcrübəsi ondan daha azdır (3 il və 5 il). Habelə, təqdim olunan əmək müqavilələrindən aydın olur ki, həmin əməkdaşın hətta maaşı belə ondan az olmuşdur. Vəzifə təlimatında nəzər saldıqda isə qeyd olunmuşdur ki, Brend menecer vəzifəsi üzrə müvafiq namizəd iqtisadiyyat və ya marketing üzrə ali təhsilə malik olmalıdır. Halbuki, digər əməkdaşın əmək kitabçasından aydın olur ki, əməkdaşın peşəsi kimya texnologiyası olmuşdur. Habelə, sosialfaktorlara (himayəsində 2 uşaq olması) görə üstünlük məsələsinə gəldikdə isə, o da aydındır ki, bu müqayisə yalnız işçilərin peşəkarlıq səviyyəsi eyni olduqda aparılır. İndiki halda, isə digər əməkdaşın peşəkarlıq səviyyəsinin daha üstün və ya eyni olmasını sübut edən hər hansı təsdiqedici sənəd məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Beləliklə, sənədlərdən də təsdiq olunur ki, onun peşəkarlıq səviyyəsi digər əməkdaşdan həm təhsil, həmdə iş təcrübəsi baxımından daha zəngin olmuş, lakin cavabdeh şirkət tərəfindən yanlış dəyərləndirilmə aparılmış və ya hər hansı dəyərləndirilmə aparılmamışdır. X3 ixtisarla bağlı hər hansı məlumat təqdim edilməmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi etiraz etmişdir ki, işəgötürən tərəfindən belə məlumatlandırma təqdim edilməmişdir. Halbuki, Məşğulluq haqqında qanunun 18.2-ci maddəsinə əsasən, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürənlər işdən çıxarılacaq işçilərin peşəsini, ixtisasını və əməkhaqqının məbləğini göstərməklə, onların sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidirlər. Beləliklə, işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinin pozulduğu, habelə ixtisar prosedurunun düzgün aparılmadığı bir daha təsdiq olunur. İşdən çıxarkən ona ödənilən işdən çıxma müavinəti səhv hesablanmış və nəticədə ona ancaq 2186.87 AZN həcmində ödəniş hesablanmışdır. Halbuki, onun aylıq əmək haqqı 3206.7 AZN, orta aylıq əmək haqqı isə 3452.73 AZN təşkil etmişdir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 177-ci maddəsinə əsasən, əmək məzuniyyəti dövrü üçün verilən əmək haqqı istisna olmaqla qalan bütün hallarda işçinin orta əmək haqqı ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində qazandığı əmək haqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölməklə bir günlük əmək haqqı tapılır və alınan məbləğ əmək haqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. Nəzərə alınsa ki, 2025-ci il üzrə istehsalat təqviminə əsasən, yanvar və fevral ayında ümumilikdə, 37 iş günü (143 saat+160 saat=303 saat; 303:8=37) olmuşdur. Bu isə o deməkdir ki, günlük orta əmək haqqısı 173.33 AZN (3206.7*2/37 ) təşkil etməlidir. 2025-ci il üzrə orta aylıq iş günlərinin sayı 19.92 [4] gün təşkil edir, o zaman ona ödənilən işdən çıxma müavinəti 3452.73 AZN (173.33 AZN *19.92gün) olmalı idi. Beləliklə, 1265.86 AZN (3452.73 – 2186.87) həcmində ona əskik ödəniş verilmişdir. O da nəzərə alınmalıdır ki, bucür ödəniş vergidən və digər ödənişlərdən azaddır. Belə ki, Vergi Məcəlləsinin 102-ci və Sosial Sığorta haqqında qanunun 15-ci maddəsinə əsasən, müəssisənin ləğvi, işçilərin sayının azaldılması, ştatların ixtisar edilməsi və ya işçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilərkən birdəfəlik ödənilən məbləğlər tutulmalardan azaddır. Xəbərdarlıq məktubundan da aydın olur ki, ixtisar edilərkən iş stajı 3 ay 17 gün qeyd edilmiş və ixtisarla bağlı ödəniş edilərkən də buna uyğun kompensasiya (orta əmək haqqının 100%-i faizi (1 misli) həcmində) hesablanaraq ödənilmişdir. Halbuki,“X8” MMC-yə keçidi adi bazar şəraitindəki iş dəyişimi kimi nəzərə alına bilməz. Belə ki, bu keçidə səbəb holding daxilində baş verən struktur dəyişiklikləri olmuşdur və işçilər olaraq başqa seçimi mövcud olmamışdır (işdən çıxmaqdan başqa). Habelə, yeni işə keçidlə bağlı, nə onlara işlə bağlı müraciət etmiş, nə onlar müsahibə aparmışlar. Habelə, təqdim olunan e-maillərdən görünür ki, iş dəyişimi edən təkcə o olmamış, onunla yanaşı digər əməkdaşlar da eyni qaydada, yəni formal olaraq, Sun Food MMC-dən öz ərizəsi ilə işdən çıxaraq, cavabdehə yenidən işə düzəlmişlər. Belə olduqda isə ixtisarın 3 aylıq staj əsasında hesablanması nə ədalətlidir və də düzgündür. Əks halda, bu vasitə bir çox şirkətlər tərəfindən qanunvericilik boşluğu kimi nəzərə alınıb, sui-istifadə edilə bilər. Cari stajı 3 ay deyil, 1 ildən artıq nəzərə alınmalı və buna uyğun tərəfinə əmək haqqının 1.4 mislində kompensasiya ödənilməli idi. Məhkəmə qətnaməsi ilə müəyyən etmişdir ki, onun öz xahişi ilə işdən azad olunduğu faktı və bununla bağlı, imzaladığı ərizə sübut etməyə kifayət edir ki, o öz şəxsi istəyi ilə işdən ayrılmışdır. Halbuki, təqdim etdiyi sübutların məcmusuna nəzər yetirilsə, məlum olur ki, ərizəni özü imzaladığına baxmayaraq sübutların məcmusu ilə aydın olur ki, bu keçid öz şəxsi iradəsindən daha çox baş verən struktur dəyişikliklə bağlı olmuşdur. Habelə, hakim tərəfindən təqdim edilən sübutlara dair hər hansı fikir bildirilməmiş və öz əsaslandırmasında nəzərə alınmamışdır. O da nəzərə alınmalıdır ki, məhkəmə tərəfindən iş araşdırılarkən işin faktiki halları daha dərindən araşdırılmalı, formal mülahizələr əsasında iş üzrə yekun qərar çıxarılmamalıdır. Habelə, mülki çəkişmə zamanı cinayət işlərindən fərqli olaraq, məhkəmələr tərəfindən sübutetmə standartı 50%+ hesab edilir. Qətnamədən isə aydın olur ki, hakim tərəfindən təqdim etdiyi sübutların heç biri araşdırılmamış və sübut etmə standartı cinayət işlərində olduğu kimi nəzərə alınmışdır. Ona görə də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilərək, ixtisar prosedurunun qanunsuz aparıldığı nəzərə alınaraq xitam əmrinin ləğv edilməsi və bununla bağlı, 03 mart 2025-ci il tarixdən qətnamə qəbul olunan günədək hesablanmaqla, aylıq 3206.7 AZN həcmində maddi zərər və 3000 AZN həcmində mənəvi zərərin; Əskik hesablanmış işdən çıxma müavinəti ilə bağlı 1265.86 AZN həcmində; Əskik ödənilmiş ixtisar kompensasiyası ilə bağlı 1381.09 AZN həcmində vəsaitin; Yuxarıda qeyd olunan məbləğlərin (mənəvi zərər istisna) cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək, hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizinin; Mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 AZN vəsaitin qarşı tərəfdən tutularaq tərəfinə geri ödənilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlillər Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, cavabdeh işçilərin sayını azaltmış, yəni müəssisədə “brend menecer” vəzifəsində çalışan iki işçinin sayı azaldılaraq birə endirilmiş, həmin işçinin ştatı ixtisar olunmuşdur. İşçinin sayı azaldılarkən də, vəzifə üzrə ştat ixtisar olunarkən də azalan və ya ləğv edilən ştat ixtisar edilir. İddiaçının hazırki dəlili sadəcə formal mülahizələrdən ibarət olduğu üçün nəzərə alınmamalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən müəssisə daxilində ştatları (struktur bölmələrini) ləğv etmək (ixtisar etmək) işəgötürənin hüququdur. İşəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata keçirilməsinə hər cür müdaxilə və maneələr edilməsi yolverilməzdir. İddiaçının ixtisarın formal və qeyri-real olması ilə bağlı dəlili faktiki və hüquqi cəhətdən əsassızdır. Əvvəla, iddiaçı bununla bağlı iddia ərizəsində məhkəməyə hər hansı mötəbər sübut təqdim edə bilməmişdir. Daha sonra ixtisarın formal və qeyri-real olması üçün cavabdeh hüquqi şəxsin iddiaçı ilə hər hansı qərəzi və ya hüquqdan suiistifadə mövcud olmalıdır ki, bu da işin faktiki halları ilə təsdiq edilmir. Odur ki, işəgötürənin öz hüququndan istifadə edərək strukturunu təkmilləşdirməsi formallıq, qeyri-reallıq və ya hüquqdan sui-istifadə adlandırıla bilməz. Cavabdeh hüquqi şəxsin K-021 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinə əsasən, iddiaçı ilə cavabdeh hüquqi şəxs arasında imzalanmış xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Əmr əsaslandırılmış və AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi ilə nəzərdə tutulmuş tələblərə uyğun bir şəkildə tərtib edilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi bəzi hallarda (məsələn, azı 50 nəfər işçi çalışan müəssisədə işçilərin ümumi sayının on faizindən çoxunun əmək şəraitinin şərtlərinin pisləşməsinə səbəb olan dəyişikliklər aparılarkən-AR ƏM m 56.4) işəgötürənin üzərinə X7 Xidmətinə məlumat verilməli olmasını qeyd etsə də, hazırki mübahisəylə bağlı qanunvericilik işəgötürənin üzərinə onun həyata keçirdiyi ixtisar barədə X7 Xidmətinə məlumat verilməsi və ya ondan razılıq və icazə alınması kimi bir öhdəlik müəyyənləşdirməmişdir. Məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, Əmək Məcəlləsinin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin hüququdur və işəgötürən bu hüququnu həyata keçirərkən X7 Xidmətindən icazə almalı və ya ona məlumat verməli deyil, bu cür icazə və məlumatın verilməməsi işəgötürənin əmrini qanunsuz və əsassız hesab etmir. İddiaçı hesab edir ki, ixtisar qanunsuz həyata keçirildiyi üçün ona müəyyən məbləğdə maddi və mənəvi ziyan dəymişdir. Bunlar aşağıdakılardır: a. Aylıq əmək haqqı itkisi (3206.70 AZN) b. 1265.86 AZN əksik ödənilmiş işdənçıxma müavinəti ödənməklə maddi zərər; c. 1381.09 AZN əksik ödənilmiş ixtisar kompensasiyası ödənməklə maddi zərər; d. illik 7% (yeddi faiz) ödənişi e. Mənəvi ziyan (3000.00 AZN) f. Mediasiya xərci (60.00 AZN). Hazırki vəziyyətdə qeyd edilməlidir ki, iddiaçının bu hissədə tələblərindən “a” (aylıq əmək haqqı itkisi), “d” (illik 7% faiz borcu), “e” (mənəvi zərər) və “f” (mediasiya xərci) bəndləri üzrə tələbləri ilkin tələbdən törəmə tələb olduğuna görə bu hissədə əlavə araşdırma aparılmasına ehtiyac yoxdur, çünki ilkin tələb (ixtisarın qanunsuz hesab edilərək əmrin ləğv edilməsi) rədd ediləcəyi təqdirdə “b” və “c” bəndi xaric olmaqla digər bütün tələblər də rədd ediləcəkdir. İddiaçı qeyd edir ki, ona işdən çıxma müavinətinin məbləği 1265.86 AZN əksik ödənilmişdir və iddiaçı apellyasiya şikayətində hesablama metodunu qeyd edib bu qənaətə gəlir. Lakin iddiaçı hesablamalarda hüquqi yanlışlıqlara yol vermişdir. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 177.2-ci maddəsinə görə orta aylıq əmək haqqı işçinin son iki ayda qazandığı faktiki gəlir üzərindən hesablanmalı olmasını bildirsə də, iddiaçı tam yanlışlığa yol verərək işçinin faktiki qazandığı məbləği yox, əmək müqaviləsində yazılan gross məbləği hesablamalara qatmışdır. Bu da hesablamasının yanlış olmasını və iddiasının əsassız olduğunu sübut edir. Bundan başqa iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində Sun Food MMC-nin baş direktoru Gökhan Taşdemir`ə ərizə ilə müraciət edərək onu öz xahiş ilə xx.xx.2024-cü il tarixindən işdən azad edilməsini xahiş etmişdir. İşçi xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən cavabdeh hüquqi şəxs ilə əmək müqaviləsi bağlamışdır. İxtisar isə cavabdeh hüquqi şəxs tərəfindən xx.xx.2025-ci il tarixində həyata keçirilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77.3-cü maddəsinə görə əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir. Göründüyü kimi ixtisar zamanı işdənçıxarma müavinəti yalnız həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajına əsasən hesablanır. Odur ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməməsi, Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin e-2(041)-1475/2025 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən qüvvəsində saxlanılması, iş üzrə çəkilmiş prosessual xərclər-birinci instansiya məhkəməsində hüquqi yardıma görə 500.00 AZN hüquqi yardım xərci və apellyasiya instansiya məhkəməsində hüquqi yardıma görə 350.00 AZN hüquqi yardım xərci iddiaçıya aid edilməklə ondan tutularaq cavabdehə ödənilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı izahat verərək bildirmişdir ki, apellyasiya şikayətini müdafiə edir. Qeyd edir ki, 2023-cü il tarixində işə qəbul olmuşdur. Birinci instansiya məhkəməsinin çıxardığı qətnamə ilə razı deyil. Çünki hər hansı məhkəmə əsaslandırılması olmadan iddiası təmin edilməmişdir. İxtisar prosesi qanunsuz aparılmışdır. Hər hansı bir müəssisədə ixtisar aparıla bilər, bu işəgötürənin hüququdur. Amma ki ixtisar aparılarkən digər brend menecerə üstünlük verilmişdir. Halbuki, o, iş stajı cəhətdən, təhsil cəhətdən, həmin şəxsdən daha yüksək bilik səviyyəsinə malikdir. İxtisar edilərkən onlar arasında hər hansı müqayisə aparılmamışdır. Sadəcə həmin qadının 16 yaşına çatmayan 3 uşağının olmasını və qadın olmasını nəzərə almışdırlar. Xanımın təhsili kimya üzrədir, amma ki o həmin vəzifəyə uyğun olan ixtisasda oxumuşdur. Əmrdə sadəcə olaraq qısaca qeyd edilmişdir ki, ƏM-nin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilsin. Ortada 1204 manatlıq kompensasiya vardır. Eyni zamanda əmək fəaliyyətinə daxil olduğu dövr də səhv hesablanmışdır. Hörmətli vəkil barışıq üçün müraciət etdiyini və rəhbərlik tərəfin razılıq ala bilmədiyini qeyd edir. O istərdi ki, barışıq olsun amma çox təssüf rəhbərlik buna razı olmamışdır. Vermiş olduğu apellyasiya şikayətinin təmin edilməsini xahiş edir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 izahat verərək bildirmişdir ki, apellyasiya şikayətinə etiraz edir. Bu arada qeyd edir ki, "xxxx" MMC olmuşdur. Tərəf deyir ki, birinci instansiya məhkəməsi ədalətli araşdırma aparmamışdır. Amma qeyd edir ki, Kürdəmirdə iş 2 saatdan çox olaraq çəkmişdir. İşçi əmrin ləğv olunmasını istəyir. Amma ki, eyni zamanda kompensasiya istəyir. Əmrin ləğv olması onun əvvəlki yerinə bərpa olunmasını gətirib çıxarır, amma işçi hal-hazırda başqa yerdə işləyir. İşə götürən ştatları ixtisar edəndə işçiyə qanuni şəkildə qabaqcadan xəbərdarlıq etmiş, işdən çıxma müavinatını ödəmişdir. Ştatın ixtisar edilmə səbəbi ondan ibarətdir ki, müəssisənin rəhbərliyi tək vahid prinsip məsələsini həyata keçirib optimallaşma edir. Bu da işə götürənin hüququdur. Buna görə də onlar brend menecer vəzifəsində işləyən iki şəxsdən birini ixtisar etmişdirlər. Qadın işçiyə üstünlük verilmə səbəbi ondan ibarətdir ki, onun 16 yaşına çatmamış 3 uşağı vardır, eyni zamanda evlidir və qadındır. Xanımın ali təhsili də, iş stajının müddəti də iddiaçıdan çoxdur. Barışıq təklif edildiyindən, o bunu hətta rəhbərliyə məruzə etmiş və çox çalışmışdır ki, barışsınlar. Çünki onun özünün şəxsən iddiaçı ilə şəxsi qərəzliyi yoxdur və hətta dostluq münasibətləri belə vardır. Lakin rəhbərlik ona barışığın mümkün olmayacağını demişdir. Bunları nəzərə alaraq iddiaçının vermiş olduğu apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsini xahiş edir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin: 35-ci maddəsinə əsasən əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. 16-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında. 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: şəhid ailəsinin üzvlərinə; müharibə iştirakçılarına; əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə); öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə; məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə; kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə. 143-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müvafiq iş ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş işçi ilə, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «a» və «ç» bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna olmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçinin arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün ona məzuniyyət verilir və işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir. İşçi bu maddədə nəzərdə tutulmuş hallarda və qaydada məzuniyyətdən istifadə etmək istəmədikdə ona bu Məcəllənin 144-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə pul əvəzi ödənilir. 144-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq işçiyə işdən çıxan günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir. 154-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əmək haqqı - müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur. 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Həmin maddənin “Qeyd” hissəsinə görə, “işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə” dedikdə, əmək haqqının müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması, onun müvəkkil bankdan alınmaması, maliyyə və mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən müddətdə işçilərə əmək haqqının ödənilməməsi başa düşülməlidir. 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə müvafiq olaraq, işəgötürən maliyyə vəziyyətindən asılı olmayaraq işçiyə onun gördüyü işin müqabilində müəyyən edilmiş əmək haqqını bu Məcəllənin 172-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə ödəməyə borcludur. İşçiyə aylıq əmək haqqının ödənilməməsində təqsirkar olan işəgötürən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyətə cəlb edilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin: 372.1-ci maddəsində göstərilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə, işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. 372.6-cı maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. 372.7-ci maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. 373.2-ci maddəsinə əsasən müqavilə tələbləri üzrə iddia müddəti üç il, daşınmaz əşyalarla bağlı müqavilə tələbləri üzrə iddia müddəti isə altı ildir. 14.2-ci maddəsinə görə, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1-ci maddəsinə görə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. 384-cü maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni dəyişmədən, apellyasiya şikayətini isə təmin etmədən saxlaya bilər; qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər; qətnaməni dəyişdirə bilər; qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər, iş üzrə icraata xitam verə və yaxud ərizəni baxılmamış saxlaya bilər. Apellyasiya baxışının hədləri Apellyasiya şikayətindən görünür ki, apellyator birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilərək, ixtisar prosedurunun qanunsuz aparıldığı nəzərə alınaraq xitam əmrinin ləğv edilməsi və bununla bağlı, 03 mart 2025-ci il tarixdən qətnamə qəbul olunan günədək hesablanmaqla, aylıq 3206.7 AZN həcmində maddi zərər və 3000 AZN həcmində mənəvi zərərin; Əskik hesablanmış işdən çıxma müavinəti ilə bağlı 1265.86 AZN həcmində; Əskik ödənilmiş ixtisar kompensasiyası ilə bağlı 1381.09 AZN həcmində vəsaitin; Yuxarıda qeyd olunan məbləğlərin (mənəvi zərər istisna) cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək, hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizinin; Mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 AZN vəsaitin qarşı tərəfdən tutularaq tərəfinə geri ödənilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair” 20 may 2011-ci il tarixli qərarındakı hüquqi mövqeyinə və formalaşmış məhkəmə təcrübəsinə görə məhkəmələr mübahisələndirilən hissəni müəyyən edərkən şikayətin nəticə hissəsində aktın tam və yaxud qismən ləğv edilibedilməməsindən asılı olmayaraq, mübahisələndirilən hissəni şikayətin dəlilləri və şikayət verən şəxsin müvafiq hissəni mübahisələndirməsi ilə bağlı subyektiv hüququnun olubolmaması baxımından müəyyən etməlidir. Əks halda bu, bir tərəfdən şikayət verən şəxsin faktiki olaraq mübahisələndirmədiyi hissənin dizpozitivlik prinsipinə zidd olaraq yoxlanılması məhkəmə aktından şikayət verməmiş digər şəxslərin hüquqlarının məhdudlaşdırılması ilə nəticələnəcəkdir. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 372.6-cı maddəsinə əsasən, apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində yoxlanılmasını nəzərdə tutur. Ona görə də məhkəmə tərkibi Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(041)- 1475/2025 saylı qətnaməsini apellyasiya şikayətinə münasibətdə apellyasiya şikayətinin həcmində yoxlayır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi Məhkəmə tərkibi hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən mübahisə həll edilərkən tərəflər arasında yaranmış mübahisəli hüquq münasibətləri ilə bağlı qətnamə ilə işin faktiki halları tam araşdırılmış, maddi hüquq normalarının tətbiqində işə baxan məhkəmə tərəfindən səhvə yol verilməmiş, nəticədə düzgün və əsaslı qətnamə çıxarılmışdır. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Plenumunun “Məhkəmə qətnaməsi haqqında” 2005-ci il 24 noyabr tarixli, 04 nömrəli qərarının 17-ci bəndində göstərilir ki, kassasiya və apellyasiya instansiya məhkəmələri aşağı instansiya məhkəmələrinin qətnamələrindən şikayətlərə baxdıqda qəbul etdikləri aktlarda verilən şikayətlərin dəlillərinə müfəssəl hüquqi qiymət verməlidirlər. İddiaçı iddia tələbində barəsində tətbiq edilən ixtisar qərarı qanunsuz hesab edilərək K-021 saylı xitam əmri ləğv edilməsi və bunun nəticəsində cavabdehin ona vurduğu maddi ziyana görə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olunan günədək aylıq 3206.7 manat hesablanmaqla, vurulan zərər həcmində, az ödənilmiş işdən çıxma müavinəti ilə bağlı 1265.86 manat, az ödənilmiş ixtisar məbləği ilə bağlı 1381.09 manat həcmində, daha öncə qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizi, mənəvi ziyana görə isə 3000 manat həcmində pul vəsaiti və mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə tərkibi hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən hazırki iş üzrə maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq edilmişdir. Məhkəmə tərkibi iddia tələbini və apellyasiya şikayətinin dəlillərini tədqiq edərək qeyd edir ki, iddiaçının iddia tələbi 6 hissədən ibarət olmuşdur. -Barəsində tətbiq edilən ixtisar qərarının qanunsuz hesab edilərək K-021 saylı xitam əmri ləğv edilməsi, -Sözügedən əmr nəticəsində cavabdehin ona vurduğu maddi ziyana görə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olunan günədək aylıq 3206.7 manat məbləğində ödənişin ona ödənilməsi, - az ödənilmiş işdən çıxma müavinəti ilə bağlı 1265.86 manatın ona ödənilməsi, -Az ödənilmiş ixtisar məbləği ilə bağlı 1381.09 manatın ona ödənilməsi, -Qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olan günədək hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizi məbləğində pulun ona ödənilməsi, -Mənəvi ziyana görə isə 3000 manat həcmində pulun ödənilməsi (mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi). Məhkəmə tərkibi apellyasiya şikayətinin hər bir dəlili üzrə ayrı-ayrılıqda dəyərləndirmə aparıb, aşağıdakıları qeyd edir: İddiaçı onun ştatının ixtisara düşməsi barədə Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əvvəlcədən xəbərdar edilmiş, ona başqa iş tapması üçün şərait yaradılmış, işdən azad edilərkən son haqq-hesab ödənilmiş, əmrin surəti iddiaçıya təqdim edilmişdir. İddiaçı qeyd edilən halları mübahisələndirməmişdir. İddiaçının iddiasının və apellyasiya şikayətinin ilkin dəlili ondan ibarət olmuşdur ki, onun peşəkarlıq səviyyəsi digər əməkdaşdan həm təhsil, həmdə iş təcrübəsi baxımından daha zəngin olmuş, lakin cavabdeh Şirkət tərəfindən yanlış dəyərləndirilmə aparılmış və ya hər hansı dəyərləndirilmə aparılmamışdır. Məhkəmə tərkibi şikayətin bu dəlili ilə razılaşmayaraq aşağıdakıları qeyd edir: Azərbaycan Respublikasnın Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə əsasən əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Azərbaycan Respulikasının Əmək Məcəlləsinin 16-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Məhkəmə tərkibi qeyd edir ki, müəssisələrdə işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı müxtəlif səbəblərdən ola bilər: müəssisənin cari işləri daha az işçi ilə yerinə yetirə bilməsi, müəssisənin işinin azalması, fəaliyyət istiqamətinin dəyişməsi və nəticədə müəyyən qrup işçilərə ehtiyacın qalmaması və sair. İxtisar həm işçilərin sayının ixtisarı, həm də ştatların ixtisarı formasında ola bilər. İşçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Ştatların ixtisarı dedikdə isə, konkret vəzifənin ümumilikdə müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması (eyni və ya oxşar funskiyaları həyata keçirən bütün işçilərin ixtisarı) başa düşülür. Bununla bağlı qeyd edilməlidir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin “ə” bəndinə görə “...işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək’' işəgötürənin əsas hüquqları kimi təsbit olunmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Qeyd edilən qanunvericilik normalarının dispozisiya şərtlərindən müəyyən edilir ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ştatın ixtisarı əsası ilə ləğv edilməsi və bu zaman işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi işəgötürənin hüququ kimi müəyyən edilmişdir və bu hüququn məhdudlaşdırılması və yaxud hər hansı şəkildə şərtləndirilməsi nəzərdə tutulmamışdır. Hazırkı işin hallarından görünür ki, “X8” MMC-nin K-021 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli əmri ilə “AR ƏM-nin 70. “b”-işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə” maddəsinə əsasən “X8” MMC-də idarəetməni təkmilləşdirmək və işlərin optimallaşdırılması ilə əlaqədar X1 arasında bağlanılmış xxxxxxx000500 nömrəli əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci tarixində xitam verilmişdir. Əmək qanunvericiliyinin yuxarıda sadalanan normalarına, habelə işin müəyyən edilən hallarına əsasən bu qənaətə gəlmək olur ki, İddiaçı cavabdeh “X8” MMC-də “AR ƏM-nin
70. “b”-işçilərin sayı və ya ştatların ixtisar edildikdə” maddəsinə əsasən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuşdur. İddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi daha aşağı olan işçi olduğu halda, onun ixtisara düşməsinin qanunsuz olmasına dair dəlili ilə bağlı məhkəmə tərkibi qeyd edir ki, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək səlahiyyəti qanunvericiliklə işəgötürənə məxsusdur və hazırkı halda işəgötürən bu səlahiyyətindən istifadə etməklə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Həmçinin, apellyasiya şikayətində göstərilən, xəbərdarlıq məktubunda “ştat istisarı” ifadəsinin işlədilməsi ilə bağlı dəlilin hüquqi əhəmiyyəti mövcud deyildir. Çünki əmək müqaviləsinin xitam olunması barədə əmrdə doğru olaraq AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə istinad edilmişdir və bu, ixtisarın hüquqi əsaslarını düzgün əks etdirir. Əmək qanunvericiliyinə görə, həm işçilərin sayının azaldılması, həm də vəzifə üzrə ştat vahidinin ləğvi eyni hüquqi nəticəni-müvafiq ştatın ixtisar edilməsini doğurur. İşçilərin sayı azaldılarkən də, ştat vahidi ləğv edilərkən də faktiki olaraq həmin ştat vahidi işçi ştat cədvəlindən çıxarılır və əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi tətbiq olunur. Bu baxımdan, iddiaçının irəli sürdüyü dəlil yalnız terminoloji fərqlərə söykənən, işin hüquqi mahiyyətinə təsir etməyən formal mülahizə olmaqla, ştatın ixtisar edilməsi faktını dəyişmir və hüquqi əsas kimi qəbul edilə bilməz. Məhkəmə tərkibi iddia tələbinin sözügedən əmr nəticəsində cavabdehin ona vurduğu maddi ziyana görə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla qətnamə qəbul olunan günədək aylıq 3206.7 manat məbləğində ödənişin ona ödənilməsi hissəsinə münasibət bildirərək qeyd edir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv edilməməsi nəzərə alınmaqla, iddiaçının həmin əmr nəticəsində ona vurulmuş maddi ziyanın ödənilməsi tələbi də əsassızdır. Belə ki, iddiaçı 03 mart 2025-ci il tarixdən etibarən qətnamə qəbul olunan günədək hər ay üzrə 3206,7 manat məbləğində ödənişin ona verilməsini tələb etsə də, əmr qüvvədə qaldığı müddətdə işəgötürənin hərəkətlərinin qanunsuz hesab edilməməsi səbəbindən belə ödənişin verilməsi üçün hüquqi əsas mövcud deyil. Odur ki, iddia tələbi bu hissədə də təmin edilə bilməz. Məhkəmə tərkibi iddia tələbinin az ödənilmiş ixtisar məbləği ilə bağlı 1381.09 manatın iddiaçıya ödənilməsi hissəsinə münasibətdə məhkəmə tərkibi aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri hesab edir: Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında Hazırkı mülki iş üzrə iş materiallarından görünür ki, iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdə "xxxx" MMC-nin baş direktoru Gökhən Taşdemirə ərizə ilə müraciət edərək öz xahişi ilə xx.xx.2024-cü il tarixindən işdən azad olunmasını istəmiş və bu ərizə əsasında əmək münasibətləri həmin tarixdə tərəflərin iradəsinə uyğun olaraq xitam edilmişdir. Daha sonra iddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən cavabdeh “X8” MMC ilə yeni əmək müqaviləsi bağlamış, yəni əvvəlki əmək müqaviləsi ilə hüquqi bağlılığı olmayan tamamilə ayrı yeni əmək münasibətlərinə başlamışdır.İxtisar tədbiri isə cavabdeh hüquqi şəxs tərəfindən yalnız xx.xx.2025-ci il tarixində həyata keçirilmişdir. Bu isə o deməkdir ki, işdənçıxarma müavinəti yalnız “X8” MMC ilə bağlanmış əmək müqaviləsi üzrə yaranmış əmək stajına uyğun hesablanmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə xitam verilərkən işçiyə müvafiq işəgötürən tərəfindən işçiyə həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilən əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinəti ödənilir. Maddənin mətnindən də aydın şəkildə görünür ki, müavinətin hesablanması zamanı yalnız həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsi üzrə əmək stajı nəzərə alınır. Müxtəlif işəgötürənlərdə çalışılmış dövrlərin cəmləşdirilməsi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdır. Belə olan halda, iddiaçının "xxxx" MMC-dəki əmək stajının “X8” MMC tərəfindən həyata keçirilmiş ixtisar zamanı nəzərə alınmalı olması barədə dəlili qanunla tənzimlənən əmək müavinətinin hesablanması qaydasına zidd olmaqla işin faktiki hallarını əks etdirmir. Ona görə də iddia bu hissədə də təmin edilə bilməz. Həmçinin iddiaçının qeyd olunan məbləğlərin cəminə 03 mart 2025-ci il tarixdən hesablanmaqla, qətnamə qəbul olunan günədək hər gecikdirilmiş gün üçün illik 7% həcmində gecikdirmə faizinin hesablanması və bu məbləğin ona ödənilməsi barədə tələbi də əsassız olmaqla təmin edilə bilməz. Belə ki, gecikdirmə faizinin tətbiq edilməsi üçün əvvəlcə işəgötürənin üzərinə ödənilməsi zəruri olan müəyyən edilmiş və qanunla təsdiqlənmiş pul öhdəliyinin mövcud olması, həmin öhdəliyin isə işəgötürən tərəfindən qanunsuz olaraq yerinə yetirilməməsi və ya gecikdirilməsi faktının müəyyən olunması tələb olunur. Lakin hazırkı iş üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr qanuni hesab edildiyindən, iddiaçının tələb etdiyi kompensasiya və digər ödənişlərin ödənilməli olduğu barədə hüquqi öhdəlik yaradan hər hansı əsas mövcud olmamışdır. Başqa sözlə, işəgötürənin üzərinə ödənilməsi vacib olan konkret və müəyyən edilmiş pul öhdəliyi olmadığı halda, həmin öhdəliyin gecikdirilməsi əsasında gecikdirmə faizinin hesablanması mümkün deyildir. Həmçinin məhkəmə tərkibi qeyd edir ki, iddia tələbinin mənəvi ziyana görə isə 3000 manat həcmində pul vəsaiti və mediasiya xərcləri ilə bağlı ödədiyi 60 manat məbləğin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi hissəsinə münasibət bildirərək qeyd edir ki, ixtisar qərarının qanunsuz hesab edilərək xitam əmri ləğv edilməsi və digər tələb hissəsində təmin edilmədiyi üçün ondan birbaşa asılı olan tələblərdə bu hissədə də təmin edilə bilməz. Belə ki, Zərər forma və məzmunundan asılı olaraq əmlak və qeyri- əmlak xarakterli olur; mənəvi zərər adətən vətəndaşların şəxsi qeyri-əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində əmələ gəlir. Mənəvi zərər qeyri-əmlak zərəri olaraq iqtisadi məzmun və dəyər kəsb etməyən hüquq pozuntusudur. Belə zərər vətəndaşa anadangəlmə və ya qanun əsasında ona məxsus olan qeyri-maddi nemətlərə aid ( şərəf, ləyaqət, işgüzar nüfuz, şəxsi ailə sirri, hərəkət etmək azadlığı, yaşayış yeri seçmə, ad hüququ, müəlliflik hüququ, sair şəxsi qeyriəmlak hüquqları və digər maddi nemətlər) hüquqlarını pozmaqla fiziki şəxsə mənəvi sarsıntı, iztirab verir. Mənəvi zərər bilavasitə zərər vuran şəxsin hərəkətlərindən sonra zərər çəkmişin şüuruna təsir göstərməklə mənfi psixoloji reaksiyaya səbəb olur. Mənəvi zərər vətəndaşların hüquqlarının pozulmasının müstəqil nəticəsidir. O, həm vurulmuş əmlak zərəri ilə birlikdə, yaxud əmlak zərəri vurulmadığı hallarda kompensasiya edilir. Mənəvi zərər ödənilərkən mənəvi və fiziki iztirabların xarakteri və dərəcəsi, eləcə də cavabdehin təqsiri, əmlak vəziyyəti və sair vacib halların nəzərə alınması zəruridir və hər bir konkret halda belə zərərin ödənilməsi ilə bağlı xüsusatlar məhkəmənin mülahizəsinə görə müəyyən olunmalıdır. İş materialları ilə müəyyən edilir ki, iddiaçı tərəf cavabdehin təqsiri üzündən mənəvi zərər çəkməsinə dair məhkəmələrə hər hansı bir sübut növü təqdim edə bilməmişdir. Mülki-Prosessual Məcəllənin 14.2-ci və 77.1-ci maddələrinə görə, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Oxşar mövqe Avropa Məhkəməsinin təcrübəsində də öz əksini tapmışdır. Belə ki, Avropa Məhkəməsinin Mahmudov Rusiya Federasiyasına qarşı iş üzrə 26 iyul 2007-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, Konvensiya prosedurları çərçivəsində sübutlar qiymətləndirilərkən bir qayda olaraq affirmanti, non neganti, incumbit probatio (sübut etmək yükü təkzib edənin deyil, iddia edənin üzərinə düşür) prinsipi rəhbər tutulur. Sübut kifayət qədər güclü, aydın və bir-birinə uyğun qənaətlərin həm movcudluğundan, həmçinin təkzib olunmaz oxşar ehtimallarından irəli gələ bilər. Sübutetmə dedikdə, iddianın əsaslandığı bir hüququn və ya buna qarşı etirazın söykəndiyi halların (hadisələrin) olub-olmadığı haqqında məhkəmənin qənaətə gəlməsi üçün həyata keçirilən prosessual fəaliyyət başa düşülür. Bu baxımdan sübutetmənin predmetini tərəflərin mübahisələndirdikləri hal(lar) təşkil edir. O mübahisəli hallar ki, qanunverici onların mövcud olub-olmamasına hüquqi bir nəticə bağlayır. Başqa sözlə, hansısa halın baş veribverməməsi şəxsin hüququnun yaranması, itirilməsi və s. kimi hüquqi nəticə yaradır. Məhz bu cür halların sübuta yetirilməsi üçün tərəflərin məhkəməyə dəlil təqdim etmələri zəruridir. Bu baxımdan tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğu və ya olmadığı barədə məhkəmənin əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur. İddia tələblərinin təsdiqlənməsi üçün tərəfin sübut etmədiyi halları məhkəmə mövcud olmayan kimi rədd edə bilər. Qeyd olunanlara əsasən məhkəmə tərkibi bu nəticəyə gəlmişdir ki, iddiaçı tərəf iddia tələbini mənəvi zərərə aid hissədə də sübuta yetirə bilməmişdir. Belə olan halda, birinci instansiya məhkəməsinin mənəvi ziyana aid hissədə də iddianın rədd etməsi barədə gəldiyi nəticə əsaslıdır. Məhkəmə tərkibi iddia tələbinin yuxarıda göstərilən hallar üzrə hüquqi dəyərləndirilməsi nəticəsində apellyasiya şikayətinin dəlillərinə yekun hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi verilmiş tələb üzrə iş üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halları aydınlaşdırmış, gəldiyi nəticə işin faktiki hallarına uyğun olmaqla qanuni və əsaslı olmuşdur. Odur ki, məhkəmə tərkibi iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinin dəlillərini heç bir sübutla təsdiqini tapmayan formal mülahizədən ibarət olması qənətinə gəlir. Bunu əsas götürən məhkəmə tərkibi işdə olan sübutların məzmununu hazırkı qətnamədə təkrarlamağa zərurət görmür. Məhkəmə tərkibi hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə nəticəyə gələrkən mübahisəyə qanunvericiliyin tələbləri baxımından düzgün hüquqi qiymət vermiş, gəldiyi nəticəni iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara uyğun əsaslandırmış, təqdim edilmiş sübutlara sübutetmənin əsaslarını müəyyən edən qanunvericiliyin tələbləri baxımından qiymətləndirmiş və həqiqəti müəyyən etmək vəzifəsini yerinə yetirmişdir. Beləliklə şikayətin dəlilləri ilə razılaşmayan məhkəmə tərkibi hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsinin bu iş üzrə gəldiyi nəticə işin həqiqi hallarına uyğun olmaqla, mübahisənin maddi və prosessual hüquqi əsasları düzgün müəyyən edilmiş, məhkəmə, müəyyən edilmiş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə düzgün nəticəyə gəlmiş və tətbiq edilməli qanunu düzgün tətbiq etmişdir. Ona görə də, iddiaçının apellyasiya şikayəti təmin edilməməli və Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(041)- 1475/2025 saylı qətnaməsi İddiaçı apellyasiya şikayətinə münasibətdə dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülkü Prosessual Məcəlləsinin 372, 384, 385, 392, 393, 402-403 və 400-1-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə tərkibi
qət etdi:
İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Kürdəmir Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 2(041)-1475/2025 saylı qətnaməsi İddiaçı apellyasiya şikayətinə münasibətdə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qətnamədən, tərəflər, üçüncü şəxslər, xüsusi icraat işləri üzrə isə ərizəçi və maraqlı şəxslər tələbləri təmin olunmadığı hallarda onlara rəsmi qаydаdа verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Azərbaycan Respublikası Şirvan Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyаsı vasitəsi ilə (Elektron Məhkəmə İnformasiya Sistemində yaradılmış Elektron Kabinetdən istifadə edilməklə) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyаsına kassasiya şikayəti verə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.