Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(3-6)-1320/2026 09.06.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI Iddiaçı İddiaçı cavabdeh “Cavabdeh qarşı işə bərpa və əmək haqqı tələbinə dair mülki iş üzrə (açar sözlər: işə bərpa, məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası hakimlər X7 (sədrlik edən və məruzəçi), X2 və X4 ibarət tərkibdə, məhkəmə iclasının katibi X8 katibliyi, iddiaçı İddiaçı və onun vəkili vəkil1, cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakı ilə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh “Cavabdeh qarşı işə bərpa və əmək haqqı tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)- ****/**** nömrəli qətnaməsindən iddiaçı İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə açıq məhkəmə iclasında baxaraq aşağıdakı qətnaməni qəbul etdi. Işin halları
1. “Cavabdeh ## ###### 2021-ci il tarixli ** nömrəli əmrdən görünür ki, İddiaçı ## ###### 2021-ci il tarixindən 1 il müddətinə Mərkəzin Təhsilalanlarla iş şöbəsinə psixoloq vəzifəsinə təyin edilmişdir.
2. “Cavabdeh (bundan sonra – PHŞ) və İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı psixoloq vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsi “47,f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəbə görə ##.##.2025ci il tarixinədək 4 il 1 gün müddətinə bağlanmışdır.
3. “Əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı” ##.##.2024-cü il tarixli bildirişindən görünür ki, İddiaçı ##.##.2021-ci il tarixdən müddətli olaraq – ##.##.2025-ci il tarixədək “xxxx” PHŞ-də psixoloq vəzifəsində işə qəbul olunmuşdur. Əmək haqqı 560 manatdır.
4. “xxxx” PHŞ-nin ## ###### 2024-cü il tarixli, *** №-li əmrindən görünür ki, əmək funksiyasını keyfiyyətsiz yerinə yetirdiyinə, müəyyənləşdirilmiş vəzifə icrasına səhlənkar yanaşdığına görə Mərkəzin psixoloqu İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin a bəndinə uyğun olaraq töhmət elan edilmişdir.
5. “xxxx” PHŞ tərəfindən İddiaçı elektron qaydada göndərilmiş ## ###### 2025-ci il tarixli ** №-li xəbərdarlıq məktubundan – bildirişdən görünür ki, əmək müqaviləsinin müddəti ##.##.2025-ci il tarixində bitdiyi üçün həmin tarixdən əmək müqaviləsinin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi bildirilmişdir.
6. ******* №-li əmək kitabçasının surəti ilə müəyyən olunur ki, ##.##.1975-ci il təvəllüdlü İddiaçı ##.##.2021-ci il tarixdə ##.##.2021-ci il tarixli, ** №-li əmr ilə 1 il müddətinə Mərkəzin Təhsilalanlarla iş şöbəsinə psixoloq vəzifəsinə təyin edilmişdir. ##.##.2025-ci il tarixli ** №-li əmr ilə ##.##.2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir.
7. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin «68.2. “b” əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması» maddəsinə əsasən yuxarıda göstərilən səbəbdən ##.##.2025 tarixindən xitam verilməsi, işçinin ##.##.2021 tarixindən ##.##.2025 tarixinə qədər istifadə edilməmiş 0 məzuniyyət gününün son haqq-hesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə hesablanıb ödənilməsi baş mühasib həvalə edilməsi əmr edilmişdir.
8. Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin ## ###### 2020-ci il tarixli əmrinə əsasən Azərbaycan Dövlət Dəmiryolu Liseyi və * nömrəli Bakı Peşə Məktəbinin birləşdirilməsi və onların bazasında “Cavabdeh yaradılması qərara alınmışdır.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat
9. Iddiaçı İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, işə bərpa edilməsini, bütün işləmədiyi ayların maaşını və mediasiyaya ödədiyi 61 manat məbləğin prosesi udacağı halda cavabdeh tərəfindən ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
10. Iddia onunla əsaslandırılmışdır ki, o, 1992-1997-ci illər ərzində N.Tusi adına ADPUni 2004-2004-ci ildə BPKI və Yenidən hazırlandırma Institutunu bitirmişdir. ##.##.2007-ci ildən Ə.Ş.Quliyev adına * №-li BPM-ə işə qəbul olunmuşdur. Ilkin gündən müddətsiz müqavilə ilə işə başlamışdır. ##.##.2011-ci ildə həmin məktəbin psixoloq vəzifəsinə təyin edilmişdir. 2018ci ildən məktəb Dəmir Yolu və Metropoliten üzrə BDPZ-nə birləşdi. ##.##.2021-ci ildən hər iki məktəb birləşdirilərək onların bazasında “xxxx” PHŞ yaradılmışdır. Həmin tarixdən o vaxtki direktor həm də Dövlət Peşə Agentliyinin işçisi olan R.Şahbazov tərəfindən Mərkəzin Təhsilalanlarla iş şöbəsinə psixoloq vəzifəsinə təyin edilmişdir. Bu il sentyabr 2024-cü ildə O.Rəhimov ##.##.2025-ci ildə AR ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. R.Şahbazov səhvlərini aradan qaldırmaqdansa O.Rəhimov 18 ilin işçisini işdən uzaqlaşdırmışdır. O, işlədiyi bu 6 ay müddətinə müavin ona elədiyi qanunsuz mənəvi təzyiqlərin qarşısını almaqdansa göz yummuşdur.
11. Cavabdeh “Cavabdeh etirazı onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçının əmək kitabçasından da göründüyü kimi əvvəllər muxtəlif peşə təhsili müəsisələrində katibə və digər yardımçı vəzifələrdə çalışmışdır. Iddiaçı özü öz xahişi ilə AR Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinə müvafiq qaydada * saylı Peşə Məktəbindən işdən azad olunmuşdur. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin qərarı əsasında Mərkəz yaradılandan bir müddət sonra isə həmin şəxs ##.##.2021-ci il tarixli ərizə ilə Mərkəzə müraciət edərək, psixoloq vəzifəsinə təyin olunmasını xahiş etdmişdir. Həmin şəxsin göstərilən ərizəsi əsasında Mərkəzin sabiq direktorunun eyni tarixli, ** nömrəli əmri verilməklə, onun 1 il müddətinə (##.##.2022-ci il tarixinədək) Mərkəzin Təhsilalanlarla iş şöbəsinə psixoloq vəzifəsinə təyin edilməsi qərara alınmış, eyni tarixdə həmin şəxslə müddətli əmək müqaviləsi imzalanmışdır. Daha sonra tərəflərin razılığı və AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1-ci bəndinə müvafiq qaydada həmin şəxslə hər dəfə 1 il müddətinə olmaqla, onunla bağlanan əmək müqaviləsi 3 dəfə (##.##.2025-ci il tarixinədək) uzadılmışdır. Lakin qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə müqaviq qaydada, sonuncu dəfə ##.##.2025-ci il tarixində (əmək müqaviləsinin bitməsinə 9 gün müddət qalmış) həm kağız, həm də elektron daşıyıcı vasitəsilə Mərkəz tərəfindən iddiaçıya xəbərdarlıq verilməklə (xəbərdarlığa imza olunmaqla), onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmayacağı və ya yeni müqavilə bağlanılmayacağı onun diqqətinə çatdırılmışdır. Son haqq-hesab qanunvericilikdə müəyyən olunmuş qaydada ödənilməklə, əmək kitabçası təqdim edilməklə, Mərkəz direktorunun ##.##.2025-ci il tarixli, ** saylı əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissədinin b) bəndinin tələbinə əsasən (müqavilənin müddətinin bitməsi əsası ilə) xitam verilmişdir. Bildiririk ki, iddiaçının iddia ərizəsində qeyd etdiklərinin əksinə, vaxtilə ##.##.2021-ci il tarixində həmin şəxslə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını və buna heç bir etirazının olmamasını təsdiq edən kifayət qədər sübutlar mövcuddur. Belə ki, iddiaçı özü vaxtilə Mərkəzə ünvanladığı ##.##.2023-cü il tarixli ərizəsində onunla bağlanan əmək müqaviləsinin 1 il müddətinə uzadılmasını xahiş etmişdir. Belə olan halda onun müqavilənin müddəti və ya müddətli bağlanmasından məlumatının olmaması kimi mülahizəsi absurddur. Eyni zamanda ümumiyyətlə vaxtilə əmək müqaviləsi həm kağız daşıyıcıda, həm də elektron formada rəsmiləşdirildiyi üçün (2024-cü ildən isə yalnız elektron qaydada bağlandığına görə) ümumiyyətlə bu kimi (imzaladığı müqavilədən, onun məzmunundan, müqavilənin müddətlimüddətsiz olmasından, qüvvədə olma müddətindən məlumatlı olmama kimi) mülahizələr ağılabatan sayılmamalı və istisna olunmalıdır. Bildiyiniz kimi qüvvədə olan qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən qanunu bilməmək və ya onu yanlış başa düşmək məsuliyyətdən azad edən və ya qanunun tətbiqini məhdudlaşdıran hal kimi nərəzdə tutulmamışdır. Həmçinin əmək müqaviləsi könüllü şəkildə bağlanıldığı, müqavilə şərtləri tərəflərin razılığı ilə müəyyən olunduğu üçün vətəndaş işəgötürənlə razılaşmadığı halda və ya öz hüququnun pozulmasını hesab etdiyi təqdirdə ümumiyyətlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edə, pozulmasını hesab etdiyi hüququ ilə bağlı 1 ay ərzində məhkəməyə və ya 3 ay ərzində səlahiyyətli orqana müraciət edə bilərdi. Lakin hazırki müraciətədək iddiaçı tərəfindən heç bir orqana müraciət olunmamış, ##.##.2021-ci il tarixində ilk dəfə Mərkəzlə müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən buna heç bir etiraz və ya pretenziya bildirilməmişdir. Bir xüsusatı məhkəmənin diqqətinə xüsusilə çatdırmaq istəyir ki, müqavilənin qüvvədə olma müddəti bitdiyinə görə iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra digər şəxslə də bağlanan müqavilə müddətli əmək müqaviləsidir. Bu hal isə bir daha vaxtilə əmək müqaviləsi bağlanarkən iddiaçıya münasibətdə heç bir ayrıseçkiliyə yol verilməməsini təsdiq edir. Həmçinin bildiririk ki, Mərkəzin tabe olduğu üst qurum olan Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyi Peşə Təhsili üzrə Dövlət Agentliyi tərəfindən Mərkəzdə aparılmış yoxlamalar nəticəsində dəfələrlə İddiaçı fəaliyyətində ciddi nöqsanlar aşkar olunmuşdur. Habelə mütəmadi təkrarlanan işə gecikmə, əmək müqaviləsi üzrə öz üzərinə götürdüyü öhdəliklər vaxtında və lazımi qaydada icra etməmə halları və digər pozuntulara görə Mərkəz direktorunun müvafiq əmri ilə ona töhmət növündə intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. Imperativ normada göstərilən qaydalar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin bağlanması kimi, onun müddətinin müəyyən edilməsi və ya uzadılması tərəflərin vəzifəsi yox, hüququdur. Qanunvericiliyə görə bu məsələlər qarşılıqlı razılıqla müəyyən olunur. Hazırda işəgötürən olaraq Mərkəz tərəfindən müvafiq qaydada xəbərdarlıq verilməklə, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmasından (yeni müqavilə bağlanılmasından) imtina hüququndan (səlahiyyətindən) istifadə olunmuşdur. Iddiaçının iddia ərizəsində özünün xəstəliyi, himayəsində qohumunun və qaçqın statusuna malik olan şəxsin olması barədə qeyd etdiyi xüsusatlar isə qüvvədə olma müddəti bitən əmək müqaviləsinin vaxtının uzadılmasına əsas verən hal kimi əmək qanunvericiliyində təsbit olunmamışdır.
12. Eyni zamanda cavabdeh “Cavabdeh məhkəməyə ərizə təqdim edərək, iddiaçı İddiaçı cavabdeh “xxxx” X1rşı “işə bərpa və sair” barədə iddia tələblərinə iddia müddəti tətbiq edilməklə, iddianın təmin edilməməsini xahiş etmişdir.
13. Ərizə onunla əsaslandırılmışdır ki, ilk dəfə ##.##.2021-ci il tarixində onunla Mərkəz arasında əmək müqaviləsi bağlanarkən müqavilənin müddətli bağlanmasından məlumatlı olmamasını bildirmişdir. Mərkəz tərəfindən onun iddia ərizəsində qeyd etdiyi halların əsassız olması, əslində əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının tərəflərin hər iksinin razılığı və iradəsi əsasında rəsmiləşdirilməsi barədə sübutlar etiraz şəklində işə əlavə oilunmuşdur. Həmçinin iddiaçı özü vaxtilə Mərkəzə ünvanladığı ##.##.2023-cü il tarixli ərizəsində (ərizənin surəti tərəfimizdən işə əlavə olunmuşdur) onunla bağlanan əmək müqaviləsinin 1 il müddətinə uzadılmasını xahiş etmişdir. Belə olan halda onun müqavilənin müddəti və ya müddətli bağlanmasından məlumatının olmamasını bildirməsi doğru deyil. Ümumiyyətlə vaxtilə əmək müqaviləsi həm kağız daşıyıcıda, həm də elektron formada rəsmiləşdirildiyi üçün (2024-cü ildən isə yalnız elektron qaydada bağlandığına görə) bu kimi (imzaladığı müqavilədən, onun məzmunundan, müqavilənin müddətli müddətsiz olmasından, qüvvədə olma müddətindən məlumatlı olmama kimi) mülahizələr ağılabatan sayılmamalı və istisna olunmalıdır. Qanunu bilməmək və ya onu yanlış başa düşmək məsuliyyətdən azad edən və ya qanunun tətbiqini məhdudlaşdıran hal kimi nərəzdə tutulmamışdır. Həmçinin əmək müqaviləsi könüllü şəkildə bağlandığı, müqavilə şərtləri tərəflərin razılığı ilə müəyyən olunduğu üçün vətəndaş işəgötürənlə razılaşmadığı halda və ya öz hüququnun pozulmasını hesab etdiyi təqdirdə ümumiyyətlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edə, pozulmasını hesab etdiyi hüququ ilə bağlı 1 ay ərzində məhkəməyə və ya 3 ay ərzində səlahiyyətli orqana müraciət edə bilərdi. Lakin hazırki müraciətədək iddiaçı tərəfindən heç bir orqana müraciət olunmamış, ##.##.2021-ci il tarixində ilk dəfə Mərkəzlə müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən buna heç bir etiraz və ya pretenziya bildirilməmişdir. Müqavilənin qüvvədə olma müddəti bitdiyinə görə iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra digər şəxslə də bağlanan müqavilə müddətli əmək müqaviləsidir. Bu hal isə bir daha vaxtilə əmək müqaviləsi bağlanarkən iddiaçıya münasibətdə heç bir ayrıseçkiliyə yol verilməməsini təsdiq edir.
14. Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, 2(005)- ****/**** nömrəli qətnaməsinə əsasən iddia rədd edilmişdir.
15. Qətnamənin əsaslarına görə, iddiaçı ##.##.2021-ci il tarixdə ##.##.2021-ci il tarixli ** №-li əmr ilə 1 il müddətinə Mərkəzin Təhsilalanlarla iş şöbəsinə psixoloq vəzifəsinə təyin edilmişdir. ##.##.2025-ci il tarixli ** №-li əmr ilə ##.##.2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, işə bərpa olunmasını, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsini xahiş edir. iddiaçı İddiaçı iddia tələbi 2 hissədən ibarətdir: 1) iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunması; 2) işə bərpa olunan günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi. Əmək qanunvericiliyinin tələblərindən göründüyü kimi, əmək müqaviləsi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Əmək hüququ şəxslərin heç bir ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir. Cavabdeh müəssisə tərəfindən iddiaçı İddiaçı əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilmişdir. Hazırki iş üzrə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin 2.3-cü bəndindən görünür ki, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmamışdır. Müqavilənin 2.3-cü bəndindən isə görünür ki, əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Az. Res. Əmək Məcəlləsi)" bəndində qeyd olunan səbəbə görə ##.##.2025-ci il tarixinədək 4 il 1 gün müddətinə bağlanmışdır. Yəni əmək müqaviləsində müqavilənin hansı müddətə bağlanması, müqavilənin bitmə tarixi dəqiq qeyd olunmuşdur. Hazırki iş üzrə müqavilə bağlanarkən işçinin işəgötürəndən asılılığının olması halları məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmamış, müddətli müqavilə rəsmiləşdirilənədək tərəflərin həmin müqaviləni ümumiyyətlə bağlamamaq imkanı və seçimi, müqavilə rəsmiləşdirildikdən sonra hüququnun pozulmasına istinadən iddiaçının həmçinin bu bəndinin dəyişdirilməsini tələb etmək hüququ olmuşdur. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən qanunvericiliyin tələbləri pozulmamışdır. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, cavabdehin işəgötürən kimi əmək müqaviləsinə müddətin bitməsinə görə xitam vermək hüququ vardır. Hazırki iş üzrə işəgötürən müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı təşəbbüs göstərmiş, müddətin bitməsinə görə iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə iradəsini açıq şəkildə ifadə etmiş, müqaviləyə xitam veriləcəyi ilə bağlı iddiaçıya bildiriş ünvanlamış və bundan sonra ##.##.2025-ci il tarixdə bu barədə müvafiq əmr imzalamışdır. Əmək qanunvericiliyində təsbit olunmuş prinsiplərə görə, bunun üçün işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin çıxarılması və bu barədə işçiyə məlumat verilməsi kifayətdir, işəgötürən tərəfindən əlavə bir məktub, bildiriş, pretenziya və s. ünvanlanması, əsaslandırma aparılması zərurəti yoxdur. Bununla belə, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ##.##.2025-ci il tarixdə elektron qaydada məlumatlandırma bildirişi göndərilmiş, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti ##.##.2025-ci tarixində bitdiyi üçün həmin tarixdən əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi üçün zəruri olan şərtlərin hər ikisi vardır: 1) əmək müqaviləsinin müddəti ##.##.2025-ci il tarixdə bitmiş, 2) tərəflərdən biri işəgötürən müqavilənin müddəti bitdikdən sonra müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı təşəbbüs göstərmiş, ##.##.2025-ci il tarixdə bununla bağlı müvafiq əmr vermişdir. Hazırda iddia tələbi üzrə müəyyən olunmuş halların qanunvericiliklə müəyyən olunmuş tələblərlə uzlaşdırılması zamanı iddiaçının işə bərpa olunması üçün əsaslar müəyyən olunmamışdır. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə müqavilənin bağlandığı müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilmişdir. Ilk öncə qeyd edilməlidir ki, məhkəmə araşdırması zamanı əmək müqaviləsinə xitam verilməsində cavabdeh müəssisə tərəfindən hər hansı qanun pozuntusuna yol verilməsi aşkar edilməmişdir. Belə ki, işçi – iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, müqavilənin müddəti bitdikdən sonra bir həftə keçməmiş (##.##.2025-ci il) müqaviləyə xitam verilmiş, bu barədə əmr verilmiş, əmrin çıxarılması barədə iddiaçıya məlumat verilməklə onunla son haqqhesabı aparılmışdır. Digər tərəfdən iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmri mübahisələndirməmiş, işə bərpa olunmasını xahiş etmiş, onun işə bərpa olunması üçün əsaslar isə məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmamışdır. Məhkəmə hesab etmişdir ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlanarkən və ona xitam verilərkən cavabdeh “xxxx” PHŞ tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edilmiş, hər hansı qanun pozuntusuna yol verilməmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktiki hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Göründüyü kimi qanunvericiliyə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktiki hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Məhkəmə tərəfindən iddia ərizəsində göstərilən hallar əsasında işəgötürənin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq əmək müqaviləsinə xitam verməsi halı müəyyən edilməmişdir. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi əsassızdır. Digər tərəfdən məhkəmə araşdırması zamanı cavabdehin nümayəndəsi iddia müddətinin tətbiqinə dair ərizə təqdim edərək, iddia müddətinin keçməsini nəzərə alaraq iddianın rədd edilməsini xahiş etmişdir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarlarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə görə, iddia müddəti pozulmuş hüququn müdafiəsinin müddəti kimi bu müddətin axımının başlanmasına səbəb olan subyektiv hüququn pozulması ilə ayrılmaz surətdə bağlıdır. Məhkəmə qabaqcadan iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olub-olmaması, subyektiv hüququn pozulub-pozulmaması, cavabdehin bu pozuntunu edib-etməməsi məsələlərini araşdırmadan iddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etməkdə haqlı deyil. Iddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etmiş, lakin subyektiv mülki hüququn pozulması məsələsini həll etməyən məhkəmə aktı daxilən ziddiyyətli və əsassızdır, çünki iddia müddətinin keçməsinə görə məhkəmənin gəldiyi nəticə lazımi əsasa söykənmir. Birinci instansiya məhkəməsində iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı iddiaçı və ya cavabdeh tərəfinin ərizəsi yazılı ərizə formasında təqdim olunmalı və iddia müddətinin keçməsi ilə əlaqədar iddianı rədd edilməsi barədə məhkəməyə ünvanlanmış konkret və əsaslandırılmış xahişi ehtiva etməlidir (L.Bünnətovanın şikayəti üzrə ## ### 2008ci il tarixli və X.Xəlilovun şikayəti üzrə ## ###### 2009-cu il tarixli Qərarlar). Iddia müddətinin tətbiqinə dair yuxarıda qeyd edilən Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun hüquqi mövqeyindən göründüyü kimi iddia əsaslı olarsa məhkəmələr iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəni nəzərə alaraq iddianın rədd edilməsi barədə qərar qəbul edə bilərlər. Iddianın sübut olunmadığı halda iddia müddəti institutunun tətbiqi ehtiyacı aradan qalxır. Hazırkı mülki iş üzrə iddiaçının subyektiv hüququnun pozulması müəyyən edilmədiyindən və iddia əsassız olması səbəbi ilə təmin edilmədiyindən iddia müddətinin tətbiqi məsələsinin araşdırılması zərurəti aradan qalxmışdır.
16. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ-IV hissələrinə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 11, 42, 45, 47, 68, 73, 300-cü maddələrinə, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il tarixli Qərarına istinadla əsaslandırmışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
a) Apellyasiya şikayətinin dəlilləri
17. Iddiaçı İddiaçı həmin qətnamədən apellyasiya şikayəti verərək, ləğv edilməsini və iddia tələbinin təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
18. Apellyasiya şikayətinin dəlillərinə görə, məhkəmə iddianı rədd etməklə, iddianın hüquqi dəyərləndirməsini aparmaq üçün iddia tələbinə uyğun gələn iddia tələbinin qanuni əsasının tapa bilməyib. Halbuki işin faktiki halları ilə yanaşı, yuxarıda istinad olunan qanunvericilik normaları iddianın hüquqi və qanuni əsasını təşkil edir. Birinci instansiya məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmamış, mübahisəyə cavabdehin torpaq sahəsinə mülkiyyət hüququnun olması prizmasından yanaşsa da, iddiaçının hüququnu nəzərə almamışdır. Məhkəmə mübahisənin mahiyyətinə dərindən yiyələnmədiyi üçün əsaslandırılmayan bir qətnamə qəbul etməklə yalnış nəticəyə gəlmişdir. Beləliklə də, məhkəmə qətnaməsi məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması ilə qəbul edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi faktiki olaraq qətnaməsində bildirmişdir ki, cavabdeh əsaslı olaraq iddiaçını işdən azad etmişdir. Məhkəmə nəzərdən qaçırmışdır ki, bu tip iddialarla əlaqədar artıq məhkəmə təcrübəsi mövcuddur, iddiacı 18 il fasiləsiz olaraq işləmiş və onun daimi iş yeri olmuşdur. Lazım olan sənədlər arxivdən tələb edilməmiş, iş fəaliyyəti ilə əlaqədar sənədlər məhkəməyə təqdim edilməmiş, şahidlərin iclasıda iştirakı təmin olunmamış, məhkəmə bu istiqamətdə heç bir araşdırma aparmamışdır.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
19. Apellyasiya şikayətinə qarşı etiraz təqdim edilməmişdir.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
20. Iddiaçı İddiaçı və onun vəkili vəkil1 apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək, qətnamənin ləğv edilib, iddianın təmin olunmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
21. Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razı olmadığını bildirərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
22. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 2.1. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. Maddə 3.5. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında “əmək müqaviləsi”) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə; Maddə 3.9. Əmək funksiyası — əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan bir və ya bir neçə vəzifə (peşə) üzrə işçinin yerinə yetirməli olduğu işlərin (xidmətlərin) məcmusu; Maddə 12. 1. Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq; Maddə 45.1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır; Maddə 45.2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir; Maddə 45.3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz; Maddə 45.4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır; Maddə 45.5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir; Maddə 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda; Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; Maddə 73.1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur; Maddə 73.2. Işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər; Maddə 76.1. Işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Maddə 76.2. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Maddə 83.1. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara uyğun olaraq xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir; Maddə 83.2. Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir; Maddə 83.3. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müvafiq əmr (sərəncam, qərar) işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir; Maddə 83.4. Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir; Maddə 84.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: işəgötürən dövlət orqanı (qurumu), hüquqi şəxs və ya xarici hüquqi şəxsin filialı, nümayəndəliyi olduqda adı, işəgötürən funksiyasını həyata keçirən vəzifəli şəxsin vəzifəsi, soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, işəgötürən fiziki şəxs olduqda soyadı və adı, faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) nömrəsi, tarixi; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsinə xitam verilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Maddə 84.2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Maddə 84.3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər; Maddə 172.5. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin «Əmək mübahisələri» bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir; Maddə 296.1. Bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər; Maddə 296.2. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər; Maddə 296.6. Bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər; Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər; Qeyd: Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “dəymiş zərərin məbləği” dedikdə işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir.
23. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” ##.##.2024-cü il tarixli Qərarı: “Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuşdur. ... Əmək Məcəlləsinin “Əmək müqaviləsinin (kontraktın) nümunəvi forması” adlı 1-ci Əlavəsinin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin hansı səbəbə görə müddətli bağlanılması göstərilməlidir. ... Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin Konstitusiyaya uyğunluğunun yoxlanılması və şərh edilməsi xahiş olunan “f” bəndində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması əsası kimi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı göstərilmişdir. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin III və IV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2023-cü il ## ####### tarixli Qərarı). Məhz qeyd olunanlar baxımından qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir.”
24. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının hüququn tətbiqi üzrə vahid məhkəmə təcrübəsini müəyyən edən ##.##.2023-cü il tarixli, 2(102)- ****/**** nömrəli Qərarı: “- 72. Bu baxımdan, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsində işə başlama tarixinin göstərilməsindən asılı olmayaraq, iddiaçının müəssisədə nə vaxtdan işləməsi araşdırılmalıdır. Çünki Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə görə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edirsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. ... - 79. ... Məlum olduğu kimi, işçinin uzun illər ərzində müddətsiz müqavilə əsasında işlədiyi, bir qayda olaraq özünün və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyi olan işdən ağlabatan səbəb olmadan çıxması və dərhal qısa müddətli əmək müqaviləsi bağlamasının (başqa sözlə həmin müddətin bitməsi ilə özünün işdən azad olunmasına imkan yaratmasının) şəxsin öz iradəsi əsasında atılmış addım kimi qiymətləndirilməsi çətindir. Işçinin bu cür (bir qayda olaraq öz xeyrinə olmayan) dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmaların işəgötürənin təzyiqi altında bağlanması daha inandırıcı görünür.”
25. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi: Maddə 372.2. Hüququ pozulmuş şəxsin iddiası ilə hüququn müdafiəsi üçün müddət iddia müddəti sayılır. Maddə 373.4. Tələblərin ayrı-ayrı növləri üçün bu Məcəllə ilə ümumi müddətə nisbətən qısaldılmış və ya uzadılmış xüsusi iddia müddətləri təyin edilə bilər. Maddə 375.2. Məhkəmə tərəfindən iddia müddəti yalnız mübahisə tərəfinin məhkəmə qərarı çıxarılanadək verdiyi ərizə əsasında tətbiq edilir. Mübahisə tərəfinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verdiyi iddia müddətinin keçməsi məhkəmənin iddiadan imtina barəsində qərar çıxarması üçün əsasdır. Maddə 377.1. Iddia müddətinin axımı şəxsin öz hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən başlanır. Bu qaydadan istisnalar bu Məcəllə ilə müəyyənləşdirilir. Maddə 379.1. Iddia müddətinin axımı aşağıdakı hallarda dayandırılır: 379.1.6. tərəflər arasında yaranmış mübahisə üzrə mediasiya prosesi tətbiq edildikdə. Maddə 380.1. Müəyyənləşdirilmiş qaydada iddia irəli sürüldükdə, habelə borclu şəxs borcu etiraf etməsini göstərən hərəkətlər etdikdə iddia müddətinin axımı kəsilir. 380.2. Fasilədən sonra iddia müddəti yenidən başlanır. Fasiləyə qədər keçmiş vaxt yeni müddətə daxil edilmir. Maddə 382. Iddiaçının şəxsiyyəti ilə bağlı hallara görə (ağır xəstəlik, köməksiz vəziyyət, savadsızlıq və i.a.) iddia müddətinin ötürülməsi səbəbini məhkəmənin üzrlü saydığı müstəsna hallarda fiziki şəxsin pozulmuş hüququ müdafiə edilməlidir. Iddia müddətinin ötürülməsi səbəbləri iddia müddətinin son altı ayında, həmin müddət altı aya bərabər və ya altı aydan az olduqda isə iddia müddəti ərzində baş verdikdə üzrlü sayıla bilər.
26. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə 384.0. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi: Maddə 384.0.2. qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər. Maddə 385.1. Məhkəmə qətnaməsinin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır: 385.1.1. maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi; 385.1.2. məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; 385.1.3. birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; 385.1.4. birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi. Maddə 386. Maddi hüquq normaları o halda pozulmuş və ya düzgün tətbiq olunmamış hesab edilir ki, birinci instansiya məhkəməsi hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxsın, tətbiq edilməli olan qanunu və ya digər normativ hüquqi aktı tətbiq etməsin, yaxud qanunu səhv təfsir etsin. Maddə 389. Məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmuş hesab edilən iş üçün əhəmiyyətli olan halların birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən sübut edilməməsi o hallarda olur ki, iş üzrə mövcud olan faktlar qətnamədə və ya qərardadda qanunla göstərilən sübutlarla təsdiq edilmir və ya qeyri-mötəbər, ziddiyyətli, aid olmayan sübutlarla təsdiq edilir.
Apellyasiya baxışının hədləri
27. Apellyasiya şikayəti ilə qətnamənin ləğv edilərək, iddianın təmin olunması tələb edildiyindən, məhkəmə aktı şikayətin dəlilləri üzrə tam yoxlanılmalıdır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
28. Işin müəyyən edilmiş faktiki hallarına mübahisənin maddi hüquqi əsasları baxımından qiymət verən məhkəmə kollegiyasının araşdırması ilə belə nəticəyə gəlinir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən qətnamə maddi hüquq normalarının pozulması ilə qəbul edildiyindən qətnamə ləğv olunaraq iş üzrə yeni qətnamə çıxarılmalıdır
29. Birinci instansiya məhkəməsi iddianın rədd olunması qənaətinə gələrkən əsaslardan biri kimi ona istinad etmişdir ki, iddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmri mübahisələndirməmiş, işə bərpa olunmasını xahiş etmiş, onun işə bərpa olunması üçün əsaslar isə məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmamışdır.
30. Məhkəmə kollegiyası bu əsaslandırma ilə razılaşmayaraq qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən mübahisəyə həddən artıq formal yanaşılmışdır. Iddia ərizəsinin forma və məzmunundan da görünür ki, iddiaçı tərəfindən əl yazısı ilə yazılmış ərizədə hər hansı bir hüquqi əsaslandırma aparılmasa da, tələbdə yalnız işə bərpa, işləmədiyi ayların maaşı və medasiya prosesinə görə ödənilmiş 61 manat məbləğində pul vəsaitinin tutulması qeyd olunsa da, məhz əmrin qanunsuz olması ilə əsaslandırılmışdır. Iş materiallarından da görünür ki, iddiaçı maddi imkanının olması səbəbindən həm birinci instansiya, həm də apellyasiya instansiyası məhkəmələrində dövlət hesabına vəkillə təmin edilmişdir. Belə olduğu halda formal əsaslardan yanaşaraq tələbdə əmrin mübahisələndirilməməsi əsası ilə iddianın rədd olunması faktiki olaraq şəxsi hüquqi müdafiə imkanlarından məhrum edilməsi ilə nəticələnir ki, bu da yolverilməzdir.
31. Birinci instansiya məhkəməsinin iddiaçının subuekytiv hüququnun pozulmadığı qənaətinə gələrək iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəyə məsələyə münasibət bildirməməsi də düzgün deyildir və mövcud təcrübə ilə ziddiyyət təşkil edir. Əmək mübahisələrinin digər mübahisələrdən fərqləndirən xüsusiyyətlərdən biri də odur ki, əgər iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə verilirsə və müddətin keçməsi müəyyən olunursa, bu zaman digər halların araşdırılmasına zərurət qalmır.
32. Buna görə də məhkəmə kollegiyası ilkin olaraq iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəyə münasibət bildirərək qeyd edir ki, ərizə onunla əsaslandırılır iddiaçı müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəlki illərdə məlumatlı olmuşdur, lakin mübahisələndirməyərək müddəti ötürmüşdür.
33. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, tələb əmək müqaviləsinin ləğvi və ya etibarsızlığı ilə bağlı deyildir, iddiaçı işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğuna istinad edir, bu barədə əmr ## ###### 2025-ci il tarixdə verilmişdir, mediasiya barədə təklif ## #### 2025-ci il tarixdə göndərilmiş, yəni, iddia müddətinin axımı dayandırılmış, mediasiya arayışı ## ##### 2025-ci il tarixdə verilməklə müddətin axımı davam etmiş, ## ##### 2025-ci il tarixdə isə iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət olunmuşdur, yəni, iddia müddəti ötürülməmişdir.
34. Əmrin qanuniliyi ilə bağlı onu qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçının ## ##### 2007-ci il tarixdən peşə liseyində işləməsi, Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin ## ###### 2020-ci il tarixli əmrinə əsasən Azərbaycan Dövlət Dəmiryolu Liseyi və * nömrəli Bakı Peşə Məktəbinin birləşdirilməsi və onların bazasında “Cavabdeh yaradılması, iddiaçının ## ###### 2021-ci il tarixdən cavabdeh hüquqi şəxslə müddətli əmək müqaviləsi bağlanaraq işləməsi işin mübahisələndirilməyən hallarıdır.
35. Məhkəmə kollegyiası qeyd edir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. belə ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir, iddiaçı ## ##### 2007-ci il tarixdə liseydə işə başlamış, Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin ## ###### 2020-ci il tarixli əmrinə əsasən Azərbaycan Dövlət Dəmiryolu Liseyi və * nömrəli Bakı Peşə Məktəbinin birləşdirilməsi və onların bazasında “Cavabdeh formasında yaradılması ilə əlaqədar tutduğu vəzifədən azad edilmiş, daha sonra onunla publik hüquqi şəxs formasında yaradılmış cavabdehlə onun arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Uzun müddət liseydə işləyən iddiaçının hansı motivlə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına razılıq verməsi ağlabatan deyildir. Məlumdur ki, iddiaçı işindən məhrum olmamaq üçün məcburiyyət qarşısında qalaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur olmuşdur. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” ## ###### 2024-cü il tarixli qərarında da məhz bu hallara uyğun olaraq qeyd olunmuşdur ki, əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən suiistifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir.
36. Beləliklə, hazırkı mübahisəyə apellyasiya qaydasında baxan məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, apellyasiya şikayətlərinin dəlilləri normalar baxımından işin halları ilə təsdiq olunur, dəlillər qətnamənin ləğvinə əsas verir. Bununla bağlı olaraq, apelyasiya şikayəti təmin olunaraq birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə çıxarılaraq iddia təmin olunmalıdır.
37. Göstərilənlərə əsasən və MPM-in 392, 402 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası qət etdi:
Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsindən iddiaçı İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilsin. Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin ## ####### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsi ləğv edilsin, iş üzrə yeni qətnamə çıxarılaraq iddia təmin edilsin. “Cavabdeh İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilməsi barədə ## ###### 2025-ci il tarixli əmri ləğv edilməklə İddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilsin və ona məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanaraq ödənilsin. Ilkin medasiya sessiyasının keçirilməsinə görə ödənilmiş 60 manat məbləğində pul vəsaiti “Cavabdeh tutularaq İddiaçı ödənilsin. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası vasitəsi ilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.