Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(3-6)-2498/2026 06.07.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI Iddiaçı İddiaçı cavabdeh «xxxx» QSC-yə qarşı işi üzrə Açar sözlər: (“əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi işburaxma haqqının ödənilməsi”) hakimlər X8 (sədrliyi və məruzəsi ilə), Abbasova Günel Məhərrəm qızı və Məmmədov Məmməd Allahverdi oğlundan ibarət tərkibdə, məhkəmə iclas katibi Ağalı Leyla Rasim qızının katibliyi , iddiaçı İddiaçı, cavabdehin nümayəndəsi X4 iştirakı ilə, iddiaçı İddiaçı cavabdeh «xxxx» QSC-yə qarşı “əmrin ləğvi işə bərpa və məcburi işburaxma haqqının ödənilməsi” tələbinə dair Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** saylı işi üzrə ## #### 2026-cı il tarixli qətnaməsindən iddiaçı İddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayətinə əsasən mülki işə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq müəyyən etdi: Işin halları və iş üzrə məhkəmə icraat(lar)ı
1. Iddiaçı İddiaçı cavabdeh «xxxx» QSC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, «xxxx» QSC tərəfindən onun barəsində verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən azad olunma) barədə əmrin etibarsız hesab edilməsi, onun əvvəlki iş yeri olan Daşkəsən rayon “xxxx” QSC-nin Nəqliyyat və inzibati işlər şöbəsi, Çovdar inteqrə olunmuş regional emal sahəsinin inzibati xidmət bölməsində xadimə vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma günlərinə görə əməkhaqqının hesablanmaqla cavabdehdən alınaraq ona ödənilməsi və mediasıya, məhkəmə xərclərinin cavabdehin üzərinə qoyulması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Iddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı Daşkəsən rayon “xxxx” QSCnin Nəqliyyat və inzibati işlər şöbəsi, Çovdar inteqrəolunmuş regional emal sahəsinin inzibati xidmət bölməsinin xadiməsi vəzifəsində işləmiş və uzun illərdir ki, həmin idarədə qüsursuz fəaliyyəti ilə seçilmiş, heç bir inzibati və intizam mənsuliyyətinə cəlb olunmadan fəaliyyət göstərmişdir. Işlədiyi müddətdən heç bir qanun pozuntusuna və peşə pozuntusuna yol vermədən nizam intizam qaydalarına riayyət etmişdir. Lakin, müqavilə müddətinin başa çatmasına az qalmış, insan resurslar şöbəsinin müdiri Elnur Cəfərov tərəfindən ona heç bir əsas olmadan və sübut təqdim edilmədən əsassız ikinci töhmət verilib. Səbəb kimi guya onun yoldaşına qarşı nalayiq ifadə işlətməsi göstərilib. Halbuki, belə bir hadisə ümumiyyətlə baş verməmiş, onun izahatı alınmadan və hər hansı şahid və sübut təqdim edilmədən, birtərəfli qaydada ona intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. Bundan sonra həmin əsassız töhmət əsas götürülərək əmək müqavilə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə əmr çıxarılmışdır. Bundan əlavə, müqavilənin müddəti bitməyə az qaldığı halda işəgötürən tərəfindən əsassız töhmət verilməsi, onun müqaviləni uzatmamaq üçün süni yaratmaq cəhdi kimi qiymətləndirilməlidir. Onun əmək müqaviləsi ##.##.2023-cü il tarixdə işə qəbul olmuş, 2025-ci ilin ## ######unda isə işdən çıxarılmışdır. Bir gün fərqlə işdən çıxarılma səbəbinə görə ona işdən azad olunduqdan sonra verilməli olan 3 aylıq əməkhaqqı verilməkdən imtina edilmişdir. Hesab etmişdir ki, bu pozuntu halıd a məhkəmə tərəfindən nəzərə alınacaqdır. Həmçinin bildirmişdir ki, onun başqa yerdən gəliri-qazancı yoxdur. Bu işinə umid olaraq, on min manat kredit götürmüş və həmin kredit öhdəliyi də onun üzərindədir. Çox pis və acınacaqlı vəziyyətdə o və ailə üzləri qalmışdır. Eyni zamanda bildirmişdir ki, oğlu X3 23 saatlıq anti-terror müharibəsini, döyüşlərinin iştirakçısıdır. Işdən azad olunması ona izah edilməmiş, səbəbləri araşdırılmamış və qanunsuz şəkildə əmək fəaliyyətinə xitam verməklə rəhbərlik tərəfindən özbaşınalığa yol verilmişdir. X2 Müfəttişliyi Xidmətinin Gəncə Regional Ərazi Şöbəsinə də müraciət etmişdir. Bildiyinə görə işə götürən təşkilat qanun pozuntusuna yol verdiyinə görə Azərbaycan Respublikası Inzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş inzibati xətanı törətmişdir və buna görə də cərimə olunmuşdur və həmçinin onlara göstəriş verilmişdir ki, əmri ləğv etsinlər. Ancaq bütün bunlara baxmayaraq, "xxxx" QSC yenə də onu işinə bərpa etməmişdir və bugünki günə qədər o, heç bir əmək haqqı ala bilməmiş və məcburi işburaxmalar həyata keçirmişdir, çünki onu işə buraxmırlar. Ona qarşı iş yerində işçilər öyrədilmişdir və həmin şəxslər onunla qərəzi olan şəxslərdir. Əmək kollektivinin çox hissəsi isə ondan razıdır və onunla işləməyə razıdırlar.
2. Cavabdeh etirazla məhkəməyə müraciət edərək, iddianın təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, iddia ərizəsində iddiaçı uzun illər ərzində qüsursuz fəaliyyət göstərdiyini və heç bir inzibati və intizam məsuliyyətinə cəlb olunmadığını qeyd etsə də, bu iddialar reallığı əks etdirmir. Belə ki, iddiaçı Cəmiyyətdə işlədiyi müddətdə ##.##.2024 cü il tarixli ****/k nömrəli əmrlə yazılı xəbərdarlıq almış, ##.##.2024-cü il tarixli ****/k nömrəli əmrlə töhmət verilmiş, ##.##.2025-ci il tarixli LS-****/** nömrəli əmrlə sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət verilmişdir. Bu faktlar iddiaçının iddia ərizəsində göstərdiyi “qüsursuz fəaliyyət” iddiasını təkzib edir. Iddiaçı tərəfindən bildirilir ki, əmək fəaliyyəti dövründə nizam-intizam qaydalarına riayət edilmişdir. Halbuki, iddiaçıya töhmət verilməsinin səbəbi etik davranış qaydalarının kobud şəkildə pozulması olmuşdur. ##.##.2024-cü il tarixdə işə gələn zaman sərnişin daşıyan mikroavtobusda iddiaçı və digər işçi arasında yüksək səslə qeyri-etik mübahisə baş vermiş, həmin gün inzibati xidmət bölməsinin iş bölgüsündən sonra əsas inzibati ərazidə yerləşən fəhlə yataqxanasının geyim dəyişmə otağında mübahisə davam etmiş, bir birlərinə qarşı ağır təhqiramiz ifadələr işlədilmişdir. Bundan əlavə iş sahəsindən geri dönüş zamanı iddiaçının mikroavtobusda telefonla dəfələrlə qeyri-etik tərzdə danışması və digər struktur bölmələrinin əməkdaşlarını narahat etməsi halları müşahidə edilmişdir. Məhz bu səbəblər əsasında iddiaçıya intizam tənbehi tətbiq olunmuşdur. Iddiaçı iddia edir ki, ona heç bir əsas və sübut olmadan intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. ##.##.2025-ci il tarixdə iddiaçıya sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət yataqxanada yüksək səslə qeyri-etik ifadələr işlədərək telefonla danışması faktına görə verilmişdir. Iddiaçı ilə dəfələrlə təlimatlandırıcı söhbətlər aparılmış, lakin buna baxmayaraq müsbət nəticə əldə olunmamışdır. Həmçinin iddiaçınınəksini iddia etməsinə baxmayaraq, ondan yazılı izahat da alınmışdır. Iddiaçı bildirir ki, intizam tənbehi əsas götürülərək əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilmişdir. Bu iddia əsassızdır. Iddiaçının əmək müqaviləsinə ## ###### 2025-ci il tarixində son iş günü olmaqla Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsası ilə xitam verilmişdir. Iddiaçının intizam tənbehlərinin guya əmək müqaviləsini uzatmamaq məqsədi ilə tətbiq edilməsi barədə iddiası da əsassızdır. Intizam tənbehləri əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq konkret intizam pozuntuları əsasında və müəyyən edilmiş prosedurlara riayət edilməklə tətbiq olunmuşdur. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün hüquqi əsasdır və işəgötürənin əlavə əsaslar yaratmasına ehtiyac yoxdur. Həmçinin iddiaçı tərəfindən hər hansı qərəz faktı sübut olunmamışdır. Iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasına bir gün qalmış işdən azad edildiyini əsas gətirərək 3 aylıq əməkhaqqı tələb edir. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanmış və sonradan 1 il müddətinə uzadılmışdır. Növbəti müddət üçün isə uzadılmamış və ##.##.2025-ci il tarixdə qanunvericiliyə uyğun olaraq xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması hallarında işəgötürənin əlavə kompensasiya və ya 3 aylıq əməkhaqqı ödəmək öhdəliyi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdır. Iddiaçı ərizəsində qeyd edir ki, xitam barədə ona məlumat verilməmişdir. Iddiaçıya əmək müqaviləsinin ##.##.2025-ci il tarixdə bitəcəyi barədə ##.##.2025-ci il tarixdə rəsmi bildiriş təqdim edilmişdir. Müqaviləyə xitam qanunvericiliyin tələblərinə uyğun şəkildə rəsmiləşdirilmişdir. Iddiaçı tərəfindən Cəmiyyətin Inzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-cı maddəsi ilə cərimə edilməsi və əmrin ləğv edilməsi barədə göstəriş verilməsi iddia olunur. Bu məlumatlar həqiqətə uyğun deyil. Iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdə X5 Xidmətinə müraciət etmiş, bununla əlaqədar olaraq Müfəttişlik tərəfindən ##.##.2025-ci il tarixdə Cəmiyyətə sorğu göndərilmiş, sorğu ##.##.2025-ci il tarixdə cavablandırılmış və tələb olunan sənədlər təqdim edilmişdir. Iş materiallarında Cəmiyyət barəsində hər hansı inzibati xəta qərarı və ya cərimə tətbiq olunmasını təsdiq edən sənəd mövcud deyildir. Iddiaçının Əmək Məcəlləsinin 80.1-ci maddəsinə istinad edərək həmkarlar ittifaqının razılığının alınmaması barədə iddiası əsassızdır. Çünki həmin maddə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndləri ilə xitam verilən hallara şamil edilir. Iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsası ilə xitam verildiyindənnnn həmkarkar ittifaqının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur.
3. Bakı şəhəri Nəsimi rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** nömrəli, ##.##.2026-cı il tarixli qətnaməsi ilə iddianın təmin edilməməsi qət edilmişdir. Qətnamədə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45, 47, 68, 70, 73, 80, 84-cü və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 107, 121.1, 217.1, 217.3-cü maddələrinə istinadən qeyd edilmişdir ki, məhkəmə iş materiallarını, tərəflərin izahatlarını, təqdim edilmiş sübutları və tətbiq edilməli olan hüquq normalarını hərtərəfli və obyektiv araşdıraraq belə nəticəyə gəlir ki, iddia təmin edilə bilməz. Ilk növbədə məhkəmə iddia tələbinin hüquqi mahiyyətinə aydınlıq gətirməyi zəruri hesab edir. Belə ki, iddiaçı tərəfindən irəli sürülmüş tələb formal olaraq “əmrin etibarsız hesab edilməsi” kimi ifadə olunsa da, iddia ərizəsinin məzmunundan və tərəfin məhkəmə iclasında verdiyi izahatlardan açıq şəkildə görünür ki, iddiaçının əsas məqsədi əmək münasibətlərinin bərpası, yəni faktiki olaraq əmrin ləğvinə nail olmaqdır. Hüquq doktrinasında qəbul olunduğu kimi, “etibarsızlıq” və “ləğv” institutları fərqli hüquqi mahiyyətə malik olub, onların tətbiq şərtləri və nəticələri də bir-birindən köklü şəkildə fərqlənir. Belə ki, əmrin etibarsızlığı onun hüquqi qüvvəsinin başlanğıcdan olmaması, yəni hüquqi fakt kimi ümumiyyətlə mövcud sayılmaması ilə xarakterizə olunur və bu hal yalnız qanunda birbaşa nəzərdə tutulmuş forma və məzmun tələblərinin kobud şəkildə pozulması zamanı mümkündür. Əksinə, əmrin ləğvi isə onun formal olaraq mövcud olduğu, lakin maddi hüquq normalarına zidd hesab edildiyi hallarda tətbiq edilən müdafiə vasitəsidir.Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) məcburi rekvizitlərini imperativ qaydada müəyyən etmişdir. Həmin normaya əsasən, əmrdə işəgötürənin adı və hüquqi statusu, əmri verən vəzifəli şəxsin məlumatları, işçinin şəxsiyyəti, tutduğu vəzifə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsası, tətbiq olunan maddə, xitamın tarixi və buna əsas olan rəsmi sənədlər öz əksini tapmalıdır. Hazırkı iş üzrə təqdim edilmiş əmrin məzmunu araşdırılarkən müəyyən olunur ki, qanunvericiliklə tələb olunan bütün rekvizitlər əmrdə tam və dəqiq şəkildə göstərilmişdir. Bu isə o deməkdir ki, əmrin forma və məzmun baxımından etibarsız sayılması üçün hüquqi əsas mövcud deyildir. Bu səbəbdən iddia tələbinin “etibarsızlıq” hissəsi açıq-aşkar əsassızdır və təmin oluna bilməz. Bununla yanaşı, məhkəmə iddiaçının faktiki məqsədini və irəli sürdüyü arqumentləri nəzərə alaraq, məsələyə maddi hüquq baxımından da qiymət verməyi zəruri hesab edir.Iş materiallarından müəyyən olunur ki, tərəflər arasında əmək münasibətləri müddətli əmək müqaviləsi əsasında qurulmuşdur. Əmək qanunvericiliyinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanma əsaslarından biri də məhz tərəflərin qarşılıqlı razılığıdır.Həmcinin, iddiaçı belə müqaviləni könüllü şəkildə bağladığını mübahisələndirmir. Araşdırmalar göstərir ki, iddiaçı ilkin olaraq bir il müddətində çalışmış, daha sonra müqavilə tərəflərin razılığı ilə daha bir il müddətinə uzadılmış və nəticə etibarilə onun ümumi iş stajı iki il təşkil etmişdir. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallardan biri olan müddətli müqavilənin müddətsiz müqaviləyə çevrilməsi üçün tələb olunan fasiləsiz beş illik əmək fəaliyyəti halı isə mövcud deyildir. Bu baxımdan, iddiaçının əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi ilə bağlı legitim gözləntisinin hüquqi əsası müəyyən olunmur. Eyni zamanda iş materialları ilə təsdiq edilir ki, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar olaraq iddiaçıya əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmişdir. Iddiaçı bu barədə məlumatlandırıldığını etiraf etsə də, bildirişi imzalamaqdan imtina etdiyini bildirmişdir.Bununla bağlı işəgötürən tərəfindən müvafiq aktın tərtib edilməsi faktı da mövcuddur. Hüquqi yanaşmaya görə, işçinin bildirişi imzalamaqdan imtinası onun məlumatlandırılması faktını aradan qaldırmır və işəgötürənin öhdəliyinin yerinə yetirilmədiyi anlamına gəlmir.Iddiaçının intizam tənbehi ilə bağlı irəli sürdüyü arqumentlərə gəldikdə isə, bu hallar mübahisənin predmeti ilə birbaşa əlaqəli deyildir. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsası intizam tənbehi deyil, məhz müqavilə müddətinin başa çatması olmuşdur. Iddiaçı isə həmin intizam tənbehlərini ayrıca qaydada mübahisələndirməmişdir. Hüquq doktrinasında qəbul edildiyi kimi, mübahisənin predmeti ilə əlaqəsi olmayan hallar üzrə mülahizələr hüquqi nəticəyə təsir göstərə bilməz. Məhkəmə əlavə olaraq qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsinin hüquqi mahiyyətinə və tərəflər üçün doğurduğu nəticələrə ayrıca diqqət yetirilməlidir. Belə ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçi bu müqavilənin mahiyyətindən irəli gələn hüquqi nəticələri əvvəlcədən dərk etməli və buna şüurlu şəkildə razılıq verməlidir. Başqa sözlə, müddətli müqavilə bağlanarkən işçi bilməlidir ki, bu münasibət qeyri-müəyyən deyil, konkret zaman çərçivəsi ilə məhdudlaşır və həmin müddətin başa çatması əmək münasibətlərinin xitamı üçün müstəqil və kifayət edən hüquqi əsasdır. Bu baxımdan müddətin bitməsi ilə əmək münasibətlərinin sona çatması gözlənilməz və ya fövqəladə hal kimi deyil, əksinə, əvvəlcədən proqnozlaşdırılan və tərəflərin iradəsi ilə müəyyən olunmuş hüquqi nəticə kimi qiymətləndirilməlidir. Hüquq doktrinasında bu hal “legitim gözlənti” anlayışı ilə də uzlaşır; belə ki, işçi yalnız müqavilə müddəti ərzində əmək münasibətlərinin davam edəcəyinə əsaslı gözlənti bəsləyə bilər, lakin həmin müddət bitdikdən sonra münasibətin davam etdiriləcəyinə dair birbaşa hüququ yoxdur. Bundan əlavə, cavabdeh təşkilatın əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati tənbehə məruz qalması ilə bağlı iddia iş materialları ilə öz təsdiqini tapmır. Məhkəmə xüsusi olaraq qeyd edir ki, mülki məhkəmə icraatının vəzifəsi tərəflərin subyektiv ehtimallarını deyil, hüquqi faktları və sübutları qiymətləndirməkdən ibarətdir. Iş üzrə təqdim olunmuş sübutlar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurunda hər hansı qanun pozuntusunun baş vermədiyini, işəgötürənin qanunla müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla hərəkət etdiyini təsdiq edir. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, iddia rədd edilməlidir, həmçinin əsas hissədə iddia təmin edilmədiyindən mediasiya xərclərinin tutulması hissəsində də təmin edilməməlidir.
4. Birinci instansiya məhkəməsində icraat zamanı müəyyən edilmişdir ki : - Işəgötürən Cavabdeh QSC ilə işçi İddiaçı arasında ##.##.2023-cü il tarixdə bağlanmış *** nömrəli əmək müqaviləsinə əsasən sonuncu həmin müqavilə ilə ##.##.2024-cü il tarixinədək-1 illik müddətinə xadimə vəzifəsinə işə götürülmüşdür. Həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonra bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi eyni müddətə uzadılmış hesab olunur; - Cavabdeh QSC-nin iddiaçıya ünvanladığı ##.##.2025-ci il tarixli ** saylı bildirişinə əsasən sonuncuya əmək müqaviləsinin ##.##.2025-ci il tarixdə bitməsi ilə əlaqədar uzadılmayacağı və həmin tarixdə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq edilmişdir; - ##.##.2025-ci il tarixdə Cavabdeh QSC-nin insan resurslarının idarə olunması şöbəsinin ÇIRES-nin mütəxəssisi X6, Nəqliyyat və inzibati işlər şöbəsi ÇIRE sahəsinin Inzibati xidməti bölməsinin bölmə rəhbəri X9 və risklərin idarə olunması və daxili nəzarət şöbəsinin ÇIRES-in mütəxəssisi X1 tərəfindən tərtib edilmiş aktda göstərilmişdir ki, nəqliyyat və inzibati işlər şöbəsi ÇIRE sahəsinin inzibati xidmət bölməsinin xadiməsi İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması haqqında bildirişi təqdim edilib və məzmunu işçiyə şifahi olaraq bildirilmiş lakin əməkdaş bildirişi qəbul etməkdən və imzalamaqdan imtina etmişdir; - «xxxx» QSC-nin ##.##.2025-ci il tarixli ****/k nömrəli əmrində göstərilmişdir ki, Nəqliyyat və inzibati işlər şöbəsinin ÇIRES-in inzibati xidmət bölməsinin xadiməsi İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsini nəzərə alaraq işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixi son iş günü olmaqla, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin B bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi) əsasən xitam verilsin; - «xxxx» QSC tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış ##.##.2025-ci il tarixli məktubunda göstərilmişdir ki, müraciətlə bağlı ünvanına (Daşkəsən rayonu, Quşçu kənd) tərəflərindən *-**-*/*-*-*****/**** nömrəli ##.##.2025-ci il tarixli məktub göndərilərək ətraflı izahat verməsi və müraciətin mahiyyəti üzrə müvafiq sənədləri araşdırmaya təqdim etməsi məqsədi ilə X5 Xidmətinin Gəncə- Daşkəsən regional şöbəsinə və ya Bakı şəhəri üzrə hər hansı DOST Mərkəzlərindən birinə dəvət olunmuş və ya yazılı izahatı və müraciətin mahiyyəti üzrə müvafiq sənədləri şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlə birlikdə elektron ünvan 1 elektron poçt ünvanına göndərməsi xahiş olunmuş, lakin o, izahatını və müvafiq sənədləri araşdırmaya təqdim etməmişdir. Eyni zamanda cəmiyyətin ünvanına (ünvan 1) və Avtomatlaşdırılmış Sosial Informasiya Sistemi vasitəsilə işəgötürənin şəxsi kabinetinə tərəfindən *-**-*/*-********** nömrəli ##.##.2025-ci il tarixli məktub göndərilərək müraciətlə bağlı münasibət bildirilməsi və ona aid olan sənədlərin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin ikinci hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq araşdırmaya təqdim edilməsi tələb olunmuş, cəmiyyət zəruri olan məlumatların (sənədlərin) təqdim edilməməsinə, yaxud tam, düzgün və ya vaxtında təqdim edilməməsinə görə Azərbaycan Respublikasının Inzibati Xətalar Məcəlləsinin 539.3-cü maddəsinə müvafiq olaraq inzibati xəta məsuliyyətinin nəzərdə tutulduğu barədə məlumatlandırılmışdır. Həmçinin tərəflərindən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminin “Əmək və Məşğulluq" altsisteminə baxış keçirilərkən onunla cəmiyyət işəgötürəni arasında ##.##.2023 cü il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsinin ##.##.2025-ci il tarixində Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsirin “b" bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən qüvvədən salındığı məlum olmuşdur. Onun tərəfindən müvafiq sənədlər təqdim edildiyi, həmçinin cəmiyyət tərəfindən ona aid sənədlər təqdim edildiyi və ya sənədlərin təqdim edilməməsi ilə bağlı inzibati xəta tərkibi yarandığı və Azərbaycan Respublikasının Inzibati Xətalar Məcəlləsinin 539.3-cü maddəsinə əsasən inzibati xəta haqqında iş üzrə icraat başlanıldığı halda, nəticəsi barədə ona əlavə məlumat veriləcəkdir. Müraciətdə qeyd etdiyi məsələlərin həlli ilə əlaqədar məhkəməyə müraciət etmək hüququnun olması izah edilmişdir. Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri:
5. Iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, apellyasiya şikayətinin təmin olunması, Bakı şəhəri Nəsimi rayon Məhkəməsinin ##.##.2026-cı il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddia tələbinin təmin edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Şikayətdə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35; Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 9, 14, 45.1-45.5, 47, 68, 68.2, 69, 73.1, 84, 300-cü maddələrinə və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1, 85.1, 88, 105, 385.1.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun “Məhkəmə qətnaməsi haqqında“ ## ###### 2025-ci il tarixli Qərarının 2.4-bəndinə, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VI hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il Qərarına istinadən qeyd edilmişdir ki, məhkəmə qətnamə qəbul edərkən bir sıra maddi və prosessual hüquq normalarını pozmuşdur.Məhkəmənin gəldiyi mövqeyi ilə razılaşmır. Ona görə ki, məhkəmə cavabdehin mənafelərindən çıxış edir. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun “Məhkəmə qətnaməsi haqqında“ ## ###### 2025-ci il tarixli qərarının 2.4-bəndinə görə qətnamə o vaxt əsaslı hesab edilir ki, onda baxılan iş üçün əhəmiyyətli olan, qanunun tələblərinə uyğun olaraq işə aid edilən və mötəbər sübutlarla təsdiq olunan faktlar əks etdirilmiş olsun, məhkəmənin iş üzrə müəyyən edilən faktlardan irəli gələn qəti nəticəsi onda şərh edilsin, habelə qətnamədə göstərilən hallar işin materialına uyğun olsun. Iddiaçı onu da qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, Məhkəmə qətnamənin əsaslandırıcı hissəsində məhkəmə işin müəyyən olunmuş hallarını və qənaətini formalaşdıran sübutları, bu və ya digər sübutları təsdiq etdiyi dəlilləri və rəhbər tutduğu qanunvericilik aktlarını göstərməklə, onu hüquqi cəhətdən əsaslandırmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (Müddətin başa çatması) 69.2.-ci maddəsinin “b” bəndinə görə Əgər əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa, bu müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq qüvvəsini itirir. Lakin tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirmək istədikdə yeni müqavilə bağlana bilər. Cavabdeh tərəfindən etirazında qeyd etdiyi sübutlarından göründüyü kimi iddiaçıya işdənkənar verilən əsassız xəbərdarlıq və töhmətləri məhkəmə qərəzli olduğu halda bu halların mübahisənin predmeti ilə birbaşa əlaqəli olmadığını qeyd etmişdir. Həmin Məcəllənin 73.1-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. «xxxx» QSC tərəfindən iddiaçının barəsində verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən azad olunma) barədə ##.##.2025-ci il tarixli № **** /k nömrəli əmrin surətindən görünür ki, cavabdeh tərəfindən Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etdiklərini qeyd etsələr də əsassızdır. Ona görə cavabdeh iddiaçıya yalnız əmrin olması barədə məlumat vermişdir. Ona müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar sənədi verməmişdirlər. Bu arqumentlər də qəbul edilməzdir. Konstitusiya Məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndini şərh etmişdir. Həmin maddə işəgötürənə işçilərlə müddətli əmək müqaviləsini bağlamağı icazə verir. Maddənin özünün Konstitusiyaya uyğunluğu baxımından Məhkəmə bunları qeyd edir:“… Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır” Yəni özü-özlüyündə bu maddə Konstitusiyaya zidd deyildir, sadəcə onun tətbiqi düzgün olmalıdır – elə olmalıdır ki, işəgötürənin və işçinin hüquqi bərabərliyi “real təmin” edilsin. Hüquqi bərabərliyin təmin edilməsində əsas rolu isə məhkəmələr oynamalıdır: “Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir” Bu zaman real təminat dedikdə konkret olaraq nəyin başa düşülməli olduğu tam aydın deyildir. Həmçinin sui-istifadə dedikdə nə başa düşülə bilər? Qərara əsasən məhkəmələr tərəflərin əsl niyyətini müəyyən etməlidirlər. Aşağıdakı mətn yəqin ki, Konstitusiya Məhkəməsinin qərarının ən əsas hissəsidir: “… Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar”. Bu paraqrafda müddətli əmək müqaviləsinə dair həm maddi tələblər, həm prosessual tələblər göstərilir. Maddi tələblər baxımından belə nəticəyə gəlmək olar ki, Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasında işəgötürən davamlı olmalı, işçilərə bərabər münasibət göstərməlidir (məhkəmələr “digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına” diqqət yetirməli), və s. Müddətli müqavilənin məqsədi işçini hər hansı təminatdan və ya imtiyazdan məhrum etməkdən ibarət olmamalı (“müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olubolmamasına diqqət yetirməli“). Prosessual tələbin əsas məğzi budur ki, məhkəmə tərəflərin “əsl niyyətini” müəyyən etməlidir. Ancaq əsl niyyətin müəyyən edilməsindən sonra bu niyyətin düzgün olub-olmadığı barədə qərar maddi meyarlar əsasında olmalıdır. Məhkəmənin qərarında isə, qeyd olunduğu kimi, əsas yuxarıda göstərilən iki meyar müəyyən olunur. Yuxarıdakıları nəzərə alaraq qayıdırıq əsas suala: işəgötürənin müddətli müqavilədən suiistifadə etməsi dedikdə nə başa düşülə bilər? Başqa cür desək işəgötürən nə etməlidir ki, onun tərtib etdiyi müddətli əmək müqaviləsi qanunun tələblərindən kənara çıxmasın? Adətən müddətli əmək müqaviləsini bağlamaqda əsas məqsəd işçi barədə qeyri-müəyyənliyi idarə etməkdir. Misal üçün, işçi öz funksiyalarını normal yerinə yetirmədiyi (və ya işə uyğun gəlmədiyi) halda, onunla əmək müqaviləsinə müddətin başa çatması ilə xitam vermək imkanının olması. Digər əsaslarla, o cümlədən öz əmək vəzifələrini pozması əsası ilə, müqaviləyə xitam vermək Azərbaycanda praktikada çətindir. Konstitusiya Məhkəməsinin qərarından bu məqsədin özü-özlüyündə qanunsuz olması görsənmir - yəni yuxarıda qeyd olunan maddi meyarlara zidd deyildir. Müddətli əmək müqaviləsini bağlamaqda işəgötürənin məqsədi adətən işçini hər hansı imtiyazdan və ya hüquqdan məhrum etmək deyildir (qeyd olunan 2-ci maddi meyar). Nəticədə, Konstitusiya Məhkəməsinin qərarında işəgötürənlər üçün bir əsas istiqamət görünür. Işəgötürən müqavilənin müddətinin müəyyən edilməsində davamlı olmalıdır - yəni hər hansı bir vəzifə üzrə bir nəfərlə müddətli müqavilə bağlayırsa, digərləri ilə də eyni müddətə müqavilə bağlamalıdır. Belə olan halda (və işçiyə qarşı heç bir digər qeyri-adi münasibət olmadıqda) Konstitusiya Məhkəməsinin qərarı əsasında müddətli əmək müqaviləsi etibarlı olmalıdır. Belə arqument ola bilər ki, birbaşa qeyd olunmasa da Konstitusiya Məhkəməsi müddətli müqavilənin ləğvinə və ya uzadılmamasına dair şərtlər müəyyən edir. Misal üçün, işçi öz funksiyalarını normal yerinə yetirir, ancaq şirkətin rəhbəri onunla şəxsi prinsip əsasında müqavilənin müddətini uzatmır. Bu zaman işəgötürən “haqsızlıq” edir və ya müddətdən sui-istifadə edir. Ancaq bu məsələ müqavilədən kənara çıxmış olur. Ümumən müqavilənin müddəti və onun etibarlığı imzalanan vaxt müəyyən edilir, ondan sonrakı məsələlər müddətli müqavilənin etibarlı olub-olmadığı sualından kənara çıxır. Belə ki, işçi ilə əmək müqaviləsininin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. Bundan başqa, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə, sözügedən norma əmək müqaviləsininin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. Iddiaçı ilə əmək müqaviləsi. Cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinə keçirməsi işdən görünmür. Iddiaçının təyin olunduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi işin daimi xarakter daşıması mübahisəsizdir və belə olan halda onunla əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. «Qarşılıqlı razılığa» gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquq bərabərliği prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. Işin hallarından isə açıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli, ##.##.2025-ci tarixədək müddətinə əmək müqaviləsi bağlamışdır. Belə ki, Əmək müqaviləsində müddət təyin edilməsi isə iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Birinci instansiya məhkəməsinin işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə uyğun olaraq Iddiaçı ilə aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verməsi qanuni və əsaslı olmasına dair nəticəsi düzgün olmamışdır. Belə ki, əmək müqaviləsi işəgötürənin mənafeyinə xidmət etmiş, yuxarıda istinad olunan əmək qanunvericiliyinin prinsiplərinə əsaslanmadığı, eləcə də hazırkı halda əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının gördüyü işin daimi xarakterə malik olması mülki iş materialları ilə istisna edilmədiyindən və bu hal əvvəldən işəgötürənə bəlli olduğundan, iddiaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə gördüyü işin müvəqqəti, mövsümi deyil, daimi xarakterə malik olmaqla qabaqcadan işəgötürənə bəlli olduğundan, iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində sadalanan hər hansı hallar müəyyən edilmədiyindən iddiaçının iddia tələbləri təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcələsinin (Müddətin başa çatması) 68.2.-ci maddəsinin “b” bəndinə Maddəsinə görə Əgər əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa, bu müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq qüvvəsini itirir. Lakin tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirmək istədikdə yeni müqavilə bağlana bilər. Cavabdeh tərəfindən etirazında qeyd etdiyi sübubtlarından göründüyü kimi mən işdənkənar verilən əsassız xəbərdarlıq və töhmətləri məhkəmə qərəzli olduğu halda bu ha lar mübahisənin predmeti ilə birbaşa əlaqəli olmadığını qeyd etmişdir. «xxxx» QSC tərəfindən mənim barəmdə verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən azad olunma) barədə ##.##.2025-ci il tarixli № **** /k nömrəli əmrin surətindən görünür ki, cavabdeh tərəfindən Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etdiklərini qeyd etsələr də əsassızdır. Ona görə cavabdeh mənə yalnız əmrin olması barədə məlumat vermişlər. Mənə müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar sənədi verməmişlər. Bu arqumentlər də qəbul edilməzdir. Məhkəmə isə həmin fakta diqqət yetirməmişdir. Iddia ərizəsində də qeyd edilən kimi, ona qarşı cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə dəfələrlə xitam ediləcəyini bildirirək hədə-qorxu gəlindiyini dəfələrlə bildirsə də məhkəmə bunu araşdırmamışdır. Hesab edilir ki, məhkəmə qeyd olunan maddi hüquq normalarının tələblərini pozaraq yanlış qətnamə çıxarmışdır. Belə ki, məhkəmə onun eyni vəzifədə işlədiyini, işin daimi xarakter olduğunu nəzərə almamışdır. Qanunvericilik bu halda konkret olaraq əmək müqaviləsinin müddətli bağlamağına qadağa edir. Lakin işə baxan hakim müddətli əmək müqaviləsi bağlanan zaman onun razılığının ifadə olunmasını göstərmişdir. Məhkəmə nəzərə almamışdır ki, onun razılığı olsa belə qanun bu halda müddətli əmək müqavilənin bağlanmasına yol vermir. Məhkəmə əmək münasibətlərinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin sui-istifadə hallarını nəzərə almamış və bu halların qarşısını almamışdır. Bundan başqa, məhkəmənin mövqeyi ilə razılaşılsa ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlanan zaman onun razılığı ifadə olunmuşdur, lakin həmin müqavilənin surəti ona verilməmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VI hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ## ###### 2024-cü il Qərarında qeyd olunur ki, Əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu bir daha nəzərə çatdırmağı vacib hesab edir ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər, işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ile bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və hərtərəfli araşdırmamışdır. Bunlardan əlavə məhkəmə şikayətdə istinad olunmuş Mülki Prosessual Məcəllənin də tələblərini pozmuşdur. Birinci instansiya məhkəməsi qətnaməni qəbul edərkən heç bir mötəbər sübutlara əsaslanmamış, cavabdehlərin yalan izahatları ilə kifayətlənmiş, cavabdehin mövqeyindən çıxış etmişdir. Bundan başqa cavabdeh tərəfindən xadimə işlədiyi halda, onu başqa ağır işlərə cəlb etmiş onu başqa əraziyə apararaq qeyri qanuni başqa işlərə gəlb etmiş, araba ilə daş qırıntıları daşıdıqdan sonra işi qurtarıb evə gedən zaman ##.##.2025-ci il tarixdə ona heç bir sənəd vermədən işinə xitam veriləcəyi barədə şifahi məlumat verilmişdir Onun xadimə işindən başqa ağır işlərə gəlb edib iş gördürüb, bunun müqabilində heç bir əlavə əmək haqqı yazmayıblar. Əksinə.onu qərəzli cəzalandırmaqla mükafatından və işə buraxmamaqla əmək hüquqlarını pozmuşlar. Məhkəmədə o bu barədə desə də, məhkəmə bu faktları nəzər almamışdır. Yeni subutlar - 6 ədəd fotoşəkil Apellyasiya şikayətinə əlavə edilmişdir. Apellyasiya icraatında müəyyən edilən hallar:
6. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu izahat verərək, şikayətinin təmin edilməsini xahiş etmişdir.
7. Cavabdeh apelyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz ərizəsini təqdim etmiş, ərizədə qeyd edilmişdir ki, iddiaçı şikayət ərizəsində uzun illər ərzində qüsursuz fəaliyyət göstərdiyini və heç bir inzibati və intizam məsuliyyətinə cəlb olunmadığını qeyd etsə də, iddiaçı Cəmiyyətdə işlədiyi müddətdə ##.##.2024-cü il tarixli ****/k nömrəli əmrlə yazılı xəbərdarlıq almış, ##.##.2024-cü il tarixli ****/k nömrəli əmrlə iddiaçıya töhmət verilmiş, ##.##.2025-ci il tarixli LS-****/** nömrəli əmrlə sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət almışdır. Bu faktlar şikayət ərizəsində qeyd edilən qüsursuz fəaliyyət iddiasını təkzib edir. Iddiaçı tərəfindən bildirilir ki, əmək fəaliyyəti dövründə nizam-intizam qaydalarına riayət edilmişdir. Amma iddiaçıya ##.##.2024-cü il tarixli ****/k nömrəli əmrlə töhmət verilməsinin səbəbi etik davranış qaydalarının kobud şəkildə pozulması olmuşdur. ##.##.2024-cü il tarixdə işə gələn zaman sərnişin daşıyan mikroavtobusda iddiaçı və digər işçi arasında yüksək səslə qeyri-etik mübahisə baş vermiş, həmin gün inzibati xidmət bölməsinin iş bölgüsündən sonra əsas inzibati ərazidə yerləşən fəhlə yataqxanasının geyim dəyişmə otağında mübahisə davam etmiş, bir-birlərinə qarşı ağır təhqiramiz ifadələr işlədilmişdir. Bundan əlavə iş sahəsindən geri dönüş zamanı iddiaçının mikroavtobusda telefonla dəfələrlə qeyri-etik tərzdə danışması və digər struktur bölmələrinin əməkdaşlarını narahat etməsi halları müşahidə edilmişdir. Bu səbəblər əsasında iddiaçı ilə dəfələrlə təlimatlandırıcı söhbətlər aparılmış, şifahi xəbərdarlıqlar edilmiş, həmçinin intizam tənbehi tətbiq olunmuşdur, amma müsbət nəticə əldə olunmamışdır. Iddiaçı şikayət ərizəsində intizam tənbehi əsas götürülərək əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildiyini bildirmişdir. Bildiririk ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə ##.##.2025-ci il tarixində son iş günü olmaqla, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə – əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsası ilə xitam verilmişdir. Iddiaçıya verilmiş intizam tənbehləri əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq intizam pozuntularına uyğun olaraq və müəyyən edilmiş prosedurlara riayət edilməklə tətbiq olunmuşdur. Iddiaçı şikayət ərizəsində əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasına bir gün qalmış işdən azad edildiyini əsas gətirərək 3 aylıq əməkhaqqı tələb edir. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli bağlanmış və sonradan da bir dəfə müqavilə müddəti uzadılmışdır. Uzadılmış müddət başa çatdıqdan sonra isə yenidən müqavilə müddəti uzadılmamış və ##.##.2025-ci il tarixdə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması hallarında işəgötürənin əlavə kompensasiya və ya 3 aylıq əməkhaqqı ödəmək öhdəliyi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdır. Iddiaçı şikayət ərizəsində qeyd edir ki, xitam barədə ona məlumat verilməmişdir. Iddiaçıya əmək müqaviləsi müddətinin ##.##.2025-ci il tarixdə bitəcəyi barədə ##.##.2025-ci il tarixdə rəsmi bildiriş təqdim edilmişdir. Iddiaçı tərəfindən şikayət ərizəsində Cavabdeh QSC-nin Inzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-cı maddəsi ilə cərimə edilməsi və əmrin ləğv edilməsi barədə göstəriş verilməsi iddia olunur. Bu iddia birinci instansiya məhkəməsində də qaldırılmış, lakin sübuta yetirilə bilməmişdir. Iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdə X5 Xidmətinə müraciət etmiş, bununla əlaqədar Müfəttişlik tərəfindən ##.##.2025-ci il tarixdə Cəmiyyətə sorğu göndərilmiş, sorğu ##.##.2025-ci il tarixdə cavablandırılmış və tələb olunan sənədlər təqdim edilmişdir. Iddiaçının Əmək Məcəlləsinin 80.1-ci maddəsinə istinad edərək həmkarlar ittifaqının razılığının alınmaması barədə iddiası da əsassızdır. Çünki həmin maddə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndləri ilə xitam verilən hallara şamil edilir. Iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsası ilə xitam verildiyindən həmkarlar ittifaqının razılığının alınması qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdır. Qeyd edilənlərə əsasən, iddiaçının apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsi və Bakı Şəhər Nəsimi Rayon Məhkəməsinin ##.##.2026-cı il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. Məhkəmə kollegiyasının iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi X4 apellyasiya şikayətini əsassız hesab etdiyini bildirmiş, şikayətə qarşı yazılı etirazının da nəzərə alınaraq şikayətinin təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Apellyasiya baxışının hədləri:
9. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun ##.##.2011-ci il tarixli Qərarına və Mülki Prosesual Məcəllənin 372-ci maddəsinə əsasən: məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsi baxımından birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığı onun barəsində açıq (və dolayısı ilə) mübahisə edilən hissədə yoxlanılmalıdır. Tətbiq edilən hüquq və apelyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi 10.Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən: 42.1. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. 42.2. Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir.45. 1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45.2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.45.3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.45.4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 45.5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.46.1. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır. 47. Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanılmasına yol verilir a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa şəxs tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin “c” bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən;f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) təhsilalanların istehsalat təlimi və təcrübəsi keçdiyi hallarda; h) əcnəbilər və vətəndaşlığı olmayan şəxslər iş icazəsi əsasında Azərbaycan Respublikasının ərazisində haqqı ödənilən əmək fəaliyyətinə cəlb olunduqda; x) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.68. 1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. 68.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;70. Əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla xitam verilə bilər: a) müəssisə ləğv edildikdə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildikdə; b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda. 73.1. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. 73.2. Işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. 80.1. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə həmin həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla xitam verilir. 80.2. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar xitam vermək istəyən işəgötürən həmin müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. 80.3. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olunmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilərkən həmkarlar ittifaqları təşkilatının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur.
11. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin tələblərinə (maddələrinə) əsasən: 4.1. Bütün fiziki və hüquqi şəxslər özlərinin qanunla qorunan hüquq və azadlıqlarını, eləcə də maraqlarını qorumaq və təmin etmək məqsədi ilə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məhkəmə müdafiəsindən istifadə etmək hüququna malikdirlər. 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. 82.1. Hamıya bəlli olan hallar və ya faktlar mübahisə edilə bilməz və onların sübuta ehtiyacı yoxdur. 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır. 217.2. Qətnamə mübahisəli hüquq münasibətinin yarandığı zaman qüvvədə olan maddi hüquq normalarına və işin baxılması zamanı qüvvədə olan prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmalıdır. 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. 217.4. Məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
12. Birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını Azərbaycan Respublikası Mülki Prosesual Məcəllənin 385-390-cı maddələrinə və iş üzrə təqdim edilmiş sübutlara əsasən apellyasiya şikayəti üzrə mübahisələndirilən hissəyə münasibətdə araşdıran məhkəmə kollegiyası diqqətə çatdırır ki, qətnamə maddi və prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmış, iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin hazırkı mübahisəli münasibətlərinə uyğun əsaslandırılmışdır, apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv edilməsi və ya dəyişdirilməsi üçün əsas ola bilən birinci instansiya məhkəməsinin araşdırma predmeti olan hallara dair dəlil əks edilməmiş və münasibətləri tənzimləyən əmək qanunvericiliyin tələblərinə müvafiq təkzibedici sübutlar araşdırmaya təqdim edilməmişdir. Məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyi ilə razılaşaraq bir daha qeyd edir ki, iddiaçı ilə cavabdeh hər iki tərəfin razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdir, həmçinin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə intizam tənbeh tədbirlərinin tətbiq edilməsi ilə əlaqədar deyil, müddətin başa çatması əsası ilə xitam verilmişdir. Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq tərəflər arasında bağlanmış müqavilə müddətin başa çatmasına azı bir həftə qalmış iddiaçıya müvafiq xəbərdarlıq edilmişdir. Həmçinin kollegiya diqqətə çatdırır ki, iddiaçının ona verilmiş intizam tənbeh tədbirlərini ayrıca iddia qaldıraraq məhkəmə qaydasında mübahisələndirmədiyindən bu hallar müzakirə predmeti ola bilməz. Bundan əlavə iddia tələbinin məğzində iddiaçı tərəfindən kompensasiya barədə mükalimələr irəli sürülsə də belə tələb olmadığından onun müzakirəsi də prosessual baxımdan yolverilməzdir.
13. Qeyd olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 384, 392, 393 və 402-406-ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə kollegiyası qət e t d i : Iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** saylı işi üzrə ## #### 2026-cı il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxnılsın. Qətnamədən işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemi) vasitəsilə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verə bilər.