Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(3-6)-650/2026 15.04.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI İddiaçı cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə qarşı iş üzrə (Açar sözlər: işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqı) Fuad Vahid oğlu Qəşəmzadənin katibliyi, Cavabdeh Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin nümayəndəsi X4 iştirakı ilə, Işin halları 1.
2. ## ###### 2017-ci il tarixdə Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətin ****/**** saylı əmri ilə İddiaçılə bağlanmış əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən (öz xahişi ilə) xitam verilmişdir.
3. ## ###### 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı 1 ay müddətinə “xxxx” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətə “Əl ilə X3 Qaynaqçı”sı peşəsinə işə qəbul edilmişdir.
4. ## ###### 2022-ci il tarixdə Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətin ****/**** saylı əmri ilə İddiaçılə bağlanmış əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən (öz xahişi ilə) xitam verilmişdir.
5. ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı 1 ay müddətinə “xxxx” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətə “Əl ilə X3 Qaynaqçı”sı peşəsinə işə qəbul edilmişdir.
6. ## ###### 2024-cü il tarixdə Cavabdeh Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətin ***/** saylı əmri ilə İddiaçılə bağlanmış əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müddətin bitməsi ) xitam verilmişdir.
Iş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları
a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
7. Iddiaçı İddiaçı (bundan sonra- iddiaçı) cavabdeh “xxxx” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətə (bundan sonra- cavabdeh) qarşı məhkəməyə müraciət edərək, işəgötürənin ## ###### 2024-ci il tarixli, ***/** saylı əmrin etibarsız hesab edilməsi, onun əvvəlki peşəsinə bərpa edilməsi, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi və hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
8. Iddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, o ## ###### 2002-ci il tarixli əmək müqaviləsi bağlayaraq “xxxx”da “5-ci dərəcəli quraşdırıcı” vəzifəsinə işə qəbul olunmuş, ## #### 2002-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. ## ######## 2002-ci il tarixdə cavabdehlə əmək müqaviləsi bağlayaraq “qaynaqçı” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, ## ### 2007-ci il tarixdə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə) əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. ## ###### 2007-ci il tarixdə “Heydər Əliyev adına xxxx”da üst tikililərin yığılması və quraşdırılması sexinə 5-ci dərəcə “əl ilə elektrik qaynaqçısı” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, 2011-2012-ci illərdə müxtəlif peşələrdə çalışmış və ## ###### 2012-ci ildə tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Daha sonra, cavabdehlə ## ###### 2012-ci il tarixdə yenidən əmək müqaviləsi bağlayaraq, “əl ilə X3 qaynaqçısı” peşəsinə işə qəbul edilmiş və ## ###### 2017-ci il tarixdə tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. ## ###### 2017- ci il tarixdə cavabdehə “əl ilə X3 qaynaqçısı” peşəsinə yenidən işə qəbul olunmuşdur. Cavabdehlə bağladığı ## ###### 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə ## ###### 2022-ci il tarixdə xitam verilmiş, daha sonra o, yenidən eyni vəzifəyə ## ###### 2022-ci il tarixdə işə qəbul olunmuşdur. Cavabdehlə bağlanmış ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən, müqavilə ## ###### 2022-ci il tarixədək, yəni 1 ay müddətinədək bağlanmışdır. Tərəflər arasında əmək münasibətləri ## ###### 2024-cü il tarixədək davam etdirilmiş, əmək müqaviləsinə həmin tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən, “əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə” xitam verilmişdir. Iddiaçı işlədiyi müddət ərzində nümunəvi işçi olmuş, ## ### 2015ci ildə Cavabdeh qaynaqçı təsdiq test sertifikatına, ## ###### 2015-ci il- ## ###### 2018-ci illərdə abraziv və başlama təkərlərinin təhlükəsiz istifadəsi ilə bağlı beynəlxalq sertifikata layiq görülmüşdür. Işin faktiki hallarına nəzər saldıqda aydın olur ki, əmək müqaviləsinin bağlanılmasının 5 illik müddətinin yekununda və ya həmin müddətin yekununa az bir müddət qalmış iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə cavabdeh tərəfindən xitam verilmiş, bununla da cavabdeh süni olaraq AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin tətbiqinin qarşısını almağa çalışmışdır (müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir). Cavabdehlə arasında bağlanmış ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndinə əsasən, müqavilə ## ###### 2022-ci il tarixədək, yəni 1 ay müddətinə bağlanılmışdır, halbuki həmin müqavilə müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlana bilməsi qeyd olunmuşdur. Lakin, tərəflər arasında imzalanmış ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən imzalanması, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına dair işçinin razılığı kimi qəbul edilə bilməz, müqavilədəki imza müddətə (1 aya) münasibətdə işçinin iradə ifadəsi sayıla bilməz. Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti (2.1-ci bəndi) uydurma sayılmalıdır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə, əmək müqaviləsinin həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunmalı və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılmalıdır. Nəzərə alınmalıdır ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir.
9. Cavabdeh iddia ərizəsinə dair verdiyi etiraz ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanılarkən və əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarına yol verilməmişdir. Tərəflər arasında onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq ilə ## ###### 2022-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar, işəgötürənin ## ###### 2024-cü il tarixli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə xidmət etməklə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir. Göründüyü kimi, tərəflər arasında ## ###### 2022-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanılarkən və ## ###### 2024- cü il tarixdə həmin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinə tam və düzgün şəkildə əməl olunmuşdur. Qeyd olunanlardan başqa, iddiaçı iddia ərizəsində onunla cavabdeh arasında bağlanmış ## ###### 2012-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin ## ###### 2017-ci il tarixli əmrini və ## ###### 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin ## ###### 2022-ci il tarixli əmrini mübahisələndirərək, cavabdehin süni olaraq həmin əmək müqavilələrinə xitam verib müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməsinin qarşısını almağa çalışdığını göstərmişdir. Iddiaçının bu tələbləri tamamilə əsassız hesab edilməlidir. Belə ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanılmış ## ###### 2012-ci il və ## ###### 2017-ci il tarixli əmək müqavilələrinə iddiaçının öz xahişinə əsasən xitam verilmişdir. Iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ## ###### 2017-ci il və ## ###### 2022-ci il tarixli ərizələri məhkəməyə təqdim edilmişdir. Iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqavilələrinin müddətləri ilə bağlı qeyd edilmişdir ki, cavabdeh yalnız sifariş əsasında müxtəlif müddətli layihələr icra edir, görülən işlər daimi xarakter daşımır, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə müddətli müqavilə bağlanır, ayrıseçkiliyə yol verilmir, icra edilən layihələrin müddətindən asılı olaraq vaxtaşırı onların sayı artır və ya azalır. Məsələn, 2022-ci ildə cavabdehdə 2.500 işçi (o cümlədən 500 qaynaqçı) olduğu halda, 2024-cü ilin sonunda bu rəqəm layihələrin yekunlaşması nəticəsində 1400 işçiyə (o cümlədən 200 qaynaqçıya) azalmışdır. Həqiqətən, 2024-cü ildə layihələr bitdiyinə və iş həcmi azaldığına görə əksər işçilərlə, o cümlədən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti uzadılmamışdır. Bütün işçilər də layihələrin müvəqqəti olduğunu, işin daimi xarakterə malik olmadığını bilirlər. Müqavilə bağlanarkən bu hallar işçilərə izah olunur, ona görə də işçilər müqavilə müddətinə etiraz etmirlər. Bəzi işçilərlə müddət bitəndə ailə vəziyyəti, peşəkarlığı nəzərə alınaraq, humanizm məqsədilə yeni müqavilə bağlanır, lakin işçi faktiki olaraq yeni layihə başlayanda işə başlayır, iddiaçıya da belə bir güzəşt olunmuşdur. Iddiaçı ilə hər dəfə müddətli müqavilə bağlanmış, 2012 və 2017-ci ildə bağlanmış əmək müqavilələrinə öz xahişi ilə xitam verilmişdir.
10. Cavabdeh həmçinin, iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə təqdim etmiş və ərizə onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı tələbində ## ###### 2024-cü il tarixli əmrin etibarsız hesab edilməsini xahiş etsə də, tələbinin əsası kimi ## ###### 2017-ci il, ## ###### 2022- ci il və ## ###### 2022-ci il tarixli əmrlərə istinad etmişdir. Həmin əmrlərə münasibətdə isə qanunvercilikdə nəzərdə tutulmuş iddia müddəti keçmişdir.
11. Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsinin ## ##### 2025-ci il tarixli, e-2(002)- ****/**** saylı qətnaməsi ilə (hakim Fuad Hüseynov) iddia təmin edilməmişdir.
12. Məhkəmə gəldiyi nəticəni AR Əmək Məcəlləsinin 42, 43, 45, 47, 68, 73-cü maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır.
b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsində birinci icraat
13. Qətnamədən iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
14. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini pozaraq, iş üzrə düzgün olmayan qətnamə qəbul etmişdir. Belə ki, iş materiallarının təhlili və təqdim edilmiş sənədlərin məzmunu əsasında aydın şəkildə görünür ki, cavabdeh tərəfindən əmək müqavilələri onunla ardıcıl şəkildə bağlanmış, bu müqavilələrin hər biri, ya beş illik müddətin tamamında, ya da beş illik müddətin başa çatmasına az qalmış xitam verilmişdir. Bu hal sistemli xarakter daşımaqla, cavabdehin iddiaçı ilə olan əmək münasibətlərini süni şəkildə qısa müddətli əmək müqavilələri formasında rəsmiləşdirməyə cəhd etdiyini və bununla da AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin V hissəsində təsbit olunmuş hüquqi nəticələrin tətbiqindən yayınmağa çalışdığını sübut edir. Cavabdeh AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin tələblərini pozaraq hər dəfə müqavilənin müddətinin sonlandırılmasına yaxın onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermiş və dərhal yeni əmək müqaviləsi bağlamaqla formal façilələr yaratmışdır. Bu yanaşma həm əmək qanunverciliyinin mahiyyətinə, həmdə işçilərin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlmiş prinsipial müddəalara ziddir və faitki olaraq hüquqdan suiistifadə kimi qiymətləndirilməlidir. Nəticə etibarı ilə cavabdehin bu davranışı aralarındakı əmək münasibətlərinin mahiyyətcə müddətsiz xarakter daşıdığını göstərir və buna görə də, əmək müqaviləsinə müddətin başa çatması əsası ilə xitam verilməsi hüquqi əsasdan məhrumdur. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş ## ##### 2025-ci il tarixli arayışa görə cavabdeh sifariş əsasında müxtəlif müddətli layihələr icra edir, görülən işlər daimi xarakter daşımır, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə müddətli müqavilə bağlanır. Cavabdehin bu arqumenti hüquqi baxımdan əsassız və məntiqi ardıcıllıqdan məhrum olmaqla yanaşı, işin real faktiki hallarını nəzərə almadan təqdim edilmiş formal izahatdan ibarətdir. Bundan əlavə, cavabdehin hüquqi statusuna və fəaliyyət sahəsinə nəzər saldıqda görmək olar ki, cavabdehin fəaliyyəti layihə əsaslı olsa belə, layihələrin məcmusu dayanıqlı və strateji xarakter daşıyır. Belə ki, cavabdeh ## ####### 2001-ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmış, AR DNŞ (Sokar) və X1 tərəfindən təsis edilmiş və Xəzər dənizində dərin dəniz özüllərinin tikintisi, dəniz platformalarının quraşdırılması və müvafiq infrastrukturun formalaşdırılması üzrə ixtisaslaşdırılmış bir şirkətdir. Bu faktlar bir daha təsdiqləyir ki, cavabdehin fəaliyyəti daimi xarakterlidir və bu fəaliyyətdə istifadə edilən əmək resursları, xüsusən də qaynaqçı peşəsi üzrə işçilər üçün tələb dayanıqlı və fasiləsizdir. O, 2002-ci ildən etibarən cavabdehlə və ya onun tabeliyində olan müəssisələrlə əmək münasibətində olması, müxtəlif formal fasilələr və müddətli müqavilələrlə rəsmiləşdirilsə də, əslində aralıqsız və fasiləsiz əmək münasibətlərinin davam etdirildiyini açıq şəkildə göstərir. Belə olan halda, AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi tətbiq edilməli və bu münasibətlər müddətsiz əmək müqaviləsi kimi qiymətləndirilməlidir.
15. Cavabdeh apellyasiya şikayətinə etiraz təqdim edərək bildirmişdir ki, iddiaçı tələbində ##.##.2024-cü il tarixli ***/** nömrəli əmrin etibarsız hesab edilməsini xahiş etsə də, onun tələbinin əsası kimi istinad etdiyi hallar faktiki olaraq ##.##.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə və ##.##.2017-ci il, ##.##.2022-ci il tarixli əmrlərə əsaslanır. Yəni, iddiaçı məhz ##.##.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə, həmçinin işəgötürənin ##.##.2017ci il və ##.##.2022-ci il tarixli əmrlərinin verilməsi ilə onun hüquqlarının pozulmasına əsaslanaraq iddia qaldırmışdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Göründüyü kimi, İddiaçı ##.##.2022-ci il tarixli ****** nömrəli əmək müqaviləsinə, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin ##.##.2017-ci il tarixli və ##.##.2022-ci il tarixli əmrlərinə münasibətdə məhkəməyə müraciət etmək üçün iddia müddətini ötürmüşdür. Beləliklə qeyd edilənlərdən müəyyən olunur ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçıla əmək müqaviləsi bağlanılarkən və onun əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinə tam və düzgün şəkildə əməl olunmuşdur. Beləliklə yuxarıda sadalananlara əsasən cavabdeh iddiaçının apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsi və Qaradağ Rayon Məhkəməsinin ## ##### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** nömrəli qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
16. Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının # ###### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** saylı qətnaməsi ilə (hakimlər Ikram Şirinov sədrlik edən, məruzəçi, Fuad Abdıyev və Namiq Cəfərov) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
17. Məhkəmə kollegiyası öz hüquqi mövqeyini AR Əmək Məcəlləsinin 8, 45, 47, 51, 73, 296 və 297-ci maddələrinə istinad etməklə əsaslandırmışdır.
Kassasiya instansiyası məhkəməsində icraat
18. Iddiaçı (vəkil Vəkil) kassasiya şikayəti verərək, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi, iddianın təmin edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
19. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı ilə ötən dövr ərzində bağlanmış əmək müqavilələrindən görünür ki, işəgötürən hər dəfə 5 illik müddətin yekununda və yaxud həmin müddətin bitməsinə az qalmış iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin a) və yaxud b) bəndlərinə əsaslanaraq xitam vermiş, bununla da süni olaraq həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin mövcud əmək münasibətlərinə tətbiqinin qarşısını almağa çalışmışdır. Belə ki, iddiaçı ## ###### 2007-ci il tarixdə “xxxx”da (cavabdehin faktiki idarəçiliyində olan müəssisədə) işə qəbul olunmuş, ## ###### 2012-ci il tarixdə əmək münasibətinə xitam verilmiş, lakin cəmi 1 gün sonra, yəni ## ###### 2012-ci il tarixdə cavabdehlə yenidən əmək müqaviləsi bağlamışdır. Bu praktika daha sonra da təkrarlanmış və əmək müqavilələrinə mütəmadi olaraq formal xitam verilib, yenidən bağlanması yolu ilə fasiləsiz əmək münasibətləri davam etdirilmişdir. Bütün bunlar bir daha sübut edir ki, iddiaçı tərəfindən görülən işlər qeyri-daimi xarakterli olmamış, əksinə daimi xarakter daşımışdır. Bundan əlavə, cavabdehin hüquqi statusuna və fəaliyyət sahəsinə nəzər saldıqda görmək olar ki, cavabdehin fəaliyyəti layihə əsaslı olsa belə, layihələrin məcmusu dayanıqlı və strateji xarakter daşıyır. Belə ki, cavabdeh ## ####### 2001-ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmış, AR DNŞ və “Star Gulf” FZCO tərəfindən təsis edilmiş və Xəzər dənizində dərin dəniz özüllərinin tikintisi, dəniz platformalarının quraşdırılması və müvafiq infrastrukturun formalaşdırılması üzrə ixtisaslaşmış bir Şirkətdir. Bu faktlar bir daha təsdiq edir ki, cavabdehin fəaliyyəti daimi xarakterlidir və bu fəaliyyətdə istifadə edilən əmək resursları, xüsusən də qaynaqçı peşəsi üzrə işçilər üçün tələb dayanıqlı və fasiləsizdir. Iddiaçının 2002ci ildən etibarən cavabdehlə və ya onun tabeliyində olan müəssisələrlə əmək münasibətlərində olması, müxtəlif formal fasilələr və müddətli müqavilələrlə rəsmiləşdirilsə də, əslində aralıqsız və fasiləsiz əmək münasibətlərinin davam etdirildiyini açıq şəkildə göstərir. Lakin işə baxan apellyasiya instansiyası məhkəməsi bütün bu qeyd edilənləri Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə uyğun qiymətləndirməmişdir. Kassasiya şikayətinin digər dəlilinə görə, 1 aylıq müddətə bağlanmış ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin imzalanması, əmək müqaviləsinin müddətli formada bağlanmasına dair iddiaçının razılığı kimi qəbul edilə bilməz. Razılıq iradə ifadəsidir, 20 ildən artıq bir müəssisədə çalışan işçinin isə eyni müəssisədə onunla 1 aylıq müddətə əmək müqaviləsi bağlanmasına razı olması ağlabatan deyildir. Işə baxan apellyasiya instansiyası məhkəməsi isə sözügedən müqavilənin həmin şərtinə Mülki Məcəllənin 340.1- ci maddəsinə uyğun qiymət verməmişdir. Halbuki, bu şərt uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunmalı, müqavilə isə müddətsiz bağlanmış hesab edilməli idi.
20. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının *(***)-****/**** nömrəli ##.##.2025-ci il tarixli qərarı ilə iddiaçı İddiaçı kassasiya şikayətinin qismən təmin edilməsi, iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının # ###### 2025-ci il tarixli, *(***)-****/**** saylı qətnaməsinin ləğv edilməsi, mülki işin yenidən baxılması üçün həmin məhkəməyə qaytarılması qərara alınmışdır.
21. Məhkəmə kollegiyası mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, işdən görünür ki, tərəflər arasında ## ###### 2012-ci ildə 6 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb və həmin müqavilə fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə, yəni ## ###### 2022-ci il tarixədək davam edib. Başqa sözlə, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürənin ## ###### 2017-ci il tarixli, ****/**** saylı əmri ilə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən xitam verilsə də, ## ###### 2017-ci ildə onunla yenidən əmək müqaviləsi bağlanıb və o, cavabdehdə eyni peşəyə işə qəbul edilib. Göründüyü kimi, sözügedən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsinə baxmayaraq, işəgötürən ## ###### 2022-ci ildə iddiaçı ilə 1 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb, müddət bitdikdə isə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə ## ###### 2024-cü ildə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müddətin bitməsi əsasına görə) xitam verib. Kassasiya instansiyası məhkəməsi apellyasiya instansiyası məhkəməsinin hüquqi mövqeyi ilə razılaşmamaqla hesab etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 45ci maddəsinin 5- ci hissəsində müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməsindən bəhs olunur. Həmin normada göstərilir ki, əgər işçi ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müqavilə müddətsiz əmək müqaviləsi sayılır və bu, normanın imperativ tələbidir. Belə olan halda, iddiaçı ilə ## ###### 2012-ci ildə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə, yəni ## ###### 2022-ci il tarixədək davam etdiyi üçün (iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ## ###### 2017-ci ildə xitam verilib, ## ###### 2017-ci ildə isə onunla yenidən əmək müqaviləsi bağlanıb), işəgötürən onunla ## ###### 2022-ci ildə 1 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməzdi və əmək müqaviləsində 1 aylıq müddətlə bağlı nəzərdə tutulan şərt, Əmək Məcəlləsində müəyyənləşdirilmiş şərtləri pozmaqla bağlandığından etibarsızdır.
22. Həmçinin kollegiya qeyd etmişdir ki, 1 aylıq müddətlə bağlı şərt, ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinə daxil edilmiş olsa da, etimad və vicdanlılıq prinsiplərinə zidd olaraq həmin müqavilənin digər tərəfi (iddiaçı) üçün zərərli olduğuna görə də etibarlı sayıla bilməz. Bütün bunlar bir daha təsdiq edir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının gördüyü işlər, göstərdiyi xidmətlər daimi xarakterə malik olmasına baxmayaraq, işəgötürən hər dəfə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Həmçinin cavabdehin hüquqi statusuna və fəaliyyət sahəsinə nəzər saldıqda müəyyən olunur ki, cavabdehin fəaliyyəti layihə əsaslı olsa belə, layihələrin məcmusu dayanıqlı, strateji olmaqla daimi xarakterə malik olub. Belə ki, cavabdeh ## ####### 2001- ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmaqla, təsisçiləri və nizamnamə kapitalında hər birinin mayalarının miqdarı 50 faiz olmaqla, AR Dövlət Neft Şirkətinə və “xxxx” Şirkətinə (X6) məxsusdur. Cavabdehin fəaliyyəti Xəzər dənizində dərin dəniz özüllərinin tikintisi, dəniz platformalarının quraşdırılması və müvafiq infrastrukturun formalaşdırılması üzrə ixtisaslaşmış bir Şirkətdir. Bu faktlar bir daha təsdiq edir ki, cavabdehin fəaliyyəti daimi xarakterlidir və bu fəaliyyətdə istifadə edilən əmək resursları, xüsusən də qaynaqçı peşəsi üzrə işçilər üçün tələb dayanıqlı və fasiləsizdir. Iddiaçının 2002-ci ildən etibarən cavabdehlə və ya onun tabeliyində olan müəssisələrlə əmək münasibətlərində olması, müxtəlif formal fasilələr və müddətli müqavilələrlə rəsmiləşdirilsə də, əslində aralıqsız və fasiləsiz əmək münasibətlərinin davam etdirildiyini açıq şəkildə göstərir.
23. Məhkəmə kollegiyası hesab etmişdir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddiaçı ilə bir neçə dəfə eyni əmək funksiyaları ilə bağlı müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, özü-özlüyündə həmin müqavilələrin müddətsiz bağlanması qənaətinə gəlməyə əsas vermədiyini, cavabdehin arayışına görə təşkilatda konkret layihələrlə əlaqədar işçilərlə əmək müqavilələri bağlandığını, bu zaman işçilərə müfəssəl şəkildə əmək münasibətlərinin həmin layihələrin müddəti ilə məhdudlaşmasının izah olunduğunu, belə olan halda, hətta bir neçə dəfə eyni əmək funksiyaları ilə bağlı əmək müqavilələrinin bağlanması (hətta beş ildən artıq müddətə) bu müqavilənin müddətsiz olması anlamına gəlmədiyini göstərsə də, kassasiya instansiyası məhkəməsi bununla razılaşmır. Belə ki, ümumiyyətlə işdə, cavabdehin məhz sifariş əsasında müxtəlif müddətli layihələri icra etməsini, görülən işlərin daimi xarakter daşımamasını, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə məhz müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasını, işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməməsini özündə ehtiva edən heç bir yazılı sübut yoxdur. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, cavabdehin sifariş əsasında hansı layihələri icra etdiyini, həmin layihələrin hansı müddətdə icra olunduğunu, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə müddətli əmək müqavilələrinin bağlanıb-bağlanmadığını, iddiaçıya münasibətdə ayrı seçkiliyə yol verilib-verilmədiyini və.s işin hallarını araşdırmadan, bu barədə zəruri əlavə sübutları məhkəməyə təqdim etməyi cavabdehə təklif etmədən, yalnız onun təqdim etdiyi arayışla kifayətlənərək, iddiaçının gördüyü işin daimi xarakter daşımadığı və onunla müddətli əmək müqavilələrinin məhz qarşılıqlı razılıq əsasında bağlandığı qənaətinə gəlib. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə, iddiaçının gördüyü işin daimi xarakterə malik olmadığı və bunun qabaqcadan iddiaçıya bəlli olduğu qənaətinə gəlsə də, gəldiyi nəticəni qətnamədə kifayət qədər əsaslandırmayıb və iddiaçının ən azından ## ###### 2012-ci ildən fasiləsiz və etirazsız olaraq cavabdehdə “Elektrik qaynaqçısı” peşəsində işləməsini nəzərə almayıb.
24. Bu baxımdan kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, iddiaçının son 12 il müddət ərzində yerinə yetirdiyi əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və.s hallar, iddiaçının gördüyü işin daimi xarakterə malik olmadığı anlamına gəlməyə əsas vermir.
25. Kollegiya qeyd etmişdir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnamədə, tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsinin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıqları ilə bağlandığını qeyd etsə də, kassasiya instansiyası məhkəməsi bununla da razılaşmır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması əsası kimi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı göstərilmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Məhz qeyd olunanlar baxımından qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir. Baxılan işdə, faktiki cəhətdən bərabər olmayan tərəflər arasında yaranan hazırkı əmək münasibətində əslində daha zəif tərəf iddiaçıdır və o, ən azından ## ###### 2012-ci ildən cavabdehdə “Elektrik qaynaqçısı” peşəsində işləyir və ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin məzmununa görə təqribən onun 1 saatlıq əmək haqqı (vergi və digər məcburi tutmalar daxil olmaqla) 7,19 manat; 1 günlük əmək haqqı 57,52 manat; 1 aylıq əmək haqqı isə 1.265,44 manat təşkil edir və onun başqa iş yeri yoxdur. Belə olan halda, iddiaçının hazırda mübahisələndirdiyi əmək müqaviləsini könüllü, iradə ifadəsinə uyğun olaraq bağlaması inandırıcı, ağlabatan görünmür. Belə olan halda, yeganə iş yerini itirməmək üçün iddiaçının müddətli əmək müqaviləsini imzalamağa məcbur olması, həmin müqavilənin müddətli bağlanmasına dair şərtin, onun sərbəst iradə ifadəsi və hüquq bərabərliyi şəraitində onun qarşılıqlı razılığı kimi qiymətləndirilə bilməz. O, da qeyd olunmalıdır ki, şəxsin iradə ifadəsi motivlə (dərk olunan maraqla) müəyyənləşdirilir. Ona görə də artıq son 12 ildir ki, cavabdehdə “Elektrik qaynaqçısı” peşəsində çalışan iddiaçının 1 ay müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərk olunan marağı ola bilməzdi və həmin müqavilədəki imza isə 1 aylıq müddətə münasibətdə özü-özlüyündə onun iradə ifadəsi sayıla bilməz, çünki motiv yoxdursa, deməli müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi, dolayısı ilə qarşılıqlı razılığı, marağı da yoxdur. Göründüyü kimi, müqavilənin müddətli bağlanmasına dair şərt, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə standart şərt kimi daxil edilmiş olsa da, etimad və vicdanlılıq prinsiplərinə zidd olaraq müqavilənin digər tərəfi (iddiaçı) üçün zərərli olduğuna görə açıqaşkar bağlandığı andan etibarsız olub.
26. Eyni zamanda kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnamədə, bir tərəfdən iddiaçının öz davranışları ilə, yəni əvvəlki illər üzrə bağlanmış əmək müqavilələrini, bu barədə verilmiş əmrləri mübahisələndirmədiyni qeyd etdiyi halda, digər tərəfdən onun tələbini əsaslandırdığı hallar, yəni ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı 2.1-ci bəndi mübahisələndirməsi və müqaviləni müddətsiz hesab etməsi ilə bağlı tələb üzrə 1 aylıq iddia müddətini ötürməsini qeyd etməklə ziddiyyətli nəticəyə gəlib. Əvvəla, iddia ərizəsindən görünür ki, iddiaçı cavabdehlə bağladığı ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin deyil, ## ###### 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmrinin etibarsızlığını tələb edir və ümumiyyətlə ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin etibarsızlığı ilə bağlı tələb birinci instansiyada işə baxılmanın predmeti olmayıb. Digər tərəfdən, qanunverciliyə görə məhz başqa şəxsdən hər hansı hərəkəti yerinə yetirməyi və ya yerinə yetirməkdən çəkinməyi tələb etmək hüququna iddia müddəti şamil edilir və hüququ pozulmuş şəxsin iddiası ilə hüququn müdafiəsi üçün müddət iddia müddəti sayılır. Yəni, iddia müddəti iddia tələblərinə şamil edilir. Ona görə də tələb edilməyən hüququn müdafisinə iddia müddəti tətbiq oluna bilməz. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi bu hala diqqət yetirmədən, iddiaçının hazırkı tələb üzrə 1 aylıq iddia müddətini ötürməsi qənaətinə gəlib və iddia müddətinin anlayışına, habelə hazırkı tələb üzrə iddia müddətinin axımının nə vaxtdan başlanmasına diqqət yetirməyib və bununla da AR Əmək Məcəlləsinin 296- cı maddəsinin 2, 3-cü hissələrinin, habelə Mülki Məcəllənin 372, 377.1-ci maddələrinin tələblərini pozub. Halbuki, sözügedən normaların mənasına görə, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün isə işçiyə müvafiq əmrin (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Iddia müddətinin axımı şəxsin öz hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən başlanır.
27. Məhkəmə öz hüquqi mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə, 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə, 47-ci maddənin f bəndinə, 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə, 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 88, 217.2, 407.2, 416.1, 417.1.1-ci maddələrinə istinadən əsaslandırmışdır.
a) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatı
28. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi X4 apellyasiya şikayətinə etiraz edərək təmin edilməməsini xahiş etdi.
29. Məhkəmə kollegiyasının iclasının yeri və vaxtı barədə lazımi qaydada xəbərdar edilmiş iddiaçı və üçüncü şəxs məhkəmə iclasına gəlməmiş və gəlməmə səbəbləri barədə hər hansı məlumat verməmişlər. Məhkəmə kollegiyası Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 376.2-ci maddəsinə əsasən işə iddiaçı və üçüncü şəxsin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
Tətbiq edilən hüquq
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin
30. Maddə 45. 1-ci hissə. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.
31. Maddə 45. 4-cü hissə. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
32. Maddə 45. 5-ci hissə. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
33. Maddə 47. f) bəndi. Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
34. Maddə 68. 2-ci hissə, b) bəndi. Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biridir.
35. Maddə 73. 1-ci hissə. Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur.
36. Maddə 172.5. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir.
37. Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsi
38. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
39. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
40. Maddə 384.0.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər.
41. Maddə 385 Maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün mühüm əhəmiyyəti olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmaması; birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş, iş üçün əhəmiyyəti olan halların sübut edilməməsi; birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsasdır.
42. Maddə 420 Kassasiya instansiyasında işə baxan məhkəmənin qərarında şərh edilən göstərişlər həmin işə yenidən baxan məhkəmə üçün məcburidir.
Apellyasiya baxışının hədləri
43. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun düzünə və ya dolayısı ilə mübahisələndirilən hissəsində, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır.
44. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının tətbiqinin düzgünlüyünü apellyasiya şikayətinin dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlayır.
45. Hazırki halda, iddiaçı apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməsini xahiş etdiyindən qətnamə bütövlükdə yoxlanılır.
Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
46. Məhkəmə kollegiyası izahatı dinləyib, apellyasiya şikayətinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, apellyasiya şikayəti təmin edilməli, Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsinin *(***)-****/**** nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilməli, iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilməli, iddia tələbi təmin edilməli, cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş ##.##.2024-ci il tarixli, 717/24 ir nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr etibarsız hesab edilməli, iddiaçı İddiaçı işə bərpa edilməli və işə bərpa olunan günədək məcburi işburaxma dövrü üçün əməkhaqqı və hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əməkhaqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaiti cavabdeh Cavabdeh MMC-dən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir.
47. Iddiaçı apellyasiya şikayətində əmək müqavilələrinin ardıcıl şəkildə bağlandığını, bu müqavilələrin hər birinə, ya beş illik müddətin tamamında, ya da beş illik müddətin başa çatmasına az qalmış xitam verilərək bu halın sistemli xarakter daşıdığını, cavabdehin iddiaçı ilə olan əmək münasibətlərini süni şəkildə qısa müddətli əmək müqavilələri formasında rəsmiləşdirməyə cəhd etdiyini və bununla da AR Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin V hissəsində təsbit olunmuş hüquqi nəticələrin tətbiqindən yayınmağa çalışdığını, cavabdeh tərəfindən müqavilənin müddətsiz bağlanmalı olduğunu qeyd edir. Bundan əlavə, işin daimi xarakterə malik olması ilə bağlı dəlilini onunla əsaslandırır ki, cavabdehin fəaliyyəti layihə əsaslı olsa belə, layihələrin məcmusu dayanıqlı və strateji xarakter daşıyır. Belə ki, cavabdeh ## ####### 2001-ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmış, AR DNŞ (Sokar) və X1 tərəfindən təsis edilmiş və Xəzər dənizində dərin dəniz özüllərinin tikintisi, dəniz platformalarının quraşdırılması və müvafiq infrastrukturun formalaşdırılması üzrə ixtisaslaşdırılmış bir şirkətdir. Bu faktlar cavabdehin fəaliyyəti daimi xarakterli olduğunu və bu fəaliyyətdə istifadə edilən əmək resurslarının, xüsusən də qaynaqçı peşəsi üzrə işçilər üçün tələbin dayanıqlı və fasiləsiz olduğunu göstərir.
48. Cavabdeh isə iddia tələbinə və apellyasiya şikayətinə qarşı etiraz edərkən müqavilənin tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətli bağlandığını, cavabdehin yalnız sifariş əsasında müxtəlif müddətli layihələr icra etdiyini, görülən işlərin daimi xarakterə malik olmadığını, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə müddətli müqavilələr bağlandığını və heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilmədiyini, 2024-cü ildə layihələrin yekunlaşması ilə əlaqədar işçilərin sayının azaldığını, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanuni əsasla xitam verdiyini, eyni zamanda iddia müddətinin ötürüldüyünü əsas gətirmişdir. Kollegiya hesab edir ki, birinci instansiya məhkəməsi əmək müqaviləsinin tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətli bağlandığını, müqavilənin işçinin iradəsinə zidd olaraq bağlanması barədə hər hansı mötəbər sübutun təqdim edilmədiyini, cavabdehin yalnız sifariş əsasında müxtəlif müddətli layihələr icra etdiyini, qaynaqçı peşəsi üzrə bütün işçilərlə müddətli əmək müqavilələrinin bağlandığını və bu baxımdan iddiaçıya münasibətdə hər hansı ayrıseçkiliyə 49.yol verilmədiyini, 2024-cü ildə həqiqətən eyni peşə üzrə işçilərin sayının azaldığını, nəticə etibarilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanuni əsasla xitam verildiyini, iddiaçının əsaslandığı tələb üzrə (## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddətlə bağlı 2.1-ci bəndinin mübahisələndirilməsi və müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi ilə bağlı tələb üzrə) iddia müddətini ötürdüyünü əsas gətirməklə iddianı rədd edərkən maddi hüquq normalarının tətbiqində səhvə yol verərək düzgün nəticəyə gəlməmişdir.
50. Kollegiya birinci instansiya məhkəməsinin hazırki iş üzrə gəldiyi nəticə ilə razılaşmır.
51. Belə ki, kassasiya instansiya məhkəməsinin də qeyd etdiyi kimi, tərəflər arasında ## ###### 2012-ci ildə 6 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb və həmin müqavilə fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə, yəni ## ###### 2022-ci il tarixədək davam edib. Başqa sözlə, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürənin ## ###### 2017-ci il tarixli, ****/**** saylı əmri ilə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən xitam verilsə də, ## ###### 2017-ci ildə onunla yenidən əmək müqaviləsi bağlanıb və o, cavabdehdə eyni peşəyə işə qəbul edilib. Göründüyü kimi, sözügedən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsinə baxmayaraq, işəgötürən ## ###### 2022-ci ildə iddiaçı ilə 1 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb, müddət bitdikdə isə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə ## ###### 2024-cü ildə AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (müddətin bitməsi əsasına görə) xitam verib.
52. Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 420-ci maddəsinə əsasən kassasiya instansiyasında işə baxan məhkəmənin qərarında şərh edilən göstərişlər həmin işə yenidən baxan məhkəmə üçün məcburidir.
53. Hazırki mülki iş üzrə əsas mübahisə əmək münasibətlərinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsi ilə bağlıdır ki, məhz bu nöqteyi-nəzərdən tələbə hüquqi qiymət verilməlidir.
54. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsində müddətli əmək müqaviləsinin müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilməsindən bəhs olunur. Həmin normada göstərilir ki, əgər işçi ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müqavilə müddətsiz əmək müqaviləsi sayılır və bu, normanın imperativ tələbidir.
55. Bu normanın əsas məqsədi əslində işəgötürənlərin süni şəkildə müddətli müqavilələri uzadaraq işçini daimi iş yerindən və sosial təminatlardan məhrum etməsinin qarşısını almaqdan, həmçinin işçinin hüquqlarını qorumaq və daimi iş yerindəki sabitliyini təmin etməkdən ibarətdir.
56. Normada “fasiləsiz” dedikdə, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə tərəflərin münasibətlərə xitam vermədən onu yenidən uzatması və ya dərhal yeni əmək müqaviləsi bağlaması nəzərdə tutulur. Yəni, 5 illik dövr ərzində əmək müqavilələri arasında real bir qırılma, fasilə yoxdursa, 5 il tamam olan gündən əmək müqaviləsi avtomatik olaraq müddətsiz bağlanmış sayılır.
57. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə ## ###### 2012-ci ildə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə, yəni ## ###### 2022-ci il tarixədək davam etdiyi üçün (iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə ## ###### 2017-ci ildə xitam verilib, ## ###### 2017-ci ildə isə onunla yenidən əmək müqaviləsi bağlanıb), işəgötürən onunla ## ###### 2022-ci ildə 1 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməzdi və əmək müqaviləsində 1 aylıq müddətlə bağlı nəzərdə tutulan şərt, Əmək Məcəlləsində müəyyənləşdirilmiş şərtləri pozmaqla bağlandığından etibarsızdır.
58. Müqavilənin 1 ay müddətinə bağlanmasına dair şərtlə bağlı kollegiya qeyd edir ki, əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa və bunun əsası kimi tərəflərin qarşılıqlı razılığına istinad olunubsa, mübahisə yarandığı halda mütləq bu razılığın tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə əldə edilib-edilmədiyi araşdırılmalıdır.
59. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” ## ###### 2024-cü il tarixli qərarında qeyd olunur ki: “... əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər.”
60. Qeyd olunmalıdır ki, əmək münasibətləri tərəflərin bərabərliyi və iradə azadlığı prinsiplərinə əsaslansa da, bu münasibətlərin tənzimlənməsində bir qayda olaraq imperativ xarakterli normalar üstünlük təşkil edir. Xüsusən iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə qanunvericinin imperativ tələbi əsas götürülür. Bu, işçinin əmək münasibətlərinin zəif tərəfi olaraq əmək hüquq normaları ilə daha üstün müdafiə və təminat altına alınması zərurətindən irəli gəlir.
61. Yəni faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir.
62. Kollegiya qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. Yəni hər bir qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə əldə olunmuş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına əsas verir. Iş materialları ilə müəyyən edilir ki, qarşılıqlı razılıq əldə edilərkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməyib. Hazırkı işdə faktiki cəhətdən bərabər olmayan tərəflər arasında yaranan hazırkı əmək münasibətində zəif tərəf iddiaçıdır. O, ## ###### 2012-ci ildən cavabdeh müəssisədə “Elektrik qaynaqçısı” peşəsində işləyir və ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin məzmununa görə təqribən onun 1 saatlıq əmək haqqı (vergi və digər məcburi tutmalar daxil olmaqla) 7,19 manat; 1 günlük əmək haqqı 57,52 manat; 1 aylıq əmək haqqı isə 1.265,44 manat təşkil edir və onun başqa iş yeri yoxdur. Belə olan halda, iddiaçının hazırda mübahisələndirdiyi əmək müqaviləsini könüllü, iradə ifadəsinə uyğun olaraq bağlaması inandırıcı, ağlabatan görünmür. Belə olan halda, yeganə iş yerini itirməmək üçün iddiaçının müddətli əmək müqaviləsini imzalamağa məcbur olması, həmin müqavilənin müddətli bağlanmasına dair şərtin, onun sərbəst iradə ifadəsi və hüquq bərabərliyi şəraitində onun qarşılıqlı razılığı kimi qiymətləndirilə bilməz.
63. Bundan əlavə, iddiaçının son 12 il müddət ərzində yerinə yetirdiyi əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və.s hallar, iddiaçının gördüyü işin daimi xarakterə malik olmadığı anlamına gəlməyə əsas vermir. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Artıq son 12 ildir ki, cavabdehdə “Elektrik qaynaqçısı” peşəsində çalışan iddiaçının 1 ay müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərk olunan marağı ola bilməzdi və həmin müqavilədəki imza isə 1 aylıq müddətə münasibətdə özü-özlüyündə onun iradə ifadəsi sayıla bilməz, çünki motiv yoxdursa, deməli müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi, dolayısı ilə qarşılıqlı razılığı, marağı da yoxdur. Belə olan halda kollegiya hesab edir ki, iddiaçının hansı motivlə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasına razılıq verməsi sual doğurur və ağlabatan deyildir.
64. Həmçinin cavabdehin hüquqi statusuna və fəaliyyət sahəsinə nəzər saldıqda müəyyən olunur ki, cavabdehin fəaliyyəti layihə əsaslı olsa belə, layihələrin məcmusu dayanıqlı, strateji olmaqla daimi xarakterə malik olub. Belə ki, cavabdeh ## ####### 2001- ci il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmaqla, təsisçiləri və nizamnamə kapitalında hər birinin mayalarının miqdarı 50 faiz olmaqla, AR Dövlət Neft Şirkətinə və “xxxx” Şirkətinə (X6) məxsusdur. Cavabdehin fəaliyyəti Xəzər dənizində dərin dəniz özüllərinin tikintisi, dəniz platformalarının quraşdırılması və müvafiq infrastrukturun formalaşdırılması üzrə ixtisaslaşmış bir Şirkətdir. Bu faktlar bir daha təsdiq edir ki, cavabdehin fəaliyyəti daimi xarakterlidir və bu fəaliyyətdə istifadə edilən əmək resursları, xüsusən də qaynaqçı peşəsi üzrə işçilər üçün tələb dayanıqlı və fasiləsizdir. Iddiaçının 2012-ci ildən etibarən cavabdehlə və ya onun tabeliyində olan müəssisələrlə fasiləsiz əmək münasibətlərində olması, müxtəlif formal fasilələr və müddətli müqavilələrlə rəsmiləşdirilsə də, əslində aralıqsız və fasiləsiz əmək münasibətlərinin davam etdirildiyini açıq şəkildə göstərir. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iddiaçının gördüyü işlər, göstərdiyi xidmətlər daimi xarakterə malik olmasına baxmayaraq, işəgötürən hər dəfə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb.
65. Kollegiya onu da qeyd edir ki, birinci instansiya məhkəməsi iddia müddətini tətbiq edərək iddiaçının ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı 2.1-ci bəndi mübahisələndirməsi və müqaviləni müddətsiz hesab etməsi ilə bağlı tələb üzrə 1 aylıq iddia müddətini ötürməsi qənaətinə gəlməklə düzgün mövqe göstərməmişdir. Belə ki, iddiaçı cavabdehlə bağladığı ## ###### 2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin deyil, ## ###### 2024cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmrinin etibarsızlığını tələb etmişdir. Cavabdehin ərizəsindən də göründüyü kimi, cavabdeh iddia tələbinin predmeti olmayan ##.##.2022-ci il tarixli ****** nömrəli əmək müqaviləsinə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işəgötürənin ##.##.2017-ci il tarixli və ##.##.2022-ci il tarixli əmrlərinə münasibətdə məhkəməyə müraciət etmək üçün iddia müddətinin ötürüldüyünü qeyd etməklə məhz qeyd olunan əmrlərin mübahisələndirilməsinə dair iddia müddətinin tətbiq edilməli olduğunu bildirmişdir. Qanunverciliyə görə məhz başqa şəxsdən hər hansı hərəkəti yerinə yetirməyi və ya yerinə yetirməkdən çəkinməyi tələb etmək hüququna iddia müddəti şamil edilir və hüququ pozulmuş şəxsin iddiası ilə hüququn müdafiəsi üçün müddət iddia müddəti sayılır. Yəni, iddia müddəti iddia tələblərinə şamil edilir. Ona görə də tələb edilməyən hüququn müdafiəsinə iddia müddəti tətbiq oluna bilməz.
66. Göstərilənlərə əsasən kollegiya o qənaətə gəlir ki, iddiaçının cavabdehlə əmək münasibətləri fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etmişdir. Əmək müqavilələrinin tarixlərindən görünür ki, mövcud fasilələr formal xarakter daşımaqla əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə əsas vermir. Əmək münasibətlərinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etməsinə baxmayaraq cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə əmək münasibətlərinə xitam verməsi işçinin əmək hüquqlarının pozulmasına səbəb olur.
67. Bu baxımdan, cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi barədə əmr qanuni hesab edilə bilməz.
68. Nəticə etibarilə, məhkəmə kollegiyası belə qənaətə gəlir ki, birinci instansiya məhkəməsi maddi hüquq normasının tələbinə, işin faktiki hallarına, əmək münasibətlərinin real mahiyyətinə düzgün hüquqi qiymət verməmişdir.
69. Qeyd edilənlərə əsasən kollegiya hesab edir ki, əmək münasibətləri fasiləsiz 5 ildən artıq müddətə davam etdiyinə görə işəgötürən tərəfindən işçi ilə əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi qanuna uyğun deyil. Odur ki, qeyd olunan əmr ləğv edilməli və iddiaçı əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Həmçinin, törəmə tələb olduğundan və əmək haqqının verilməsi işəgötürənin qanunsuz əmri nəticəsində işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildiyindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə və 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən iddiaçının işləmədiyi dövrlər üzrə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi və hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə tələbi də əsaslıdır.
70. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir.
71. Həmin Məcəllənin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
72. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “N.Məmmədovanın şikayəti üzrə məhkəmə aktlarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” ##.##.2006-cı il tarixli Qərarında göstərmişdir ki, məhkəmə qətnaməsi hüquqla bağlı mübahisəyə baxıldıqdan sonra məhkəmə iclasında müəyyən olunmuş işin faktiki halları və hüquq normaları əsasında çıxarılır. Iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənərsə, məhkəmə öz qətnaməsilə bu hüququ müdafiə etməlidir. Əgər iddiaçının hüququnun pozulması təsdiqlənməzsə, məhkəmə onun iddiasını rədd etməli və bununla da, cavabdehin iddiaçının əsassız hərəkətləri və ya fikirləri ilə pozula biləcək hüquqlarını müdafiə etməlidir. Hər bir halda məhkəmənin qətnaməsi, ilk növbədə, məhz mübahisə tərəflərinin fərdi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə edən akt kimi çıxış etməlidir.
73. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 382, 384, 385, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə kollegiyası
Qət etdi:
Iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti təmin edilsin. Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** nömrəli, ##.##.2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin. Iş üzrə yeni qətnamə qəbul edilsin. Iddia tələbi təmin edilsin. Cavabdeh tərəfindən qəbul olunmuş ##.##.2024-ci il tarixli, 717/24 ir nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr etibarsız hesab edilsin. Iddiaçı İddiaçı işə bərpa edilsin və işə bərpa olunan günədək məcburi işburaxma dövrü üçün əməkhaqqı və hər gecikdirilmiş gün üçün ödənilməli olan əməkhaqqı məbləğinin bir faizi məbləğində pul vəsaiti cavabdeh Cavabdeh MMC-dən tutularaq iddiaçıya ödənilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 2 ay müddətində Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki kollegiyasına Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə kassasiya şikayəti verilə bilər.