Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(3-6)-678/2026 20.04.2026 BAKI APELLYASIYA MƏHKƏMƏSI İddiaçı İddiaçı cavabdeh “xxxx” MMC-yə qarşı mülki iş (Açar sözlər: «iddiaçıya münasibətdə ştat ixtisarının real və həqiqi hallara söykənməməsi») Hakimlər Kazımov Elşən Cələddin oğlunun sədrliyi və məruzəsi ilə, Cəfərov Namiq Şamil oğlu və Şirinov İkram Sabir oğlundan ibarət tərkibdə, Məhkəmə iclas katibi Həsənzadə İlahə Novruz qızının katibliyi, İddiaçı İddiaçı, nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə və cavabdeh “xxxx” MMC-nin nümayəndəsi X1 iştirakı ilə, Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli qətnaməsindən iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayətinə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, m ü ə y y ə n e t d i: İşin halları:
1. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən işə mahiyyəti üzrə baxarkən təqdim edilmiş sübutlara əsasən işin halları ilə müəyyən edilib ki: “xxxx” MMC-nin ştat vahidin ixtisar edilməsinə dair ***/K nömrəli ##.##.2025-ci il tarixli əmrinə əsasən Cəmiyyətin Müşahidə Şurasının ##.##.2025-ci il tarixli “26/MS/25” saylı iclas protokolu əsasında Bərdə filialının ştat cədvəlində mövcud olan “Direktor müavini” 1 ştat vahidi ixtisar edildiyi səbəbindən, həmin vəzifədə çalışan İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) ##.##.2025-ci il tarixində xitam verilib, mühasibatlıq şöbəsinə tapşırılıb ki, İddiaçı istifadə etmədiyi əmək məzuniyyətinə görə 127,5 təqvim günü üçün son haqqı-hesab, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən orta aylıq əmək haqqının 1,7 misli miqdarında işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsinin təmin edilməsi əmr edilib.
2. Tibbi-sosial ekspertiza müayinəsinə əsasən İddiaçı III dərəcə əlilliyi vardır.
Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
3. İddiaçı İddiaçı cavabdeh “xxxx” MMC-yə qarşı işə bərpa və əmək mübahisələrinə dair digər tələblər üzrə iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, “xxxx” MMC-nin işdən azad olunmağına dair ***/K saylı ##.##.2025-ci il tarixli əmrinin etibarsız hesab edilməsi və məcburi işə buraxılma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə əvvəlki iş yerindəki vəzifəsinə bərpası, direktor vəzifəsini icra etdiyi dövrlər üzrə ödənilməmiş əmək haqqının ödənilməsi, bayram günləri, qeyri-iş günlərində əlavə iş saatlarının və ödənilməmiş məzuniyyət pullarının və təzminatın ödənilməsi, həmçinin 5.000 manat mənəvi zərərin, işdən azad edilmə nəticəsində orta aylıq əmək haqqının (2400 manat) ödənilməsi, qanunsuz ixtisar dövrünə görə və mediaisya üçün ödədiyi 50 manat və hüquqi xidmətə ödədiyi 320 manatın xeyirnə tutulması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edib.
4. İddiada göstərilib ki, “xxxx” MMC-də ##.##.2018-ci il tarixdən işləmişdir. 7 il 5 aydır ki, “MKT-İK” MMC ailəsinin bir üzvü olaraq, direktor müavini vəzifəsində çalışır (Beyləqan filialı 1 il, Ağdam filialı 2 il və Bərdə filialı 4 il 5 ay). Bu illər ərzində işinə göstərdiyi sadiqlik, dürüstlük və peşəkarlıq daim rəhbərlik tərəfindən qiymətləndirilib. Səriştəli əmək fəaliyyəti nəzərə alınaraq, bir neçə dəfə digər filiallara təyinat almaqla bərabər əmək haqqı da artırılıb. ##.##.2025-ci il tarixində qanunsuz olaraq işdən ixtisar olunmuşdur. İşdən azad edilmə zamanı Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əməl edilməmiş, onun sosial vəziyyəti (III qrup əlilliyi, azyaşlı övladları) nəzərə alınmamışdır. Bundan əlavə, onun əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən itirilmişdir və düzgün doldurulmamış, təhvil verilməmişdir, bu isə yeni işə düzəlməyinə mane olmuş, ona maddi və mənəvi zərər vurmuşdur. Filial direktoru təyin olunandan qısa müddət sonra filial üçün ayrılmış daxili xərc məbləğini 1.300 manatı direktor müavinləri üçün nəzərdə tutulmuş kartdan çıxararaq, tam şəkildə filialın karguzarına verilməsini tapşırmışdır. Daxili xərcin düzgün istifadəsi üçün nəzarət 7 ildir ki, filial direktoru müavinlərinə tapşırılmışdır. Bununla da, yetməyib aprel ayında 6 günlük məzuniyyətə çıxmağından istifadə edərək, rəhbərliyə məktub yazaraq onun işdən çıxacağını bildirərək filialın daxili xərci üçün nəzərdə tutulmuş limit məbləğinin onun əmək haqqısına köçürülməsini tələb etmişdir. Qeyd etdiyi məsələlər ilə bağlı şirkətin insan resursları rəhbərliyinə və baş inzibati direktora da məlumat vermişdir. Lakin şikayəti ilə əlaqəli heç bir tədbir görülməmişdir. 4 övladı var, onlardan 3-ü azyaşlıdır. Böyük övladı (18 yaşı var) Türkiyə Cümhuriyyətində ali təhsil alır, 2-ci kurs tələbəsidir. Ailədə tək gəlir gətirən odur. Bundan əlavə, III qrup əlilliyi mövcuddur və bu barədə rəsmi tibbi arayışı təqdim olunur. Azərbaycan Respublikasının “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Qanunun 27-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənlər əlilliyi olan şəxslər üçün iş yerlərinin müəyyən faizini kvota üzrə ayırmalıdırlar. Cavabdeh müəssisə iddiaçının işinə xitam verməklə bu qanunvericilik tələblərini də pozmuşdur. MMC-nin digər filiallarında olan direktor müavinləri vəzifəsində olan işçilər ixtisar olunmamış, digər filiallarda olan bir neçə direktor müavini isə filiallarda yeni yaradılmış "filial əməliyyatları üzrə rəhbər" vəzifələrinə seçim və müsahibə aparılmadan təyin edilmişlər. Bu fakt işdən azad edilməsinin qanunsuz və ayrı-seçkilik xarakterli olduğunu sübut edir. Rəsmi xəbərdarlıq məktubu gəlməmişdən öncə yeni təyin olunmuş direktor tərəfindən dəfələrlə otağından məcburi çıxarılmağına cəhd edilmiş, xəbərdarlıq müddətində iş fəaliyyətinə davam etməli olduğu halda iş fəaliyyəti qanunsuz olaraq məhdudlaşdırılmış, o cümlədən iş üzrə mail ünvanı 6 həftə öncədən direktorun göstərişi əsasında İR rəisi tərəfindən bağlanmışdır. İradını bildirsə də mail ünvanı açılmamışdır. Bu hallar onun işəgötürən tərəfindən qanunsuz və əsassız təzyiq və ayrıseçkiliyə məruz qoyulduğunu göstərir.
5. Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Solmaz Ədilova) iddia tələbinin təmin edilməməsi və çəkilmiş məhkəmə xərclərinin iddiaçının özünə aid edilməsi qət edilmişdir.
6. Birinci instansiya məhkəməsi qənaətində göstərib ki, işin mübahisəsiz hallarına əsasən, iddiaçı İddiaçı cavabdeh “xxxx” MMC-nin Bərdə filialında (əvvəlki adı “MKT İK” MMC) 7 ay 5 gün direktor müavini vəzifəsində işləmiş, ##.##.2025- ci il tarixdə Bərdə filialının ştat cədvəlində mövcud olan “Direktor müavini” 1 ştat vahidi ixtisar edildiyindən, həmin vəzifədə çalışan İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) ##.##.2025-ci il tarixində xitam verilmişdir. İlkin olaraq hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı işdən çıxarılmasına əsas olan “xxxx” MMC-nin ##.##.2025-ci il tarixli, ***/K saylı əmrinin qanuniliyi yoxlanılmalıdır. Belə ki, “xxxx” MMC iddiaçı İddiaçı ##.##.2025-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubu ilə müraciət olunaraq bildirilmişdir ki, “MKT İstehsalat Kommersiya” MMC tərəfindən istehsal edilən xampambığın maya dəyərinin artması, emal prosesindan sonra əldə edilmiş hazır məhsulun xarici bazarda satış qiymətinin aşağı düşməsi dinamikası nəticəsində müəssisənin maliyyə vəziyyətinin qənaətbəxş olmadığı nəzərə alınaraq, iqtisadi baxımdan səmərəliliyi təmin etmək məqsədilə Bərdə filialında “Direktor müavini” ştat vahidinin ləğv edilməsi nəzərdə tutulmuş, habelə ştat vahidinin ləğvi ilə əlaqədar iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçı üçün əvvəlcədən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən rəsmi xəbərdarlıq müddəti nəzərdə tutulmuşdur. Həmin xəbərdarlıqla tanış edilmişdir. İddiaçı müvafiq məktubu iddia ərizəsinə əlavə edərək, məhkəməyə özü təqdim etmişdir. Həmin xəbərdarlıq məktubuna əsasən cavabdeh tərəfindən iddiaçıya 6 həftə xəbərdarlıq müddətinin olduğu, həmin müddətdə həftədə bir dəfə əmək haqqı saxlanmaqla iş axtarmaq üçün işə gəlməmək hüququ və ya xəbərdarlıq müddətinin əmək haqqının 1,7 misli miqdarında birdəfəlik müavinətlə əvəz edilə biləcəyi və s. hər biri izah edilmişdir. İddiaçının iddiasının əsası kimi göstərdiyi cavabdehin ona qarşı qərəzli olması barədə bildirdiklərinə gəlincə isə məhkəmə araşdırılması zamanı belə bir qərəzin cavabdeh tərəfindən iddiaçıya göstərilməsi müəyyən edilməmiş, bunun əksinə iddiaçı tərəf məhkəmədə izahatlarında göstərmişdir ki, cavabdeh ona müəssisədə başqa işə qəbulla bağlı təklif irəli sürmüş, lakin o, bu təklifi qəbul etməmişdir. Bundan başqa, iddiaçının Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən işçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyünün olmasına dair dəlillərinə gəlincə isə, iddiaçının himayəsində azyaşlı uşaqların olması onun müəssisədə ştatların ixtisarı zamanı işdə saxlanmasına üstünlük hüququnun olması və nəticədə bu səbəblə onun ştatının ləğv olunmaması demək deyildir. Həmin maddədə konkret olaraq göstərilir ki, işəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini özü müəyyən edir və peşəkarlıq səviyyəsi yüksək olan işçini işdə saxlayır. Həmçinin iddiaçının bildirdiyi kateqoriyada isə üstünlük hüququ eyni peşəkarlıq səviyyəsində olan bir neçə işçi arasında hansının işdə saxlanması məsələsi həll edilərkən üstünlük verilməsi ilə bağlıdır. Hazırda isə iddiaçının peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasa yiyələnməsi və ixtisasının artırılması kimi hər hansı fəaliyyətinin olması müəyyən olunmur. Bununla yanaşı qeyd edilməlidir ki, hətta belə bir fəaliyyət mövcud olsaydı belə əmək qanunvericiliyinin müvafiq müddəalarının məzmununa əsasən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Göründüyü kimi, iddiaçının bildirdiyi dəlillər əsassızdır. Həmçinin iddiaçı bildirir ki, onun III dərəcə əlilliyi var və bu da ştatların ixtisarı zamanı nəzərə alınmalı idi və onun ştatı saxlanmalı idi. Həmin hissədə də məhkəmə iddiaçının dəlili ilə razılaşmayaraq qeyd edir ki, istinad olunan maddədə şəxsin əlilliyinin olması deyil, həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə yenə eyni peşəkarlıq səviyyəsində olan bir neçə işçi arasında hansının işdə saxlanması məsələsi həll edilərkən müvafiq işçiyə üstünlük verilməsi ilə bağlıdır. Göründüyü kimi, iddiaçının iddiasının bu dəlili də əsassızdır. İşəgötürən “xxxx” MMC tərəfindən iddiaçının ixtisar olunması ilə bağlı X3 heç bir məlumatın verilməməsi barədə iddiaçının dəlilinə münasibətdə məhkəmə qeyd edib ki, hazırda bu halın mövcudluğu cavabdeh tərəfindən ştatların ixtisarının qanunsuz aparılması barədə qənaətə gəlməyə əsas vermir. Belə ki, həmin məsələnin mövcudluğu əmək qanunvericiliyində Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları ilə bağlı nəzərdə tutulmuş hər hansı müddəanın pozuntusu anlamına gəlmir. Belə bir halın mövcudluğu yalnız işəgötürənin müvafiq dövlət orqanı qarşısında məsuliyyətini müəyyən etməklə, o cümlədən belə məlumatın verilməməsi nəticəsində işçiyə dəymiş zərərlə bağlı məsələ həll edilərkən əhəmiyyət kəsb edə bilər. Müşahidə Şurasının ştatların ixtisarı ilə bağlı qərar qəbul etməsi üçün səlahiyyətinin olmaması ilə bağlı iddiaçının dəlilinə münasibətdə isə, məhkəmənin baxış iclasında cavabdehin nümayəndəsi iddiaçını və vəkilini müəssisənin nizamnaməsinin elektron variantı ilə tanış etmiş və həmin nizamnamənin 13.8.8-ci bəndi məhkəmə tərəfindən tərəflərə elan edilmişdir. Bundan əlavə qeyd edilən nizamnamədən müvafiq çıxarış cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) tərəfindən EMİS-ə də əlavə edilmişdir. Qeyd olunan bəndin müddəalarına əsasən, Müşahidə Şurasının səlahiyyətlərinə ştat cədvəlinin və digər tələblərin təsdiqi aid edilmişdir. Qeyd edilənlərə əsasən iddiaçı işdən azad olunarkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə tam riayət edilmişdir. Odur ki, iddiaçının işə bərpa və məcburi işburaxma dövrü üçün əmək haqqı barədə iddia tələbləri əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. İddiaçının digər tələbləri isə direktor vəzifəsini icra etdiyi dövr üçün, qeyri-iş və bayram günlərində işə çıxması ilə bağlı ona ödənilməmiş əmək haqqının, ödənilməmiş məzuniyyət pullarının və təzminatın cavabdeh tərəfindən ona ödənilməsi barədədir. İddiaçının qeyri-iş günlərində və bayram günlərində işə çıxması və ona əmək haqqının ödənilməməsi iddiaçı tərəfindən məhkəmə araşdırılması zamanı sübuta yetirilməmişdir. Belə ki, təqdim olunan işin materiallarından müəyyən edilir ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayının 8 və 9-u bayram günlərində həmin dövr pambığın yığım mövsümü olduğu üçün cavabdehin müvafiq əmri ilə iddiaçı və digər işçilər işə cəlb olunmuş, həmçinin həmin əmrdə onlara hər gün üçün 7 saatdan olmaqla, ümumi 28 saat əlavə ödənilməsi də əmr edilmişdir. Məhkəmə araşdırılması gedişində cavabdeh qeyd olunan əmrlə iddiaçının həqiqətən işə cəlb olunduğunu, lakin buna görə ona əmək haqqının ödənilmədiyini bildirmiş, həmçinin ödənilməmiş əmək haqqına görə ##.##.2025-ci il tarixdə iddiaçıya 350 manat əmək haqqı ödənilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının qeyri-iş və bayram günlərində əlavə olaraq işə çıxarıldığı müddətlərdə cavabdehin müvafiq əmri olmuşdur. Məhkəmədə mülki mübahisənin həlli zamanı həmin əmək haqqının iddiaçıya ödənilməsi təmin edilmişdir. Bundan əlavə isə iddiaçının qeyri iş və bayram günlərində işə çıxarılması ilə bağlı hər hansı əmrin mövcudluğunu təsdiq edən sübutla iddiaçı tərəfindən məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Məhkəmə məhkəmə iclasında dindirilmiş şahid ifadəsinə qiymət verərək, qeyd edib ki, şahid cavabdeh MMC-də mühafizə olmuş və iddiaçını iş saatından əlavə və qeyri-iş günlərində müəssisədə gördüyünü bildirmişdir. Müəssisədə mühafizə işləyən şəxsin iddiaçını bildirdiyi kimi, iş saatından əlavə və qeyri-iş günlərində müəssisədə görməsi, yəni iddiaçının müəssisədə olması, həqiqətən cavabdehin işə çıxma barədə göstərişi ilə baş verməsi anlamına gəlmir. Belə ki, iddiaçı öz mülahizəsi ilə də iş saatlarından kənar və ya qeyri-iş günlərində işdə olmaq imkanı olmuşdur. Bununla belə, müəssisəyə giriş-çıxış edən avtomobillərin qeydiyyatı barədə cədvələ əsasən ##.##.2025-ci ildə iddiaçının idarə etdiyi “xxxx” markalı avtomobil müəssisəyə 13:26-da giriş etmiş 14:58-də sə çıxmışdır. Yəni iddiaçı cəmi saat yarım iş yerində olmuş, bu isə iddiaçının qeyri-iş vaxtlarında işə çıxarılması demək deyildir. Bundan başqa, iddiaçının məzuniyyət və təzminat ödənişlərinin ona verilməməsi barədə iddia tələblərinə münasibətdə məhkəmə qeyd edib ki, iddiaçının iddia tələbləri həmin hissələrdə də öz təsdiqini tapmır. Ümumiyyətlə iddiaçının hansı dövrü əhatə edən məzuniyyət üçün ödəniş tələb etməsi və hansı əsaslardan çıxış edərək, təzminat tələb etməsi müəyyən edilmir. Əksinə olaraq iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdehin əmrində iddiaçıya istifadə etmədiyi 127,5 təqvim günü əmək məzuniyyətinə görə pulun verilməsi əmr edilmişdir. İddiaçı hazırda həmin əmrlə nəzərdə tutulmuş təqvim günləri üçün ona əmək haqqının ödənilməməsini isə ümumiyyətlə məhkəmədə mübahisləndirməmişdir. Odur ki, həmin hissələrdə də iddia tələbləri əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin cavabdehdən vurulmuş mənəvi zərərə görə 5.000 manat pulun tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə hissəsinə qiymət verərək, aşğıdakıları qeyd edir. Cavabdehin hər hansı qanunsuz hərəkətləri nəticəsində iddiaçının mənəvi sarsıntı, əsəb, stress keçirməsi iş materialları ilə öz təsdiqini tapmadığından, iddiaçı mənəvi zərərin ödənilməsini tələb etməkdə haqlı olmamışdır.
Apellyasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri, məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları:
a) apellyasiya şikayətinin dəlilləri
7. İddiaçı İddiaçı iddia ərizəsi ilə eyni məzmunda əsaslandırdığı apellyasiya şikayətində qətnamənin ləğv, iddianın isə təmin edilməsini xahiş edib göstərir ki, birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə mühüm əhəmiyyət kəsb edən faktiki halları tam və hərtərəfli araşdırmamış, iddiaçı tərəfindən təqdim edilmiş sübutlara lazımi hüquqi qiymət verməmiş, nəticədə maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması ilə əsassız və qanunsuz qətnamə qəbul etmişdir. Belə ki, ştat ixtisarının real və faktiki xarakter daşıyıb-daşımadığı, ştat cədvəllərinin mövcudluğu, ixtisarın iqtisadi əsasları, xəbərdarlıq müddətində iddiaçının faktiki olaraq işdən kənarlaşdırılması, habelə təzyiq və məcburetmə hallarını təsdiq edən sübutlar araşdırılmamış və qətnamədə bu hallara hüquqi münasibət bildirilməmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən əsas götürülmüş bir sıra hallar mötəbər və yolverilən sübutlarla təsdiq edilməmişdir. Xüsusilə, ştat ixtisarı ilə bağlı yalnız Müşahidə Şurasının protokoluna istinad edilmiş, lakin ixtisarın hüquqi qüvvəyə malik əmrlə təsdiq edilməsi, ixtisar cədvəlinin mövcudluğu və ştat vahidlərinin faktiki ləğvi sübut olunmamışdır. Buna baxmayaraq, məhkəmə bu halları sübuta yetirilmiş kimi qəbul etmişdir. Birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsində göstərilmiş nəticələr iş üzrə mövcud olan faktiki hallara uyğun gəlmir. Sübutların natamam və birtərəfli qiymətləndirilməsi nəticəsində məhkəmə ştat ixtisarının qanuni olduğu, işdən azad edilmənin əsaslı sayılması və iddia tələblərinin rədd edilməsi barədə əsassız hüquqi nəticəyə gəlmişdir ki, bu da qətnamənin ləğvini zəruri edir.
b) Apellyasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz.
8. Cavabdeh “xxxx” MMC təqdim etdiyi etirazda apellyasiya şikayətinin təmin edilməməsi və qətnamənin dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş edib.
c) Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları.
9. Məhkəmə iclasında iddiaçı İddiaçı və nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə ayrı-ayrılıqda apellyasiya şikayətini müdafiə edərək onun məzmununa uyğun izahat verib qətnamənin ləğv və iddianın təmin edilməsini xahiş etdi.
10. Məhkəmə iclasında cavabdeh “xxxx” MMC-nin nümayəndəsi X1 apellyasiya şikayətinə etiraz edərək əsassız olduğundan təmin olunmamasını, qətnamənin isə dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etdi. Tətbiq edilməsi nəzərdə tutula bilən maddi və prosessual hüquq normaları:
11. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası:
Maddə 35. İ, II, III, IV və VIII hissəsi. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Dövlət işsizliyin aradan qaldırılması üçün bütün imkanlarından istifadə edir.
12. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
Maddə 11(1-ci hissə). Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin aşağıdakı əsas hüquqları vardır: ə) bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək; Maddə 12(1-ci hissə). Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrinə bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada xitam vermək; f) işə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq; i) “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əlilliyi olan şəxslərin digər şəxslərlə bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmasını təmin etmək; Maddə 16 (1-ci hissə). Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, etnik mənsubiyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə və ailə vəzifələrinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı birbaşa və ya dolayı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Maddə 16(2-ci hissə). Qadınlara, əlilliyi olan şəxslərə, ailə vəzifələri olan işçilərə, yaşı 18dən az olan və sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər şəxslərə, habelə Azərbaycan Respublikasının işğaldan azad edilmiş ərazilərində işləyən mütəxəssislərə əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrıseçkilik hesab edilmir. Maddə 68 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 70 (“b” bəndi). İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Maddə 71(1-ci hissə). İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 71(3-cü hissə). İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Maddə 77(1-ci hissə). İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; Maddə 77(2-ci hissə). Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Maddə 77(3-cü hissə). Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə xitam verilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: - beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; Maddə 78(1-ci hissə). Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Maddə 78(2-ci hissə). İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; Maddə 80(1-ci hissə). Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə həmin həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla xitam verilir. Maddə 80(2-ci hissə). Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsinə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar xitam vermək istəyən işəgötürən həmin müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Maddə 99(1-ci hissə). İş vaxtından artıq iş - işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) və işçinin razılığı ilə əmək funksiyasını müəyyən olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət ərzində yerinə yetirməsi sayılır. Maddə 105(3-cü hissə). İş günü hesab edilməyən bayram günlərində işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilir. Maddə 110(1-ci hissə). İşçilər vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdirlər. Maddə 288. Bu Məcəllə ilə aşağıdakı məsələlərin tənzimlənməsi zamanı yaranan fərdi əmək mübahisələrinin həlli nizama salınır: a) əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi; d) əmək haqqının, habelə digər ödəmələrin müəyyən edilməsi və hesablanması, yaxud ödənilməsi; Maddə 292 (1ci hissə). İşçi bu Məcəllənin 288-ci maddəsində göstərilmiş məsələlərlə bağlı hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər. Maddə 292(2-ci hissə). Pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə işçi məhkəməyə, yaxud bu Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə, habelə bu Məcəllənin 295-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə və qaydada təkbaşına tətil edə bilər. Maddə 300.1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş xitam verilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
13. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Maddə 217.4 Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 372.1. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tam hüquqlu məhkəmə kimi işə işdə olan və əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında mahiyyəti üzrə baxır. Maddə 372.6. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını onun barəsində açıq və ya dolayısı ilə mübahisə edilən hissəsi üzrə, şikayət qərarın ləğv edilməsinə yönəldikdə və ya apellyasiya şikayətində və ona etirazlarda ifadə olunmuş dəlillərə əsasən mübahisənin predmeti bölünməz olduqda isə tam yoxlayır. Maddə 372.7. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlillərindən asılı olmayaraq, məhkəmənin maddi və prosessual hüquq normalarına riayət etməsini yoxlayır. Maddə 384.0. və 384.0.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qətnaməni tamamilə və ya qismən ləğv edə bilər və birinci instansiya məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və ya əlavə təqdim olunmuş sübutlar əsasında yeni qətnamə qəbul edə bilər. Maddə 385.1., 385.1.1, 385.1.4. Maddi hüquq normalarının və ya prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi, birinci instansiya məhkəməsinin qətnamədə göstərilmiş nəticələrinin işin hallarına uyğun gəlməməsi məhkəmə aktının apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsasdır. Maddə 386. Maddi hüquq normaları o halda pozulmuş və ya düzgün tətbiq olunmamış hesab edilir ki, birinci instansiya məhkəməsi hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxsın, tətbiq edilməli olan qanunu və ya digər normativ hüquqi aktı tətbiq etməsin, yaxud qanunu səhv təfsir etsin. Maddə 387.1. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsi qətnamənin və ya qərardadın ləğv edilməsinə yalnız o halda əsas olur ki, bu, düzgün olmayan qətnamənin və ya qərardadın qəbul edilməsinə səbəb olsun. Maddə 390. Məhkəmənin qətnamədə və ya qərardadda göstərdiyi dəlillərin işin hallarına uyğun olmaması o hallarda hesab edilir ki, məhkəmə müəyyən edilmiş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gəlmiş olur.
Apellyasiya baxışının hədləri:
14. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya şikayətində göstərilən dəlillər qətnamənin ləğv edilməsi və iddianın qismən təmin edilməsi üçün əsasdır.
15. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin apellyasiya baxışının hədləri barədə müddəalarının həmin Məcəllənin 372.1 və 372.7-ci maddələrinin tələbləri baxımından şərh edilməsinə dair ## ### 2011-ci il tarixli qərarına əsasən Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1ci maddəsinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmin Məcəllənin 372.6-cı maddəsində nəzərdə tutulduğu hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin əsaslılığını mübahisələndirilən hissəsində apellyasiya şikayətinin dəlilləri həcmində yoxlayır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 372.1 və 372.7-ci maddələrinə uyğun olaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi maddi hüquq normalarına riayət edilməsini birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin mübahisələndirilən hissəsində yoxlayır. Bu hədlərdə apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin hüquqi mövqeyinə aid dəlillərdən asılı deyil və qətnaməni maddi hüquq normasının pozulması ilə əlaqədar apellyasiya şikayətində göstərilməyən əsaslarla da ləğv edə və dəyişdirə bilər.
16. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki və Kommersiya kollegiyalarının ## ####### 2020-ci il tarixli **/**** nömrəli qərardadına əsasən apellyasiya və kassasiya qaydasında məhkəmə aktları müvafiq olaraq şikayətə və ya şikayət verən şəxsə münasibətdə deyil, mübahisələndirilən hissədə yoxlanılmalıdır. Məhkəmə aktlarının bir tərəfin(və ya tərəflərin) apellyasiya və ya kassasiya şikayəti əsasında yoxlanılmış hissələrinin, sonradan şikayət vermiş digər tərəfin şikayəti üzrə təkrarən apellyasiya və ya kassasiya qaydasında yoxlanılması yolverilməzdir.
17. Apellyasiya şikayətinin məzmunundan görünür ki, iddia təmin edilmədiyi üçün şikayətin obyektini qətnamənin tam hissəsi (obyekt apellyasiya tələbləri ilə məhdudlaşır), predmetini isə birinci instansiya məhkəməsinin verilmiş tələblərə baxılması və onların həlli zamanı iddia olunan pozuntuların dairəsi təşkil edir. Şikayətin predmeti də qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas ola biləcək dəlillərlə məhdudlaşır.
18. Demək, mülki prosessual qanunvericiliyin tələbinə və Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun və Ali Məhkəmənin qeyd olunan qərarlarına əsasən qətnamə apellyasiya şikayəti üzrə tam yoxlanılmalıdır.
Apellyasiya instansiya məhkəməsinin mövqeyi:
19. Əvvəla, idda tələbinin faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə qismən uyğun olduğundan, yəni dispozisiya əlamətləri ilə qismən uzlaşdığından, birinci instansiya məhkəməsinin iddianı tam rədd etməklə gəldiyi nəticə düzgün olmamışdır.
20. Çünki irəli sürülmüş iddia tələb(lər)inin qanuni əsası tapılırsa və faktiki hallar müvafiq maddi hüquq normasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşırsa, (habelə cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə aradan qalxmırsa) iddia haqlı sayılır, uzlaşmırsa, əsassız hesab edilməlidir. İkinci halda hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmış olur. Bu halda əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Hazırki işdə iddianın faktiki halları əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsində yuxarıda qeyd olunan normaların dispozisiya şərtləri ilə uzlaşdığından, üstəlik cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə də aradan qalxmadığından iddia həmin hissələrdə haqlı sayılırdı.
21. Əlbətdə ki, bu cür mübahisənin düzgün həlli üçün yuxarıda sadalanan maddi hüquq normalarının dispozisiya şərtlərinin mövcudluğunu sübuta yetirmək yükünün tərəflərdən hansının üzərinə düşdüyü düzgün müəyyən olunmalıdır. Təbii ki, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməyə borcludur.
22. Ancaq konkret mübahisəyə baxarkən hansı halların sübuta yetirilməli olduğunu məhkəmə müəyyən etdikdən sonra sübutetmə yükünün də hansı tərəfin üzərinə düşdüyü müəyyən edilməlidir. Bir qayda olaraq sübutetmə yükü iddiaçının üzərinə düşür. Lakin bu qaydadan istisnalar da ola bilir. Çünki qanunla sübutetmə yükü qarşı tərəfin üzərinə qoyula bilər və ya qarşı tərəf mövcud vəziyyətin əksi olan yeni bir hala istinad edirsə sübutetmə yükü artıq onun üzərinə düşəcəkdir.
23. Məhkəmə tərkibi vurğulayır ki, işin həqiqi hallarının düzgün müəyyən edilməsi, əslində tərəflər arasında hansı hüquq münasibətlərinin yaranması, davam etməsi və xitam olunmasının düzgün müəyyən edilməsi, mübahisənin düzgün və qanuna uyğun həllini asanlaşdırır. İşin həqiqi hallarını dəqiq müəyyən edilməsi, həm də tərəflərdən hansının hüquqlarının pozulduğunu, kimin pozduğunu, qorunmalı olan hüququn və mənafenin kimə aid olduğunu düzgün müəyyən etməyi mümkün edir. Bu mənada məhkəmə tərkibi birinci instansiya məhkəməsinin iddia üzrə işin halları və tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri baxımından düzgün nəticəyə gəlmədiyini müəyyən etdi. Çünki hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxaraq tətbiq etdiyi normaları səhv təfsir etmiş, həmçinin qətnamədə göstərdiyi dəlilləri işin hallarına uyğun olmamış, yəni müəyyən edilmiş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gəlmişdir. Bu hallar da məhkəmə qətnaməsinin apellyasiya qaydasında ləğv edilməsi üçün əsas sayılır. Buna baxmayaraq, iddia tələbinin və apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə əlaqədar əlavə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasını da məhkəmə tərkibi zəruri hesab edir.
24. Əvvəla, cavabdeh MMC tərəfindən istehsal edilən xam-pambığın maya dəyərinin artması, emal prosesindən sonra əldə edilmiş hazır məhsulun xarici bazarda satış qiymətinin aşağı düşməsi dinamikası nəticəsində müəssisənin maliyyə vəziyyətinin qənaətbəxş olmaması nəzərə alınaraq, iqtisadi baxımdan səmərəliliyi təmin etmək məqsədilə yalnız Cəmiyyətin Bərdə filialının ştat cədvəlində mövcud olan “direktor müavini” ştat vahidinin ixtisar edilməsi real və həqiqi hallara söykənmir. Çünki apellyasiya baxışı zamanı da müəyyən edildi ki, cavabdeh Cəmiyyətin Respublika ərazisində çoxsaylı filialları mövcuddur və qeyd olunan vaxt yalnız Bərdə fililalı üzrə “ixtisarların edilməsi” o cümlədən direktor müavini ştatının ixtisar olunması anlaşılan olmayıb. Başqa sözlə, ağlabatan mühakiməyə əsasən də həqiqətən cavabdeh qurum iqtisadi baxımdan səmərəliliyi təmin etmək məqsədi ilə işçilərin yaxud ştatın ixtisar olunmasını edirdisə, eyni vaxtda başqa fililallardakı direktor müavini ştatının ixtisarını da etməli idi yaxud həmin fililallardakı eyni ştatın ixtisar edilməməsinin müəssisənin maliyyə vəziyyətinə hansısa formada mənfi təsir etmədiyini göstərməli idi, ancaq göstərməyib yaxud ümumiyyətlə təsir olmadığı üçün göstərə bilməyib. Demək ki, “ixtisarın” məhz Bərdə filialında aparılması yaxud bu filialdan “başlaması” ciddi iqtisadi arqumentlərə əsaslanmalı və söykənməli idi. 25.Cavabdeh etirazında qeyd edir ki, ## ### 2025-ci ilədək MMC-nin Bərdə fililalında olan işçilərin sayı 454 nəfər təşkil edib, ştatların və işçilərin sayının ixtisarı həyata keçirildikdən sonra isə yeni ştat cədvəlinə əsasən işçilərin ümumilikdə sayı 401 nəfərədək azaldılıb. Əvvəla təqdim edilən sənədlərdən və tərəflərin məlumatlarından da bəlli oldu ki, ixtisar olunan işçilərin əksəriyyəti Cəmiyyətin həmin ərazi üzrə başqa strukturunda yenidən əvvəlki vəzifələrinə uyğun işə qəbul edilib. Deməli, burada bütövlükdə Cəmiyyətdə ştatların sayı azalmayıb, əksinə artmışdır. Bu artım cavabdeh Cəmiyyətin təşkilati strukturuna yeni struktur vahidlərini əlavə edilməklə yanaşı, əlavə işlərin görülməsi ilə əlaqədar yeni sektorların yaranması hesabına da ola bilər. Yeni yaranmış strukturda yaxud Cəmiyyətin region üzrə olan digər strukturunda ləğv edilmiş struktur vahidlərindən olan işçilərin bilik və bacarıqları dəyərləndirilərək mövcud olan vakansiyalar üzrə işə qəbul olunmuşdursa, 7 ildən artıq bu qurumda işləmiş iddiaçı da ən azından əvvəlki işinə uyğun işə qəbul edilə bilərdi yaxud onun digər işçilərdən bilik və bacarığının aşağı olduğu mötəbər sübutlarla dəyərləndirilməli idi, ancaq bunlar baş verməyib. Demək ki, 7 ildən artıq qüsursuz, nöqsansız və hər hansı bir intizam tənbehi almadan işlədikdən sonra ona qarşı bu cür münasibət, yəni birbaşa və ya dolayı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi ədalətsiz olmuşdur.
26. Belə ki, cavabdeh Cəmiyyətin Bərdə fililalının direktoru tərəfindən bilavasitə, həmçinin digər işçilər vasitəsi ilə müxtəlif təsir və təzyiq üsulları ilə iddiaçının faktiki olaraq vəzifəsinin icrasından kənarlaşdıran və səlahiyyətlərini məhdudlaşdıran hərəkətlərə yol verilməsi iş materialları, o cümlədən iddiaçının təqdim etdiyi və işə əlavə edilən audio və video yazı vasitəsi ilə də təsdiq olunur. Bu faktın, yəni qeyd olunan səs yazısının Cəmiyyətin Ağdam fililalının təsərrüfat müdirinə məxsus olduğunu apellyasiya baxışı zamanı cavabdeh tərəf də təkzib etmədi. Demək ki, iddiaçıya qarşı birbaşa və ya dolayı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi fililal direktorunun təyin edildiyi vaxtdan başladığı, hətta xəbərdarlıq müddəti bitmədiyi dövrdə belə ondan iş otağını boşaltması və açarların təhvil verilməsi tələb edilmişdir(i.v.66; işin üz qabığının arxa hissəsinə yazını əks etdirən fləş kart işə əlavə edilib).Əlbətdə ki, bu cür vəziyyət iddiaçıya qarşı açıq-aşkar qərəzli və hüquqa uyğun olmayan davranışın nümayiş etdirildiyini əks etdirir və bu faktın özü də ona münasibətdə ştat ixtisarının heç də həqiqi və real olmadığına dəlalət edir.
27. Bundan əlavə, işdə olan ##.##.2025-ci il tarixli barışıq sazişinə dair layihədən(i.v.160) də görünür ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya aşağı vəzifəli iş təklif olunsa da, burada da əmək müqaviləsinin 1 il müddətinə bağlana biləcəyi göstərilib. Apellyasiya baxışı zamanı iddiaçının bu təkliflə yalnız müqavilənin 1 il müddətinə olduğu üçün razılaşmadığı bəlli oldu, cavabdeh tərəf isə hazırda iddiaçıya hər hansı bir iş təklifinin olmadığını göstərdi. Göründüyü kimi, cavabdeh tərəfin bu halda da iddiaçıya qarşı qərəzli münasibətdə olduğu açıq aşkar sezildi ki, eləcə də ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə əsasən hər hansı bir tədbir görmədiyi təsdiq olundu. Bütün bu hallar da iddiaçının əmək hüquqlarının həqiqətən də cavabdeh tərəfindən pozulduğunu bir daha təsdiq etmiş oldu.
28. Göründüyü kimi, hazırkı işin halları onu deməyə əsas verir ki, burada həqiqi mənada ştatların ixtisarından söhbət gedə bilməz. Çünki cavabdeh Cəmiyyətin Bərdə fililalında ştat ixtisarı olduqdan sonra ayrı-ayrı vəzifələrdə işləyən şəxslərlə yenidən həmin filialda yaxud region üzrə olan digər stukturlarda əmək müqaviləsi bağlanıb və onlar xarakterinə görə əvvəlki işləri ilə eyni olan vəzifələrdə yenidən işlərini davam edir. Eyni zamanda işdən o da bəlli olur ki, 2025-ci ilin əvvəllərindən başlayaraq bəzi filiallarda direktor müavini vəzifəsi ilə mahiyyətcə eyni funksiyanı yerinə yetirən “fililal əməliyyatları üzrə rəhbər” ştatı yaradılıb və bir çox direktor müavinləri həmin vəzifəyə keçirilib. Lakin Bərdə fililalı üzrə bu vəzifə iddiaçıya deyil, başqa şəxsə həvalə edilib. Göründüyü kimi, iddiaçının bilik və bacarığının onlardan aşağı olması heç bir sübutla təsdiq olunmadığı halda, əksinə bir neçə ali təhsili və magistr dərəcəsi olmasına baxmayaraq ona göstərilən vəzifəyə keçmənin təklif edilməməsi də açıq-aşkar ayrı-seçkiliyə yol verilən hal hesab edilir. Bu faktlar da iddianın və apellyasiya şikayətinin əsaslı olduğunu bir daha təsdiq edir.
29. Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə görə işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Qeyd olunduğu kimi cavabdeh hansısa tədbirlər gördüyünə dair məhkəməyə hər hansı bir sübut təqdim etməyib. Həmçinin Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin imperativ tələbinə də əməl etməyib. Belə ki, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Yəni, cavabdeh işdə saxladığı yaxud sonradan işə götürdüyü şəxslərin əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin iddiaçıdan daha yüksək olduğuna, eləcə də peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onların peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsinə, yeni ixtisasa yiyələnməsinə və ixtisasının artırılmasına dair də məhkəməyə heç bir sübut təqdim etməyib. Bu cür vəziyyət də onu deməyə əsas verir ki, həqiqətən də iddiaçıya qarşı hər hansı bir əsas və səbəb olmadan ayrı-seçkiliyə yol verilib.
30. Bunlarla yanaşı, iddiaçı barədə olan “xxxx” MMC-nin ştat vahidin ixtisar edilməsinə dair ***/K nömrəli ##.##.2025-ci il tarixli əmrini Cəmiyətin İR üzrə direktoru Azər Sadıqov adlı şəxs imzalayıb. Ancaq Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr işəgötürən tərəfindən verilməli və imzalanmalıdır. Azər Sadıqov adlı şəxsin işəgötürən vəzifəsini icra etdiyinə yaxud ona bu cür səlahiyyət verilməsinə dair bu ana qədər cavabdeh tərəfindən məhkəməyə hər hansı bir sübut təqdim edilməmişdir. Belə çıxır ki, mübahisələndirilən əmr həm də səlahiyyəti olmayan şəxs tərəfindən verilib.
31. Göstərilənlərə baxmayaraq, iddia tələbinin əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsindən başqa, digər hissələrini məhkəmə tərkibi əsaslı hesab etmir. Çünki həmin hissələr üzrə iddia tələbinin əsası kimi istinad edilən hallar sübuta yetirilmir. Birinci instansiya məhkəməsinin də həmin hissələr üzrə mahiyyət etibarı ilə apardığı hüquqi dəyərləndirmələr əsassız olmayıb.Ona görə də həmin hissələr üzrə əlavə hüquqi dəyərləndirmələr aparılmasına məhkəmə tərkibi əsas və zərurət görmür.
32. Şərh olunanlara əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, iddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti qismən təmin edilməli, mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilməli və iddia qismən təmin edilməli; cavabdeh “xxxx” MMC-nin ştat vahidinin ixtisar edilməsinə dair ***/K saylı ##.##.2025-ci il tarixli əmri ləğv edilməli, iddiaçı İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli və ona məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməli, iddia qalan hissədə təmin edilməməlidir.
33. Şərh olunanlara əsasən və Mülki Prosessual Məcəllənin 382, 384.0.1, 384.0.2, 392, 393 və 405-ci maddələrini rəhbər tutaraq apellyasiya instansiyası məhkəməsi
q ə t e t d i:
İddiaçı İddiaçı apellyasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Mülki iş üzrə Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin e-*(***)-****/**** saylı, ## ###### 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilsin və iddia qismən təmin olunsun. Cavabdeh “xxxx” MMC-nin iddiaçı İddiaçı barəsində ştat vahidinin ixtisar edilməsinə dair ***/K saylı ##.##.2025-ci il tarixli əmri ləğv edilsin. İddiaçı İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilsin və ona məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilsin. İddia qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən, işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 2 (iki) ay müddətində Bakı Apellyasiya Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına kassasiya şikayəti verilə bilər.